RESUMEN DERECHO LABORAL –I.

LECCIÓN I.1. Define: Derecho del Trabajo

Es el conjunto de principios teóricos y normas positivas que regulan las relaciones jurídicas de los trabajadores con sus empleadores.

2. Esquematiza el origen y la evolución Histórica En el mundo antiguo el trabajo adoptó una forma servil. El prisionero de guerra era convertido en esclavo. El inicio de la Edad Media se caracteriza por el feudalismo, la posesión del sueldo por el señor. En la Edad Moderna: La Revolución Industrial, se caracteriza por la aparición del maquinismo, hay una reacción en contra de los obreros, la desaparición paulatina de los talleres corporativos que ya no pueden competir con las fábricas y el rápido crecimiento del comercio.En 1824, en Inglaterra , se reconoció el Der. De Asociación de los obreros , quienes más tarde reclamaron una legislación obrera que pusiera fin a los males de los trabajadores, es el posible inicio del Der. Del Trabajo.

3. ¿Cuál es la naturaleza jurídica del derecho laboral ? El Derecho Del Trabajo tiene naturaleza mixta (dualista), público y privado. Otros juristas afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer género, nuevo e independiente de aquellos.

4. Principios que tutelan el derecho laboral : 7. Principio Protectorio: se sancionan las normas laborales para proteger a los trabajadores. Derivaciones:

El Principio In Dubio Pro Operario: es una regla de interpretación, en caso de dudas, la autoridad de aplicación optará por aquella que otorga mayor beneficio al trabajador.El Principio de "La normas más favorable": cuando coexisten 2 o más normas, se aplicara aquella que contenga mayores beneficios para los trabajadores.El Principio de "La condición más beneficiosa": se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por el trabajador, en el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter general menos favorable.

Principio de Irrenunciabilidad: no pueden renunciar, negociar, los der de los trabajadores.Principio de Continuidad: el contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en una prestación. Se mantiene en el tiempo.Principio de Primacía de la Realidad. Para corregir la simulación o el fraude.Principio de Buena fe: Este principio exige conducta como buen empleador y trabajador. Principio de no Discriminación . Igualdad de Salarios (Art. nº 229 Código Laboral).

Seguridad. Estar asegurados, trabajador y flia.

5. Caracteres de la disciplina laboral : Rama nueva y diferente, Realista, En constante evolución, Dignificador, Autónomo.

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6. Esquematiza las fuentes del derecho laboral

Fuentes generales: comunes a todas las ramas del Derecho: La Ley, La Costumbre, La Jurisprudencia y La Doctrina, sin dejar de lado los principios generales del Derecho, la equidad y el derecho supletorio.

Fuentes Especiales : Son propias del Der. Laboral, y son:o Contrato Colectivo : es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo celebrado

entre un empleador o un grupo de empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores, para establecer las bases de los contratos individuales de trabajo.

o Laudo Arbitral : es la decisión de un Tribunal Arbitral constituido por la ley o las partes. Según la Constitución Nacional de 1992 el arbitraje es optativo y voluntario.

o Reglamento interno : es el conjunto de disposiciones obligatorias establecidas de común acuerdo entre trabajadores y empleadores, que regulan el orden, la disciplina y la seguridad necesarios para la buena ejecución de las labores.

oConvenios y recomendaciones : los convenios votados por la O.I.T. que una vez ratificados por el Parlamento, se incorporan al Der. Positivo del pais.

Clasificaciones: fuentes : o Directas: encierran en sí las normas jurídicas Ej.: la leyo Indirectas: ayudan a la producción y comprensión de la regla jurídica, pero sin crearla por sí

mismas Ej.: jurisprudencia, derecho natural, equidad.o Internas: son las originadas en el país, que a su vez pueden ser publicas (leyes, reglamentos,

contratos-ley), privadas (contratos individuales etc.).o Externas: originadas fuera del territorio del país, los Tratados con cláusulas laborales, los

Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. y la doctrina de autores extranjeros.

Las fuentes reguladas en el Código Laboral. Fuentes reguladas en el Código Paraguayo del Trabajo : 1. Normas legales (ley).2. Normas contractuales (contrato, reglamento).3. Convenios de la OIT.4. Principios Generales del Der. Laboral.5. La equidad.

7. ¿En qué consiste la autonomía del derecho del Trabajo ? Tiene sustantividad propia y particularidades que la distinguen de otras ramas de las ciencias jurídicas con las cuales esta interrelacionada. Esta autonomía es científica, jurídica y docente.

8. Esquematiza las Relaciones con otras ciencias :

Derecho Constitucional: las normas laborales deben ajustarse a los principios y garantías fundamentales proclamados en la Constitución Nacional.Derecho Penal: ciertos comportamientos ilícitos de los trabajadores y empleadores pueden tener soluciones proporcionadas por el Derecho Penal Ej.: condiciones inseguras, comportamiento conducente a la quiebra.

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Derecho Civil y comercial: es supletorio del Derecho Laboral.Derecho Internacional Público: por la edición del Código Internacional del Trabajo.Derecho Internacional Privado: busca soluciones cuando debe regular casos entre legislaciones de 2 países distintos Ej.: protocolos laborales de ITAIPU y YACYRETA.

LECCIÓN II.Derecho Positivo Paraguayo del Trabajo. Evolución historica : 1917- Sobre el descanso semanal.1927- Riesgo Profesional (accidente de trabajo)1937- Departamento Nacional Del Trabajo1938- Jornada diaria de trabajo de 8 horas1943- Trabajo de menores y salario mínimo1947- Aguinaldo1951- Descanso anual de trabajo. Vacaciones pagas.1961- 1er Código Pyo. del Trabajo.Nuestro Código actual fue promulgado por Ley Nº 213/93.Reforma del 95: El proyecto inicial se terminó de corregir en 1995.

LECCIÓN III1. ¿Cuál es la definición de Trabajador y Empleador en el Código

laboral?

Trabajador: es toda persona física que ejecuta una obra o presta servicios en virtud de un contrato de trabajo, en forma voluntaria y en carácter de subordinación al empleador.

Empleador: Es toda persona física o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.

2. ¿Cuáles son los sujetos del derecho Laboral? Son 5:1. el trabajador2. el empleador,3. el Estado4. Sindicatos de Trabajadores5. Sindicato de Empleadores.

Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son: el trabajador y empleador.

3. ¿Cuáles son los trabajadores para quienes NO rige el Código Laboral (C.de Trabajo)?

Funcionario público – Policía y Militares – Trabajador independiente – Gerentes – Administradores – Directores de empresas.

Hay que diferenciar funcionario público, contratado y auxiliar del Estado:

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Los funcionarios públicos o empleados públicos son dependientes del estado. Estos son los que se rigen por la ley de la función pública. Pueden ser temporales o permanentes (permanentes: se consideran en periodo de prueba los primeros 6 meses, luego adquieren estabilidad provisoria y a partir de dos años adquieren estabilidad definitiva.)

Los contratados son los que se encuentran en estado de dependencia por tiempo definido (funcionarios temporales), así como los que se encuentran en estado de no dependencia (no funcionarios) para realización de una obra. Estos se rigen por el código civil, laboral y demás que regulen la materia.

Los auxiliares (choferes, limpiadores, ascensoristas, ordenanzas, etc.) se nombran por selección simplificada, son dependientes, y éstos se rigen por el código laboral.

4. Esquematiza la clasificación del profesional

No calificado: No necesitan tener conocimiento previo en el oficio o tarea a realizar

Calificado: Tiene conocimiento del oficio o trabajo a realizar pero no tiene título profesional

Técnico: profesional con título o estudios Técnicos sobre el oficio o trabajo a realizar.

5. ¿Quiénes son considerados como representantes del empleador?

Son considerados representantes del empleador, los Directores, Gerentes, Administradores, Capitanes de Barco, intermediarios, y en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración, con el consentimiento del empleador.

Son intermediarios las personas que contratan los servicios de otra, u otras, para ejecutar trabajos en beneficio del empleador, aun cuando aparezcan como empresarios independientes. Deben declarar su calidad, y el nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al celebrar contratos de trabajo. En caso contrario, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes.

6. ¿Qué implica la sustitución del Empleador?

La sustitución del empleador no afectará los contratos de trabajo vigentes. El empleador sustituido responde solidariamente con el sustituyente de las obligaciones derivadas del contrato o la Ley, nacidas antes de la sustitución por el plazo de seis meses. Transcurrido dicho plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo empleador.

7. ¿Cuál es el objeto del derecho laboral? Su objeto es el trabajo.

8. ¿Qué son los sujetos colectivos?

Son los Sindicatos de Trabajadores y de Empleadores, legalmente reconocidos, que cuenten con personería gremial.

Papel del Estado en el Derecho Laboral:(Sistema intervencionista y sistema autónomo):

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El estado participa en la relación jurídico – Laboral, como representante del interés general o colectivo. Los conflictos entre trabajadores y empleadores pueden ser respecto de contratos individuales (carácter económico) o respecto de contratos colectivos (condiciones de trabajo). El sistema intervencionista, el estado interviene arbitrariamente, es anterior y menos democrático. El sistema Autónomo, consiste en la creación de una norma que prevea el conflicto, creada por negociación colectiva entre trabajadores y empleadores (contratos colectivos), es una solución extrajudicial, y se fundamenta en el principio de autonomía colectiva, es moderno y democrático

9. ¿Cuáles son los principios consagrados en la Constitución Nacional?

En la Constitución Nacional se hallan consagrados principios y normas de carácter laboral, desde el Art. Nº 86 al Art. Nº 100, como el derecho al trabajo, el trabajo de menores, la retribución del trabajo, la estabilidad laboral, la seguridad Social, la libertad sindical, los convenios colectivos, las huelgas y los paros. Estos principios y normas se hallan igualmente legislados en el Código Laboral.

LECCIÓN V1. ¿Qué es la técnica jurídica y judicial?

Técnica jurídica es el conjunto de reglas que tiene por objeto la elaboración (parlamento) y aplicación (P. judicial) del Der. Positivo. La Técnica Judicial, es parte de la T. Jurídica, se encarga de aplicar, interpretar o integrar.

2. Explica en que consiste la interpretación de las leyes en general

La Hermenéutica Jurídica o interpretación, que se da por los siguientes elementos:o Gramatica l : busca la etimología y el uso de las palabras empleadas.o Lógico : por medio del razonamiento ayuda a desentrañar el espíritu de la ley, su motivo y fin.o Histórico : incluye los antecedentes legislativos que han precedido a la sanción de la norma.o Sistemático : ubica la norma dentro del ordenamiento jurídico, en relación coherente con otros

preceptos e instituciones.

3. ¿Cuáles son las reglas de interpretación y de aplicación del derecho laboral?

Reglas de interpretación del Der. Laboral : (LAS DEL PRINCIPIO PROTECTORIO).o REGLA IN DUVIO PRO OPERARIO.o REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE.o REGLA DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA

Reglas de aplicación de las normas jurídico-laboral : o La jerarquía de las fuentes en el Der. Laboral puede ser modificada por el principio pro-operario

(que en caso de duda se favorecerá al trabajador).o ***sujeción a normas positivas vigentes : que el juez debe fundar su sentencia en una

ley vigente.o Supremacía de la ley (Cons. Nac.), cede ante el acuerdo de partes más beneficioso para el trabajador.

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4. ¿En qué consiste la integración de las normas legales?

Es suplir una norma ausente, cuando existe una laguna o vacío legal que debe llenarse. Interna: mediante la analogía.Externa: con los Principios Básicos del Der. Laboral. Y con Principios Generales del Der.

LECCIÓN VI.9. Define: Contrato de Trabajo

Es un convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o prestar servicios a un empleador bajo la dirección o dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración.

10. Esquematiza elementos y caracteres del contrato de trabajo

Contrato individual de trabajo. Elementos: o Los sujetos de la relación jurídica: el trabajador y el empleador con capacidad legalo El objeto: la ejecución de la obra o prestación de servicios lícitoso La subordinación del trabajador al patrón.o La remuneración.

Contrato individual de trabajo. Características: o Consensual: por el consentimiento espontáneo y libre de las partes.o Bilateral: las partes se obligan recíprocamenteo Conmutativo: por la proporción entre lo que cada parte da y recibe, en forma cierta e inmediatao Oneroso.o No solemne ni formal.

11. Fuente del contrato de trabajo: La voluntad de las partes, amparado en código laboral.

12. ¿Cuáles son las clases de contratos que existe?

Verbal –Escrito y Presuncional (se presume la existencia del contrato entre aquel que utiliza un trabajo y quien lo presta…).

También los contratos pueden ser:- Generales o Comunes : si los contratantes son mayores de 18 años.- Especiales : Previstos especialmente en el Cód. Laboral (de Art 105 a 192).

o Contrato de aprendizaje,o De menores,o Servicio doméstico,o Trabajo Rural,o Empresas automotores terrestres.

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- Contrato colectivo : entre el empleador y un grupo de trabajadores o un sindicato, para establecer las condiciones de trabajo.

13. ¿Cuáles son los requisitos esenciales para la validez del contrato?

Requisitos esenciales de validez de:I. CONSENTIMIENTO : Libre de vicios del consentimiento (error, dolo ni violencia).

II. CAPACIDAD JURÍDICA: De los empleadores y trabajadores.III. OBJETO DEL CONTRATO : Es toda obra que se realice por cuenta y bajo dependencia

ajena o cualquier servicio material, intelectual o mixto que se preste en iguales condiciones. Debe ser determinado, posible y lícito.

IV. CAUSA LÍCITA: Es el resultado directo, económico y psicológico que las partes han querido alcanzar al celebrar el contrato.

Actividades laborales excluidas por el Cod. Del trabajo : 1.trabajos de carácter familiar2.servicios amistosos y de buena vecindad, ejecutados ocasionalmente.

Las invenciones jurídicas durante el curso de la relación laboral : Las invenciones producidas como consecuencias del trabajo contratado pertenecen al empleador. Las invenciones libres del trabajador pertenecen al mismo.

14. ¿Cuándo se da la nulidad total o parcial de un contrato de trabajo?

Nulidad absoluta : son nulos los siguientes contratos:o cuando fuese otorgado por persona que no tiene capacidad de derecho para otorgarlo.o Si tuviese por objeto la prestación de servicios imposibles, ilícitos o inmorales.Nulidad relativa: en casos que:o Es otorgado por un menor de más de 12 años o Si fue celebrado por error, dolo o violencia (vicios del consentimiento)

Efectos de la nulidad:La nulidad pronunciada por los jueces, vuelve a las cosas al mismo estado en que se encontraban antes del acto anulado.En el derecho laboral la nulidad presenta ciertas particularidades debido al principio protectorio, y tiende en lo posible a conservar la relación jurídica entre el trabajador y el empleador. Casos:o Contrato de trabajo nulo, de nulidad absoluta: en caso de que no haya sido ejecutado, quedan

las partes en situación de no haber contratado. En caso de que haya tenido ejecución, los contratantes pueden exigirse mutuamente los beneficios acordados

o Contrato anulable (de nulidad relativa): se le reputara válido hasta la declaración judicial, que producirá efectos retroactivos en beneficio del trabajador, así éste podrá exigir la remuneración y beneficios correspondientes al tiempo que hubiese durado la prestación del servicio.

LECCIÓN VII.1. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Por la forma de celebrarse:

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- Presuncional: se presume la existencia del contrato entre aquel que utiliza un trabajo y quien lo presta.

- Verbal: pueden serlo cuando la prestación no supere 90 días y no supere el salario mínimo; o las obras cuyo valor no supera de 3 salarios mínimos; y las prestaciones domésticas.

- Escrita: Sus datos y cláusulas mínimos serán determinados por la ley. La falta del contrato escrito, en casos de que la ley lo exige, es imputable al empleador. En caso de demanda, se presume que el trabajador dice la verdad, iuris tantum (se admite prueba en contrario).

Por su duración: - a plazo determinado: el plazo puede ser prolongado en forma expresa o en forma tácita (tácita

reconducción), es decir cuando el trabajador continua prestando servicios después de vencido el plazo sin oposición del empleador.

- por tiempo indefinido: Son también por tiempo indefinido, aunque en ellos se exprese duración, los contratos que se refieren a actividades permanentes o continuas en la empresa, si subsiste la causa que les dio origen.

- por finalización de obra.

Por la forma de pago: (CLASES DE SALARIO)- A sueldo : es cada 30 días, se pacta un monto fijo independientemente del trabajo realizado.- A jornal : es por día, según la naturaleza de la actividad. En ningún caso será menor a lo que estipule

la ley (salario mínimo dividido 26).- A comisión : se paga según un porcentaje sobre las ventas o los cobros que realiza el

trabajador.- A destajo : se establece la remuneración tomando como base una unidad de obra. Se paga por pieza

realizada.- En participación : los contratantes estipulan de antemano repartirse la ganancia neta, según una

proporción fija. En estos casos el trabajador podrá exigir que se le pague en proporción a los trabajados realizados, antes que el trabajo termine.

Por los sujetos intervinientes:- Individual: entre el trabajador y el empleador- Contrato Colectivo: es un contrato macro, anexo al contrato individual, que sirve para fijar las

condiciones de trabajo, su objetivo es la condición igualitaria. - Contrato De Equipo: entre el empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar

una misma obra recibiendo un salario global, que es distribuido por el jefe del grupo en la forma convenida. Aunque en el contrato deben fijarse todos los datos de todos los trabajadores, aquí el empleador tiene acción contra el grupo, no contra cada trabajador, a no ser pacto en contrario. El jefe del grupo es su representante, y se rige por las reglas del mandato. En el supuesto que un trabajador dejase el grupo antes de terminado el trabajo, tendrá derecho a la parte alícuota del salario que le corresponde en el ya realizado.

2. Explica los derechos y obligaciones derivados del empleador y trabajadorDerechos de los empleadores :

- Organizar, dirigir y administrar el trabajo- Constituirse en asociaciones o sindicatos de empleadores- Demandar daños por falta de cumplimiento del contrato de trabajo o

por otro motivo fundado en Ley.

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- Proceder al cierre de los establecimientos y suspensión del trabajo, en forma y condiciones autorizadas por la Ley

- De propiedad sobre el producto e invenciones del trabajo contratado

Son obligaciones de los empleadores : (der. Trabaj) - Pagar la remuneración pactada- Pagar el salario correspondiente al tiempo que deje de trabajar por causas

imputables al empleador.- Suministrar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y

elementos necesarios para ejecutar el trabajo convenido- Reintegrar al trabajador los gastos debidamente autorizados- Proporcionar lugar seguro y digno. - Preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores paraguayos, y a

los que les hubieren prestado satisfactoriamente servicios con anterioridad.- Conceder licencia al trabajador para cumplir sus obligaciones personales

impuestas por la ley; pero el empleador no está obligado a reconocer por estas causas, más de dos días remunerados en cada mes calendario, y en ningún caso más de quince días el mismo año;

- Conceder, a solicitud del trabajador, tres días de licencia con goce de salarios para contraer matrimonio, dos días en caso de nacimiento de un hijo y cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos

El empleador corre con los gastos de traslado del trabajador pero no de su familia. Pero si es fuera del país corre con los gastos también de su familia. Periodo de prueba es 30 días para los no calificados y los domésticos, 60 días para los calificados, y a convenir con los técnicos (generalmente 6 meses). El periodo de prueba es remunerado y cuenta para la antigüedad; pero las partes pueden desvincularse sin ninguna responsabilidad. Si al cumplimiento de este tiempo ninguno manifiesta voluntad de desvincularse laboralmente, el trabajador pasa a ser efectivo o solvente (estabilidad relativa o general).

3. Explica las prohibiciones al trabajador

Queda prohibido a los trabajadores :

a) Faltar al trabajo sin causa justificada;b) Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, siempre que ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso abandonarán el lugar de trabajo;

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c) Usar los útiles, materiales y herramientas suministrados por el empleador para un objeto distinto;d) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o estupefacientes;e) Portar armas de cualquier clase, a menos que sean necesarias por la naturaleza del servicio;f) Coartar la libertad de trabajar y desarrollar cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento

LECCIÓN VIII10. ¿Cuáles son las clases de jornadas laborales?

Jornada diurna: Es la comprendida entre las 6:00 hs y las 20:00 hs, no podrá exceder de 8 horas por día o 48 hs semanalesJornada nocturna: Es la comprendida entre las 20:00 hs y las 6:00 hs, no podrá exceder de 7 hs por día o 42 hs semanales. El trabajo nocturno será pagado con un 30% adicional sobre el salario convenido para la jornada diurna.Jornada mixta: Es la que abarca períodos de tiempo comprendidos en jornadas diurna y nocturna, no podrá excederse de 7,5 hs diarias o 45 hs semanales. Se pagarán las horas diurnas y las nocturnas con el 30% de adicional.

El trabajo insalubre o peligroso no excederá 6 hs diarias o 36hs semanales, aunque percibirá el mismo salario (de 8hs diarias).

11. ¿Cómo se da la jornada laboral de menores de edad?Menores de 12 a 14 años hasta 4hs diarias o 24hs semanales; entre 15 y 17 años hasta 6 hs diarias o 36hs semanales. A todos los menores les corresponde vacaciones de 30 días, y el salario mínimo es el 60% del mínimo legal.

12. Calcula el salario de un trabajador en horario diurno con un salario hora de 6.000 Gs. Y teniendo en cuenta el cálculo de dos horas extras semanales.Las horas extras pueden realizarse hasta 3 horas extras por día o 57 hs semanales. (Los menores no pueden realizar horas extras). Si las horas extras son diurnas deben calcularse un 50% adicional por cada hora extra, y si son nocturnas un 100% adicional por cada hora extra. RTA: Gs. 1.512.000 éste mes (incluye 8hs extra diurna).

13. ¿Cuáles son los trabajadores para quienes rige una jornada especial de trabajo?Las personas para quienes no rige una jornada máxima son los gerentes, administradores; los serenos; y quienes requieran presencia discontinua o fuera del local. En cualquier caso, aun éstos no serán obligados a más de 12 hs diario, y su excedente después de las 8hs serán remunerados sin recargo adicional.

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14. Explica las prescripciones de las acciones.

Art. nº 399 Código Laboral:Las acciones acordadas por este Código o derivadas del contrato individual o colectivo de condiciones de trabajo, prescribirán al año de haber ellas nacido, con excepción de los casos previstos en los artículos siguientes.

Art. nº 400 Código Laboral Prescribirán a los sesenta días:a) nulidad de un contrato celebrado por coacción, corre desde que ésta cesa;b) nulidad de un contrato celebrado por error, desde que el error se conoce;c) reclamación del pago por falta del pre aviso, correrá desde el despido; y, d) reclamar indemnización por despido injustificado, o por retiro injustificado.

Art. 405 CT dice que para el cálculo de las prescripciones se incluyen los días inhábiles en el cómputo, pero si cae al último un día inhábil se pasa éste al inmediato siguiente hábil.

LECCIÓN IX1. ¿Cuáles son los descansos legales establecidos en el Código

laboral?

Descansos Intermedios: la jornada laboral se divide en dos, con un descanso intermedio de al menos media hora. Estos descansos no se computan como hora trabajada.Descanso al término de la jornada: por lo menos 10 horasDescanso semanal: un día íntegro, generalmente domingo.Descanso en feriados civiles y religiosos: serán también días de descanso.

2. Esquematiza los días de descanso según la antigüedad

Las vacaciones son remuneradas, y son luego de un año de trabajo. Dependen de la antigüedad: hasta 5 años corresponde 12 días hábiles, 6 a 10 años 18 días hábiles, y más de 10 años corresponde 30 días hábiles. Se considera un año de antigüedad cuando haya cumplido 180 días de trabajo (6 meses) al menos. Las vacaciones comienzan un día lunes, o el siguiente día hábil si fuese feriado.Las vacaciones deben otorgarse a más tardar dentro de los 6 meses siguientes a la fecha que inicia su derecho de vacaciones (luego de 1 año de trabajo). Sin embargo el trabajador, si prefiere, puede acumular sus vacaciones hasta por 2 años (si no perjudica a la empresa). El trabajador tiene derecho al goce ininterrumpido de sus vacaciones, salvo extrema necesidad de la empresa, en cuyo caso los gastos de reingreso laboral corren a cuenta de la empresa.

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Las vacaciones se otorgan a petición del trabajador o de oficio por el empleador. La fecha oficialmente debe notificársele al trabajador con 15 días de anticipación. El salario debe abonarse por anticipado a la iniciación de las vacaciones.

Compensación : Cuando el trabajador termine su contrato sin haber gozado de las vacaciones ya causadas, las mismas serán compensadas con dinero, pero el monto será el doble si fue despedido después del período de goce de vacaciones (6 meses).Vacaciones proporcionales : También se pagan las vacaciones no causadas, proporcionalmente al periodo del año trabajado, cuando la terminación del contrato es por causa imputable al empleador (despido injustificado o renuncia con causa justa).Prueba del goce y el pago de las vacaciones: El empleador deberá registrar en los libros el período de vacaciones y el importe, de no hacerlo se presumirá, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas.Vacaciones al trabajador menor de 18 años: no menor a 30 días.

3. ¿Cuál es el plazo máximo de vacaciones acumulables según el Código Laboral?El máximo plazo acumulable de vacaciones es dos años. Las vacaciones que no se hayan tomado hace más tiempo no pueden reclamarse, porque el reclamo de las vacaciones prescribe al año luego que inicia su derecho de tomarlas. Ejemplo: las vacaciones correspondientes al año trabajado en 2008, pueden tomarse a partir de 2009; o bien, acumular y tomar en 2010 (un año después que inició su derecho de tomarlas; esto sería una acumulación de dos años: 2008 y 2009). Pero si en 2010 no se tomara dichas vacaciones del año trabajado en 2008, no podrá más reclamarse en el 2011, pues prescribieron.

4. Establece el cálculo de vacaciones según su antigüedad: a. de un trabajador con 8años 6 meses de antigüedad teniendo en cuenta que

ambos iniciaron sus funciones laborales un día 6 de marzo.El trabajador con 8 años 6 meses (se cuenta como 9 años) le toca 18 días hábiles corridos.

b. Cuánto debe recibir en concepto de vacaciones proporcionales hasta el 9 de marzo de 2001, quien ingresó al empleo el 9 de noviembre de 1998 si su salario fue último 45.000 Gs. por día. ¿Y cuánto por vacaciones causadas? RTA: 540.000 (12 días) por las causadas. Gs. 180.000 (4 días) proporcionales.

LECCIÓN X5. ¿Qué es el salario?

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Es la remuneración debida por un empleador al trabajador por su prestación de un servicio en virtud de un contrato.

6. ¿En qué consiste el principio de igualdad del salario?Principio de igualdad del salario : Los salarios no deben ser desiguales por cuestiones de sexo, edad, raza, religión o por afiliación política del trabajador.

Requisitos para su aplicación: El trabajador no podrá renunciar a su salario y éste se pagará directamente al mismo o a la persona que él autorice por escrito.

7. Del salario :

Forma de pago: En efectivo en moneda nacional y en especies hasta un 30% del total del sueldo.

Plazo o época de pago: Semanal, quincenal o mensual, salvo excepciones que por el tipo discontinuo de tarea que realiza, podrá ser diario. Y en los trabajos por piezas, cada 15 días, por los trabajos terminados.

Lugar de pago: el lugar del trabajo. Prueba de pago: el recibo de sueldo correspondiente.Prescripción: Prescribe al año la posibilidad de reclamo por recargos salariales.

El aguinaldo es la remuneración complementaria equivalente a un promedio de un mes de trabajo pagado el 31 de Diciembre. El aguinaldo es inembargable, y el recibo de aguinaldo es su prueba de pago. Se calcula sumando todos los salarios anuales y dividiéndolo por 12.

Anticipo de Salario: hasta el 30%, y en ningún caso el empleador puede cobrar intereses.

Protección al Salario frente a los acreedores del empleador : Se protege el salario de los trabajadores, de los últimos 6 meses, contra acreedores del empleador en caso de embargo de los bienes del empleador (es decir que se pagan primero los sueldos adeudados de los últimos 6 meses, y luego las deudas a los acreedores, con el embargo de los bienes).

Protección del Salario frente a acreedores del trabajador : Art 245 CL: ....El salario podrá ser embargado dentro de las siguientes limitaciones:

1. Hasta 50 % en caso de prestación de alimentos y de embargos sucesivos.2. Hasta 40 % en caso de deudas por habitación o alimentos adquiridos.3. Hasta 25% en los demás casos.

En caso de embargos acumulativos, el monto de éstos no podrá sobrepasar en ningún caso el 50 %.

LECCIÓN XI.

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15. SALARIO MÍNIMO : es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas considerándolo como padre de familia. Edad mínima de goce es de 18 años.

16. ¿Qué factores son utilizados para la fijación del salario minino?

a) Costo de vida de la familia obrerab) Nivel general de los salariosc) Condiciones económica del conjunto obrerod) Edad del trabajador con respecto a su productividad.(por los menores de edad)

17. ¿Cuál es la función del Consejo Nacional de salarios mínimos?

El Consejo Nacional de Salarios Mínimos funciona en la sede Administrativa del Ministerio de Trabajo, está integrada por el Director (Vice Ministro de Trabajo), 3 representantes del Estado, 3 representantes de los empleadores y 3 representantes de los trabajadores.

Sus atribuciones : son dictar su propio reglamento, Conceder audiencias a quienes lo soliciten, y Recabar información del sector privado y público para ejercer sus funciones.

Procedimiento para su fijación: En base a las informaciones recabadas del sector público y privado, el consejo propondrá la escala de salarios mínimos, la cual se eleva al Poder Ejecutivo a los efectos de su consideración.Plazo de vigencia: Quedará vigente por dos años, lo cual puede prorrogarse por iguales períodos. Pero siempre está sujeto a cambio (aunque no haya cumplido el término de su vigencia), atendiendo la suba del costo de vida en un 10% como mínimo.

Al modificarse el salario mínimo se actualizan automáticamente, sin necesidad de nuevo contratos los contratos laborales existentes. La acción para reclamarla prescribe en un año.La publicidad del aumento del salario mínimo es por todos los medios de comunicación.

ASIGNACIÓN FAMILIAR , concepto y caracteres: Es el subsidio que el empleador debe al trabajador, equivalente al 5% de salario mínimo por cada hijo, biológico, adoptivo o extramatrimonial, que esté bajo su dependencia.

Caracteres de la asignación familiar:a) No es parte del salario, es un subsidio.b) Nace el derecho cuando nace la dependencia del nuevo hijo.c) Es obligatorio y se abona total y simultáneamente con el salario.d) Es inembargable e intransferible (incesible). e) Su régimen legal es provisorio, porque depende de las condiciones.

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Art. 262. La asignación familiar será pagada con las condiciones siguientes:

a) que sea menor de 17 años, y sin límite de edad para discapacitado;

b) que se halle bajo la patria potestad del trabajador;

c) que su crianza y educación sea a expensas del beneficiario; y

d) que resida en el territorio nacional.

18. ¿Cómo se da los derechos del padre o la madre con relación a la asignación familiar en cada faceta?

Art. 263 CT: El derecho a la asignación familiar se extinguirá automáticamente al desaparecer las condiciones previstas en el artículo anterior, o si excede el salario del trabajador beneficiario en un 200% del salario mínimo legal (salario mínimo x 3).Art. 266 CT: Si ambos progenitores son trabajadores, uno de ellos podrá percibir la asignación familiar, siempre que el salario mayor de cualquiera de ellos no exceda en un 200% del salario mínimo legal.

Caso de separación legal de cónyuges: Percibirá la asignación familiar el familiar que tenga la guarda o tenencia de los hijos.

Formalidades para su percepción: Requerirlo por escrito al empleador, acompañarlo del certificado de nacimiento y el certificado de vida y residencia.

LECCIÓN XII.Suspensión del contrato de trabajo : Cesación o Interrupción temporal del trabajo sin extinguir o rescindir los derechos y obligaciones del contrato.Caracteres: La suspensión presenta a dos caracteres, el primero es de fondo, donde se encuentra las causas de la suspensión Art. nº 71 Código Laboral, y la segunda es de forma, que son comunicar y justificar, ante el trabajador y el ministerio de justicia y trabajo, sobre la suspensión antes que se decrete la misma.Efectos jurídicos: no produce la caducidad o extinción del contrato de trabajo, solo interrumpe el efecto de los mismos.

Causas de la suspensión : (Art. 71 CT) Por parte del empleador:

a) Falta de materia primab) Muerte o incapacidad el empleador.c) Imposibilidad de pago de sueldod) Improductividad de la explotación.e) Exceso de producciónf) Caso fortuito o fuerza mayor.g) Detención, arresto o prisión del empleador.h) Cese anual de producción por la característica propia de la explotación.i) Huelga y paro legal.

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Por parte del trabajador:a) Enfermedad que afecte al trabajador.b) Arresto, prisión o detención del trabajador.c) Servicio militar obligatorio por parte del trabajador.d) Accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que causen una incapacidad

temporale) Descanso pre y post natal.f) Descansos obligatorios, como vacaciones, descanso semanal, etc.g) Ejercicio del cargo Sindical que impida dedicarse al normal desempeño.h) Licencias.

Clases de suspensión: Puede ser total o parcial, total cuando afecta a todos los trabajadores y parcial cuando solo una sección de ellos afecta.

Plazos legales mínimos para la suspensión individual o colectiva.Para el empleador: 90 días máximos de suspensión; pasados los 90 días el trabajador podrá optar por esperar a la reanudación de las tareas o darse por despedido sin justa causa.

Para el trabajador:a) 6 semanas antes del parto y 6 semanas después del parto. (84 días).b) 4 días en caso de fallecimiento del conyugue, padres, hijos o hermanos.c) 3 días de licencias por matrimonio.d) 2 días por nacimiento de un hijo.e) 1 día de descanso semanal f) 10 horas de descanso luego de la jornada efectiva de trabajo.g) Vacaciones según corresponda la antigüedad.

4. Esquematiza los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador sobre la suspensión.

Del empleador: Obligaciones:1. Reserva del empleo del trabajador suspendido.2. Si se declara ilegal la suspensión deberá reponer el salario mientras duró la

suspensión.

Derechos: Designar un trabajador substituto en caso de enfermedad, accidente de trabajo, arresto o servicio militar.

Del Trabajador: Obligaciones:De presentarse luego de finalizada la causa de suspensión: 5 días después de ser confirmada la reanudación; y 30 días después por causa del Servicio Militar.

Derechos: Ser readmitido en la empresa al finalizar la suspensión.

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LECCIÓN XIII15. ¿Cuándo se extingue los efectos del contrato de trabajo?

Terminación de los contratos de trabajo: Consiste en la extinción definitiva de los efectos del contrato laboral.

Clases: La terminación del contrato de trabajo se clasifica en 4: Causas generales o comunes. (Estipulado en el contrato-tiempo, etc.) Causas especiales por voluntad unilateral de empleador. (Despido) Causas especiales por voluntad unilateral de trabajador. (Retiro) Terminación con preaviso. (Comunicación del término del contrato)

Causas de terminación del contrato Art. nº 78 Código Laboral:Son causas de terminación de los contratos de trabajo:

a) Las estipuladas expresamente en ellos, si no fuesen contrarias a la Ley;b) El mutuo consentimiento, formalizado en Escribano Publico;c) La muerte del trabajador o la incapacidad que haga imposible el cumplimiento;d) El caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la continuación del contrato;e) El vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos celebrados por plazo determinado o por obra;f) La muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como consecuencia ineludible o forzosa la terminación de los trabajos;g) La quiebra del empleador o el cierre de la empresa, previa participación sumaria a los trabajadores;i) El agotamiento de la materia prima;j) El despido justificado;k) El retiro del trabajador justificado;

La indemnización corresponde la mitad del salario por cada año trabajado, y si es mas de 10 se duplica (un salario por cada año trabajado). Ajustado al salario de los últimos 6 meses.En caso de fallecimiento, los herederos reciben la mitad de lo que hubiese tocado le al trabajador.Queda equiparada a la viuda, la mujer que hubiera vivido públicamente en aparente matrimonio, los últimos 2 años anteriores a su fallecimiento.

El preaviso se paga 30 días de salario al que tenga hasta un año de antigüedad (excepto que esté en periodo de prueba), 45 días hasta 5 años de antigüedad, 60 días de 5 a 10 años de antigüedad, y 90 días al que tenga 10 o más años de antigüedad.

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La domestica el periodo de prueba es 30 días, y el preaviso es una semana (antes de un año de antigüedad) y dos semanas (más de un año de antigüedad).El jornal diario del preaviso es sobre el salario actual (no sobre últimos 6 meses como en la indemnización).

En el despido por causa justa (Art.81 CT), el empleador no debe indemnización ni preaviso; solo debe aguinaldo y vacaciones causadas (pero las vacaciones proporcionales para tiempo menor solo debe cuando hay despido injustificado).

Pero ojo que una de las causas lícitas de terminación de contrato es el vencimiento del plazo o terminación de obra, para lo contratos a plazo o por obra. Aquí hay que entender que se refiere a los contratos por plazo determinado o por terminación de obra. Pero recuérdese que los contratos, aunque exprese en ellos su duración (plazo), son por tiempo indefinido cuando se refiere a actividades permanentes o continuas de la empresa, mientras subsista la causa que les dio origen (Art.50 CT).

Art.84 CT: Cita las causas de justificación de retiro o renuncia del trabajador antes de la terminación del contrato. a) Reducción o falta de pago del salario al trabajador,b) exigencia por el empleador de tareas superiores o ajenas a lo estipulado;c) los actos de violencia, injurias o perjuicios dentro o fuera del servicio, o contra

familiares del trabajador,d) enfermedad contagiosa o la imprudencia del empleador que ponga en riesgo la

seguridad en el lugar de trabajo,e) conducta inmoral o embriaguez del empleador, entre otros.

Si es retiro justificado, el empleador debe abonarle al trabajador la indemnización y preaviso (igual que para el despido injustificado).

Si es retiro sin causa justa el trabajador no podrá reclamar indemnización, y al contrario deberá pagar al empleador, la mitad del preaviso (si no la realizó). Pero igual podrá reclamar el aguinaldo proporcional y vacaciones causadas no tomadas (recordar que las vacaciones prescriben en un año desde que fueron causadas, y la acción prescribe en 60 días desde que fue despedido o se retiró).

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Cuando el retiro injustificado del empleado cause perjuicios al empleador, incurrirá en responsabilidad pecuniaria no superior al equivalente de la mitad de la indemnización por despido injustificado.

LECCIÓN XIV5. ¿Cuáles son los caracteres y alcances de la estabilidad laboral?

La estabilidad laboral está dada por la prestación a un mismo empleador, por 10 años continuados, garantizándole la Ley su inamovilidad salvo causales de despido justificado.Si el empleador le despide sin causa justa 6 meses antes de alcanzar la estabilidad, se considera un abuso de derecho (procura evitar la estabilidad del trabajador), y el juez ordenará su reposición en el cargo sin que pierda su antigüedad.

Sus caracteres (de la estabilidad) son:A. La permanencia y continuidad en la relación laboral.B. La estabilidad antecede al derecho de jubilación.C. La sustitución del empleador no modifica la estabilidad. D. La estabilidad Laboral no es una relación Laboral absoluta.

Lo otro es un trabajador efectivo, que se refiere simplemente que ha pasado el periodo de prueba, y que para despedir deberá indemnizar al empleado (mientras que en el periodo de prueba cualquiera de los dos podía romper el vínculo laboral sin ninguna responsabilidad).

6. ¿Cómo está regulado el despido de un trabajador estable?Para el despido cuando alcanzó la estabilidad, el trabajador quedará suspendido de sus actividades laborales hasta que se comprueba por vía judicial la causa justificada. Si el empleador demuestra la causa del despido, no asume responsabilidad de indemnizar y la relación laboral queda terminada.Pero si no se demuestra la causa justificada en el juicio, el trabajador podrá elegir entre ser reintegrado y cobrar además los salarios caídos durante la suspensión; o bien, terminar la relación laboral y cobrar la doble indemnización más el preaviso, y las vacaciones y aguinaldo que correspondan.

7. ¿Qué pasa cuando se da la extinción del establecimiento principal o sucursal por caso fortuito o fuerza mayor?

Cuando se da la extinción del establecimiento o sucursal donde preste servicio, sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada, para el empleado estable corresponde la doble indemnización (Art.98 CT).Pero si la extinción del establecimiento es por motivo de fuerza mayor o quiebra (o sea no es causa imputable al empleador – es necesario que la causa sea imprevisible e inevitable por parte de la empresa), se termina el vínculo laboral, sin responsabilidad de partes, previa participación sumario a los trabajadores.

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8. ¿Qué pasa cuando se da la renuncia injustificada del trabajador estable?

De ser injustificado el retiro del trabajador pierde el derecho a indemnización, e incluso debe indemnizar en un 50% del valor equivalente al despido injustificado al empleador. La acción prescribe a los 60 días (Art.100 CT).

Si se retira por justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso (Art. 101 CT).

LECCIÓN XV8. ¿Qué es el Contrato de trabajo de aprendizaje?

Es el contrato por el cual un trabajador se obliga a prestar un servicio al empleador a cambio que éste le enseñe un arte u oficio o profesión durante un tiempo determinado y le pague un salario que puede ser convencional, y las tareas pueden desarrollarse en la empresa del empleador o en una institución.El monto en dinero efectivo no podrá ser inferior al 60% (sesenta por ciento) del salario mínimo.

9. ¿Cuáles son las formulas y cláusulas del contrato?La forma es necesariamente por escrito, porque de ser verbal será considerado como un contrato normal y no de aprendizaje.

Con respecto a las cláusulas del contrato, lo único que varía con respecto al contrato ordinario de trabajo es que:

1. La especificación del arte u oficio o profesión objeto de aprendizaje.2. Tiempo y lugar de enseñanza, e identificación de la institución.3. Salario del aprendiz.

10. ¿Cuáles son las obligaciones de las partes?

Obligación de las partes:Para el aprendiz:

1. Prestar personalmente con todo cuidado y aplicación el trabajo convenido, ajustándose a las directivas del maestro o empleador.

2. Procurar la mayor economía al realizar el trabajo para su empleador o maestro.

Para el empleador: 1. Proporcionarle la enseñanza adecuada pagándole una remuneración no

inferior al 60% del salario mínimo legal.2. Concluido el aprendizaje proporcionarle el certificado de aprendizaje en

forma escrita, fechado y firmado.

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3. Concluido el aprendizaje tendrá igualdad de posibilidades de acceder a una vacancia.

11. Esquematiza:

Duración: No podrá exceder un periodo de un año, es prorrogable hasta tres años bajo autorización de la Autoridad Administrativa del Trabajo.

Periodo de prueba: 60 días

Art. 114. El empleador puede dar por terminado el contrato de aprendizaje, sin ninguna responsabilidad:

a) por faltas graves de respeto;

b) por incapacidad manifiesta del aprendiz, para adiestrarse en el oficio. 

c) por no aprobar los exámenes conforme al programa de estudios.

En caso de incumplimiento del contrato de aprendizaje por parte del empleador, se aplicarán las normas de este Código sobre despido injustificado;

12. Explica cómo está regulado el contrato de trabajo de menores

Los menores que tengan más de 12 años y menos de 18 años podrán celebrar contrato de trabajo con autorización, pudiendo ser esta, limitada, condicionada o revocada por el representante legal del menor, bajo las disposiciones del código del menor. Los menores de edad no podrán realizar horas extraordinarias ni jornada nocturna.

LECCIÓN XVI.Contrato de trabajo de mujeres:

Es el contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un trabajador de sexo femenino. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos laborales y tienen las mismas obligaciones que los varones.Las mujeres no pueden realizar trabajos insalubres o peligrosos durante la gestación o la lactancia. Tampoco la gestante o la lactante pueden hacer horas extraordinarias ni trabajos nocturnos después de las 22hs.A partir del tercer trimestre (desde 28 sem de gestación), la mujer no puede realizar trabajos que requiera esfuerzo físico considerable. MATERNIDAD: Otorga 84 días (12 semanas) de descanso los cuales pueden ser repartidos a voluntad de la trabajadora antes y después del parto, con goce de sueldo. Generalmente 6 semanas antes y 6 semanas después del parto (a partir de las 37 sem de gestación).Durante la lactancia tendrá derecho a dos descansos de 30 minutos durante su jornal.Y la mujer no puede ser despedida ni con preaviso, mientras dura su embarazo, ni durante la maternidad.

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Contrato de trabajo del Servicio Doméstico:Son considerados trabajadores domésticos, entre otros:a) Choferes privados;b) Amas de llave, mucamas;c) Lavanderas y/o planchadoras en casas particulares;e) Niñeras;f) Cocineras de la casa de familia y sus ayudantes;g) Jardineros y ayudantes;h) Cuidadora de enfermos, ancianos o minusválidos, etc.

Su salario no puede ser inferior al 40% del salario mínimo vigente. Pero además el empleador debe: Proporcionarle alimentos, habitación, primeros auxilios, darle la posibilidad de completar los estudios, etc.

Los trabajadores domésticos, de común acuerdo con el empleador, podrán trabajar los días feriados, que la Ley señale, pero gozan de los siguientes descansos:

a) Uno absoluto de doce horas diarias. Para aquellos que no tienen retiro por lo menos diez horas se destinará al sueño y dos horas a las comidas; y

b) Vacaciones anuales remuneradas como todos los trabajadores, según su antigüedad.

No pueden ser trabajadores domestico: los menores de 15 años. Y tampoco son trabajadores domésticos los que; aunque realicen las mismas tareas (aseo, jardinería, chofer, cocinero, etc.), pero no lo realizan en un domicilio particular sino en un establecimiento comercial. Es diferente porque estos deben cobrar el salario mínimo vigente y se atienen a los derechos y obligaciones como cualquier trabajador (no como trabajador doméstico).

Contrato de trabajo a Domicilio:Trabajo a domicilio es toda labor por cuenta ajena ejecutada a jornal, por tarea o a destajo, en taller de familia, en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por él, sin vigilancia o dirección inmediata del empleador o sus representantes.

Salarios: El empleador le proporcionará una “libreta de salarios”, rubricada por la autoridad competente del trabajo. Los pagos de salarios se realizarán semanalmente o por día; y en ningún caso, podrán ser inferiores a las que se paguen por trabajos similares en las fábricas o talleres de la localidad.

Contrato de trabajo Rural:Es la persona de uno u otro sexo que realiza prestaciones propias y habituales de un establecimiento agrícola, ganadero o forestal, así también como los carpinteros herreros, albañiles o pintores que desarrollan las actividades en forma permanente.Puede celebrarse en forma verbal o escrita, bajo las mismas condiciones de los contrato ordinarios de trabajo.

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Los primeros 30 días son de prueba (igual que los domésticos y todos los trabajadores sin requisito de conocimiento previo). Debe trabajar 8hs diarias, 48hs semanales, salvo caso de extrema necesidad, y en cuyo caso serán remuneradas las horas extras (que en ningún caso puede superar las 12 hs diarias).

Arrendatario es aquel que alquila un inmueble o establecimiento Rural, la diferencia con el aparcero radica en que el aparcero junto con el dueño del establecimiento rural explota la actividad y se reparten las ganancias.

Los empleadores proporcionarán a los trabajadores habitación decorosa debiendo satisfacer la misma las condiciones mínimas de higiene, abrigo, aireación, luz y agua potable, además del espacio conforme al número de moradores.También están obligados a disponer de un botiquín de urgencia con elementos necesarios para primeros auxilios, debiendo incluirse en el mismo antiofídico en dosis suficientes. Si el empleador cede al trabajador el uso gratuito de una parcela de tierra para realizar cultivos, ello no afectará el salario de éste.

Contrato de trabajo de Empresa de Trasporte:También 8hs diarias, 48hs semanales, con las correspondientes pausas legales para alimentación y descanso. En caso de que un conductor desempeñe a la vez funciones de cobrador, le corresponderá un mínimo del 30% (treinta por ciento) más del salario percibido.Se rige por la ley nº 884/81.

LECCIÓN XVII.5. Esquematiza el derecho sindical y la Asociación profesional

Del derecho Sindical:Reconocimiento y alcance de la libertad sindical:

El trabajador tiene derecho a asociarse libremente en organizaciones que tengan por objeto la defensa, el estudio y protección de sus derechos, intereses profesionales. Pueden hacerlo sin autorización previa, exceptuados los policías y militares garantizada por la Constitución Nacional.Estas organizaciones gremiales no podrán interferir en asuntos políticos ni religiosos.

Los sindicatos pueden ser de trabajadores y de empleadores.Los sindicatos de empresas están formados por trabajadores de varias ocupaciones de un establecimiento o institución. Son gremiales los constituidos por trabajadores de una misma profesión u oficio.

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Sindicato de industria es el organizado por trabajadores que prestan servicios en varias empresas de una misma rama industrial.

Derechos de sindicatos:a) Celebrar contratos individuales o colectivos.b) Denunciar los actos que causen perjuicios al interés de sus socios.c) Adquirir bienes en general,d) Exención de todo tributo fiscal o municipal sobre sus fondos.

Son obligaciones de los sindicatos:a) Comunicar a la Autoridad Administrativa del Trabajo los cambios acaecidos en la

Junta Directiva. b) Remitir anualmente a la misma autoridad la nómina de los socios.c) Suministrar a los funcionarios competentes del trabajo las informaciones y datos

requeridos para verificar si el funcionamiento del sindicato se ajusta a las disposiciones de la Ley.

d) Depositar los fondos sociales en una institución bancaria, en cuenta abierta a nombre del mismo sindicato.

Requisitos para ser miembro:1. Mayor de 18 años2. No ser representante del Empleador.3. Ser trabajador de una empresa, o ejercer alguna profesión u oficio.

Se prohíbe a los sindicatos:a) Terciar en asuntos políticos o religiosos.b) Ejercer coacción para impedir la libertad de trabajoc) Patrocinar actos de violencia contra la patronal o terceras personas.

La ESTABILIDAD SINDICAL, es una forma de estabilidad absoluta (que no puede ser despedido sin causa justa), que se alcanza solo por ser sindicalista:

Hasta un máximo de 11 dirigentes pueden gozar de la Estabilidad Sindical. Se distribuye de acuerdo a la cantidad de asociados.3 dirigentes de 20 a 30 asociados4 dirigentes de 31 a 50 asociados1 dirigente extra por cada 30 asociados superando los 50 asociados hasta un máximo de 11 dirigentes.

LECCIÓN XVIII16. ¿Qué es el contrato de trabajo colectivo?

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Es todo acuerdo relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador o un grupo de empleadores por una parte, y por la otra con una o varias organizaciones representativas de trabajadores.

17. ¿Quiénes son los sujetos, objeto, duración, registro, contenido y la forma que los contratos deben tener?

Sujetos: El empleador o/y sindicatos de empleadores, los sindicatos de trabajadores, y La autoridad Administrativa del Trabajo, para la homologación.Forma: El contrato colectivo de trabajo se redactará, bajo pena de nulidad, en tres ejemplares: Uno para la parte empleadora, otra para la parte trabajadora, y el tercero será presentado para su homologación y registro en el organismo administrativo del trabajo.

Objeto: Establecer las condiciones de trabajo, o las condiciones de los contratos individuales, en una rama específica de trabajo.

Registro: Producirá efecto desde su registro, u homologación por la Autoridad Administrativa del trabajo.

Duración: El contrato colectivo puede celebrarse:a) Por un tiempo fijo; y,b) Por la duración de una empresa u obra determinada.

El contrato colectivo de trabajo celebrado sin duración determinada, puede rescindirse por cualquiera de las partes, previa notificación por escrito dada a la otra, con treinta días de anticipación.

Contenido: Cláusulas comunes o normativas:Art. nº 329 Código Laboral:

...Son cláusulas comunes o normativas las que se refieran al monto de los salarios conforme a la antigüedad, categoría, naturaleza del trabajo, eficacia y duración, los descansos legales eventualmente mejorados, especialmente vacaciones, medidas de higiene, seguridad, comodidad, utilización de equipos de protección, y las cláusulas que fuesen necesarias para la finalidad del contrato, estipuladas por las partes....

Cláusulas Compromisorias:Art. nº 329 Código Laboral:

...Son cláusulas compromisorias las que regulan las demás relaciones entre los celebrantes y los modos pacíficos de solución de los conflictos colectivos por medio de la mediación y el arbitraje voluntario, con los procedimientos adecuados que también serán previstos....

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Cláusulas ilícitas:... No será lícito establecer en los contratos colectivos derogaciones a las Leyes del trabajo y procedimientos de solución de conflictos, declarados de orden público, ni incluir cláusulas o disposiciones menos favorables al trabajador que las sancionadas por Leyes o Reglamentos...

Derecho de adhesión: Art. nº 330 Código Laboral:Las estipulaciones de los contratos colectivos se extienden a todas las personas que trabajan en la empresa, aun cuando no sean miembros del sindicato que los hubiere celebrado.

LECCIÓN XIX9. ¿Qué es un contrato ley y cuáles son los requisitos para su

creación?

Es la declaración de obligatoriedad del contrato colectivo de condiciones de trabajo.

Requisitos para su creación: De fondo:

1. La existencia de un contrato colectivo de trabajo.2. Que haya sido pactado por las 2/3 partes de los sujetos colectivos de ambas

partes.

De forma:

1. Promovida de oficio o a petición ante la Administración del Trabajo2. Que se hayan hecho las observaciones pertinentes por ambas partes de los

sujetos colectivos.3. Resolución de la Autoridad administrativa del trabajo declarando la

obligatoriedad del mismo.

10. Explica en contenido, efectos, vigencia, revisión, terminación, publicidad y vigilancia

Contenido: El contrato colectivo de condiciones de trabajo.Efectos: La obligatoriedad del contrato colectivo de condiciones de trabajo.Vigencia: Por tiempo indefinido.Revisión: Cada dos años.Terminación: La falta de acuerdo de las 2/3 partes de empleadores y trabajadores.Publicidad y vigilancia:o Publicidad: los empleadores pondrán en conocimiento de sus trabajadores el texto

de los contratos colectivos.

o Vigilancia: Será controlada por las organizaciones de empleadores y trabajadores y por la Autoridad Administrativa del Trabajo.

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11. ¿Cuál es la regulación acerca del reglamento interno?

El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores

Naturaleza jurídica: Normativa, convencional, y bilateral.

El Reglamento Interno de Trabajo será presentado a la autoridad competente, por el empleador, dentro de los ocho días de haberse suscripto, a los fines de su homologación y registro, siempre que reúna las condiciones establecidas en este Título. La Autoridad Administrativa del Trabajo debe homologar y registrar el Reglamento Interno dentro del plazo de quince días, contado desde la fecha de su presentación. En caso de existir observaciones, se correrá traslado de las mismas por el término de seis días, antes de dictarse resolución.El registro es suficiente para que obligue en el establecimiento tanto al empleador como a los trabajadores.

LECCIÓN XX13. Esquematiza la regulación acerca de la huelga y el paro

Huelga. Reconocimiento y alcance:El derecho a huelga está reconocido por la Constitución Nacional y no alcanza a los miembros de las fuerzas públicas, policía y militares. Y también lo hace el Código Laboral.

Requisitos para la declaración:Tiene dos tipos de requisitos, uno de fondo y otro de forma:De fondo:

1. Que tenga por objeto la defensa de los intereses profesionales2. Que sea pacífica.3. No ocupar la planta o lugar de trabajo.4. Permitir el libre acceso a la empresa, salvo que el empleador ocupe sustitutos

del trabajador durante la huelga.5. Que no afecte a los servicios públicos.6. Que sea causada por la negativa del empleador de negociar el contrato colectivo,

o incumplimiento del mismo, o por solidaridad o Huelgas Generales.De forma:

1. Que sea decidida en Asamblea general, o en comité de huelga en caso de no estar sindicalizados.

2. Presentar el acta y la firma de los asistentes a la asamblea que decidieron declarar la huelga al Ministerio de Trabajo con 72 hs de anticipación.

3. Comunicar al empleador la declaración de la huelga, los objetivos y la duración con 72 hs de anticipación (las huelgas no son por tiempo indefinido).

Consecuencias: Posee dos consecuencias:

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o La declaración de huelga legal: al terminar la huelga los trabajadores se reintegran sin obligación de pagar los días no trabajados por huelga.

o La declaración de la huelga Ilegal: El empleador tiene la facultad de despedir a los trabajadores por causa justificada sin indemnización.

Medidas de conservación y seguridad durante la huelga:Si durante la huelga esta misma es violenta pero no hay policía no será declarada ilegal, pero si la policía está presente y es violenta será declarada ilegal.

Autoridad competente para calificar la huelga:Juzgado en lo laboral de turno.

Derecho de paro o cierre patronal:Es la suspensión temporaria del trabajo por decisión del empleador en defensa de sus derechos e intereses.

Forma de ejercer el derecho de paro:Bajo las mismas condiciones de fondo y forma que la huelga.

Efectos y consecuencias:El paro declarado legal por cualquier juez de primera instancia, no obliga al empleador a pagar salarios durante su duración. Todo paro ilegal, declarado de igual manera, obliga al pago de salarios durante el tiempo de su vigencia.

Autoridad competente para calificar el paro:Juez de primera instancia en lo Laboral

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