Derecho del Trabajo en Chile

1. INTRODUCCIÓN:

Para llegar a definir lo que se ha entendido como Derecho del Trabajo es importante realizar

un análisis de los factores históricos que impulsaron su nacimiento.

Nuestra doctrina nacional estima los siguientes:

1.- La revolución Industrial, que trae como consecuencia la incorporación de nuevas formas

de vida.

2.- Aplicación del derecho común a las relaciones laborales, donde se aplican los principios

de libertad e igualdad a este tipo de relaciones.

3.- Nacimiento de un movimiento obrero, representado por la unión del económicamente

débil para hacer frente a los abusos del más fuerte.

4.- Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar en la economía permitió que

acaecieran diversos abusos que llevan al nacimiento de doctrinas socialistas y a la irrupción

del Estado en áreas donde antes le estaba vedado intervenir.

Es así como a fines del siglo XIX y a comienzos del XX, el Derecho del Trabajo emerge con

fuerza dejando atrás el esquema de libertad contractual del derecho civil, consagrando la

intervención estatal en la relación laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la acción

colectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos.

El derecho laboral se consolida como un derecho “del trabajo” y, a la vez, “del trabajador”,

por cuanto el trabajo como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce.

1.1 Trabajo y Derecho del Trabajo:

La complejidad de las relaciones humanas susceptibles de regulación por el derecho hace

que éste, para poder adaptarse a la realidad social, se divida en disciplinas especiales.

El Derecho del Trabajo cumple con la función reguladora de todo derecho respecto de una

parte de la realidad social: el trabajo prestado en ciertas condiciones. En un momento

determinado de la historia del hombre ha exigido una consideración especial del

ordenamiento jurídico, a fin de implantar una verdadera justicia en las relaciones que surgen

en esa realidad.

No es correcto pensar que el Derecho del Trabajo está llamado a regular todas las relaciones

laborales, sino que su contenido está configurado por las condiciones y organización del

trabajo dependiente y tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena. Es decir, el

objeto del derecho laboral es el trabajo humano, realizado voluntariamente, por cuenta ajena

y bajo subordinación y dependencia.

El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vínculo entre la persona que trabaja y

aquella por cuenta de quien se trabaja, vínculo en virtud del cual el producto pasa a ser

propiedad de aquél, sin necesidad de celebrar un acto jurídico posterior para transferir su

dominio.

Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la dirección y fiscalización de

otra persona. Esta dependencia jerárquica se traduce en que el “cómo”, el “cuándo” y el

“dónde” debe ejecutarse el trabajo son determinados por una voluntad distinta a la del

trabajador.

El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser además productivo, es decir, mediante su

ejecución el hombre que trabaja, busca y obtiene medios materiales o económicos que le

permiten satisfacer sus necesidades. Es decir, el trabajo debe ser ejecutado con la intención

de obtener una remuneración como contraprestación de su ejecución.

En conclusión, el trabajo objeto de regulación por el Derecho del Trabajo es libre, productivo,

realizado por cuenta ajena, en condiciones de subordinación respecto de otra persona,

manual o intelectual y en el marco del sector privado. Si no se dan estas características, un

trabajo podrá ser regulado por otras ramas del derecho.

1.2 Concepto de Derecho del Trabajo:

El profesor Patricio Novoa y William Thayer lo definen como:

“Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación

de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo

durante un período apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o

jurídica, que remunera los servicios.”.

1.3 Análisis del concepto de derecho del trabajo:

a. Es una rama del derecho: Es una rama de características propias.

b. Que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente:

b.1. Supuesto fundamental: relación laboral.

b.2. Relación laboral: es aquel vínculo característico entre el que solicita el trabajo mediante

un pago y el que se obliga a realizarlo.

b.3. No hay una situación de igualdad, pues el trabajador es un contratante más débil y la

norma laboral debe protegerlo.

b.4. Tuitivamente: significa proteger a la parte más débil.

b.5. El desarrollo del derecho colectivo del trabajo hace perder al trabajador agrupado su

debilidad.

c. La situación de ciertas personas naturales: la parte obligada del trabajo es

necesariamente una persona natural. Esta rama del derecho se ocupa del trabajo de los

seres humanos.

d. Que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un período

apreciable de tiempo:

d.1. Lo propio de la relación laboral que ampara la norma del trabajo es este compromiso de

la capacidad de trabajo.

d.2. Se habla de obligación total o parcial de la capacidad de trabajo porque el compromiso

puede ser de jornada completa o de jornada parcial.

d.3. Se habla de un período apreciable de tiempo porque el compromiso por unas horas o

unos minutos, tendría un carácter esporádico.

e. A un empleo proporcionado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los

servicios:

e.1. La persona que requiere los servicios puede ser natural o jurídica.

e.2. Relación laboral: es el nexo propio que vincula a la persona natural o jurídica que

requiere los servicios con la persona natural que presta los servicios.

e.3. Contrato individual de trabajo: es el que se origina como consecuencia de la relación

laboral.

e.4. Obligaciones esenciales del contrato individual de trabajo: prestar cierto tipo de

servicios y pagar por ellos una determinada remuneración.

e.5. Empleo: es el tipo de servicios que genera la relación laboral.

e.6. El empleo es la institución base del derecho del trabajo.

1.4 Naturaleza Jurídica:

Trataremos de dilucidar si estamos frente a una disciplina que forma parte del derecho

público o del derecho privado. Para estos efectos se entiende como Derecho Privado a aquel

que rige las instituciones y relaciones en que intervienen los sujetos con carácter de

particulares y por el Derecho Público aquel que reglamenta la estructura y actividad del

Estado y demás organismos dotados de poder público y las relaciones en que participan con

ese carácter.

Se ha dicho que la naturaleza jurídica del Derecho del trabajo es:

a) El Derecho del Trabajo como parte del Derecho Público: Se reconoce que el derecho que

regula las relaciones laborales individualistas son de derecho privado, pero en la actualidad y

principalmente por el carácter imperativo de las normas que lo conforman debe ser

considerado como parte del derecho público.

b) El Derecho del Trabajo como parte del Derecho Privado: Se reconoce que el derecho que

regulaba las relaciones laborales con anterioridad a la Primera Guerra Mundial era de

naturaleza privada. De hecho los sujetos que intervienen, empleador y trabajador, son

particulares

c) En el Derecho del Trabajo coexisten instituciones de Derecho Público con

instituciones de Derecho Privado.

d) Derecho del Trabajo como Derecho Social: es un derecho distinto del público y del privado.

Esta teoría explica la aplicación de ciertos principios propios del derecho del trabajo que lo

diferencian de los otros.

1.5 Características del derecho del trabajo:

a. Es un derecho nuevo: se ha gestado especialmente desde el término de la Primera Guerra

Mundial (Tratado de Versalles 1919).

b. Es un derecho en evolución, es decir, busca incansablemente nuevas formas que reparen

el desajuste social que le ha dado origen.

c. Es realista, significa que debe reflejar las condiciones económicas y sociales de la época.

Es un derecho concreto y actual.

d. Es un derecho autónomo, lo que se traduce en autonomía legislativa, tiene medios propios

para instrumentalizar sus normas, autonomía doctrinaria, autonomía académica y los

principios que inspiran sus normas son diferentes a los principios del derecho común.

e. Es informal, no exige solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación.

f. Es de orden público y tuitivo, ya que busca equiparar a las partes intervinientes en la

relación laboral, en una creciente búsqueda del logro de la justicia social, lo que exige

obviamente una creciente intervención del Estado en la regulación de dichas relaciones.

Busca lograr un equilibrio entre las partes involucradas en la relación laboral, evitando así los

posibles abusos que se originan en la disparidad de las mismas.

g. Es clasista, persigue amparar al económicamente débil, para colocarlo en un pie de

relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios.

h. Es universal, los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a la acción

realizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

2. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Si bien el Derecho del Trabajo nace como una forma de protección a la parte débil de la

relación laboral (trabajador) no es éste el único sujeto que se desenvuelve en su ámbito, sino

que se incluyen en esta expresión a todas las personas que participan en las relaciones de

trabajo, es decir, a las personas naturales o jurídicas que en forma directa o indirecta

intervienen en la elaboración, prestación, recepción y control de la normativa laboral. Se

distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.

Sujetos individuales, son el empleador y el trabajador quienes, además, son sujetos del

contrato individual de trabajo.

Sujetos colectivos, son las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado.

2.1 Sujetos Individuales

a. Empleador: está definido en el artículo 3 letra a del Código del Trabajo (C del T) como “la

persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más

personas en virtud de un contrato de trabajo”.

Como lo señala el propio artículo 3 letra a C del T, el empleador puede ser una persona

natural o jurídica.

Normalmente el empleador reviste la forma jurídica de una empresa, siendo éste quien

dirige a aquélla.

En el caso del empleador del trabajador de casa particular no estaríamos frente a una

empresa, en general es difícil concebir otra situación en que el empleador no revista la

calidad de empresa.

b. Trabajador: está definido en el artículo 3 letras b del C del T, que señala que lo es “toda

persona natural que preste servicios personales, intelectuales, o materiales, bajo

dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”.

Alcances de la definición legal de trabajador:

i) Persona natural: a diferencia del empleador el trabajador sólo puede ser una persona

natural, pues el Derecho del Trabajo protege al trabajador como ser humano y especialmente

por la energía personal que aporta en el desarrollo de la relación laboral.

ii) Servicios personales: el trabajo debe ser personal, lo que se ejemplifica con la disposición

contenida en el art. 159 N° 3 C del T, cuando señala que el contrato de trabajo termina por la

muerte del trabajador.

iii) Servicios intelectuales o materiales: no tienen trascendencia la calidad de la prestación

que realice la persona, pudiendo ellos ser materiales o intelectuales.

iv) Bajo dependencia o subordinación: la prestación de servicios se efectúa por cuenta ajena,

es decir, el producto de los mismos no pertenece a quien los realiza sino a aquél por cuya

cuenta lo hace. Estos elementos (subordinación y dependencia y ajenidad) son los

primordiales en la relación laboral.

La calidad de “dependiente” del trabajador es lo que lo diferencia de aquel a que se refiere

el art. 3 letra c C del T, que dispone que “se entiende por trabajador independiente: aquel

que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene

trabajadores bajo su dependencia”. Éste queda excluido de la aplicación de las normas

laborales precisamente por faltar la condición básica de efectuar la prestación de servicios

bajo dependencia o subordinación.

2.2 Sujetos Colectivos:

a. Estado: la actividad del Estado como sujeto del Derecho del Trabajo se expresa a través

de su tradicional triple acción: legislativa, ejecutiva y judicial.

En virtud de su acción legislativa dicta normas laborales.

En virtud de su acción ejecutiva (administrativa) controla y fiscaliza la aplicación de la

legislación laboral, por medio de órganos que él mismo crea para esta finalidad.

Su acción judicial se expresa en la creación de tribunales especiales llamados a conocer

exclusivamente de contiendas laborales, también se expresa en los procedimientos laborales

establecidos en el código para resolver los conflictos jurídicos de esta rama del derecho.

b. Empresa: para dar un concepto de empresa se busca responder ¿de qué está hecha la

empresa?, cuya respuesta se discute entre considerarla compuesta por cosas hasta como un

ente constitutivo de una comunidad humana.

En Chile, el Código del Trabajo señala un concepto en su art. 3 inciso 4°, de acuerdo al cual:

“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa

toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una

dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una

individualidad legal determinada”.

De acuerdo a esta definición, el derecho laboral chileno la concibe como una comunidad

jurídica y considera, además, a los trabajadores como parte importante de ella.

c. Organizaciones sindicales: se trata de toda asociación de empresarios o de

trabajadores, de carácter profesional y permanente, constituida con fines de representación

y defensa de los intereses de la profesión y especialmente para la regulación colectiva de las

condiciones de trabajo.

En nuestra legislación no se considera la posibilidad de existencia de organizaciones

sindicales patronales, sino solamente de trabajadores.

La esencia de la actividad sindical está constituida por la representación y legislación

defensora de los intereses comunes de los asociados y por la facultad de regular

colectivamente las condiciones de trabajo.

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

3.1 Fuentes del Derecho del Trabajo:

Son las fuerzas sociales capaces de crearlo.

Se debe distinguir entre:

1. Fuentes Materiales: son los factores histórico-culturales que impulsan su nacimiento o

desarrollo.

Son los fenómenos histórico-culturales que han impuesto una cierta regulación de las

relaciones de trabajo, independientemente de la voluntad de los interesados.

Entre ellas se encuentran: la sociedad civil o el Estado, las circunstancias políticas, las

tendencias sociales, las creencias religiosas, concepciones filosóficas, etc.

Ejemplos: esclavitud, feudalismo, gremialismo, Independencia de EE.UU., Revolución

Francesa, desarrollo industrial, capitalismo moderno, ciertas ideologías históricas de fuerte

contenido económico-social como el individualismo liberal, el anarquismo, el socialismo en

sus diversas ramas, el humanismo cristiano y el cooperativismo.

2. Fuentes Formales: son los medios de expresión del derecho y se clasifican a su vez en:

a) Fuentes internas de origen estatal:

a.1) Legislativas: donde encontramos a la Constitución y a las leyes donde se contienen y

desarrollan principios laborales.

a.2) Actos del Poder Ejecutivo: donde encontramos los Decretos con Fuerza de Ley y los

Decretos Supremos.

a.3) Jurisprudencia que emana de los Tribunales de Justicia.

b) Fuentes internas de origen privado:

b.1) Reglamento interno de la empresa: en el desarrollo de la vida normal de una empresa

existen muchas particularidades que es imposible que sean previstas en una ley, por lo que

a fin de uniformar esas bases de funcionamiento se exige la dictación de un reglamento

interno que viene a desarrollar la forma en que se desarrollarán las relaciones laborales que

emanan de los contratos de trabajo.

b.2) Convenios colectivos del trabajo: generados por grupos sociales a los cuales el

legislador ha reconocido aptitud jurídica para crear normas a través de su suscripción, su fin

principal es el de fijar condiciones generales de trabajo y remuneración para los pactos que

se celebren durante su vigencia.

b.3) Fallos arbitrales: los cuales ponen término a una negociación colectiva.

b.4) Costumbre profesional: por ejemplo los anticipos de sueldo que una empresa

acostumbra a conceder a sus trabajadores pasa a constituir una modalidad de pago de las

remuneraciones incorporadas al contrato

b.5) Doctrina

c) Fuentes internacionales: en el Derecho Internacional constituyen una importante fuente

las Convenciones y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que

dicen relación con materias tales como libertad sindical, prohibición del trabajo forzoso,

igualdad de oportunidades y trato, empleo y recursos humanos, administración del trabajo,

salarios, descanso semanal y vacaciones pagadas, seguridad e higiene en el trabajo,

seguridad social, trabajo de mujeres y menores, trabajo de migrantes y duración del trabajo.

4. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

4.1 Concepto:

Son aquellas líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e

indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar

la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los

casos no previstos.

4.2 Los principios más importantes son:

1. Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos: consiste en la imposibilidad

jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas otorgada por el Derecho laboral

en el propio beneficio del trabajador.

El art. 5 C del T, dispone que “los derechos establecidos por las leyes laborales son

irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.

La mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mínimas

satisfactorias para proteger su vida y salud, así como la de sus familiares (normas sobre

mínimos, jornada de trabajo, descansos, etc.)

2. Principio Protector: ese refiere al criterio fundamental que orienta a todo el derecho

laboral, responde al objetivo de establecer un estado preferente de una de las partes: el

trabajador.

En el Derecho del Trabajo la preocupación central es la de proteger a una de las partes para

así lograr igualdad, ya que la libertad de contratación entre personas con desigualdad de

poder económico conducía a abusos en reiteradas ocasiones.

Se expresa en tres aspectos distintos:

a. Regla “indubio pro-operario: significa que, de existir una norma que sea susceptible de

entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretación que sea más favorable

al trabajador.

b. Regla de la norma más favorable: significa que de existir varias normas aplicables a la

misma situación, debe aplicarse aquella más favorable al trabajador, aunque no sea la que

hubiese correspondido.

c. Regla de la condición más beneficiosa: significa que ante dos situaciones concretas

aplicables con diversa vigencia en el tiempo, ha de respetarse aquella anterior, en la medida

que sea más favorable al trabajador.

3. Principio de la Continuidad: es aquel que persigue que la relación laboral se mantenga

sin interrupciones la mayor cantidad de tiempo posible.

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, la relación laboral no se agota con la

realización espontánea de un solo acto, sino que dura en el tiempo.

Presenta las siguientes proyecciones:

a. Preferencia de los contratos de duración indefinida.

b. Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.

4. Principio de la Primacía de la Realidad: implica que en caso de surgir discrepancias

entre lo que ocurre en la práctica y lo que señalan los documentos o acuerdos, debe

otorgarse prioridad a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Esto no significa que las estipulaciones contractuales carezcan de valor.

5. Principio de la Buena Fe: significa que las conductas de ambas partes en la relación

laboral deben ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y obligaciones.

4.3 Principios contemporáneos del derecho del trabajo:

1. La flexibilidad laboral: comenzó a desarrollarse en los años 80, en Europa como

respuesta a diversas crisis económicas de la época. Este principio implica la posibilidad para

el empleador de adaptar ciertos aspectos de la relación laboral a determinados factores

vigentes en un momento dado, por ejemplo las relativas al despido, a la jornada de trabajo,

entre otras.

2. Derechos fundamentales del trabajador en el contrato de trabajo: esto es

conocido como la ciudadanía en la empresa y significa reconocer que el límite a las

facultades del empleador es la dignidad del trabajador, lo que se manifiesta en:

- Derecho a la protección de su vida y salud en el lugar de trabajo (artículo 184 C del T).

- Derecho a la vida privada, intimidad y honra (artículo 5 y 154 C del T).

- Derecho a no ser discriminado.

5. LA CODIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE

Los inicios históricos de la legislación laboral en nuestro país se caracterizan por la dictación

de leyes aisladas sobre materias específicas, las que obedecían a la presión social que

determinados sectores político-económicos ejercían en un momento dado. Es así como a

principios del siglo pasado tuvieron lugar diversos conflictos que agitaban el panorama

laboral de la época. El ejemplo más claro lo constituyeron los conflictos de los obreros del

salitre en Tarapacá, que solicitaban medidas de seguridad y pago de salarios en moneda

estable y de los obreros de la Compañía del Ferrocarril a Bolivia en Antofagasta, que

reclamaban una hora y media para almorzar. También se producen importantes movimientos

en Valparaíso (obreros marítimos) en Coronel, Lota (mineros del carbón) y Magallanes

(obreros frigoríficos).

En este convulsionado ambiente se comenzaron a dictar las primeras leyes para regular

ciertos derechos en forma aislada, así tenemos que en 1906 se dictó la ley sobre

habitaciones obreras, en 1907 se dictó la ley sobre descanso dominical, en 1915 se dictó la

ley sobre sillas en establecimientos comerciales, etc.

En 1931, bajo el gobierno de Carlos Ibáñez del Campo, se promulga con el DFL 178, el primer

Código del Trabajo de Chile. Estuvo vigente con numerosas modificaciones hasta el 15 de

junio de 1978 donde se implementó el llamado Plan Laboral, que fijó normas definitivas al

contrato de trabajo y a la protección de los trabajadores.

Luego de múltiples modificaciones y leyes sobre la materia, el 24 de enero de 1994 el DFL

N°1 fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado del actual Código del Trabajo, texto

que sigue siendo objeto de modificaciones, encontrando la más importante por la ley

19759 de 2001, conocida como la “Reforma Laboral”.

5.1 Derecho del Trabajo en el Código del Trabajo Chileno:

La regulación de nuestro Derecho del Trabajo obedece a la idea de la “ordenación jurídica del

trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación”.

Su objeto es la regulación de las relaciones jurídicas (individuales y colectivas) que se

establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente

por cuenta ajena para otra persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los

resultados de la actividad laboral contratada (empleadores).

5.2 Ámbito de aplicación del código del trabajo en Chile

El artículo 1 del Código del Trabajo es el que regula el ámbito de aplicación del mismo.

Este artículo señala que “las relaciones entre los empleadores y los trabajadores se

regularán por este Código y por sus leyes complementarias”.

De este artículo 1° del C del T se desprende que:

a. El propio Código se encarga de definir quiénes son empleadores y quiénes son

trabajadores, en el art. 3 C del T.

b. El campo de aplicación del Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales,

fundamentalmente del sector privado.

c. Excluye de su ámbito de aplicación a ciertos grupos de trabajadores, ya que en el sector

público las relaciones de trabajo se regulan por el Estatuto Administrativo.

d. Existen ciertos trabajadores que están expresamente sujetos a estatutos especiales, como

ocurre con el Estatuto de Salud aplicable a los profesionales y trabajadores que se

desempeñen en los establecimientos municipales de atención primaria de salud y el Estatuto

Docente, que se aplica a los profesionales de la educación que se desempeñen en los

establecimientos que la norma indica

e. El Código del Trabajo tiene carácter de legislación supletoria de las normas laborales del

sector público y de los trabajadores sujetos a estatutos especiales, ya que todos estos

trabajadores se sujetan a las normas del Código en los aspectos o materias no regulados en

sus respectivos estatutos, como por ejemplo las normas relativas a la protección de la

maternidad.

f. Finalmente, los trabajadores de los oficios de Notarías, Archivero o Conservadores se rigen

también por las normas del Código.

Objeto del Derecho Laboral: el trabajo humano, realizado voluntariamente, por cuenta

ajena, bajo subordinación o dependencia y productivo.

Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo: en el derecho del trabajo coexisten

instituciones del derecho público con instituciones del derecho privado, ya que rige las

relaciones entre particulares pero el Estado también interviene.

6. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

6.1. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y SUS CARACTERÍSTICAS.

6.1.1 Concepto de contrato individual de trabajo:

De acuerdo al artículo 6 C del T, el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. Es

individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

El artículo 7 C del T lo define como: “es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia

y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración

determinada”.

6.1.2 Elementos del concepto:

- Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.

- Obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador.

- Obligación del empleador de pagar una remuneración determinada.

- Relación de subordinación o dependencia bajo la cual deben prestarse los servicios.

6.1.3 Naturaleza jurídica del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo es un contrato especialísimo, autónomo, producto de un derecho

también autónomo, de una individualidad única, en el cual deben tomarse en cuenta

factores morales y humanos, que considera al trabajador no como simple instrumento de

trabajo sino que en forma integral y que le da trabajo no el carácter de mercancía sino que

considerándolo como inherente a la personalidad humana.

6.1.4 Innovaciones que presenta el Contrato de Trabajo:

- Tiene un contenido humano y personal, además de puramente patrimonial.

- Se trata de un contrato en el que el dirigismo jurídico se ha acentuado con vista a proteger

a la parte débil de la relación jurídica.

7. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

7.1 Es un contrato bilateral: las partes contratantes se obligan recíprocamente. Se

generan obligaciones para ambas partes de carácter patrimonial y personal. Si bien se

acostumbra a citar como las obligaciones básicas la de prestar servicios por parte del

trabajador y la de pagar la remuneración convenida para el empleador, existen otras que

también revisten importancia como es la obligación del trabajador de acatar las

disposiciones del reglamento interno de orden, higiene y seguridad y la obligación del

empleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud

de los trabajadores.

7.2 Es un contrato oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,

gravándose cada uno a beneficio del otro.

7.3. Es un contrato principalmente conmutativo: las obligaciones que contraen las

partes se miran como equivalentes. Esta característica puede resultar discutida atendida la

natural desproporción entre lo aportado por el empleador y la prestación del trabajador, pues

mientras para aquél el pago de la remuneración del trabajador implica un esfuerzo sólo

pecuniario, el trabajador aporta un importante esfuerzo personal. Nuestra legislación ha

buscado lograr cierta conmutatividad al asegurar una justa retribución (art 19 N°16 CPR) y al

establecer que el monto de la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente (art.

44 C del T).

En la determinación de la retribución debe considerarse:

- El aporte del trabajador a la empresa.

- Que tenga un carácter de suficiencia para atender las necesidades personales y familiares

del trabajador

- La situación de la empresa.

7.4. Es un contrato principal: subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.

7.5 Es un contrato nominado: tiene una individualidad acusada, posee su propia

denominación (contrato de trabajo) y tiene una regulación jurídica propia, con sus elementos

tipificantes, que lo distinguen de las restantes figuras jurídicas de prestación de servicios,

civiles o mercantiles.

7.6 Es un contrato dirigido: compete a la legislación estatal regular los elementos básicos

del contrato, con afanes tutelares, lo que implica el consiguiente detrimento de la autonomía

de la voluntad o libertad contractual.

7.7 Es un contracto de tracto sucesivo: se cumple y realiza en el tiempo, en forma

continuada y sucesiva, de manera que las obligaciones que nacen de él se van cumpliendo y

renovando constantemente en el tiempo, en la forma señalada.

7.8 Es un contrato consensual: se perfecciona por el solo consentimiento de las partes

(art. 9 C del T). Para su perfeccionamiento basta el acuerdo de voluntades, con prescindencia

de otras exigencias formales o materiales. No obstante su carácter consensual, debe constar

por escrito, formalidad exigida por vía de prueba.

7.9 Es un contrato de derecho privado: regula las relaciones jurídicas entre particulares.

7.10 Es un contrato personal: pues la obligación del trabajador es prestar “servicios

personales” (característica consecuencial de la subordinación).

8. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

8.1° Clasificación: Según las partes obligadas (art. 6 c del T):

a. Contrato Individual: el contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un

trabajador.

b. Contrato colectivo: Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más

organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o

con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de

remuneraciones por un tiempo determinado.

8.2° Clasificación: Según la duración del Contrato:

a. Contrato de duración indefinida: es la regla general. Se entiende el celebrado por toda la

vida útil del trabajador, lo que en ningún caso implica que no pueda concluir antes, ya sea

por voluntad del trabajador o por mediar alguna otra causa de terminación.

b. Contrato a plazo fijo: excepcionalmente se permite por nuestra legislación la celebración

de contratos a plazo fijo, esto es, aquellos cuya duración en el tiempo se encuentra limitada

a un periodo de tiempo determinado. Ello implica que las partes se obligan recíprocamente

por un tiempo determinado, existiendo certeza en cuanto a su vigencia y precisándose una

fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos.

Este acuerdo implica un pacto de disolución anticipada, de común acuerdo, y por tanto, las

partes están obligadas a cumplirlo conforme a lo celebrado.

Nuestro código permite que el contrato se pacte hasta por 1 año y, excepcionalmente,

tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por

una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, puede ser hasta de 2

años.

La ley permite igualmente que un contrato de trabajo a plazo fijo se transforme en uno de

duración indefinida, en dos situaciones:

- Por el solo hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del

empleador.

- Como efecto de la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.

Como una forma de evitar abusos del empleador, se ha contemplado una norma que

presume legalmente que el contrato es indefinido en aquellos casos en que el trabajador ha

prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce

meses o más de un período de quince meses, contados desde la primera contratación.

c. Contrato por obra o servicio: se conoce también como contrato por obra o faena. No se

encuentra expresamente regulado en nuestro Código del Trabajo, pero sí se refiere a esta

situación el artículo 159 N° 5 C del T, al señalar que el contrato de trabajo termina con la

conclusión del trabajo o servicio que le dio origen. Para estar frente a este tipo de contrato

debe haberse señalado en forma expresa que se contrata para la ejecución de determinada

obra, así como también cuando se entenderá concluida.

9. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

De la definición de contrato individual de trabajo expresada en el art. 7 C del T, surgen los

principales elementos:

9.1 La intervención de determinados sujetos (partes del contrato):

a. Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

b. Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales

de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

- Algunos puntos inherentes a la intervención del empleador:

i) Representación del empleador: el art. 4 C del T señala “Para los efectos previstos en este

Código se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a

éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la

persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o

representación de una persona natural o jurídica”.

De esta forma se ha consagrado una institución de gran utilidad para el trabajador, que le

permite en la práctica superar los posibles problemas que el conocimiento de la entidad del

empleador pueda ocasionarle.

ii) Principio de continuidad de la empresa: el art. 4 en su inciso 2° del C del T indica que “Las

modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la

empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus

contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su

vigencia o continuidad con el o los nuevos empleadores”.

En virtud de este principio de continuidad de la relación laboral, el Derecho Laboral aspira a

que las relaciones jurídico laborales sean indefinidas, estables y de larga duración y tutela su

continuidad, protegiéndola de rupturas e interrupciones.

Se considera que el trabajador de alguna manera forma parte o se encuentra ligado a la

empresa, independientemente de quien detente su titularidad y, por ende, la calidad de

empleador. Debe recordarse que la empresa es un ente abstracto, constituido por la suma de

diversos factores, pero distinto de éstos y, consecuentemente, independiente de los cambios

que éstos puedan experimentar.

Desde el punto de vista práctico, esto implica que cada vez que estas modificaciones se

produzcan no se alteran, sin embargo, los derechos y obligaciones emanados de los

contratos individuales o colectivos vigentes, lo que deben continuar desarrollándose en

iguales condiciones con el o los nuevos empleadores. La única obligación adicional es la de

actualizar los contratos indicando quién es la nueva persona que ejerce la titularidad de la

empresa.

Las modificaciones a que la ley se refiere pueden tener su origen en diferentes figuras, entre

las cuales se ha distinguido no sólo el traspaso directo de dominio de la empresa, sino los

cambios en la organización misma de la sociedad que detenta su titularidad, tales como la

división, fusión, transformación o creación de sociedades filiales.

9.2 Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial

Las principales o fundamentales son dos:

a. Prestación del trabajador: prestar servicios personales bajo subordinación o dependencia

del empleador.

b. Prestación del empleador: retribuir los servicios personales del trabajador mediante una

remuneración determinada.

El art. 7 del C del T dispone que estos servicios deben ser prestados personalmente por el

trabajador, con lo que se pretende que los servicios sean desempeñados precisamente por

aquella persona que en calidad de trabajador ha celebrado el contrato con el empleador, ya

que se contrae teniendo en consideración la persona del trabajador, por sus particulares

características y aptitudes.

Una manifestación de esta circunstancia se encuentra en el art. 159 N°3 C del T, que

contempla como causal de terminación del contrato a la muerte del trabajador. La muerte

del empleador, por el contrario, no acarrea su terminación por la norma de continuidad de la

empresa contenida en el art. 4 inciso 2° C del T.

9.3 Continuidad o permanencia en la prestación de los servicios:

Los servicios ocasionales, esporádicos, no dan lugar a una relación laboral.

10. RELACIÓN LABORAL O DE TRABAJO:

10.1 Concepto:

Es el vínculo jurídico-personal que genera el contrato de trabajo entre trabajador y

empleador y que se realiza en el tiempo.

10.2 Características:

a. Es una relación jurídico personal:

- El vínculo laboral liga a la persona del trabajador con el empleador.

- Es una relación de comunidad jurídico-personal basada en la fidelidad y en la previsión.

- Consecuencia: carácter protector con que la normativa jurídica regula la relación de trabajo

tras la búsqueda de la justicia y la paz social.

b. El trabajo se realiza por cuenta ajena (ajenidad):

La ajenidad señala:

1) La obligación de remunerar es de cargo del empleador.

2) El fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio del empleador.

3) Al trabajador se le asegura su remuneración y sobre el empleador recae el resultado

económico favorable, menos favorable o adverso.

c. Subordinación:

Consiste en la obligación del trabajador, estable y continua, de mantenerse a las órdenes del

empleador, sin quebrantamiento de su libertad, a efectos de la realización del proceso

productivo.

- Características de la subordinación:

1ª Está circunscrita sólo al aspecto jurídico:

Concepto de Subordinación jurídica: es aquella en que el empleador tiene la potestad de

mando funcional, referido a la adecuada prestación de servicios y correlativo al deber de

obediencia del trabajador que obliga a éste sin quebrantamiento de su libertad.

2ª Expresión del vínculo de subordinación o dependencia del empleador:

Poder de mando o dirección del empleador.

Concepto de poder de mando o dirección del empleador: es aquel que se traduce en la

facultad que tiene el empleador de impartir instrucciones al trabajador y en la obligación del

trabajador de acatarlas, de dirigir su actividad, de controlarla y hacerla cesar.

Aspectos más importantes del poder de mando o dirección del empleador:

a) Su facultad de impartir instrucciones al trabajador; y

b) Su facultad de organizar y dirigir el trabajo, lo que supone la fijación del horario, órdenes

internas, fiscalización.

3ª Manifestaciones concretas: continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena,

cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desarrollo de las funciones,

obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones impartidas por el empleador, de

mantenerse a las órdenes del empleador, etc.

d. Profesionalidad:

- El trabajo se realiza con una intención económica: la causa de la obligación del trabajador

es la remuneración ofrecida que constituirá su medio de vida.

- No dan origen a un contrato de trabajo los servicios prestados sin esa intención o causa por

estables y permanentes que sean.

- Solo se excluyen como configuradores de un contrato de trabajo a los servicios prestados

por cuenta ajena sin ánimo de percibir un provecho económico.

e. Estable y continua:

- Sobre esta característica se habla en un doble sentido:

1° Como el derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no aflore una justa

causa objetiva de terminación o una justa causa de despido.

2º Para excluir como configuradores de un contrato de trabajo los servicios esporádicos

prestados por cuenta ajena.

- Es decisiva la continuidad de los servicios e intrascendente el lugar donde se presten.

- Proyecciones de la continuidad:

1ª Preferencia por los contratos de duración indefinida.

2ª Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.

3ª Facilidad para el mantenimiento del contrato pese a incumplimientos y nulidades.

4ª Resistencia a admitir la nulidad del contrato por la sola voluntad unilateral de empleador

(estabilidad).

5ª Interpretación de las interrupciones del contrato como simples suspensiones.

6ª Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador (continuidad en la

empresa).

10.3 Distinción entre Contrato de Trabajo y Relación Laboral o de Trabajo:

a) Contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades.

b) Relación de trabajo:

b.1 Es una relación jurídica entre partes, que se perpetúa en el tiempo.

b.2 El fundamento del Derecho del Trabajo se encuentra en la relación de trabajo y no en el

puro contrato.

b.3 Es el conjunto de derechos y obligaciones derivados, para trabajadores y empleadores,

de la prestación de servicios.

10.4 Efectos de la Relación Laboral o de Trabajo:

a) Las normas que constituyen el Derecho del Trabajo se refieren fundamentalmente a la

relación de trabajo y no al contrato.

b) Tales normas prescinden de la validez misma del contrato.

c) Cuando no media un contrato formal entre las partes sino la simple prestación de servicios

(que supone un contrato tácito) será el derecho estatal el que regulará tales relaciones.

10.5 Criterio de la Legislación Chilena:

a) La legislación chilena, de manera consecuente con el criterio de que lo protegido por el

Derecho del Trabajo es la relación misma, estableció que toda prestación de servicios en los

términos señalados en el artículo 7 del C del T hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo. (Art. 8 inc. 1º C. del T.).

b) El art. 8 inciso 1º del C del T presume la existencia del contrato de trabajo cuando se da la

situación de subordinación o dependencia y que los servicios se prestan a cambio de una

remuneración determinada.

11. CONTRATO DE TRABAJO PRESUMIDO

En Chile se ha desarrollado la tendencia de privilegiar la relación laboral por sobre lo

acordado por las partes. Clara manifestación de esta realidad es la norma contenida en el

artículo 8 inciso 1° C del T.

11.1 Concepto:

Toda prestación de servicios que, realizada en los términos señalados en el artículo 7 del C

del T, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

La existencia de la relación laboral y los hechos que constituyen la subordinación se prueban

con antecedentes que demuestran que el trabajador:

- Realiza sus labores en dependencias de la empresa;

- Ocupa elementos de trabajo de propiedad de la empresa;

- Que sus remuneraciones se pagan en su recinto;

- Es su dependiente;

- Es supervigilado, etc.

Un rol importante ha jugado en esta materia la aplicación del principio de la primacía de la

realidad, que implica precisamente que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la

práctica y lo que surge de documentos, debe estarse preferentemente a lo primero, es decir,

a lo que sucede en el terreno de los hechos.

11.2 Figuras de prestación de servicios excluidas como laborales por el

Código del Trabajo:

El artículo 8 C de T se encarga de señalar algunas situaciones que no dan origen al contrato

de trabajo:

a) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al

público. (Art. 8 inciso 2° C del T).

b) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos que se efectúan

discontinua o esporádicamente. (Art. 8 inciso 2° C del T).

c) Servicios prestados por un alumno o egresado de una institución de educación superior o

de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar

cumplimiento al requisito de práctica profesional. (Art. 8 inciso 3° C del T).

En esta especial situación, la empresa en que realice dicha práctica le debe proporcionar

colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida

anticipada y expresamente, lo que no constituye remuneración para efecto legal alguno.

d) Servicios prestados por trabajadores independientes (Art. 8 inciso final C del T).

12. SUJETOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

12.1 Trabajador:

Es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo

dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo. (Art. 3 inc. 1º letra b, C

del T).

Características:

a. Una persona natural;

b. Deudora de servicios personales, de carácter intelectual o material;

c. En situación de dependencia o subordinación, con el acreedor del trabajo (empleador);

d. Ligada en virtud de un contrato de trabajo.

Distinción: se debe diferenciar entre:

a. Trabajador que es parte de un contrato ordinario o común de trabajo; y

b. Trabajador que es parte de un contrato especial de trabajo.

Contratos especiales de trabajo que regula el Código del Trabajo:

- Contrato de aprendizaje (art. 78);

- Contratos de trabajadores agrícolas (art. 87);

- Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios

eventuales (arts. 96 y 133);

- Contrato de trabajadores de casa particular (art. 146);

- Contrato de trabajadores de artes y espectáculos (art. 145-A);

- Contrato de deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas

(art. 152 bis A);

- Contrato tripulantes de vuelo (art. 152 ter).

Cargos directivos o ejecutivos:

Para el Derecho chileno los empleados o trabajadores de cargos superiores tienen

jurídicamente la calidad de trabajadores por cuenta ajena y le son aplicables las normas

laborales y de seguridad social en su caso, sin perjuicio de esto, a su respecto se consulten

normas especiales, tales como:

- No les son aplicables las normas sobre jornada de trabajo y las relativas al pago de horas

extraordinarias;

- No pueden negociar colectivamente, ni quedan regidos por un contrato colectivo sino solo

por el contrato individual.

Trabajadores nacionales y extranjeros:

El artículo 19 del C del T dispone que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un

mismo empleador sean de nacionalidad chilena.

Se exceptúa de esta disposición al empleador que no ocupe más de 25 trabajadores.

A su vez, el artículo 20 del C del T, señala las reglas para computar la proporción de personal

nacional y extranjero:

1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del

territorio nacional y no el de las distintas sucursales, separadamente;

2. Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal

nacional;

3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea

viudo o viuda de cónyuge chileno;

4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en

el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

La naturaleza jurídica de esta limitación es la intención de proteger a los trabajadores

chilenos o con familiares chilenos o que han residido prolongadamente en Chile.

12.2 Empleador:

Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o

más personas en virtud de un contrato de trabajo. (Art. 3 inciso 1º letra a, C del T).

Características:

a. Una persona natural o jurídica;

b. Que utiliza (actual o potencialmente) los servicios intelectuales o materiales de una o más

personas.

c. Que se encuentre ligada con estas últimas en virtud de un contrato de trabajo.

Empresa:

El empleador a menudo es llamado empresario, vocablo que es una personalización de la

expresión empresa.

Concepto: es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados

bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,

dotada de una individualidad legal determinada. (Art. 3 inciso 3° C del T).

Elementos:

1º Una organización de medios;

2º Los medios pueden ser personales, materiales e inmateriales;

3º Una dirección;

4º Un objetivo económico, social, cultural o benéfico;

5º Una individualidad legal determinada.

13. Contrato Individual de Trabajo: convención por la cual el empleador y el trabajador

se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y

subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración

determinada.

Relación Laboral: vínculo jurídico-personal que genera el contrato de trabajo entre

trabajador y empleador y que se realiza en el tiempo. Conjunto de derechos y obligaciones

derivados de la prestación de servicios.

Contrato de Trabajo Presumido: Toda prestación de servicios personales bajo

dependencia y subordinación hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

14. CELEBRACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

14.1. Celebración del Contrato de Trabajo:

De acuerdo al artículo 9 C del T, no obstante que el contrato es consensual, debe constar por

escrito, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada

contratante.

La ley ha puesto de cargo del empleador la obligación de hacer constar por escrito el

contrato, obligación que deberá cumplir en el plazo de 15 días de incorporado el trabajador.

Si no cumple dicha obligación será sancionado con una multa a beneficio fiscal de cinco

unidades tributarias mensuales (UTM).

Si fuese el trabajador quien se negare a firmar el contrato, el empleador debe enviarlo a la

Inspección del Trabajo respectiva para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere

en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido sin derecho a indemnización

alguna, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las

consignadas en el documento escrito. El empleador debe remitir el contrato a la Inspección

dentro del plazo de 15 días señalado y es importante que así lo haga, ya que de lo contrario,

además de ser multado según lo ya expresado, la falta de contrato escrito hará presumir

legalmente que son estipulaciones del contrato las que señale el trabajador.

El empleador está obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato y, en

su caso, uno del finiquito en que consiste el término de la relación laboral, firmado por las

partes.

15. REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

De acuerdo al artículo 1445 del Código Civil, para que una persona se obligue a otra por un

acto o declaración de voluntad es necesario:

2.1 Consentimiento en dicho acto y que no adolezca de vicio;

2.2 Que sea legalmente capaz;

2.3 Que recaiga sobre un objeto lícito;

2.4 Que tenga una causa lícita.

15.1 Consentimiento exento de vicios:

Consentimiento es el acuerdo de dos o más voluntades dirigido a lograr un resultado jurídico.

En el caso del contrato de trabajo, el consentimiento se produce cuando el trabajador acepta

la oferta de trabaja propuesta por el empleador.

El consentimiento para que sea válido debe estar exento de vicios, es decir, la voluntad del

trabajador de aceptar la oferta de trabajo del empleador debe prestarse sin vicios, o sea, no

debe mediar error, fuerza o dolo.

Los vicios de que puede adolecer el consentimiento entonces son:

a. Error;

b. Fuerza; y

c. Dolo.

a. Error: es el concepto equivocado o la ignorancia que se tiene de la ley, de una persona o

de una cosa.

El error de hecho vicia el consentimiento cuando la sustancia o calidad esencial del objeto

sobre que versa el acto o contrato es diverso de lo que se cree:

i) En este caso el error podrá recaer sobre la clase de trabajo, el monto de la remuneración y

la forma y condiciones de la realización de la relación laboral.

ii) Para que se invalide el consentimiento es necesario que la discrepancia deba recaer en la

sustancia o calidad esencial del objeto, salvo que sin ser esencial, sea el principal motivo de

una de las partes para contratar (ej.: caso de quien celebra un contrato de trabajo con un

empleador porque deberá realizar el trabajo en un determinado lugar y éste ha sido el

motivo principal del contrato para el trabajador, lo que ha sido conocido por el empleador).

iii) El error en la persona con quien se tiene intención de contratar no vicia el

consentimiento, salvo que la consideración de esta persona sea la causa principal del

contrato: en el contrato de trabajo el error en la persona hay que referirlo a la consideración

patrimonial y económica del empresario y a las aptitudes profesionales del trabajador.

b. Fuerza: es la presión física o moral ejercida sobre la voluntad de una persona para

determinarla a ejecutar o celebrar un contrato, en este caso de trabajo.

La fuerza vicia el consentimiento cuando es grave, es decir, es capaz de producir una

impresión fuerte en una persona de sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y

condición. Además, debe ser determinante, es decir, debe ser empleada con el objeto de

obtener el consentimiento

Observación: cuando el contrato de trabajo se celebra bajo el imperativo de una necesidad

económica, no hay vicio del consentimiento ya que la mayor parte de los contratos se

concluyen bajo el imperio de una necesidad económica.

c. Dolo: consiste en la maquinación fraudulenta empleada con la intención de engañar a

una parte de un contrato, con el fin de arrancarle una declaración de voluntad o modificarla

en los términos deseados por el individuo que actúa dolosamente.

Requisitos para que el dolo vicie el consentimiento:

1) Cuando es obra de una de las partes, y

2) Cuando aparece claramente que sin él no hubieran contratado, es decir, si no mediara

dolo el contrato de trabajo no se habría celebrado.

15.2 Capacidad:

La capacidad es la facultad para adquirir derechos y contraer obligaciones por sí mismo, sin

la necesidad de que intervenga o lo autorice un tercero. En este caso, es la facultad de

celebrar un contrato de trabajo y de obligarse a la prestación de servicios impuesta por el

contrato, sin necesidad de autorización o representación de otra persona en su nombre.

En el contrato de trabajo, deben distinguirse dos categorías de incapacidades:

a) Incapacidad jurídica: es aquella que inhabilita al sujeto para ligarse mediante el vínculo

contractual.

b) Incapacidad de obrar: es aquella que prohíbe al trabajador realizar determinadas labores o

le permite efectuarlas bajo determinadas condiciones, con vistas a proteger su salud y su

vida.

Capacidad para contratar: se encuentra regulada básicamente en el artículo 13, cuyas

normas las podemos sintetizar en las siguientes reglas:

1. Se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus

servicios los mayores de 18 años.

2. Los menores de 18 y mayores de 15 años pueden celebrar contrato de trabajo si cuentan

con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o

a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo

al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

Además, deberán cumplir con las siguientes condiciones:

- Deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente

cursando ésta o la Educación Básica;

- Que el trabajo a efectuar no impida su asistencia regular a clases y su participación en

programas educativos o de formación;

- Sólo podrán realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.

Si quien hubiese autorizado al menor fuere el inspector del trabajo, deberá poner los

antecedentes en conocimiento del juez de familia que corresponda, el que podrá dejar sin

efecto la autorización si la estimare inconveniente para el trabajador.

3. Las mujeres casadas menores de 18 y mayores de 15 años no deben obtener autorización

alguna para contratar ni de las personas señaladas anteriormente ni de su cónyuge. Sin

embargo, las menores están afectas a las prohibiciones que establece el Código.

Reglas especiales relativas al trabajo de menores:

1. En ningún caso los menores de 18 años podrán trabajar más de 8 horas diarias.

2. Los menores de 18 de años no pueden ser admitidos en faenas que requieran fuerzas

excesivas, ni en aquellas que puedan resultar peligrosas para la salud, seguridad o

moralidad.

3. Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos

sin someterse previamente a un examen de aptitud.

El empleador que contrate a un menor de 21 años sin cumplir con esta exigencia, incurrirá

en una multa de 3 a 8 UTM, la que se duplicará en caso de reincidencia.

4. Los menores de 18 años y las mujeres no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar o

empujar manualmente y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.

5. Se prohíbe el trabajo de menores de 18 años en cabarets y otros establecimientos

análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas

alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.

Sin embargo, los menores pueden actuar en dichos espectáculos, siempre que tengan

expresa autorización de su representante legal y del juez de familia.

6. Sólo en casos debidamente calificados y con la autorización del representante legal o del

juez de familia, podrá permitirse a los menores de 15 años que celebren contrato de trabajo

con personas o entidades dedicadas al teatro, radio, cine, televisión, circo u otras actividades

similares.

7. Se prohíbe a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos

industriales, que se ejecuten entre las 22 y las 7 horas, con excepción de aquellos en que

únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos. Se exceptúan

de esta prohibición a los hombres mayores de 16 años, en las industrias y comercios que

determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deban

necesariamente continuarse de día y de noche.

8. Si se contratare a un menor sin sujeción a las normas señaladas, el empleador queda

sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras éste se aplique; pero el

inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la

relación laboral y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

15.3 El Objeto lícito

Es requisito de validez del contrato de trabajo el objeto lícito, es decir, que los derechos y

obligaciones que se crean a partir del contrato de trabajo no deben ser contrarias a la ley,

las buenas costumbres y el orden público.

El contrato de trabajo tendría un doble objeto correlativo a las dos obligaciones principales

que engendra:

a. El objeto de la obligación del trabajador es la prestación de servicios.

b. El objeto de la obligación del empleador es el pago de la remuneración pactada.

El objeto del contrato de trabajo es la propia realización laboral remunerada, bajo las

condiciones y características que la configura, pues ella representa el interés que han tenido

los contratantes para celebrar el negocio jurídico.

15.4. La Causa lícita

La causa es el motivo que induce al contrato de trabajo y la causa no es lícita o es ilícita

cuando es prohibida por la ley, o contraria a las buenas costumbres o al orden público.

La causa en el contrato de trabajo:

a. La causa para el trabajador: es la voluntad de disponer de la remuneración y demás

beneficios laborales

b. La causa para el empleador: consiste en el interés y deseo de hacer suyo el resultado de

los servicios que le preste el trabajador.

16. ESTIPULACIONES QUE DEBE TENER EL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 10 del C del T, señala las estipulaciones básicas que debe contener el contrato al

momento de su escrituración, con el objeto de que queden establecidas las condiciones en

que éste se va a cumplir.

La enunciación del art. 10 no tiene carácter taxativo, ya que señala “el contrato de trabajo

debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones”. Por otro lado, es perfectamente

posible que ciertas estipulaciones sean omitidas y, en ese caso, entra a operar la regulación

legal referente al punto específico. De acuerdo a esto, no podemos decir que las

estipulaciones del art. 10 sean esenciales, ya que si pueden omitirse, ahora, si bien el art, 10

utiliza la expresión “debe” para referirse a estas cláusulas, ello no implica la existencia de

una imperatividad sancionada con la nulidad, sino que dicha omisión se castigará con multa.

En todo caso el punto será cuestión de prueba.

16.1 Análisis de las estipulaciones

i) Lugar y fecha del contrato:

La estipulación del lugar tiene importancia porque normalmente coincide con aquél donde

han de prestarse los servicios, lo cual puede ser un factor determinante de la competencia

del tribunal, ya que de acuerdo al artículo 422 C del T, es juez competente en materias

laborales el juez del domicilio del demandado o del lugar en que se presten los servicios.

La fecha de celebración del contrato no necesariamente coincide con la fecha de ingreso

efectivo del trabajador, por lo que la comparación de ambas fechas permitirá determinar si

el empleador a cumplido con su obligación de escriturar el contrato dentro de 15 días.

ii) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador:

La exigencia de la nacionalidad tiene importancia por las normas del Código relativas a este

punto.

La fecha de nacimiento del trabajador será útil para fiscalizar el cumplimiento de las normas

referentes al contrato de menores.

La fecha de ingreso del trabajador tiene especial importancia para los efectos de computar

su antigüedad al servicio del empleador, lo cual a su vez es trascendental en diversas

materias, tales como la indemnización por terminación de contrato, feriado progresivo,

gratificación legal.

iii) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o cuidad en que hayan de

prestarse; el contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas

o complementarias:

La Dirección del Trabajo ha exigido que esta enunciación sea precisa y clara, ya que el

trabajador puede legítimamente negarse a ejercitar otras labores, diferentes a las señaladas

en el contrato.

La determinación de los servicios debe ser entendida en orden a establecer o consignar en

forma clara y exacta el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente, de

manera que conozca con certeza la labor que desarrollará y no quede sujeto en este aspecto

al arbitrio del empleador.

Si se trata de una labor distinta de las convenidas en el contrato, el trabajador puede, en

principio, negarse a desempeñarla, lo cual no es absoluto, pues el art. 12 consagra el

llamado ius variandi, que le confiere al empleador la facultad de alterar la naturaleza de los

servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, cumpliendo algunas condiciones.

Que se determine el lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios, implica

individualizar el establecimiento o faena en que el trabajador deba desempeñarse. El inciso

final del artículo 10 señala que “si por la naturaleza de los servicios se precisare el

desplazamiento del trabajador; se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica

que comprende la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los

viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes”. Sin embargo, la Dirección del

Trabajo ha dictaminado que el empleador no está facultado para obligar al trabajador a

desempeñarse en cualquier sucursal de la empresa, ni para modificar a su arbitrio el lugar

de prestación de los servicios pactados en el contrato. Igualmente, ha dictaminado que el

traslado de un trabajador debido al cambio de domicilio de la empresa debe contar con el

consentimiento de éste, no pudiendo ser despedido por negarse al cambio.

iv) Monto, forma y período de pago de la remuneración:

En la mayoría de los casos la remuneración corresponde a una suma de dinero que se paga

periódicamente.

v) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el

sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a los dispuesto en el reglamento

interno”:

La jornada viene a constituir la forma en que el trabajador cumple con la principal obligación

que le impone el contrato, cual es la de prestar servicios.

vi) Plazo del contrato:

Esta es una cláusula que perfectamente puede no darse en un contrato específico y, en ese

caso, se entiende que se trata de un contrato de duración indefinida.

vii) Demás pactos que acordaren las partes:

Aquí hay un reconocimiento al principio de la autonomía de la voluntad, en cuya virtud el

contrato de trabajo puede contener cualquier pacto que sea lícito, en forma de cláusulas

especiales. Si se estableciere un pacto contrario a la ley acarrearía la nulidad de la

estipulación, pero no del contrato, pasando ésta a ser reemplazada por la ley.

16.2 Cláusulas Tácitas

La repetición de ciertas prácticas a favor del trabajador, aun cuando no obedezcan a un

acuerdo escrito o expreso, constituye una cláusula tácita de trabajo.

Como consecuencia de que el contrato de trabajo sea consensual, deben entenderse

incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino

además aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de

voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre, espontánea y de buena

fe.

La existencia de una cláusula tácita deberá ser probada, correspondiéndole a los tribunales

de justicia su determinación, sin que puedan establecerla los inspectores del trabajo dentro

de sus facultades fiscalizadoras.

17. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

Puede darse por 4 vías diferentes:

17.1 Por acuerdo de las partes

El artículo 5 inciso 3° del C del T dispone: “los contratos individuales y colectivos de trabajo

podrán ser modificadas, por mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes

hayan podido convenir libremente”.

Esto supone que el empleador no puede modificar unilateralmente el contrato.

Formalmente, la modificación debe efectuarse por escrito y firmarse por las partes al dorso

de los ejemplares del contrato o en documento anexo.

17.2 Por instrumentos de derecho colectivo

Las estipulaciones de los instrumentos de derecho colectivo reemplazan a las de los

contratos individuales.

17.3 En virtud de disposición legal

El ejemplo clásico es que por ley se conceden reajustes a las remuneraciones o en relación a

las jornadas de trabajo.

El artículo 11 inciso 2° C del T señala que no será necesario modificar los contratos para

consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes legales de

remuneraciones. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá

aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año.

17.4 Por ejercicio del ius variandi

La relación entre trabajador y empleador ha sido estructurada bajo la forma de un contrato,

lo cual implicaría que las obligaciones que emergen de él son de cumplimiento obligatorio

para los contratantes, en virtud del principio que todo contrato legalmente celebrado es una

ley para los contratantes.

Dada la naturaleza de las obligaciones laborales este principio no es rígido y su aplicación

permite cierto margen de elasticidad. Ellos es lo que se conoce como ius variandi.

Concepto ius variandi: es la facultad que tiene el empleador para modificar las bases de la

relación de trabajo, sin el consentimiento del empleado, cuando existe una justa necesidad

de empresa y no ocasione perjuicio moral o material a éste, ni importe una alteración

sustancial de lo convenido.

Es una expresión del poder de mando o dirección que el empleador ejerce dentro de la

empresa.

Debe ser usada por el empleador, respondiendo al principio de la buena fe en cuya virtud

debe buscarse el justo equilibrio entre el prevalecimiento de las relaciones laborales y el

resguardo de las necesidades técnicas y administrativas de la empresa.

En nuestro código se contempla en el artículo 12, de acuerdo al cual los puntos en que

pueden incidir las modificaciones son:

a. Naturaleza de los servicios: es necesario que se cumplan dos requisitos:

i) Que se trate de labores similares

ii) Que no se produzca menoscabo o detrimento al trabajados: se entiende por menoscabo

que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales

como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones

ambientales adversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas

extraordinarias, distinta frecuencia en los turnos, etc. Por lo tanto, el menoscabo no sólo es

patrimonial sino a nivel socioeconómico general e incluso moral.

b. Sitio o recinto en que haya de prestarse las labores: se deben cumplir dos requisitos:

i) Que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.

ii) Que no se produzca menoscabo al trabajador

c. Distribución de la jornada de trabajo: los requisitos son:

i) Que se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o

establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.

ii) Que lo que se altere sea sólo la distribución de la jornada y no su duración, sea

anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, hasta en 60 minutos.

iii) Que se dé aviso a los trabajadores con 30 días de anticipación a lo menos.

El inciso 3° del artículo 12 C del T reconoce al trabajador el derecho a reclamar de la

modificación ante el inspector del trabajo respectivo, y se otorga para ello el plazo de 30 días

hábiles a contar de la ocurrencia del hecho en las dos primeras posibilidades, o de la

notificación del aviso en la tercera.

Capacidad Jurídica: aquella que habilita al sujeto para ligarse mediante el vínculo

contractual.

Capacidad de obrar: aquella que permite al trabajador realizar determinadas labores o

bajo determinadas condiciones, con vistas a proteger su salud y su vida.

Cláusulas tácitas: estipulaciones no escritas en el contrato de trabajo respectivo, pero que

emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre,

espontánea y de buena fe.

Ius variandi: facultad del empleador para modificar las bases de la relación de trabajo, sin

el consentimiento del trabajador, cuando existe una justa necesidad de empresa y no

ocasione perjuicio moral o material a éste, ni importe una alteración sustancial de lo

convenido.

18 .LA JORNADA LABORAL O DE TRABAJO

18.1 Concepto:

La ejecución del contrato de trabajo impone obligaciones de contenido patrimonial para

ambas partes; la principal de ellas tratándose del trabajador es la de prestar servicios en

forma personal, para lo cual la ley ha establecido la regulación de la jornada del trabajo, que

es precisamente el medio a través del cual el trabajador realiza la prestación de sus

servicios; es una forma de constatar la materialización concreta de la relación laboral por

parte del trabajador ya que, por ejemplo, el cumplimiento de un horario es un elemento

objetivo que permite visualizar la concurrencia de subordinación y dependencia.

La jornada de trabajo está regulada en el Código del Trabajo, en los artículos 21 y siguientes.

El artículo 21 la define como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de

trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar

labor, por causas que no le sean imputables”.

18.2 Clasificación de la Jornada de Trabajo:

I. Según la forma de cumplirla:

a. Jornada Activa (art. 21 inciso 1°): el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

b. Jornada Pasiva (art. 21 inciso 2°): el tiempo en que el trabajador se encuentra a

disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

La norma no busca exonerar al empleador de su obligación de procurar al dependiente el

trabajo efectivo y adecuado que el contrato le impone, sino que más bien dice relación con

circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la labor. Ejemplo: los trabajadores que

permanecieren a disposición del empleador, no obstante no poder realizar sus labores

normales por un corte de energía eléctrica, tiene derecho a que se les pague dicho período,

sin necesidad de que éste sea recuperado posteriormente.

Por lo tanto, los requisitos de la Jornada Pasiva, según la ley, son:

- El trabajador debe estar a disposición del empleador

- La inimputabilidad del trabajador, ya que corresponde a causas que no le son propias, es

decir, está a disposición, pero no presta servicios y esto no le es imputable o atribuible al

trabajador.

II. Según sus características y su fuente

a. Jornada de Trabajo Legal: es aquella precisada, definida y regulada por la ley, que ha

señalado tanto normas relativas a su extensión como a los trabajadores afectos a ella.

Se divide en:

i) Jornada Legal Ordinaria propiamente tal: desde 1924 hasta el año 2004 rigió en Chile una

jornada ordinaria de 48 horas semanales. Hoy, la duración de la jornada ordinaria de trabajo

no puede exceder de 45 horas semanales.

ii) Jornada Legal Especial: aquella aplicable a ciertos y determinados sectores de

trabajadores en atención a su especialidad, función o a lo particular de la situación en que

pueda encontrarse el trabajador. Esta jornada se divide en 2 grupos:

- Jornada Especial en atención a la naturaleza y distribución de los servicios prestados:

dentro de esta categoría se encuentran la jornada de trabajo de:

1) Trabajador locomoción colectiva interurbana (art. 25): 180 horas mensuales y descanso

mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas.

2) Trabajadores de Mar (art. 23): uno o varios descansos que en conjunto no podrás ser

inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas.

3) Trabajador agrícola (art. 88): da mayor flexibilidad a la distribución de la jornada, tomando

en cuenta que en verano la actividad aumenta. Se deja entregada al reglamento una jornada

cuyo promedio anual no exceda de 8 horas diarias.

4) Trabajador de casa particular (art. 149): respecto a aquellos que viven en la casa del

empleador, se establece que no están sujetos a horario, sino que éste se determina por la

naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12

horas diarias. Respecto a aquellos que no viven en la casa del empleador, su jornada no

puede exceder de 12 horas diarias, con un descanso no inferior a 1 hora dentro de ella,

imputable a la jornada.

- Jornada Especial en atención a la situación en que se encuentran los trabajadores:

1) Mujeres con hijos lactantes (art. 206): tendrán derecho a disponer, a lo menos, de 1 hora

al día, para dar alimento a sus hijos menores de 2 años.

2) Dirigentes sindicales (art. 249 y ss.): los empleadores deberán concederles permisos

especiales para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del

lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a 6 horas semanales por cada director, ni a

8 tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.

3) Trabajador en curso de capacitación.

4) Trabajadores que hagan uso de la licencia médica y sólo están obligados a cumplir

parcialmente con la jornada de trabajo.

b. Jornada de Trabajo Convencional: es aquella que acuerdan las partes de común

acuerdo en un contrato individual de trabajo, contrato Colectivo, convenio Colectivo o fallo

arbitral.

Nunca podrá ser contraria a los derechos y obligaciones establecidos por ley, es decir, podrá

ser menor pero nunca mayor.

Las partes pueden convenir una jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la

jornada ordinaria.

c. Jornada Extraordinaria: Es aquella que excede del máximo legal o de la pactada

contractualmente, si fuese menor.

Está regulada en el art. 30 C del T, el cual agrega “en todo caso, las horas trabajadas en

domingo y festivos se considerarán como extraordinarias para los efectos de su pago,

siempre que excedan la jornada ordinaria semanal”.

Este trabajo extraordinario genera una forma especial de remuneración, denominado

sobresueldo o sobretiempo.

El criterio de nuestra legislación es que las horas o jornada extraordinaria tengan un carácter

excepcional, de tal forma que el empleador no puede imponerlas unilateralmente, salvo que

en el convenio colectivo respectivo se hubieren consultado precisiones normativas sobre la

materia o el trabajador se haya obligado en el contrato individual.

Reglamentación jurídica de las horas extraordinarias:

i) Deben obedecer a un pacto entre las partes, el que debe reunir las siguientes condiciones:

- Debe constar por escrito;

- Sólo puede celebrarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa;

- Su vigencia no puede ser superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las

partes.

No obstante la falta de pacto escrito, deben considerarse extraordinarias las que se trabajen

en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.

ii) Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza, no

perjudiquen la salud del trabajador.

iii) Pueden pactarse hasta un máximo de 2 por día.

iv) Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria,

debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del

respectivo período.

v) No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que

dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el

empleador.

vi) En cuanto a su control, el empleador debe llevar un libro de asistencia del personal o un

reloj control con tarjetas de registro.

Situaciones en que no puede trabajarse en jornada extraordinaria:

i) En las faenas que, por su naturaleza, perjudiquen la salud del trabajador.

ii) En labores desempeñadas por personas excluidas de la limitación de jornada.

iii) En la situación de la jornada extendida o prolongada, que se regula en el art. 27C del T.

Este artículo establece que ciertos trabajadores no se les aplican el límite máximo de 45

horas de la jornada ordinaria, por el contrario, establece que habrá trabajadores que podrán

prestar servicios hasta por 12 horas diarias, quienes están afectos a ello:

1) Trabajadores que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su

sola presencia.

2) Personal que trabaja en hoteles, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas,

cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deben mantenerse

constantemente a disposición del público (ejemplo: vendedores, porteros).

Los trabajadores afectos a la jornada prolongada no pueden permanecer más de 12 horas en

el lugar de trabajo, debiendo tener dentro de ella, a lo menos, una de descanso,

circunstancia que permite sostener que tampoco pueden laborar horas extraordinarias, ya

que de ser así, necesariamente estarían sobrepasando de permanencia en el lugar de

trabajo, contemplado en el artículo 28, que impide que la jornada ordinaria exceda de 10

horas diarias, permitiéndose un máximo de 2 horas extraordinarias por día.

18.3 Personas excluidas de la limitación de la Jornada Ordinaria:

La regla general es que la jornada no podrá exceder de 45 horas semanales. Existen diversos

grupos de personas respecto de los cuales el legislador ha dispuesto que no se les aplique la

limitación de jornada ordinaria (45 horas).

Personas a quienes se les aplica:

1. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores

2. Trabajadores de rango superior: gerentes, administradores, apoderados con facultades de

administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

3. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás

similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento (Ej.: captadores).

4. Trabajadores que cumplen funciones a bordo de naves pesqueras.

Consecuencias de esta exclusión:

a. Estos trabajadores no tiene derecho al sobresueldo.

En el respectivo contrato de trabajo debe dejarse constancia que el trabajador se encuentra

en alguna de estas situaciones, porque no obstante estar excluidos de la limitación de

jornada, podría asignárseles alguna y, en ese caso, lo que exceda de ella constituiría jornada

extraordinaria. Al definirse por la ley la jornada extraordinaria como la que excede del

máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor, resulta posible inferir que la

posibilidad de laborar horas extraordinarias ha sido subordinada por el legislador a la

condición de que el dependiente de que se trate se encuentra sujeto a una jornada de

trabajo limitada, cuya duración máxima está fijada por la ley o bien, por el acuerdo de las

partes, si fuere menor, por ello, los trabajadores que se encuentran en estas situaciones

descritas no pueden devengar sobresueldo atendido que no se encuentran sujetos a ninguna

jornada de trabajo susceptible de ser excedida.

b. Respecto de ellos no rige control de asistencia a que se refiere el art. 33, que da dos

posibilidades: contar con un libro de asistencia o con un reloj control con tarjeta de registro.

18.4 Jornada excedida por circunstancias especiales:

Se trata de la jornada ordinaria de trabajo que, en forma transitoria y por razones calificadas,

debe ampliarse con vistas a preservar la empresa. Se distinguen los siguientes casos:

1. Situación del artículo 29: puede ampliarse la jornada en la medida que sea indispensable

para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando:

- Sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o

- Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o

instalaciones.

2. Situación del artículo 24: el empleador podrá extender la jornada ordinaria de los

dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias en los períodos inmediatamente

anteriores (9 días antes) a Navidad. En este caso las horas que excedan el máximo de 45

horas semanales, o la jornada convenida, si fuere menor, se pagarán como extraordinarias.

La disposición agrega que en este caso no procede pagarse horas extraordinarias.

18.5 Jornada Parcial:

Será parcial toda aquella jornada cuya duración sea inferior a 45 horas semanales, pudiendo

encontrarse dos tipos de ellas:

1. Mayor de 30 horas semanales y menor de 45, que no está sujeta a una regulación

especial.

2. Igual o inferior a las 30 horas semanales.

Se permite el pacto de horas extraordinarias, el cual no tiene reglas especiales.

La jornada ordinaria diaria debe ser continua y no puede exceder de las 10 horas, pudiendo

interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.

Existe la posibilidad de que las partes pacten alternativas de jornada. En este caso, el

empleador, con una antelación mínima de una semana, está facultado para determinar entre

una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente. De

esto se concluye que la jornada debe regir, por lo menos, una semana.

Sólo se ha facultado a las partes para convenir alternativas de distribución de jornada y no

de distribución de la misma, lo cual debe estar pactado expresamente en el contrato o en un

anexo que forme parte integrante del mismo, de manera tal que el trabajador conozca

detalladamente cuáles son las posibilidades que existen y cuáles son sus límites.

18.6 Distribución de la Jornada Diaria de Trabajo (art. 28):

El máximo semanal establecido en el artículo 22, es decir, la jornada ordinaria de 45 horas

semanales, no puede distribuirse en más de 6 , ni en menos de 5 días.

La jornada ordinaria en ningún caso podrá exceder de 10 hrs por día (máximo ordinario).

Jornada de Trabajo: tiempo durante el cual el trabajador realiza la prestación de sus

servicios.

Jornada Activa: el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus

servicios en conformidad al contrato.

Jornada Pasiva: el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador

sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

19. LOS DESCANSOS

19.1. Concepto

Técnicamente, se trata de interrupciones del contrato de trabajo con vistas a proteger la

salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.

Dentro de las interrupciones o descansos de la jornada de trabajo se encuentra:

1. La interrupción diaria o descanso dentro de la jornada.

2. La interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos.

3. La interrupción anual o de vacaciones pagadas.

19.2. La interrupción diaria o descanso dentro de la jornada:

Es la pausa que hace el trabajador en día para su colación y/o para descansar.

Por razones principalmente de salud del trabajador no se puede permitir que la jornada sea

continua, salvo situaciones especiales de trabajos sujetos a turnos. Por ello, la jornada se

divide en dos partes.

El artículo 34 C del T dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose

entre ellas a lo menos el tiempo de media hora para colación. El período intermedio no se

considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

De acuerdo al inciso 2°, hacen excepción a esta regla los trabajos de proceso continuo, que

se refiere a aquellas empresas en que, por la naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar

las funciones y trabaje, por regla general, las 24 horas sin interrupción, y en estos casos se

trabaja por turnos.

Es perfectamente posible pactar un descanso superior. Igualmente, se ha estipulado que es

aceptable pactar otros períodos de descanso con otros fines que no sean de colación, según

lo ha reconocido la Dirección del Trabajo, que ha dictaminado que “resulta jurídicamente

procedente fraccionar la jornada diaria de trabajo, por razones diversas de la colación,

cuando se acuerde que tales interrupciones serán de cargo del empleador, y siempre que

con ello no se exceda la jornada diaria y semanal de trabajo.

- Algunas situaciones de descansos diarios especiales

a. Trabajos previstos en el artículo 25: regula la jornada de choferes y auxiliares de

locomoción colectiva interurbana, choferes de vehículos de carga interurbana y trabajadores

a bordo de ferrocarriles.

Estos trabajadores, que tiene una jornada especial de 180 horas mensuales, tienen un

sistema especial de descansos:

i) Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas.

ii) Al arribar a un terminal después de cumplir una jornada de 8 o más horas, deben tener un

descanso mínimo en tierra de 8 horas.

iii) No pueden manejar más de 5 horas continuas, después de las cuales deben tener un

descanso mínimo de 2 horas

b. Trabajadores previstos en el artículo 26: se refiere a los trabajadores del servicio de

transporte urbano colectivo de pasajeros.

i) Sus turnos no pueden exceder de 8 horas, con un descanso mínimo de 10 horas entre

turno u turno.

ii) No pueden manejar más de 4 horas continuas.

c. Trabajadores previstos en el artículo 27: se refiere al personal que trabaje en hoteles,

restaurantes o clubes, excepto el personal administrativo, el de lavandería y cocina.

i) Descanso dentro de la jornada no inferior a 1 hora.

ii) Pueden permanecer hasta 12 horas diarias en el lugar de trabajo.

d. Trabajadores previstos en el artículo 149: se refiere a los trabajadores de casa particular.

i) Trabajadores que viven en la casa del empleador: deben tener un descanso absoluto

mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el

descanso será ininterrumpido de un mínimo de 9 horas. El exceso puede ser fraccionado

durante la jornada, entendiéndose incorporado en él el lapso destinado a sus comidas.

ii) Trabajadores que no viven en la casa del empleador: su jornada no puede exceder de 12

horas diarias, con un descanso no inferior a 1 hora dentro de ella, imputable a la jornada.

19.3. La interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos

Es la que se produce a lo menos una vez dentro de la semana laboral.

Por regla general son los domingos y festivos días de descanso semanal y sólo por excepción

la ley establece que dichos días puedan trabajarse, el que será como día de trabajo ordinario

para el trabajador. El día 1 de Mayo será Festivo Nacional, o sea feriado legal.

Se encuentra consagrado en el artículo 35, de acuerdo al cual los días domingos y aquellos

que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas

por la ley para trabajar esos días.

El descanso comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y

termina a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se

produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo

Además el legislador establece que “las empresas o faenas no exceptuadas del descanso

dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día

domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

Si la Dirección del Trabajo considera que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar

las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa".

- Trabajadores exceptuados del descanso dominical y festivo (art. 38)

Este artículo señala los trabajadores cuyas actividades se excluyen del descanso dominical y

festivo dada la naturaleza de carácter técnico y/o funcional de la empresa, normalmente de

carácter público o climático o estacional o factores relativos a la naturaleza de la actividad

realizada o de forma de ejecución de la misma.

Estas empresas exceptuadas del descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo en

forma que incluya los días domingo y festivos, las horas trabajadas en dichos días se

pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.

Se exceptúan del descanso dominical y festivo a los trabajadores que se desempeñan:

1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuera mayor o caso fortuito,

siempre que la reparación sea impostergable;

2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus

procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar

notables perjuicios al interés público o de la industria;

3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o

periodos determinados.;

4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

5. A bordo de naves;

6. En las faenas portuarias;

7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,

respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del

establecimiento respectivo.

8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades

conexas.

- Descanso compensatorio por trabajar en días domingo y festivos (art. 38)

Estas empresas deberán otorgar 1 día de descanso a la semana en compensación por lo

trabajado en los domingos, y otro día adicional por cada día festivo en que el trabajador

debió prestar servicios, y según la Dirección del Trabajo ello ocurrirá en la semana siguiente

al día domingo o festivo trabajado.

Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no

paralizar el curso de las labores.

- Duración del descanso compensatorio (art. 36)

El día de descanso compensatorio se iniciará a las 21 horas del día anterior de aquel en que

se hace efectivo y terminará a las 6 horas del día siguiente de su otorgamiento.

Los días de descanso compensatorio serán comunes (iguales) para todos los trabajadores o

por turno para no afectar la marcha del trabajo.

En los casos a que se refieren los N° 2 y N° 7, están facultados para prestar servicios

domingos y festivos, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario

deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará a los

trabajadores contratados por un plazo de 30 días o menos y a aquellos cuya jornada

ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar

los días sábados domingos o festivos.

- Acumulación de más de un día de descanso semanal

El descanso semanal se presenta como un derecho irrenunciable, sin embargo, el artículo 38

prevé la situación de que el trabajador pueda acumular más de un día de descanso a la

semana, estableciendo que en tal caso las partes pueden acordar una especial forma de

distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal.

En caso de acordar que serán pagados, deben serlo con el mismo recargo de las horas

extraordinarias del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán

liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo

periodo.

Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los

trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento

de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos cuando lo

dispuesto en el art. 38 no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la

prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones

de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.

- Situación de centros comerciales o mall

Los trabajadores que ahí laboren tienen derecho a gozar del feriado contemplado de acuerdo

al cual el día que se fije para la realización de las elecciones y plebiscitos será feriado legal.

Asimismo, los 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1° de enero de cada año, son feriados

obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores que trabajen en dichos lugares.

- Situación del artículo 35 bis

Este artículo introducido desde el año 2003, confiere a las partes la posibilidad de pactar la

jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día

feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de

remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la

prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha faena.

Estas horas no se consideran extraordinarias.

La ley exige que el pacto se celebre por escrito y tratándose de empresas o faenas no

exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso puede acordarse de que la

compensación se realice en día domingo.

- Situación especial de descansos semanales (artículo 39)

Se refiere a aquellos casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares

apartados de centros urbanos, como el caso de las faenas mineras, permitiendo a las partes

pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas, al término de la

cuales deben otorgarse los días compensatorios de los días domingos o festivos que hayan

tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

Cabe hacer presente que a diferencia de lo estipulado en el art. 38, los días de descanso

compensatorio que excedan de 1 semanal, no pueden compensarse en dinero.

La Dirección del Trabajo ha reiterado en su jurisprudencia que se entiende por periodo

bisemanal un máximo de 14 días

- Fiscalización del descanso semanal

Hay una norma en el art. 40 que se refiere a que no sólo los Inspectores del Trabajo pueden

fiscalizarlos, sino que también se autorizan a los Inspectores Municipales y personal de

Carabineros de Chile para que puedan denunciar ante la Inspección del Trabajo respecto a

las infracciones a que tomen conocimiento sobre el descanso semanal.

19.4. La interrupción anual o de vacaciones pagadas

Nuestra legislación lo reconoce y regula en los artículos 66 y siguientes.

El profesor Walker Errázuriz lo define como “aquel derecho que tiene el trabajador para

descansar una vez al año y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo”.

Debe considerarse que este especial descanso tiene por objeto concreto y directo procurar la

atención de los deberes de restauración orgánica y de vida social. Debe considerarse como

reponedor, tanto física como psicológicamente, de las energías gastadas en el año por quien

trabaja.

- Regulación legal del feriado

De acuerdo al artículo 66 los trabajadores con más de un año de servicio gozan del derecho

a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. Este feriado se debe

conceder de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del

servicio.

Elementos centrales:

a. Requisito básico: para que proceda el beneficio, es necesario un período de calificación de

más de un año de servicio.

b. Duración:

b.1) Duración básica: el artículo 67 establece una duración de 15 días hábiles. El artículo 69

dispone que para los efectos del feriado, el sábado se considera siempre inhábil.

b.2) Feriado progresivo o aumentado: el artículo 67 establece el aumento progresivo de la

duración del feriado, en razón de los años de servicios, al disponer que todo trabajador con

10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día

adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados, exceso que es susceptible de

negociación individual o colectiva.

El inciso segundo del mismo artículo contempla una limitación a este derecho, al señalar que

sólo pueden hacerse valer 10 años de trabajo prestado a empleadores anteriores, es decir,

para la aplicación de la progresividad del feriado se podrá invocar hasta un máximo de 10

años de antigüedad para empleadores anteriores, cualquiera que haya sido el tiempo de

servicios prestados en su conjunto.

La Dirección del Trabajo ha dictaminado que estos aumentos se efectúan sobre el feriado

básico de 15 días hábiles, de manera tal que si en una empresa determinada se ha pactado

un beneficio de mayor extensión, no es posible entender que el feriado progresivo se

contabiliza a partir de ésta.

b.3) Feriado anual en zonas extremas: el inciso 2° del artículo 67 dispone que los

trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Aysén del General Carlos

Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado de 20 días hábiles.

c. Contenido económico: es de la esencia del beneficio el que sea remunerado, ya que mal

podría obligarse a un trabajador a descansar si no obtiene los recursos que normalmente

obtiene por la prestación de sus servicios. El artículo 67 ha señalado que durante el goce del

feriado los trabajadores deben percibir su remuneración íntegra, la que se regula en el

artículo 71, que distingue entre trabajadores con remuneración fija y trabajadores con

remuneración variable.

c.1) Remuneración fija: según el artículo 71, en este caso la remuneración íntegra está

constituida por el sueldo.

c.2) Remuneración variable: en este caso, la remuneración íntegra corresponde al promedio

de lo ganado en los últimos tres mese trabajados. El inciso 3° del art. 71 entiende por

remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato

de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre

uno y otro mes.

c.3) Remuneraciones mixtas: si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios

variables, la remuneración íntegra se constituye por la suma del sueldo y el promedio de las

remuneraciones variables.

La ley dispone que aunque no forman parte del cálculo del feriado, durante su goce deberá

pagarse igualmente toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda

efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la

remuneración íntegra. Es lo que podría ocurrir por ejemplo con el pago de algún aguinaldo

que corresponda pagar en la empresa durante el goce de un feriado por algún trabajador.

d. Oportunidad para disfrutar del beneficio: el artículo 67 inciso 2° dispone que debe

concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del

servicio. Si bien esto podría inducir a pensar que es el empleador quien define el momento

del goce del feriado, ello no es así, ya que se trata de un derecho para el trabajador, quien

habiendo cumplido los requisitos que lo hace procedente podrá invocarlo sin que el

empleador pueda negarse a su concesión de manera arbitraria, sino que la ley solamente lo

autoriza para regular su goce de acuerdo a las necesidades de la organización empresarial.

d.1) Feriado colectivo: el art. 76 concede un derecho a los empleadores según el cual pueden

determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda

anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal respectivo

haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o

sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él,

entendiéndose que a éstos se les anticipa. La Dirección del Trabajo ha dictaminado que si el

contrato de algún trabajador a quien se le anticipó el beneficio concluye antes de cumplirse

1 año que le daba derecho a feriado, el empleador está facultado para descontar en el

respectivo finiquito las sumas que corresponden al goce del feriado que no había sido

devengado.

d.2) Situación en que los trabajadores no gozan del derecho ha feriado: el art. 74 dispone

que no tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que,

por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos

períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al que les

corresponda de acuerdo con las disposiciones del Código y que durante dicho período hayan

disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato. Caben en esta norma

los establecimientos educacionales, respecto de quienes se contempló una regla especial en

el art. 75 disponiendo que, cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente

de los establecimientos de educación básica y media o su equivalente, los contratos de

trabajo vigentes al mes de diciembre se entienden prorrogados por los meses de enero y de

febrero, siempre que el docente tenga más de 6 meses continuos de servicio en el mismo

establecimiento.

- Principios que rigen el goce del feriado

El legislador chileno no definió el derecho a feriado ni estableció expresamente su finalidad,

esto es, que el trabajador reponga sus energías y atienda sus necesidades de esparcimiento

y recreación, pero ha consagrado ciertos principios básicos que implican su reconocimiento,

los que se pueden resumir en los siguientes:

a. Incompensabilidad del feriado: el principio básico es que el beneficio no puede

compensarse en dinero, como una forma de lograr el cumplimiento de sus finalidades. Sin

embargo, se han establecido algunas situaciones especiales en que sí se permite que éste

sea pagado o indemnizado por el empleador.

i) Término de contrato, existiendo algún feriado pendiente: si el trabajador deja de

pertenecer a la empresa, por cualquier causa que esto ocurra, teniendo los requisitos para

hacer uso de este derecho, caso en el cual debe pagarse el tiempo que le corresponda de

vacaciones (art. 73 inc. 2°).

ii) Feriado proporcional: si el contrato de trabajo termina antes de completar el año de

servicios que da derecho a feriado, en que la ley obliga al empleador a pagar una

indemnización por este beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma

proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última

anualidad y el término de sus funciones (art. 73 inc.3°).

iii) Compensación de los excesos de feriado: el art. 68 contempla la figura del feriado

progresivo, en que se dispone su aumento en razón de la antigüedad del trabajador. El

exceso que se produzca es susceptible de negociación individual o colectiva. El legislador ha

entendido que la finalidad del mismo ha sido cumplida, permitiéndoles entonces a las partes

pactar su pago en dinero.

b. Continuidad del feriado: el art. 70 señala que el feriado debe ser continuo, pero el

exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.

c. No acumulación del feriado: si bien la idea es que el trabajador disfrute de un

descanso efectivo una vez al año, el art. 70 inciso 2° ha establecido la posibilidad de que

éstos se acumulen por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.

Se exige que, en el caso del empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos

consecutivos, le otorgue al menos el primero de ellos, antes de completar el año que le da

derecho a un nuevo período.

Descansos: interrupciones del contrato de trabajo con vistas a proteger la salud del

trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.

Descanso dentro de la jornada: pausa que hace el trabajador en día para su colación y/o

para descansar.

Descanso semanal o dominical y de días festivos: se produce a lo menos una vez

dentro de la semana laboral.

Descanso anual o de vacaciones pagadas: aquel derecho que tiene el trabajador para

descansar una vez al año y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo.

20. REMUNERACIONES

La Constitución Política expresamente reconoce su importancia en el artículo 19 N° 16, que

asegura a todas las personas el derecho a la libre contratación y a la libre elección del

trabajo con una justa remuneración.

El Código del Trabajo las reglamenta en los artículos 41 y siguientes.

20.1. DEFINICIÓN LEGAL:

El concepto se encuentra en el artículo 41, que dispone que “se entiende por remuneración

las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe

percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

20.1.1. Características que se desprenden de la definición:

a. Es una contraprestación contractual: constituye el contenido material de una obligación

jurídica emanada de un contrato.

b. Tiene naturaleza onerosa, es decir, retributiva: representa la equivalencia social,

económica y jurídica de la prestación de servicios.

c. Reviste una forma pecuniaria: debe ser en dinero, sin perjuicio de que adicionalmente

pueda ser incrementada por prestaciones en especie, las que también deben avaluarse en

dinero (ejemplo: artículo 91 en relación al contrato especial de trabajadores agrícolas).

d. Cualquier suma o prestación que otorgue el empleador al trabajador debe entenderse que,

en principio, tiene por objeto retribuir servicios, ya que las prestaciones que no constituyen

remuneración son asignaciones especiales de contenido indemnizatorio o compensatorio o

prestaciones de seguridad social que el empleador entrega por cuenta del instituto

previsional respectivo.

20. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES:

20.1 Según su forma:

a. En dinero: el artículo 54 indica que las remuneraciones se estipularán y pagarán en

moneda de curso legal, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 10 inciso 2° que se refiere

a los beneficios adicionales que puede suministrar el empleador.

b. En especie: estas remuneraciones sólo pueden tener un carácter adicional o

complementario de las remuneraciones en dinero.

Pagar en especie fue algo normal en la historia, especialmente en zonas rurales, se

efectuaba por medio de retribuciones destinadas a atender las necesidades personales,

familiares y profesionales de los trabajadores. A partir de 1949 se estableció que los salarios

deben pagarse en efectivo y sólo en moneda de curso legal debiendo prohibirse el pago en

pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de

moneda de curso legal.

20.2. Según su base de cálculo:

a. Por unidad de tiempo: la remuneración puede fijarse por día, semana, quincena o mes,

pero en ningún caso la unidad de tiempo puede exceder al mes.

b. Por unidad de obra: su monto se regula de acuerdo al número de unidades, piezas,

medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de remuneración sólo es admisible

en algunas actividades y en relación con algunas tareas específicas.

20.3 Según su variación o fijeza:

a. Remuneración fija: es aquella que en forma periódica (semanal, quincenal o mensual)

percibe el trabajador. Se caracteriza porque su monto se encuentra preestablecido en el

contrato de trabajo o, en todo caso, en él se consignan las bases numéricas que permitan su

determinación.

b. Remuneración variable: es aquella cuyo pago queda subordinado al acaecimiento de

determinados supuestos, es decir, a condiciones que pueden o no ocurrir y cuya magnitud es

imprevisible. Por ejemplo, el sobresueldo supone que se hayan trabajado horas

extraordinarias o la participación y gratificaciones, la existencia de utilidades.

c. Remuneración esporádica: es aquella que se otorga especialmente con motivos de la

celebración de ciertos acontecimientos, como por ejemplo los aguinaldos.

30. TIPOS DE REMUNERACIONES CONTEMPLADAS EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO

(Artículo 42):

Sumas que constituyen remuneración:

30.1 Sueldo: estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el

contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de la

existencia de beneficios adicionales avaluables en dinero.

- Características del sueldo que se desprenden de la definición:

a. Fijeza: el monto del sueldo debe estar determinado concretamente en el contrato de

trabajo o bien deben establecerse las bases que sirvan para determinarlo, como ocurre

cuando es pactado en unidades reajustables.

b. Periodicidad: la prestación no tiene carácter esporádico, sino que debe pagarse por

períodos iguales.

c. Contractualidad: es el acuerdo de voluntades el que determina su monto y no el mandato

legislativo, sin perjuicio de que la ley establezca el mínimo a pagar.

d. Pecuniario: se trata de una prestación en dinero, sin perjuicio de que también constituyan

sueldo los beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa habitación,

combustible, alimentación u otras prestaciones en especie o servicios, las cuales para

constituir remuneración deben ser apreciables en dinero, fijas, periódicas y contractuales.

30.2 Sobresueldo: consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.

30.3 Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto

de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Un

trabajador puede estar exclusivamente remunerado sobre la base de comisiones, siempre

que se le garantice la obtención de una remuneración equivalente al ingreso mínimo

mensual.

30.4 Participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

- Características de la participación:

a. Sustantivamente representa una forma de participación del trabajador en las utilidades de

la empresa, lo que podría despertar un mayor interés de su parte en su buena marcha.

b. Formalmente, el origen de la participación es contractual y no legal. Es exclusivamente el

acuerdo de las partes el que regula y determina la cuantía, procedencia y condiciones.

c. En cuanto a las utilidades sobre las cuales se puede calcular la participación, el código

señala las siguientes posibilidades:

i) De un negocio determinado

ii) De las utilidades de una empresa.

iii) De las utilidades de una o más secciones o sucursales de una empresa.

30.5 Gratificaciones: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador. Constituye una forma peculiar de participación en las

utilidades totales de la empresa, con un mínimo garantizado por ley.

- Tipos de gratificación:

a. Convencional: aquella estipulada en los contratos individuales o en los instrumentos

colectivos de trabajo (art. 46). Puede ser de dos tipos:

i) Garantizada: es aquella que debe otorgarse a todo evento, sin importar la eventualidad

que la empresa obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

ii) No garantizada: es aquella que está sujeta a la eventualidad que la empresa obtenga

utilidades líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

b. Legal: parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador y

cuyo cálculo se efectúa de acuerdo a las normas de los artículos 47 y siguientes.

c. Íntegra o completa: es la que corresponde al trabajador que al cierre del ejercicio

financiero respectivo ha completado un año de servicios en la empresa.

d. Proporcional: es la que corresponde a los trabajadores que no alcanzan a completar un

año de trabajo y que se paga en proporción al tiempo trabajado (art. 52).

40. SUMAS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN (Artículo 41 inciso 2°):

40.1 Asignación de locomoción: cuando era obligatoria el legislador la estimaba como

una forma de favorecer a aquellos trabajadores que debían usar una locomoción colectiva

para llegar a su lugar de trabajo, hoy no es obligatoria.

La Superintendencia de Seguridad Social dictaminó que la asignación de movilización

pactada entre las partes NO es remuneración, en la medida que sea razonable, esto es,

cuando se entrega al dependiente una suma equivalente al costo real del gasto que para él

implique trasladarse a su lugar de trabajo, la intención es evitar el disfraz de una

remuneración.

40.2 Asignación por pérdida de caja: consiste en una cantidad de dinero que la empresa

paga a quienes se desempeñen como cajeros y, en general, a trabajadores que tengan

responsabilidad en el manejo de fondos con el objeto de cubrir eventuales pérdidas de

dinero y/o mercaderías. Su origen es convencional.

40.3 Asignación de desgaste de herramientas: tiene origen convencional y su objeto es

resarcir al trabajador del deterioro o desgaste que se cause a sus propias herramientas,

puestas a disposición del empleador para la realización de la obra que éste le encomienda.

Indemniza el desgaste sufrido en beneficio del empleador.

40.4 Asignación de colación: también es de origen convencional y consiste en la

prestación en dinero o en especies que el empleador otorga al trabajador, a objeto que

pueda compensar el mayor gasto que le implica alimentarse en el transcurso de su jornada

laboral o, simplemente, para que se alimente. Su monto debe ser suficiente y razonable,

pero no es obligatorio su pago.

40.5 Viático: es la provisión en especies o en dinero de lo necesario para el sustento del

trabajador que hace un viaje, encomendado por el empleador. Para que no sea considerado

remuneración debe ser razonable y estará sujeto a revisión por el organismo previsional

correspondiente.

40.6 Asignación familiar: la que no constituye remuneración es solamente aquella

establecida por la ley.

Es un monto de dinero mensual que se entrega a cada trabajador que ha acreditado la carga

familiar, esto es para las personas naturales que vivan a sus expensas (hijos, padres

ancianos sin ingresos). El Fisco paga la asignación por medio del empleador, por ende no se

considera remuneración (el empleador es un mandatario del Fisco).

40.7 Indemnización por años de servicio: lo estudiaremos más adelante.

50. BENEFICIO DE SEMANA CORRIDA (Artículo 45):

Ya se estudio el descanso semanal, el día domingo y aquellos que la ley declare como

festivos, son descansos. Quienes tienen sueldo mensual se ven beneficiados por los días de

descanso, pues reciben mensualmente su remuneración sin descuentos. Pero esto no es así

para los trabajadores que le pagan por día de trabajo (artículo 45).

El beneficio de semana corrida consiste en el derecho al pago de una remuneración especial

que el legislador impone a las partes que han convenido un sistema de remuneración por

día, bajo el cual los días de descanso, como serían los domingos y festivos y los días

compensatorios de éstos, no darían derecho a remuneración, por lo cual la ley dispone que

sean pagados. En otras palabras, el legislador beneficia los días de descanso a favor de los

trabajadores que por su sistema de remuneración por día trabajado no tendrían derecho a

remuneración.

50.1 Monto:

El beneficio equivale al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago y se

determina de la siguiente forma:

i) Se suma el total de las remuneraciones diarias devengadas.

ii) Se divide ese total por el número de días en que legalmente debió laborar el trabajador

esa semana.

Es decir, se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas

por el número de días, en que debió legalmente trabajar en la semana.

No se consideraron para los efectos indicados las remuneraciones que tengan carácter

accesorio o extraordinarios, tales como gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones, u otras.

También se aplica esta forma a los días de descanso que sustituya los domingos y festivos en

aquellos casos de trabajadoras que sirvan en empresas exceptuados del descanso dominical

(artículo 38)

Para efectos del cálculo del pago de las horas extraordinarias que puedan realizar los

trabajadores que tengan derecho al beneficio de semana corrida, en el sueldo diario debe

incluirse lo pagado por este concepto en los días domingo y festivos comprendidos en el

período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso

puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.

60. PAGO DE GASTOS DE TRASLADO DEL TRABAJADOR:

Como se vio el contenido del artículo 10 sobre cláusulas obligatorias del contrato de trabajo,

se señaló que deberá establecerse la procedencia del trabajador cuando para contratarlos se

le hizo cambiar de domicilio. Si así ha ocurrido, se deben pagar los gastos razonables de ida

y vuelta, ya que el artículo 53 declara que no es remuneración.

El artículo 53 dispone que esta prestación se sujeta a las siguientes reglas:

a. Es obligación del empleador pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta,

si para prestar los servicios lo hizo cambiar de residencia. Se comprenden los gastos del

trabajador, como también los de su familia que viaja con él.

b. Dicho pago no constituye remuneración.

d. No existe tal obligación cuando la terminación del contrato de trabajo se produzca por

culpa o por la sola voluntad del trabajador.

70. NORMAS DE PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES:

Es el conjunto de normas que tienden a proteger el pago de la remuneración, a garantizar su

efectividad para efectuar el pago de la remuneración atendiendo su carácter

predominantemente alimenticio.

El Código del Trabajo, en el capítulo VI (artículos 54 y siguientes), bajo el epígrafe “Normas

de protección de las remuneraciones” contiene un conjunto de disposiciones que tienden a

amparar la efectividad de su pago. Admiten múltiples clasificaciones, pero pueden reducirse

en las siguientes:

70.1 Garantías relativas al pago.

70.2 Garantías frente al empresario.

70.3 Garantías frente a los acreedores del trabajador.

70.4 Garantías para la familia del trabajador.

70.5 Garantías frente a los acreedores del empleador.

71.1 Garantías Relativas al Pago:

a. Forma de pago:

Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, no obstante, a solicitud del

trabajador, pueden ser pagadas por medio de cheque o vale vista bancario a su nombre. La

Dirección del Trabajo ha manifestado que es posible pagar depositando en la cuenta

corriente del trabajador, pero esta autorización debe ser hecha por el trabajador en forma

escrita.

Excepciones:

i) El trabajador agrícola que puede pactar pagos en regalías, pero que no superen el 50% de

la remuneración pactada.

ii) Los trabajadores de casa particular cuya remuneración se fija de mutuo acuerdo entre las

partes y que se entienden incorporadas los alimentos y habitación cuando los servicios

exigidos impliquen que el trabajador viva en la casa del empleador.

b. Tiempo de pago (periodicidad):

Las remuneraciones deben pagarse en la periodicidad que se establece en el contrato, pero

los períodos pactados no pueden exceder de un mes.

Lo anterior debe entenderse referido a las remuneraciones que tienen un carácter estable,

ordinario y normal, como el sueldo y las comisiones, pero no es aplicable a otras formas de

remuneraciones que por mandato legislativo no tiene tal característica, como por ejemplo la

gratificación legal u otras prestaciones esporádicas.

Si se hubiera pactado una remuneración por pieza, obra, o medida y nada se señalara en el

contrato, deberán darse anticipos quincenales. Lo mismo ocurre en los contratos de

temporada. Esta periodicidad tiene su fundamento en el carácter alimenticio de la

remuneración.

c. Lugar y la oportunidad del pago:

Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en

que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la

jornada. Sin embargo, las partes pueden acordar otros días u otras horas de pago.

d. Liquidación de remuneraciones:

Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con

indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones

efectuadas.

Esta obligación es de mayor importancia, ya que le permite al trabajador conocer con

exactitud la magnitud de la retribución de sus servicios, por lo que la no entrega del

comprobante tiene como efecto infringir la norma que es sancionada con multa.

71.2 Garantías Frente al Empresario:

a. Irretinibilidad o prohibición de retener:

El empleador debe pagar la totalidad de las remuneraciones que acordó y le está prohibido

efectuar otros descuentos que los legalmente autorizados o deducir, retener o compensar

con el sueldo los posibles créditos que tenga contra el trabajador.

a.1) Descuentos ordenados por ley:

Descuentos que en forma obligatoria debe efectuar el empleador, actuando para tal efecto

como un verdadero comisionado de la entidad beneficiada con los descuentos. Son los

siguientes:

i) Los impuestos que gravan las recaudaciones: el empleador es un simple recaudador del

SII, porque el sujeto del impuesto es el trabajador, pero el empleador es el responsable de

enterar en las arcas fiscales. Por lo tanto, los tributos calculados sobre las remuneraciones

son retenibles y el empleador es responsable de su pago ante el SII.

ii) Las cotizaciones de seguridad social: el empleador actúa como un simple administrador

delegado de la entidad previsional, para los efectos de descontar las cotizaciones de las

remuneraciones y para su posterior pago en el ente gestor previsional, porque son de cargo

del trabajador las cotizaciones de seguridad social.

Hay delito cuando el empleador no paga y declara estas cotizaciones (apropiación indebida)

y se debe tener presente la ley 17.322 que presume de derecho que las cotizaciones se han

retenido cuando se ha pagado la remuneración.

iii) Las cuotas sindicales, en conformidad a la legislación respectiva: el empleador se limita a

efectuar un cometido en favor a la organización sindical a que pertenece el trabajador y

siempre de que se trate de los casos que señala el Código del Trabajo.

La cuota sindical ordinaria se determina en los estatutos de la entidad y para que el

empleador proceda a su descuento es necesario que medie requerimiento del presidente o

tesorero del sindicato, o que el trabajador lo autorice por escrito, a menos que se trate de

cuotas a pagar a una entidad de carácter superior, en cuyo caso el empleador está de por sí

obligado a tal descuento, presumiéndose que se ha efectuado por el solo hecho de pagarse

las remuneraciones a los trabajadores involucrados.

iv) Ciertas obligaciones con entidades públicas: el empleador deberá deducir por ejemplo las

cuotas correspondientes de créditos hipotecarios por adquisición de viviendas y las

obligaciones con cajas de previsión o con organismos públicos.

a.2) Descuentos permitidos por la ley:

Excepcionalmente, el empleador deberá efectuar otros descuentos destinados a efectuar

pagos de cualquier naturaleza. Para ello es necesario que medie escrito entre el empleador y

el trabajador.

a.3) Naturaleza de los descuentos y tope máximo:

El legislador consultó dos importantes instituciones con vista a que la remuneración no tenga

mermas exageradas y permitir al mismo tiempo el mayor remanente líquido para el uso

personal y responsable de los haberes del trabajador.

i) Los descuentos autorizados y permitidos tiene el carácter de orden público y son de

derecho estricto, por lo tanto no podrían inventarse nuevas formas en virtud de la autonomía

de la voluntad.

ii) El total de las deducciones permitidas es del 15% de las remuneraciones totales del

trabajador. No se comprenden en este tope las deducciones ordenadas por la ley. Es decir,

una vez satisfechos los descuentos obligados, sobre el remanente sólo podrá descontarse

hasta un 15%.

a.4) Prohibición de descontar ciertas sumas:

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de

las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,

entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de

multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

b. Reajustabilidad:

De acuerdo al artículo 63, frente al atraso en el pago, las sumas a cancelar se deben

reajustar según la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) entre el mes anterior a

aquel en que debieron pagarse y el precedente a aquel en que se pagaron.

c. Publicidad del pago:

De acuerdo al artículo 62, todo empleador con 5 o más trabajadores debe llevar un libro

auxiliar de remuneraciones, el que debe ser timbrado por el SII. Las remuneraciones que

figuren en este libro son las únicas que pueden considerarse como gastos por concepto de

remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

71.3 Garantías Frente a los Acreedores del Trabajador (Inembargabilidad):

El embargo se ha definido como la afectación de un bien del deudor al pago del crédito en

ejecución, o bien, es la ocupación, aprehensión o retención de bienes hecha por mandato del

juez competente en razón de una deuda y/o delito.

El acreedor de un trabajador puede tener un interés legítimo de cobrar su deuda, pero, el

legislador laboral ha resguardado la remuneración en protección de otros intereses que

considera de mayor valor, este bien jurídico superior es la mantención de la familia del

trabajador (la alimentación).

De acuerdo al artículo 57 las remuneraciones no pueden embargarse salvo en los casos

siguientes:

a. En la parte que exceda a las 56 U.F.

b. Hasta un 50% de las remuneraciones en los siguientes casos:

i) Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.

ii) Defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el

ejercicio de su cargo.

iii) Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su

servicio en calidad de trabajador (ej. trabajadora de casa particular cuyo jefe es el

trabajador).

71.4 Garantías para la Familia del Trabajador:

a. La señalada en el sentido que no rige el principio de la Inembargabilidad en su totalidad,

sino solamente hasta un 50%, respecto de las personas que tienen derecho a solicitar

alimentos al trabajador.

b. En el contrato de trabajo se puede establecer una cantidad que el trabajador asigne para

la mantención de su familia. Esto se utiliza normalmente cuando el trabajador presta

servicios en lugares apartados.

c. La mujer casada puede percibir hasta el 50% de las remuneraciones de su marido

declarado vicioso por un tribunal laboral.

d. En el caso de las remuneraciones adeudadas cuando el trabajador fallece, serán pagadas

por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del

costo de los funerales. Si hubiere saldo y las demás prestaciones pendientes (feriado

proporcional, indemnización por años de años de servicio (cuando es a todo evento),

gratificaciones, etc.), a la fecha del fallecimiento, se pagarán al cónyuge, hijos o a los padres

del fallecido, siempre que se trate de sumas no superiores a 5 UTA, caso en el que se exige

posesión efectiva.

71.5 Garantías Frente al Acreedor del Empleador:

Se refiere a los privilegios y preferencias que se contemplan en los artículos 61 del Código

del Trabajo y 2472 del Código Civil. Se trata de la existencia de dos o más acreedores en

contra del empleador, uno de los cuales es el propio trabajador.

Se confiere el privilegio a las siguientes sumas adeudadas:

a. Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores, comprendiéndose las compensaciones

en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no

otorgados.

b. Las asignaciones familiares.

c. Las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los

organismos o entidades de previsión o de seguridad social.

d. Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo.

e. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los

trabajadores. El privilegio tiene como tope, respecto de cada beneficiario, la suma

equivalente a 3 ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a 6

meses, con un límite de 10 años. El saldo, si lo hubiere es valista. Si se hubiesen efectuado

pagos parciales deben imputarse al máximo referido.

Estos privilegios cubren igualmente los reajustes, intereses y multas que correspondan al

respectivo crédito y para poder invocarse debe tratarse de sumas devengadas al momento

en que se hacen valer. Se otorga a los tribunales la posibilidad de apreciar en conciencia la

prueba que se alegue acerca de los créditos privilegiados.

80. EL INGRESO MÍNIMO MENSUAL:

El artículo 44 inciso 2° dispone: “El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior

al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo la remuneración

no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada con relación a la

jornada de trabajo”.

El DL N° 275 de 1974 instituyó el ingreso mínimo mensual como fórmula de remuneración

mínima aplicable a los trabajadores del sector privado. Se entiende por tal “la cantidad de

dinero fijada por ley, e integrada por la suma de remuneraciones o asignaciones

computables que la propia ley señala como remuneración mínima, a que tiene derecho el

trabajador que presta servicios en jornada completa.

80.1 Características:

a. Su monto se fija por ley.

b. Se excluyen ciertas cantidades que deba percibir el trabajador por concepto de horas

extraordinarias, asignación familiar legal, asignación de pérdida de caja y beneficios en

dinero que no se paguen mes a mes.

c. No constituye en sí un tipo de remuneración, sino una referencia mínima.

d. Se consideran para su cálculo todas las formas de remuneración que se paguen mes a

mes.

e. Sólo se consideran las remuneraciones en dinero y no las en especies, salvo el caso del

trabajador agrícola, en que se permite hasta un 50% en regalías.

f. Se fija para trabajadores que se desempeñen en jornada completa. Para los trabajadores

contratados con jornada parcial, se efectúa el cálculo proporcional.

Desde la perspectiva socio política, las normas sobre remuneraciones mínimas, representan

la garantía sustancial de la remuneración, tal monto mínimo fijado por la normativa debe

tender a ser justa, en forma que asegure una indispensable suficiencia de vida al trabajador.

En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso mínimo

($193.000.-), salvo que trabajen en jornadas parciales. Sin perjuicio de lo anterior, hay

excepción al pago del ingreso mínimo en conformidad al Código del Trabajo:

1. Los aprendices: la ley autoriza para que se pague menos que el mínimo (art. 81).

2. Trabajadores de casa particular: la remuneración se fija de común acuerdo por las partes,

aunque también hay un mínimo, que debe ser el 75% del ingreso mínimo, (art. 151). Hoy

esta excepción dejó de existir y el ingreso mínimo es el mismo que para cualquier trabajador.

3. Los menores de 18 años y los mayores de 65 años: tampoco se paga el ingreso mínimo.

Remuneración: contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en

dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Ingreso mínimo mensual: fórmula de remuneración mínima aplicable a los trabajadores

del sector privado, corresponde a la cantidad de dinero fijada por ley, e integrada por la

suma de remuneraciones o asignaciones computables que la propia ley señala como

remuneración mínima, a que tiene derecho el trabajador que presta servicios en jornada

completa.

En resumen:

Ingreso mínimo mensual (I.M.M.)

A partir del 1 de julio del 2012

Trabajadores Régimen General $   193.000

Trabajadores Menores de 18 años y mayores de 65 años $   144.079

De Casa Particular $ 193.000

90. FACULTADES, DEBERES Y DERECHOS EN LA RELACIÓN LABORAL VII

90.1. FACULTADES DEL EMPLEADOR:

90.1.1 Facultad de Mando:

El empleador tiene derecho de dirigir su empresa, como consecuencia de esto puede exigir

que sus trabajadores obedezcan sus instrucciones.

La facultad de mando y el deber de obediencia, esto es lo que la doctrina ha denominado

contenido jurídico instrumental del contrato de trabajo.

No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explícita y/o directamente esta

facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y muy

especialmente del art. 7º del C del T, a propósito de la subordinación : Art. 7º : “Contrato

individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del

primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”

- Este poder de mando se expresa básicamente en 4 aspectos:

a. En la Facultad de Dirección

b. En el Ius Variandi

c. En el Poder Disciplinario

d. En la Potestad Premial

a. Facultad de Dirección: Tiene que ver con determinar cómo se realiza el trabajo en la

empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto, no

irracionalmente ejercido, sino que ejercido en función del fin que persigue el empresario y

para el cual fue contratado el trabajador.

Esta relatividad también está determinada por los derechos de los propios trabajadores, que

emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato dirigido).

Este poder de dirección implica una responsabilidad para el empleador, cual es, que este

poder debe ejercerse dentro de los márgenes legales, que en este caso son más estrechos

que en el derecho común, por tratarse de una rama del derecho que tiene varias normas de

orden público, generalmente protectoras.

b. Ius Variandi: Se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador, en uso de

su poder de mando, para alterar los límites de la prestación de trabajo unilateralmente.

- Modalidades más usuales del Ius Variandi:

i) Alterar la jornada de trabajo:

Artículo 29 inciso 1º del C del T: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida

indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena,

cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o

efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones”.

ii) Alterar la naturaleza de los servicios y lugar de trabajo:

Artículo 12º inciso 1º del C del T: “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o

el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores

similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello

importe menoscabo para el trabajador”.

iii) Alterar la distribución de la jornada de trabajo:

Artículo 12 inciso 2º C del T: “Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa

o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador

alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea

anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso

correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos”.

c. Poder Disciplinario: Según el autor Alonso García, es la facultad reconocida del

acreedor de trabajo en virtud de la cual, éste puede, dentro de los límites legales y

contractualmente señalados y con las garantías formalmente establecidas, imponer

determinadas sanciones a los trabajadores ligados a él por la relación laboral, cuando se den

los supuestos determinantes de aquellas.

Agrega que este poder disciplinario es de naturaleza legal y se ejerce como Potestad

Delegada, es el ordenamiento jurídico el que lo faculta para ejercer este poder disciplinario,

asimismo, es de natural consecuencia de la facultad de mando, que supone que el

trabajador no cumple en ciertos casos adecuadamente sus obligaciones.

Este poder se manifiesta de diversas maneras:

i) Amonestaciones verbales o escritas

ii) Aplicación de multas

d. Potestad Premial: Alonso García dice que, es la otra cara del poder disciplinario, que

consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razón especial,

vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa.

Esta facultad tiene un fuerte sentido paternalista, especialmente cuando ésta no se

desprende de una norma de la legislación laboral, este tipo de premios, se pactan

generalmente en los contratos colectivos.

Es claro que esta facultad no se le ha dado la debida relevancia por parte de los

empleadores, algunos sostienen que el ser humano requiere de estímulos en el ámbito

laboral, otros sostienen que la remuneración es premio suficiente y consideran que dejar la

tarea laboral entregada al estimulo económico es reconocer que la relación laboral es más

que una relación patrimonial.

90.1.2 Deber de Obediencia:

Consiste en reconocer el poder de dirección del empleador, es la otra cara del poder de

dirección, corresponde a la subordinación a que está sujeto el trabajador.

- Subordinación: en nuestra legislación aparece en el concepto de contrato de trabajo, como

asimismo, cuando se refiere al reglamento interno (art. 153 y siguientes), también aparece

en la causal Nº 4 del art. 160 referido a la terminación del contrato de trabajo, cuando en la

forma implícita permite al trabajador negarse a trabajar si hay causa justificada para ello, a

contrario sensu, se concluye que la referida norma legal, señala que el trabajador no puede

negarse a ejecutar las labores, porque está bajo subordinación.

Este deber de obediencia supone acatar la disciplina interna del establecimiento, respetando

entre otras disposiciones las contenidas en el reglamento interno, asimismo supone, realizar

las labores concretas que le indica el empleador, dentro de las que se indican en el contrato

de trabajo o de aquellas que emanan del uso legitimo del Ius Variandi.

Así como la facultad de mando no es ilimitada, tampoco lo es el deber de obediencia, la

obediencia no comprende acatar aquellas órdenes que el empleador dé en el incumplimiento

de sus deberes.

90.2. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

90.2.1 Respeto a la persona y dignidad del trabajador:

Argumento Moral: la Iglesia Católica ha argumentado que desde siempre el ser humano le

debe respeto a la persona y dignidad del otro, toda vez, según sostiene, que el origen del

hombre es que fue creado a imagen y semejanza de Dios.

Argumento Constitucional: nuestra Constitución consagra que en Chile no hay esclavos, por

otro lado, consagra la igualdad de las personas en especial, en cuanto a ciertos derechos

civiles entre el hombre y la mujer, incluso a partir de una interpretación constitucional se

sostiene que ésta consagra la igualdad de remuneraciones en igual clase de trabajo entre

hombre y mujer, hoy si podemos decir, que hay una igualdad en los derechos de los

trabajadores manuales con los intelectuales, toda vez, que han sido derogadas aquellas

disposiciones discriminatorias que hasta 1978 estaban vigentes como regla general.

No hay una expresión positiva de este respeto propiamente tal, pues al parecer las cosas

evidentes no requieren de normas legales, cabría preguntarse, si se agrega algo sustantivo

al derecho de las personas por el hecho de expresarlo, sin embargo, de hecho el legislador

laboral, está suponiendo este deber de respeto, al permitir imputarle al empleador alguna

causal de terminación del contrato de trabajo, en especial la del art. 160 Nº1, Nº5 o Nº 7 en

su caso y esto consagrado en el art. 171.

Artículo 160 del C del T: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna

cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1º.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente

comprobada”.

5º.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la

salud de éstos.

7º.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 171 del C del T: “Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del art.

160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato de trabajo y recurrir al

juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación, para

que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso 4º del artículo 162,

y en los incisos 1º ó 2º del art. 163...”

90.2.2 Deber General de Protección del Empleador:

Está consagrado legalmente entre los artículos 184 a 193 del Código del Trabajo.

Se ha pretendido ver el fundamento de este deber “en la necesidad de proteger a quien

realiza el trabajo”, pero esto, más que un deber, es una conveniencia y como tal estaría

sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a adoptar una actitud que sólo a él le

conviene, implicaría toda acción o reclamo en su contra, pero, el verdadero fundamento está

en el derecho natural de todo ser humano a “conservar la salud y la vida”, que recae sobre

los hombros del empleador, porque es éste quien determina las condiciones en que se presta

el trabajo, es él quien dispone en qué lugar, a qué hora, con cuales máquinas, herramientas,

etc., se debe desempeñar la labor, por tanto, es él quien debe cuidar que esas condiciones

en que se desempeñe sean suficientes para evitar cualquier daño, sea físico, moral o

psíquico, al trabajador.

En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Código lo contempla en el libro 2º,

que tiene 3 títulos, además en este libro se contienen normas expresas y muy concretas,

relativas a la protección, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de

higiene y seguridad.

90.2.3 Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Médica del Empleador (artículos

184 y siguientes, y artículos 209 y siguientes):

Es una manifestación concreta del deber general de protección y que se entronca con la

política y legislación de Seguridad Social, en orden a la prevención de los riesgos

provenientes del trabajo, sean accidentes o enfermedades profesionales, al consagrarlas el

Código, el empleador está obligado a tomar las medidas necesarias para proteger

eficazmente la Vida y la Salud de sus trabajadores.

Artículo 184 inciso 2° C del T: “Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos

necesarios para que los trabajadores en caso de un accidente o emergencia puedan acceder

a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica”.

- Cabe señalar que, este deber concretamente se refiere a dos clases de deberes:

a. Higiene y seguridad

b. Asistencia Médica (se extiende hasta que el trabajador sea atendido por una entidad de

Seguridad Social).

Hay que tener presente dentro de la legislación que reglamenta esto, el Código del Trabajo,

el Decreto Nº 745 del Ministerio de Salud (junio de 1993), también la Ley Nº 16.744 de 1968,

que dentro de otras cosas trata del Seguro Social contra accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales, que modificó la antigua responsabilidad que pesaba sobre los

empleadores.

Artículo 184 inciso 1º: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias

para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores informando de los posibles

riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,

como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades

profesionales.

Este artículo consagra una obligación genérica del empleador.

Artículo 185: se refiere al reglamento de industrias insalubres y peligrosas y ahí hay que

tener presente el reglamento 78 (2 de Octubre 1983).

Artículo 186: obliga a un certificado médico de aptitud para realizar trabajos peligrosos.

Artículo 187: señala que no pueden admitirse a una persona en trabajos superiores a sus

fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad, esta calificación la hace la

autoridad competente.

Artículo 188: se refiere a la participación de la autoridad marítima respecto de la carga y

descarga en diques, puertos y otros.

Artículo 189: dice que hay que tener en vista un reglamento para faenas subterráneas, que

es el reglamento 72 que fija la política y seguridad minera.

Artículo 190: se refiere a la fiscalización que puede hacer la Dirección del Trabajo, sin

perjuicio, de la fiscalización de otras autoridades.

Artículo 191: se refiere a que los servicios de salud fijarán en cada caso las reformas o

medidas mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores

aconsejen.

Artículo 192: dice que se concede acción popular para denunciar las infracciones de este

párrafo y además obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias.

Artículo 193 inciso 1º: “En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de

mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como

anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente de

asientos o sillas de los dependientes o trabajadores”, este artículo contiene la antigua Ley de

la Silla (Ley 2.951 de 1914).

90.2.4 Deber de Ocupación Efectiva, Adecuada y Digna:

Es muy notoria en la relación laboral, que el trabajo es una carga, pero al mismo tiempo

tiene un aspecto positivo, no siempre suficientemente valorado, que es que éste constituye

un medio de realización personal, una forma de satisfacer una necesidad, incluso, de

prolongarse más allá del propio cuerpo, mediante obras que trascienden del hombre, que

sean útiles a otros hombres y que perduren más allá de sus vidas.

El ser humano se satisface al verificar que su obra es útil, esa satisfacción es la otra cara de

la carga en qué consiste la prestación del servicio, de ahí que dentro de la buena fe con que

debe cumplirse el contrato, se estime que está incluido el deber del empleador de

proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser humano

permanecer inactivo o desempeñar labores para las cuales no está capacitado.

Puede haber casos de excepción, en que no esté en manos del empleador otorgar o no

trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislación

considera que está desempeñando una jornada pasiva.

Artículo 21 inciso 2º: “Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el

trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le

sean imputables”.

Que la ocupación sea adecuada significa que la misma esté de acuerdo con las condiciones y

aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su perfeccionamiento lo

conduzca a mayores responsabilidades y mejoría de sus condiciones de vida, por lo anterior,

se explica que en el caso del Ius Variandi que consagra el artículo 12, las nuevas labores

sean similares y que el cambio no produzca menoscabo al trabajador en ningún sentido, ya

que la ley no distingue.

91. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

91.1 Deber de Diligencia y Colaboración para con el Empleador:

Se traduce en dos conceptos, eficacia y eficiencia:

Eficacia: tiene que ver con lograr el objetivo que persigue el empleador.

Eficiencia: tiene que ver con lograr el objetivo con el menor número de recursos posibles.

También este deber es una consecuencia del artículo 1546 del Código Civil, según el cual los

contrato debe ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que persigue

el empleador (eficacia) al contratarlo, que es en último término producir de la forma más

eficiente posible, para lo cual es necesaria la diligencia y colaboración del trabajador.

No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja con desgano, o quien lo hace con

imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los demás

trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son

causales de terminación del contrato).

91.2 Deber de Fidelidad:

Es como una especie de prolongación del deber de diligencia, el de fidelidad obliga al

trabajador a procurar el bien de la empresa, advirtiendo oportunamente cualquier

desperfecto, avisar de riesgos producidos o que se produzcan, evitando en lo posible el daño

económico, comercial o técnico, este deber también deriva del deber de ejecutar los

contratos de buena fe y tiene mucha relación con los de lealtad y secreto profesional.

91.3 Deber de Lealtad:

Por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en cumplimiento de lo que

exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombría de bien.

Comprende por tanto:

a. Prohibición de recibir dádivas de terceros, con el fin de interferir en la correcta realización

de la labor.

b. Abstención de competencia con el empleador, se traduce en la obligación de no hacer, la

idea consiste en que no se deben aprovechar los conocimientos y circunstancias favorables

que le dan al trabajador en su empleo, para ser usados en desmedro del empleador o

provecho del trabajador, es desleal la competencia tanto cuando va en provecho propio o de

un tercero, pero restándole posibilidad a un empleador, por regla general no está prohibido

tener más de un trabajo, lo que está prohibido dentro del mismo, es actuar deslealmente.

Por la interpretación a contrario sensu del artículo 160 Nº 2, que señala que “El contrato de

trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término

invocando una o más de las siguientes causales: N°2 Negociaciones que ejecute el

trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el

respectivo contrato por el empleador”.

Se puede concluir que nuestra legislación no es consecuente con este deber, porque exige

que el actuar dentro del giro del empleador este expresamente señalado por escrito en el

contrato de trabajo para que sea considerado incorrecto.

91.4 Secreto Profesional:

También es una expresión del deber de fidelidad, nuestra legislación laboral no contempla

disposiciones expresas sobre el particular, pueden sin embargo deducirse del deber de

actuar rectamente que a contrario sensu se infiere del artículo 160 Nº1, que señala “El

contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le

ponga término invocando una o más de las siguientes causales: N°1: Alguna de las

conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se

señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

Por tanto, es recto e íntegro quien actúa correctamente, bien intencionadamente, por su

naturaleza los antecedentes reservados que han llegado a conocimiento del trabajador,

precisamente en su calidad de tal y por mantener éste una relación jurídica vigente, debe

mantenerlos en secreto, especial significación tiene al respecto y no es causal la

denominación “Secreto” de ciertos trabajadores que conocen en detalle los negocios y

asuntos más reservados de la empresa, por ejemplo las secretarias.

El secreto profesional no debe confundirse con el conocimiento profesional del trabajador,

éste puede adquirirse antes y durante el cumplimiento del contrato y será patrimonio del

trabajador, para hacer uso de él dondequiera que él se contrate profesionalmente, en

cambio, el secreto o conocimiento de materias reservadas, debe permanecer aún después

de terminada la relación laboral, en secreto.

En la ley laboral no se sanciona categóricamente, quien si lo hace es el Código Penal, pero

con alguna atenuación, en el art. 247 inc. 2º, al decir, que a los que ejerciendo las

profesiones que requieran títulos, revelen antecedentes secretos que digan relación con ella,

es decir, afecta a los profesionales.

92. CONTENIDO ÉTICO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La naturaleza de la prestación personal del trabajo y en especial la naturaleza de la relación

de trabajo (relación entre personas) permanente, implica una comunidad jurídico personal, la

que engendra una cantidad de deberes que contribuyen a delimitar la forma en que se debe

llevar a cabo el contrato.

El derecho positivo chileno no contempla normas explícitas que se refieran a este contenido

ético, se puede decir que emana de 2 disposiciones del derecho común:

1. Art. 1546 del Código Civil: “Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por

consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan

precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por ley o la costumbre pertenecen a

ella”.

2. Art. 1444 del Código Civil: “Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su

esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un

contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro

contrato diferente; son de la naturaleza de un contrato las que no siendo esenciales en él, se

entienden pertenecerle, sin necesidad de una cláusula especial; y son accidentales a un

contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se agregan por medio

de cláusulas especiales”.

También puede deducirse este contenido ético de la interpretación a contrario sensu de

varias normas del derecho laboral, en especial algunas que regulan la terminación del

contrato de trabajo, así por ejemplo al señalarse la “Falta de Probidad”, la que no daría

derecho a indemnización alguna, ya que se está reconociendo implícitamente que en el

desempeño laboral, el trabajador debe ser correcto, debe actuar lealmente, lo mismo puede

decirse del empleador, cuando su conducta da lugar a aplicarse idéntica causal mediante la

invocación del despido indirecto.

La vida en común que nace de la relación laboral, debe llevarse dentro de ciertos marcos

éticos, normalmente aceptados, por ej. el respeto mutuo.

Facultad de Dirección: determinar cómo se realiza el trabajo en la empresa.

Ius Variandi: facultad del empleador para alterar los límites de la prestación de trabajo

unilateralmente.

Poder Disciplinario: facultad del empleador para imponer determinadas sanciones a los

trabajadores, que se manifiestan en amonestaciones verbales o escritas y aplicación de

multas.

Potestad Premial: facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razón

especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa.

93. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

INTRODUCCIÓN:

Dentro de las protecciones a los trabajadores se encuentra la referida a la maternidad. En

estas normas, se encuentran diversos derechos consagrados a favor de las trabajadoras que

están embarazadas, los que estudiaremos a continuación.

93.1 Artículo 194:

Este artículo establece que las normas consagradas en el Título II “De la Protección a la

Maternidad”, del Libro II del Código del Trabajo, se aplicarán en general también al sector

público.

Consagra luego, en su inciso final, que “Ningún empleador podrá condicionar la contratación

de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su

empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o

examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez”.

93.2. DERECHOS DE DESCANSO DE PRENATAL Y DE POSTNATAL:

93.2.1 Los derechos de descanso de pre y postnatal se encuentran consagrados en

el artículo 195 y consiste en:

a. Descanso de prenatal: las trabajadoras tiene derecho a un descanso de maternidad de

6 semanas antes del parto, contadas desde la fecha de éste.

b. Descanso postnatal: las trabajadoras tiene derecho a un descanso de maternidad de 12

semanas después del parto, contadas desde la fecha de éste.

93.2.2 Hay ciertos aspectos relevantes referidos al pre y post natal:

a. Suspende la relación laboral.

b. Hay una prohibición de trabajar.

c. Se da a la trabajadora un derecho de conservación del empleo.

d. El derecho al descanso pre y post natal es irrenunciable.

93.2.3 Ampliación de los permisos o descansos de pre y post natal:

a. Descanso prenatal suplementario por enfermedad (artículo 196 inciso1°):

Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada

con certificado médico, la trabajadora tiene derecho a un descanso prenatal suplementario,

cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones

médicas preventivas o curativas.

- Elementos que deben concurrir:

1° La enfermedad debe ser consecuencia del embarazo.

2º Debe comprobarse por certificado médico.

3º La duración es relativa, y será fijada por un médico.

b. Descanso prenatal suplementario prorrogado (artículo 196 inciso 2°):

Si el parto se produjere después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer

hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá

prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso

puerperal (postnatal), lo que deberá ser comprobado antes de expirar el plazo, con el

correspondiente certificado médico o de la matrona.

- Elementos:

1º Que el parto se produzca después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer

hubiere comenzado el descanso de maternidad.

2º El descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de

éste se contará el descanso puerperal (postnatal).

3º El atraso del parto deberá ser comprobado antes de expirar el plazo (prenatal), con el

correspondiente certificado médico o de la matrona.

c. Descanso postnatal prolongado (artículo 196 inciso 3°):

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con

certificado médico, que le impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso

postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el

servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa

- Elementos:

1º La enfermedad debe producirse como consecuencia del alumbramiento.

2º La enfermedad debe ser comprobada con certificado médico.

3º Que la enfermedad impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso

postnatal.

4º El descanso postnatal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio

encargado de la atención médica preventiva o curativa.

93.2.4 Muerte de la trabajadora en el parto o durante el postnatal (artículo 195

inciso 3°):

Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho

permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, éste

gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este código (fuero maternal) y tendrá

derecho al subsidio del artículo 198 (totalidad de remuneraciones y asignaciones).

93.3. FORMA DE HACER VALER LOS DESCANSOS ANTE EL EMPLEADOR (Artículo

197):

Para hacer uso del descanso maternal basta con presentar al jefe del establecimiento,

empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el

estado de embarazo ha llegado el período fijado para obtenerlo.

Los certificados serán, expendidos gratuitamente, cuando sean solicitados a médicos o

matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.

93.3.1. POST NATAL PARENTAL

Consiste en el derecho a descanso de maternidad, por un período que comienza a

continuación del período de postnatal (una vez cumplidas las 12 semanas después del

parto), y que puede ejercerse de las siguientes maneras:

A.   12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66 UF brutas.

B.   18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.

93.3.2. TRASPASO DEL POST NATAL PARENTAL AL PADRE

A.   Si la madre decide tomarse 12 semanas completas à puede traspasar hasta un máximo

de 6 semanas al padre completas.

B.   Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada à puede traspasar al padre

hasta un máximo de 12 semanas en media jornada.

SUBSIDIO à Se calcula en base al sueldo del padre.

FUERO DEL PADRE à Por el doble del periodo que se tome a jornada completa o a un

máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial.

AVISO A EMPLEADOR

à Por carta certificada al menos 10 días anticipación a fecha en que se hará uso del

derecho.

à Con copia a la Inspección del Trabajo y al empleador de la trabajadora.

93.3.3. FORMA DE HACERLO EFECTIVO Y COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR

PLAZO à 30 días antes de comenzar el postnatal parental,

FORMA à Mediante carta certificada en los siguientes casos:

1. Postnatal parental por 18 semanas a media jornada;

2. Trabajadoras exentas al límite de jornada de trabajo del art. 22 inciso 2º C. del

T., con acuerdo de su empleador;

3. Traspaso de postnatal parental al padre

à Ambos padres deben ser trabajadores,

à Decisión de la madre ,

à Hasta 6 de sus 12 semanas de postnatal parental jornada completa, o bien hasta

12 de las 18 semanas de postnatal parental de jornada parcial.

Trabajadores del sector privado deberán enviar copia de dicho aviso a la Inspección del

Trabajo.

De no informar nada, se entenderá que hará uso de su derecho a utilizar el posnatal

parental por 12 semanas completas. 

93.3.4. QUE PUEDE HACER EL EMPLEADOR FRENTE A LA SOLICITUD DE 18

SEMANAS

Está obligado a reincorporar a la trabajadora.

EXCEPCIÓN

à Que por la naturaleza y condiciones de las labores, la jornada solo pueda desarrollarse en

igual jornada anterior al prenatal.

à Negativa fundada e informada a la trabajadora, por carta certificada con copia a

Inspección del Trabajo. 3 días.

à Trabajadora puede reclamar ante la Inspección del Trabajo. 3 días.

à Inspección del Trabajo resuelve.

Si no reincorpora a la trabajadora el empleador arriesga:

SANCIÓN QUE ARRIESGA

à Si impide el uso del permiso postnatal parental, o

à Realice cualquier práctica arbitraria o abusiva para dificultar o hacer imposible el uso

del permiso

Será sancionado con MULTA DE 14 A 150 UTM

à Denuncia ante la Inspección del Trabajo

à En caso que la trabajadora se reincorpore a sus labores à Empleador deberá dar

aviso a entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.

93.3.5. COBERTURA

1. Todas las trabajadoras que estén haciendo uso de su postnatal.

2. Todas las trabajadoras que tengan un hijo menor a 24 semanas, que hayan terminado

su postnatal.

3. Todas las trabajadoras dependientes o independientes.

4. DESDE EL 1º DE ENERO DE 2013 à Mujeres que a la 6º semana anterior al parto

no tengan un contrato vigente, cumpliendo los siguientes requisitos copulativos:

• 12 meses de afiliación, con anterioridad al embarazo.

• 8 o más cotizaciones, continuas o discontinuas, como trabajadora dependiente en

los últimos 24 meses anteriores al inicio del embarazo.

• Última cotización antes del embarazo en virtud de contrato a plazo fijo, por obra

o faena determinada.

TRABAJADORAS INDEPENDIENTES:

Tendrán derecho a permiso postnatal parental por:

• 12 semanas, percibiendo la totalidad del subsidio, o

• 18 semanas, percibiendo la mitad del subsidio, además de las rentas y

remuneraciones que pudiere percibir.

REQUISITOS:

• Tener 12 meses de afiliación previsional;

• Tener 6 cotizaciones en los 12 meses, continuos o no, anteriores al inicio de la

licencia;

• Haber pagado la cotización del mes anterior a la licencia.

• Dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del período.

93.3.6. HIJOS PREMATUROS O MULTIPLES

A).- MADRES DE HIJOS PREMATUROS

Tienen derecho a 6 semanas adicionales de postnatal las madres cuyos hijos:

à Hayan nacido antes de las 33 semanas de gestación, o

à Pesen menos de 1.500 gramos al nacer,

B).- MADRES DE PARTOS MÚLTIPLES

à Tienen derecho a 7 días corridos extra de postnatal por cada hijo adicional. 

En caso de  prematuros y múltiples  se aplicará el permiso que sea mayor.

93.3.7. HIJOS ADOPTADOS

Los padres de hijos adoptados:

à MENORES DE 6 MESES: gozarán de:

• Periodo de postnatal,

• Periodo de postnatal parental, de acuerdo a las normas generales.

à MAYORES DE 6 MESES Y MENORES DE 18 AÑOS:

• se concede al adoptante el periodo de permiso postnatal parental, con el

correspondiente subsidio.

93.4. SUBSIDIO A QUE TIENE DERECHO LA MADRE (artículo 198):

La mujer que se encuentre en los períodos de descanso de maternidad, o de descansos

suplementarios y de plazo ampliado, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las

remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de

previsión y descuentos legales que correspondan.

93.4.1 Forma de cálculo y entidad que paga el subsidio:

Este subsidio no podrá exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas

devengadas por las trabajadoras dependientes en los 3 meses anteriores más próximos al 7º

mes calendario que precede al inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en un 100%

de la variación experimentada por el IPC en el período comprendido por los 7 meses

anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.

El pago del subsidio corresponde a la entidad que deba otorgarlo, o al empleador si lo ha

convenido con la entidad otorgante.

93.5. Otros casos en que se puede hacer uso de la protección a la maternidad:

93.5.1 Suspensión de la relación laboral para atender al hijo menor de 1 año o

protección del recién nacido:

El artículo 199 preceptúa que toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al subsidio

de maternidad cuando la salud de su hijo menor de 1 año requiera de su atención en el

hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante

certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención

médica de los menores.

Cabe señalar que en el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a

elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos, en todo caso, el padre

gozará de ellos cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere el cuidado personal del menor

por sentencia judicial.

También tendrá derecho a este permiso y al subsidio, la trabajadora o el trabajador que

tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 1 año, respecto de quien se le haya otorgado

judicialmente el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al

cónyuge, en los mismos términos señalados.

93.5.2 Derecho a permiso para madres de menores de 18 años (artículo 199 bis):

Cuando la salud de un hijo menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres

con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o

enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tiene

derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a

diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas

completas, parciales o combinadas, las que se considerarán como trabajadas para todos los

efectos legales.

Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante

certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, tiene derecho

al permiso.

Las horas deben ser restituidas por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado

anual (vacaciones) o laborando horas extraordinarias, o en la forma que convengan

libremente trabajador y empleador.

93.5.3 Protección al menor de hasta 6 meses de edad (artículo 200):

Este artículo dice que la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de

edad inferior a 6 meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado

personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta

por 12 semanas.

A la correspondiente solicitud de permiso deberá acompañarse necesariamente una

declaración jurada suya que acredite la tenencia del menor bajo su cuidado y un certificado

del tribunal que la haya otorgado como medida de protección.

93.6. DERECHOS DEL PADRE FRENTE AL NACIMIENTO DE UN HIJO:

Los derechos del padre son:

93.6.1 Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo: el que podrá

utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o

distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.

93.6.2 Permiso pagado de cinco días en caso de que se le conceda la adopción de

un hijo: contado desde la sentencia definitiva que le otorgó el derecho.

93.6.3 Derecho a sala cuna: mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es

que ya es exigible al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ó más trabajadoras

mujeres) y si, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal de un menor de

dos años.

93.6.4 En caso de muerte de la madre: durante el parto o el período posterior a éste,

corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del hijo,

el fuero maternal y el subsidio correspondiente.

93.6.5. En caso que la madre lo disponga, tendrá derecho al post natal parental.

94. ADOPCIÓN DE UN HIJO Y EL DERECHO A LA PROTECCIÓN DE MATERNIDAD:

Todos los derechos de permisos y subsidios maternales también se aplican a los casos de

adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre que se presente la resolución

judicial correspondiente.

95. DERECHO DE FUERO MATERNAL:

Durante el período de embarazo hasta un año después de expirado el descanso de

maternidad, la trabajadora goza del fuero señalado en el artículo 174, o sea, no se le puede

poner término a su contrato sin autorización previa del juez del trabajo.

95.1 Posibilidad de despido por ignorancia del embarazo:

Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere puesto término al contrato en

contravención al artículo 174 (sin autorización del juez), la medida quedará sin efecto y la

trabajadora volverá a su trabajo (único caso de reintegro al trabajo), para lo cual bastará la

sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, sin perjuicio de su

derecho a la remuneración por el tiempo en que indebidamente haya permanecido fuera del

trabajo, la afectada podrá reclamar dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el

despido.

96. INCAPACIDAD DE OBRAR DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA:

El artículo 202 dice que durante todo el periodo de embarazo, la trabajadora que

normalmente prestare servicios en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales

para su salud, deberá ser trasladada, sin que se le vea afectada en su remuneración, a otro

trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo.

El legislador estableció en forma enunciativa ciertos casos que considera perjudiciales para

el embarazo:

a. Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b. Exigir un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;

c. Trabajar en horario nocturno;

d. Realizar horas extraordinarias de trabajo, y

e. Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado de gravidez.

97. SALAS CUNAS (Artículo 203):

Las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán

tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar

alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras están en el trabajo. Esto también

se aplica a los centros comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una

misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, 20 o

más trabajadoras.

Cabe señalar que las salas cunas deben reunir las condiciones de higiene y seguridad que

determine el reglamento.

97.1 Sala Cuna Común:

El artículo 203 inciso 3º, señala que los establecimientos que deban cumplir con la obligación

de sala cuna y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previo informe

favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener

servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos

los establecimientos.

En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna común, de haber varias en el

área, y se entenderá que cumple con su obligación al respecto si paga integralmente los

gastos de sala cuna al establecimiento al cual la trabajadora lleve a sus hijos menores de 2

años de edad.

97.2 Permisos para la construcción y mantención de salas cunas comunes (artículo

204):

Cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los

establecimientos respectivos deberán someter previamente los planos a la aprobación de la

comisión técnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educación

Pública.

El artículo 205, señala que el mantenimiento es de cargo exclusivo del empleador, quien

debe tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, la que

debe estar en posesión preferentemente del certificado de auxiliar de enfermería otorgado

por la autoridad competente.

97.3 Autoridades que intervienen:

Intervienen la Dirección del Trabajo y la Junta Nacional de Jardines Infantiles, a quienes

corresponde velar por el cumplimiento de las disposiciones ya vistas. Se otorga acción

popular para denunciar las infracciones de que tome conocimiento, también interviene el

Ministerio de Educación en la forma ya vista.

98. PERMISOS PARA ALIMENTAR AL HIJO (Artículo 206):

Este artículo dispone que las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus

hijos a lo menos de 1 hora al día, las que se considerarán como trabajadas efectivamente

para los efectos del pago del sueldo, sin que este derecho pueda ser renunciado.

Este derecho la madre de común acuerdo con el empleador podrá ejercerlo:

1.- En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

2.- Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

3.- Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o término de la

jornada de trabajo.

Este permiso debe ampliarse el tiempo necesario ocupado por la madre en el viaje de ida y

vuelta, y los pasajes, como el transporte de los menores, hasta y desde la sala cuna, son de

cargo del empleador.

99. PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS Y ACCIONES (Artículo 207 inciso final):

Las acciones y derechos provenientes del mencionado Titulo II (protección a la maternidad)

se extinguirán en el término de 60 días contados desde la fecha de expiración del período de

un año, siguiente al parto, lo que constituye una norma de excepción a los plazos generales

de prescripción.

100. SANCIONES POR INFRACCIONES A LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD:

Son de variada índole y están indicadas en el artículo 208, pueden resumirse de la siguiente

manera:

100.1 Las infracciones a las disposiciones del Título II del Libro II del Código del trabajo

(protección a la maternidad) se sancionan con multa de 14 a 70 UTM, a la fecha de

cometerse la infracción, la multa se duplica en caso de reincidencia.

100.2 La misma sanción se aplica al empleador por cuya culpa las instituciones que deban

pagar las prestaciones no lo pudieran hacer.

100,3 El empleador deberá pagar el subsidio que por su culpa hayan dejado de percibir sus

trabajadoras, de las instituciones de previsión.

100.4 Los recursos provenientes de las multas deben ser traspasados por el Fisco a la Junta

Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los 30 días siguientes a su ingreso.

Descanso de prenatal: descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto.

Descanso postnatal: descanso de maternidad de 12 semanas después del parto.

101.CESE DE LA RELACIÓN LABORAL

101.1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Esta institución supone la subsistencia del contrato de trabajo, pero la interrupción de

algunos de sus efectos jurídicos, lo cual dependerá de la causa de la suspensión.

Normalmente las obligaciones que se suspenden serán las de prestar servicios y remunerar.

Suspensión del contrato de trabajo es la cesación justificada y temporal de la obligación de

trabajar o de pagar la remuneración en su caso o de ambas a la vez impuesta en el contrato

de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual.

En efecto, la suspensión de la relación laboral no es la terminación del vinculo, sino que es la

interrupción temporal del derecho a exigir el cumplimiento de las obligaciones pertinentes,

se desligan las partes de alguna o de todas las obligaciones durante el tiempo que origina la

suspensión.

100.1.1 Supuestos de la suspensión del contrato de trabajo:

Se exige para estar frente a esta institución que concurran dos supuestos:

a. Que la causa que la origina justifique la imposibilidad de dar cumplimiento con las

obligaciones contractuales, basada en los principios de colaboración, solidaridad y buena fe

que enmarcan o deben enmarcar la relación laboral.

b. Que la causa sea de carácter momentáneo, o que así se considere en su momento, es

decir, que no sea definitiva, ya que en este caso no se justificaría la suspensión.

100.1.2 Causales de suspensión del contrato de trabajo en nuestra legislación:

Las causales pueden ser diversas e, incluso, ilimitadas. El contrato puede suspenderse:

a. Por acuerdo de las partes:

Las partes definen las condiciones en que se producirá la suspensión de las obligaciones

sujetándola, por ejemplo, a un determinado plazo. Si bien esto es procedente, su legitimidad

debe ser analizada caso a caso, procurando siempre el resguardo de los derechos de los

trabajadores.

La Dirección del Trabajo ha indicado que no es posible admitir el acuerdo de suspensión en

situaciones en que no exista justa causa o no sea de carácter momentánea, como ocurriría

en aquellos casos en que se pacta que el contrato de trabajo se suspenda durante las Fiestas

Patrias o en vacaciones de invierno, tratándose de algún establecimiento educacional.

b. Por circunstancias inherentes al trabajador:

Tienen fuente legal, por lo cual no pueden ser desconocidas por el empleador.

1) Incapacidad laboral temporal:

Se refiere a trabajadores afectados por alguna enfermedad, ya sea de origen común o

profesional, certificada por la respectiva licencia médica.

Implica la suspensión de la obligación de trabajar por parte del trabajador y de pagar las

remuneraciones por parte del empleador.

2) Descanso de maternidad:

Descansos regulados de pre y postnatal, descansos suplementarios y por enfermedad del

hijo menor de un año. Se confiere a la beneficiaria licencia médica.

3) Servicio militar obligatorio (artículo 158 C del T):

El trabajador conserva la propiedad de su empleo mientras hacer el servicio militar o forma

parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción. El Servicio no

interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

Si el personal de reserva es llamado a servicios por períodos inferiores a 30 días el

empleador debe seguir pagándole sus remuneraciones, salvo que por decreto supremo se

disponga que sean de cargo fiscal.

4) Separación provisional de un trabajador aforado /artículo 174 C del T):

El juez como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma

excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador aforado, con o sin

derecho a remuneración.

c. Por circunstancias inherentes al empleador:

Clausura de la empresa: Clausura del establecimiento o faena por alguna autoridad

administrativa, como el SII, Servicio de Salud o Dirección del Trabajo, que dentro de sus

facultades aplican la medida a título de sanción. En este caso el trabajador está impedido de

prestar servicios, pero el tiempo que dure la clausura se considera para efectos de la

antigüedad del trabajador y el empleador continúa obligado a pagar las remuneraciones.

d. En el marco de una negociación colectiva:

1) Huelga (artículo 377 C del T):

Implica la paralización de las faenas dentro de un proceso de negociación colectiva.

Se suspende el contrato de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados

o a quienes afecte. Los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el

empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.

2) Lock – out o Cierre temporal de la empresa /artículo 375 C del T):

Cuando la huelga se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock – out o

cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial. Lock – out es el derecho del

empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a

la empresa o predio del establecimiento.

Los efectos son similares a los de la huelga, pero emana de la decisión del empleador. En

este caso se encuentra obligado a pagar las cotizaciones de los trabajadores afectados por el

lock – out, es decir, a aquellos que no se encontraban en la huelga.

100.1.3. Efectos de la suspensión laboral en relación al trabajador:

a. Generalmente subsiste el derecho a recibir la remuneración o un subsidio de ella, que

recae sobre la institución que tome el riesgo, normalmente de Seguridad Social (Isapre).

b. Derecho a ser readmitido en el trabajo, una vez cesada la causa de la suspensión.

c. Se mantiene sin interrupción su afiliación a la institución de seguridad social.

d. Cesan temporalmente, en forma parcial o total, su obligación de prestar servicios y las

otras obligaciones relacionadas directamente con la materialidad del trabajo.

e. Obligación de asumir el cargo, cuando haya desaparecido la causa de la suspensión.

f. No se interrumpe el contrato para efectos del feriado anual.

g. Cesan normalmente las obligaciones propias de la prestación de servicios, como por

ejemplo la de asistencia, el cumplimiento de horarios, las normas disciplinarias. De tal

manera que, desapareciendo la obligación principal, desaparecen también otras obligaciones

que tiene el trabajador, pero sí se mantienen la obligación de lealtad y de guardar con sigilo

los secretos que conozca de la empresa.

100.1.4 Efectos de la suspensión laboral en relación al empleador:

a. Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de los deberes de lealtad y secreto.

b. Derecho a exigir del trabajador que reasuma sus funciones una vez que haya cesado la

causa que determinó la suspensión.

c. En algunos casos le subsiste la obligación de pagar las remuneraciones.

d. Debe reservar al trabajador su cargo, sin perjuicio, de que el empleador pueda contratar

un reemplazante, y sin perjuicio, de que en algunos casos pueda poner término a la relación

laboral.

100.1.5 Clasificación de la suspensión del contrato de trabajo:

1) Según si la suspensión libera de sus obligaciones a una o ambas partes:

a. Suspensión Absoluta: cuando libera a las dos partes, por ejemplo la maternidad.

b. Suspensión Relativa: cuando libera a una sola parte, por ejemplo feriado anual.

2) Según si afecta a uno o varios trabajadores:

a. Suspensión Individual: afecta a uno o a varios, pero por separado, por ejemplo licencia

médica.

b. Suspensión Colectiva: si es en conjunto, actuando concertadamente, aunque no se refiera

a la totalidad de los trabajadores, por ejemplo huelga legal.

102. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Es el fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo y queda por tanto

disuelta la relación laboral, dejando de existir entre las partes las obligaciones jurídicas,

patrimoniales y personales que las vinculan.

Como una medida de protección al trabajador, se han contemplado instituciones destinadas

a dar estabilidad a las relaciones laborales (por ejemplo se prefieren los contratos de

duración indefinida a los de plazo fijo). La estabilidad laboral consiste en el derecho a

permanecer en el cargo asalariado que se desempeña, a no ser despedido sin causa

justificada calificada por la autoridad competente y, en caso de despido inmotivado,

a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. La idea de

estabilidad parte del supuesto de que el empleador no tiene derecho a despedir, sino cuando

hay una causa justificada.

Término del contrato de trabajo es la cesación definitiva de los efectos de la relación laboral,

motivada por alguna causa independiente de la voluntad de las partes o por actos que

dependen de la voluntad de las partes.

En nuestro sistema el contrato de trabajo sólo puede terminar por causales previstas en la

ley. La materia se encuentra regulada básicamente en el Libro I, Título V, artículos 159 y

siguientes del Código del Trabajo.

102.1 Causales de terminación del contrato de trabajo:

Se contienen en los artículos 159 y siguientes, y se dividirán en seis categorías:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Causales objetivas de terminación: Hechos que provocan la disolución del vínculo por sí

mismo y, debido a su carácter, afectan a condiciones no atribuibles a la persona o conducta

de alguna de las partes. En este grupo de encuentran:

a. Vencimiento del plazo convenido.

b. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

c. Caso fortuito o fuerza mayor.

3. Causales subjetivas de terminación: Hechos atribuibles a la persona o conducta de alguna

de las partes y se clasificarse en:

a. Involuntarias: suceden sin que intervenga la voluntad de alguna de las partes en orden a

poner término al contrato, como ocurre con la muerte del trabajador.

b. Voluntarias: son las causales de caducidad del contrato de trabajo, se trata de hechos o

faltas atribuibles a la persona o conducta de una de las partes. Dan origen al despido

justificado en el que si bien media un acto unilateral de alguna de ellas el despido encuentra

su fundamento o causa en la falta o hecho de la otra, lo cual hace procedente que aquélla

ponga término al contrato.

4. Despido causado.

5. Desahucio.

6. Renuncia.

102.2 Análisis de las causales en particular:

1. Mutuo Acuerdo de las Partes (Artículo 159 N° 1):

Es dejar sin efecto el contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes. La ley ha

establecido que las partes tienen libertad y autonomía para decidir la disolución del contrato

con la consiguiente extinción de los efectos jurídicos que las ligaban.

Estamos frente a un acuerdo escrito celebrado entre ambas partes, en el que se da por

terminada la relación laboral. Se ha puesto especial cuidado en evitar que la terminación del

contrato oculte la infracción a algún derecho irrenunciable, por esto el artículo 177 establece

que este mutuo acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante el presidente del sindicato

o delegado del personal o sindical respectivo o ser ratificado ante el inspector del trabajo u

otros ministros de fe que la disposición señala. De lo contrario no puede ser invocado por el

empleador.

2. Causales objetivas de terminación:

a. Vencimiento del plazo convenido en el contrato:

El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan

recíprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en

cuanto a su período de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de

plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos.

- Regulación jurídica de la causal:

i) Su duración no puede exceder de un año para la generalidad de los trabajadores y de dos

años para los gerentes y personas con título profesional o técnico otorgado por una

institución del Estado o reconocida por éste.

ii) De continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después

de expirado el plazo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido.

iii) También se transforma en indefinido el contrato cuando se renueva por segunda vez.

iv) Quien hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,

durante doce meses o más en un período de quince meses desde la primera contratación, se

presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

- Terminación por otras causales:

El pactar un plazo obliga a ambas partes a su respeto, lo que no implica sostener que el

contrato no pueda terminar por otras causales diferentes. Podrá concluir por mutuo acuerdo

de las partes, muerte del trabajador, caso fortuito o fuerza mayor o cualquiera de las

causales del artículo 160.

b. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 N° 5):

Es indispensable que en el contrato se determine de manera precisa el trabajo, obra o

servicio a realizar y cuya conclusión originará el término del contrato.

No se trata de cualquier terminación de los servicios, sino aquellos que dieron origen al

contrato. Para que opere debe haberse ajustado la duración del contrato a la de la obra o

faena, o al tiempo que dure la realización de la misma.

- Requisitos de esta causal:

i) Que se trate de una obra específica, determinada en el contrato.

ii) La prestación de servicios no debe ser indefinida.

iii) Los contratantes deben convenir expresamente cuándo debe entenderse concluido el

trabajo o servicio que dio origen al contrato.

También, en este caso, es posible aplicar la causal del artículo 161 (necesidades de la

empresa) para poner término anticipado al contrato. La Corte Suprema ha dispuesto que en

este caso se indemnice el tiempo que reste para que la obra termine, cuestión que en

definitiva tendrán que resolver los tribunales de justicia.

c. Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N° 6):

El artículo 45 del Código Civil define: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a

que no se es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,

los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc.”.

En esta materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos que son obra del hombre (caso

fortuito) y los de la naturaleza (fuerza mayor). La ley laboral no distingue y, por lo tanto,

pueden configurar la causal siempre que sean enteramente independientes de la voluntad

del empleador y, en todo caso imprevisible o previsible pero inevitable.

- La jurisprudencia considera que habrá caso fortuito o fuerza mayor:

i) En el incendio de la fábrica, que no haya sido provocado por el empleador.

ii) En la expropiación de un predio, ya que hay una decisión unilateral de una autoridad.

iii) Sobre la obligación de entregar un local comercial arrendado, ya que hay una terminación

no prevista.

103. Causales subjetivas de terminación:

a. Causales involuntarias (artículo 159 N° 3):

Está constituida básicamente por la muerte del trabajador. Al fallecer el trabajador se

termina automáticamente la relación laboral, en razón de que uno de los elementos del

contrato es la prestación de servicios personales.

- Situaciones especiales:

1) Muerte del empleador:

No produce causal de terminación del contrato de trabajo en virtud del principio de

continuidad de la empresa (artículo 4 C del T). Sin embargo, podría darse el caso de que la

sucesión (herederos del causante) no pudiese continuar con el giro del negocio por razones

que no le son imputables.

El término del contrato en esta especial situación se produce por caso fortuito o fuerza

mayor, la que, en todo caso, no está constituida por la muerte propiamente tal del

empleador, sino por la imposibilidad de la sucesión del empleador de continuar con el giro de

la empresa.

2) Invalidez del trabajador:

A partir de la entrada en vigencia de la Ley N° 19.759, la invalidez no puede considerarse

como justa causa para poner término al contrato, por disposición expresa del artículo 161

bis, en virtud del cual, el trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo,

tiene derecho a indemnización por años de servicio incrementada en un cincuenta por

ciento.

Este sistema no impide al pensionado por invalidez continuar trabajando, obviamente en un

trabajo proporcional a sus fuerzas residuales. Así entonces, podrá perfectamente darse el

caso de que el trabajador estuviera legítimamente en condiciones para seguir realizando el

trabajo que normalmente desarrollaba, situación en la cual el empleador no podría invocar la

invalidez como justa causa de terminación del contrato, y si así lo hace, debe pagar una

indemnización con el recargo del cincuenta por ciento señalado.

Distinta es la situación que se produce en aquellos casos en que el inválido, ya sea total o

parcial, en razón de sus actuales fuerzas no puede seguir desarrollando el trabajo que

realizaba. En este caso, perfectamente podría pensarse que el contrato de trabajo no puede

seguir vigente, toda vez que existe la imposibilidad para el dependiente de seguir prestando

el servicio acordado, lo cual constituye sin ninguna duda, su deber principal.

Por ende, en esta especial situación el incumplimiento de estas obligaciones debe conducir

necesariamente a la terminación de la relación laboral.

b. Causales voluntarias:

Se trata del despido originado por causales de caducidad, es decir, al término del contrato

debido a una actuación del trabajador que permite al empleador ponerle término en forma

unilateral, sin derecho a indemnización por parte de aquél. Se encuentran contempladas en

el artículo 160.

1) Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan (artículo 160 N° 1):

A) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:

La probidad dice relación con la integridad y honradez en el obrar y dada su gravedad y por

tratarse de un hecho irreversible debe estar explícitamente probado. Estas conductas

indebidas deben guardar estricta relación con las funciones laborales del trabajador.

La causal encuentra su respaldo en la buena fe que debe existir en el desarrollo de una

relación de carácter laboral. Implica sancionar al dependiente que quebranta este clima de

confianza y respeto que debe primar en la empresa, con su despido exento de toda

indemnización. Se trata del desarrollo de las obligaciones del trabajador en un marco de

buena conducta, responsabilidad y corrección en los asuntos que le son confiados. Lo que

está en juego tiene que ver con conductas o valores superiores a los meramente

económicos, como es la confianza depositada en el trabajador y el deber de lealtad hacia el

desarrollo de la labor empresarial.

B) Conductas de acoso sexual:

El 18 de marzo de 2005, se publicó la ley N° 20.005, que tipificó y reguló la figura del acoso

sexual, calificándola como una práctica laboral reprobable. En el artículo 2 del C del T, se

intercaló un nuevo inciso 2°, en que expresamente se declara que el acosos sexual es una

conducta contraria a la dignidad humana y se entiende por tal: “el que una persona realice

en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos

por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades

de empleo”.

La Dirección del Trabajo ha dictaminado que el acoso sexual corresponde a una conducta

ilícita que lesiona diversos bienes jurídicos del trabajador afectado, tales como la integridad

física y psíquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual, todos

derechos derivados de la dignidad de la persona.

Las conductas constitutivas de acoso son amplias, incluyéndose los acercamientos físicos y

cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de

carácter indebido. Pueden efectuarse por cualquier medio, tales como notas, cartas, correos

electrónicos o también a través de simples propuestas verbales.

La doctrina ha desarrollado dos tipos de acoso sexual:

i) Chantaje sexual: cuando el sujeto activo del acoso sexual (persona que realiza el acoso)

condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese del trabajador, a la

realización de un acto de contenido sexual. Este chantaje es de tipo jerárquico, ya que para

su existencia requiere que el sujeto activo se encuentre en una situación jurídica que le

confiera la posibilidad de determinar las condiciones laborales de la víctima la que, por lo

tanto, se presenta como subalterna. Incluye también el acoso indirecto, que se da en

aquellos casos en que resulta favorecido aquel trabajador que ha accedido a los

requerimientos sexuales indebidos, frente a otros que están en mejores condiciones de

mérito o antigüedad. Este chantaje sexual conlleva o amenaza originar una pérdida tangible

de derechos laborales.

ii) Acoso ambiental: implica la creación de un ambiente hostil, intimidatorio o humillante, que

se diferencia de la situación anterior, en que no lleva implícita la amenaza o pérdida de

beneficios laborales. Se le denomina también intimidación.

La legislación contempla los dos tipos de acoso, ya que expresamente tipifica como tal a la

amenaza a la situación y entorno laboral del trabajador y también a los perjuicios en sus

oportunidades en el empleo.

El sujeto activo del acoso puede ser el empleador, otro trabajador o, incluso, un tercero que

tenga alguna relación con aquél, de cualquier tipo que esta sea. Así, podría tratarse de algún

consultor o proveedor, por ejemplo, o también de algún contratista.

El sujeto pasivo del acoso (persona acosada) necesariamente debe tratarse de un

trabajador, sin importar su sexo, ya que se exige que se afecten sus condiciones laborales,

por lo que no podría tratarse de de una persona ajena al trabajo.

Cuando el acosador es un trabajador, una de las medidas más drásticas que podrían

impetrase en su contra es la de poner término a su contrato de trabajo, fundamentada tal

decisión precisamente en haber incurrido en conductas de acoso sexual.

C) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier

trabajador que se desempeñe en la misma empresa:

Las vías de hecho consisten en riñas o peleas. Se trata del ejercicio de la violencia física.

Debe entenderse configurada sólo cuando la agresión se produzca respecto de las personas

señaladas y en la empresa. Se trata de una consecuencia de la necesaria disciplina que debe

existir en los ambientes de trabajo.

En teoría, resulta irrelevante determinar las causas que provocaron la riña, por lo que, en

principio, configurado el hecho objetivo de las vías de hecho empleadas, dará motivo al

empleador para invocarla, pues se ha alterado de manera indebida el buen desarrollo del

clima laboral.

Las peleas que puedan producirse entre trabajadores fuera de la empresa, no configuran la

causal, por no cumplirse en este caso las condiciones que la ley exige para ello.

D) Injurias proferidas por el trabajador al empleador:

Se trata de toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o

menosprecio de otra persona.

Para su configuración se exigide la existencia del ánimo o intención de injuriar. Con ello se

descarta la simple crítica del actuar. Serán los tribunales los encargados de ponderar la

existencia de los hechos que configuran la causal, ponderación en la cual debe tenerse en

consideración el normal ambiente en que se desarrolla el trabajo.

E) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña:

La conducta inmoral consiste en general en la realización de conductas opuestas a los

cánones considerados como normales por la sociedad.

Es importante que esta causal opera tratándose de una conducta laboral y no de una

conducta privada, la vida privada del trabajador debe ser respetada.

Se trata de alguna conducta grave del trabajador que no se conlleve con las normas éticas

que habitualmente rigen la vida en una empresa, pudiendo tratarse de hechos de distinta

naturaleza, pero siempre que se relacionen en forma directa con el desempeño laboral del

trabajador.

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido

prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador (artículo 160 N° 2):

Su fundamento es que el trabajador no puede perjudicar a la empresa donde trabaja

efectuando labores para la competencia, siempre que esto haya sido estipulado

expresamente, y aunque sea fuera de las horas de trabajo. Es una manifestación de la

obligación de lealtad y de prohibición de competencia desleal que emana del contenido

ético-jurídico del contrato de trabajo.

- Para que se configure la causal son necesarios tres requisitos copulativos (deben concurrir

los tres):

i) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador en beneficio personal o de

un tercero ajeno al empleador.

ii) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio,

es decir, deben ser de aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios.

Normalmente debe estarse al giro que se declara para efectos tributarios.

Las negociaciones que están fuera del giro de la empresa no pueden prohibirse, ni aun en el

contrato de trabajo, ya que significaría una limitación a la garantía constitucional de la

libertad de trabajo.

iii) Que la prohibición de realizar negociación se encuentre expresamente estipulada en el

propio contrato de trabajo, o puede estar estipulada en el reglamento interno, cuando se

considera parte integrante del contrato.

A falta estipulación no se configura la causal, pero podría estarse frente a las contempladas

en los números 1 (falta de probidad) ó 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato) del artículo 160.

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada dos días seguidos, dos

lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta

injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,

faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la

marcha de la obra (artículo 160 N° 3):

La ausencia del trabajador significa el no cumplir con la obligación principal del trabajador,

cual es precisamente la de “trabajar”.

Causa justificada es aquella que es justa y razonable. La ausencia del trabajador será

injustificada cuando carezca de razón atendible para faltar a sus labores.

Para configurar la causal no basta con que haya existido ausencia al trabajo por el tiempo

que exige la norma, sino, además, que esta ausencia haya sido injustificada, punto cuya

calificación será competencia de los tribunales de justicia.

En el caso de enfermedad, impedirá justificadamente la asistencia al trabajo y será

acreditada a través de una licencia médica. Si licencia médica es rechazada por el organismo

previsional respectivo, no le quita el carácter de justificada a la ausencia.

- La causal presenta las siguientes hipótesis de hecho:

A) Ausencia de dos días seguidos:

Los días deben ser completos, es decir, deben comprender todas las horas en que la

empresa se encuentra en actividad. Si durante el tiempo exigido el trabajador se presenta a

alguna hora a dar sus excusas, se impediría la configuración de la causal.

Antes debía tratase de días “seguidos”, es decir, no se produciría la falta si entre los dos días

laborales en que se ausentó el trabajador existe un día no laboral, ya sea domingo o festivo

o por otra causa (por ejemplo: si falta un días sábado y lunes). Hoy, se encuentran fallos que

sostienen que los días seguidos deben entenderse con relación a los días laborales y no a los

indicados en el calendario. Es decir, se exigen dos jornadas continuas entendiéndose por

tales únicamente aquellas en que existe la obligación de asistencia y no las liberadas.

B) Inasistencia durante dos lunes en el mes:

Los días lunes deben corresponder al mismo mes calendario y pueden ser alternados.

C) Ausencia de tres días en el mes:

Tres días completos del mismo mes calendario, sin necesidad de ser seguidos.

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D) La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo

una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación

grave en la marcha de la obra:

Se exige que debido a la ausencia del trabajador se produzca una perturbación grave en la

marcha de la obra, circunstancia que deberá ser acreditada por el empleador y evaluada por

los tribunales de justicia.

Se tratará de un trabajador medianamente especializado, que no pueda ser fácilmente

reemplazado si se produce su ausencia. La oportunidad del aviso dependerá de cuán

especializado sea el trabajador, ya que ello determinará la mayor o menor facilidad de

reemplazarlo para evitar las perturbaciones graves a que hace la disposición.

4) Abandono del trabajo por parte del trabajador; entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,

sin permiso del empleador, o de quien lo represente.

b) La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el contrato.

(Artículo 160 N° 4):

Implica infracción a la principal obligación del trabajador, pero en este caso, el trabajador

concurrió a sus labores, pero las abandona, es decir, las interrumpe durante la jornada

laboral, en forma abrupta e injustificada y sin permiso del empleador.

La ausencia debe ser intempestiva, es decir, sin previo aviso o repentina, e injustificada.

La negativa a trabajar en faenas convenidas en el contrato, sin justificación, es el abandono

específico de la faena en la que debe desempeñarse el trabajador.

La ausencia debe ser injustificada, si un trabajador se niega a trabajar tiempo extraordinario,

salvo en el caso del artículo 29 del C del T (horas extraordinarias por caso fortuito o fuerza

mayor o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones

impostergables en las maquinarias o instalaciones), no incurre en esta causal de término de

la relación laboral.

5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento

del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

(Artículo 160 N° 5):

Esta causal está ligada a la seguridad de la empresa, y se relaciona, por una parte, con las

normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral.

Lo que se sanciona son todas aquellas actuaciones faltas de prudencia y no intencionales en

que incurre el trabajador, en que sin razón y fundamento pone en peligro la seguridad del

establecimiento y la salud de los trabajadores.

- Para que opere esta causal se exigen dos requisitos copulativos:

i) Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que significa que puede

tratarse de acciones positivas o negativas.

• Imprudencia: es actuar sin discernir, sin precaución.

• Prudencia: consiste en discernir lo bueno de lo malo, es hacer las cosas con precaución.

• Temerario: es quien se expone a los peligros sin mediato examen de ellos.

• Omisión: es no hacer algo debiendo haberlo hecho.

ii) Que se afecte a:

• La seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es decir, el lugar de trabajo donde

se desempeña el trabajador o;

• La seguridad, actividad o salud de los trabajadores.

En general, se entiende que opera esta causal cuando el trabajador contraviene las normas

de seguridad en el trabajo, transgrede las normas de prevención de riesgos.

Para que opere esta causal debe tratarse de una conducta particularmente grave y

debidamente probada. La Corte Suprema ha indicado que “la negligencia exigida reviste

carácter subjetivo y se caracteriza por ser un acto inexcusable del trabajador que no cumple

sus tareas con la intensidad y cuidado debido. Por esta causal se cuestiona la pericia y

diligencia del trabajador, ya que se imputa una inepcia mayor, una torpeza inexcusable.

6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías (artículo 160 Nº 6):

Se conoce como actos de sabotaje. Se trata de perjudicar maliciosamente al empleador.

- Para que se configure es necesaria la presencia copulativa de los siguientes requisitos:

i) Perjuicio material, vale decir, físico, tangible y probado.

ii) Causado intencionalmente, es decir, no basta la mera negligencia, se requiere el propósito

de causar el perjuicio.

iii) Debe efectuarse en maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o

mercaderías.

7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artículo 160 Nº7):

Causal que implica el reconocimiento al carácter contractual de la relación entre las partes,

en la que el cumplimiento de la obligación de una de ellas será la causa para el

cumplimiento de su obligación por la otra.

La obligación que se incumple puede emanar del contrato escrito, de una cláusula tácita, del

reglamento interno, de la ley incorporada al contrato y de un contrato colectivo.

Se trata de un incumplimiento grave, es decir, consustancial, pudiendo referirse a

obligaciones precisas del trabajador, teniendo en cuenta la labor específica pactada o

también ser de índole más general, como sería la situación de los atrasos reiterados. La

magnitud del incumplimiento está determinada no sólo por el carácter ocasional o

permanente de la infracción, sino también por las circunstancias que la rodean, entre las que

deben considerarse, por ejemplo, los años de servicio del trabajador implicado y su conducta

previa.

Suspensión del contrato de trabajo: cesación justificada y temporal de la obligación de

trabajar o de pagar la remuneración en su caso o de ambas a la vez impuesta en el contrato

de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual.

Término del contrato de trabajo: cesación definitiva de los efectos de la relación laboral,

motivada por alguna causa independiente de la voluntad de las partes o por actos que

dependen de la voluntad de las partes.

104. CESE DE LA RELACIÓN LABORAL

104,1. Despido causado (artículo 161inciso 1°):

El artículo 161 inciso 1° dispone que “…el empleador podrá poner término al contrato de

trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,

tales como las derivadas de la racionalización o moderación de los mismos, bajas en la

productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan

necesaria la separación de uno o más trabajadores”.

Este artículo introduce la obligación del empleador de fundar el despido, y si se invoca esta

causal da lugar a que inmediatamente se cancele una indemnización.

Lo que se quiere es centrar la razón del despido en necesidades de carácter económico o

tecnológico. Se trata de que el empleador despida cuando por motivos de carácter objetivo,

no pueda retener al trabajador. Los hechos que constituyen esta causal son ajenos a la

voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea despedido por alguna razón

objetiva. Si se acredita que el despido no tiene fundamento alguno, se ocasionará un mayor

costo al empleador, ya que la indemnización será recargada.

Es una causal con derecho a indemnización por años de servicio, se debe dar aviso con a lo

menos 30 días de anticipación, con copia a la inspección del trabajo, no se requiere tal

anticipación si se paga indemnización substitutiva en dinero, equivalente a la última

remuneración mensual devengada, el aviso debe indicar el monto total a pagar al trabajador.

La ley enuncia sólo ejemplos de situaciones que ameritan la aplicación de la causal, ya que

es posible que existan otras que resulten justificadas. Los casos contemplados en la ley

apuntan a circunstancias técnicas y económicas.

Nuestros tribunales han exigido para su configuración circunstancias que no emanen de la

sola voluntad o responsabilidad de la empresa. Es decir, si la necesidad de despedir obedece

a una administración deficiente de los negocios, no es posible tenerla por configurada.

104,2. Desahucio (artículo 161 inciso 2º):

Hay trabajadores a los que se les puede poner término del contrato, sin necesidad de

expresión de causa, basta que esos trabajadores sean de los que contempla el legislador

para poder ponerle término a su contrato sin expresión de causa.

- Concepto de Desahucio: es la facultad unilateral del empleador de poner término al

contrato de trabajo, sin expresión de causa, pero sólo respecto de determinados

trabajadores.

- Trabajadores respecto de quienes procede:

i) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,

subgerentes, agentes o apoderados, siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades

generales de administración.

El trabajador debe estar dotado de un poder de carácter general y no de un simple mandato

para ciertos actos específicos o poderes especiales. Es un poder que debe identificarse con

quienes administran la empresa, encontrándose, normalmente, pocas personas en esta

situación.

ii) Trabajadores de casa particular.

iii) Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane

de la naturaleza de los mismos.

El elemento “confianza” de una u otra forma siempre estará presente en el contrato de

trabajo, sin embargo, ella será más tenue mientras menor sea la responsabilidad de la labor

desarrollada por el dependiente y más acentuada en la situación inversa.

La disposición debe entenderse referida a los trabajadores que no obstante desempeñar

cargos de gran responsabilidad, no gocen de facultades de representación.

- Requisitos o formalidades del desahucio:

i) Debe ser otorgado por escrito.

ii) Debe darse con 30 días de anticipación, a lo menos.

Pero, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al

momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última

remuneración mensual devengada.

iii) El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspección del Trabajo.

_ Terminación del contrato de por causales del artículo 161 y la licencia médica del

trabajador:

El goce de la licencia médica no confiere al trabajador un derecho a fuero, pero la ley ha

establecido la imposibilidad para el empleador de invocar las causales contempladas en el

artículo 161 (Despido causado por necesidades de la empresa y Desahucio) respecto a

trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o

enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan

la materia.

Por lo anterior, es perfectamente posible que se pudiesen invocar válidamente otras

causales. Esto se refleja en la norma que establece la incompatibilidad del subsidio de

incapacidad laboral temporal con el de cesantía, pero le reconoce al beneficiario el derecho a

gozar de ellos en forma sucesiva, es decir, terminado el período de licencia médica, puede

proseguir el subsidio de cesantía.

Si en un caso concreto el trabajador hubiese sido desahuciado y durante el período de 30

días, posteriores al aviso y anteriores al término efectivo del contrato, le sobreviene una

enfermedad que da lugar a licencia médica, el período de pre-aviso debe suspenderse por

todo el tiempo que dure la licencia.

Si durante la vigencia de la licencia el trabajador fuese desahuciado o despedido por la

causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tal acto será nulo.

104.3. Renuncia del trabajador (artículo 159 N° 2):

El contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del trabajador, de lo cual se debe dar

aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.

La renuncia obedece a la sola voluntad del trabajador, pudiendo definirla como el acto

unilateral a través del cual el trabajador pone término al contrato de trabajo sin expresión de

causa.

A diferencia de la situación del desahucio que puede dar el empleador, la renuncia opera en

cualquier situación.

105. Formalidades del término del contrato de trabajo:

1) Requisito general para que el despido produzca el efecto de poner término al contrato:

1.1) Requisitos:

a. El empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones

previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido.

b. Deben adjuntarse los comprobantes que así lo justifiquen.

1.2) Causales respecto a las cuales se exigen los requisitos:

Estos requisitos operan tratándose de las causales contenidas en:

- Art. 159 N° 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

- Art. 159 N° 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

- Art. 159 N° 6: Caso fortuito o fuerza mayor

- Art. 160: Empleador pone término al contrato sin derecho a indemnización al invocar

alguna causal en la incurra el trabajador.

- Art. 161: Despido causado por necesidades de la empresa y Desahucio.

1.3) Efectos que se siguen de la infracción a las normas:

a. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de las cotizaciones del despido, éste no

producirá el efecto de poner término al contrato.

No afecta la validez del despido el no adjuntar a la comunicación del término del contrato los

comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el

último día del mes anterior al despido si, efectivamente, las mismas se encontraban

íntegramente pagadas, ya que el empleador sólo estaría incurriendo en una omisión que

tiene que ver con la forma de acreditación del pago de las cotizaciones y no con la obligación

misma de pago. Esta omisión es susceptible de ser sancionada con multa a beneficio fiscal.

b. El empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas

del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la

documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la

recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, el empleador deberá pagar al trabajador las

remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el

período comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o entrega de la referida

comunicación.

2) Situación de las causales de caducidad:

Se trata de todas las causales contenidas en el artículo 160 (causales subjetivas voluntarias)

y de los números 5 y 6 del artículo 159 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al

contrato y caso fortuito o fuerza mayor).

- En estos casos se requiere:

i) Comunicación escrita al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al

domicilio que el trabajador tenga señalado en el contrato.

ii) Que esa comunicación se entregue o envíe dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la

separación del trabajador o 6 días hábiles, si se trata de la causal del artículo 159 N° 6, es

decir, caso fortuito o fuerza mayor.

iii) La comunicación deberá expresar la causal o causales invocadas, los hechos en que se

funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales.

iv) Deben adjuntarse los comprobantes que justifiquen el pago de las cotizaciones.

v) Copia del aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo señalado.

3) Situación de la causal del artículo 161 inciso 1° (Despido causado por necesidades de la

empresa):

El empleador debe dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación, con copia a la

Inspección del Trabajo. Sin embargo, este plazo no es necesario si se paga en dinero efectivo

una indemnización sustitutiva del aviso equivalente a la última remuneración mensual

devengada.

La comunicación dada al trabajador deberá indicar, el monto total a pagar por concepto de

indemnización por años de servicios.

4) Desahucio (artículo 161 inciso 2°):

Forma de poner término al contrato de trabajo, sin expresión de causa, mediante aviso

escrito dado por el empleador al trabajador. Se deben cumplir los requisitos de: aviso

otorgado por escrito, con 30 días de anticipación, a lo menos, copia a la Inspección del

Trabajo.

5) Situación de la renuncia del trabajador, de los finiquitos y del mutuo acuerdo:

De acuerdo al artículo 159 N° 2 el contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del

trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.

Por finiquito se entiende la convención celebrada por escrito y firmada por dos partes

(trabajador y empleador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que

por diversos conceptos pudiere adeudársele y renuncia, por tanto, a toda acción judicial o

extrajudicial a su respecto; y el empleador, a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en

contra del trabajador.

El finiquito es aplicable a todos los trabajadores y consta de forma legal, ya que la ley lo

reglamenta.

En estos casos (renuncia, mutuo acuerdo y finiquito) el artículo 177 exige que el respectivo

instrumento sea firmado por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical

respectivo, o que sea ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. Pueden actuar

también como ministros de fe, un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de

la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.

Si se trata de un despido fundado en las causales del artículos 159 Nos. 4, 5 ó 6, 160 y 161,

el ministro de fe, previo a la ratificación del finiquito, debe requerir al empleador que le

acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las

respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las

cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo, si corresponde,

hasta el último día anterior al del despido.

Para estos efectos los organismos previsionales deberán emitir un documento denominado

“Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas”, a fin de determinar el exacto

cumplimiento de las obligaciones del empleador.

Si no se cumplen las formalidades anteriores el respectivo instrumento (finiquito, renuncia y

mutuo acuerdo) no puede ser invocado por el empleador.

Tratándose de los finiquitos, cuando han cumplido con las formalidades indicadas, gozan de

mérito ejecutivo, al igual que sus copias autorizadas, respecto de las obligaciones

pendientes que se hubieren consignado en él. Si no ha cumplido las formalidades, la

jurisprudencia ha dicho que sirve como: recibo de dinero, prueba del monto de la

remuneración y que equivale a una confesión y, si lo presenta el trabajador, sirve también

para acreditar la fecha de ingreso, la relación laboral o la deuda reconocida por la parte.

106. Indemnización por Años de Servicio:

El artículo 163 establece el derecho del trabajador que es despedido a ser indemnizado,

siempre que:

1. Su contrato hubiere estado vigente un año o más.

2. Que el empleador le ponga término invocando el artículo 161 C del T.

Para determinar el monto de la indemnización existen dos posibilidades:

1. Que las partes hayan convenido en un contrato individual o colectivo, la indemnización a

pagar, la que en ningún caso puede ser inferior a la que determine la ley.

2. Que se aplique la indemnización determinada por la ley, lo que ocurrirá cuando no se haya

celebrado pacto alguno o cuando se ha pactado una indemnización inferior a la legal.

106.1) Concepto de indemnización legal (artículo 163 inciso 2º):

Es la indemnización que el empleador deberá pagar al trabajador, la cual es equivalente a 30

días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción

superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador.

Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración (11

años), límite que no rige tratándose de trabajadores contratados con anterioridad al 14 de

agosto de 1981.

106.2) Cálculo de la indemnización:

Para los efectos de la indemnización, la última remuneración mensual comprende toda

cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de los servicios al

momento de terminar el contrato. Por lo tanto:

Se incluye:

a. El sueldo.

b. Las regalías o especies avaluadas en dinero.

c. Las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador.

Se excluye:

a. La asignación familiar legal.

b. Los pagos por sobretiempo.

c. Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al

año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.

De acuerdo al artículo 172 inciso 3º, para los efectos de las indemnizaciones no se

considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del

mes anterior al pago, por lo que el tope máximo es de 90 U.F., limitándose a dicho monto la

base de cálculo.

De acuerdo al artículo 173, las respectivas indemnizaciones debe reajustarse según la

variación del IPC entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que

antecede a aquel en que se efectúe el pago.

En el caso de las remuneraciones variable, la indemnización se calcula sobre la base del

promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

106.3) Indemnización sustitutiva a todo evento (artículo 164):

En este artículo se contempla un novedoso mecanismo de indemnización de carácter

eminentemente previsional, muy ligado al sistema de capitalización individual del régimen

de pensiones creado por el DL 3.500 de 1980.

- Características de este tipo de Indemnización:

1. Se trata de una indemnización eminentemente voluntaria (salvo caso de trabajador de

casa particular, en que es obligatoria), producto de un pacto por escrito entre el trabajador y

el empleador.

2. Es una indemnización a todo evento, procede cualquiera que sea la causa que origine la

terminación del contrato de trabajo.

3. Se refiere sólo al lapso posterior a los 6 años de servicio, es decir, se paga la cotización

respectiva desde el 7º año de servicio del trabajador y hasta el término del 11º año, en el

caso de los trabajadores contratados después del 14 de agosto de 1981, si ha sido

contratado con anterioridad no rige esta limitación.

4. El empleador debe depositar mensualmente en la AFP a que se encuentre afiliado el

trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales imponible de éste que se hubiere

fijado en el pacto correspondiente, el que será de cargo del empleador.

La cotización o aporte no podrá ser inferior al equivalente a 4,11% de la remuneración

mensual imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo, el cual se

aplica hasta una remuneración máxima de 90 UF. (Este porcentaje implica aproximadamente

una indemnización de 15 días de remuneración por año de servicio).

5. El aporte se deposita en una cuenta de ahorro especial que abrirá la AFP a cada

trabajador, lo que se rige por las normas establecidas por el DL 3.500, relativas a la cuenta

de ahorro voluntario, con algunas particularidades.

6. Como se trata de una indemnización por término de la relación laboral, los fondos sólo

podrán ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a la empresa respectiva,

cualquiera sea la causa de la terminación.

7. En caso de muerte del trabajador, los fondos se pagan al cónyuge, a los hijos o a los

padres del fallecido, uno a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el

estado civil respectivo. Esto opera sólo tratándose de sumas no superiores a 5 UTA. El saldo,

si lo hubiere incrementará la masa de bienes de la herencia

106.4) Situación especial de los trabajadores de casa particular:

Estos trabajadores, desde el año 1991, tienen una indemnización especial, la cual tiene las

siguientes características:

a. Se trata de una indemnización absolutamente a todo evento, se paga incluso cuando hay

despido operando alguna causal de caducidad imputable al trabajador.

b. Tiene en cierto modo un carácter previsional, ya que se financia con un aporte mensual

del empleador, equivalente a un 4,11%, que se deposita en una AFP.

c. El monto de esta indemnización queda determinado por los aportes del período respectivo

y la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

d. El aporte tendrá una duración máxima de 11 años en relación con cada trabajador y se

debe comenzar a efectuar desde el inicio de la relación laboral, o a contar del 1° de enero de

1991 tratándose de trabajadores contratados con anterioridad a esa fecha.

106.5 Acción Judicial del Trabajador Despedido:

De acuerdo al artículo 168, el trabajador a cuyo contrato de le ha puesto término por

aplicación de una o más causales establecidas en los artículo 159, 160 y 161, y que

considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente o cuando no se ha

invocado ninguna causal legal, puede reclamar judicialmente, con el fin de que así se

declare.

Para ello, debe concurrir al juez competente, que será el del domicilio del empleador o del

lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a elección del trabajador.

El plazo para reclamar es de 60 días hábiles desde la fecha de separación del trabajador.

Si el juez acoge la acción o reclamo del trabajador, debe:

1. Ordenar el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, si procediere.

2. Ordenar el pago de la indemnización por años de servicio, aumentada en un:

a. 30% por aplicación improcedente del artículo 161 (necesidades de la empresa y

desahucio).

b. 50% por aplicación injustificada del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa

legal.

c. 80% por aplicación indebida del artículo 160 (causales subjetivas voluntarias o causales

de caducidad).

d. 100% si el empleador ha invocado las causales de los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y

el despido ha sido declarado carente de motivo plausible por el tribunal competente.

106.5.1) Suspensión del Plazo de Caducidad:

Si el trabajador recurre ante la Inspección del Trabajo, el plazo para accionar judicialmente

(de 60 días) se suspende.

Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la Inspección, no obstante lo

anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la

separación del trabajador.

106.6 Despido Indirecto:

De acuerdo al artículo 171, es cuando el trabajador es el que pone fin al contrato de trabajo

invocando un incumplimiento o conducta incorrecta por parte del empleador en los casos de

los siguientes números del artículo 160:

1. Art. 160 Nº 1: conductas indebidas de carácter grave.

2. Art. 160 Nº 5: actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad,

actividad o salud de los trabajadores.

3. Art. 160 Nº 7: incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador tendrá derecho a las

respectivas indemnizaciones, aumentadas de la siguiente forma:

a. 50% en el caso de la causal número 7.

b. 80% en el caso de las causales número 1 y 5.

Si rechaza este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia

voluntaria del trabajador.

Este despido indirecto tiene su origen en el carácter bilateral del contrato individual de

trabajo y en el incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones propias del

contrato de trabajo, la indemnización surge entonces como una sanción a dicho

incumplimiento.

106.7 Fuero o Inamovilidad Laboral:

De acuerdo al artículo 174, es el derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del

cual no pueden ser despedidos sin autorización previa del juez competente, quien podrá

concederla en el caso de las siguientes causales:

a. Artículo 159 N° 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

b. Artículo 159 N° 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

c. Artículo 160: Causales de caducidad.

106.7.1) Características generales del derecho a fuero:

1. Las causales de fuero son de derecho estricto, se encuentran reguladas por la ley y las

partes no pueden crear otras diferentes.

2. Son esencialmente transitorias, es decir, se extienden sólo por los lapsos que señala la ley.

106.7.2 Procedimiento:

Como el empleador no puede poner término al contrato de trabajo sin autorización previa del

juez competente, esto implica un procedimiento llamado “Juicio de Desafuero”, al cual

deberá concurrir obligatoriamente el empleador. Es facultativo para el juez conceder o no el

desafuero.

106.7.3) Separación provisional:

Es posible que el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, decrete

excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o

sin derecho a remuneración. Se ha aceptado que esta medida se aplique a solicitud del

propio trabajador aforado.

Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, debe ordenar la

inmediata reincorporación del trabajador aforado, disponiendo el pago íntegro de sus

remuneraciones y beneficios debidamente reajustados. El período de separación se

entenderá efectivamente trabajado para los efectos legales y contractuales.

106.7.4) Casos de fuero:

1. Fuero sindical:

a. Fuero de los candidatos a directores sindicales: gozan de fuero desde que comuniquen por

escrito al empleador la fecha en que deba realizarse la elección y hasta esta última.

La comunicación al empleador debe darse con una fecha de anticipación no superior a 15

días contados hacia atrás, desde la fecha de la elección, con copia a la Inspección del

Trabajo. Si no se efectúa esta comunicación, el fuero no opera.

Los trabajadores, en una misma empresa, sólo pueden gozar de este fuero 2 veces en cada

año calendario

b. Fuero de los directores: gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses

después de haber cesado en el cargo.

c. Fuero del delegado sindical: los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un

sindicato inter-empresa, pueden designar de entre ellos uno o más delegados sindicales,

quienes gozaran del mismo fuero que los directores sindicales.

d. Fuero del delegado del personal: trabajador que sirve de nexo de comunicación entre el

grupo de trabajadores y el empleador y con las personas que se desempeñen en los diversos

niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Gozan del mismo fuero de los directores

sindicales.

2. Fuero de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva:

Estos trabajadores gozan de fuero desde los 10 días anteriores a la presentación del

proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este último, o

hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.

3. Fuero de un miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad:

Goza de fuero uno solo de los miembros del Comité, hasta que termine su mandato, quien es

designado por los propios representantes de los trabajadores.

4. Trabajadores en cumplimiento de labores militares:

El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras

hiciere su servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas

a instrucción.

Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respectivo certificado de

licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada por certificado médico, se extenderá

hasta un máximo de 4 meses.

5. Fuero maternal:

La trabajadora goza de fuero durante todo el período de embarazo y hasta un año después

de expirado el descanso de maternidad.

Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del contrato, la

medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola

presentación del correspondiente certificado médico, sin perjuicio del derecho a

remuneración por el tiempo en que hubiere permanecido indebidamente fuera del trabajo.

La afectada debe hacer uso de este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contado

desde el despido.

Si el desafuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando de descanso maternal

continuará percibiendo el subsidio hasta la conclusión del período de descanso.

Renuncia del trabajador: acto unilateral a través del cual el trabajador pone término al

contrato de trabajo sin expresión de causa.

Finiquito: convención celebrada por escrito y firmada por ambas partes (trabajador y

empleador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que por diversos

conceptos pudiere adeudársele y renuncia, por tanto, a toda acción judicial o extrajudicial a

su respecto; y el empleador, a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en contra del

trabajador.

Indemnización legal: indemnización que el empleador deberá pagar al trabajador, la cual

es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de

servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Tendrá

un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración (11 años), que no rige a

trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981.

Fuero laboral: derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del cual no pueden ser

despedidos sin autorización previa del juez competente.

SEGURO DE DESEMPLEO

1. QUÉ ES EL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTÍA O SEGURO DE DESEMPLEO:

Es un seguro que protege a los trabajadores dependientes cuando quedan cesantes,

entregándoles beneficios monetarios, de salud, asignación familiar, becas de capacitación y

acceso a la Bolsa Nacional de Empleo.

2. PERSONAS PROTEGIDAS O QUE DEBEN TENER SEGURO OBLIGATORIO DE

CESANTÍA:

Todos los trabajadores dependientes, con contrato, ya sea indefinido, a plazo fijo, por obra o

servicio, regidos por el Código del Trabajo, que inicien o reinicien actividades laborales al 2

de octubre de 2002 (fecha de entrada en vigencia de la ley).

- Quedan excluidos de su aplicación:

a. Trabajadores del sector público.

b. Trabajadores de casa particular.

c. Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

d. Trabajadores menores de 18 años de edad, hasta que los cumplan.

e. Los pensionados que continúan trabajando, excepto los que lo sean por invalidez parcial,

en cuyo caso también estarán amparados por el seguro.

3. AFILIACIÓN AL SEGURO:

Pueden distinguirse dos tipos de afiliación:

1. Afiliación Automática: la afiliación se produce por el hecho de iniciarse la relación laboral,

hecho que origina, además, la obligación de cotizar.

Esto implica que tratándose de un trabajador que comienza a trabajar por primera vez con

posterioridad a la vigencia de la Ley 19.728 (2 octubre 2002), o que es recontratado a contar

de esa fecha, automáticamente, y en forma independiente a su voluntad se incorpora a este

verdadero seguro social, naciendo los derechos y obligaciones que le son inherentes,

particularmente el derecho a las prestaciones respectivas y la obligación de cotizar.

No obstante que la afiliación es automática, se debe suscribir por el trabajador un formulario

denominado Solicitud de Afiliación al Seguro de Cesantía, con el cual se formaliza su

incorporación al seguro y se informan los datos necesarios, que pasarán a integrar la

llamada Base de Datos de Afiliados que debe llevar la Administradora. La no suscripción de

tal solicitud no implica falta de afiliación y deberá efectuarse al momento en que el afiliado

solicite la prestación de un beneficio.

2. Afiliación Opcional: dice relación con los trabajadores dependientes regidos por el Código

del Trabajo, que a la fecha de la vigencia de la Ley 19.728 mantengan un contrato de

trabajo, a quienes se les da la posibilidad de optar por afiliarse al Seguro. Se sujeta a las

normas siguientes:

a. El trabajador deberá comunicar dicha decisión al empleador, con a lo menos 30 días de

anticipación, la que se hará efectiva el día 1° del mes siguiente al de la recepción de la

comunicación. Para manifestar su opción al seguro, los trabajadores deben suscribir el

formulario Solicitud de Afiliación al Seguro de Cesantía.

b. Los trabajadores que opten por sujetarse a las normas del Seguro conservan la antigüedad

que registren con su empleador para los efectos del pago de la indemnización por años de

servicios, para el evento de terminar el contrato por las causales del artículo 161 del C del T.

4. FUNCIONAMIENTO EL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTÍA:

Cada trabajador tiene una cuenta individual, donde tanto él como su empleador deberán

cotizar mensualmente un porcentaje de su remuneración. Al momento de quedar cesante, el

trabajador podrá retirar los recursos acumulados en su cuenta y, de ser necesario, recurrir a

un Fondo Solidario, el cual será constituido con aportes de los empleadores y del Estado.

5. FINANCIAMIENTO DEL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTÍA:

Es un aporte tripartito, estableciéndose cotizaciones de cargo del trabajador, del empleador

y del Estado. La cotización mensual dependerá del tipo de contrato.

1. Cotizaciones de cargo del trabajador:

El aporte individual del trabajador con contrato indefinido corresponde al 0,6% de su

remuneración imponible, la cual será depositada en una cuenta personal que se creará al

efecto, denominada “Cuenta Individual por Cesantía”.

El trabajador a plazo fijo no tiene que hacer aportes.

2. Cotizaciones de cargo del empleador:

El aporte del empleador asciende al 2,4% de las remuneraciones imponibles del trabajador

con contrato indefinido.

De este aporte, sólo un 1,6% se abona en la “Cuenta Individual por Cesantía” del trabajador,

y el 0,8% restante ingresa a un fondo de reparto, denominado “Fondo de Cesantía Solidario".

Cabe señalar que el aporte de 1,6% con cargo al empleador es deducible de la

indemnización a que tiene derecho el trabajador con contrato indefinido cuando es

despedido “por necesidades de la empresa”.

En el caso de los trabajadores con contrato a plazo fijo, el aporte del empleador es de un 3%.

3. Aporte Estatal:

El aporte del Estado asciende anualmente a 225.792 unidades tributarias mensuales (UTM),

depositadas en 12 cuotas mensuales de 18.816 UTM en el Fondo de Cesantía Solidario.

Este aporte se entera íntegramente a un fondo denominado “Fondo de Cesantía Solidario”,

que debe mantener la Sociedad Administradora, y cuya finalidad es resguardar que

trabajadores de escasos ingresos tengan un régimen de prestaciones básicas si su cuenta

individual por cesantía no se lo permite.

6. REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA COBRAR EL

SEGURO DE CESANTÍA:

1. Estar cesante (ya sea por renuncia o despido).

2. Si tenía contrato indefinido: acreditar al menos 12 cotizaciones mensuales continuas o

discontinuas, desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro,

si es que ya se ha hecho uso del sistema.

3. Si tenía contrato a plazo fijo: acreditar al menos 6 cotizaciones mensuales continuas o

discontinuas.

7. COBRO DEL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTÍA:

El trabajador tendrá derecho a realizar tantos giros mensuales de su cuenta individual por

cesantía como su saldo lo permita, de acuerdo a los siguientes porcentajes:

Meses Porcentaje promedio de remuneración de los últimos 6 ó 12 meses, según

corresponda

Primero 50%

Segundo 45%

Tercero 40%

Cuarto 35%

Quinto 30%

Sexto 25%

Séptimo o superior 20%

El último mes de prestación podrá ser inferior al porcentaje indicado en la tabla y

corresponderá al saldo pendiente en la cuenta individual.

El mes que el trabajador encuentre trabajo, podrá retirar el monto del seguro que le

correspondía en ese mes, o bien dejarlo en su cuenta.

8. FONDO DE CESANTÍA SOLIDARIO:

El Fondo de Cesantía Solidario tiene por finalidad financiar las prestaciones mínimas que la

Ley garantiza a aquellos afiliados que –cumpliendo con los requisitos pertinentes- han

agotado o no disponen de recursos suficientes en su cuenta individual al momento de

quedar cesantes. Se financia con una fracción de la cotización del empleador (0,8%) sólo en

el caso de los contratos indefinidos, y con aportes del Estado definidos por Ley.

8.1 Trabajadores que tienen derecho a recibir prestaciones del Fondo de Cesantía

Solidario:

1. Aquellos que se encuentren cesantes al momento de la solicitud.

2. Aquellos que los recursos de su cuenta individual sean insuficientes para financiar un

beneficio de acuerdo a los montos y porcentajes que establece la ley.

3. Aquellos que tengan 12 cotizaciones en el Fondo de Cesantía Solidario en los últimos 24

meses. Las tres últimas cotizaciones deben ser continuas con el mismo empleador.

4. Aquellos que el contrato de trabajo haya terminado por vencimiento del plazo convenido,

por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, caso fortuito o fuerza mayor.

8.2 Pago de las prestaciones del Fondo de Cesantía Solidario:

En el caso del trabajador con contrato indefinido se reciben por cinco meses, y en el caso del

trabajador con contrato a plazo fijo, por dos meses.

En ambos casos, cuando la tasa de desempleo publicada por el Instituto Nacional de

Estadística (INE) exceda en un punto porcentual el promedio de los últimos cuatro años, se

podrá recibir hasta por dos meses más.

9. OTROS BENEFICIOS QUE ENTREGA EL SEGURO DE CESANTÍA:

El seguro de cesantía no sólo tiene beneficios en dinero, sino también en salud,

asignación familiar y apoyo a la reinserción laboral a través del funcionamiento de una Bolsa

Nacional de Empleo y becas de capacitación.

10. SISTEMA DE INFORMACIÓN LABORAL Y UNA BOLSA NACIONAL DE EMPLEO:

El sistema entregará información sobre el mercado laboral y la bolsa facilitará la búsqueda y

el ofrecimiento de vacantes para los trabajadores cesantes afiliados al Seguro.

Los beneficiarios del Fondo de Cesantía Solidario deben asistir mensualmente a la Oficina

Municipal de Intermediación Laboral (OMIL) más cercana a su domicilio durante todos los

meses que dura la prestación y estar disponibles para la capacitación o empleo que esta

oficina le pueda ofrecer.

11. BENEFICIOS ORIENTADOS A TRABAJADORES QUE FUERON AFECTADOS

POR EL TERREMOTO DE FEBRERO DE 2010:

Recientemente el Congreso Nacional aprobó la Ley N° 20.440 que flexibiliza los requisitos

para acceder a los fondos del Seguro de Cesantía, orientado especialmente a los

trabajadores cuyas fuentes de empleo se ubican en las zonas más azotadas por el

cataclismo.

Consiste en tres medidas:

1) Menos requisitos para retirar fondos: para que un trabajador acceda al Fondo de Cesantía

Solidario no será necesario que cuente con 12 cotizaciones mensuales, sino 8, continuas o

discontinuas, desde su incorporación al seguro o desde que se hizo el último giro, dentro de

los últimos 24 meses. Se mantiene, eso sí, la exigencia de las últimas 3 cotizaciones

continuas con el mismo empleador. Esto va en beneficio de los trabajadores que hayan

cesado su relación laboral entre el 1 de febrero y el 31 de julio de 2010, y cuya fuente de

trabajo se encuentre ubicada en las regiones de Valparaíso, Libertador B. O’Higgins, del

Maule, del Bío Bío, Araucanía y Región Metropolitana. En cuanto al acceso a la Cuenta

Individual de Cesantía, también se rebaja el requisito de acceso a los beneficios de 12 a 8

cotizaciones, tratándose de contratos a plazo indefinido, y respecto de los contratos a plazo

fijo o por obra, se mantiene la exigencia de 6 cotizaciones.

2) Más giros con cargo al Fondo de Cesantía Solidario: Se otorgarán dos pagos adicionales a

los trabajadores que hayan recibido su último giro entre enero y julio de 2010, en las

regiones de Valparaíso, Libertador B. O’Higgins, del Maule, del Bío Bío, Araucanía y Región

Metropolitana.

3) Permiso de reconstrucción: Consiste en un acuerdo entre empleadores y trabajadores que

tendrá lugar cuando el empleador no pueda otorgar el trabajo convenido, o éste presente

serios riesgos para la salud o seguridad de los trabajadores. La idea es que el empleador

prescinda de pagar remuneraciones sin tener que efectuar despidos. Esta posibilidad se

considera tanto para los trabajadores a plazo fijo como para los trabajadores a plazo

indefinido, se podrá solicitar hasta el último día hábil de julio de 2010 y se pagarán

beneficios hasta el 31 de agosto de 2010. Para acceder se requiere que se trate una

empresa localizada en las regiones del Libertador Bernardo O`Higgins, Maule y Bío Bío, y que

el empleador acredite la situación de la empresa mediante declaración jurada ante alguno

de los ministro de Fe del artículo 177 del Código del Trabajo y una copia de la declaración

debe ser remitida a la Inspección del Trabajo. Estos trabajadores también podrán acceder a

los beneficios del seguro de cesantía (Ley N° 19.728).

Seguro de Desempleo: seguro que protege a los trabajadores dependientes cuando

quedan cesantes, entregándoles beneficios monetarios, de salud, asignación familiar, becas

de capacitación y acceso a la Bolsa Nacional de Empleo.

Fondo de Cesantía Solidario: tiene por finalidad financiar las prestaciones mínimas que la

Ley garantiza a aquellos afiliados que cumplen con los requisitos y han agotado o no

disponen de recursos suficientes en su cuenta individual al momento de quedar cesantes.

JURISDICCIÓN LABORAL

1. JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO:

Son tribunales unipersonales, especiales, letrados, de derecho, permanentes, cuyo territorio

jurisdiccional es el de una comuna o agrupación de comunas que señala la ley, forman parte

del poder judicial y conocen en 1ª instancia de aquellos asuntos de orden laboral que la ley

les encomienda en forma exclusiva , tienen como superior jerárquico a una Corte de

Apelaciones.

2. COMPETENCIA ABSOLUTA DE LOS JUECES DE LETRAS DEL TRABAJO:

Los jueces de letras del trabajo conocen:

1. Las cuestiones que se susciten entre empleadores y trabajadores por la aplicación de las

normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o

colectivos de trabajo o de las convenciones y fallos arbítrales en materia laboral.

2. Las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización sindical y de

negociación colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras del

trabajo.

3. Las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicación o interpretación de las normas

de previsión y seguridad social cualquiera que fuere su naturaleza, época u origen y que

fueren planteadas por los trabajadores o empleadores referidos en el Nº 1.

4. Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a

los cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social le otorguen merito ejecutivo.

5. Las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades

administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social.

6. Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada

de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepción de la responsabilidad

extracontractual.

7. Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia

laboral.

3. COMPETENCIA RELATIVA DE LOS JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO:

Será competente para conocer de estas causas (laborales) el juez del domicilio del

demandado o el del lugar donde se presten o hayan prestado los servicios, a elección del

demandante.

4. PROCEDIMIENTO LABORAL DE APLICACIÓN GENERAL:

4.1 Gestiones previas a la tramitación del juicio:

Cuando se produce un conflicto individual de trabajo, el o los interesados deben recurrir

primeramente en busca de soluciones a la inspección del trabajo.

Cabe señalar que corresponde a los inspectores del trabajo la fiscalización del cumplimiento

de las leyes sociales, en el ejercicio de tal facultad deben conocer, dentro de sus límites

jurisdiccionales, de los reclamos por infracción a las leyes sociales que sean sometidos a su

consideración, procurando solucionarlos en forma satisfactoria, para hacer efectivo este

procedimiento conciliatorio pueden citar a los empleadores o trabajadores, bajo

apercibimiento de multa.

La comparecencia ante el inspector del trabajo tiene por objeto procurar una solución al

reclamo presentado, si la solución se produce se levanta un acta y los acuerdos que allí se

estampen deben considerarse como parte integrante del contrato de trabajo, lo que diga en

esa acta tiene pleno valor probatorio en juicio, para el caso de violación o no cumplimiento

por las partes, cabe señalar que éste trámite es un avenimiento extrajudicial y no es

obligatorio, también conviene precisar que a éste trámite las partes pueden concurrir

personalmente o bien representadas por su apoderado, bastando para el efecto una carta

poder, sin formalidades para acreditar la personería.

4.2 Comparecencia ante el Tribunal:

Las partes deben comparecer con patrocinio de abogado (legalmente habilitado para el

ejercicio de la profesión) y representadas por personas legalmente habilitadas para actuar en

juicio (el mismo abogado, procuradores del número, o estudiantes habilitados de derecho),

también cabe señalar que atendidas la naturaleza y cuantía del litigio, el juez puede

autorizar a las partes para comparecer y defenderse personalmente.

4.3 Procedimiento:

El procedimiento regulado se desarrollará en dos audiencias, la primera preparatoria y la

segunda de juicio.

1° Presentación de la demanda:

La demanda se interpondrá por escrito y deberá contener:

1. Designación del tribunal ante el cual se entabla

2. Individualización de las partes:

a. Nombre, domicilio, profesión u oficio del demandante, y en su caso de las personas que lo

representan y caso naturaleza de la representación.

b. Nombre, domicilio y profesión u oficio del demandado.

3. Exposición clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoya

4. La enunciación precisa y concreta de las peticiones que se someten a la resolución del

tribunal.

2° Citación a Audiencia Preparatoria:

Admitida la demanda a tramitación, el tribunal deberá, de inmediato y sin más trámite, citar

a las partes a una audiencia preparatoria, fijando para tal efecto, dentro de los treinta y

cinco días siguientes a la fecha de la resolución, el día y la hora para su celebración,

debiendo mediar entre la notificación de la demanda y citación, y la celebración de la

audiencia, a lo menos, quince días.

En la citación se hará constar que la audiencia preparatoria se celebrará con las partes que

asistan, afectándole a aquella que no concurra todas las resoluciones que se dicten en ella,

sin necesidad de ulterior notificación. Asimismo, deberá indicarse en la citación que las

partes, en dicha audiencia, deberán señalar al tribunal todos los medios de prueba que

pretendan hacer valer en la audiencia oral de juicio, como así también requerir las

diligencias de prueba atinentes a sus alegaciones, para que el tribunal examine su

admisibilidad.

3° Contestación de la Demanda:

El demandado deberá contestar la demanda por escrito con a lo menos cinco días de

antelación a la fecha de celebración de la audiencia preparatoria.

La contestación deberá contener una exposición clara y circunstanciada de los hechos y

fundamentos de derecho en los que se sustenta, las excepciones y/o demanda

reconvencional que se deduzca, así como también deberá pronunciarse sobre los hechos

contenidos en la demanda, aceptándolos o negándolos en forma expresa y concreta.

4° Audiencia Preparatoria:

En la audiencia preparatoria se aplicarán las siguientes reglas:

1) Etapa de Discusión:

La audiencia preparatoria comenzará con la relación somera que hará el juez de los

contenidos de la demanda, así como de la contestación y, en su caso, de la demanda

reconvencional y de las excepciones, si éstas hubieren sido deducidas por el demandado.

Si ninguna de las partes asistiere a la audiencia preparatoria, éstas tendrán el derecho de

solicitar, por una sola vez, conjunta o separadamente, dentro de quinto día contados desde

la fecha en que debió efectuarse, nuevo día y hora para su realización.

A continuación, el juez procederá a conferir traslado para la contestación de la demanda

reconvencional y de las excepciones, en su caso.

Cuando el demandado no contestare la demanda, o de hacerlo no negare en ella algunos de

los hechos contenidos en la demanda, el juez, en la sentencia definitiva, podrá estimarlos

como tácitamente admitidos.

Si el demandado se allanare a una parte de la demanda y se opusiera a otras, se continuará

con el curso de la demanda sólo en la parte en que hubo oposición. Para estos efectos, el

tribunal deberá establecer los hechos sobre los cuales hubo conformidad, estimándose esta

resolución como sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales.

2) Etapa de Conciliación:

Terminada la etapa de discusión, el juez llamará a las partes a conciliación, a cuyo objeto

deberá proponerles las bases para un posible acuerdo, sin que las opiniones que emita al

efecto sean causal de inhabilitación.

Producida la conciliación, sea ésta total o parcial, deberá dejarse constancia de ella en el

acta respectiva, la que suscribirán el juez y las partes, estimándose lo conciliado como

sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales.

3) Recepción de la causa a prueba:

El tribunal recibirá de inmediato la causa a prueba, cuando ello fuere procedente, fijándose

los hechos a ser probados

De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el tribunal dará por concluida

la audiencia y procederá a dictar sentencia.

4) Citación a Audiencia de Juicio:

Se fijará la fecha para la audiencia de juicio, la que deberá llevarse a cabo en un plazo no

superior a treinta días.

5) Acta de la Audiencia:

Se levantará una breve acta de la audiencia que sólo contendrá la indicación del lugar, fecha

y tribunal, los comparecientes que concurren a ella, la hora de inicio y término de la

audiencia, la resolución que recae sobre las excepciones opuestas, los hechos que deberán

acreditarse e individualización de los testigos que depondrán respecto a ésos, y, en su caso,

la resolución de la conciliación.

4° Audiencia de Juicio:

En la audiencia de juicio se aplicarán las siguientes reglas:

1) Rendición de la prueba:

La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal,

comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado.

El orden de recepción de las pruebas será el siguiente: documental, confesional, testimonial

y los otros medios ofrecidos, sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa

justificada.

2) Observaciones a la prueba:

Practicada la prueba, las partes formularán, oralmente, en forma breve y precisa, las

observaciones que les merezcan las pruebas rendidas y sus conclusiones.

Con todo, si a juicio del juez hubiere puntos no suficientemente esclarecidos, podrá ordenar

a las partes que los aclaren.

3) Citación a oír sentencia:

El juez podrá pronunciar el fallo al término de la audiencia de juicio o, en todo caso, dictarlo

dentro del plazo de décimo quinto día, contado desde la realización de ésta, en cuyo caso

citará a las partes para notificarlas del fallo, fijando día y hora al efecto, dentro del mismo

plazo.

4) Acta de la audiencia:

Al finalizar la audiencia se extenderá el acta correspondiente, en la que constará el lugar,

fecha e individualización del tribunal, de las partes comparecientes, de sus apoderados y

abogados, y de toda otra circunstancia que el tribunal estime necesario incorporar.

5° Sentencia:

La sentencia definitiva deberá contener:

1. El lugar y fecha en que se expida;

2. La individualización completa de las partes litigantes;

3. Una síntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;

4. El análisis de toda la prueba rendida, los hechos que estime probados y el razonamiento

que conduce a esta estimación;

5. Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados internacionales

ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones jurídicas y los

principios de derecho o de equidad en que el fallo se funda;

6. La resolución de las cuestiones sometidas a la decisión del tribunal, con expresa

determinación de las sumas que ordene pagar o las bases necesarias para su liquidación, si

ello fuere procedente, y

7. El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el

tribunal para absolver de su pago a la parte vencida.

LEY DE SUBCONTRATACIÓN

(LEY N° 20.123)

1. INTRODUCCIÓN:

La Ley N° 20.123, Publicada en el Diario Oficial de 16 de Octubre de 2006 y que rige a contar

del 14 de Enero de 2007, regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento

de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.

Después de cuatro años de discusión legislativa entró en vigencia la Ley sobre Trabajo en

Régimen de Subcontratación y Empresas de Servicios Transitorios, que tiene como

principales objetivos crear más y mejores empleos y construir relaciones laborales más

modernas, justas y equilibradas.

La subcontratación y el suministro de trabajadores temporales es un fenómeno que crece

progresivamente en Chile desde la década de los ‘80. Aunque no existen cifras rigurosas al

respecto, precisamente por la falta de regulación en esta materia, el Ministerio del Trabajo

estima que el 35% de la fuerza laboral, que representa alrededor de 1 millón 200 mil

trabajadores, no son contratados directamente por las empresas principales, en donde

trabajan día a día.

La minería es el único sector que hace un registro de las empresas contratistas y de los

trabajadores subcontratados, y según la última encuesta laboral realizada por la Dirección

del Trabajo, la proporción del empleo subcontratado en esta área aumentó de un 45% a 61%

entre los años 1999 y 2004.

1.1 Ventajas y desventajas:

La “externalización” de actividades es una estrategia de adaptación de las empresas frente a

las nuevas exigencias del mercado. A través de la subcontratación se resolverían con

eficiencia tareas que no son parte del giro de las empresas, como logística, aseo y seguridad,

por ejemplo, o atender de mejor manera las fluctuaciones inesperadas en la demanda por

sus bienes y servicios. También es frecuente que se externalicen procesos cuyas tareas

involucran un alto contenido manual o que demandan un gran esfuerzo físico, así como

procesos “sucios” y riesgosos.

Según la última encuesta laboral realizada en 2004, un 50,5% de las empresas chilenas

externaliza parte de su producción, y un 20,7% subcontrata la realización de su principal

actividad económica. Las actividades que más concentran esta forma de trabajo son

servicios legales, marketing, informática, seguridad, aseo y alimentación. También es

frecuente en el caso de cajeros(as) de los supermercados y bancos, ejecutivos(as) de venta

multicarrier y operadoras(es) de reclamo en telecomunicaciones, repartidores y secretarias,

entre otros.

Sin embargo, esta figura que ha sido de gran utilidad a la industria moderna, para muchos se

vincula con precarización del empleo, alta inestabilidad e incertidumbre laboral. Los

trabajadores alegan que tienen condiciones disminuidas respecto a los de planta, extensas

jornadas laborales y no tienen pensiones. Además, en ocasiones las empresas utilizarían la

subcontratación “como un modo de eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales”.

1.2 Implicancias de la nueva ley:

La ley de subcontratación (Nº 20.123), llena un vacío legal al incluir una definición del

trabajo en régimen de subcontratación. Esta ley avanza en autorregulación y responsabilidad

social empresarial, ya que transfiere a la empresa principal una mayor preocupación por el

cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de las empresas contratistas con

que operan.

De hecho, la ley obliga a la empresa principal a preocuparse de verificar el cumplimiento de

las obligaciones laborales del contratista con el subcontratista. Para ello, la empresa

principal tendrá derecho a informarse sobre el pago de las remuneraciones, las cotizaciones

previsionales y las indemnizaciones legales de sus contratistas. Y para asegurarse que éstas

se cumplan, podrá retenerle pagos a la empresa contratista y, eventualmente, llegar a pagar

directamente lo que ésta última deje de pagar, lo que se denomina pago por subrogación.

De este modo, se termina con las responsabilidades difusas y se incentiva el cumplimiento

efectivo del derecho laboral, y de paso, se pondrá fin a la competencia desleal entre buenos

y malos empleadores.

Otra novedad de esta ley es que regula el suministro temporal de trabajadores a través de

las empresas de servicios transitorios (EST), entendiéndolo como una figura de excepción.

Las empresas de servicios transitorios pondrán trabajadores a disposición de una empresa

usuaria sólo en casos específicos, como el reemplazo de trabajadores, la realización de

eventos extraordinarios, la ejecución de proyectos nuevos o trabajos urgentes, entre otros.

Pero no podrán requerir trabajadores en casos de huelga y negociación colectiva.

2. QUÉ ES LA SUBCONTRATACIÓN:

El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato de

trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,

quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo

propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica

dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se

desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas y es la dueña de la obra o faena.

2.1 Partes involucradas en la subcontratación:

1. Empresa principal: es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la

obra o faena.

2. Empresa contratista y sus trabajadores: es aquella que ejecuta las labores externalizadas

por la empresa principal.

3. Empresa subcontratista y sus trabajadores: es aquella que participa si la empresa

contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

Entre la empresa principal y la empresa contratista es necesario un contrato de servicios,

que se rige por las normas del Código Civil.

3. RESPONSABILIDADES QUE TIENE LA EMPRESA PRINCIPAL:

La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa

principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria.

a. Responsabilidad subsidiaria:

La empresa principal debe responder por los trabajadores de la empresa contratista cuando

esta última no cumple con las obligaciones laborales y previsionales estipuladas en el

contrato firmado con sus trabajadores.

Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria de la empresa principal, el trabajador debe

en primera instancia demandar a su empleador directo (el contratista), y si éste no

responde, deberá realizar una demanda contra la empresa principal, la que deberá

responder por lo adeudado al trabajador. Esto sucede cuando la empresa principal ejerce los

derechos de información y retención que le otorga la ley.

b. Responsabilidad solidaria:

La empresa principal responde en conjunto con la empresa contratista en lo adeudado al

trabajador.

Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria de la empresa principal, el trabajador puede

demandar indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y

previsionales, incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa

principal no ha ejercido sus derechos de información y retención que le otorga la ley.

La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene lugar solamente

cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a

sus contratistas, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la

empresa principal no ejerce esos derechos.

3.1 Derecho de información:

El derecho de información, o también llamado de control y pago, es aquel que permite a la

empresa principal pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones

laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.

Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspección del Trabajo o por otros

medios idóneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo.

El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas

3.2 Derecho de retención:

El derecho a retención es aquél que permite a la empresa principal, en el caso que el

contratista no acredite el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales

de sus trabajadores, retener los dineros necesarios para pagar lo adeudado a los

trabajadores o a la institución previsional acreedora.

El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser

acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la

respectiva Inspección del Trabajo.

4. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRINCIPAL CON LOS TRABAJADORES DEL

CONTRATISTA:

La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger

eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o

faena, cualquiera sea su dependencia, es decir, propios, del contratista y del subcontratista.

De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y

seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista cuando éstos prestan

servicios en su obra, empresa o faena.

5. SIMULACIÓN DE SUBCONTRATACIÓN:

Si los servicios prestados por el trabajador se realizan sin el vínculo de dependencia con el

contratista o subcontratista, según el caso, la ley presume que el empleador es el dueño de

la obra, empresa o faena, y en tal caso la empresa principal podrá ser sancionada con multa

de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulación de un contrato de subcontratación.

Se sancionará al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros.

5.1 Acciones realizadas por una empresa principal que pueden ser catalogadas de

simulación de subcontratación:

1. Que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador respecto de un

trabajador, cuestión determinada por el criterio de subordinación o dependencia.

2. Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de

empleador.

3. Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que aparezca como

acreedor de los servicios del trabajador a título de empleador, produciendo como resultado

el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador

involucrado.

6. TIPOS DE EMPRESAS QUE MÁS RECURRE A LA SUBCONTRATACIÓN:

Los rubros productivos más solicitados bajo este régimen de trabajo son:

1. Guardia y control

2. Servicios alimenticios

3. Minería

4. Servicios informáticos

5. Construcción

6. Servicios de aseo

Las empresas contratistas, como todas las empresas, pueden tener más de un rubro

productivo.

No existen límites en cuanto a la cantidad de empresas que puede contratar una empresa

principal, sólo depende de las funciones que requiera cumplir y externalizar la empresa

principal.

La subcontratación puede ser utilizada para los trabajos de producción principal y

permanente de la empresa principal, ya que todas las actividades de una empresa principal

pueden ser realizadas por trabajadores en régimen de subcontratación, salvo los cargos de

gerentes y directores.

La Dirección del Trabajo y sus respectivas Inspecciones fiscalizarán el cumplimiento de los

contratos de subcontratación, así como el cumplimiento de las normas laborales entre las

partes involucradas.

7. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR QUE PRESTA SERVICIOS EN

RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN:

7.1 Derechos:

Serán todos los reconocidos en el Código del Trabajo en relación con su empleador directo

como, por ejemplo, derecho al feriado anual, a sindicalizarse, a negociar colectivamente,

etc., y los que el régimen de subcontratación le reconoce respecto del dueño de la obra,

empresa o faena.

7.2 Obligaciones:

Serán aquellas que se establezcan en su respectivo contrato de trabajo que suscriba con el

contratista o subcontratista, que es su empleador directo como, por ejemplo, realizar el

trabajo encomendado, cumplir la jornada pactada, etc.

No existen plazos fijos establecidos que determinen por cuánto tiempo pueden prestarse

servicios bajo el régimen de subordinación, por lo tanto, la duración de estos servicios estará

determinado en el contrato de trabajo que haya suscrito el trabajador con la empresa

contratista o subcontratista.

El trabajador del contratista o subcontratista debe prestar los servicios en la obra, empresa o

faena que pertenezca a la empresa principal.

En régimen de subcontratación, el empleador directo es la empresa contratista o

subcontratista, según sea el caso.

En caso de accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, siendo obligación de la

empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores del contratista o

subcontratista y que por causa del incumplimiento de este deber, se generen perjuicios al

trabajador del contratista o subcontratista, por la ocurrencia de un accidente del trabajo, el

trabajador podrá demandar directamente a la empresa principal por la reparación de tales

perjuicios.

En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa

contratista o subcontratista y para cualquier reclamo en general, el trabajador debe acudir a

la Inspección del Trabajo que corresponda, o demandar directamente su cumplimiento ante

los tribunales.

Los trabajadores bajo régimen de subcontratación pueden formar sindicatos y/o negociar

colectivamente, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse

con los trabajadores de la empresa principal.

Los trabajadores de empresas contratistas y subcontratistas no necesariamente deben ser

especializados, dependerá de las exigencias y requerimientos propios de cada empresa

contratista o subcontratista.

Subcontratación: trabajo realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador

para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo

contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su

dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,

denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras

contratadas y es la dueña de la obra o faena.

Empresa principal: aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la

obra o faena.

Empresa contratista: aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa

principal.

Empresa subcontratista: aquella que participa si la empresa contratista a su vez

subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.