Derecho Laboral Esquemas

8/19/2019 Derecho Laboral Esquemas

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FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

TEMA 1º.

EL DERECHO DEL TRABAJO.

1.- Evolución del Derecho del Trabajo.

Comienzos de la revoluciónindustrial, mediados del siglo XVIII,no existía regulación laboral.

El sistema de economía liberal,permitía el abuso de los empresarios,sobre los trabajadores: excesivas

jornadas de trabajo, menorestrabajando, condiciones de trabajoinsalubres, etc.

Comienza a surgir elmovimiento sindical.

El Estado decide evitar estasituación irregular para lostrabajadores, ya que ellosson los menos favorecidosen esta relación.

Esto supone el nacimientodel Derecho Laboral, alregular el Estado larelación entre trabajadoresy empresarios.

Mediados del

siglo XIX

En España la regulación laboral comienza entre los años 1919 y 1931.Hay un Real Decreto de 1939 fue la primera norma que fomento la protección delos trabajadores.

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2.- Divisiones del Derecho

DIVISIONES DEL DERECHO.

Derecho Internacional Público.

Derecho Político.

Derecho Administrativo.

Derecho Penal.

Derecho Procesal.

Derecho financiero.

Derecho Público. Sonnormas dirigidas aregular la actividad delEstado y las relacionesentre los entes públicos,así como las relacionesde estos con losparticulares.

Derecho de la Unión Europea.

Derecho Internacional Privado.

Derecho Civil.

Derecho Privado. Regulalas relaciones entreparticulares, ó con elEstado y los organismospúblicos, cuando estosactúan de formaprivada.

Derecho Mercantil.

EL DERECHO DEL TRABAJO FORMA PARTE DEL DERECHO

PRIVADO Y DEL DERECHO PÚBLICO, YA QUE EL ESTADO ACTUACOMO TAL Y REVESTIDO DEL PODER QUE ELLO LE OTORGA Y LOSTRABAJADORES Y EMPRESARIOS ACTUAN COMO PARTICULARES.

3.- El trabajo y el Derecho Laboral.

Características deltrabajo sometido alDerecho Laboral.

Voluntariedad. El trabajador decidepara quien trabaja y durante cuantotiempo ha de durar la relaciónlaboral.

Trabajo por cuenta ajena. Eltrabajador cede su trabajo y recibea cambio un salario.

Retribuida. Todaactividad laboral ha de

ser retribuida, si noexiste retribución nohay relación laboral.

Subordinación. El empresario es elencargado de organizar el trabajo,decidiendo: donde, cuando, como, etc.

Esta subordinación tiene unos límites.

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4.- Las fuentes del Derecho del Trabajo.

Convenioscolectivos.

La voluntad delas partesmanifestada encontrato de

La jurisprudencia.

Usos ycostumbreslocales yprofesionales.

Disposicioneslegales yreglamentarias del Estado.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Leyes y reglamentos.

Convenios colectivos.

Contratos de trabajo.

Costumbres.Jurisprudencia.

Principios Generales delDerecho.

FUENTESINTERNAS.

Reglamentos yDirectivas de la UniónEuropea.

Convenios yrecomendaciones de la

O.I.T.Tratados y conveniosinternacionales.

Jurisprudenciainternacinal.

FUENTESINTERNACIONALE

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO.

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4.1.- La jurisprudencia.

Son los criterios que de manera reiterada manifiesta el Tribunal Supremoen sus sentencias.

4.2.- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

JERARQUIA DE LAS NORMASConstitución. Bloques con contenido

laboral en la Constitución.Derechos fundamentales.Derechos y libertades de losciudadanos.Principios económicos y socialesque han de seguir los poderespúblicos.

Tratados

internacionales.

Una vez firmados por el Gobierno y publicados en el B.O.E.

forman parte del ordenamiento jurídico.Se deben sujetar a lo establecido en la Constitución.

Leyes Orgánicas. Regulan materiasrelativas a losDerechosfundamentales,libertades públicas,estatutos deautonomía y LeyGeneral Electoral.Su aprobación omodificación exigenla mayoría absolutaen el Parlamento,no así en el Senado,donde solo serequiere mayoríasimple.

Leyes. Emanan de las Cortes Generales.

Leyes Ordinarias. Son aquellas que noson orgánicas.

Reales Decretos

Leyes.

Se dictan en caso

extraordinario y deurgente necesidad.No pueden afectar amaterias de LeyesOrgánicas.

Normas con rango de Ley. Emanan del

Gobierno.

Reales DecretosLegislativos.

Son normas quedicta el Gobiernopor mandato de lasCortes Generales,sobre determinadasmaterias.

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Reales Decretos.Emanan delGobierno.Ordenes. Emanan

e las Comisiones

Delegadas delGobierno.

d

Ordenesministeriales.

Reglamentos. Son normas jurídicasdictadas dictadas por los orgános delEstado ó del poder público con potestadreglamentaria.Tienen potestad reglamentaria: el

Estado, las Comunidades Autónomas yla Administración Local.

Circulares,resoluciones,instrucciones yordenes deservicio.

Convenios colectivos. Es un acuerdo escrito librementenegociado, entre los representantes delos trabajadores y los empresarios, pararegular las normas de convivencia y lascondiciones de trabajo.Marcan las condiciones mínimas de loscontratos de trabajo, de manera queningún contrato podrá contravenir loestablecido en el convenio, si esdesfavorable al trabajador.Obligan a trabajadores y empresariosuna vez aprobados.

El contrato de trabajo. Debe celebrarse con el mutuo acuerdo delas partes.No puede establecer condiciones detrabajo contrarias a las normas jurídicasy a los convenios colectivos.

Los usos y costumbres locales yprofesionales.

Es la norma de conducta nacida de lareiterada y constante practica socialconsiderada como obligatoria por lacomunidad.Cuando hacen referencia a unalocalidad, se llaman costumbres locales,

sólo son aplicables en esa localidad.Si hacen referencia a una profesión sonaplicables en esa profesión.Quien las invoque en un juicio debedemostrar su existencia.

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5.- Principios para la aplicación de normas laborales.

PRINCIPIOS PARA LA APLICACIÓN DE NORMAS LABORALES.

Principio de Jerarquía denorma.

Una norma de rango inferior no puedecontradecir una de rango superior.Este es un principio de carácter general.

Principio de normamínima.

Las normas de carácter inferior puedenestablecer unas condiciones de trabajo quemejoren las establecidas en una norma de rangosuperior, pero nunca empeorarlas.

Principio de normamás favorable.

Cuando existan dos normas aplicables a un caso,se aplicará aquella que sea más favorable altrabajador, con independencia de su rangonormativo.La norma se aplicará en su totalidad, nopudiendo coger lo favorable y rechazar lodesfavorable.

Principio deirrenunciabilidadde Derechos.

El trabajador no puede renunciar a los Derechosestablecidos en los convenios colectivos y normaslegales.

Principio de

condición másbeneficiosa.

Cuando una norma legal establezca condiciones

que sean desfavorables para el trabajador,prevalecerán las condiciones más favorablesestablecidas en el contrato.

PrincipiosespecificosdelDerechoLaboral.

Principio in dubiopro operario.

En caso de duda en la aplicación de la norma, lostribunales deberán fallar a favor del trabajador.

Caso práctico nº 1 y nº 2, pag. Nº 15.

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6.- Legislación laboral española.

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEPROCEDIMIENTO LABORAL.Recoge las normas procesales que se aplicarán en loslitigios laborales.

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LASEGURIDAD SOCIAL.Regula diversos aspectos de la Seguridad Social, como:afiliación, asistencia sanitaria, etc.

LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES EN ELORDEN SOCIAL.Regula las infracciones y sanciones en el orden laboral.

LEY ORGANICA DE LIBERTAD SINDICAL.Regula diversos aspectos relacionados con la actividad

sindical.

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO

DE LOS TRABAJADORES.Es la legislación básica del Derecho Laboral en España.Regula los Derechos y Deberes laborales contempladosen la Constitución: regulación general del contrato detrabajo, deberes del trabajador, deberes del empresario,etc.

L

EGISLACIÓN

LABORAL ESP

AÑOLA

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7.- Los tribunales laborales.

JERARQUIA DE LOS TRIBUNALES LABORALES.

JUZGADOS DE LO SOCIAL.Tienen jurisdicción en toda la provincia.Su sede es la capital de la provincia.

Su competencia abarca los conflictos de trabajo individual ycolectivo, siempre que no supere el ámbito provincial.

SALA DE LOS SOCIAL DE LOS TRIBUNALESSUPERIORES DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES

AUTONOMAS.Tienen competencia en el ámbito de su comunidad

AUDIENCIA NACIONAL SALA DE LOS SOCIAL.Su sede está en Madrid.Tiene competencia en toda España.Entiende de materia sindical y colectiva cuando su ámbitoexcede el de la Comunidad Autónoma.

SALA IV DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO.Tiene su sede en Madrid.Es el órgano superior en todos los ordenes.Tiene competencia en toda España.Resuelve los recursos de casación de la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional y de las Salas de lo Social de los TribunalesSuperiores de Justicia de las Comunidades Autonomas.Resuelve los conflictos de interpretación de la normativa.

Caso práctico nº 3, pag. Nº 15.

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8.- La Organización Internacional del Trabajo.

La O.I.T. es un organismo de las Naciones Unidas (O.N.U.)

Tiene como finalidades:

a)

promover acciones encaminadas a mejorar las condiciones detrabajo.b) desarrollar todo tipo de acciones que permitan mejorar el nivel

de vida de los trabajadores.

La actividad de la O.I.T. se manifiesta a través de sus normas jurídicas.

RECOMENDACIONES.Son normas que carecen de caráctervinculante para los Estados miembros.Sirven para aclarar el contenido de losconvenios.

RESOLUCIONES.Expresan los criterios de la O.I.T. sobredeterminadas materias.Carecen de obligatoriedad y suelen ser elanticipo de recomendaciones ó convenios dela O.I.T.

CONVENIOS.Son tratados internacionales que al ser suscrito por los

países dan lugar a una especie de DerechoInternacional del Trabajo.Su publicación el el B.O.E. se convierten en normasaplicables en el Estado Español.Cuando entran en conflicto los convenios con lasnormas nacionales, prevalece el convenio, salvo el casode la Constitución.

NOR

MAS

JUR

ÍDICAS

DE LA O

IT

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9.- La Unión Europea.

DECISIONES.Son normas de obligado cumplimiento que exigena un Estado, un ciudadano, una institución óempresa que haga o se abstenga de hacer algunaacción.

RECOMENDACIONES Y DICTAMENES.Son textos orientativos, no imponenobligaciones jurídicas a los destinatarios.

DIRECTIVAS.

Son de aplicación obligatoria en uno ó variospaíses miembros.Marcan unos fines y deben conseguirse estosfines en el plazo establecido.Entran en vigor cuando se notifican a sudestinatario.

REGLAMENTOS.Son de aplicación en todos los países de la Unión.

Tienen carácter obligatorio. Esto permite crear unDerecho Común en todos los países de la Unión.Se publican en el Diario Oficial de la Unión, entrandoen vigor a los 20 días de su publicación ó en elmomento fijado.

NORMAS

DE

LA

UNI

ÓN

EURO

PEA

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10.- La administración laboral.

La administración laboral tiene las siguientes competencias.

a) Desarrollar la política laboral, mediante los órganos del

Ministerio de Trabajo y la Consejerías de las ComunidadesAutónomas.b) Velar por el cumplimiento de la normativa laboral a través de la

Inspección de Trabajo.c) Dictar los principios básicos de la Legislación Laboral, aplicables

en todo el territorio nacional, para evitar discriminaciones entreciudadanos de diferentes comunidades.

ADMINISTRACIÓN LABORAL.

MINISTERIO DETRABAJO YASUNTOSSOCIALES.

Su máximo responsable es el ministro.Es el órgano encargado de poner en práctica la políticalaboral del Gobierno y de gestionar la administración delDepartamento.El ministerio dicta Reales Decretos y Ordenes Ministeriales.

COMUNIDADESAUTÓNOMAS.

Dictan normas de aplicación el territorio autonómico, perorespetando la normativa del Ministerio de Trabajo.El órgano encargado es la Consejería de Trabajo de cadaComuidad.Su finalidad es vigilar que se cumple la normativa laboral.INSPECCIÓN DE

TRABAJO.

Funciones de laInspección deTrabajo.

Investigar las infracciones.Asesorar a los trabajadores yempresarios.Mediar en los conflictos colectivos.Emitir informes en expedientes decrisis, accidentes de trabajo, etc.Adoptar medidas en materia deseguridad e higiene en el trabajo.

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TEMA 2º.

EL CONTRATO DE TRABAJO.

1.- El contrato de trabajo.

Es el acuerdo entre dos personas ( empresario y trabajador), por el que unade ellas ( trabajador) se compromete a prestar determinados servicios, bajo ladirección del empresario, recibiendo a cambio un salario.

2.- Sujetos de la relación laboral.

TRABAJADOR.Son personas físicas.Desempeñan su labor

voluntariamente.Trabajan bajo ladirección delempresario.Ceden los frutos de sutrabajo a cambio del

EMPRESARIO.Son personas físicas,

jurídicas ócomunidades debienes.

SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL.

3.- Capacidad para contratar.

Tienen capacidad para contratar el trabajador y el empresario.

3.1.- Capacidad para contratar del trabajador.

Tienen capacidad para celebrar contratos de trabajo, como trabajadores:

a) los mayores de edad.b) Los menores de edad emancipados.

a. La emancipación se consigue por matrimonio, concesión judicial o concesión de quien ejerza la patria potestad).

c)

Los mayores de dieciséis años y menores de dieciocho que vivanindependientes y tengan autorización de los padres.

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d) Los extranjeros de acuerdo con lo establecido en la normativasobre la residencia de extranjeros.

Los menores de edad tienen prohibida la realización de trabajos insalubres,nocturnos y la realización de horas extraordinarias.

3.2.- El empresario.

Puede ser persona física ó jurídica.

El empresario debe tener capacidad de obrar, esta se adquiere por lamayoría de edad ó por emancipación.

Caso práctico nº 1 y nº 2. pag. nº24.

4.- Elementos esenciales del contrato de trabajo.

CONSENTIMIENTO.

Es el acuerdo prestadolibremente entre laspartes que firman elcontrato.

CAUSA.Es la cesiónremunerada de losfrutos que resultandel trabajo a cambiodel salario.

OBJETO.Es la actividad deltrabajador, la cual,se remuneramediante elsalario.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Caso práctico nº 3, pag. nº 24.

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5.- Forma y contenido del contrato de trabajo.

FORMAS Y CONTENIDOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Formas delcontrato detrabajo.

Puede celebrarse por escrito o verbalmente.En cualquier momento cualquiera de las partes (empresarioó trabajador) podrá exigir que se realice por escrito.Se debe realizar por escrito cuando así lo exija una normalegal.

Contenidomínimo delcontrato detrabajo.

Identificación de las partes.Denominación y categoría de puesto de trabajo.Lugar de trabajo.Periodo de prueba si lo hubiese.Fecha de comienzo de la relación laboral.Duración del contrato.

Salario base y complementos salariales.Tiempo de trabajo.Plazo de preaviso en caso de rescisión del contrato. Debenrespetarlo ambas partes.Convenio colectivo que regula la relación laboral.Firma de las partes.Otras cláusulas que no vayan en contra de la Ley.

Cláusulascontractuales.

Son condiciones que impone la empresa al trabajador en lafirma del contrato y que le vinculan durante la vigencia deeste y tras la finalización del contrato.Por ejemplo: confidencialidad, permanencia, plena

dedicación, etc.

6.- Periodo de prueba.

PERIODO DE PRUEBA.

CONCEPTO. Es un periodo de tiempo determinado, que pactanempresario y trabajador.Se establece por escrito.El tiempo de duración se recoge en los convenios

colectivos.DERECHOS. Las obligaciones y Derechos son las mismas que

cualquier trabajador de plantilla.El periodo de prueba es único en la empresa, de maneraque si el trabajador ya realizó un periodo de prueba,aunque fuera en un puesto distinto, no podrá realizarun nuevo periodo de prueba.Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partespuede dar por finalizado el contrato, sin que procedaindemnización alguna.

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f) Las actividades de los comisionistas, siempre que respondan delbuen fin de la operación.

Casos prácticos nº 6 y nº 7, pag. nº 28.

9.- Relaciones laborales de carácter especial.

Existen actividades laborales por cuenta ajena, que en atención a susespeciales características se apartan de las normas comunes del Derecho Laboral,requiriendo una regulación especial.

Estas son:

a) Personal de alta dirección.b) Empleados de hogar.

c)

Penados en las instituciones penitenciarias.d) Deportistas profesionales.e) Artistas en espectáculos públicos.f) Representantes de comercio.g) Minusválidos en centros especiales de empleo.h) Estibadores portuarios que prestan sus servicios a través de entes

estatales.i) Cualquier trabajo declarado por ley como un relación laboral de

carácter especial

En algunas materias se rigen por el Derecho Laboral, pero tienen unaregulación específica para cada actividad.

10.- Derechos y Deberes Laborales.

Supone.

DEBERES DELEMPRESARIODERECHOS

DELTRABAJADOR

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DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES.

DERECHOS

BÁSICOS.

Trabajo y libre elección de profesión.

Libre sindicación.Negociación colectiva.Adopción de medidas de conflicto colectivo.Reunión.Huelga.Participación en la empresa.

DERECHOS ENRELACIÓN CON ELTRABAJO.

Ocupación efectiva del puesto.Promoción y formación.Integridad física y adecuada política de protección ehigiene.Respeto a la intimidad y a la dignidad.Percepción puntual del salario.Ejercicio individual de las acciones derivadas delcontrato de trabajo.No discriminación por razón de edad, sexo, religión, etc.Protección frente a ofensas verbales, físicas ó sexuales.

OBLIGACIONES DELA RELACIÓNLABORAL.

Cumplir las obligaciones del puesto con buena fe ydiligencia.Cumplir las medidas de seguridad e higiene.Cumplir las ordenes e instrucciones del empresario.

Contribuir a la mejora de la productividad.No competir con la actividad de la empresa.Cuantas otras se deriven del contrato laboral.

Supone.

DEBERES

DELTRABAJADOR.

DERECHOS DEL

EMPRESARIO.

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CUMPLIMIENTO DE LAS ORDENES DEL

EMPRESARIO.

El trabajador no está obligado a cumplirlas ordenes del empresario, cuando:

a) afecten a su vida privada.b) Supongan actividades peligrosas

que supongan un riesgo para susalud.

c) Atenten a la dignidad de lapersona.

d) Aquellas que afecten a Derechosirrenunciables del trabajador.

Esto supone que las ordenes delempresario se presumen legitimas y eltrabajador debe cumplirlas.No obstante el trabajador una vezcumplida las pueda impugnar.

Contrato de trabajo otorgaal empresario el poder deorganización y control sobreel trabajador, respetando suintimidad y dignidad.

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PODERES DE LOS EMPRESARIOS.

CLASES DE FALTAS, SANCIONES Y PRESCRIPCIÓN.

CLASES DEFALTAS.

DIAS NATURALES PARAAMONESTAR AL

TRABAJADOR, DESDE QUE SECOMETE LA FALTA Y EL

EMPRESARIO TIENENCONOCIMIENTO DE ELLA.

PLAZO DEPRESCRIPCIÓN, EN ELSUPUESTO DE QUE NO

SE HUBIERAENTERADO ELEMPRESARIO..

LEVES 10 días.

GRAVES. 20 días.

MUYGRAVES.

60 días.

SEIS MESES DESDE SUCOMISIÓN.

No se podrán imponer sanciones que supongan:

a)

reducción de vacaciones.b) Minoración del Derecho al descanso.Tipos de sanciones:

a) amonestación verbal.b) Amonestación escrita.c) Traslado forzoso.d) Suspensión de empleo y sueldo.e) Inhabilitación para el ascenso.f) Pérdida de antigüedad.g) Pérdida de categoría profesionalh) Despido disciplinario.

PODER DE DIRECCIÓN.Es el poder para organizar y disponer deltrabajo.

PODER DISCIPLINARIO.Poder que tienen losempresarios para sancionar

las faltas cometidas por lostrabajadores.

PODERDELEMPRESARIO.

Caso práctico nº 8 , pag. nº 31.

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Caso práctico nº9, pag. nº 32.

11.- Obligaciones del empresario en la contratación laboral.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO EN LA CONTRATACIÓNLABORAL.

Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social.La afiliación solamente se lleva a cabo una vez en toda la vida laboral.

Inscribir en el I.N.E.M en el plazo de diez días hábiles, contados desde el siguienteal que se efectué la contratación, todos los contrato realizados por escrito, ó ,comunicar las contrataciones verbales efectuadas.

Informar a los representantes de los trabajadores de las contrataciones llevadas acabo en el plazo de diez días, dando una copia básica de los contratos.La copia básica del contrato contiene todos los datos excepto los que afectan a laintimidad del trabajador.Los contratos de alta dirección solamente se notificarán a los representantes de lostrabajadores.Ingresar las cuotas del trabajador y de la empresa en la Seguridad Social.

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TEMA 3º.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL.

1.- Tipos de contratos. Clasificación.

ORDINARIOS.a) Fomento de la contratación

indefinida.

b)

Jóvenes de 16 a 30 años, ambosinclusive.c) Parados de larga duración.d) Mujeres desocupadas y que se

emplean en profesiones conmenor índice de empleofemenino.

e) Mayores de 45 años.f) Discapacitados.g) Transformación de contratos

temporales en indefinidos.

CONTRATOSINDEFINIDOS.

DEDURACIÓNDETERMINADA

Para la formación.En prácticas.

FORMATIVOS.

Obras ó serviciosdeterminado.Eventual porcircunstancias de laproducción.Interinidad.

CONTRATOSTEMPORALES.

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A tiempo parcial temporal.A tiempo parcial indefinido.Fijo-discontinuo.

De relevo.

TRABAJO ATIEMPOPARCIAL.

Sustitución por anticipación de laedad de jubilación.Contrato de trabajo a domicilio.çContrato de trabajo en grupo.

Contrato de exclusión.

OTRASMODALIDADES DE

CONTRATACIÓN.

2.- Contratos indefinidos.

Son contratos que no tienen una duración determinada.

Los contratos se presumirán indefinidos, cuando concurra alguna de lassiguientes circunstancias, salvo prueba en contrario que acredite la temporalidad.

a) el trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social unavez transcurrido el periodo de prueba establecido para laactividad de que se trate.

b) No haber realizado por escrito el contrato en aquellos contratosque fuere necesario esta forma de realización del mismo.

c) Contratos con fraude de Ley. Son aquellos celebrados con elobjeto de evadir la Ley. Por ejemplo un contrato celebrado parapoder cobrar el seguro de desempleo, sin que el trabajador prestesus servicios.

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3.- Fomento de la contratación indefinida.

FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.

TRABAJADORES ALOS QUE ESAPLICABLE.

Jóvenes de 16 a 30 años.Mujeres empleadas en sectores de actividad con menorempleo femenino.Mayores de 45 años de edad.Parados que lleven al menos seis meses inscritos comodemandantes de empleo.Minusválidos.Trabajadores que tuvieran un contrato temporal en laempresa en el momento de celebrar un contrato defomento de la contratación indefinida.

CARACTERÍSTICASDE ESTOSCONTRATOS.

El contrato se realiza por tiempo indefinido.Debe formalizarse por escrito.Si el contrato se extingue por causa objetiva y la extinciónse declara improcedente, le corresponde la siguienteindemnización:

33 días por año de servicio.Los periodos inferiores al años se prorratean pormeses: 1 año 33 días-------------x meses lecorresponden tantos días.La indemnización máxima es de 24 mensualidades.

Las empresas que hayan realizado despidos colectivos ó

que hayan extinguido contratos por causas objetivas,declarándose la extinción improcedente, en los últimosdoce meses no podrán llevar a cabo este tipo de contratos.Si la contratación se lleva a cabo en el periodo de consultadel despido colectivo, a los representantes de lostrabajadores, esta exclusión no tiene efecto, pudiéndosellevar a cabo este tipo de contratos.

BONIFICACIONES. La Ley de Presupuestos Generales del Estado establecerácada año las bonificaciones correspondientes en las cuotasde la Seguridad Social.

4.- Contratos de duración determinada.

CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

CONCEPTO. Son aquellos que tienen una duración determinada.

Contratacióntemporalestructural.

De obra ó servicio determinado.Por circunstancias de la producción.

CLASIFICACIÓN.

Contratación

temporalcoyuntural.

Interinidad.

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4.1.- Contrato de obra ó servicio determinada.

CONTRATO DE OBRA Ó SERVICIO DETERMINADO.

OBJETO. La realización de obras ó servicios con autonomía ysustantividad propia dentro de la actividad normal de laempresa, y cuya, ejecución, aunque limitada en el tiempo,es en principio de duración incierta.Los convenios colectivos estatales y de rango inferiorpodrán identificar aquellos trabajos ó tareas que puedanser objeto de este tipo de contratación.

Duración. Depende del tiempo exigido para larealización del trabajo.

Denuncia. Cuando tiene una duración superioral año, debe denunciarse con quince

días de antelación a la fecha definalización del mismo.

CARACTERÍSTICAS.

Indemnización. Será de ocho días por año de trabajo.

4.2.- Contrato por circunstancias de la producción.

CONTRATOS POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

OBJETO. Atender las necesidades derivadas de los incrementes queeventualmente se produzcan en el volumen de la actividad

de la empresa, incluso de la actividad normal porcircunstancias del mercado, acumulación de tareas ó excesode pedidos.

DURACIÓN. La duración máxima es de seis meses, dentro de un periodode doce meses, contados desde el momento en que seproduzcan dichas causas.El convenio colectivo podrá modificar esta duración delperiodo máximo, hasta dieciocho meses y la duración delcontrato, hasta las tres cuarta partes de este periodo.Se admite una prorroga si no se ha concertado por elperiodo máximo.

FORMALIZACIÓN. Por escrito, cuando la duración exceda de cuatro semanas ycuando se celebre a tiempo parcial.

INDEMNIZACIÓN. Ocho días por año ó la parte proporcional correspondiente.

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4.3.- Contrato de interinidad.

CONTRATO DE INTERINIDAD.

OBJETO. Sustituir a los trabajadores de la empresa cuyo contrato

esté suspendido con reserva del puesto de trabajo(enfermedad, derecho a maternidad, etc), y para cubrirtemporalmente un puesto, mientras se lleva a cabo laelección del candidato definitivo.

DURACIÓN. Será aquella por la que el trabajador tenga suspendido elcontrato de trabajo y subsista el Derecho de reserva de laplaza.Si lo que se trata es de cubrir un puesto de trabajo,mientras que se lleva a cabo el proceso de selección.

FORMALIZACIÓN. Se debe formalizar por escrito.Deberá incluir el nombre del trabajador sustituido y la

causa de la sustitución.

BONIFICACIONESEN LASEGURIDADSOCIAL.

Son aplicables estas bonificaciones, cuando se trata desustituir a trabajadores en descanso por maternidad,riesgo por embarazo de la mujer trabajadora, adopción yacogimiento, trabajadores en situación de excedencia porcuidados familiares.Para que estas bonificaciones sean aplicables, esnecesario, que no se lleve a cabo la sustitución confamiliares del empresario, hasta el segundo grado deconsaguinidad, ó miembros de órganos de representacióny cargos de dirección.

5.- Contratos formativos.

Los contratos formativos se encuadran dentro del ámbito de la contratacióntemporal y su objetivo es la formación de los trabajadores, con la finalidad de

fomentar el empleo.

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5.1.- Contratos en prácticas.

CONTRATOS EN PRÁCTICAS.

OBJETO. La inserción de jóvenes sin experiencia laboral que estén enposesión del título de Licenciado Universitario, DiplomadoUniversitario ó Técnico Superior de Formación Profesional,ó bien, de títulos equivalentes que habiliten para el ejerciciode una profesión.El contrato deberá referirse a la actividad relacionada con eltítulo formativo que posea el trabajador.

PLAZO. Para poder formalizar el contrato en prácticas seránecesario que se lleve a cabo en el plazo posterior de cuatroaños a la obtención del título.

En el supuesto de personas minusválidas, podrá efectuarseen el plazo de los seis años siguientes a la obtención deltítulo.

DURACIÓN. Entre seis meses y dos años.Podrán llevarse a cabo dos prorrogas, sin que se supere ellímite máximo de duración del contrato.

ESPECIFICACIÓNDE TAREAS.

Los convenios colectivos podrán especificar puestos, nivelesó categorías profesionales que podrán ser objeto decontratos en prácticas.

JORNADA. La jornada puede ser completa ó a tiempo parcial.

RETRIBUCIÓN. El salario no podrá ser inferior al 60 % del salario fijado enel convenio colectivo para esa actividad, durante el primeraño de contratación, ó al 75% del salario fijado en elconvenio colectivo para esa actividad, durante el segundoaño de trabajo, para un trabajador que desmpeñe el mismopuesto ó equivalente.En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimointerprofesional.En caso de contratación a tiempo parcial, el salario sereducirá en la parte proporcional, que se vea reducida la

jornada laboral.


Fotocopia modelo de contratación en prácticas, pag. nº 41.

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6.- Contratación a tiempo parcial.

Son aquellos contratos en los que el trabajador presta sus servicios duranteun número de horas al día, a la semana, al mes ó al año, siendo inferior a la

jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Para hacer la comparación se cogerá un trabajador de la misma empresa ycentro de trabajo a tiempo completo con el mismo tipo de contrato ó similar.

Cuando no haya un trabajador en la empresa con quien hacer lacomparación, se tomará la jornada a tiempo completo establecida en el convenio, óla jornada máxima legal.

En el contrato figurarán el número de horas diarias y su distribución.

La remuneración estará en función del número de horas de servicio

prestada, determinándose en proporción a un trabajador comparable a jornadacompleta.

6.1.- Contrato a tiempo parcial.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.

Tiempoindefinido.

Para trabajos fijos y periódicosdentro del volumen normal deactividad de la empresa.Una modalidad son los contratos

fijos-discontinuos, que se celebranpara trabajos periódicos que notengan fecha fija de realización.

DURACIÓN. Se fijaránpor untiempodetermina

do óindeterminado.

Tiempodeterminado

En los supuestos que la Leypermita este tipo de contratación,que son:

a) contrato de obra óservicio determinado.

b) contrato eventual porcircunstancias de laproducción.

c)

Contrato de interinidad.d) Contratos en prácticas.e) Contratos de relevo.

HORASEXTRAORDINARIAS.

No podrá realizarse horas extraordinarias, salvo en los casos desiniestros, para prevenir estos, ó reparar daños extraordinariosocurridos en los centros de trabajo.

RETRIBUCIÓN.

Proporcional al tiempo trabajado.


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6.2.- Contratos de relevo.

CONTRATOS DE RELEVO.

OBJETO. Emplear a un trabajador en paro para sustituir la jornada que

deja otro asalariado que reduzca su jornada y salario, al reunirlas condiciones de acceso a la pensión de jubilación parcial.

CONDICIONES. Al trabajador que se jubile deben faltarle como máximo cincoaños para su jubilación total.El trabajador realizará en su empresa un contrato a tiempoparcial, que será simultaneo con el contrato de relevo deltrabajador desempleado.

JORNADA. La jornada y el salario de los trabajadores contratadossimultáneamente a tiempo parcial ( persona que se jubila

parcialmente) y con contrato de relevo ( persona que sustituyeal que se jubila parcialmente), será de un 25 % como mínimo,aun 85 % como máximo.La empresa está obligada a mantener cubierta, como mínimo,la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilaciónestablecida para alcanzar la pensión de jubilación.

PENSIÓN DEJUBILACIÓNPARCIAL.

Será la que determinen los órganos gestores de la SeguridadSocial, en función de su vida laboral.


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7.- Otras modalidades de contratación.

OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

OBJETO. Se trata de la contratación detrabajadores desempleados ensustitución de trabajadores queanticipen en un año su edad de

jubilación ordinaria.

CONTRATO DESUSTITUCIÓNPORANTICIPACIÓNDE LA EDAD DEJUBILACIÓN Duración. La duración del contrato será de un

año.Si el trabajador se jubila antes de lafinalización del contrato desustitución, el empresario deberárescindir esta modalidad decontratación en el plazo de quincedías.

OBJETO. La realización de trabajos fuera delcentro de trabajo, en el domicilio deltrabajador, ó en un lugar fijado poreste sin vigilancia del empresario.

FORMALIZACIÓN. Por escrito.Deben ser visados por las oficinas delI.N.E.M.Debe figurar el lugar de realización dservicio.

el

SALARIO. El mismo salario que reciba untrabajador de la misma categoría y delmismo sector económico..

CONTRATOS DETRABAJO ADOMICILIO.

REPRESENTACIÓNYPARTICIPACIÓN.

Los mismos que cualquier trabajador.

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OBJETO. La celebración de un contrato con ungrupo de trabajadores considerados ensu totalidad.

DURACIÓN. Indefinida ó determinada.

FORMALIZACIÓN. Por escrito. Se inscribirá en la oficinadel I.N.E.M.Verbalmente. En este caso secomunicará a la oficina del I.N.E.M.

CONTRATO DETRABAJO DEGRUPO.

El jefe de grupo responde del grupo ante el empresario.El empresario tiene obligaciones con respecto al grupo, no concada uno de sus miembros.OBJETO. Son los que se celebran con

trabajadores desempleados inscritos

en las oficinas de empleo, paraparticipar en los programas públicospara la realización de obras de interésgeneral y social.

FINALIDAD. Adquirir experiencia laboral ymejorar la ocupabilidad deldesempleado.

CONTRATOTEMPORAL DE

INSERCIÓN.

No podrá repetir esta modalidad de contratación en lospróximos tres años, tras la finalización del contrato, siempreque haya superado los nueve meses de esta modalidad decontratación en los últimos tres años.

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TEMA 4º.

LA JORNADA LABORAL Y SU RETRIBUCIÓN.

1.- La jornada laboral.

LA JORNADA LABORAL.

CONCEPTO. Es el tiempo diario, semanal, mensual ó anual que eltrabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral

DURACIÓN. La jornada máxima es de 40 horas semanales de promedioen computo anual.Para calcular este promedio se divide el número de horas

de trabajo anual entre el número de semanas laborales.La jornada laboral diaria no podrá ser superior a 9 horas,salvo que exista un acuerdo entre trabajadores y empresa ópor acuerdo colectivo, se establezca una distribuciónirregular de la jornada.En el caso de menores de 18 años las jornadas será de unmáximo de 8 horas diarias, incluyendo, en su caso, eltiempo dedicado a la formación.El descanso mínimo entre jornadas será de 12 horas.En este periodo de trabajo no se computan de forma quetanto al comienzo como al final de la jornada diaria el

trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, no seincluye en este tiempo el dedicado al desplazamiento,cambio de ropa, etc.

AMPLIACIONESDE JORNADA

LIMITACIONES DE JORNADAS.

Comercio yhostelería.

Trabajos expuestos a riesgosambientales.

Guardas yvigilantes.

Trabajos en cámaras frigoríficas.

JORNADASESPECIALES.

Transportes ytrabajos en la mar. Trabajos de construcción y obraspúblicas (obras subterráneas).REDUCCIÓN DEJORNADA PORCIRCUNSTANCIASPERSONALES.

Por guarda legal de un menor de seis años, minusválidofísico ó sensorial, que no desempeñe actividad retribuida.Esta disminución de jornada lleva aparejada ladisminución de la retribución.La reducción podrá oscilar entre un tercio y la mitad de la

jornada laboral.Los trabajadores con hijos menores de nueve meses tienenderecho a lactancia, lo que supondrá poder ausentarse delpuesto de trabajo durante una hora ó una reducción de

jornada de media hora.

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2.- Periodos de descanso.

PERIODOS DE DESCANSO.

DESCANSO

DIARIO.

Será de doce horas entre el final de una jornada y el

comienzo de la siguiente.Cuando la jornada laboral es continuada, entendiéndosecomo tal, la que supera las seis horas, debe establecerseun descanso en la misma no inferior a 15 minutos.Para los trabajadores menores de 18 años cuando la

jornada diaria exceda de 4 horas y 30 minutos, seestablecerá un descanso no inferior a 30 minutos.Las pausas en la jornada laboral cuando esta seacontinuada, no se computan como tiempo de trabajo alobjeto de la retribución, salvo que se establezca como talen el convenio colectivo ó en el convenio.

DESCANSOSEMANAL.

Será de un día y medio ininterrumpido, como normageneral se contempla la tarde del sábado y el domingo.Este descanso semanal se puede acumular por periodos decatorce días, trabajando once días seguidos y descansandotres.Los menores de 18 años tendrán un descanso semanal dedos días ininterrumpidos como mínimo.

Caso practico nº 1, pag. nº 50.

3.- Jornada nocturna.

JORNADA NOCTURNA.

CONCEPTO. Se considera jornada nocturna de trabajo la realizadaentre las 22 horas y las 06 horas del día siguiente.

COMUNICACIÓN ALA AUTORIDADLABORAL.

El empresario que regularmente lleve a cabo jornadade trabajo nocturna, deberá comunicarlo a laautoridad laboral.

CONSIDERACIÓN DE

TRABAJADOR ENJORNADANOCTURNA.

Se considera trabajador en jornada nocturna, aquel

que desempeña al menos tres horas de su jornadalaboral en horario nocturno.Se considera igualmente en jornada nocturna aqueltrabajador que realice un tercio de la jornada anualen jornada nocturna.

RETRIBUCIÓNESPECIFICA.

Aquellos trabajadores que realicen su jornada laboralen jornada nocturna tendrán una retribuciónespecifica que se determinará en convenio colectivo,salvo que se haya establecido una retribuciónespecifica por la jornada nocturna, ó se haya acordadosu intercambio por descanso.

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RETRIBUCIÓN. Según convenio, salvo:a) que el salario se establezca por ser trabajo

nocturno.b) compensación por descanso.

4.- Trabajos a turnos.

TRABAJO A TURNOS.

CONCEPTO. Es la forma de organización del trabajo en equipo segúnla cual distintos trabajadores ocupan sucesivamente elmismo puesto de trabajo, según un cierto ritmo, continuoó discontinuo.Esto supone la prestación del servicio en horarios

distintos del día ó de la semana.ADCRIPCIÓN AJORNADANOCTURNA.

Cuando la empresa realiza un proceso productivo de 24horas, ningún trabajador podrá permanecer más de dossemanas en horario nocturno, salvo adscripciónvoluntaria.

PREFERENCIASEN LA ELECCIÓNDE TURNOS.

Tendrán preferencia en la elección de turno aquellostrabajadores que cursen con regularidad estudios para laobtención de un título académico ó profesional.

5.- Horas extraordinarias.

HORAS EXTRAORDINARIAS.

CONCEPTO. Son las horas de trabajo efectivo que se realizansobrepasando la duración máxima de la jornada laboralordinaria de trabajo.

NÚMERO MÁXIMODE HORASEXTRAORDINARIASQUE SE PUEDENREALIZAR.

Son de ochenta horas al año.De este número se exceptúan aquellas horasextraordinarias cuya finalidad es prevenir riesgos óreparar siniestros y otros daños extraordinarios óurgentes.

REALIZACIÓN DEHORASEXTRAORDINARIAS.

Tendrán carácter voluntario, salvo que su realización sehaya pactado en convenio o fijado en el contrato detrabajo.Cuando su realización obedecen a una causa de fuerzamayor tienen el carácter de obligatorias.

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CONTROL DE LASHORASEXTRAORDINARIAS.

El empresario deberá tener por escrito un control de lashoras realizadas.

RETRIBUCIÓN DE

LAS HORASEXTRAORDINARIAS.

Será recogida en el convenio colectivo ó en el contrato de

trabajo.El trabajador puede optar entre:a) retribución económica que en ningún caso

podrá ser inferior a la hora ordinaria.b) Compensación equivalente por el tiempo de

descanso.Caso de no estar pactada la retribución, se entenderáque deben ser compensadas con descanso dentro de loscuatro meses siguientes a la realización de estas horas.

PROHIBICIÓN DEREALIZACIÓN DE

HORASEXTRAORDINARIAS.

Los menores de dieciocho años tienen prohibida larealización de horas extraordinarias.

Durante la jornada nocturna está prohibida larealización de horas extraordinarias.NOESTRUCTURALES.

Se realizan de formavoluntaria.Son pactadas enconvenio colectivo ócontrato.Si se compensan pordescanso no secomputan dentro delas 80 horas.

Cotizan ala S.S. enel tipogeneral.

ESTRUCTURALES. Se realizan porexigencia de laproducción de laempresa. Porejemplo: pedidosimprevistos, ausenciasimprevistas, etc.Si se compensan portiempo de descanso nose computan dentro

de las 80 horas.

Cotizan ala S.S. enel tipogeneral.

CLASE DE HORASEXTRAORDINARIAS.

POR CAUSA DEFUERZA MAYOR.

Se usan para preveniró reparar siniestros ódaños extraordinariosy urgentes por causasno imputables alempresario. Porejemplo:inundaciones,incendios, etc.No se computan

dentro de las 80horas.

Cotizan ala S.S. enel tiporeducido.

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7.- Las vacaciones.

LAS VACACIONES.

DERECHO AVACACIONES.

Todos los trabajadores tienen Derecho a un periodovacacional en el año, las cuales serán retribuidas.Este Derecho es irrenunciable.

DURACIÓN DE LASVACACIONES.

El periodo vacacional no podrá ser inferior a 30 díasnaturales.Si el trabajador ha completado un periodo laboralinferior al año en la empresa, su periodo vacacional seráproporcional al periodo trabajado.

FIJACIÓN DELPERIODO

VACACIONAL.

Se fijará de común acuerdo entre el empresario y eltrabajador, de acuerdo con lo establecido en el convenio

colectivo.En caso de desacuerdo será la jurisdicción competentequien fije el periodo vacacional, siendo su decisiónirrecurrible.

CONOCIMIENTOPOR PARTE DELTRABAJADOR.

El trabajador tiene Derecho a conocer el periodovacacional con dos meses de antelación antes de sucomienzo.

NOACUMULABILIDAD.

Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarsedentro del año natural.

I.L.T. DURANTE ELPERIODOVACACIONAL.

Si el trabajador sufre una enfermedad durante el periodovacacional, este no se interrumpe, salvo pacto expreso encontrario en el convenio colectivo.

RETRIBUCIÓN DELAS VACACIONES.

Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirsepor compensación económica.Existen dos excepciones a esta regla:

a) Cuando el trabajador cesa en la empresa sinhaber disfrutado del periodo vacacional.Recibirá una compensación económica en laliquidación por el periodo de vacaciones que lecorrespondía.

b)

Cuando los trabajadores contratados porperiodos inferiores a un año no hayan podidodisfrutar de las vacaciones.

Casos practicos nº4, nº5 y nº6, pag. nº 53.

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8.- El calendario laboral y las fiestas laborales.

EL CALENDARIO Y LAS FIESTAS LABORALES.

ELABORACIÓN DELCALENDARIO.

La empresa debe elaborar un calendario laboral de losdías inhábiles a efectos laborales, retribuidos y norecuperables, que estará de acuerdo con la regulaciónanual que realiza el Ministerio de Trabajo y AsuntosSociales, asi como lo establecido por las ComunidadesAutónomas y los Ayuntamientos.

PUBLICIDAD DELCALENDARIO.

El calendario laboral debe ser expuesto en los centros detrabajo y comprenderá:

a) las horas de trabajo al día y al año.b) Los domingos y días de descanso semanal.

c)

Las fiestas coincidentes con días laborables.d) Las vacaciones anuales y las fechas dedisfrute.

e) El horario de trabajo.f) Los turnos de trabajo.g) La distribución de la jornada según las

estaciones del año.h) Las pausas en el trabajo, etc.

SECTORES

CONSULTADOS ENLA ELABORACIÓNDEL CALENDARIOLABORAL.

Se debe consultar para su elaboración a los

representantes de los trabajadores.

FIESTASLABORABLES DECARÁCTERRETRIBUIDO Y NORECUPERABLE.

No podrán exceder de catorce al año. De las cuales dosson de carácter local.A título de ejemplo, podemos citar: 6 de Diciembre, 19de marzo, 1 de noviembre, etc.Las comunidades autónomas podrán cambiardeterminadas días de fiestas por otros que le son propiospor tradición. Por ejemplo: Andalucía celebra el JuevesSantos, dejando de celebrar otro día festivo en el restode España u otras comunidades.

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9.- Salario.

SALARIO.

CONCEPTO DESALARIO.

Son la totalidad de las percepciones económicas de lostrabajadores, en dinero o en especie, por la prestaciónprofesional de los servicios laborales por cuenta ajena, yretribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea laforma de remuneración, o los periodos de descansocomputables como trabajo.

LÍMITE DE LASPERCEPCIONES ENESPECIES.

En ningún caso podrán superar el 30 % de lasretribuciones en dinero.

SALARIO BASEDEL GRUPO DECONTRATACIÓN.

Es la retribución fijada por unidadde tiempo de trabajo ó de obra.

ESTRUCTURA DELSALARIO.

COMPLEMENTOSSALARIALES.

Son las retribuciones de caráctercomplementario, que se abonanpor razón del puesto ó por otrasrazones.

CUANTIA DELSALARIO

SALARIO BASEDEL GRUPO DECONTRATACIÓN.

Se fija en convenio colectivo.Si no está fijado en conveniocolectivo será acordado entre laempresa y la representación de los

trabajadores.En ausencia de estas dosposibilidades, se fijará en elcontrato en el momento de sucelebración.No podrá ser inferior al salariomínimo interprofesional.

SEGÚN ELMEDIO DE PAGO.

En metálico.En especies.

FORMAS DERETRIBUCIÓN.

SEGÚN ELMÉTODO DE

PAGO.

Salario por unidad de tiempo.Solamente se retribuye el tiempo

sin considerar la productividad.Salario por unidad de obra. Seretribuye el trabajo realizado porpieza, m2, etc.Salario mixto. Incluye unacantidad fija y una cantidadvariable en función del trabajorealizado.

PRINCIPIO DE NODISCRIMINACIÓN.

No se podrán abonar salarios de distinta cuantía por larealización

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10.- El salario mínimo interprofesional.

EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

CONCEPTO. Es la cantidad mínima que puede percibir un

trabajador por una jornada de cuarenta horassemanales.Puede ser mejorada su cuantía por los convenioscolectivos y los contratos de trabajo.

REDUCCIÓNPROPORCIONAL ALA REDUCCIÓN DEJORNADA LABORAL.

Si el trabajador no realiza la jornada completa se podráreducir la cuantía del Salario Mínimo Interprofesionalen la cuantía en la que se vea reducida la jornada.

FIJACIÓN DEL S.M.I. Es fijado por el Gobierno anualmente, previa consultaa los sindicatos y asociaciones empresariales másrepresentativas.

INEMBARGABILIDADDEL S.M.I.

El S.M.I. es inembargable, lo que significa, que parahacer frente a las deudas de un trabajador, estacantidad no se puede embargar.A partir del S.M.I. hay unos porcentajes que se aplicanen función de las cantidades que superan el S.M.I.Solamente existe una excepción es el caso de laspensiones alimenticias a los hijos y al conyuge.

11.- Garantías del salario.

GARANTIAS DEL SALARIO.

CONCEPTO. Se entiende por garantías del salario una serie de medidaslegales que atribuyen al trabajador preferencia en elcobro de su salario, antes que otras deudas delempresario, en el caso de que este no pueda hacer frenteal pago de todas sus deudas.

MEDIDAS DEGARANTÍA

SALARIAL.

La cantidad adeudada de los últimos treinta días tienepreferencia sobre cualquier otra deuda, en una cuantía

que no supere el doble del S.M.I.Los créditos saláriales tienen preferencia sobre cualquierotro crédito, respecto a los objetos elaborados por lostrabajadores y que sean propiedad del empresario.Los créditos no protegidos en los puntos anteriores seconsideran singularmente privilegiados en la cuantía queresulte de multiplicar el triple del S.M.I. diario por elnúmero de días de salario pendiente de pago.La misma consideración anterior tienen lasindemnizaciones por despido.Los dos últimos casos gozan de preferencia salvo lo

establecido en la Ley Hipotecaria.Caso práctico nº 8, pag. nº 57.

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12.- Compensación y absorción de salarios.

COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIOS.

CONCEPTO. Cuando un trabajador perciba anualmente un incremento

salarial superior al incremento anual del S.M.I., ó por elconvenio colectivo correspondiente, el empresario puedeabsorber ese incremento salarial y compensarlo con lascantidades cobradas anteriormente por esos trabajadores. Locual supone que el empresario en este caso no está obligado aaumentar el salario de los trabajadores.

13.- Fondo de garantía salarial.

FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

FONDO DEGARANTÍASALARIAL.

Es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajoy Asuntos Sociales, cuya finalidad es garantizar parcialmentea los trabajadores los salarios y las indemnizaciones pordespido ó extinción de la relación laboral pendiente de pago.

SALARIOS. En los casos de insolvencia,suspensión de pagos, quiebras óconcurso de acreedores; la cantidadmáxima a abonar será el doble del

S.M.I. diario, incluida la parteproporcional de las pagasextraordinarias, por el número dedías pendientes de cobro, con unmáximo de 120 días.

PRESTACIONESDEL FONDO DEGARANTÍASALARIAL.

INDEMNIZACIONES. Por despido ó extinción del contratode trabajo reconocida por sentencia

judicial ó resolución administrativa,con un límite de anualidad

FINANCIACIÓNDEL FONDO DE

GARANTÍASALARIAL.

Se financia con las aportaciones de los empresarios.Estas aportaciones se calculan aplicando un porcentaje sobre

una de las bases de cotización de los trabajadores a laSeguridad Social.

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14.- El pago del salario.

EL PAGO DEL SALARIO.

PERIODOS DEPAGO.

El periodo de pago será: mensual, quincenal ó semanal;según la costumbre de la empresa.

FORMA DE PAGO. La remuneración puede ser en efectivo, mediante chequenominativo ó transferencia bancaria.

OBLIGACIONESDELEMPRESARIO.

El empresario está obligado a entregar al trabajador unrecibo de salarios, donde se especifiquen cada una de laspercepciones, así como los descuentos que se practiquen.El modelo de recibo será el establecido por el Ministeriode Trabajo y Asuntos Sociales.

CONFORMIDADDELTRABAJADORCON EL SALARIO.

La firma del trabajador en el recibo de salario supone laconformidad de este con lo expresado en el documento.

ARCHIVO DE LOSRECIBOSSALARIALES.

Los recibos de salario se archivarán en la empresa y seconservarán junto con los boletines de cotización, duranteun periodo mínimo de cinco años, a fin de permitir lascomprobaciones oportunas.

PLAZO DERECLAMACIÓN

DE LAS DEUDASSALARIALES.

El plazo de reclamación es de un año.

Ejemplo modelo de recibo salarial.

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TEMA 5º.

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DETRABAJO.

1.- Modificación del contrato de trabajo.

SUPUESTOS EN LOS QUE SE CONTEMPLA LA MODIFICACIÓN DELCONTRATO DE TRABAJO.

MOVILIDADFUNCIONAL.

Variación de las funciones que realiza el trabajador demodo habitual.

MOVILIDADGEOGRÁFICA.

Traslado de un centro de trabajo a otro, suponiendocambio de residencia de forma definitiva ó temporal,siempre que existan probadas razones económicas,técnicas, organizativas y de producción que los justifiquen.

MODIFICACIONESSUSTANCIALESDE LASCONDICIONES DE

TRABAJO.

Cuando existan probadas razones económicas, técnicas,organizativas y de producción que las justifiquen ( porejemplo: jornadas, turnos, etc).

1.1.- Movilidad funcional y geográfica..

MOVILIDAD FUNCIONAL.

CLASES DEMOVILIDADFUNCIONAL

DENTRO DELMISMO GRUPOPROFESIONAL Ó

ENTRECATEGORÍASEQUIVALENTES.

No se exige causa alguna al empresario.No existe límite temporal.El único límite es que se vulnere la

dignidad ó los Derechos fundamentalesdel trabajador.El trabajador recibirá la retribución delpuesto desempeñado, garantizándose laque venía percibiendo.

1



FUNCIONESDE INFERIORCATEGORÍAO MOVILIDADFUNCIONAL

DESCENDETE

Debe estar justificadapor necesidadesurgentes e imprevisiblesde la actividadproductiva.

Se mantendrá estamovilidad por el tiempoimprescindible.Se mantendrá el salario.Es obligatorio informara los representantes delos trabajadores.

FUERA DELGRUPOPROFESIONAL ÓEN CATEGORÍASINFERIORES A

LA QUE VENÍADESEMPEÑANDO.

FUNCIONESDE SUPERIORCATEGORÍAO MOVILIDAD

FUNCIONALASCENDENTE.

Si se superan los seismeses en un año u ochomeses durante dos años,el trabajador tiene

Derecho a:a) percibir el

salario de lanuevacategoríamientrasdure lasituación.

b) Reclamarque se cubraporpromocióninterna supuestoanterior.

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Se produce cuando el traslado esdefinitivo ó supera los doce meses en unperiodo de tres años.

El traslado individual sedebe comunicar al

trabajador con unaantelación de 30 días,este puede optar entre:

a) aceptar eltraslado. Laempresapagará losgastos deltraslado deltrabajador yla familia.

b)

Extinguir elcontrato,recibiendounaindemnización de 20 díaspor año.

c) Acudir al juzgado de losocial y si eltraslado esimprocedentesereincorpora asu puesto.

CLASES DEMOVILIDADGEOGRÁFICA.

TRASLADODEFINITIVO.

Puede serindividual o

colectivo.

El traslado colectivoafecta a un grupo detrabajadores.Se abre un periodo deconsulta de quince días,con los representante

legales de lostrabajadores sobre lascausas y como reducirlos efectos.La notificación a lostrabajadores tiene elmismo plazo que eldesplazamientoindividual.Sus opciones son lasmismas que en el

traslado individual.

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El límite máximo del desplazamientoes doce meses en un periodo de tresaños

CLASES DEMOVILIDADGEOGRÁFICA.

DESPLAZAMIENTOSTEMPORALES.

Derechosdel

trabajador.

Mantener la categoríaprofesional y el salario.

Cobrar gastos de viajey dietas.Cuatro días de estanciaen su domicilio porcada tres meses detrabajo.Si el desplazamientosupera los tres meses eltrabajador seráinformado con cincodías de antelación comomínimo.Se puede pactar en elcontrato.

Caso práctico nº 1 y nº 2, pag. nº 89.

1.2.- Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

¿CUÁNDO LA

EMPRESA PUEDELLEVAR A CABOMODIFICACIONESSUSTANCIALES DELCONTRATO DETRABAJO?

Cuando existan probadas razones económicas,

organizativas ó de producción que la justifiquen.

MODIFICACIONESSUSTANCIALES.

Se consideran modificaciones sustanciales las que afectana las siguientes materias:

a) jornada de trabajo.b) Horario.c) Régimen de trabajo a turnos.d)

Sistema de remuneración.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando el cambio exceda los límites

de la movilidad funcional.

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INDIVIDUALES. Deben comunicarse con 30 días depreaviso.El trabajador podrá optar entre:

a) aceptar la modificación.b) Impugnar la decisión ante

el juzgado de lo social.c) Extinguir el contrato ypercibir una indemnizaciónde 20 días por añotrabajado, con un máximode nueve meses.

TIPOS DEMODIFICACIONESSUSTANTANCIALES.

COLECTIVAS. La decisión debe ir precedida de unperiodo de consultas de al menos,quince días con los representantes delos trabajadores.El empresario debe comunicar con

una antelación de 30 días laresolución adoptada.Esta decisión se puede reclamar enconflicto colectivo ó de maneraindividual.Debe afectar a un número detrabajadores igual que el establecidopara el traslado colectivo.El trabajador podrá impugnarlo demanera individual ante la jurisdiccióncompetente.

Caso práctico nº3, pag. nº 91.

2.- Suspensión del contrato de trabajo.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

CONCEPTO DESUPENSIÓN DEL

CONTRATO DETRABAJO.

Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin quequede extinguido el contrato entre la empresa y el

trabajador.

CONSECUENCIASDE LASUSPENSIÓN DELCONTRATO DETRABAJO.

Cesan las obligaciones principales del contrato: elempresario no está obligado a pagar el salario y eltrabajador no está obligado a prestar sus servicios.El trabajador conserva el Derecho a volver a su puesto detrabajo en las mismas condiciones ó similares a las quetenía anteriormente, cuando desaparezca la causa quemotivo la suspensión.

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Cuando el tiempo de excedencia supere este periodo de unaño, serán de aplicación las normas de excedencia voluntaria.

EXCEDENCIAPOR CUIDADODEFAMILIARES.

Tendrá una duración no superior a un año, para atender a unfamiliar hasta un segundo grado de consanguinidad oafinidad que no pueda valerse por si mismo y no desempeñeactividad retribuida y el Derecho a reingresar en el mismopuesto de trabajo.

Caso práctico nº 4 y nº 5, pag. nº 92 y pag. nº 93.

3.- Extinción del contrato de trabajo.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

CONCEPTO. Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y eltrabajador por la que desaparecen de forma definitiva lasobligaciones de ambas partes.

DIFERENCIAEXTINCIÓN ÓSUSPENSIÓN.

La suspensión es temporal y la extinción es definitiva.

EXTINCIÓNDELCONTRATO DETRABAJO POR

MUTUOACUERDO DELAS PARTES.

Supone la finalización del contrato de trabajo por mutuoacuerdo de las partes.La forma más común es la petición de baja por parte deltrabajador, con aceptación del empresario, mediante la firma

de un documento denominado finiquito, el cual, sirve parasaldar las obligaciones entre las partes.No se tiene Derecho a indemnización, salvo que haya pacto encontrario.No tienen Derecho a la percepción por desempleo.El empresario cuando comunica la extinción debe hacer llegaral trabajador una propuesta de finiquito.Firmado el finiquito se produce la extinción del contrato.

FINALIZACIÓNDEL PERIRODOCONTRATADOÓREALIZACIÓNDE OBRA ÓSERVICIOOBJETO DELCONTRATO.

El trabajador tiene Derecho a una indemnización de ocho díaspor año de trabajo, salvo en los contratos de interinidad yformativos; ó bien, la parte proporcional si el tiempo delcontrato es inferior al año de trabajo.Cuando el contrato supera el año de duración el empresariodebe avisar al trabajador con quince días de antelación sufinalización.

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CAUSAS DE LAEXTINCIÓNDELCONTRATO DETRABAJO.

POR CAUSASEXTERNASQUEAFECTAN ALAS PARTES.

Muerte, invalidez y jubilación deltrabajador.Muerte, jubilación o incapacidad delempresario.Extinción de la personalidad jurídica dela

empresa.

3.1.- El finiquito.

EL FINIQUITO.

CONCEPTO. Es la liquidación económica del empresario con eltrabajador tras la finalización ó extinción del contrato detrabajo.Su firma supone el fin de la relación contractual entre el

empresario y el trabajador.PARTESINCLUIDAS ENEL FINIQUITO.

Días trabajados del mes.Parte proporcional de las pagas extraordinarias nocobradas.Vacaciones no disfrutadas.Si el empresario no ha realizado el preaviso se deducirá elimporte correspondiente al mismo.

RETENCIONESPRACTICADASEN ELFINIQUITO.

Cotizaciones a la Seguridad Social.Retenciones I.R.P.F.

4.- El despido.

EL DESPIDO.

CONCEPTO. Es la extinción del contrato de trabajo por una serie deincumplimientos graves del trabajador ó bien cuandoconcurran causas objetivas que imposibilitan la relación

laboral, tanto individual como colectivamente.DESPIDOCOLECTIVO.

Para que se produzca la extinción de los contratos detrabajo ha de estar fundamentada en causas económicas,técnicas, organizativas ó de producción y de fuerza mayor.Debe solicitarse a la autoridad competente, la cual,comprobará las circunstancias y autorizará el expedientede regulación de empleo.Los trabajadores tienen Derecho a una indemnización de 20días por año, ó la parte proporcional, cuando sea inferior alaño.

La indemnización máxima es de doce mensualidades.

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¿CUÁNDOCONCURRENCAUSASECONÓMICAS,TÉCNICAS

ORGANIZATIVA ÓDE PRODUCCIÓN.

Cuando las medidas propuestas sean necesarias parasuperar una situación económica negativa y tiendan agarantizar la viabilidad futura de la empresa a través deuna organización más adecuada de los recursos.

¿QUÉ SON CAUSASDE FUERZAMAYOR?

Son aquellas causas que imposibilitan de manera definitivala continuación de la actividad empresarial.Hace referencia a hechos extraordinarios e inevitables.

4.1.- Expediente de regulación de empleo.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO. PASOS EN SU EJECUCIÓN

1.- Solicitud a la autoridad competentede la apertura de expediente deregulación de empleo, adjuntando copiade la comunicación de apertura deconsultas efectuadas a los representanteslegales de los trabajadores.

Se adjuntará toda la documentaciónnecesaria para acreditar las causasmotivadoras del expediente y la

justificación de las medidas a adoptar.Cuando superan los 50 trabajadores hayque añadir un plan de viabilidad.

2.- Apertura de un periodo de consultasmediante escrito dirigido a losrepresentantes legales de los

trabajadores.Se entregará una copia de este escrito ala autoridad laboral junto con lasolicitud.

Su duración no será inferior a 30 díasnaturales ó 15 si la empresa tiene menosde 50 trabajadores.

3.- Comunicación a la autoridad laboralde las consultas efectuadas a lafinalización de dicho periodo.

Este periodo de consultas puedefinalizar con acuerdo de las parte ó sinél.

4.- Resolución de la autoridad laboraldel expediente.

Previo a la resolución habrá un informedel Servicio de Inspección de Trabajo ySeguridad.

Cuando hay acuerdo el dictamen de laautoridad laboral será positivo.En caso de que no haya acuerdo laautoridad laboral podrá estimar ódesestimar el expediente.

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4.2.- Trabajadores afectados por el despido colectivo.

TRABAJADORES AFECTADOS POR EL DESPIDO COLECTIVO.

PLANTILLA NÚMERO DE TRABAJADORES

AFECTADOS.Menos de 100 Mínimo 10

Entre 100 y 300 Mínimo 10 %

Más de 300 Mínimo 30

Caso práctico nº 9, pag, nº 99

5.- Extinción del contrato por causas objetivas.

EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS.

CONCEPTO. Se trata de una extinción del contrato de trabajo que se puedeproducir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a lavoluntad del trabajador y del empresario.

INEPTITUD DELTRABAJADOR. Conocida ó sobrevenida con posterioridada su colocación efectiva en la empresa.Si esa ineptitud se conoce durante elperiodo de prueba no se puede alegar conposterioridad a la finalización del contrato.

FALTA DEADAPTACIÓN DELTRABAJADOR.

El trabajador no se adapta a lasmodificaciones técnicas operadas en supuesto de trabajo, cuando dichos cambiosson razonables y hayan transcurrido comomínimo, dos meses, desde que se introdujo

la modificación.El contrato se suspenderá por el tiemponecesario y hasta un máximo de tres meses,si la empresa ofrece la oportunidad deformación al trabajador.

CAUSAS DEEXTINCIÓNOBJETIVADELCONTRATODETRABAJO.

AMORTIZACIÓNDE PUESTOS DETRABAJO.

Por causas económicas, técnicas,organizativas ó de producción y en númeroinferior al establecido para el despidocolectivo.

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FALTAS DEASISTENCIA.

Aún justificadas, pero intermitentes,cuando alcancen el 20 % de las jornadashábiles en dos meses consecutivos, ó el 25% en cuatro meses discontinuos dentro deun periodo de doce meses, siempre que el

índice de absentismo del total de laplantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismo periodos de tiempo.No tendrán la consideración de faltas deasistencia las ausencias debidas a:

a) Huelgas legales.b) ejercicios de actividades de

representación legal.c) accidente de trabajo.d) Maternidad.e) licencias y vacaciones.

f)

enfermedad y accidente nolaboral, cuando la baja tengauna duración de más de 20 díasconsecutivos,

CAUSAS DEEXTINCIÓNOBJETIVADELCONTRATO

DETRABAJO.

INSUFICIENCIADECONSIGNACIÓNDEPRESUPUESTARIA.

Para la ejecución de planes y programaspúblicos, es decir, en aquellas situacionesen que las cantidades asignadas se agotenantes de su finalización.

5.1.- Formalidades del despido por causas objetivas.

FORMALIDADES DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.

COMUNICACIÓN. Por escrito expresando la causa del despido y la fecha.

INDEMNIZACIÓN. Se pondrá a disposición del trabajador una indemnizaciónde 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses losperiodos inferiores al año, con un límite de docemensualidades.

PREAVISO. Debe existir un plazo de 30 días entre el preaviso y laextinción del contrato.

LICENCIA. El trabajador podrá disponer durante el periodo depreaviso de 6 horas semanales para la búsqueda de empleo.

RECURSO. El trabajador podrá recurrir contra la decisión como si setratara de un despido disciplinario.

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6.- Despido disciplinario.

DESPIDO DISCIPLINARIO.

CONCEPTO. El despido disciplinario se produce cuando hay un

incumplimiento grave y culpable del trabajador.CAUSAS DELDESPIDODISCIPLINARIO.

Son causas de despido disciplinario:a) faltas reiteradas de asistencia de manera

injustificada ó faltas reiteradas de puntualidad.b) Indisciplina ó desobediencia en el trabajo.c) Ofensas verbales ó físicas al empresario, a los

compañero ó a los familiares de ambos.d) Transgresión de la buena fe contractual y abuso de

confianza en el desempeño del puesto.e) Disminución continuada y voluntaria en el

rendimiento.f) Embriaguez habitual y toxicomanía si repercute enel rendimiento.

g) Acoso por razón de raza, sexo, religión, condiciónsexual, etc, al empresario ó a los compañeros.

6.1.- Requisitos formales del despido disciplinario.

REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.

NOTIFICACIÓN. Debe realizarse por escrito.El empresario podrá utilizar los medios de comunicaciónque estime oportuno para que quede constancia que eltrabajador ha recibido la notificación.

CONTENIDO DELANOTIFICACIÓN.

La notificación contendrá como mínimo:a) la decisión de despedir.b) Hechos que motivan el despido.c) Fecha en la que tendrá efecto el despido.

POSIBILIDAD DEUN SEGUNDODESPIDODISCIPLINARIO.

Si el empresario no ha cumplido con los requisitosnecesarios para realizar el despido, podrá en el plazo de 20días realizar un segundo despido cumpliendo los requisitosnecesario.Este segundo despido no surtirá efecto hasta la fecha en quese produzca el segundo despido.


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7.- Impugnación del despido.

IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO.

DEMANDA DE

CONCILIACIÓN.

Cuando el trabajador no está de acuerdo con las causas que

motivan el despido puede intentar llegar a un acuerdo con elempresario a través de una demanda de conciliación.El plazo para la presentación de la demanda de conciliaciónes de 20 días hábiles.Se presenta ante el Servicio de Mediación Arbitrajes yConciliación de la Comunidad Autónoma.

ACTA DECONCILIACIÓN.

La autoridad laboral en los 15 días siguientes a lapresentación de la demanda citará a las partes, señalando díay hora para llevar a cabo el acto de conciliación.El acto de conciliación tiene como finalidad llegar a unacuerdo.

El acto de conciliación se finaliza por los siguientes motivos:a) no hay posibilidad de llegar a un acuerdo.b) Se llega a un acuerdo, en cuyo caso se pacta una

indemnización superior a 35 días por año deservicio y hay Derecho a desempleo.

Caso de no presentarse el trabajador sin alegar causa justa setendrá por no presentada la papeleta archivándose elexpediente.Si alega causa justa se fijara una nueva fecha para lacomparecencia.Cuando no comparece la empresa, la conciliación seconsidera intentada y sin efecto.

DEMANDAANTE ELJUZGADO DELO SOCIAL.

Cuando se ha intentado la conciliación y esta no se haproducido el trabajador tiene la posibilidad de plantear unademanda ante el Juzgado de los social, aportando para ello lapapeleta de conciliación.El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles,contados desde el momento del despido, se descuentan losdías transcurridos desde el plazo de presentación del acta de

conciliación hasta la resolución de esta.

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Despido nulo se podrá declarar:a) cuando haya alguna causa

discriminatoria recogida en laConstitución ó en la Ley, ó sehaya producido violando los

Derechos Fundamentales y lasLibertades Públicas delTrabajador.

b) Cuando afecte a trabajadorescuyo contrato esté suspendido pormaternidad, riesgo durante elembarazo, acogimiento de unmenor.

c) Trabajadoras embarazadas.d) Trabajadores que disfrutan del

periodo de lactancia.

e)

Trabajadores con reducción de jornada por cuidado de familiaresó hijos.

Salvo que el Juzgado de lo Social estime laprocedencia del despido.El no cumplir con los requisitos formales enel despido por causas objetivas hará que eldespido sea nulo, salvo la no concesión delpreaviso.Caso de despido nulo el empresario debereadmitir al trabajador abonándole elsalario que ha dejado de abonarle desde quese produjo el despido.

SENTENCIA. El juez podrádeclarar eldespido: nulo,procedente óimprocedente.

Despido procedente se produce cuando sepueden probar las causas alegadas por elempresario.El trabajador no tiene Derecho aindemnización alguna.

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Despido improcedente, se produce cuandolas causas que alegaba el empresario no hanquedado suficientemente probadas.El despido disciplinario sin las formalidadesrequeridas se considera despido

improcedente.El empresario dispone de cinco días para:a) readmitir al trabajador.b) Pagar una indemnización de 45

días por año de servicio, con unmáximo de 42 mensualidades,prorrateándose por meses losperiodos inferiores al año.

Cuando se trata de un representante legal delos trabajadores ó un delegado sindical, será

este el que elija la opción de las dosanteriores. En caso de no pronunciarseprevalece la readmisión.


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TEMA 6º.

EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

1.- Regulación.

REGULACIÓN.

CONSTITUCIÓN. El artículo 41 de la Constitución establece:“ los poderes públicos mantendrán un régimenpúblico de la Seguridad Social para todos losciudadanos, que garantice la asistencia yprestaciones sociales suficientes ante situaciones denecesidad”.

TEXTO REFUNDIDO DELA LEY GENERAL DESEGURIDAD SOCIAL DE20 DE JUNIO DE 1994.

Regula la Seguridad Social y sus prestaciones.Numerosas disposiciones han desarrollado ycomplementado esta Ley con posterioridad.

CONVENIO SUSCRITOSCON LA O.I.T. YCONVENIOSBILATERALES.DIRECTIVAS DE LAUNIÓN EUROPEA.

ESTATUTO DE LOSTRABAJADORES.

En esta normativa se contempla algunos aspectos ómaterias relacionados con la Seguridad Social,como por ejemplo: el descanso por maternidad y elpago de cuotas.

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2.- Campo de aplicación de la Seguridad Social.

CAMPOS DE APLICACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

FINALIDAD DELA SEGURIDADSOCIAL.

La finalidad de este ente público es garantizar a lostrabajadores y a los familiares ó asimilados que tuvieran a sucargo la protección adecuada en situaciones de necesidad,como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación,desempleo, orfandad, etc.MODALIDADCONTRIBUTIVA.

Integra a los trabajadores y a susfamilias que residan y ejerzannormalmente su actividad en elterritorio nacional y estén incluidos enalguno de los siguientes apartados:

a) trabajador por cuenta ajena.b)

Trabajador autónomo.c) Socios trabajadores de

cooperativas de trabajoasociado.

d) Funcionarios públicos, civilesy militares.

e) Estudiantes.f) Españoles no residentes en

territorio nacional endeterminadas situaciones.

g)

Extranjeros con permiso deresidencia y de trabajo enEspaña.

MODALIDADESDE LASEGURIDADSOCIAL.

MODALIDAD NOCONTRIBUTIVA.

Se comprenden en esta modalidad todoslos españoles residentes en territorionacional que no estén incluidos dentrode la modalidad contributiva, por nohaber cotizado ó haberlo hecho demanera insuficiente.Esta modalidad sólo comprende:

a) prestaciones sanitarias,

b)

prestaciones de invalidez yc) jubilación.

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3.- Regímenes que integran la seguridad social.

REGÍMENES QUE INTEGRAN LA SEGURIDAD SOCIAL.

REGIMENGENERAL.

En el se encuadran la mayoría de lostrabajadores.Se incluyen todos los trabajadores españolesó extranjeros que trabajen habitualmente enterritorio nacional, por cuenta ajena, y queno están incluidos en algún régimen especialIncluye a trabajadores que realizanactividades que por su naturaleza, por lascondiciones peculiares de tiempo y lugar enla que se realizan ó por la índole de su

proceso sean precisas para la aplicación delos beneficios de la Seguridad Social.

TIPOS DEREGÍMENES.

REGÍMENESESPECIALES.

REGÍMENESESPECIALES.

Trabajadores agrarios.Trabajadores del mar.Trabajadores de la mineríadel carbón.Trabajadores autónomos.Funcionarios públicos,civiles y militares.Empleados del hogar.Estudiantes.Otros grupos que determineel Ministerio de Trabajo yAsuntos Sociales.

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4.- Entidades gestoras de la Seguridad Social.

ENTIDADES GESTORAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

ORGANISMOSCONCAPACIDADNORMATIVA.

La legislación de la Seguridad social esdictada por los siguientes Ministerios:a) Ministerio de Sanidad y

Consumo.b) Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales.

ORGANISMOSDE LASEGURIDADSOCIAL.

ORGANISMOSCONCAPACIDAD

GESTORA.

Los organismos que gestionan laSeguridad Social son:

a) entidades gestoras.

b)

Servicios comunes.c) Organismos autónomos

adscritos a otros ministerios.FINALIDAD DELA ENTIDADGESTORA.

Administrar y gestionar la SeguridadSocial.

INSTITUTONACIONAL DELA S.S. (I.N.S.S.)

Se encarga de lagestión yadministración de lasprestaciones

económicas.INSTITUTO DEGESTIÓNSANITARIA.(I.N.G.E.R.S.A.)

Su cometido es lagestión de los serviciossanitarios.

ENTIDADESGESTORAS.

CLASIFICACIÓNDE LASENTIDADESGESTORAS DE

LA SEGURIDADSOCIAL.

INSTITUTONACIONAL DEMIGRACIONESY SERVICIOSSOCIALES.(I.N.S.E.R.S.O.)

Gestiona las pensionesde invalidez y

jubilación en susmodalidades nocontributivas, así comoservicios

complementarios apersonas mayores.Le compete laintegración social delos refugiados y lasmigraciones interiores.

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CLASIFICACIÓNDE LOS SERVICIOSCOMUNES DE LA

SEGURIDADSOCIAL

TESORERÍAGENERAL.

En ella se unifican todoslos recursos financieros.Tiene a su cargo la

custodia de los fondos,así como los valores ycréditos.De ella dependen losservicios de recaudacióny el pago de lasobligaciones de laSeguridad Social.

MUTUASPATRONALES.

Son asociaciones deempresarios que seagrupan para gestionar

conjuntamente una seriede servicios relacionadoscon la atención a sustrabajadores poraccidente de trabajo yenfermedadesprofesionales.No pueden tener ánimode lucro.Los empresarios podránoptar por cubrir esteriesgo con el INSS.

ENTIDADESGESTORAS.

CLASIFICACIÓNDE LASENTIDADES

COLABORADORAS.

EMPRESAS. Colaboran de maneravoluntaria ó de maneraobligatoria.La colaboraciónobligatoria hacereferencia al pago deprestaciones de la S.S.que esta despuésreintegra a la empresa.

Por ejemplo: una bajapor enfermedad,maternidad, etc.Algunas empresaspueden asumir los gastossanitarios de sustrabajadores, así como lagestión de lasprestaciones económicasque se deriven deaccidente sea laboral ó

no.

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INSTITUTONACIONALDE EMPLEO.

(I.N.E.M.)

Su cometido es declararel reconocimiento,suspensión, reanudación

y extinción del Derecho alas prestaciones pordesempleo, así como sugestión y control.

ENTIDADESGESTORAS.

CLASIFICACIÓNDE LOSORGANISMOS

AUTÓNOMOS.

INSTITUTODESEGURIDADE HIGIENEEN ELTRABAJO.(I.S.H.T.)

Es un organismoautónomo de carácteradministrativo, cuyocometido es elasesoramiento y controlde las acciones dirigidasa la disminución de

riesgos laborales,accidentes de trabajo yenfermedadesprofesionales.

5.- Obligaciones de las empresas con la Seguridad Social.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO CON LA SEGURIDAD SOCIAL.

INSCRIPCIÓNDE LAEMPRESA.

Es un requisito indispensable antes de iniciar la actividad dela empresa.Lugares para realizar la inscripción:

a) Tesorería General de la Seguridad Social de laprovincia donde radique el domicilio delempresario ó el domicilio del centro de trabajo.

b) En las administraciones ó agencias de la SeguridadSocial existentes en dicha provincia.

La inscripción es única y valida para toda la vida de laempresa.

¿QUIÉN DEBEINSCRIBIRSE? Toda persona física ó jurídica, pública ó privada, que contratetrabajadores.

¿CUÁNDO HAYQUEINSCRIBIRSE?

Antes del inicio de la actividad.

¿QUÉDOCUEMENTOSHAY QUE

APORTAR?

Impreso de inscripción, póliza de accidentes de trabajo, IAE,NIF, alta de los trabajadores.

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OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO CON LA SEGURIDAD SOCIAL.

ASIGNACIÓNCÓDIGOCUENTA DE

COTIZACIÓN.

La Seguridad Social asigna un código de cuenta de cotizaciónpara su identificación numérica.

6.- Afiliación y alta de los trabajadores.

AFILIACIÓN Y ALTA DE LOS TRABAJADORES.

OBLIGACIÓN DELA AFILIACIÓNDE LOS

TRABAJADORES.

Los empresarios están obligados a inscribir en la SeguridadSocial a todos los trabajadores que contraten.La afiliación es única para toda la vida del trabajador, sin

perjuicio de las variaciones que puedan producirse conposterioridad a la afiliación.AFILIACIÓN APETICIÓN DE LAEMPRESA.

Los empresarios deberán solicitar laafiliación de los trabajadores, a no ser,que ya estuvieran afiliados.Ha de realizarse con anterioridad alinicio de la relación laboral.Se lleva a cabo en la Tesorería Generalde la Seguridad Social.La Seguridad Social entrega el modeloTA 2, donde consta el número de

afiliación.Cada beneficiario dispondrá de unatarjeta donde consta su número deafiliación y sus datos personales.

AFILIACIÓN AINSTANCIA DELOSTRABAJADORES.

Cuando el empresario incumpla con laobligación de afiliación el trabajador lapodrá solicitar a la Tesorería Generalde la Seguridad Social de la provinciadonde radique el centro de trabajo.

FORMAS DEREALIZAR LAAFILIACIÓN.

AFILIACIÓN DEOFICIO.

Se realizara cuando la Inspección deTrabajo compruebe que no se ha

llevado a cabo la afiliación de lostrabajadores.

ALTAS BAJAS YVARIACIONESDE DATOS DELOSTRABAJADORES.

ALTAS. La afiliación inicial del trabajadorimplica su alta en la Seguridad Social.Las altas se presentarán conanterioridad a la iniciación de larelación laboral.Si la solicitud se realiza fuera de plazotendrá efecto desde el día de supresentación.La afiliación y alta debe realizarse paracada trabajador.

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AFILIACIÓN Y ALTA DE LOS TRABAJADORES.

ALTAS BAJAS YVARIACIONES DE

DATOS DE LOSTRABAJADORES.

BAJAS. Cuando un trabajador finalice surelación laboral debe ser dado de baja.

La baja debe comunicarse a laSeguridad Social en los seis díassiguientes a la baja del trabajador.

Caso Práctico nº1 y nº2, pag 112.

7.- Sistema RED.

SISTEMA RED.

CONCEPTO. El sistema RED (remisión electrónica de documentos), es unservicio que ofrece la Tesorería General de la SeguridadSocial a empresas, agrupaciones de empresa, profesionalescolegiados, cuyo objetivo es permitir el intercambio deinformación y documentos entre distintas entidadesutilizando medios telemáticos.

PARTES QUEABARCA ELSERVICIO.

El servicio abarca las siguientes partes:a) cotización.b) Afiliación.c) Remisión de partes de altas y bajas de

incapacidad temporal. Esto supone eximir alempresario de la presentación de cualquierdocumentación a este respecto.

TIPOS DEAFILIACIÓN ENEL SISTEMARED.

Se puede llevar a cabo dos tipos de afiliación usando elsistema RED:

a) afiliación en tiempo real ( afiliación on line).b) Afiliación mediante ficheros, se realiza a través

del programa de nóminas y gestión de personal,con las especificaciones que tenga la TGSS

8.- Obligaciones de los autónomos.

OBLIGACIONES DE LOS AUTÓNOMOS.

INSCRIPCIÓN. Deberán inscribirse en el régimen de la Seguridad Socialtodos los trabajadores por cuenta propia que realicen deforma habitual una actividad económica a título lucrativo sinsujeción a contrato de trabajo, independientemente de quecontraten ó no a otros trabajadores.

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¿CUÁNDODEBENINSCRIBIRSE?

En los treinta días naturales siguientes a la fecha de comienzode la actividad.

TRABAJADORESDE

COOPERATIVAS.

Su inscripción en la Seguridad Social como autónomos esvoluntaria.

9.- Prestaciones de la Seguridad Social.

PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

¿QUIÉNESPUEDENRECIBIRPRESTACIONESDE LA S.S.?

Los trabajadores comprendidos dentro de su campo deaplicación y los familiares ó asimilados que estén a su cargo.

ASISTENCIASANITARIA.

Asistencia médica.Asistencia farmacéutica.Prótesis quirúrgicas, ortopédicas yvehículos para invalidos.

PRESTACIONESECONÓMICAS.

Incapacidad temporal.a) enfermedad común ó

accidente no laboral.b) Accidente de trabajo ó

enfermedad profesional.

Maternidad.Invalidez.

a) invalidez provisional.b) Invalidez permanente.c) Lesiones permanente no

invalidantes.

Jubilación.Muerte y supervivencia.

a) auxilio por defunción.b) Pensión de viudedad.

c)

Pensión de orfandad.d) Pensiones familiares.

Protección a la familia.a) prestación por hijo a cargo.

ASISTENCIASOCIAL.

Rehabilitación de inválidos, asistencia ala tercera edad, etc.

PRESTACIONESDE LA S.S.

PRESTACIONESNO

CONTRIBUTIVAS.

También existen pensiones nocontributivas por hijo a cargo, invalidez

y jubilación.

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9.1.- Prestaciones sanitarias.

PRESTACIONES SANITARIAS.

CONCEPTO DEPRESTACIÓNSANITARIA.

Consiste en la prestación de los servicios médicos yfarmacéuticos , así como los servicios de recuperación física,prótesis, y ortopedia, conducentes a conservar y recuperar lasalud de las personas incluidas en la Seguridad Social.

PERSONAS CONDERECHO APRESTACIÓNSANITARIA YFARMACÉUTICA.

Tendrán Derecho a estas prestaciones:a) el trabajador.b) Sus hijos y conyuge.c) Sus ascendientes.d) Los pensionistas.e) Los desempleados.

9.2.- Maternidad y adopción.

MATERNIDAD Y ADOPCIÓN.

SUSPENSIÓNDELCONTRATO.

La duración máxima de la suspensión delcontrato será de dieciséis semanas,ampliándose en caso de parto múltiple,dos semanas más por cada hijo.Cuando nacen hijos prematuros ó querequieran hospitalización tras el parto, seadmite la posibilidad de que el periodocomience cuando se produce el altahospitalaria de los menores.

MATERNIDAD.

DISTRIBUCIÓNDEL PERIODODEMATERNIDAD.

Al menos seis semanas deben disfrutarsedespués del parto, pudiéndose distribuirel resto a criterio de la interesada.El padre podrá optar por disfrutar unaparte del periodo, siempre que seaininterrumpido y al final del periodo,salvo que la incorporación al trabajo dela madre suponga riesgo para su salud.

PERIODOMÍNIMO DECOTIZACIÓN.

Para poder disfrutar de la baja pormaternidad se tiene que haber cotizadoun mínimo de 180 días, dentro de loscinco años anteriores a la fecha del parto.

MATERNIDAD. PRESTACIONESECONÓMICAS.

Consiste en un subsidio equivalente al100 % de la base reguladora.Por riesgo durante el embarazo laprestación es del 75 % de la basereguladora.

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ADOPCIÓN ÓACOGIMIENTO.

SUSPENSIÓNDELCONTRATO.

Es preciso que el menor tenga menos deseis años.

PERIODO DESUSPENSIÓNDELCONTRATO.

El periodo es de dieciséis semanasininterrumpidas, ampliándose en dossemanas más por hijo en caso deadopción múltiple..

TIEMPOMÍNIMO DECOTIZACIÓN.

Para poder disfrutar de la baja poradopción ó acogimiento, se tiene quehaber cotizado un mínimo de 180 días,dentro de los cinco años anteriores a lafecha de la resolución judicial deadopción ó acogimiento.

Casos prácticos nº3 y nº4.

10 .- Prestaciones económicas.

10.1.- Incapacidad temporal.

INCAPACIDAD TEMPORAL.CONCEPTO. Es la situación en la que se encuentran los trabajadores

incapacitados transitoriamente para trabajar y queprecisan asistencia sanitaria por situaciones de enfermedadcomún ó profesional, accidente, sea o no laboral, y periodosde observación por enfermedad profesional.

10.2.- Invalidez permanente.

INVALIDEZ PERMANENTE.

CONCEPTO. Es la situación en la que se encuentra el trabajador que,después de haber sido dado de alta médicamente, presentareducciones anatómicas o funcionales graves que disminuye óanulan su capacidad para el trabajo.

GRADOS DEINVALIDEZPERMANENTE.

INVALIDEZPERMANENTEPARCIAL.

Es la que produce en el trabajador unadisminución no inferior al 33 % en elrendimiento de su profesión, sin impedir larealización de las tareas fundamentales de lamisma.

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un mínimo de 5años.

contingenciascomunes de 24mensualidadesconsecutivaselegidas dentro

de los 7 añosanteriores alhecho causante.Derivada deaccidente detrabajo yenfermedadprofesional: labase reguladoracomprenderá latotalidad de las

percepcionessalárialespercibidas en elaño anterior a lafecha delaccidente. Elresultado sedividirá entre 12meses.

INCAPACIDADPERMANENTEABSOLUTA.

Afiliación y alta ósituación asimiladaal alta. Este requisitono es necesariocuando cuándo laincapacidad sederive de unacontingencia común

y el trabajador hayacotizado un mínimode 15 años.Periodo de cotizaciónexigido: el mismoque en laincapacidadpermanente total.

La misma baseque en laincapacidadpermanente total.

Una pensión del 100% de la basereguladora.

GRANINVALIDEZ.

Lo mismo que en laincapacidadpermanente

absoluta.

La misma que enla incapacidadpermanente

absoluta.

El porcentaje será el100% de la basereguladora,

incrementado en un50 %, destinado a la

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persona que loatienda.

10.3.- Lesiones permanentes no invalidantes.

LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES.

CONCEPTO. Cuando una persona ha sufrido lesiones, mutilaciones ódeformaciones de carácter definitivo causadas por accidentestrabajo o enfermedades profesionales que supongan unadisminución ó alteración de la integridad física, sin llegar aconstituir invalidez permanente, tendrá Derecho a percibir una

indemnización de una sola vez.

10.4.- Jubilación.

JUBILACIÓN.

CONCEPTO. Consiste en el cese en el trabajo, voluntariamente por cuentapropia ó ajena, a causa de la edad, lo que da lugar a unapensión vitalicia que será conocida al beneficiario.

CONTRIBUTIVA. Solamente estudiaremos estamodalidad.MODALIDADESDE PROTECCIÓNDE JUBILACIÓN. NO

CONTRIBUTIVA

REQUISITOSPARA LAJUBILACIÓN.

Los requisitos exigidos para tener Derecho a la jubilaciónson.

a) tener cumplido 65 años. En algunos casos sepermite la jubilación anticipada.

b) Tener cubierto 15 años de cotización, de los cualesal menos dos deben estar comprendidos en los

ocho años anteriores a la fecha de jubilación.JUBILACIÓNFLEXIBLE.

Existe la posibilidad de simultanear la jubilación con untrabajo a tiempo parcial.El requisito de los 65 años marca el mínimo para la edad de

jubilación.

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CUANTÍA DE LAPRESTACIÓN.

La cuantía de la prestación es el resultado de aplicar a labase reguladora un porcentaje que varía según el número deaños cotizados por el trabajador.La escala de porcentajes es la siguiente:

a) 50 % a los quince años.

b)

Entre el año nº 16 y el año nº 25, se aumenta un 3% por cada año comprendido entre el 16 y el 25.c) Se aumenta un 2% a partir del año 26 hasta

alcanzar el 100 % a los 35 años cotizados.CUANTÍA DE LAPRESTACIÓN.

Se puede superar el 100 % de la base reguladora siemprecuando se acceda a la pensión de jubilación a una edadsuperior a los sesenta y cinco años y se hayan acreditado lostreinta y cinco años de cotización y se aplique a la respectivabase un 2 % adicional por cada año completo que se haycotizado desde el cumplimiento de los 65 años.

BASE

REGULADORA.

Se calcula dividiendo entre 210 las bases de cotización por

contingencias comunes del trabajador correspondiente a los180 meses inmediatamente anteriores a la jubilación.

ACTUALIZACIÓNDE LAS BASES.

Las bases correspondientes a los 24 meses anteriores a lafecha de la jubilación se tomarán en su valor nominal,mientras que las restantes se actualizarán de acuerdo quehaya experimentado el I.P.C.


10.5.- Prestaciones por muerte y supervivencia.

PRESTACIONES POR MUERTE Y SUPERVIVENCIA.CONCEPTO. Estas prestaciones han sido establecidas a favor de las personas

vinculadas al trabajador o pensionista, en caso de fallecimientode este.

PRESTACIÓNPOR HIJO ACARGO.

Consiste en una asignación económica por cada hijo menor dedieciocho años o afectado de una discapacidad igual o superioral 65 % que estén a cargo del trabajador.Para tener Derecho a esta prestación no se puede superar unnivel de ingresos que cada año establece la Ley de PresupuestosGenerales del Estado.

AUXILIO PORDEFUNCIÓN. Consiste en una ayuda para pagar los gastos del sepelio subeneficiario es la persona que los ha pagado.

PENSIÓN DEVIUDEDAD.

Es una paga vitalicia a favor del cónyuge superviviente.Es compatible con la percepción de otras rentas del trabajo,pero se pierde al contraer matrimonio, excepto en algunos casocomo por ejemplo: personas mayores ó incapacitadas que noalcancen un nivel de renta.

PENSIÓN DEORFANDAD.

Tienen Derecho los hijos menores de 18 años, y en caso de norealizar actividad laboral, la edad se amplia hasta los 22 años, ya los 24 años cuando hayan fallecido los dos progenitores.

Tienen Derecho los hijos que se encuentren incapacitado paratrabajar.

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10.6.- Desempleo.

DESEMPLEO.

CONCEPTO. Es la situación en que se encuentra la persona que,pudiendo y queriendo trabajar, pierde su empleo o venreducida su jornada laboral, al menos en una tercera parte,con la correspondiente pérdida de salarios.

NIVELCONTRIBUTIVO.

Es la prestación por desempleo.TIPOS DEPROTECCIÓN PORDESEMPLEO. NIVEL

ASISTENCIAL.Es el subsidio por desempleo.


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TEMA 7º.

INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESEMPLEO.

1.- Incapacidad temporal.

INCAPACIDAD TEMPORAL.

CONCEPTO. Es la situación en la que se encuentra el trabajador que estáimposibilitado temporalmente por una enfermedad ó unaccidente y necesita asistencia sanitaria.

AMPLIACIÓN ALOSTRABAJADORESAUTÓNOMOS.

El trabajador autónomo que voluntariamente lo decidatendrá la cobertura por accidente de trabajo y enfermedadprofesional.No se incluye en esta prestación el accidente in ittinere.

CAUSAS. Las causas que determinan la incapacidad laboraltransitoria son:

a) la enfermedad común o accidente no laboral.b) Accidente de trabajo y enfermedad profesional. El

accidente de trabajo incluye el accidente in itinere.a.

El accidente in itinere es aquel que ocurre enel trayecto de ida ó vuelta al trabajo, siempreque se siga el recorrido habitual, durante eltiempo habitual y sin realizar actosimprudentes ó temerarios.

c) Los periodos de observación por enfermedadprofesional.

REQUISITOSPARA ACCEDERA LA

PRESTACIÓNPORINCAPACIDADTEMPORAL.

Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta óasimilada al alta. Por ejemplo la situación de parado ósubsidiado se considera asimilada al alta.

En el caso de enfermedad común haber cotizado comomínimo ciento ochenta días durante los cinco añosanteriores a la baja médica.En caso de enfermedad profesional ó accidente laboral, nose exige un periodo mínimo de cotización.

DURACIÓN DE LAINCAPACIDADTEMPORAL.

Su duración máxima es de doce meses, que se puedeprorrogar por otros seis meses, cuando se estime que en esteperiodo el trabajador podrá ser dado de alta por sucuración.Finalizado el periodo establecido para la incapacidadtemporal y en el supuesto de que el trabajador no se haya

recuperado de su enfermedad, en el plazo de tres mesesdebe ser examinado para su pase a la invalidez.

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Las prestaciones económicas por incapacidad temporaldepende del hecho causante.

ENFERMEDADCOMÚN ÓACCIDENTENO LABORAL.

Los tres primerosdías no se percibesubsidio.Entre el 4º y el 20ºdía, ambos inclusive,se percibe el 60%, dela base reguladora.Entre los días 4º y15º, las prestacionesson abonadas por laempresa.

Entre el 16º y el 20ºdía por la S.S.A partir del día 21º,se recibe el 75 % dela base reguladora,que es abonada porla S.S. o la mutua deaccidentes detrabajo.

HECHOSCAUSANTES DELAINCAPACIDADTEMPORAL YPRESTACIONESECONÓMICAS.

ENFERMEDADPROFESIONAL

Ó ACCIDENTEDE TRABAJO.

Se percibe el 75 %de la base

reguladora desde eldía siguiente al de labaja.El salario del día delaccidente lo paga elempresario, que sepercibirá integro porel trabajador.


MEJORASPRESTACIONESECONÓMICAS

ESTABLECIDASEN LOSCONVENIOSCOLECTIVOS.

Los convenios colectivos podránestablecer mejoras de las prestacioneseconómicas en los casos de Incapacidad

Temporal.Estas prestaciones son voluntarias y seconsideran mejoras a las prestacionesde la S.S.

BASEREGULADORA.

CONCEPTO. Es la cuantía que se utiliza para elcálculo de la prestación porincapacidad temporal.

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BASEREGULADORA

EN CASO DEENFERMEDADCOMÚN OACCIDENTE NOLABORAL.

Base de contingencias comunes delmes anterior a la baja / 30

En el supuesto de que el trabajador nohaya trabajado el mes completo:Base de contingencias comunes delmes anterior a la baja / Nº de díascotizados en el mes anterior.

BASEREGULADORA.

BASEREGULADORAEN CASO DEENFERMEDADPROFESIONAL OACCIDENTE

LABORAL.

Base de accidente de trabajo yenfermedad profesional del mesanterior – horas extras / nº de díascotizados en el mes anterior a la baja+ Horas extras año anterior a la baja /365 (salario diario) ó 360 (salario

mensual).

Casos prácticos nº1, nº 2 y nº3.

2.- Maternidad.

MATERNIDAD, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO.

EFECTOS SOBRE ELCONTRATO DE

TRABAJO.

Suponen una suspensión del contrato de trabajo.


Se percibe un subsidio equivalente al 100% de la basereguladora.Se utiliza para su cálculo la base de contingenciascomunes.

RESCISIÓN DELCONTRANTO DETRABAJO.

El contrato de la trabajadora se podrá rescindir en elsupuesto de que tenga que cambiar de puesto, cuandoeste influye negativamente en la salud del feto, siempreque el cambio no sea técnicamente u objetivamente

posible.PRESTACIONESECONÓMICAS ENCASO DERESCISIÓN DELCONTRATO.

Percibirá el 75 % de la base reguladora paracontingencias que será la misma que para la prestaciónde la incapacidad temporal derivada de contingenciascomunes.

REQUISITOS PARATENER DERECHO ALA PRESTACIÓN.

Estar afiliada y en alta, habiendo cotizado un mínimo deciento ochenta días en los cinco años anteriores.

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3.- Presentación de los partes médicos de baja por incapacidad temporal.

PRESENTACIÓN DE LOS PARTES MÉDICOS DE BAJA PORINCAPACIDAD TEMPORAL.

PARTE MÉDICODE BAJA.

PARTE DECONFIRMACIÓNDE BAJA.

2º PARTE DECONFIRMACIÓNDE BAJA YSUCESIVOS.

PARTE MÉDICODE ALTA.

Cinco días parapresentarlo en laempresa.

El médico lo firmael cuarto día.

A la semana. El trabajadordispone de un plazode veinticuatrohoras paraentregarlo en laempresa.

4.- Desempleo.

DESEMPLEO.

CONCEPTO. Es la situación en la que se encuentra una persona que,pese a querer y poder trabajar, pierden su empleo ó venreducida su jornada laboral, al menos en una terceraparte, con la correspondiente pérdida ó reducción desalario.DESEMPLEO TOTAL. Se produce cuando el trabajador

cesa, de forma temporal ó

definitiva, en la actividad quedesarrollaba y se ve privado delsalario.

TIPOS DEDESEMPLEO.

DESEMPLEOPARCIAL.

El trabajador ve reducidatemporalmente su jornadalaboral ordinaria de trabajo, almenos, en una tercera parte,siempre que el salario se veareducido en la mismaproporción.

COBERTURA DELDESEMPLEO.

COBERTURA DENIVELCONTRIBUTIVO:PRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

Su objetivo es proporcionarprestaciones a personas que seencuentran en situación de paroo de reducción de jornada.Para alcanzar la prestación pordesempleo es necesario unperiodo mínimo de cotización yde ocupación.

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DESEMPLEO.

COBERTURA DELDESEMPLEO.

COBERTURA DENIVEL

ASISTENCIAL:SUBSIDIO PORDESEMPLEO.

Es un sistema asistencial queactua como una prolongación de

la prestación por desempleo.Se conceden a aquellas personasque carecen de unos niveles derenta establecidos.

REQUISITOS PARAACCEDER A LAPRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

Estar afiliado a la S.S.Encontrarse en situación legal dedesempleo.Tener cubierto el periodo mínimode cotización: doce meses en losseis años anteriores a la situaciónlegal de desempleo.No tener la edad para la pensión de

jubilación, salvo que no hayaalcanzado el periodo mínimo decotización.Haber trabajado por cuenta ajena.

TRAMITES PARASOLICITAR LAPRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

Inscribirse como demandante deempleo.Solicitar la prestación pordesempleo dentro de los 15 díashábiles siguientes a la situación

legal de desempleo.

SOLICITUD DE LAPRESTACIÓNFUERA DE PLAZO.

Si el trabajador solicitará laprestación por desempleo conposterioridad al plazo establecidopara ello, el trabajador perderá elDerecho a percibir la prestación delos días que medien entre la fechade presentación de la solicitud y lafinalización del plazo depresentación legal.

PRESTACIONESPOR DESEMPLEO.

DOCUMENTACIÓNREQUERIDA PARALAPRESENTACIÓNDE LA SOLICITUDDE LAPRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

Impreso de solicitud de prestaciónpor desempleo.Documentos relativos a lafinalización de la relación laboral.Certificación de la empresa dondeconste la base de contingenciascomunes y por desempleo, durantelos últimos 180 días.Copia del TC1 y TC2 de losúltimos ciento ochenta días.Fotocopia del D.N.I.Compromiso de actividad.

5



DESEMPLEO.

CUANTÍA DE LA

PRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

La cuantía de la prestación por

desempleo depende la basereguladora de los últimos cientoochenta días.A la base reguladora se le aplicaun porcentaje establecido enfunción del tiempo que sepermanezca en situación dedesempleo.Además existen unos límitesmáximos y mínimos en funcióndel salario mínimo

interprofesional y del número dehijos a su cargo.

PRESTACIONES

POR DESEMPLEO.

CÁLCULO DE LABASEREGULADORA.

La base reguladora es elresultado de dividir entre cientoochenta días la base de cotizaciónpor desempleo.

CÁLCULO DE LA CUANTÍA MÍNIMA Y MÁXIMA

DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

Los primeros 180días.

70 % de la base reguladora.

A partir del día 181. 60 % de la base reguladora.

LÍMITES MÁXIMOS DE LA PRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

NÚMERO DE

HIJOS A CARGO.

PORCENTAJES SOBRE EL

S.M.I.

Sin hijos. 170 % del S.M.I.

Con 1 hijo. 195 % del S.M.I.

Con 2 o más hijos. 220 % del S.M.I.

LÍMITES MÁXIMOS DE LA PRESTACIÓN PORDESEMPLEO.Sin hijos. 75 % del S.M.I.

CÁLCULO DE LA

CUANTÍA MÍNIMAY MÁXIMA DE LAPRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

Con hijos a cargo. 100 % del S.M.I.

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DESEMPLEO.

La duración depende del tiempo de ocupación cotizadoen los últimos seis años anteriores a la situación dedesempleo.

DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

DÍAS COTIZADOS ENLOS ÚLTIMOS SEISAÑOS.

DURACIÓN DE LAPRESTACIÓN. (DÍAS).

De 360 a 539 120

De 540 a 719 180

De 720 a 899 240

De 900 a 1079 300

De 1080 a 1259 360

De 1260 a 1439 420

De 1440 a 1619 480

De 1620 a 1799 540

De 1800 a 1979 600

De 1980 a 2159 660

De 2160 en adelante. 720

DURACIÓN DE LAPRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

No se suspenderá la prestación si el titular tiene cargasfamiliares y no disfruta de una renta familiar superioral S.M.I.

EL I.R.P.F. Y LAPRESTACIÓN POR

DESEMPLEO.

Las prestaciones por desempleo están sujetas atributación por el I.R.P.F.

DURANTE UNMES.

Si el titular del Derecho a laprestación no comparece ante laentidad gestora cuando esta lo cite.No renueve la demanda de empleoen la fecha y forma establecida.No devuelva al INEM, en plazo yforma, el justificante de habercomparecido en el lugar y fechapara cubrir una demanda deempleo.

SUSPENSIÓN DELDERECHO A LAPRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

CUANDO EL TITULAR CUMPLA CONDENA QUESUPONGA PRIVACIÓN DE LIBERTAD.

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SUSPENSIÓN DELDERECHO A LAPRESTACIÓN PORDESEMPLEO.

Cuando el titular tenga cargas familiares y no se tengauna renta familiar superior al S.M.I., no se suspenderála prestación por desempleo.

Ejercicios nº 5 y nº 6, pag nº 132.

5.- Subsidio por desempleo.

SUBSIDIO POR DESEMPLEO.

CONCEPTO. Es un sistema asistencial que actua como unaprolongación de la prestación por desempleo.Se conceden a aquellas personas que carecen de unosniveles de renta establecidos.REQUISITO

GENERAL.

Haber cotizado un mínimo de tres

meses.

REQUISITOS PARA

OBTENER ELSUBSIDIO PORDESEMPLEO.

OTROSREQUISITOS.

Haber agotado la prestación pordesempleo y tener obligacionesfamiliares.Ser trabajador emigrante y haberretornado sin tener Derecho aprestación por desempleo y habertrabajado seis mese como mínimo en elextranjero, desde la salida de España.No tener Derecho a la prestación pordesempleo por no haber alcanzado elperiodo mínimo de cotización de un año,pero haber cotizado seis meses, o tresmeses si se tienen obligacionesfamiliares.Haber sido declarado plenamenteincapaz o invalido, en el grado deincapacidad permanente parcial para laprofesión habitual.Mayores de 45 años que hayan agotadouna prestación por desempleo de al

menos 360 días de duración.Mayores de 52 años que hayan cotizadopor desempleo al menos seis años en suvida laboral y que reúnan los requisitos,salvo la edad, para acceder a unapensión contributiva de jubilación.

CUANTÍA DELSUBSIDIO PORDESEMPLEO.

Será el equivalente al 75 % del S.M.I., excluida la parteproporcional de dos pagas extraordinarias.

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SUBSIDIO POR DESEMPLEO.

NO EXISTENCARGASFAMILIARES.

Seis meses prorrogables por periodosde seis meses, hasta un máximo dedieciocho meses.

PERIODO DECOTIZACIÓN.

DURACIÓN DELSUBSIDIO.

3 meses. 3 meses.

4 meses. 4 meses.

5 meses. 5 meses.

DURACIÓN DE LAPRESTACIÓN PORSUBSIDIO DEDESEMPLEO. EXISTENCIA

DE CARGASFAMILIARES.

6 o más meses decotización.

21 meses.

COTIZACIÓN

DURANTE LAPERCEPCIÓN DELSUBSIDIO.

La entidad gestora está obligada a ingresar durante el

periodo del subsidio las cotizaciones correspondientes alas prestaciones de asistencia sanitaria y protección a lafamilia de las personas que reciban el subsidio.Cuando el trabajador que perciba el subsidio sea mayorde 52 años, la entidad gestora además deberá cotizar porla contingencia de jubilación.


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TEMA 8º.

LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

1.- El Derecho de sindicación y la libertad sindical.

EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y LA LIBERTAD SINDICAL.

FUNDAMENTOSJURÍDICOS DELDERECHO DE

SINDICACIÓN.

Art. 28 de la Constitución Española. “todos losespañoles tienen Derecho a sindicarse libremente” y que“nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”

Art. 7 de la Constitución Española. “los sindicatos y lasasociaciones empresariales contribuyen a la defensa delos intereses que les son propios”La Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985, estableceel Derecho de los trabajadores por cuenta ajena,parados, jubilados y autónomos que no tengantrabajadores por cuenta ajena a sindicarse libremente.

DEFINICIÓN DESINDICATO.

Es la asociación permanente de trabajadores queejercen una actividad profesional para la representacióny mejora de sus intereses profesionales y de suscondiciones de vida.

CONTENIDO DE LALIBERTADSINDICAL

La libertad sindical supone, según el art. 28 de laConstitución Española, lo siguiente:

a) Derecho a fundar sindicatos.b) Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato

de su elección.c) Derecho de los sindicatos a fundar

confederaciones y fundar organizacionessindicales internacionales o afiliarse a estás.

d) Nadie puede ser obligado afiliarse a unsindicato.

EXCEPCIONES ALDERECHO DESINDICACIÓN.

La Constitución Española y la Ley de Libertad Sindicalestablecen excepciones en el Derecho de sindicación dealgunos colectivos, como:

a) jueces.b) Ficales.c) Miembros de las Fuerzas o Institutos

armados,d) Otros cuerpos sometidos a disciplina militar.

Estas excepciones son aplicables mientras estén enactivo.

Ejercicio nº 1, pag. Nº 137.

1



2.- Organizaciones sindicales.

ORGANIZACIONES SINDICALES.

FEDERACIONESSINDICALES.

Son las agrupaciones detrabajadores por ramas de actividadó producción, con independencia desu categoría profesional ocualificación.Por ejemplo: banca, enseñanza,sanidad, metal, etc.Pueden tener ámbito estatal,autonómico ó provincial.

CONFEDERACIÓNSINDICAL.

Es la agrupación de todas lasfederaciones sindicales de un mismo

sindicato.Pueden tener ámbito estatal,autonómico ó provincial.Por ejemplo la confederación estatalde C.C.O.O.

ORGANIZACIONESSINDICALES.

FINANCIACIÓNDE UNAORGANIZACIÓNSINDICAL.

La fuente de financiación principales la cuota de los afiliados.Esta cuota es de mantenimiento dela organización y no da Derecho aparticipar en los bienes propiedaddel sindicato.

3.- Representante de los trabajadores.

REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES.

FÓRMULAS DEREPRESENTACIÓNDE LOSTRABAJADORES.

REPRESENTACIÓNUNITARIA.

Existen unos delegados del personaly un comité de empresa quecanaliza la participación de lostrabajadores con independencia desu afiliación sindical.

Los delegados de personal ymiembros del comité se eligen portodos los trabajadores, estén ó noafiliados a un sindicato, mediantesufragio directo, libre y secreto.Su periodo de elección es de cuatroaños, prorrogables si no se llevan acabo nuevas elecciones.Son electores los mayores de 16años, con una antigüedad en laempresa de al menos un mes.

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REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES.

REPRESENTACIÓNUNITARIA.

Son elegibles los trabajadores quetengan al menos dieciocho años yuna antigüedad en la empresa de

al menos seis meses, salvo que pormovilidad del personal se pacte untiempo inferior que no podrá sermenos de tres meses.Los trabajadores afiliados a unsindicato pueden estarrepresentados en la empresa através de las secciones sindicales yde los delegados sindicales elegidospor los trabajadores.

FÓRMULAS DEREPRESENTACIÓNDE LOS

TRABAJADORES.

REPRESENTACIÓN

SINDICAL.

Es la representación y

participación de los trabajadoresen la empresa a través de seccionessindicales y delegados sindicales.

Las elecciones sindicales pueden ser promovidas por:a) las organizaciones sindicales más

representativas.b) Las organizaciones sindicales que cuenten con

un mínimo del 10 % de los representantes en laempresa.

c) Los trabajadores por acuerdo mayoritario.

Los promotores de las elecciones deben comunicarlo a laautoridad laboral con un mes de antelación como mínimo.

ELECCIONESTOTALES.

Tratan de cubrirtodos los puestosdel comité deempresa odelegadossindicales.

CONVOCATORIASDE ELECCIONES.

TIPOS DEELECCIONES.

ELECCIONES

PARCIALES.

Tratan de cubrir

las vacantesexistentes porfallecimiento,dimisión.

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4.- El comité de empresa.

EL COMITÉ DE EMPRESA.

CONCEPTO. Es el órgano de representación colegiado de los

trabajadores en la empresa o centros de trabajo, cuyonúmero sea de cincuenta ó más.

La composición del comité de empresa depende del númerode trabajadores que tenga la empresa.

MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA.

Nº DE TRABAJADORESDE LA EMPRESA.

MIEMBROS DEL COMITÉ.

COMPOSICIÓNDEL COMITÉ DEEMPRESA.

De 50 a 100 trabajadores.De 101 a 250 trabajadores.De 251 a 500 trabajadores.De 501 a 750 trabajadores.De 751 a 1.000trabajadores.De 1.000 en adelante.

5 miembros.9 miembros.13 miembros.17 miembros.21 miembros.

2 por cada mil más o fracción,con un máximo de 75.

COMITÉS DEEMPRESACONJUNTOS.

En las empresas que tengan en la misma provincia ómunicipios limítrofes, dos ó mas centros de trabajo cuyoscensos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que ensu conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa

conjunto.En los casos en los que varios centros de trabajo en unamisma provincia no alcancen el número exigido para crearun comité de empresa, se creara uno a nivel provincial paratodos los centros de trabajo.

COMITÉS DEEMPRESASINTERCENTROS.

Cuando una empresa tenga varios centros de trabajo,podrá pactarse en convenio colectivo la creación de uncomité de empresa intercentros, que estará formado, comomáximo por trece miembros designados de entre loscomponentes de los comités de los distintos centros detrabajo.

Caso practico nº 2, pag. Nº 139.

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5.- Delegados de personal.

DELEGADOS DE PERSONAL.

CONCEPTO. Son representantes de los trabajadores de aquellas

empresas o centros de trabajo que tengan más de diez ymenos de cincuenta trabajadores.La proporción de los delegados de personal es laestablecida en la tabla anterior para los miembros decomité de empresa.En los centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10trabajadores se podrá elegir un delegado de personal, siasí lo acuerdan los trabajadores.

ACTUACIÓN DELOS DELEGADOSDE PERSONAL.

Al no ser un órgano colegiado tomarán las decisiones deforma mancomunada ( la adopción de medidas seadoptarán de forma mayoritaria), para llevar a cabo la

representación ante el empresario

Ejercicio practico nº 3, pag. Nº 140.

6.- Competencia de los representantes de los trabajadores.

COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

COMPETENCIAS DELOS COMITÉS DEEMPRESAS Y DE LOSDELEGADOS DEPERSONAL.

Recibir información sobre la evolución del sectoreconómico al que pertenece la empresa, la situación dela producción, la evolución del empleo en la empresa,el absentismo laboral, las sanciones por falta graves ymuy graves, la seguridad e higiene en el trabajo.Conocer la situación económica de la empresa.Ejercer la función de vigilancia de cumplimiento delas normas laborales y de seguridad e higiene en eltrabajo.Emitir informes previos a las decisiones del

empresario relacionadas con la reestructuración de laplantilla, reducciones de jornada laboral, estudios detiempos, sistemas de organización y control deltrabajo y planes de formación profesional.Negociar los convenios colectivos en sus centros detrabajo respectivos.

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7.- Garantías de los representantes de los trabajadores.

GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

OBJETIVO DE LAS

GARANTÍAS DE LOSREPRESENTANTESDE LOSTRABAJADORES.

Debido a las funciones que ejercen dentro de la empresa

y con el objetivo de evitar la parcialidad en la toma dedecisiones relacionadas con los representantes de lostrabajadores, se han arbitrado una serie de medidas quegaranticen la objetividad de las decisiones adoptadas enrelación con estas personas.

GARANTÍAS DE LOSREPRESENTANTESDE LOSTRABAJADORES.

Las garantías de los delegados de personal y miembrosde los comités de empresa, son las siguientes.

a) apertura de un expediente contradictorio enel caso de una posible sanción por falta graveó muy grave. En ese expedientecontradictorio serán oídos el propio

trabajador, el comité de empresa o losrestantes delegados de personal.

b) Derecho preferente de permanencia en laempresa sobre los demás trabajadores,cuando se produzca una restricción deplantilla por causas económicas, técnicas óproductivas.

c) No ser despedido ni sancionados por lasacciones llevadas a cabo en el ejercicio de sucargo durante el periodo de su mandato, nidurante el año siguiente a la finalización deeste.

d) Expresar con libertad sus opiniones enrelación con las materias concernientes a surepresentación.

e) Disponer de un número determinados dehoras semanales retribuidas para el ejerciciode sus funciones.

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GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

El crédito horario varia en función del número detrabajadores de que disponga la empresa, de acuerdocon la siguiente tabla.NÚMERO DETRABAJADORES.

NÚMERO DE HORAS ALMES.

Hasta 100 trabajadores.De 101 a 250 trabajadores.De 251 a 500 trabajadores.De 501 a 750 trabajadores.De 741 trabajadores enadelante.

15.20.30.35.40.

CRÉDITO HORARIODE LOSREPRESENTANTESDE LOSTRABAJADORESPARA ELEJERCICIO DE SUSFUNCIONES.

Las horas se podrán acumular en uno o variosrepresentantes de los trabajadores, pudiendo quedarliberados de su trabajo.


8.- Derecho de reunión de los trabajadores. La asamblea.

DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES. LA ASAMBLEA.

DERECHO DEREUNIÓN.

Los trabajadores de una misma empresa o centro detrabajo tienen Derecho a reunirse en asamblea en elcentro de trabajo si las condiciones de este lo permiteny fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con elempresario.

CONVOCATORIA DELA ASAMBLEA.

La asamblea puede ser convocada por:a) el comité de empresa o los delegados de

personal.b) Un número de trabajadores no inferior al

33 % de la plantilla.La convocatoria de la asamblea, contendrá el ordendel día, que se comunicará al empresario con cuarentay ocho horas de antelación como mínimo.

ASUNTOS A TRATAREN LA ASAMBLEA.

Los asuntos a tratar en la asamblea sólo podrán ser losincluidos en el orden del día.

ACUERDOSVINCULANTES DE LAASAMBLEA.

Los acuerdos que se adopten en la asamblea, querequieran el voto libre, directo y secreto de la mitadmás uno de los trabajadores de la empresa, incluido elvoto por correo, serán vinculantes para el resto de los

trabajadores.

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DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES. LA ASAMBLEA.

OBLIGACIONES DELEMPRESARIO.

El empresario está obligado a dejar el centro detrabajo para la celebración de la asamblea, salvo que:

a)

los trabajadores hayan celebrado unaasamblea en los dos meses anteriores.b) Se hayan producido daños en los locales de

la empresa y no se haya resarcido alempresario de los desperfectos causados.

Caso práctico nº 5 y caso práctico nº 6, pag. Nº 141.

9.- Sindicato más representativo.

SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO.

Los sindicatos pueden ser los más representativos a nivelestatal o autonómico, en función de los representantesobtenidos en la elecciones sindicales.

SINDICATO MÁSREPRESENTATIVOA NIVELESTATAL.

Debe contar como mínimo con el10 % de los delegados de personaly de los miembros de comités deempresa de todo el Estado.

SINDICATO MÁSREPRESENTATIVO.

SINDICATO MÁSREPRESENTATIVO

A NIVELAUTONÓMICO.

Deben acreditar como mínimo el15 % de los representantes de lo

trabajadores en las empresas y1500 representantes.COMPETENCIAS DELOS SINDICATOSMÁSREPRESENTATIVOS.

Ejercerán en todo el Estado ó en la comunidadautónoma, según donde sean más representativos, lassiguientes competencias.

a) Ostentar la representación institucional antela Administración Estatal ó Autonómica.

b) Negociación colectiva.c) Participar como interlocutores en la

negociación de las condiciones de trabajo enlas Administraciones Públicas.

d)

Participar en los sistemas no jurisdiccionalesde los conflictos de trabajo.e) Promover elecciones para delegados de

personal y comités de empresa.f) Obtener la cesión temporal de inmuebles

patrimoniales públicos.g) Cualquier otra función representativa que se

establezca.

Ejercicio práctico nº 7, pag. Nº 142.

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10.- Asociaciones empresariales.

ASOCIACIONES EMPRESARIALES.

CONCEPTO. Son organizaciones que agrupan a los empresarios y que

según la Constitución, contribuirán a la defensa de losintereses económicos y sociales que le son propios.

Las representación de las asociaciones empresarialesdepende de los empresarios a los que represente y delnúmero de empleo que estos empresarios dan al mercadolaboral.Se puede considerar la representación a nivel estatal oautonómico.

ASOCIACIONESEMPRESARIALESMÁSREPRESENTATIVASA NIVEL ESTATAL.

Debe contar con el 10 % de losempresarios y han de dar empleolas empresas asociadas al 10%en todo el Estado.

ASOCIACIONESEMPRESARIALESMÁSREPRESENTATIVAS.

ASOCIACIONESMÁSREPRESENTATIVASA NIVELAUTONÓMICO.

Han de contar con el 15 % de losempresarios y han de dar empleolas empresas asociadas al mismonúmero de trabajadores en todala comunidad autónoma.

11.- Negociación colectiva.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

CONCEPTO. Es el establecimiento de mutuo acuerdo, entre losrepresentantes de los trabajadores y los empresarios osus representantes, de las condiciones laborales paraun colectivo de trabajadores durante un periodo de

tiempo. El resultado de la negociación colectiva es elCONVENIO COLECTIVO.FUNDAMENTOSLEGALES DE LANEGOCIACIÓNCOLECTIVA.

CONSTITUCIÓNESPAÑOLA.

Art. 37.1. establece: “la Leygarantizará el Derecho a lanegociación colectiva laboral entrelos representantes de lostrabajadores y empresarios, asícomo la fuerza vinculante de losconvenios.

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

FUNDAMENTOSLEGALES DE LANEGOCIACIÓN

COLECTIVA.

ESTATUTO DE LOSTRABAJADORES.

Art. 82.2 dice: “ mediante losconvenios colectivos y en suámbito correspondiente, los

trabajadores y empresariosregulan las condiciones detrabajo y de productividad;igualmente podrán regular lapaz laboral a través de lasobligaciones que se pacten”

MATERIAS OBJETOSDE LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA.

En la negociación colectiva se pueden tratar materiasde índole económica, laboral, sindical, asistencial y engeneral cuantas afecten a las condiciones de empleo yal ámbito de relaciones de los trabajadores y susorganizaciones representativas con el empresario y las

asociaciones empresariales.VINCULACIÓN DELOS CONVENIOSCOLECTIVOS.

El convenio colectivo es vinculante tanto para elempresario como para el trabajador, no pudiéndosemodificar las condiciones en él establecidas mediantela realización de un contrato, salvo para mejorarlas.

12.- Contenido de los convenios colectivos.

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

CONTENIDOSNORMATIVOS.

Comprende las cláusulas mediantelas cuales se regula el convenio ensentido amplio: Derechos yObligaciones de las partes,condiciones de trabajo,clasificación de los puestos detrabajo, promoción profesional,salarios, tiempo de trabajo,seguridad e higiene, etc.El contenido normativo es fuentepara el Derecho del Trabajo.El cumplimiento del contenidonormativo es obligatorio para laspartes.

CONTENIDOS DELOS CONVENIOSCOLECTIVOS.

CONTENIDOOBLIGACIONAL.

Hace referencia a las cláusulas queaseguran el cumplimiento delconvenio por ambas partes.

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CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

CONTENIDOMÍNIMO DE LOS

CONVENIOSCOLECTIVOS.

Según el Estatuto de los Trabajadores el contenidomínimo de los convenio colectivos es el siguiente.

a)

Determinación de las partes que locomponen: representantes de lostrabajadores y empresarios.

b) Ámbito personal, territorial, funcional ytemporal.

c) Condiciones y procedimiento para laaplicación del régimen salarial que establezcael convenio, respecto a las empresas incluidasen el convenio, cuando el ámbito deaplicación supere el de la empresa.

d) Forma y condiciones de denuncia del

convenio, así como plazo de preaviso para ladenuncia.e) Designación de una comisión paritaria de la

representación de las partes negociadoraspara entender cuantas cuestiones les seanatribuidas.

f) Determinación de los procedimientos parasolventar las discrepancias en el seno de lacomisión paritaria.

PERSONAL. Obligan a empresarios y atrabajadores de la rama profesional

o sector económico en el que estánencuadradas las empresas quenegocian el convenio.Hay una modalidad de convenio,denominada convenio franja, quesólo afectan a un grupo detrabajadores, como son: directivos,especialistas en determinadasmaterias, etc.

FUNCIONAL. Se refiere al ámbito de la actividadeconómica al que se dedica laempresa.

TERRITORIAL. Hace alusión a la extensióngeográfica del convenio.

ÁMBITO DE LOSCONVENIOS

COLECTIVOS.

TEMPORAL. Recoge el tiempo de vigencia delconvenio, la cual está fijada por laspartes.

Ejercicio nº 8, pag. 144.

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13.- Legitimación para negociar.

LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.

INTRODUCCIÓN. La legitimación para negociar dependerá del ámbito

del convenio.La legislación actual establece:a) convenios de empresa ó ámbito inferior.b) Convenios de ámbito superior a la empresa.

CONVENIOS DEÁMBITO INFERIOR ALA EMPRESA.

Están legitimados para negociar este tipo de convenios:a) por parte de los trabajadores:

a. El comité de empresa,b. los delegados de personal yc. las secciones sindicales.

b) Por parte del empresario:a. el propio empresario o,b.

sus representantes legales.

CONVENIOS DEÁMBITO SUPERIOR ALA EMPRESA.

Están legitimados para negociar este tipo de convenios:a) por parte de los trabajadores:

a. los sindicatos representativos deámbito estatal,

b. los sindicatos más representativos deámbito autonómico (siempre que elconvenio no trascienda el ámbito dela comunidad) y

c.

los sindicatos que cuenten con unmínimo del 10% de los miembros delcomité de empresa o delegados depersonal en el ámbito geográfico yfuncional del convenio.

b) Por parte del empresario:a. Las asociaciones empresariales que

en le ámbito funcional y geográficodel convenio cuenten con el 10 % delos empresarios, siempre que denocupación al mismo porcentaje de

trabajadores afectados.Los convenios se pactan mediante una comisiónnegociadora, de la que tienen Derecho a formar partetodo sindicato, federación ó confederación sindical ytoda asociación empresarial legitimada.

LA COMISIÓNNEGOCIADORA DELCONVENIO.

NÚMERO DEMIEMBROSDELACOMISIÓNNEGOCIADORA.

Convenios de empresa ó inferior,un máximo de 12 representantespor cada parte.Convenios de ámbito superior a laempresa un máximo de 15

representantes por cada parte.

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LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR.

LA COMISIÓNNEGOCIADORA DELCONVENIO.

NÚMERO DEMIEMBROSDELA COMISIÓN

NEGOCIADORA.

El número de representantes delos trabajadores en esta comisiónes proporcional al número de

representantes obtenido en laelecciones sindicales.Las partes de mutuo acuerdopueden designar un presidente,que tendrá voz, pero no voto.Ambas partes pueden contar conla presencia de asesores quetendrán voz, pero no voto.

14.- Tramitación del convenio colectivo.

TRAMITACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

INTRODUCCIÓN. En la tramitación del convenio colectivo podemosdistinguir las siguientes fases:

a) iniciación a la negociación,b) negociación,c) registro y depósito,d) publicación y entrada en vigor.

1ª FASE:INICIACIÓN A LANEGOCIACIÓN.

Los representantes de los trabajadores ó de losempresarios que promuevan la negociación locomunicarán por escrito a la otra parte.

De esta propuesta de negociación se envía una copia a laautoridad laboral correspondiente, dependiendo delámbito del convenio.En el plazo máximo de un mes desde la recepción delescrito la otra parte debe contestar a la propuesta denegociación.La parte receptora de la propuesta se pueden negar anegociar cuando exista una causa legal, por ej.: elconvenio vigente no ha vencido.

2ª FASE:NEGOCIACIÓN.

Ambas partes están obligadas a negociar bajo elprincipio de buena fe, lo que supone no utilizar engaños,coacciones y a suministrarse la información necesaria.En cualquier momento las partes pueden acordar laintervención de un mediador designado por ellas.Para que el acuerdo sea valido, es necesario la mayoríade cada una de las partes negociadoras.Cuando la negociación finaliza con acuerdo el conveniose registra y se publica, en caso contrario se prorroga elconvenio anterior, quedando en vigor el contenidonormativo y no el obligacional.

13



TRAMITACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

3ª FASE. REGISTROY DEPÓSITO.

Con esta fase se pretende ofrecer garantías que haganpatente la existencia de la norma.El registro se lleva a cabo ante la autoridad laboral

competente.El plazo para el registro es de 15 días, contados desde lafecha de la firma por las partes.Una vez registrado se envía al Servicio de Mediación,Arbitraje y Conciliación (S.M.A.C.), ó al órgano queasuma estas funciones en la Comunidad Autónoma, siesta materia está transferida.Si la autoridad laboral estima que el convenio no cumplealguna norma legal, solamente lo registra y lo enviará ael Juzgado de los Social para que este decida.

4ª FASE.

PUBLICACIÓN YENTRADA ENVIGOR.

En el plazo máximo de diez días desde su presentación

en el registro, la autoridad laboral dispondrá supublicación obligatoria en el Boletín Oficial del Estado(B.O.E.), ó en el Boletín Oficial de la Provincia,dependiendo del ámbito del convenio.Los convenios publicado en el B.O.E. serán aplicadospor los jueces y tribunales sin necesidad de alegar yprobar su existencia.Para la aplicación de los convenios de ámbito provincialse debe demostrar su existencia ante el juez,presentando el Boletín Oficial de la Provincia.El convenio colectivo entra en vigor en la fecha queacuerden las partes.

15.- Duración de los convenios colectivos.

DURACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

DURACIÓN DELCONVENIO.

Es pactada por las partes.Se pueden pactar duraciones parciales, para cada grupohomogéneo ó para cada materia, por ejemplo: elconvenio puede tener una duración de tres años, pero sepuede revisar anualmente los salarios.

DENUNCIAAUTOMÁTICA YPREAVISO.

Se puede establecer la denuncia automática, o bien, sepueden establecer plazos mínimos para denunciar losconvenios.Salvo pacto en contrario se entienden prorrogados deaño en año, salvo que medie denuncia expresa de laspartes.Una vez denunciado el convenio las cláusulasobligacionales pierden vigencia, quedando en vigor sóloel contenido normativo.Un nuevo convenio deroga el anterior.

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DURACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

CLAUSULA DEDESCUELGUESALARIAL.

Cuando la aplicación de un convenio colectivo de ámbitosuperior, en sus cláusulas salariales, suponga problemasen una empresa, el Estatuto de los trabajadores tiene

previsto un mecanismo para evitar la implantación delmismo.El acuerdo de los salarios se llevará a cabo entreempresarios y los representantes de los trabajadores.Aunque el convenio no contemple la cláusula dedescuelgue salarial este puede producirse cuando lorequiera la situación de la empresa por acuerdo entre elempresario y los trabajadores.

ADHESIÓN YEXTENSIÓN DE LOSCONVENIOS.

Un convenio puede aplicarse a los trabajadores noincluidos en determinadas unidad de negociaciónmediante la adhesión voluntaria o mediante la extensión

de otro convenio en vigor.ADHESIÓNVOLUNTARIA A UNCONVENIO.

Las partes afectadas por un convenio, siempre que noestén afectadas por uno en vigor, en vez de negociar elsuyo, pueden adherirse de común acuerdo a la totalidadde un convenio en vigor.La adhesión se tiene que comunicar a la autoridadlaboral para que proceda a su registro.

EXTENSIÓN DE UNCONVENIO.

El Ministerio de Trabajo puede extender lasdisposiciones de un convenio colectivo en vigor a

determinadas empresas y trabajadores siempre queexistan dificultades especiales para negociar unconvenio, o cuando se den circunstancias sociales yeconómicas de notoria importancia en el ámbitoafectado.

16.- Conflictos laborales.

CONFLICTOS LABORALES.

CONCEPTO. Es una divergencia, lucha ó disputa entre un empresario ógrupo de empresarios y un trabajador ó grupo detrabajadores, a consecuencia o con ocasión del trabajo enel que están relacionados.

CONFLICTOSINDIVIDUALES YCOLECTIVOS.

Según el número de personas a lasque afecta.

CLASES DECONFLICTOSLABORALES.

CONFLICTOSJURÍDICOS Y DEINTERESES.

Según la materia que origina elconflicto.

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CONFLICTOS LABORALES.

INDIVIDUALES. Es aquel en el que se enfrenta untrabajador y un empresario.Tienen su origen en un solo contrato

de trabajo y lo que se discute es uninterés de un trabajador concreto.

CONFLICTOSSEGÚN ELNÚMERO DE

PERSONASAFECTADAS.COLECTIVOS. Es el que enfrenta a un grupo de

trabajadores con un empresario ógrupo de empresarios.El origen de este tipo de conflicto esun interés colectivo.Los sujetos son por un lado losórganos de representación de lostrabajadores, y por otro, elempresario ó grupo de empresarios o

asociaciones empresariales.CONFLICTOSJURÍDICOS.

Son los que surgen al interpretar unanorma estatal o pactada en losconvenios colectivos y su alcance.Este tipo de conflictos pueden serindividuales o colectivos.

CONFLICTOSSEGÚN LAMATERIA QUE LOSORIGINA.

CONFLICTOSDE INTERESES.

Surgen cuando se cuestiona unanorma al tratar de revisarla,modificarla o sustituirla por otradistinta.Estos conflictos se denominan derenovación ó regulación.Son siempre conflictos colectivos.

CONSUSPENSIÓNDE TRABAJO.

Manifestaciones.Trabajo lento.Concentraciones.Encierros.Información: pancartas, octavillas,etc.

FORMAS DEEXTERIORIZARLOS CONFLICTOSLABORALES.

SINSUSPENSIÓN

DE TRABAJO.

Huelga (trabajadores).Cierre patronal (empresarios).

17.- La huelga.

LA HUELGA.

CONCEPTO. Es un Derecho fundamental de los españoles recogidoen la Constitución, en su art.28.2.Es la suspensión colectiva y concertada en laprestación del trabajo por iniciativa de los

trabajadores.

16



LA HUELGA.

HUELGALEGAL.

Es la que se lleva a cabo con los requisitos defondo, es decir, los que delimitan la huelgacomo lícita y de forma, de acuerdo con loestablecido en el ordenamiento jurídico.

CLASES DEHUELGA.

HUELGAILEGAL.

Son calificadas como huelgas ilegales lassiguientes:

a) huelgas políticas. Son aquellas quese inician por un interés político ocualquier finalidad distinta alinterés de los trabajadores.

b) Huelgas de solidaridad o apoyo,salvo que afecten al interésprofesional de quienes las

promueven o sostengan.c) Huelgas que tengan por objetoalterar lo pactado en el conveniocolectivo o lo establecido por laudodentro de su periodo de vigencia.

d) Huelgas que se producencontraviniendo lo establecido en elordenamiento jurídico.

PROCEDIMIENTOPARA LA

DECLARACIÓNDE HUELGA.

Los pasos a seguir para la declaración de la huelga son lossiguientes.

a)

En primer lugar se exige la adopción de unacuerdo expreso. Pueden declara la huelga lospropios trabajadores o sus representantes. Elacuerdo debe adoptarse por mayoría.

b) El acuerdo de huelga deberá comunicarse a laautoridad laboral y al empresario oempresarios mediante un escrito en el que seespecifiquen sus objetivos, las gestionesrealizadas para resolver el conflicto, la fecha deinicio y la composición del comité de huelga.

a. El comité de huelga es el encargado de

realizar las actuaciones que seannecesarias para la solución. Formadopor un máximo de doce miembros, todosellos empleados del centro de trabajo,empresa ó empresas afectadas. Seránelegidos por sus compañeros.

c) La notificación se hará por escrito y con unplazo de al menos cinco días naturales deantelación respecto al inicio, se elevará a diezcuando la huelga afecte a servicios públicos.

17



LA HUELGA.

EFECTOS DE LAHUELGA.

De acuerdo con el ordenamiento jurídico los efectos de lahuelga son los siguientes:

a)

queda suspendido el contrato de trabajo.b)

Los trabajadores pierden el Derecho a pericibirel salario.

c) Los trabajadores permanecerán en situación dealta especial en la Seguridad Social, quedandoen suspenso la obligación de cotizar deltrabajador y del empresario.

d) El empresario tiene prohibido la sustitución delos trabajadores en huelga.

e) Debe respetarse la libertad de trabajo de losque no quieren ir a la huelga.

f)

El comité de huelga es el encargado degarantizar la seguridad de las personas y de lascosas, así como el mantenimiento de los locales,maquinaria, instalaciones y cualquierinstalación de la empresa.

g) Las partes están obligadas a negociar durantela huelga y el periodo de preaviso, con lafinalidad de poner fin a la huelga. Laobligatoriedad del pacto es la misma que la delconvenio colectivo

CONSECUENCIAS

DE LA HUELGAILEGAL.

La huelga ilegal puede ocasionar sanciones a los

trabajadores, indemnización por los daños causados yprejuicios ocasionados al empresario; incluso el despido.

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18.- El cierre patronal.

EL CIERRE PATRONAL.

CONCEPTO. La Constitución en su art. 37.2, reconoce de formaimplícita el Derecho de los empresarios al cierrepatronal.El cierre patronal es una manifestación de conflictocolectivo de trabajo que consiste en la clausura temporaldel centro de trabajo, decidida unilateralmente por elempresario, como instrumento de presión frente a lostrabajadores, siempre que concurra alguna de lassiguientes circunstancias:

a) peligro notorio de violencia para las personas

o daño grave para las cosas.b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o susdependencias ó peligro cierto de que seproduzcan.

c) Inasistencia o irregularidades en el trabajoque impidan gravemente el proceso normal deproducción.

PLAZO PARACOMUNICAR ELCIERRE

PATRONAL.

El empresario está obligado a comunicar el cierre en lasdoce horas siguientes a que se produzca el cierre.

DURACIÓN DELCIERREPATRONAL.

Se debe limitar al tiempo indispensable para quedesaparezca el riesgo que lo provocó.

EFECTOS DELCIERREPATRONAL.

Si el cierre patronal es legal, durante el periodo deduración del mismo, los contratos de trabajo quedansuspendidos y los trabajadores no tendrán Derecho apercibir el salario.En el supuesto de que el cierre patronal sea declarado

ilegal, el empresario está obligado a pagar el salario a lostrabajadores por el periodo que haya durado el cierre,además de las sanciones que le pueda imponer laautoridad laboral.Cuando la autoridad laboral ordene la reapertura delcentro de trabajo y este no se haga efectivo, elempresario incurrirá en los mismos términos que si elcierre hubiese sido declarado ilegal.

19



19.- Resolución de conflictos laborales.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES.

RESOLUCIÓN

EN ÓRGANOSJURISDICCIONALES.

Los órganos jurisdiccionales del orden social para resolver

conflictos colectivos de trabajo de carácter individual son lostribunales y juzgados de lo social.

Son terceras personas que facilitan el acuerdo en un conflictolaboral, sin tener que acudir a los tribunales.

CONCILIACIÓN. Una tercera persona

intenta que se produzcael acuerdo sin proponersoluciones.Es un requisito previopara el tramite judicial.El tramite se realizaante el S.M.A.C.

MEDIACIÓN. Las partes designa unmediador que intentarálimar las diferenciasofreciendo propuestasrazonables.El mediador no decide.Puede ser una personafísica o jurídica.

RESOLUCIÓNEN ORGANOSNOJURISDICCIONALES.

RESOLUCIONE

SEXTRAJUDICIALES.

ARBITRAJE. Las partes se someten ala decisión vinculantede un tercero designado

por ellas.Puede ser un organismopúblico ó privado.La decisión del arbitrose llama laudo arbitraly es vinculante para laspartes.El arbitraje puede sersolicitado porempresario ytrabajadores ó impuestopor el Gobierno.



TEMA 9º.

LA NÓMINA.

1.- La nómina.

LA NÓMINA.

CONCEPTO. Es el documento que se entrega a los trabajadores con laliquidación de su salario y en el que se especifican cada unade las percepciones, así como los descuentos a los que danlugar esas percepciones.

ENCABEZAMIENTO. Aquí figuran los datos identificativosde la empresa y del trabajadorDebemos destacar dos aspectosdentro de este apartado:

a) categoría profesional yb) grupo de cotización.

CUERPO DELRECIBO DESALARIOS.

El cuerpo se divide en dos grandesapartados:

a) devengosb) deducciones.

Los devengos son las cantidades quepercibe el trabajador y se dividen

en: percepciones salariales y nosalariales.

PARTES DELRECIBO DESALARIOS ÓNÓMINA.

BASES DECOTIZACIÓN A LAS.S. Y RETENCIÓNDEL I.R.P.F.

Se debe dejar constancia de lasbases que sirven para el cálculo delas diversas deducciones a que estásujeto el salario de los trabajadores.

CUADRO PERCEPCIONES SALARIALES, PERCEPCIONES NOSALARIALES Y DEDUCCIONES.

Ejercicio nº 1, pag. 61.

2.- Cotizaciones en el Régimen General.

COTIZACIONES EN EL RÉGIMEN GENERAL.

OBLIGADOS ACOTIZAR.

Todos aquellos empresarios que contraten trabajadores ylos trabajadores por cuenta ajena.La obligación nace en el momento que comienza laprestación de trabajo, incluido el periodo de prueba y semantiene durante el periodo que el trabajador esté dadode alta, ó preste sus servicios incluso en situaciones detrabajo discontinuo, de desempleo o de incapacidad

temporal.

1



BASES DE COTIZACIÓN.

BASES DECOTIZACIÓN POR

CONTINGENCIASPROFESIONALES.

Abarca los accidentes de trabajo (A.T.) y enfermedadesprofesionales (E.P.).

Dentro de las enfermedades profesionales cabedistinguir:a) Cuotas por incapacidad temporal (I.T.)b) Cuotas por invalidez, muerte y supervivencia

(I.M.S.)Estas cuotas corren a cargo exclusivo del empresario.Las cuotas de A.T. y E.P. se efectúan en función deprimas que dependen de la actividad que se realiza

BASES DECOTIZACIÓN PORHORAS

EXTRAORDINARIAS.

A efectos de cotización las horas extraordinarias sedividen en:

a) Horas estructurales y no estructurales, cotizan

al mismo tipo que las contingencias comunes.b) Horas de fuerza mayor. La cotización secalcula aplicando unos tipos reducidos.

TABLA TIPOS DE COTIZACIÓN: PAG. 71.

4.- Grupos de cotización.

GRUPOS DE COTIZACIÓN.

CONCEPTO. Son los grupos en que se dividen las categoríasprofesionales a efectos de cotización.Existen once grupos de cotizaciónLos grupos del 1 al 7, comprenden bases de cotizaciónmensuales. Cotizan por treinta días siempre.Los grupos del 8 al 11, comprenden bases de cotizacióndiaria. Cotizan por los días naturales que tenga el mes(veintiocho, treinta ó treinta y uno).

5.- Conceptos no computables en la base de cotización.CONCEPTO NO COMPUTABLES EN LA BASE DE COTIZACIÓN.

CONCEPTO NOCOMPUTABLESEN LA BASE DECOTIZACIÓN.

No se computarán en la base de cotización, los siguientesconceptos, siempre que no superen los límites legalmenteestablecidos:

a) Dietas y gastos de viaje. Límite establecido en lanormativa del I.R.P.F.

b) Gastos de locomoción. Límite establecido en lanormativa del I.R.P.F. Gastos abonados por eldesplazamiento desde el centro habitual detrabajo a otro centro de trabajo.

3



CONCEPTO NO COMPUTABLES EN LA BASE DE COTIZACIÓN.

CONCEPTO NOCOMPUTABLESEN LA BASE DE

COTIZACIÓN.

c) Pluses de transporte urbano y de distancia.Límite 20 % del S.M.I. mensual, excluida laparte proporcional de las pagas extras.

d)

Indemnizaciones por fallecimiento, traslados,suspensiones, despidos y ceses, siempre queestén dentro de los límites legales.

e) Las percepciones por matrimonio.f) Las cantidades abonadas en concepto de

quebranto de moneda ( errores en cobros ypagos ó pérdidas involuntarias)

g) Las cantidades abonadas por indemnizacionesen concepto de desgaste de útiles oherramientas, y por adquisición omantenimiento de ropas de trabajo. Cuando se

reciban con periodicidad superior al mes, seproratearan entre los doce meses del año.

h) Los productos en especies concedidos demanera voluntaria por la empresa.

i) Las prestaciones de la Seguridad Social y susmejoras.

j) Las prestaciones asistenciales concedidas por laempresa.

a. Prestaciones por gastos de estudio deltrabajador organizado por instituciones,empresarios y financiados directamentepor ellos, con objeto de reciclar altrabajador.

b. Las entregas de productos a preciosrebajados que se realicen en cantinas ocomedores de empresas, o eneconomatos de carácter social.

c. La utilización de bienes destinados a losservicios sociales y culturales delpersonal.

d. La entrega gratuita o por precio inferior

al normal de mercado de acciones oparticipaciones por parte de la empresa.e. La entrega de los propios productos de

la empresa o los descuentos ocompensaciones en la compra de losmismos.

k) Las horas de trabajo, salvo para la cotizacionpor A.T. y E.P.


4



6.- Base de cotización por contigencias comunes.

BASE DE COTIZACIÓN POR CONTIGENCIAS COMUNES.

CONCEPTO. La base de cotización por contigencias comunes está

constituida por la totalidad de las percepcioneseconómicas recibidas por los trabajadores, con caráctermensual, en dinero o en especies y que retribuyan tantoel trabajo efectivo como los periodos de descansocomputables como trabajo.Se distinguen dos casos:

a) los trabajadores que perciben su salario demanera mensual.

b) Los trabajadores que perciben su salario deforma diaria.

Cuando el salario es mensual se procede de la siguienteforma:

a) se computan los devengos salariales del mes alque se refiere la cotización, excluidos losconceptos extrasalariales no computables,dentro de los límites establecidos, y las horasextraordinarias.

b) Se añadirá la parte proporcional de las pagasextraordinarias, aplicando la siguientefórmula:Importe anual estimado de las pagas extras.

12c) La base debe estar comprendida entre el

máximo y el mínimo para cada grupoprofesional, cuando no alcanza el mínimo secotiza por el mínimo y cuando se supera elmáximo, se cotiza por el máximo.

CÁLCULO DE LABASE DECOTIZACIÓNCUANDO LARETRIBUCIÓN ESMENSUAL.

CUADRO DE BASE DE COTIZACIÓN PORCONTIGENCIAS COMÚNES, PAG. 68.

CÁLCULO DE LA

BASE DECOTIZACIÓNCUANDO LARETRIBUCIÓN ESDIARIA.

Cuando el salario es diario se procede de la siguiente

forma:a) Se computarán en forma diaria los devengossalariales del mes al que se refiere lacotización, excluidos los conceptosextrasalariales no computables y las horasextraordinarias.

b) Se añadirá la parte proporcional de las pagasextraordinaria de la siguiente forma:Importe anual estimado de las pagas extras.

365

5



BASE DE COTIZACIÓN POR CONTIGENCIAS COMUNES.

CÁLCULO DE LABASE DE

COTIZACIÓNCUANDO LARETRIBUCIÓN ESDIARIA.

c) La base debe estar comprendida entre elmáximo y el mínimo para cada grupo

profesional, cuando no alcanza el mínimo secotiza por el mínimo y cuando se supera elmáximo, se cotiza por el máximo.

d) La base de cotización diaria se multiplicarápor el número real de días del mes( veintiocho, treinta ó treinta y uno).

7.- Base de cotización por contigencias profesionales y conceptos de recaudaciónconjunta.

BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES YCONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA.

CONCEPTOSINCLUIDOS.

Están incluidos el A.T., E.P., F.P., D. y FOGASA.

Se realiza igual que para las contigencias comunes, peroincluyendo las horas extraordinarias.

CÁLCULO.

TABLA DE MÁXIMOS Y MÍNIMOS PARA ESTASBASES DE COTIZACIÓN. PAG. Nº 69.

Casos prácticos nº 3, nº 4 y nº 5, pag. 69.

8.- Deducciones.

DEDUCCIONES.

CONCEPTO. Son las cantidades que se detraen a los devengos deltrabajador y que una ves deducidos determinan el

salario neto a percibir.APORTACIÓN DELTRABAJADOR ALASCOTIZACIONES DELA S.S. YCONCEPTOS DERECAUDACIÓNCONJUNTA.

Es el resultado de la suma de las cuotas que se obtengancomo consecuencia de aplicar los tipos de cotización alas bases calculadas.El resultado se refleja en el recibo de salarios.

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DEDUCCIONES.

RETENCIONES. Se aplican sobre el total de retenciones del trabajador yconstituyen los pagos a cuenta del I.R.P.F.Se excluyen de retención, los siguientes conceptos:

a)

indemnizaciones por despido.b) Los gastos de traslado por cambio de puestode trabajo a otro municipio.

c) Los gastos de locomoción debidamente justificados.

d) Los gastos y dietas de viaje que no superen loslímites legales.

El tipo a aplicar de retención depende de lascircunstancias familiares y de los ingresos percibidos.

EXCLUSIÓN DERETENER.

CUADRO PAG. Nº 73.

Casos prácticos nº 7, nº 8, nº 9 y nº 10.

7



TEMA 10º.

INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESEMPLEO.

1.- Incapacidad temporal.


CONCEPTO. Es la situación en la que se encuentra el trabajador queestá imposibilitado temporalmente por un accidente ó unaenfermedad y necesita asistencia sanitaria.Se admite la posibilidad de que los trabajadoresautónomos cobren prestaciones por accidentes de trabajoy enfermedad profesional.

No se le cubre a estos trabajadores el accidente in ittinere. CAUSAS DE LAINCAPACIDADTEMPORAL.

Las situaciones causantes de la incapacidad temporal sonlas siguientes:

a) enfermedad común ó accidente laboral.b) Accidente de trabajo ó enfermedad profesional.

Se incluye el accidente in ittinere, siempre quesiga el itinerario habitual, el tiempo habitual yno cometa actos imprudentes ó temerarios.

c) Periodo de observación por enfermedadesprofesionales.

REQUISITOSPARA SERBENEFECIARIODE LAPRESTACIÓNECONÓMICA PORI.T.

Son requisitos necesarios para ser beneficiario de laprestación económica por I.T., los siguientes:

a) Estar afiliado a la S.S. en situación de alta óasimilada al alta.

b) En caso de enfermedad común, haber cotizadoun mínimo de ciento ochenta días dentro de loscinco años anteriores a la baja médica.

c) En caso de enfermedad profesional y accidente,sea laboral ó no, no se exige un periodo mínimode cotización.

DURACIÓN DE LAI.T. La I.T., tiene una duración máxima de doce meses,prorrogable por otros seis meses, siempre que se estimeque durante la prorroga el trabajador puede ser dado dealta.Una vez finalizado el periodo de I.T., si no ha sido dado dealta, en un tiempo máximo de tres meses el trabajadordebe ser examinado para determinar el grado de invalidezpermanente.Si los servicios médicos estiman que se puede producir lacuración el periodo de I.T. se puede extender hasta lostreinta meses.




Las prestaciones económicas dependen del hecho causantede la I.T.

DERIVADA DEENFERMEDADCOMÚN OACCIDENTENO LABORAL.

Los tres primeros días no se percibesubsidio.Entre el 4º y el 20º día se percibe el 60% de la base reguladora.Entre el 4º y el 15º día la prestación esa cargo exclusivo de la empresa.Desde el día 16º al 20º es a cargo delI.N.S.S.A partir del día 21º se percibe el 75 %de la base reguladora, estando el pagode la prestación a cargo del I.N.S.S. o

de la mutua de accidentes de trabajo.DERIVADA DEACCIDENTE DETRABAJO OENFERMEDADPROFESIONAL.

75 % de la base reguladora desde eldía siguiente al de la baja.El salario del día en el que se produceel accidente corre exclusivamente acargo del empresario.


En la negociación colectiva se pueden establecercondiciones más favorables para los trabajadores en I.T.,como pueden ser el establecimiento de complementos quepermitan alcanzar el 100% de la base reguladora.

BASEREGULADORA.

Podemos distinguir dos bases reguladoras:a) base reguladora en caso de I.T. por enfermedad

común o accidente no laboral.Base de contingencias comunes del mes anterior ala baja.----------------------------------------------------------------30 (salario mensual) o nº de días cotizados endicho mes (salario diario: 28,30 o 31).

b) Base reguladora en caso de I.T. por accidentede trabajo ó enfermedad profesional.

Base de A.T. y E.P. del mes anterior a la baja –horas extras.Nº de días cotizados en dicho mes ( 30,31 o 28)

Horas extras del año anterior a la baja.+---------------------------------------------------------------

365 (salario diario) o 360 (salario mensual).



2.- Maternidad.

MATERNIDAD.

CUANTIA DE LA

PRESTACIÓN.

El 100% de la base reguladora.

En el supuesto de que la mujer tenga que cambiar depuesto de trabajo porque el que desempeña afectenegativamente a la salud de la madre o del feto y estecambio no fuera técnica u objetivamente posible, tendráDerecho a una prestación del 75 % de la base reguladora.

BASEREGULADORA.

Es la misma que se utiliza para calcular el subsidio porincapacidad temporal derivado de contingencias comunes.

REQUISITOS. Estar afiliada y dada de alta en la S.S. y haber cotizado unmínimo de ciento ochenta días en los cinco añosanteriores.

3.- Presentación de los partes médicos de baja.

PRESENTACIÓN DE LOS PARTES MÉDICOS DE BAJA.

PARTE MÉDICODE BAJA.

PARTE DECONFIRMACIÓNDE BAJA. 1er PARTE DE BAJA.

2º PARTE DECONFIRMACIÓNY SUCESIVOSPARTES.

PARTEMÉDICO DEALTA.

5 días parapresentarlo en la

empresa.

El médico lo firma elcuarto día.

A la semana. El trabajadordispone de un

plazo de 24horas paraentregarlo en laempresa desdeque lo recibe.

Casos prácticos nº 1, nº 2, nº 3, y nº 4, pag. nº 125.



4.- Desempleo.

DESEMPLEO.

CONCEPTO. Es la situación en la que se encuentran las personas, que pesea querer y poder trabajar, pierden su empleo o ven reducidasu jornada laboral al menos en una tercera parte, con laconsiguiente pérdida ó reducción de sus salarios.

TIPOS DEDESEMPLEO.

Los tipos de desempleo, pueden ser:a) Total: el trabajador cesa en su puesto de trabajo demanera temporal o definitiva y se ve privado de susalario.b) Parcial: el trabajador ve reducida parcialmente su

jornada laboral, al menos en una tercera parte y lacorrespondiente reducción de salario.

NIVELCONTRIBUTIVO.

Origina el pago de la prestación pordesempleo.Su objetivo es proporcionar cobertura alas personas que están desempleadas ohan tenido una reducción de su jornada.Es necesario un periodo mínimo decotización y de ocupación.

COBERTURADELDESEMPLEO.

NIVELASISTENCIAL

Es un sistema asistencial prolongacióndel anterior. Se concede a aquellaspersonas en situación de paro quecarecen del S.M.I.Las personas que no han cotizado nuncaa la S.S. no pueden ser beneficiarios deesta prestación económica.

PRESTACIÓNPORDESEMPLEO.

Para tener Derecho a esta prestación se deben reunir lossiguientes requisitos:

a) Estar afiliado a la S.S. en situación de alta oasimilada al alta.

b) Encontrarse en situación legal de desempleo.c) Tener cubierto el periodo mínimo de cotización:

doce meses dentro de los seis años anteriores a la

situación legal de desempleo.d) No tener la edad que origina el Derecho a lapensión contributiva de jubilación, salvo que eltrabajador no tuviera acreditado el tiempo decotización requerido.

e) Haber trabajado por cuenta ajena.TRÁMITES PARASOLICITAR LAPRESTACIÓNPORDESEMPLEO.

Para que los trabajadores se les reconozca el Derecho a laprestación por desempleo:

a) Deben inscribirse como demandantes de empleo.b) Solicitar el reconocimiento de la prestación dentro

de los quinde días hábiles a partir de la situación

legal de desempleo.Cuando la solicitud se realiza con posterioridad al plazoestablecido se pierde el Derecho a percibir la prestación porlos días de retraso entre la fecha de presentación de lasolicitud y la finalización del plazo de presentación.



DESEMPLEO.

DOCUMENTOSREQUERIDOSPARA LA

SOLICITUD DELA PRESTACIÓNPORDESEMPLEO.

Los documentos requeridos por la oficina de desempleo sonlos siguientes:

a) Impreso de solicitud de la prestación.

b)

Documento que acredite el fin de la relaciónlaboral.c) Certificado de la empresa donde consten las base

de cotización por contigencias comunes ydesempleo durante los últimos ciento ochentadías.

d) Copias de los documentos de cotización a la S.S.TC-1 y TC- 2 de los últimos ciento ochenta días.

e) Fotocopia del D.N.I.f) Impreso de compromiso de actividad.

CUANTÍA DE LA

PRESTACIÓNPORDESEMPLEO.

Depende de las bases reguladoras por las que se ha cotizado

en los últimos ciento ochenta días.

CÁLCULO DE LABASEREGULADORAPARA ELDESEMPLEO.

Suma de las bases de cotización por desempleo en losúltimos 180 días – la retribución por horas extraordinarias.

180

CUANTIA DE LAPRESTACIÓN

PORDESEMPLEO.

La cuantía de la prestación resulta de aplicar a la basereguladora un porcentaje establecido en función del tiempo

que se permanezca en situación de desempleo y de unoslímites establecidos en función del S.M.I. y del número dehijos que el trabajador tenga a su cargo.El S.M.I. se incrementará en la cuantía de dos pagasextraordinarias de treinta días cada una.Tabla nº 1 pag. nº 130.

COTIZACIÓNDURANTE ELPERIODO DE LAPRESTACIÓNPORDESEMPLEO.

El trabajador deberá abonar a la S.S. las cuotascorrespondientes a su salario, abonando la entidad gestoralas cantidades correspondientes a la cuota patronal.

DURACIÓN DELA PRESTACIÓNPORDESEMPLEO.

Está en función del tiempo cotizado en los últimos seis añosanteriores a la situación de desempleo.La duración de la prestación por desempleo es la que serecoge en la tabla siguiente: pag. nº 131.

Caso práctico nº 5 y nº 6, pag. nº 132.



DESEMPLEO.

SUBSIDIO PORDESEMPLEO.

Son beneficiarios del subsidio por desempleo de nivelasistencial las personas que hayan cotizado a la S.S.durante un periodo mínimo de tres meses y se encuentren

en alguna de las siguientes situaciones:a) haber agotado la prestación por desempleo ytener cargas familiares.

b) Haber agotado las prestaciones por desempleo yno teniendo cargas familiares, cumplir alguno delos siguientes requisitos:

a. Mayores de cuarenta y cinco años quehayan agotado una prestación pordesempleo de al menos 360 días deduración.

b. Mayores de cincuenta y dos años que

hayan cotizado por desempleo al menosseis años en su vida laboral y que reúnantodos los requisitos salvo la edad paraacceder a cualquier pensión de tipocontributivo de jubilación.

c) Ser trabajador emigrante retornado y no tenerDerecho a la prestación por desempleo, habiendotrabajado en el extranjero un mínimo de seismeses desde su última salida de España.

d) No tener Derecho a la prestación por desempleoal no haber cubierto el periodo mínimo de un añode cotización, siempre que se haya cotizado seismeses, o tres, si se tienen cargas familiares.

e) Haber sido liberado de prisión y no tenerDerecho a la prestación por desempleo, siempreque la privación de libertad haya sido superior aseis meses.

f) Haber sido declarado plenamente incapaz oinvalido en el grado de incapacidad permanenteparcial para la profesión habitual.

CUANTÍA DEL

SUBSIDIO PORDESEMPLEO.

Será igual al 75 % del S.M.I. vigente en cada momento,

excluida la parte proporcional de dos pagasextraordinarias.DURACIÓNDELAPRESTACIÓNDEL SUBSIDIOPORDESEMPLEO.

La duración es de seis meses prorrogables por periodos deseis meses, hasta un máximo de dieciocho meses.



DESEMPLEO.

Cuando el trabajador tiene responsabilidades familiares losperiodos de cotización exigidos y la duración del subsidiopor desempleo serán los siguientes.

PERIODOS DECOTIZACIÓN.

DURACIÓN DEL SUBSIDIO.

3 Meses de cotización. 3 Meses.



DURACIÓN YPERIODOS DECOTIZACIÓN

DE LAPRESTACIÓNDEL SUBSIDIOPORDESEMPLEOCUANDO ELTRABAJADORTENGA CARGASFAMILIARES.

6 Meses ó mas meses decotización.

21 Meses.

COTIZACIÓNDURANTE LA

PERCEPCIÓNDEL SUBSIDIOPORDESEMPLEO.

Durante la percepción del subsidio por desempleo, laentidad gestora ingresará las cotizaciones correspondientes

a las prestaciones de asistencia sanitaria y protección a lafamilia de las personas que perciben el subsidio.En el supuesto de subsidio por desempleo de lostrabajadores mayores de cincuenta y dos años, la entidadgestora, deberá cotizar, además, por las contingencias de

jubilación.


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