1.1 ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN

1776 Adam Smith (1723-1790) filosofo y economista escocés, fundador de la economía política y defensor de la libertad de comercio, da a conocer su investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, en la que destaca la importancia del trabajo de los individuos.

1960 Mc Gregor publica el libro The Human Side of Enterprise.

1962 Maslow publica un libro fundamental acerca de la creatividad de las personas en la sociedad y las organizaciones: Toward Psychology of Being .

1966 Herzberg da a conocer sus investigaciones acerca de la naturaleza del hombre en el trabajo: Work and the Nature of Man. Autores como Argyris , Druker y Handy también realizan estudios acerca de la importancia del talento de la gente en las organizaciones.

1969 Se menciona por primera vez el concepto "Capital Intelectual" en una carta que el economista John Galbraith escribió a su colega Kalecki.

1985 Algunas organizaciones en Estados Unidos empiezan a valorar la importancia del capital intelectual. Walter Wriston (presidente Citocorp) afirma que : "El capital intelectual crece en importancia por encima del capital físico."

1991 Thomas Stewart escribe un articulo fundamental sobre la importancia del capital intelectual, que atrajo la atención publica sobre este concepto.

1993 Empiezan a aparecer diversas publicaciones con modelos para el desarrollo del capital intelectual en las organizaciones , escritos por especialistas como James Brian Quinn, William J. Hudson, Ikujiro Nonaka, Takeuchi, entre otros.

1997 Leif Edvisson y Michael S. Malone dan a conocer un exitoso modelo aplicado de capital intelectual en una empresa escandinava:Intellectual Capital: Realizing your Company´s True Value by Finding its Hidden Brainpower.

1.2 ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO

1.2.1 CONCEPTO

Por administración del conocimiento se entiende un proceso sistemático de encontrar, seleccionar, organizar, disponer, presentar y compartir información, para transformarla, colaborativamente en conocimiento, de modo que, con ello, se ayude a comprender mejor un asunto y se aproveche la experiencia acumulada sobre él para beneficio de los miembros de una organización.

Ciclo de la Administración del conocimiento.

1.- Identificar Validar las razones de la identificación del conocimiento (competencias básicas , por ejemplo)

2.- Capturar Formalizar el conocimiento existente.3.- Seleccionar Evaluar la relevancia del conocimiento, su valor, su exactitud. Resolver

conflictos de conocimiento.4.- Almacenar Representar la memoria corporativa en una base de conocimiento con

varios esquemas de conocimiento.5.- Compartir Distribuir el conocimiento entre usuarios estratégicos. Crear grupos

virtuales para trabajar en colaboración6.- Aplicar Accesar y usar el conocimiento para tomar decisiones, solucionar

problemas, automatizar trabajos o apoyarlos.7.- Crear Descubrir nuevo conocimiento a través de la investigación o pensamiento

creativo.8.- Vender Desarrollar y mercadear productos y servicios basados en el nuevo

conocimiento.

Importancia.

La administración del conocimiento (AC) en las organizaciones es una respuesta administrativa para el máximo aprovechamiento de la actual infraestructura tecnológica, en especial la de información.

Es una respuesta administrativa racional para enfrentar y aprovechar la sobrecarga de información ínter-organizacional.

La AC se centra en la importancia que el conocimiento individual y grupal tiene para la organización.

Reconoce que la eficiencia en la solución de problemas depende directamente de la información , de la tecnología y del grado de especialidad de cada uno de los miembros de la empresa.

Conclusión:

Administración del conocimiento

" Es el proceso de transformar la información y el conocimiento en innovación "

1.3 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

1.3.1 CONCEPTO.

Se define como un enfoque sistemático para incrementar el valor de la inteligencia colectiva de una organización.

1.3.2 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Sacar un máximo de capital de conocimiento. Identificar el tipo de conocimiento que ayuda en la consecución de los objetivos corporativos. Capturar y registrar el conocimiento existente. Evaluar el grado de relevancia del conocimiento. Sintetizar y revisar las formas de conocimiento. Distribuir inteligentemente el conocimiento en la organización. Aplicar efectivamente el conocimiento en la resolución de problemas.

Problemática.

Saber diferenciar entre información – conocimiento y que me sean útiles para la organización ya que el conocimiento es lo que debe transmitirse.

Determinar las herramientas a través de las cuales se va a difundir y compartir ese conocimiento, Actualmente la tecnología es considerada como una herramienta de vanguardia.

La no existencia de la transferencia del conocimiento del factor humano.

1.3.2.1 ACCIONES PARA SEGUIR EN LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

Obtener conocimiento a través de procesos de transferencia (curso, intercambios etc.)

Capturar transformación del conocimiento del tácito al explícito , es decir el conocimiento del individuo se transforma en datos.

Organizar el conocimiento mediante la administración de datos por medio de una base.

Compartir hacer los conocimientos en forma de catalogo que sean accesibles para los individuos.

Re-usar el conocimiento: se trata de resolver problemas en base a los experimentos obtenidos por otr

1.3.2.2 CONOCIMIENTO Y SU IMPORTANCIA Concepto de conocimiento : Es un activo invisible e intangible. Administrarlo puede ser útil para:

resolver problemas, rediseñar procesos, y fomentar el desarrollo de capacidades. Conjunto integrado por reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto que ha

sucedido dentro de la vida de una organización en forma general o personal. Este conocimiento puede ser en forma racional o irracional.

El conocimiento es una mezcla de experiencias, valores, información y habilidades que proveen un contexto para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información. Se origina y se aplica en la mente de las personas.

¿Cómo se crea el conocimiento?

CARACTERISTICAS:

1.- El conocimiento es personal

2.- Su utilización

3.- Sirve de guía para la acción de las personas

1.3.2.3 CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Se encuentra en cada uno de sus miembros , se manifiesta en los productos y servicios que ofrece y en la forma en que se producen; bajo la perspectiva del conocimiento él empresario tiene que pensar en hombres y no solo en máquinas y procesos; en capital intelectual no solo en capital financiero; en espacios de planeación y aprendizaje y no solo en espacios de producción y acción.

Nota: conocimiento = aprendizaje (datos) + experiencia.

El conocimiento se origina y reside en las personas El compartir el conocimiento requiere de un compromiso La tecnología permite nuevos comportamientos del conocimiento El compartir el conocimiento debe ser motivado y recompensado El respaldo y los recursos de la administración son esenciales Medidas cuantitativas y cualitativas son necesarias para evaluar la iniciativa de un proyecto sobre

conocimiento

Diferencias entre una empresa convencional con una empresa basada en el conocimiento.

Empresa convencional Empresa basada en el conocimiento Fines de lucro Oferta de productos y servicios comunes

Compite por escalas y costos La creación de conocimiento no se incorpora al

costo

Poca inversión de investigación + desarrollo Comercializa bienes tangibles Productos y procesos con baja protección por

patentes Orientado a utilidades inmediatas

Baja propensión al riesgo

Recursos humanos de calificación media Los recursos humanos son reemplazables

Fines de no lucro Oferta de productos y servicios

especializados (a veces únicos) Compite con diferenciación en

productos y servicios El conocimiento se incorpora en el

costo y en el precio Alta inversión en investigación y

desarrollo Negocia intangibles Amplio uso de protección de patentes Orientado a utilidades inmediatas y

futuras El riesgo es parte de la gestión Recursos humanos de alta calificación Los recursos humanos son

irremplazables

1.3.2.4 TIPOS DE CONOCIMIENTO

El conocimiento en las organizaciones se crea por la interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito.

EL CONOCIMIENTO TÁCITO ES SUBJETIVO

EL CONOCIMIENTO EXPLICITO ES OBJETIVO

La interacción entre el conocimiento tácito y explícito crea 4 formas de conversión del conocimiento.

(NONAKA IKUJIRO Y TAKEUCHI HIROTAKA)

1.3.2.5 COMBINACIONES DEL CONOCIMIENTO

Combinación Descripción del resultadoSocializaciónTácito a tácito

Proceso donde se comparten experiencias y creencias (cultura

organizacional)

Se puede adquirir a través de la observación, la imitación y la practicaExteriorización

Tácito a explícitoProceso de creación de conceptos que es generado por el dialogo o la reflexión colectiva

CombinaciónExplícito a explícito

Proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento ejemplo; escuelas ,educación entrenamiento formal

Es un contexto de los negocios, cuando los ejecutivos de nivel medio descifran y ponen en operación las visiones corporativas

InteriorizaciónExplícito a tácito

Aprendizaje organizacional "aprender haciendo"

Se facilita a través de la transferencia y aplicación del conocimiento explícito registrado en manuales de procedimientos, formulas o historias orales

.4 CAPITAL INTELECTUAL

Desde la perspectiva del capital intelectual, la gestión del conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que están orientados a incrementar el capital intelectual.

.4 CAPITAL INTELECTUAL

Desde la perspectiva del capital intelectual, la gestión del conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que están orientados a incrementar el capital intelectual.

1.4.1 CONCEPTO

El concepto de capital intelectual se ha ido incorporando en los últimos años, tanto al mundo académico, como empresarial, para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la información se entiende como el principal activo de las empresas del tercer milenio.

Tom Stewart define el capital intelectual como material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que pueda utilizar para crear valor.

Capital intelectual es todo conocimiento que se encuentra en los individuos , abarca desde prácticas laborales hasta experiencias propias.

Objetivos

Aportar valor a la organización Ser compartido en forma masiva Ser útil para mejorar las mayores practicas Ser medible.

1.4.2 ELEMENTOS

El capital intelectual constituye un valor para la empresa , el cual esta constituido por tres elementos:

Capital humano : es el valor virtual de los hombres en cuanto su capacidad de agregar valor; también se le conoce como los conocimientos humanos y aptitudes; así como la capacidad de aprendizaje creatividad y equipo de trabajo dependiendo de la competencia, actitud y agilidad.

Capital estructural: es el saber como de la organización materializado en su forma de hacer las cosas su vinculación con el entorno y su capacidad para producir innovaciones, así como el conocimiento sistematizado explicitado o internalizado permitiendo una transmisión rápida del conocimiento.

Capital relacional o clientes: Es un sistema más genérico es todo el contenido intelectual y emotivo del cliente, el conocimiento que uno posee de él y el que él posee de la organización y sus servicios, productos u objetivos que permite dar valor.

Procesos de Interrelación:

1.4.2.1 MODELOS DE CAPITAL INTELECTUAL

TECHNOLOGY BROKER (Brooking,1996).

Annie Brooking (1996) parte del mismo concepto que el modelo de Skandia: el valor de mercado de las empresas es la suma de los activos tangibles y el capital intelectual.

El modelo no llega a la definición de indicadores cuantitativos , si no que se basa en la revisión de un listado de cuestiones cualitativas. Brooking incide en la necesidad del desarrollo de una metodología para auditar la información relacionada con el capital intelectual.

Los activos intangibles se clasifican en cuatro categorías, que constituyen el capital intelectual

Activos de mercado.Proporcionan una ventaja competitiva en el mercado indicadores : marcas, clientes , nombre de la empresa, cartera de pedidos , distribución, capacidad de colaboración.

Activos de propiedad intelectual.

Valor adicional que supone para la empresa la exclusividad de la explotación de un activo intangible Indicadores: patentes, copyrights,derechos de diseño, secretos comerciales.

Activos humanos.

Se enfatiza la importancia que tienen las personas en las organizaciones por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento. Brooking afirma que el trabajador del tercer milenio será un trabajador del conocimiento, al que se le exigirá participación en el proyecto de empresa y una capacidad para aprender continuamente. Indicadores: aspectos genéricos, educación (base de conocimientos y habilidades generales), formación profesional (capacidades necesarias para el puesto de trabajo), conocimientos

específicos del trabajo (experiencia), habilidades (liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, negociación, objetividad, estilo de pensamiento, factores motivacionales, comprensión de síntesis.

Activos de infraestructura.

Incluye las tecnologías, métodos y procesos que permiten que la organización funcione. El modelo incluye : filosofía de negocio, cultura de la organización (puede ser un activo o un pasivo en función del alineamiento con la filosofía del negocio), sistemas de información, las bases de datos existentes en la empresa (infraestructura de conocimiento extensible a toda la organización.

1.4.2.2 DOW CHEMICAL.

Preocupados por la necesidad de gestión de sus activos intangibles (más que por la información a terceros sobre su valor) Esta empresa desarrolla una metodología para la clasificación, valoración y gestión de la cartera de patentes de la empresa. Este es el primer paso, que Dow va extendiendo a la medición y gestión de otros activos intangibles de la empresa (de alto impacto en los resultados financieros). El primer paso para gestionar algo es visualizarlo.

1.4.2.3 CANADIAN IMPERIAL BANK (Hubert Saint -Honge)

Hubert Saint-Honge ha sido el responsable de la implantación del modelo de medición de capital intelectual en el Canadian Imperial Bank. Estudia la relación entre el capital Intelectual y su medición y el aprendizaje organizacional. El modelo es el siguiente:

1.4.2.4 MODELO DE LA UNIVERSIDAD DE WEST ONTARIO

En este modelo esta dada la relación que deben existir entre los diferentes elementos del capital intelectual y entre este y los resultados empresariales.

La base de dicho modelo es la comprobación de que el capital humano es el factor explicativo en el cual al interactuar con el capital intelectual y el capital relacional dará como resultado el desempeño.

1.4.2.5 APRENDIZAJE A 3 NIVELES APLICADOS A LOS NEGOCIOS

NEGOCIOS.

Una vez que las empresas estén consientes de los cambios que implica este modelo será recomendable realizar un diagnostico para conocer si están funcionando de manera. Dicho diagnostico esta orientado a lograr resultados es decir, que la gente sepa que hacer, que sepa hacerlo bien, que sepa como repetir y mejorar no conducta.

Las preguntas básicas del diagnostico de acuerdo con cada sistema son:

Sistemas para elaborar un diagnostico de capital intelectual.

1.4.3 CAPITAL INTELECTUAL

1. SISTEMA DE NAVEGACIÓN

Sistema de navegación. Este sistema muestra el rumbo de la empresa a sus miembros.

1. ¿Que modelo esta compuesto por aspectos fundamentales?

2. ¿Que tan bien estamos comunicando las directrices y decisiones del negocio al personal?

3. ¿Son buenos nuestros gerentes como facilitadores y entendedores?

4. ¿Estamos defendiendo acertadamente la capacitación, el desempeño y las retribuciones de acuerdo con las habilidades del personal?

2. SISTEMA FACILITADOR.

Sistema facilitador. Proporciona todo lo necesario al personal para que valúe su trabajo de manera excelente.

1. Nuestro proceso de desarrollo de habilidades son lo suficientemente robustos como para que el personal pueda solucionar problemas, adaptar ideas y tomar decisiones

2. Hasta que punto la información es manejada como un valor estratégico al alcance del personal para hacer su trabajo

3. Tenemos un enfoque sistemático para la capacitación y desarrollo. 4. ¿Es el desarrollo intelectual una inversión o un gasto, es una recompensa o una obligación?

3. SISTEMAS DE VALORES

Sistema de valores. Maneja las conductas administrativas del personal como parte de su cultura.

1. Establezca las conductas adecuadas del personal como parte de la cultura organizacional 2. ¿Estamos fomentando una cultural e innovación, aprendizaje, y desarrollos continuos mediante

acciones que refuercen estos valores?

3. ¿El comportamiento de nuestros líderes es un buen modelo acerca de los valores organizacionales que predicamos?

4. ¿Existen consecuencias para quienes no cumplan con nuestros valores esenciales?

4. SISTEMA DE RECONOCIMIENTO

Sistema de reconocimiento: motiva al personal a mejorar su desempeño de manera continua.

1. ¿Los reconocimientos al personal son una responsabilidad gerencial o simplemente son un programa de recursos humanos?

2. ¿Estamos eliminando restricciones para suministrar apoyo, recursos y reconocimientos? 3. ¿Alentamos la pro actividad hacia el total involucramiento de la gente? 4. ¿El personal percibe su salario solo como retribución a su desempeño o lo ve relacionado con la

creación y aplicación del capital intelectual?

1.5 ACTIVOS CENTRADOS EN EL INDIVIDUO

1. Comprenden la pericia colectiva, la capacidad creativa, la habilidad para resolver problemas el liderazgo y la capacidad empresarial.

2. También incluyen los datos psicometricos y los indicadores que permiten conocer cual seria su conocimiento ante determinadas situaciones.

1.6 ASPECTOS A CONSIDERAR PARA MEDIR CAPITAL INTELECTUAL INDIVIDUAL

1.6.1 DESARROLLO INDIVIDUAL

El desarrollo constituye en un conjunto de elementos que influyen en la formación de la personalidad del individuo tales como: carácter, hábitos, educación, voluntad, inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos y capacidad para dirigir.

El desarrollo es un problema de maduración del ser humano que esta compuesto de tres elementos:

a) El Biológico

b) El Psicológico

d) El Social

TÉCNICAS DEL DESARROLLO PERSONAL

Desarrollo organización Estudio de casos Evaluación del desempeño Juego de negocios Administración por objetivos Rotación de personal Planeación de carreras Círculos de calidad

1.6.2 PLAN DE CARRERAS

Una carrera esta constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de una persona.

Es una actividad organizada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un recurso vital de la organización.

Ventajas de la planeación de carreras

Desarrollo de los empleadoscon potencial Disminución de tasas de rotación del personal Mejor cobertura de las vacantes mediante promociones internas

Normas para el desarrollo de la carrera

Evite el choque con la realidad Ofrecer puestos iniciales que presentes retos Proporcionar explicaciones reales del puesto durante el reclutamiento Ofrecer rotación periódica y desarrollo de trayectoria Evaluación del desempeño orientados a la carrera

Los pasos para desarrollar un sistema de planes de carrera

Reunir un panel de desarrollo en el puesto objetivo al plan, y los puestos donde se encuentran los candidatos

Generar mediante el plan de expertos una relación de tareas y características y consultar a los ocupantes del puesto

Identificar a los ocupantes con mayor desempeño de puesto u objetivo de los puestos ocupados por los candidatos a este utilizando los criterios de activación establecidos en el panel

Entrevista profunda a los ocupantes del puesto objetivo y de los puestos ocupados por los candidatos a este, utilizando para ello los criterios de actuación establecidos por el papel de expertos

Elaborar un modelo de competencias de las personas que ocupan el puesto objetivo y los puestos ocupados por los candidatos a este, identificando competencias, centrándose

Analizar los planes de carrera combinando los resultados obtenidos en la muestra y las entrevistas, para el puesto objetivo

Implantar el sistema en una de las siguientes opciones:

Inventario de tareas y competencias, asistidos por computadora Evaluación del desempeño Aseguramiento sistemático Desarrollo de carreras y programas de información

1.6.3 PROPIEDAD INTELECTUAL

Es la información que deriva su valor intrínseco de ideas creativas.

Los derechos de propiedad intelectual les corresponde a los dueños de ideas inventos y expresión creativa que tienen carácter de propiedades.

Los derechos de propiedad intelectual le permiten proteger sus invenciones, sus marcas comerciales, su creatividad y su inventiva.

La propiedad intelectual consta de dos aspectos principales:

Propiedad industrial, abarca la protección de las invenciones (patentes y modelos de utilidad) las marcas (registradas de productos y servicios)y los diseños industriales

1.6.4 DERECHOS DE AUTOR Y DERECHOS AFINES.

Estos derechos abarcan medios impresos, las artes, la música, las grabaciones sonoras y las películas, también las emisiones de radio y televisión y los programas informáticos.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

1. En forma de diagrama defina como se crea el conocimiento:

2. Mencione los objetivos de la gestión del conocimiento:

o Sacar un máximo de capital de conocimiento o Identificar el tipo de conocimiento que ayuda en la consecución de los objetivos

corporativos o Capturar y registrar el conocimiento existente o Evaluar el grado de relevancia del conocimiento o Sintetizar y revisar las formas de conocimiento o Distribuir inteligentemente el conocimiento en la organización o Aplicar efectivamente el conocimiento en la resolución de problemas

3. Que es conocimiento tácito y conocimiento explicito :

4. Mencione algunos ejemplos de modelos de capital intelectual

o Technology broker o Dow Chemical o Canadian Imperial Bank o Modelo de la Universidad de West Ontario

5. La propiedad intelectual abarca dos aspectos principales, cuáles son:

Propiedad industrial, abarca la protección de las invenciones (patentes y modelos de utilidad), las marcas (registradas de productos y servicios) y los diseños industriales.

6. Que aspectos se deben de contemplar para definir el perfil de competencias en comparación con el perfil de la persona:

El perfil de competencias de puesto en comparación con el perfil de la persona se refiere a la interacción que debe existir entre el puesto / papel / responsabilidades como en las externas. Aquí el individuo describe sus competencias adquiridas en una Empresa, y esta competencia se refiere a dos aspectos:

1. Las capacidades y conocimientos mediante el estudio, la experiencia y la práctica. 2. Rasgos de carácter profundo y calidades personales poseídas por el trabajador

que son más difíciles de desarrollar y cambiar. 3. Y el ultimo término expresa el grado de perfección mediante el cual una persona

ha cumplido con las tareas que le fueron encomendadas, a fin de contribuir al logro de estrategia de la Empresa y cumplir con los objetivos específicos relacionados con su papel individual y /o bien demostrar competencias que se definen pertinentes por la Empresa.

7. Mencione los 7 hábitos de trabajo:

4. Ser proactivo. La proactividad se refiere a que ante cada estimulo del medio ambiente tenemos la habilidad de decir la respuesta que queremos dar.

5. Empiece con un fin en mente. Consiste en que nuestra conducta no la debe regir ni el capricho, ni el alzar, debemos tener objetivos precisos a los cuales acercarnos.

6. Establezca primero lo primero. Consiste en distribuir nuestro tiempo sobre la base de propiedades.

7. Pensar en Ganar- Ganar. Esto indica que nuestras interacciones con otros seres humanos siempre deben ser mutuo beneficio que no existe otra opción.

8. Procure primero comprender y después ser comprendido. Este hábito trata de ponerse primero en el lugar del otro, de ver las cosas desde su punto de vista.

9. La sinergia. Algunas metas las podemos lograr solos, pero las Empresas grandes solo las podemos lograr con trabajo en equipo.

10. Afile la sierra. Este hábito se refiere a dar un breve espacio de nuestra vida a mejorar nuestras condiciones físicas e intelectuales mediante el ejercicio físico y el estudio

8. En que consiste el E-Learning:

Es una herramienta puesta a disposición de las universidades, empresas y centros de formación diseñada para facilitar a los alumnos y empleados el estudio y aprendizaje a través del Internet.

Para cada curso existe:

Un profesor/Director de curso; responsable académico cuyas principales funciones son: Interactuar con los alumnos vía correo electrónico del alumno.

Un coordinador administrativo; responsable de todos los asuntos no estrictamente académicos del curso. Los departamentos de recursos humanos de la Empresa, Universidades y Centros de Formación sólo tienen que ocuparse de:

La preparación de los materiales didácticos, de acuerdo al E–learning. El soporte académico de sus cursos.

9. En que consiste la cultura individual:

La cultura individual se refiere a la forma en que los empleados trabajan en la empresa, tomando en cuenta la filosofía y valores de la organización.

10. Menciona la diferencia entre la norma ISO-9000 y la competencia laboral:

ISO 9000 COMPETENCIA LABORALEn el ámbito internacional

Permite el acceso a los mercados de exportación, sobre la base de normas aceptadas mundial y nacionalmente.

Generar ventajas competitivas, con base en normas aceptadas a nivel de empresa y /o naciones.

Aplicación A todo el proceso productivo. A los individuos.Normas flexibles que permiten adaptarse a las necesidades de cada Empresa

Normalización Describen la operación Describen la función.Documentan el perfil del proceso. Documentan el perfil de la persona.Aseguran la calidad de un proceso vinculado directamente con el producto o servicio final.

Aseguran que la persona es capaz de dominar y demostrar determinado desempeño, insumo para el proceso productivo.

Evaluación Se realizan auditorias a partir de la evidencia objetiva, es decir, de acuerdo a lo documentado por ISO. En el caso de competencia se evalúa a partir de evidencias de desempeño y conocimiento.Organismos de tercera parte realizan la evaluación.

Certificación Se reconoce a través de la certificación de la Empresa.

Se reconoce a través de la certificación del individuo.

11. Explique brevemente los 4 sistemas para llevar a cabo el diagnostico de capital intelectual:

3. Sistema de navegación 4. Sistema facilitador 5. Sistema de valores 6. Sistema de reconocimiento

12. Mencione los elementos del capital intelectual:

7. Capital humando 8. Capital estructural 9. Capital relacional o de clientes

13. Menciona la diferencia entre el conocimiento tácito y el explicito:

El conocimiento tácito es subjetivo El conocimiento explicito es objetivo

14.Mencione cuales son las habilidades individuales

Las habilidades individuales son las capacidades y conocimientos que cada individuo posee y pueden ser aplicables en su vida personal y laboral, y son:

10. Habilidades básicas. Se refieren al dominio del lenguaje, la comunicación oral y escrita, el razonamiento matemático, y las relaciones interpersonales, uso de tecnología y detección, procedimiento y aplicación de la información.

11. Habilidades conceptuales. Permiten desarrollar aptitudes para identificar, interpretar, aplicar y evaluar conceptos que le proporcionen una base sólida sobre el origen y evolución del pensamiento administrativo, así como comprender y participar en el proceso del cambio organizacional.

12. Habilidades metodológicas. Fortalecen el dominio del método científico y de diferentes metodologías para el estudio de los problemas sociales, económicos y humanos.

13. Habilidades técnicas. Proporcionan conocimientos para el dominio y aplicación de la técnica contable y financiera, mercadológica, de recursos humanos y de producción, así como otras técnicas como la evaluación de proyectos de inversión, la micro y macro economía, el derecho administrativo y laboral, que permitan formar administradores con amplio dominio de la técnica, los métodos y equipos necesarios para el estudio y resolución de problemas y la toma de decisiones.

14. Habilidades para comprensión de los problemas sociales y a la convivencia con otras personas. Con estas desarrollan su capacidad para análisis social y el trabajo con personas, comprender la integración y desarrollo de equipos de trabajo, la motivación, y los procesos de comunicación, liderazgo y negociación.

15. Habilidades para la investigación y el aprendizaje continúo a lo largo de toda la vida. Genera el hábito para el estudio, el interés por la autoformación, la creatividad y la innovación, así como el deseo de superación y búsqueda de nuevos aprendizajes, mediante la revaloración de la función de investigación.