DESARROLLO ORGANIZACIONALUnidad Uno

Fundamentos de Desarrollo Organizacional

DEFINICIÓN• Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones

interpersonales como medio de impulsar a la empresa.

• Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.

• Es un esfuerzo planeado que abarca, desde arriba, toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

¿PORQUÉ APOYARSE EN EL DO?

• Explosión del conocimiento

• Rápida obsolescencia de productos / servicios / puestos

• Composición cambiante de la fuerza de trabajo.

• Creciente internacionalización de los negocios.

BENEFICIOS DEL DO

• Produce cambios en toda la organización.• Existe mayor motivación de todo el personal involucrado en la organización.

• Mejora la calidad de vida del trabajo.• Proporciona una mejor satisfacción en el empleo.• Se logra una sinergia con el equipo de trabajo.• Visualiza una mejor solución a los conflictos laborales en la organización.

• Se incrementa el deseo de cambiar en todos los aspectos de la organización.

CARACTERÍSTICAS DEL DO

• Estrategia educativa planeada

• El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer.

• Hace hincapié en el comportamiento humano

CARACTERÍSTICAS DEL DO

• Los agentes de cambio son externos, aunque una vez que se haya implantado el cambio pueden ser internos.

• Implica cooperación entre el AC y la organización

• Los AC comparten metas normativas• Capacidad interpersonal• Valores humanos• Comprensión entre grupos

FILOSOFÍA DEL D.O.VALOR TRADICIONAL VALOR DEL D.O.

Hombre básicamente malo Hombre esencialmente bueno

Evaluación personal negativa Individuo = ser humano

El hombre no puede cambiar El ser humano puede cambiar y desarrollarse

Resistencia y temor a la diferencia Aprovechamiento de la diferencia

Uso de la posición para poder y prestigio

Uso de la posición para los fines de la organización

Desconfianza en las personas Confianza en las personas

Evasión de riesgos Disposición para aceptar riesgos

Énfasis en la competencia Énfasis en la colaboración

Individuo = puesto Individuo = persona completa

Participar en conducta de juegos Participar en conducta auténtica

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALModelo de Lewin, modelo de Planeación de Lippitt, Jeane Watson y Bruce Westley, modelo de Investigación y Acción, modelo Planeado de Faria Mello y teoría de los sistemas

MODELO DE LEWIN

• Se determina el problema• Se identifica la situación

actual• Se identifica la meta por

alcanzar• Se identifican las fuerzas

positivas y negativas• Se desarrolla una

estrategia para lograr el cambio a partir de la situación actual, dirigiéndolo a la meta

• Desaprendizaje• Reingeniería de procesos (cambio integral).

• Aseguramiento

MODELO DE LIPPIT

MODELO DE INVESTIGACIÓN - ACCIÓN

• Este modelo de amplia aplicabilidad, considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.

• Hace especial hincapié en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción.

MODELO DE FARIA MELLO

Modelo cíclico que implica diagnósticos, intervenciones, acciones, evaluaciones y nuevas intervenciones adicionales como

MODELO DE CAMBIO PLANEADO CONTINUO

MODELO DE SISTEMASLos sistemas de la empresa se interrelacionan de manera directa con el entorno, a fin de generar con sus salidas, entradas nuevas que permitan tomar decisiones de manera coordinada.

SISTEMAS CORPORATIVOS

SISTEMAS OPERATIVOS

SISTEMA DEDECISIONES

SISTEMA DE DESARROLLOTECNOLÓGICO

SISTEMADE

RECURSOSHUMANOS

SISTEMAECONÓMICO

MODELO DE SISTEMAS DE LIKERT

• Variables Causales (VC).- Determinan el curso del desarrollo de una organización. (Independientes)

• Variables Interventoras (VI).- Reflejan el estado interno de la organización. (Dependientes)

• Variables de Resultado Final (VRF).- Son variables dependientes que reflejan los logros de la organización.

VC VI VRF

CULTURA ORGANIZACIONALIdentificar las características de la Cultura Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa

CARACTETÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Conjunto de valores y creencias esenciales

• La cultura compartida

• Imagen integrada

• Fenómeno persistente:

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• La cultura organizacional es la médula espinal de cualquier organización que quiera llegar al éxito.  

• MISIÓN• VISIÓN• FILOSOFÍA• VALORES• POLÍTICAS

MISION

• Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe .Así mismo es la determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión.

• En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y servicios a ofertar.

• Las características que debe tener una misión son: amplia, concreta, motivadora y posible.

VISION

• Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de

la organización.• La visión se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola por escrito, a fin de crear el sueño (compartido por

todos los que tomen parte en la iniciativa) de lo que debe ser en

el futuro la empresa.

FILOSOFIA

• Se llama filosofía de la empresa al conjunto de pautas que rigen

el comportamiento de accionistas, directivos y

empleados de una empresa.

• También se puede definir como el conjunto de valores que

prevalecen en ella.

VALORES

• Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.

• Forman parte de una decisión estratégica a largo plazo.

• Son factores que definirán la manera de cómo debe vivir la organización.

• La voluntad y perseverancia siempre serán necesarios para ponerlos en acción.

POLÍTICAS

• La política empresarial es una de las vías para hacer operativa la estrategia. Suponen un compromiso de la empresa; al desplegarla a través de los niveles jerárquicos de la empresa, se refuerza el compromiso y la participación del personal.La política empresarial, obviamente, ha de ser adecuada para cada empresa y ajustadas a las necesidades y expectativas de sus clientes. Como contenido, es bueno que hagan referencia aa) Un gran objetivo (satisfacción del cliente, competitividad, etc.).b) La vía o forma de conseguirlo para ganar en credibilidad (ISO, etc.).c) Los recursos necesarios (formación, participación, organización formal).d) Los clientes internos (accionistas y personal) y a sus intereses (beneficio y satisfacción).

PERFIL DEL AGENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

AGENTE DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

• Es la persona que inicia el cambio.

• Está implicado en el diagnóstico y clasificación de los problemas, la identificación de los cursos de acción, y recomendaciones de procedimientos de cambio.

• Debe establecer confianza. • Debe intervenir sólo en la

medida necesaria para establecer cambios durables

PERFIL DEL A.C.O.

• -capacidad de diagnóstico• conocimientos de la ciencia

conductual• empatía• conocimientos y métodos

de las propias disciplinas• capacidad para establecer

metas• capacidad para solucionar

problemas• ser sincero y preocupado

de mejorar el bienestar