DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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Mtra. Eugenia Rocío Vera Baca [email protected] 2
“Una máquina puede hacer el trabajo de
50 hombres corrientes.
Ninguna máquina puede hacer el trabajo de
un hombre extraordinario” Elbert Hubbard
( f i lósofo estadounidense)
CONTENIDO
1. Desarrollo Organizacional
1.1 Características del desarrollo organizacional
1.2 Objetivos del desarrollo organizacional
1.3 Marco general de funcionamiento
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Antecedentes
EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN EN EL SIGLO XX FUENTE: INTRODUCCIÓN A LA TGA, CHIAVENATO, IDALBERTO
OCURRÍA SE CREÓ
ERA CLÁSICA (1900-1950)
• Inicio de la industrialización • Estabilidad • Poco cambio • Previsibilidad • Regularidad y certeza
• Administración científica • Teoría clásica • Relaciones humanas • Teoría de burocracia
ERA NEOCLÁSICA (1950-1990)
• Desarrollo industrial • Aumento de cambio • Fin de la previsibilidad • Necesidades de innovación
• Teoría neoclásica • Teoría estructuralista • Teoría conductual • Teoría de sistemas • Teoría situacional
ERA DE LA INFORMACIÓN (después de 1990…)
• TIC’s • Globalización • Énfasis en los servicios • Aceleración del cambio • Imprevisibilidad • Inestabilidad e incertidumbre
Énfasis en: • Productividad • Calidad • Competitividad • Cliente • globalización
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LA ADMINISTRACIÓN ACTUAL
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DESDE EL PUNTO DE VISTA CIENTÍFICO:
PERIODO CARTESIANO Y NEWTONIANO
• Newton y Descartes constituyen el pilar de as aportaciones de Taylor y Fayol, sustentando a la administración en los principios de la ciencias
PERIODO SISTÉMICO
• La teoría de sistemas busca el equilibrio en la dinámica organizacional en su interacción con el medio ambiente externo. (D.O., Teoría de la contingencia)
PERIODO ACTUAL DE LA ADMINISTRACIÓN
• Hay una gran influencia de las teorías del caos y de la complejidad.
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Las diferentes condiciones de naciones subdesarrolladas, producen el surgimiento de
técnicas y teorías congruentes con las necesidades del
desarrollo y con los valores vigentes en esos países.
Surge así la administración para el desarrollo, teoría madre de las reformas administrativas
latinoamericanas.
Trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA.
Utiliza la tecnología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, para desarrollar la organización, a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
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Antecedentes Warren Bennis (1966)
Desarrollo organizacional.
ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)
Surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en e l sent ido de prop ic ia r e l crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.
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Es un conjunto de intervenciones planificadas para producir un cambio,
basado en valores humanistas y democráticos con el objetivo de incrementar la eficacia de la organización y el bienestar
de los trabajadores
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Stephen P. Robbins, cit. En Chiavenato (2009), p. 420
CONCEPTO
¡ El Desarrollo Organizacional (D. O.) constituye “un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, con énfasis especial en los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal, con la asistencia de un consultor-facilitador y la utilización de la teoria y de la tecnología de las ciencias conductistas, incluyendo acción e investigación”
French y Bel, cit. En Chiavenato, 2006 Mtra. Eugenia Rocío Vera Baca
ESTRATOS DEL DESARROLLO
Desarrollo organizacional
Desarrollo de personas
Capacitación
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Chiavenato, 2009, pág. 367
OBJETIVOS D.O.
Sentido de identificación de
colaboradores con la organización
Desarrollo de espíritu de equipo
(integración e interacción)
Perfeccionamiento sobre percepción
común sobre ambiente externo
Chiavenato, 2006 Mtra. Eugenia Rocío Vera Baca [email protected] 14
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Características DO
Integral
Sistémica
Agente de cambio
Soluciones
Aprendizaje Procesos y desarrollo de equipos
Retroalimentación
Orientación situacional
interactivo
Chiavenato, 2006
ETAPAS DEL PROCESO DE D.O.
Decisión y elección de consultor
Dx. de necesidades (dirección/consultor)
Recolección de datos
Retroalimentación y confrontación
Plan de acción y resolución de
problemas
Desarrollo de equipos
Desarrollo intergrupal
Evaluación y acompañamiento
Mtra. Eugenia Rocío Vera Baca [email protected] 16 Chiavenato, 2006
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TÉCNICAS DE D.O. Mtra. Eugenia Rocío Vera Baca
Entrenamiento de la sensibilidad
intrapersonal
Análisis transaccional interpersonal
Desarrollo de equipos
Intragrupal Consultoría de procedimientos
Intergrupal Reunión de
confrontación
Intraorganizacional Realimentación
de datos
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Entrenamiento de la sensibilidad
intrapersonal
A través de un líder capacitado, se reúne al grupo T (trainees), para aumentar su sensibilidad en las habilidades y dificultades p a r a l a s r e l a c i o n e s interpersonales. Manejándolo jerárquicamente de manera descendente
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Análisis transaccional interpersonal
Busca el diagnóstico de las relaciones interpersonales, las cuales ocurren por medio de transacciones (cualquier tipo de comunicación). Es una técnica destinada a los individuos, pues se centra en los estilos y contenidos de la comunicación entre las personas, persiguiendo disminuir los hábitos destructivos de comunicación.
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Desarrollo de equipos Intragrupal
Es una técnica de modificación del comportamiento, entre personas de d i s t i n t a s á r e a s y n i v e l e s organizacionales. Se reúnen con un líder y se critican mutuamente hasta llegar a un punto de encuentro que logre una colaboración más fructífera a través de una mejor comunicación. Su objetivo es eliminar las diferencias jerárquicas y los i n te r e s e s e s p e c í f i c o s d e c a d a departamento o especialidad.
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Intragrupal Consultoría de procedimientos
Técnica con la que cada equipo es coordinado por un consultor para ser sensibilizado sobre sus procesos internos y para establecer metas y objetivos conjuntos a través de la confianza y la creatividad.
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Intergrupal Reunión de
confrontación
Técnica de modificación del comportamiento que se aplica con la ayuda de un consultor, Dos grupos en conflicto se tratan a través de una reunión de confrontación durante un día. En ella el grupo se autoevalúa y evalúa al otro grupo como si estuviera frente a un espejo. El consultor modera los trabajos orientando la discusión para l legar a una solución constructiva de conflictos y eliminar barreras intergrupales.
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Intraorganizacional Realimentación
de datos
Técnica de cambio del comportamiento basada en el principio de que cuantos mas datos cognitivos reciba el individuo, tanto mayor es la posibilidad de que los organice y actúe creativamente. La realimentación de datos permite el
aprendizaje de nuevos datos respecto a uno mismo, los otros, procesos grupales o dinámica de toda la organización
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LIMITACIONES DEL D.O.
• La eficacia de los programas de DO es difícil de evaluar
• Los programas de DO toman mucho tiempo
• Los objetivos del DO suelen ser muy vagos
• Los costos del DO son difíciles de evaluar
• Los programas de DO generalmente son muy caros
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La felicidad del hombre es un sentimiento de placer por su actividad
que reporta provecho a otros; es un sentimiento de poder creativo
engendrado por el trabajo creador.
K Platonov
Psicólogo
BIBLIOGRAFÍA
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¡ Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3ª Edición ed.). (R. A. del Bosque Alayón, Ed., & P. Mascaró Sacristán, Trad.) México, México: McGraw Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.
¡ Chiavenato, I. (2006). Teoría del desarrollo organizacional. En I. Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración (págs. 317-351). México, México: McGraw Hill.
¡ Arias Galicia, F., & Heredia Espinoza, V. (2006 (Reimpr. 2011)). Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño. México, México: Trillas.