DESARROLLO DESARROLLO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional no es El Desarrollo Organizacional no es otra cosa que la práctica de la otra cosa que la práctica de la

Psicología Social en las Psicología Social en las OrganizacionesOrganizaciones

Itamar RogovskyItamar Rogovsky

La psicología organizacional La psicología organizacional estudia el fenómeno humano estudia el fenómeno humano del organizarsedel organizarse• Los seres humanos están insertos en Los seres humanos están insertos en

organizaciones, ya sean primarias, organizaciones, ya sean primarias, como la familia en las diversas como la familia en las diversas formas que cobra en diferentes formas que cobra en diferentes culturas. culturas.

• Las organizaciones primariasLas organizaciones primarias se se forman alrededor de lo íntimo y de la forman alrededor de lo íntimo y de la subsistencia: la cohabitación, la subsistencia: la cohabitación, la procreación, la crianza de los niños y procreación, la crianza de los niños y la alimentación. la alimentación.

Las organizaciones Las organizaciones secundariassecundarias

• Esas son organizaciones Esas son organizaciones especializadas alrededor del trabajo. especializadas alrededor del trabajo. Son organizaciones que satisfacen Son organizaciones que satisfacen otras necesidades de los seres otras necesidades de los seres humanos, a corto y a largo plazo, en humanos, a corto y a largo plazo, en todas las áreas sociales: el trabajo, el todas las áreas sociales: el trabajo, el esparcimiento, la salud y la previsión esparcimiento, la salud y la previsión del futuro. del futuro.

• La Psicología organizacional no es la tarea La Psicología organizacional no es la tarea psicológica que se hace dentro de la psicológica que se hace dentro de la organización, sino que sería aquella organización, sino que sería aquella ciencia que estudia el comporta miento de ciencia que estudia el comporta miento de ese organismo, o sea el fenómeno ese organismo, o sea el fenómeno organizacional. organizacional.

• Los grupos y los individuos conforman los Los grupos y los individuos conforman los procesos organizativos que llamamos procesos organizativos que llamamos organización . organización .

¿Psicología Organizacional ¿Psicología Organizacional o Desarrollo o Desarrollo Organizacional?....Organizacional?.... • El motivo de la denominación D.O. es para El motivo de la denominación D.O. es para

encubrir que se trata de un quehacer psicológico. encubrir que se trata de un quehacer psicológico. Es más cómodo presentarlo como que no se trata Es más cómodo presentarlo como que no se trata de Psicología o del quehacer de los psicólogos, de Psicología o del quehacer de los psicólogos, puesto que resulta menos amenazante en puesto que resulta menos amenazante en organizaciones que no llegaron a una madurez organizaciones que no llegaron a una madurez organizacional y para las cuales hablar de organizacional y para las cuales hablar de Psicología Organizacional es sinónimo de Psicología Organizacional es sinónimo de reconocer que la organización está enferma y que reconocer que la organización está enferma y que requiere ser "curada". requiere ser "curada".

• Pero no obstante, el D.O. no es otra cosa que la Pero no obstante, el D.O. no es otra cosa que la teoría de la técnica y el conjunto de técnicas de teoría de la técnica y el conjunto de técnicas de intervención en Psicología Organizacional. intervención en Psicología Organizacional.

¿ ¿ Qué ocurre con la Qué ocurre con la orientación teórica en orientación teórica en D.O ?... D.O ?... • Hay distintos enfoques, la teoría de la organización todavía Hay distintos enfoques, la teoría de la organización todavía

no es una teoría unificada. no es una teoría unificada. • Hay acepciones diversas respecto a la centralidad teórica Hay acepciones diversas respecto a la centralidad teórica

de distintos aspectos de la organización. Cada teoría de distintos aspectos de la organización. Cada teoría concibe la conducta organizativa con distinto enfoque. Pero concibe la conducta organizativa con distinto enfoque. Pero tampoco en las ciencias psicológicas en general y en tampoco en las ciencias psicológicas en general y en Psicología Social contamos con una teoría unificada. Psicología Social contamos con una teoría unificada.

• En los últimos años ha habido progresos en el desarrollo de En los últimos años ha habido progresos en el desarrollo de un cuerpo de teoría unificada. Pero las técnicas en realidad, un cuerpo de teoría unificada. Pero las técnicas en realidad, responden a esos enfoques, a teorías distintas. responden a esos enfoques, a teorías distintas.

• Las diversas escuelas no fueron desarrollándose de manera Las diversas escuelas no fueron desarrollándose de manera sucesiva y hoy en día se ha avanzado en el sentido de que sucesiva y hoy en día se ha avanzado en el sentido de que a partir de la teoría de la intervención, las distintas técnicas a partir de la teoría de la intervención, las distintas técnicas que se fueron desarrollando independientemente, en que se fueron desarrollando independientemente, en distintos periodos históricos, se van integrando en una distintos periodos históricos, se van integrando en una batería de instrumentos de intervención. batería de instrumentos de intervención.

• La organización, esas relaciones de La organización, esas relaciones de trabajo entre los seres humanos que trabajo entre los seres humanos que se organizan, forman un soma que se organizan, forman un soma que tiene sus reglas y tiene sus tiene sus reglas y tiene sus características propias. En realidad, características propias. En realidad, habría que decir que la Psicología habría que decir que la Psicología Organizacional es... Psicología. La Organizacional es... Psicología. La Psicología, como ciencia, es una sola, Psicología, como ciencia, es una sola, y la Psicología Organizacional es parte y la Psicología Organizacional es parte de la Psicología, y concretamente de de la Psicología, y concretamente de la Psicología Social. Pero trabaja con la Psicología Social. Pero trabaja con un soma distinto, no con el soma un soma distinto, no con el soma corporal de las personas, con un corporal de las personas, con un sistema que tiene órganos distintos y sistema que tiene órganos distintos y que forman un sistema distintoque forman un sistema distinto. .

• Bleger que tiene raíces psicoanalíticas, sin Bleger que tiene raíces psicoanalíticas, sin embargo, denominó a la Psicología embargo, denominó a la Psicología Organizacional, Psicología Institucional. Organizacional, Psicología Institucional.

• En otras partes se llama Desarrollo En otras partes se llama Desarrollo Organizacional, en otros lugares Análisis Organizacional, en otros lugares Análisis Institucional, que pone el acento en las Institucional, que pone el acento en las relaciones relaciones entre la organización y lo social, fuera de la entre la organización y lo social, fuera de la organización. organización.

• Vistas como corrientes separadas, es importante Vistas como corrientes separadas, es importante estudiar las diferencias entre unas y otras para el estudiar las diferencias entre unas y otras para el cuerpo teórico. cuerpo teórico.

• Pero visto en la perspectiva general todas ellas Pero visto en la perspectiva general todas ellas forman el cuerpo teórico práctico de la Psicología forman el cuerpo teórico práctico de la Psicología Organizacional. Organizacional. Todos tratan, analizan, revisan e Todos tratan, analizan, revisan e intervienen en el fenómeno organizacional. intervienen en el fenómeno organizacional.

• En términos aplicados, se trata del En términos aplicados, se trata del mismo quehacer. La diferencia está mismo quehacer. La diferencia está en el acento, en la centralidad que se en el acento, en la centralidad que se le atribuye a éste u otro aspecto, que le atribuye a éste u otro aspecto, que se deriva a sí mismo de la se deriva a sí mismo de la centralidad que se le atribuyen a centralidad que se le atribuyen a estos aspectos, en las distintas estos aspectos, en las distintas teorías psicológicas. teorías psicológicas.

• Pero no estamos en presencia en Pero no estamos en presencia en absoluto de distintas ciencias.absoluto de distintas ciencias.

La intervención del psicólogo en la La intervención del psicólogo en la organización, cómo crees que puede ser más organización, cómo crees que puede ser más factible o cómo puede efectuarse, bien desde factible o cómo puede efectuarse, bien desde fuera, es decir como consultor externo, o fuera, es decir como consultor externo, o desde dentro formando parte de la misma desde dentro formando parte de la misma organización?organización?

• Son dos formas distintas de ejercer la Son dos formas distintas de ejercer la Psicología Organizacional. Son dos roles Psicología Organizacional. Son dos roles distintos y son a la vez dos roles distintos y son a la vez dos roles complementarios, y no hay uno que sea complementarios, y no hay uno que sea mejor que el otro, sino que hacen cosas mejor que el otro, sino que hacen cosas distintas y son complementarios. distintas y son complementarios.

• Si un Psicólogo trabaja Si un Psicólogo trabaja «en»«en» una una organización, eso no lo hace por sí mismo organización, eso no lo hace por sí mismo Psicólogo Organizacional, o sea no lo hace Psicólogo Organizacional, o sea no lo hace Psicólogo Psicólogo «de»«de» la Organización. Para hacer la Organización. Para hacer de Psicólogo Organizacional hay que de Psicólogo Organizacional hay que ocuparse de estudiar y de intervenir en ocuparse de estudiar y de intervenir en «el «el organizarse»,organizarse», en el proceso de organización. en el proceso de organización.

• Si es un Psicólogo que cumple una función Si es un Psicólogo que cumple una función dentro dedentro de la organización es como otro la organización es como otro funcionario más, como otro psicólogo, o funcionario más, como otro psicólogo, o como otro profesional que trabaja dentro de como otro profesional que trabaja dentro de la organización. la organización.

• Ahora, si hablamos de un psicólogo Ahora, si hablamos de un psicólogo de lade la organización, entonces nos referimos a un organización, entonces nos referimos a un psicólogo que se preocupa del proceso de psicólogo que se preocupa del proceso de organización. organización.

• Y eso lo puede hacer a sueldo dentro de la Y eso lo puede hacer a sueldo dentro de la organización o bien como consultor externo. organización o bien como consultor externo.

•Si él trabaja como consultor Si él trabaja como consultor externo, la aplicación de externo, la aplicación de complementariedad es que el complementariedad es que el consultor interno se transforma consultor interno se transforma en un especialista de esa en un especialista de esa organización a la cual conoce a organización a la cual conoce a fondo, y cumple el rol de generar fondo, y cumple el rol de generar el cambio desde dentro.el cambio desde dentro.

• El hecho de que el Psicólogo esté a sueldo dentro de El hecho de que el Psicólogo esté a sueldo dentro de la organización, hará que no pueda ser consultor de la organización, hará que no pueda ser consultor de su Jefe, o de aquellos a los cuales está subordinado. su Jefe, o de aquellos a los cuales está subordinado.

• Pero también hará que él disponga de presupuestos, Pero también hará que él disponga de presupuestos, poderes y medios para esa práctica profesional, de poderes y medios para esa práctica profesional, de los cuales no dispone alguien que actúa desde fuera. los cuales no dispone alguien que actúa desde fuera.

• Ahora; si alguien cumple el rol de consultor desde Ahora; si alguien cumple el rol de consultor desde fuera, podrá trabajar con los mandos superiores, fuera, podrá trabajar con los mandos superiores, pero su actuación será menos masiva, y con mayor pero su actuación será menos masiva, y con mayor independencia para hacer intervenciones difíciles independencia para hacer intervenciones difíciles puesto que es menos dependiente en relación a la puesto que es menos dependiente en relación a la organización.organización.

Desde la práctica habitual como consultor Desde la práctica habitual como consultor externo, que podemos decir en cuanto a la externo, que podemos decir en cuanto a la "facilitación o resistencia“ por parte de las "facilitación o resistencia“ por parte de las organizaciones hacia este tipo de organizaciones hacia este tipo de intervención, y a qué se cree que obedece intervención, y a qué se cree que obedece

una u otra actitud ?una u otra actitud ? • La intervención psicológica -cualquiera que sea- La intervención psicológica -cualquiera que sea-

va a generar va a generar resistenciasresistencias. La resistencia es . La resistencia es parte del campo de trabajo de un psicólogo, ya parte del campo de trabajo de un psicólogo, ya sea clínico, ya sea en cualquier otra área.sea clínico, ya sea en cualquier otra área.

• El que se presenten resistencias no es un El que se presenten resistencias no es un problema que deba sorprendernos, es problema que deba sorprendernos, es propiamente nuestra sustancia de trabajo. propiamente nuestra sustancia de trabajo.

• Poderlas resolver, y poderlas superar, es parte Poderlas resolver, y poderlas superar, es parte de nuestras habilidades de intervención. de nuestras habilidades de intervención.

• Las organizaciones tratan, por un lado, de Las organizaciones tratan, por un lado, de cambiar y por otro lado no quieren cambiarcambiar y por otro lado no quieren cambiar

• ¿Qué está ocurriendo a nuestro ¿Qué está ocurriendo a nuestro alrededor? ¿Realmente estamos alrededor? ¿Realmente estamos entendiendo los cambios provocados entendiendo los cambios provocados por las nuevas tecnologías y cómo por las nuevas tecnologías y cómo éstas moldean nuestras vidas? ¿Qué éstas moldean nuestras vidas? ¿Qué significa vivir en sociedades significa vivir en sociedades globalizadas? globalizadas?

Este tipo de intervenciones suelen ser Este tipo de intervenciones suelen ser frecuentes en las distintas organizaciones que frecuentes en las distintas organizaciones que conforman el panorama empresarial e conforman el panorama empresarial e institucional de un país?institucional de un país?

• Hoy en día todas las grandes organizaciones Hoy en día todas las grandes organizaciones tienen permanentes programas de tienen permanentes programas de Desarrollo Organizacional. Desarrollo Organizacional.

• En términos comparativos, ahora los países En términos comparativos, ahora los países que están en auge económico, la Psicología que están en auge económico, la Psicología Organizacional va a ir ampliándose más, Organizacional va a ir ampliándose más, puesto que habrá más recursos con esta puesto que habrá más recursos con esta finalidad, y porque va a haber más campo y finalidad, y porque va a haber más campo y más problemas, lo que suscitará mayor más problemas, lo que suscitará mayor necesidad de estos servicios. necesidad de estos servicios.

¿¿LaLa     intervención dentro de un intervención dentro de un contexto conflictivo o en crisis la contexto conflictivo o en crisis la podríamos hablar de "tratamiento de la podríamos hablar de "tratamiento de la organización"?.organización"?.

• Situaciones conflictivas, situaciones terminales, Situaciones conflictivas, situaciones terminales, situaciones agudas, etc., son un capítulo que llamamos situaciones agudas, etc., son un capítulo que llamamos "intervenciones críticas", pero la mayor parte del "intervenciones críticas", pero la mayor parte del quehacer en desarrollo organizacional, funciona quehacer en desarrollo organizacional, funciona básicamente en lo que en clínica sería tarea preventiva o básicamente en lo que en clínica sería tarea preventiva o psicología preventiva y de desarrollo. A largo plazo, de psicología preventiva y de desarrollo. A largo plazo, de una serie de intervenciones de cara al futuro y no una serie de intervenciones de cara al futuro y no precisamente en situaciones críticas. precisamente en situaciones críticas.

• Todo psicólogo que entra en el campo de la psicología Todo psicólogo que entra en el campo de la psicología organizacional tiene que modificar su modelo. Con el modelo de organizacional tiene que modificar su modelo. Con el modelo de intervención crítica va a hacer un aporte puntual a los problemas intervención crítica va a hacer un aporte puntual a los problemas de la organización. Pero no serán aportes a largo plazo, no serán de la organización. Pero no serán aportes a largo plazo, no serán aportes que tienen solidez permanente, que tienen la posibilidad aportes que tienen solidez permanente, que tienen la posibilidad de ser incorporadas al proceso de organización mismo.de ser incorporadas al proceso de organización mismo.

¿Además de este tipo de ¿Además de este tipo de intervención, existen otros intervención, existen otros profesionales u otras corrientes.... profesionales u otras corrientes....

?? • Naturalmente, en las organizaciones, los psicólogos Naturalmente, en las organizaciones, los psicólogos

no son los únicos asesores. Para poner un ejemplo no son los únicos asesores. Para poner un ejemplo similar, así como muchos de los psicoanalistas no son similar, así como muchos de los psicoanalistas no son psicólogos, son médicos, de fa misma manera puede psicólogos, son médicos, de fa misma manera puede un ingeniero que se quiera dedicar al desarrollo un ingeniero que se quiera dedicar al desarrollo organizacional o sea a la psicología organizacional, organizacional o sea a la psicología organizacional, formarse para tal fin. formarse para tal fin.

• En este caso pues deberían tener una formación para En este caso pues deberían tener una formación para ser asesores en este tipo Por supuesto que ahora hay ser asesores en este tipo Por supuesto que ahora hay asesores funcionales en las organizaciones y asesores funcionales en las organizaciones y consejeros económicos y financieros... pero no en consejeros económicos y financieros... pero no en términos de desarrollo organizacional y de psicología términos de desarrollo organizacional y de psicología organizacional. organizacional.

Cuál sería la línea o el camino a seguir, Cuál sería la línea o el camino a seguir, a fin de que un psicólogo interesado en a fin de que un psicólogo interesado en esta área, pudiera adquirir la necesaria esta área, pudiera adquirir la necesaria

formación... ?formación... ? •

En primer lugar, es un área que requerirá un En primer lugar, es un área que requerirá un replanteo del "curriculum" de preparación. replanteo del "curriculum" de preparación. Paradójicamente un psicólogo organizacional tiene Paradójicamente un psicólogo organizacional tiene que saber mucho de Lógica y de cómo los seres que saber mucho de Lógica y de cómo los seres humanos piensan. humanos piensan.

• Luego, un psicólogo organizacional tiene que poseer Luego, un psicólogo organizacional tiene que poseer una sólida formación en filosofía de la ciencia, puesto una sólida formación en filosofía de la ciencia, puesto que se trabaja en materia sistémica, donde la mayor que se trabaja en materia sistémica, donde la mayor parte de las técnicas de investigación o de desarrollo parte de las técnicas de investigación o de desarrollo lineales no son de utilidad o ayudan poco en la lineales no son de utilidad o ayudan poco en la práctica para poder romper y construir esquemas. práctica para poder romper y construir esquemas.

En los últimos años, de lo que más se En los últimos años, de lo que más se oye hablar en las empresas es de oye hablar en las empresas es de cambio. cambio. ¿Podría explicar exactamente de qué ¿Podría explicar exactamente de qué tipo de cambio estamos hablando?tipo de cambio estamos hablando?

• Hablamos de cambio porque antes había Hablamos de cambio porque antes había largos periodos de estabilidad y algunas crisis largos periodos de estabilidad y algunas crisis puntuales, mientras que ahora hay largos puntuales, mientras que ahora hay largos periodos de inestabilidad con algún que otro periodos de inestabilidad con algún que otro "recreo" . "recreo" .

• Ya no podemos hablar de crisis entendida Ya no podemos hablar de crisis entendida como quiebra entre dos periodos estables, como quiebra entre dos periodos estables, porque la idea de estabilidad es algo del porque la idea de estabilidad es algo del pasado. Algo que, al menos a corto plazo , no pasado. Algo que, al menos a corto plazo , no va a volver. va a volver.

• De ahí que hablamos de cambio permanente. De ahí que hablamos de cambio permanente.

¿Cómo se ha llegado a esta ¿Cómo se ha llegado a esta situación?situación?   • Por diversos factores: Uno de ellos es la Por diversos factores: Uno de ellos es la

aceleración de los procesosaceleración de los procesos a causa de las a causa de las nuevas tecnologías de la información. Del nuevas tecnologías de la información. Del ritmo agrícolaritmo agrícola, ajustado a las estaciones, , ajustado a las estaciones, pasamos primero al pasamos primero al ritmos industrialritmos industrial , y ahora , y ahora hemos llegado a hemos llegado a la inmediatezla inmediatez, el , el tiempo realtiempo real. . Por otra parte, antes teníamos Por otra parte, antes teníamos mercados mercados establesestables, con pocos operadores y poca , con pocos operadores y poca competencia, en los que el productor y el competencia, en los que el productor y el vendedor tenían el control. Ahora, en cambio, vendedor tenían el control. Ahora, en cambio, la oferta supera a la demanda y la la oferta supera a la demanda y la competencia entre los productores y los competencia entre los productores y los vendedores es alarmante. vendedores es alarmante.

• Nosotros nos beneficiamos en tanto que Nosotros nos beneficiamos en tanto que consumidores (porque bajan los consumidores (porque bajan los precios), pero nos perjudicamos como precios), pero nos perjudicamos como trabajadores, porque esa competitividad trabajadores, porque esa competitividad nos hace ir como locos en un mercado nos hace ir como locos en un mercado dominado por el cliente en el que cada dominado por el cliente en el que cada día surge un nuevo competidor que nos día surge un nuevo competidor que nos obliga a mejorar. obliga a mejorar.

• De ahí el aumento del estrés que De ahí el aumento del estrés que señalan las encuestas sobre señalan las encuestas sobre condiciones de trabajo. condiciones de trabajo.

• El estrés viene porque los seres humanos El estrés viene porque los seres humanos no estamos preparados para esta locura. En no estamos preparados para esta locura. En el contexto del cosmos somos un bebé el contexto del cosmos somos un bebé cuya extructura celebral apenas ha cuya extructura celebral apenas ha evolucionado desde que existimos. Estamos evolucionado desde que existimos. Estamos diseñados para el ritmo agrícola, no para el diseñados para el ritmo agrícola, no para el ritmo actual de la información en tiempo ritmo actual de la información en tiempo real. Y como el día no puede tener más real. Y como el día no puede tener más horas y el esfuerzo humano tiene un límite horas y el esfuerzo humano tiene un límite natural que no se va a borrar, la solución no natural que no se va a borrar, la solución no es hacer lo mismo cada vez más rápido, es hacer lo mismo cada vez más rápido, sino hacer las cosas de otra manera. sino hacer las cosas de otra manera.

Las personas que, en este panorama, Las personas que, en este panorama, intentan ganar tiempo para su familia y intentan ganar tiempo para su familia y su vida privada, ¿van contracorriente? su vida privada, ¿van contracorriente?

  • Una de las características de estos tiempos de Una de las características de estos tiempos de aceleración es que convivan tendencias aceleración es que convivan tendencias contradictorias, que ocurran a la vez una cosa y su contradictorias, que ocurran a la vez una cosa y su contraria. contraria.

• Por una lado vemos cómo se reducen horarios para Por una lado vemos cómo se reducen horarios para que no se destruyan tantos puestos de trabajo, pero que no se destruyan tantos puestos de trabajo, pero por el otro cada día hay más empresas en las que ya por el otro cada día hay más empresas en las que ya no hay horarios. no hay horarios.

• Uno trabaja para ellas sin límite alguno. Ciertamente Uno trabaja para ellas sin límite alguno. Ciertamente lo hace en tareas que le gustan, aplicando las lo hace en tareas que le gustan, aplicando las competencias que tiene o las que está adquiriendo, competencias que tiene o las que está adquiriendo, pero dejando a la familia en segundo término. El pero dejando a la familia en segundo término. El mensaje de estas empresas es algo así como mensaje de estas empresas es algo así como "Vas a "Vas a trabajar más por menos dinero y tienes que trabajar más por menos dinero y tienes que estar contento con eso" .estar contento con eso" .

Ante esta situación, ¿por qué no Ante esta situación, ¿por qué no vemos más conflictividad laboral? vemos más conflictividad laboral? • Al final llegaráAl final llegará. Para cambiar lo que está pasando hace . Para cambiar lo que está pasando hace

falta una revolución de conceptos políticos, sociales y falta una revolución de conceptos políticos, sociales y económicos. económicos.

• Pero éste será un proceso lento y difícil porque hay Pero éste será un proceso lento y difícil porque hay muchos intereses parciales que, aunque en conjunto muchos intereses parciales que, aunque en conjunto perjudican al interés general, perjudican al interés general, hacen que, de momento, hacen que, de momento, todos crean que ganantodos crean que ganan. .

• Los profesionales que están atrapados en esa Los profesionales que están atrapados en esa creciente competividad ¿también creen que están creciente competividad ¿también creen que están ganando? ganando?

  En parte sí, porque la única alternativa que tienen es En parte sí, porque la única alternativa que tienen es fracasar, aceptar que otro se quede con su trabajo fracasar, aceptar que otro se quede con su trabajo porque es capaz de soportar la presión mejor que él. porque es capaz de soportar la presión mejor que él.

  

Como consultor de organizaciones Como consultor de organizaciones usted propone usted propone "desorganizar" las "desorganizar" las empresas para mejorar su empresas para mejorar su competitividad.competitividad. ¿Qué quiere decir eso ¿Qué quiere decir eso exactamente?exactamente?

  • Quiere decir trabajar con una estructura mínima. Quiere decir trabajar con una estructura mínima. • Actualmente las empresas se ven obligadas a Actualmente las empresas se ven obligadas a

reorganizarse constantemente, cosa que tiene un reorganizarse constantemente, cosa que tiene un gran coste económico y emocional, sobre todo en gran coste económico y emocional, sobre todo en compañías con una estructura amplia y muy compañías con una estructura amplia y muy rígida.rígida.

• Las empresas inteligentes, en cambio, trabajan Las empresas inteligentes, en cambio, trabajan con un andamiaje más flexible , más ágil, en el con un andamiaje más flexible , más ágil, en el que el profesional tiene más autonomía y que el profesional tiene más autonomía y responsabilidad, hay menos pirámides responsabilidad, hay menos pirámides jerárquicas , menos controles, más libertad para jerárquicas , menos controles, más libertad para dar ideas... pero no se trabaja menos. dar ideas... pero no se trabaja menos.

•No es un modelo perfectoNo es un modelo perfecto, incluso puede que , incluso puede que no sea mejor en términos humanos, pero no sea mejor en términos humanos, pero quizá es peor el modelo antiguoquizá es peor el modelo antiguo, , en el que en el que los directivos trabajan de vigilantes, sin los directivos trabajan de vigilantes, sin aportar nada más que una sensación falsa de aportar nada más que una sensación falsa de poder y controlpoder y control. Y las empresas que reducen . Y las empresas que reducen su tamaño eliminando a personas su tamaño eliminando a personas productivas, ¿qué ganan? ¿El ahorro de productivas, ¿qué ganan? ¿El ahorro de costos? El secreto no es ahorrar un euro, costos? El secreto no es ahorrar un euro, sino encontrar la forma en que invirtir ese sino encontrar la forma en que invirtir ese euro y se ganen diez. euro y se ganen diez.

¿Qué opina de las jornadas de ¿Qué opina de las jornadas de trabajo flexibles? trabajo flexibles?   • Hoy en día nada es blanco o negro. La jornada Hoy en día nada es blanco o negro. La jornada

flexible, por ejemplo, puede ser uno de los flexible, por ejemplo, puede ser uno de los instrumentos para dar instrumentos para dar autonomía y libertad al autonomía y libertad al trabajador o puede ser un arma perfecta para trabajador o puede ser un arma perfecta para alienarle y esclavizarle. alienarle y esclavizarle.

• Porque tiempo flexible significa que Porque tiempo flexible significa que uno no va a uno no va a trabajartrabajar necesariamente en un horario fijo, que no necesariamente en un horario fijo, que no sabe seguro la hora a la que entrará y la hora a la sabe seguro la hora a la que entrará y la hora a la que saldrá. que saldrá.

• La idea puede ser muy buena, pero también puede La idea puede ser muy buena, pero también puede ocurrir que por la noche en lugar de estar en casa con ocurrir que por la noche en lugar de estar en casa con su familia te hayas "flexibilizado" y estés trabajando su familia te hayas "flexibilizado" y estés trabajando todavía. todavía.

•Hay Un panorama muy negro Hay Un panorama muy negro para las empresas anticuadas, para las empresas anticuadas, están condenadas a morir si no están condenadas a morir si no se transforman y para las se transforman y para las empresas modernas que exigen empresas modernas que exigen hasta el límite a sus hasta el límite a sus profesionales para poder profesionales para poder competircompetir

• La aceleración que estamos viviendo en los La aceleración que estamos viviendo en los últimos años no se va a detener,últimos años no se va a detener, y que el y que el desarrollo tecnológicodesarrollo tecnológico hace que tengamos que hace que tengamos que tomar decisiones importantes de nuestro mundo tomar decisiones importantes de nuestro mundo profesional o personal profesional o personal sin apenas tiempo para sin apenas tiempo para meditarmeditar las consecuencias de nuestras las consecuencias de nuestras decisiones. “Hay que responder a los e-mail ya, decisiones. “Hay que responder a los e-mail ya, pueden interrumpirte en cualquier momento con pueden interrumpirte en cualquier momento con el móvil sin que tengas defensas y nos el móvil sin que tengas defensas y nos introducen noticias por la tele de forma introducen noticias por la tele de forma inmediata. Esta aceleración tecnológica aumenta inmediata. Esta aceleración tecnológica aumenta y no estamos preparados”.y no estamos preparados”.

Fernández Hermana comenta Fernández Hermana comenta al respecto que:al respecto que:• Todo apunta a que ya somos hijos de esta sociedad de Todo apunta a que ya somos hijos de esta sociedad de

puertas abiertas y sin fronteras físicas o temporales, de puertas abiertas y sin fronteras físicas o temporales, de redes que no cierran por vacaciones y que se mantienen en  redes que no cierran por vacaciones y que se mantienen en  funcionamiento todo el día a escala planetaria. funcionamiento todo el día a escala planetaria.

• Lo miremos desde el lado de la ubicuidad de las bases de Lo miremos desde el lado de la ubicuidad de las bases de datos en red, de la bioinformática, los servicios financieros datos en red, de la bioinformática, los servicios financieros por  tarjeta o cajeros automáticos, la distribución constante por  tarjeta o cajeros automáticos, la distribución constante de bienes y servicios, el trabajo a distancia, los negocios de de bienes y servicios, el trabajo a distancia, los negocios de 24hs/7días, la comunicación global, o cualquiera de los 24hs/7días, la comunicación global, o cualquiera de los rasgos que elijamos para definir a esta sociedad, la rasgos que elijamos para definir a esta sociedad, la incipiente experiencia que nos transmite se resume en un incipiente experiencia que nos transmite se resume en un mensaje corto y contundente: mensaje corto y contundente: cada vez gastamos más --cada vez gastamos más --dinero, esfuerzo intelectual, energía vital-- para tratar de dinero, esfuerzo intelectual, energía vital-- para tratar de ahorrar tiempoahorrar tiempo. Y el tiempo se nos va porque ahora vivimos . Y el tiempo se nos va porque ahora vivimos en él como si estuviéramos sumergidos dentro de una en él como si estuviéramos sumergidos dentro de una sustancia oleaginosa,   resbaladiza, inasible y sustancia oleaginosa,   resbaladiza, inasible y omnipresente.         omnipresente.        

Sardar describe estas Sardar describe estas sociedades comosociedades como• Mundos donde se duerme cada vez menos, Mundos donde se duerme cada vez menos,

pobladas por gente que debido al uso constante de pobladas por gente que debido al uso constante de las tecnologías de comunicación—desde los las tecnologías de comunicación—desde los teléfonos celulares hasta los ordenadores portátilesteléfonos celulares hasta los ordenadores portátiles— son víctimas de una multitud de enfermedades: — son víctimas de una multitud de enfermedades: aumento del estrés cardiovascular, deterioro de la aumento del estrés cardiovascular, deterioro de la visión, desórdenes en el razonamiento, confusión, visión, desórdenes en el razonamiento, confusión, frustración, falta de generosidad y sobrestimación frustración, falta de generosidad y sobrestimación de la propia personalidad. “Un producto directo de de la propia personalidad. “Un producto directo de la revolución de la comunicación — es un la revolución de la comunicación — es un desequilibrio de la función cerebral llamado desequilibrio de la función cerebral llamado Desorden y Déficit en la Atención (ADD: Attention Desorden y Déficit en la Atención (ADD: Attention Deficit Disorder). Deficit Disorder).

Seremos capaces de Seremos capaces de sobrevivir? “Nos vamos a sobrevivir? “Nos vamos a acostumbrar”,acostumbrar”,•““Las próximas Las próximas generaciones se generaciones se angustiarán angustiarán cuando no cuando no haya cambios rápidoshaya cambios rápidos, , cuando las cosas estén cuando las cosas estén estables. Lo natural será el estables. Lo natural será el cambio continuo”.cambio continuo”.

•DESARROLLO DESARROLLO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

DESARROLLO DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)ORGANIZACIONAL (DO)

• EL DO ES UNA ESTRATEGIA PARA EL DO ES UNA ESTRATEGIA PARA FACILITAR EL CAMBIO EN LAS FACILITAR EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES, CUYO OBJETIVO ORGANIZACIONES, CUYO OBJETIVO ES: ES: MEJORAR LA ORGANIZACIÓN A MEJORAR LA ORGANIZACIÓN A TRAVES DE AUMENTAR LA EFICACIA TRAVES DE AUMENTAR LA EFICACIA INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL.INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL.

NO EXISTE UNA SOLA NO EXISTE UNA SOLA DEFINICION DE DODEFINICION DE DO• EL DO ES UN ESFUERZOEL DO ES UN ESFUERZO• 1. PLANEADO1. PLANEADO• 2. DE TODA LA ORGANIZACIÓN2. DE TODA LA ORGANIZACIÓN• 3. DIRIGIDA, MANEJADA DESDE LA ALTA 3. DIRIGIDA, MANEJADA DESDE LA ALTA

DIRECCION PARA:DIRECCION PARA:• 4. 4. AUMENTAR LA EFICACIA Y SALUD DE LA AUMENTAR LA EFICACIA Y SALUD DE LA

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN• 5. A TRAVES DE LAS INTERVENCIONES 5. A TRAVES DE LAS INTERVENCIONES

PLANEADAS EN LOSPLANEADAS EN LOS• PROCESOSPROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN POR DE LA ORGANIZACIÓN POR

MEDIO DE LAS CIENCIAS DEL MEDIO DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO (PSICOLOGIACOMPORTAMIENTO (PSICOLOGIA))

EL DO ES UNA RESPUESTA AL EL DO ES UNA RESPUESTA AL CAMBIOCAMBIO

• ES UNA ESTRATEGIA EDUCATIVA ES UNA ESTRATEGIA EDUCATIVA COMPLEJA QUE TIENE LA INTENCION DE COMPLEJA QUE TIENE LA INTENCION DE MODIFICAR CREENCIAS, ACTITUDES, MODIFICAR CREENCIAS, ACTITUDES, VALORES, ESTRUCTURA DE LA VALORES, ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN, PARA QUE ESTAS SE ORGANIZACIÓN, PARA QUE ESTAS SE PUEDAN ADAPTAR MEJOR A LAS PUEDAN ADAPTAR MEJOR A LAS NUEVAS TECNOLOGIAS, MERCADOS Y NUEVAS TECNOLOGIAS, MERCADOS Y DESAFIOS Y SOBRE TODO AL PASO DESAFIOS Y SOBRE TODO AL PASO SORPRENDENTE DEL CAMBIO.SORPRENDENTE DEL CAMBIO.

DO ES EL PROCESO DE DO ES EL PROCESO DE RENOVACION RENOVACION ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL• ES EL PROCESO DE INICIAR, CREAR Y ES EL PROCESO DE INICIAR, CREAR Y

CONFRONTAR LOS CAMBIOS CONFRONTAR LOS CAMBIOS NECESARIOS PARA HACER POSIBLE QUE NECESARIOS PARA HACER POSIBLE QUE LAS ORGANIZACIONES SEAN O LAS ORGANIZACIONES SEAN O PERMANESZCAN VIABLES, SE ADAPTEN PERMANESZCAN VIABLES, SE ADAPTEN A LAS NUEVAS CONDICIONES, A LAS NUEVAS CONDICIONES, RESUELVAN SUS PROBLEMAS, RESUELVAN SUS PROBLEMAS, APRENDAN DE LAS EXPERIENCIAS Y APRENDAN DE LAS EXPERIENCIAS Y ALCANCEN MAYOR MADUREZ ALCANCEN MAYOR MADUREZ ORGANIZACIONAL.ORGANIZACIONAL.

EL CAMBIO Y LA TRANSFORMACION EL CAMBIO Y LA TRANSFORMACION ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

• SE ENFOCAN EN LA FORMA EN QUE SE ENFOCAN EN LA FORMA EN QUE FUNCIONAN LAS PERSONAS Y LAS FUNCIONAN LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES.ORGANIZACIONES.

• LAS PERSONAS DENTRO DE LAS LAS PERSONAS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES .ORGANIZACIONES .

• LOS MECANISMOS Y PROCESOS QUE LOS MECANISMOS Y PROCESOS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA SE PUEDEN UTILIZAR PARA PERMITIRLES UN DESEMPEÑO MEJOR.PERMITIRLES UN DESEMPEÑO MEJOR.

LA META DEL DESARROLLO LA META DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

• AYUDAR A LOS INDIVIDUOS Y A LAS AYUDAR A LOS INDIVIDUOS Y A LAS ORGANIZACIONES A FUNCIONAR ORGANIZACIONES A FUNCIONAR MEJOR EN EL MUNDO CADA VEZ MAS MEJOR EN EL MUNDO CADA VEZ MAS COMPLEJO Y COMPETITIVO.COMPLEJO Y COMPETITIVO.

CONCEPTO DE DESARROLLO CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DISCIPLINA ORGANIZACIONAL (DISCIPLINA APLICADA DE LAS CIENCIAS DEL APLICADA DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO)COMPORTAMIENTO)

• EL DO ES UN CONJUNTO DE EL DO ES UN CONJUNTO DE CONCEPTOS Y TECNICAS PARA CONCEPTOS Y TECNICAS PARA MEJORAR LA EFICACIA MEJORAR LA EFICACIA ORGANIZACIONAL Y EL BIENESTAR ORGANIZACIONAL Y EL BIENESTAR INDIVIDUAL. INDIVIDUAL.

• TIENE SU ORIGEN EN LAS CIENCIAS TIENE SU ORIGEN EN LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO (LA PSIC.), DEL COMPORTAMIENTO (LA PSIC.), LA TEORIA DE SISTEMAS.LA TEORIA DE SISTEMAS.

EL DESARROLLO EL DESARROLLO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

• CONSISTE EN TECNICAS DE INTERVENCION. CONSISTE EN TECNICAS DE INTERVENCION. TEORIAS, PRINCIPIOS Y VALORES QUE TEORIAS, PRINCIPIOS Y VALORES QUE MUESTRAN CÓMO IMPLEMENTAR LOS MUESTRAN CÓMO IMPLEMENTAR LOS ESFUERZOS DE CAMBIO PLANEADOS Y ESFUERZOS DE CAMBIO PLANEADOS Y LOGRAR EL ÉXITO.LOGRAR EL ÉXITO.

• LAS ACTIVIDADES DEL DO SE ENFOCAN EN EL LAS ACTIVIDADES DEL DO SE ENFOCAN EN EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES: LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES: LAS PERSONAS, LAS RELACIONES, LAS PERSONAS, LAS RELACIONES, POLITICAS,PROCEDIMIENTOS,PROCESOS,NORPOLITICAS,PROCEDIMIENTOS,PROCESOS,NORMAS,CULTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.MAS,CULTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.

Por qué estudiar DOPor qué estudiar DO

• 1. Los programas de DO pueden mejorar el 1. Los programas de DO pueden mejorar el desempeño individual, crear una mejor moral, desempeño individual, crear una mejor moral, aumentar la rentabilidad organizacional.aumentar la rentabilidad organizacional.

• 2. El uso del DO está en crecimiento, el enfoque y 2. El uso del DO está en crecimiento, el enfoque y sus métodos son aplicables a todo tipo de sus métodos son aplicables a todo tipo de organizaciones.organizaciones.

• 3. Tenemos la oportunidad que hoy se reconoce a 3. Tenemos la oportunidad que hoy se reconoce a los Recursos Humanos el bien mas importante de los Recursos Humanos el bien mas importante de las organizaciones.las organizaciones.

• 4. El DO es una herramienta administrativa de 4. El DO es una herramienta administrativa de fundamental importancia así como los el fundamental importancia así como los el marketing y las finanzas.marketing y las finanzas.

EN CONCLUSION:EN CONCLUSION:• EL DO ES EL ESFUERZO A LARGO PLAZO EL DO ES EL ESFUERZO A LARGO PLAZO

PARA MEJORAR LOS PROCESOS DE PARA MEJORAR LOS PROCESOS DE SOLUCION DE PROBLEMAS Y RENOVACION SOLUCION DE PROBLEMAS Y RENOVACION DE UNA ORGANIZACIÓN, DE UNA ORGANIZACIÓN, PARTICULARMENTE A TRAVÉS DE UNA PARTICULARMENTE A TRAVÉS DE UNA ADMINISTRACIÓN MÁS EFICAZ Y LA ADMINISTRACIÓN MÁS EFICAZ Y LA COLABORACION DE LA CULTURA COLABORACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL, OTORGANDOLE MAYOR ORGANIZACIONAL, OTORGANDOLE MAYOR IMPORTANCIA A LA CULTURA DE EQUIPO DE IMPORTANCIA A LA CULTURA DE EQUIPO DE TRABAJO FORMALES, CON LA ASISTENCIA TRABAJO FORMALES, CON LA ASISTENCIA DE UN AGENTE DE CAMBIO Y EL USO DE LA DE UN AGENTE DE CAMBIO Y EL USO DE LA TEORIA, TECNOLOGIA, DE UNA CIENCIA DEL TEORIA, TECNOLOGIA, DE UNA CIENCIA DEL CONOCIMIENTO APLICADA ( PSIC. CONOCIMIENTO APLICADA ( PSIC. ORGANIZACIONAL) Y LA INVESTIGACION.ORGANIZACIONAL) Y LA INVESTIGACION.

• EL DO INTENTA HACER QUE LAS EL DO INTENTA HACER QUE LAS ORG. SEAN MAS CAPACES DE ORG. SEAN MAS CAPACES DE LOGRAR SUS OBJETIVOS A CORTO Y LOGRAR SUS OBJETIVOS A CORTO Y LARGO PLAZOS. ESTE OBJETIVO SE LARGO PLAZOS. ESTE OBJETIVO SE LOGRA CUANDO SE LES ENSEÑA A LOGRA CUANDO SE LES ENSEÑA A LOS MIEMBROS DE LAS LOS MIEMBROS DE LAS ORGANIZACIONES A MEJORAR LOS ORGANIZACIONES A MEJORAR LOS PROCESOS, ESTRUCTURAS Y SU PROCESOS, ESTRUCTURAS Y SU CULTURA EN FORMA EFICAZ. CULTURA EN FORMA EFICAZ.

OBJETIVOS PRINCIPALES:OBJETIVOS PRINCIPALES:

• MEJORAR LA CAPACIDAD DE MEJORAR LA CAPACIDAD DE DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓNDESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

• MEJORAR EL DESARROLLO DE LOS MEJORAR EL DESARROLLO DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.

METAS:METAS:

• EL DESARROLLO ORGANIZACIONALEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• EL DESARROLLO INDIVIDUALEL DESARROLLO INDIVIDUAL

• ES DECIR:ES DECIR:

• MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DE MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS QUE CONFORMAN LA LAS PERSONAS QUE CONFORMAN LA ORGANIZACIONORGANIZACION

DEFINICION DE PORRAS Y DEFINICION DE PORRAS Y ROBERTSON:ROBERTSON:• EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES UN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES UN

CONJUNTO DE TEORIAS, VALORES, CONJUNTO DE TEORIAS, VALORES, ESTRATEGIAS Y TECNICAS DE ESTRATEGIAS Y TECNICAS DE COMPORTAMIENTOS BASADA EN LA COMPORTAMIENTOS BASADA EN LA CIENCIA ENFOCADA EN EL CIENCIA ENFOCADA EN EL CAMBIO CAMBIO PLANEADO DEL ENTORNO DE TRABAJO PLANEADO DEL ENTORNO DE TRABAJO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL CON EL PROPOSITO DE CON EL PROPOSITO DE MEJORAR EL DESARROLLO INDIVIDUAL Y MEJORAR EL DESARROLLO INDIVIDUAL Y MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN A TRAVES DE LA ORGANIZACIÓN A TRAVES DE LA MODIFICACION DE LOS COMPORTAMIENTOS MODIFICACION DE LOS COMPORTAMIENTOS DE TRABAJO DE SUS MIEMBROS.DE TRABAJO DE SUS MIEMBROS.

Dos de los términos más Dos de los términos más comúnmente empleados en comúnmente empleados en todos los ámbitos de la cienciatodos los ámbitos de la ciencia• EficienciaEficiencia (del latín efficientia: acción, (del latín efficientia: acción,

fuerza, virtud de producir) y fuerza, virtud de producir) y

• EficaciaEficacia (del latín efficax: eficaz, que tiene (del latín efficax: eficaz, que tiene el poder de producir el efecto deseado). el poder de producir el efecto deseado).

• Ahora bien, ¿qué significan estas categorías? Ahora bien, ¿qué significan estas categorías? Bajo el marco de referencia organizacional, Bajo el marco de referencia organizacional, la literatura relevante muestra que distintos la literatura relevante muestra que distintos autores conceptualizan los términos de autores conceptualizan los términos de eficiencia y eficacia de múltiples maneras. eficiencia y eficacia de múltiples maneras.

Concepto de EficaciaConcepto de Eficacia

• Es habitual presentar la eficacia Es habitual presentar la eficacia estrechamente vinculada a la eficiencia estrechamente vinculada a la eficiencia entendida como: entendida como: “la relación existente “la relación existente entre los resultados obtenidos y los entre los resultados obtenidos y los medios empleados para conseguirlosmedios empleados para conseguirlos; ; es el cociente de estos resultados y los es el cociente de estos resultados y los insumos utilizados para la obtención de los insumos utilizados para la obtención de los mismos. mismos.

• La eficiencia expresa la relación La eficiencia expresa la relación básica con “la forma en que se logran básica con “la forma en que se logran los objetivoslos objetivos, basándose en la relación , basándose en la relación inputs utilizados y los outputs obtenidos” inputs utilizados y los outputs obtenidos”

En la esfera de las ciencias En la esfera de las ciencias socialessociales• Se define Se define eficaciaeficacia como “el estado en que un como “el estado en que un

individuo, grupo u organización ha individuo, grupo u organización ha alcanzado los alcanzado los objetivos establecidosobjetivos establecidos. Es el criterio institucional . Es el criterio institucional que revela la capacidad administrativa para que revela la capacidad administrativa para alcanzar las metas o resultados propuestos”. la alcanzar las metas o resultados propuestos”. la eficiencia es el criterio económico que revela la eficiencia es el criterio económico que revela la capacidad administrativa de producir el máximo capacidad administrativa de producir el máximo de resultados con el mínimo de recursos, energía de resultados con el mínimo de recursos, energía y tiempo; es la cualidad de un sistema, mercado y tiempo; es la cualidad de un sistema, mercado u organización en virtud de la cual se producen u organización en virtud de la cual se producen determinadas cantidades de "salidas" con el determinadas cantidades de "salidas" con el mínimo de "entradas". mínimo de "entradas".

Para la mayoría de los autores, la Para la mayoría de los autores, la eficiencia se considera como uno de eficiencia se considera como uno de tantos aspectos de un concepto más tantos aspectos de un concepto más amplio: amplio: eficacia organizacionaleficacia organizacional

La eficaciaLa eficacia será eficiencia a largo plazo será eficiencia a largo plazo. .

• La efectividad (del verbo latino efficere: La efectividad (del verbo latino efficere: ejecutar, llevar a cabo, producir, obtener ejecutar, llevar a cabo, producir, obtener como resultado), es otra categoría que como resultado), es otra categoría que subyace en este análisis y se entiende subyace en este análisis y se entiende como “el grado de satisfacción de los como “el grado de satisfacción de los miembros de la organización respecto a miembros de la organización respecto a los resultados obtenidos”. los resultados obtenidos”.

• El concepto de El concepto de efectividadefectividad generalmente generalmente ha sido utilizado como sinónimo de ha sido utilizado como sinónimo de eficacia, debido a una errónea traducción eficacia, debido a una errónea traducción del término “effectiveness”. del término “effectiveness”.

• Sin embargo, algunos autores, utilizan el Sin embargo, algunos autores, utilizan el concepto de efectividad englobando la concepto de efectividad englobando la eficiencia (forma en que se logran los eficiencia (forma en que se logran los objetivos) y la eficacia (logro de los objetivos) y la eficacia (logro de los objetivos). objetivos).

• EFICIENCIAEFICIENCIA

• Se entiende por Se entiende por eficiencia el uso eficiencia el uso racional de los racional de los recursos disponibles recursos disponibles en la consecución del en la consecución del producto.producto.

• Esta relacionada con Esta relacionada con aspectos internos de la aspectos internos de la empresa.empresa.

• Esta dada por el Esta dada por el número de unidades número de unidades producidas por unidad producidas por unidad del recurso utilizado, del recurso utilizado, con respecto al con respecto al número esperado de número esperado de unidades producidas unidades producidas por unidad de recurso.por unidad de recurso.

• EFICACIAEFICACIA• Se entiende por Se entiende por

eficacia el logro de los eficacia el logro de los resultados propuestos.resultados propuestos.

•   Esta relacionada con Esta relacionada con los aspectos externos los aspectos externos de la empresa.de la empresa.

• Esta dada por el Esta dada por el número de unidades número de unidades logradas, con respecto logradas, con respecto al número de unidades al número de unidades esperadas. esperadas. 

• Los resultados son Los resultados son cualitativos y por ello cualitativos y por ello no se pueden medir no se pueden medir sino contar. Lo que se sino contar. Lo que se hace es contar el hace es contar el número de veces que número de veces que el cliente esta el cliente esta satisfecho con los satisfecho con los resultados.resultados.

• Esta dada en Esta dada en porcentaje, como una porcentaje, como una relación de número de relación de número de veces por cada cien.veces por cada cien.

• Esta dada como una Esta dada como una medida del manejo de medida del manejo de los recursos o las los recursos o las variables existentes variables existentes en el proceso. en el proceso.

• Los recursos o Los recursos o variables presentes en variables presentes en el proceso son:el proceso son:

• MaterialesMaterialesMaquinariaMaquinariaMano de obraMano de obraMedios logísticosMedios logísticosMétodos MonetariosMétodos Monetarios

• Esta dada en Esta dada en porcentaje como una porcentaje como una relación de número relación de número de veces por cada de veces por cada cien.cien.

• Esta dada como el Esta dada como el número de aciertos número de aciertos que tengamos en los que tengamos en los atributos de los atributos de los resultados.resultados.

•   Los atributos de los Los atributos de los productos son productos son

• CalidadCalidadCostoCostoOportunidadOportunidadConfiabilidadConfiabilidadComodidadComodidadAmabilidadAmabilidad

PRODUCTIVIDAD, EFICACIA Y PRODUCTIVIDAD, EFICACIA Y EFICIENCIAEFICIENCIA

• Las compañías exitosas crean un superávit Las compañías exitosas crean un superávit mediante operaciones productivas. Aunque mediante operaciones productivas. Aunque no existe un consenso total sobre el no existe un consenso total sobre el verdadero significado de la productividad, verdadero significado de la productividad, se definirá como la relación resultados-se definirá como la relación resultados-insumos dentro de un periodo con la insumos dentro de un periodo con la debida consideración de la calidaddebida consideración de la calidad..

• La productividad implica eficacia y eficiencia La productividad implica eficacia y eficiencia en el desempeño individual y organizacional. en el desempeño individual y organizacional. La eficacia es el logro de objetivos. La La eficacia es el logro de objetivos. La eficiencia es la obtención de los fines con la eficiencia es la obtención de los fines con la mínima cantidad de recursos.mínima cantidad de recursos.

Qué estimula el desarrollo Qué estimula el desarrollo individualindividual

• 1.Brindar oportunidades para que las 1.Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres personas funcionen como seres humanos y no en calidad de elementos humanos y no en calidad de elementos del proceso de producción.del proceso de producción.

• 2. Brindar oportunidades para que cada 2. Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como la miembro de la organización, así como la organización misma, desarrollen su organización misma, desarrollen su potencialidad.potencialidad.

• 3. Procurar aumentar la eficiencia del 3. Procurar aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus organismo en función de todas sus metas.metas.

• 4. Procurar crear un medio ambiente en el 4. Procurar crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo que sea posible encontrar trabajo estimulante, que ofrezca el interés de una estimulante, que ofrezca el interés de una prueba por vencer.prueba por vencer.

• 5. Proporcionar oportunidades a miembros 5. Proporcionar oportunidades a miembros de la organización, que influyan en la de la organización, que influyan en la forma de desempeñar el trabajo en la forma de desempeñar el trabajo en la misma y en el medio ambiente.misma y en el medio ambiente.

• 6. Tratar a cada ser humano como 6. Tratar a cada ser humano como persona que tiene un conjunto completo persona que tiene un conjunto completo de necesidades, todas las cuales son de necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y para su importantes para su trabajo y para su vida.vida.

• Estimular una actitud o estructura Estimular una actitud o estructura mental positivamental positiva que tenga, a la vez, que tenga, a la vez, un efecto saludable en el deseo del un efecto saludable en el deseo del individuo de participar en el cambio y individuo de participar en el cambio y la innovación organizacional. la innovación organizacional.

• Tal ambiente tendrá, además, que Tal ambiente tendrá, además, que ver con la creación de una ver con la creación de una estructura estructura mental que permita a la persona mental que permita a la persona entender porqué es ventajoso ofrecer entender porqué es ventajoso ofrecer sus esfuerzos para lograr los sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización objetivos de la organización capacitándole, al mismo tiempo, para capacitándole, al mismo tiempo, para el logro de sus metas personales.el logro de sus metas personales.

• La creación de un clima La creación de un clima organizacional favorableorganizacional favorable, tanto físico , tanto físico como mental, que induzca a la gente como mental, que induzca a la gente a contribuir espontánea y a contribuir espontánea y voluntariamente con sus esfuerzos a voluntariamente con sus esfuerzos a lograr cambios y obtener los lograr cambios y obtener los objetivos planteados. Sin este objetivos planteados. Sin este ambiente físico–conceptual ambiente físico–conceptual apropiado, los esfuerzos de los apropiado, los esfuerzos de los participantes pueden resultar participantes pueden resultar ineficaces o, peor aún, nulos o ineficaces o, peor aún, nulos o inexistentes. inexistentes.

LECTURA 1: QUE ES EL DESARROLLO LECTURA 1: QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?ORGANIZACIONAL?• EL DO ES UN ESFUERZOEL DO ES UN ESFUERZO• 1. PLANEADO1. PLANEADO• 2. DE TODA LA ORGANIZACIÓN2. DE TODA LA ORGANIZACIÓN• 3. DIRIGIDA, MANEJADA DESDE LA ALTA 3. DIRIGIDA, MANEJADA DESDE LA ALTA

DIRECCION PARA:DIRECCION PARA:• 4. 4. AUMENTAR LA EFICACIA Y SALUD DE LA AUMENTAR LA EFICACIA Y SALUD DE LA

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN• 5. A TRAVES DE LAS 5. A TRAVES DE LAS INTERVENCIONES PLANEADASINTERVENCIONES PLANEADAS

EN LOS EN LOS PROCESOSPROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN USANDO DE LA ORGANIZACIÓN USANDO EL CONOCIMIENTO DE LAS CIENCIAS DEL EL CONOCIMIENTO DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO (PSICOLOGIACOMPORTAMIENTO (PSICOLOGIA))

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EL CAMBIO ORGANIZACIONAL CONSTE EN:CONSTE EN:

• DISEÑAR UN PROGRAMA DE DO DISEÑAR UN PROGRAMA DE DO QUE INCLUYE:QUE INCLUYE:

• UN DIAGNOSTICO DE LA UN DIAGNOSTICO DE LA ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN

• UN PLAN ESTRATEGICO PARA UN PLAN ESTRATEGICO PARA MEJORAR LA ORG.MEJORAR LA ORG.

• ASIGNACION DE LOS RECURSOS ASIGNACION DE LOS RECURSOS NECESARIOS PARA REALIZAR EL NECESARIOS PARA REALIZAR EL ESFUERZO.ESFUERZO.

ALCANCE:ALCANCE:

• UN ESFUERZO DE CAMBIO PLANEADO UN ESFUERZO DE CAMBIO PLANEADO (DO) SE RELACIONA CON UN CAMBIO (DO) SE RELACIONA CON UN CAMBIO ORGANIZACIONAL TOTAL COMO POR ORGANIZACIONAL TOTAL COMO POR EJ:EJ:

• MODIFICACION PROFUNDA DE LA MODIFICACION PROFUNDA DE LA CULTURA OCULTURA O

• SISTEMA DE RECOMPENSAS OSISTEMA DE RECOMPENSAS O

• ESTRATEGIA ADMINISTRATIVAESTRATEGIA ADMINISTRATIVA

EL DO DEBE SER EL DO DEBE SER ADMINISTRADO DESDE EL ADMINISTRADO DESDE EL NIVEL SUPERIORNIVEL SUPERIOR• SE REQUIERE LA PARTICIPACION SE REQUIERE LA PARTICIPACION

ACTIVA EN AL ADMINISTRACION DEL ACTIVA EN AL ADMINISTRACION DEL ESFUERZO.ESFUERZO.

• DEBEN RESPALDAR DE MANERA DEBEN RESPALDAR DE MANERA DECISIVA LOS METODOS UTILIZADOS DECISIVA LOS METODOS UTILIZADOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS FIJADOS.FIJADOS.

EL DISEÑO DE LA ESTRATEGIA PARA EL DISEÑO DE LA ESTRATEGIA PARA AUMENTAR LA EFICACIA Y LA SALUD AUMENTAR LA EFICACIA Y LA SALUD

ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

• PARTE DE LA CONCEPTUALIZACION Y PARTE DE LA CONCEPTUALIZACION Y CARACTERIZACION DE LO QUE DEBE CARACTERIZACION DE LO QUE DEBE SER UNA ORGANIZACIÓN EFICAZ Y SER UNA ORGANIZACIÓN EFICAZ Y SANA.SANA.

DIVERSOS CRITERIOS DE DIVERSOS CRITERIOS DE ORGANIZACIÓN EFICAZ Y SANAORGANIZACIÓN EFICAZ Y SANA

• EN UNA ORGANIZACIÓN TOTAL LOS EN UNA ORGANIZACIÓN TOTAL LOS MANDOS DE DIRECCION Y LOS INDIVIDUOS MANDOS DE DIRECCION Y LOS INDIVIDUOS CLAVES PLANIFICAN LOS OBJETIVOS Y LAS CLAVES PLANIFICAN LOS OBJETIVOS Y LAS METAS Y APLICAN PLANES PARA METAS Y APLICAN PLANES PARA LOGRARLAS.LOGRARLAS.

• LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES DETERMINAN CUALES SERAN LAS DETERMINAN CUALES SERAN LAS FUNCIONES, LOS PROYECTOS, Y LA FORMA FUNCIONES, LOS PROYECTOS, Y LA FORMA EN LA QUE SON ORGANIZADOS LOS RR.HH. EN LA QUE SON ORGANIZADOS LOS RR.HH.

• LAS DECISIONES SE TOMAN CERCA DE LAS LAS DECISIONES SE TOMAN CERCA DE LAS FUENTES DE INFORMACION SIN IMPORTAR FUENTES DE INFORMACION SIN IMPORTAR DONDE SE LOCALICEN ESTAS DENTRO DEL DONDE SE LOCALICEN ESTAS DENTRO DEL ORGANIGRAMA. (DESCENTRALIZACION)ORGANIGRAMA. (DESCENTRALIZACION)

• EL SISTEMA DE RECOMPENZA ESTA EL SISTEMA DE RECOMPENZA ESTA DISEÑADO DE TAL MANERA QUE PAGUE AL DISEÑADO DE TAL MANERA QUE PAGUE AL PERSONAL DE ACUERDO A LOS PERSONAL DE ACUERDO A LOS RESULTADOS:RESULTADOS:

• GANANCIAS POR DESEMPEÑO PRODUCTIVOGANANCIAS POR DESEMPEÑO PRODUCTIVO

• CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS SUBALTERNOSSUBALTERNOS

• CREACION DE EQUIPOS DE TRABAJO DE CREACION DE EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIEMTOALTO RENDIMIEMTO

• LA COMUNICACIÓNLA COMUNICACIÓN LATERAL Y VERTICAL LATERAL Y VERTICAL ES FLUIDA, (CON MUY POCAS ES FLUIDA, (CON MUY POCAS DISTORSIONES ) LA COMUNICACIÓN SON DISTORSIONES ) LA COMUNICACIÓN SON DIRECTAS, CLARAS Y ABIERTAS.DIRECTAS, CLARAS Y ABIERTAS.

• COMPARTEN TODOS LOS HECHOS MAS COMPARTEN TODOS LOS HECHOS MAS IMPORTANTES, INCLUIDOS AFECTIVOS.IMPORTANTES, INCLUIDOS AFECTIVOS.

• EXISTE UN ESFUERZO CONSTANTE DE EXISTE UN ESFUERZO CONSTANTE DE TODOS LOS NIVELES PARA TODOS LOS NIVELES PARA TRATAR LOS TRATAR LOS CONFLICTOSCONFLICTOS Y LAS SITUACIONES Y LAS SITUACIONES CONFLICTIVAS COMO PROBLEMAS QUE SI CONFLICTIVAS COMO PROBLEMAS QUE SI TIENEN SOLUCIÓN A TRAVES DE MÉTODOS TIENEN SOLUCIÓN A TRAVES DE MÉTODOS DE NEGOCIACION GANAR-GANAR, DONDE DE NEGOCIACION GANAR-GANAR, DONDE HAY UNA CANTIDAD MINIMA DE HAY UNA CANTIDAD MINIMA DE ACTIVIDADES INAPROPIADAS ACTIVIDADES INAPROPIADAS GANAR/PERDER. GANAR/PERDER.

• HAY VALORES COMPARTIDOS Y UNA HAY VALORES COMPARTIDOS Y UNA ESTRATEGIA ADMINISTRATIVA PARA ESTRATEGIA ADMINISTRATIVA PARA RESPALDARLA QUE TRATAN DE RESPALDARLA QUE TRATAN DE AYUDAR A CADA PERSONA, UNIDAD AYUDAR A CADA PERSONA, UNIDAD DE LA ORGANIZACIÓN A MANTENER DE LA ORGANIZACIÓN A MANTENER SU INTEGRIDAD Y CONDICION UNICA SU INTEGRIDAD Y CONDICION UNICA EN UN AMBIENTE INTERDEPENDIENTE.EN UN AMBIENTE INTERDEPENDIENTE.

• UN ALTO CONFLICTO COMO LOS UN ALTO CONFLICTO COMO LOS DESACUERDOS ACERCA DE DESACUERDOS ACERCA DE PROYECTOS Y TAREAS POR PROYECTOS Y TAREAS POR DIFICULTADES INTERPERSONALES DIFICULTADES INTERPERSONALES SON DE POCA TRASCENDENCIA SON DE POCA TRASCENDENCIA PORQUE POR LO GENERAL YA SE HA PORQUE POR LO GENERAL YA SE HA TRABAJADO EN EQUIPO.TRABAJADO EN EQUIPO.

• La organización y sus miembros La organización y sus miembros operan en forma de investigación – operan en forma de investigación – acción, porque la practica general es acción, porque la practica general es construir mecanismos de construir mecanismos de retroalimentación para que los retroalimentación para que los individuos y los grupos aprendan de individuos y los grupos aprendan de su propia experiencia.su propia experiencia.

Reglas que caracterizan a una Reglas que caracterizan a una organización eficaz: John organización eficaz: John GardnerGardner• 1. LA ORGANIZACIÓN DEBE TENER UN 1. LA ORGANIZACIÓN DEBE TENER UN

PROCESO EFECTIVO DE RECLUTAMIENTO Y PROCESO EFECTIVO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO SELECCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.HUMANO.

• MANTENER UN AMBIENTE DE TRABAJO MANTENER UN AMBIENTE DE TRABAJO SALUDABLE PARA SUS COLABORADORES.SALUDABLE PARA SUS COLABORADORES.

• LA ORGANIZACIÓN DEBE TENER LA ORGANIZACIÓN DEBE TENER DISPOSICIONES INTERNAS PARA EL DISPOSICIONES INTERNAS PARA EL AUTOANALISIS, AUTOCRITICA.AUTOANALISIS, AUTOCRITICA.

• FLUIDEZ EN LA ESTRUCTURA FLUIDEZ EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.ORGANIZACIONAL.

• QUE LA ORGANIZACIÓN CUENTE CON QUE LA ORGANIZACIÓN CUENTE CON LOS MEDIOS PARA EVITAR LA LOS MEDIOS PARA EVITAR LA INSTITUCIONALIZACION DE SUS INSTITUCIONALIZACION DE SUS PROPIOS PROCEDIMIENTOS.PROPIOS PROCEDIMIENTOS.

EDGAR SHEINEDGAR SHEIN• LAS CONDICIONES NECESARIAS PARA QUE LA LAS CONDICIONES NECESARIAS PARA QUE LA

ORGANIZACIÓN TENGA UN MANEJO EFICAZ SONORGANIZACIÓN TENGA UN MANEJO EFICAZ SON::

• LA FLEXIBILIDAD INTERNA (ESTRUCTURAL) Y LA FLEXIBILIDAD INTERNA (ESTRUCTURAL) Y CREATIVIDAD PARA HACER LOS CAMBIOS DONDE CREATIVIDAD PARA HACER LOS CAMBIOS DONDE SE REQUIERA DE ACUERDO A LA INFORMACION SE REQUIERA DE ACUERDO A LA INFORMACION OBTENIDA.OBTENIDA.

• INTEGRACION Y COMPROMISO CON LAS METAS INTEGRACION Y COMPROMISO CON LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN DESDE LA CUAL PROVIENE DE LA ORGANIZACIÓN DESDE LA CUAL PROVIENE LA DISPOSICIÓN PARA CAMBIAR.LA DISPOSICIÓN PARA CAMBIAR.

• UN CLIMA INTERNO DE RESPALDO Y LIBRE DE UN CLIMA INTERNO DE RESPALDO Y LIBRE DE AMENAZAS, YA QUE EL SER AMENAZADO AMENAZAS, YA QUE EL SER AMENAZADO DETERIORA LA BUENA COMUNICACIÓN REDUCE DETERIORA LA BUENA COMUNICACIÓN REDUCE LA FLEXIBILIDAD Y ESTIMULA LA AUTO-LA FLEXIBILIDAD Y ESTIMULA LA AUTO-PROTECCION MAS QUE EL INTERES POR EL PROTECCION MAS QUE EL INTERES POR EL SISTEMA TOTAL.SISTEMA TOTAL.

MILES: AREAS DE UNA MILES: AREAS DE UNA ORGANIZACIÓN SANAORGANIZACIÓN SANA

• AREA DEL CUMPLIMIENTO DE AREA DEL CUMPLIMIENTO DE TAREASTAREAS

• AREA DE INTEGRACION INTERNAAREA DE INTEGRACION INTERNA

• AREA DE ADAPTACION MUTUAAREA DE ADAPTACION MUTUA

AREA DEL CUMPLIMIENTO DE AREA DEL CUMPLIMIENTO DE TAREASTAREAS

• 1. METAS RAZONABLES, CLARAS, 1. METAS RAZONABLES, CLARAS, ACEPTADAS, APROPIADAS.ACEPTADAS, APROPIADAS.

• 2. FLUJO DE COMUNICACIÓN 2. FLUJO DE COMUNICACIÓN COMPRENDIDO.COMPRENDIDO.

• BALANCE OPTIMO DEL PODER.BALANCE OPTIMO DEL PODER.

AREA DE INTEGRACION AREA DE INTEGRACION INTERNAINTERNA

• EFICAZ UTILIZACION DE LOS RECURSOSEFICAZ UTILIZACION DE LOS RECURSOS

• CONCORDANCIA INDIVIDUAL ENTRE LA CONCORDANCIA INDIVIDUAL ENTRE LA DISPOSICION PERSONAL Y LA EXIGENCIA DISPOSICION PERSONAL Y LA EXIGENCIA DE LOS PAPELES.DE LOS PAPELES.

• UN GRADO RAZONABLE DE COHESION Y UN GRADO RAZONABLE DE COHESION Y DE IDENTIDAD DE LA ORGANIZACIÓN LO DE IDENTIDAD DE LA ORGANIZACIÓN LO BASTANTE CLARO Y ATRACTIVO PARA QUE BASTANTE CLARO Y ATRACTIVO PARA QUE LOS MIEMBROS SE SIENTAN ATRAIDOS, LOS MIEMBROS SE SIENTAN ATRAIDOS, CONECTADOS Y CON LA MORAL ELEVADA. CONECTADOS Y CON LA MORAL ELEVADA.

AREA DE ADAPTACION MUTUAAREA DE ADAPTACION MUTUA

• MOSTRAR MOTIVACIONMOSTRAR MOTIVACION

• AUTONOMIAAUTONOMIA

• ADAPTACIONADAPTACION

• ADECUACION PARA SOLUCIONAR ADECUACION PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS.LOS PROBLEMAS.

LOU MORSE:LOU MORSE:• LAS METAS EN COMUN SE BASAN EN:LAS METAS EN COMUN SE BASAN EN:• RELACIONES COOPERATIVAS DE GRUPO, RELACIONES COOPERATIVAS DE GRUPO,

CONSENSO, INTEGRACION Y COMPROMISO CONSENSO, INTEGRACION Y COMPROMISO CON LAS QUE SE HA FIJADO LA ORGANIZACIÓN CON LAS QUE SE HA FIJADO LA ORGANIZACIÓN (CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS), (CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS),

• CREATIVIDAD, CREATIVIDAD, • COMPORTAMIENTO AUTENTICO,COMPORTAMIENTO AUTENTICO,• LA LIBERTAD DE LAS AMENAZAS,LA LIBERTAD DE LAS AMENAZAS,• UTILIZACION COMPLETA DE LAS CAPACIDADES UTILIZACION COMPLETA DE LAS CAPACIDADES

DE LAS PERSONASDE LAS PERSONAS• FLEXIBILIDAD, FLUIDEZ ORGANIZACIONALFLEXIBILIDAD, FLUIDEZ ORGANIZACIONAL

LA FORMA DE INTERVENCION LA FORMA DE INTERVENCION (ES EL DISEÑODE UNA (ES EL DISEÑODE UNA ESTRATEGIA)ESTRATEGIA)

CONSISTE EN :CONSISTE EN :

• ANALIZAR SUS FORMAS DE TRABAJOANALIZAR SUS FORMAS DE TRABAJO

• ANALIZAR SUS VALORES, SUS ANALIZAR SUS VALORES, SUS NORMASNORMAS

• OBSERVAR LAS FORMAS OBSERVAR LAS FORMAS ALTERNATIVAS DE TRABAJAR, DE ALTERNATIVAS DE TRABAJAR, DE RELACIONARSE, DE RECOMPENSARRELACIONARSE, DE RECOMPENSAR

LAS INTERVENCIONES SON LAS INTERVENCIONES SON UTILIZADAS PARA OBTENER EL UTILIZADAS PARA OBTENER EL CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO

• (LA PSICOLOGÍA ) NOS AYUDAN A (LA PSICOLOGÍA ) NOS AYUDAN A CONOCER, EXPLICAR, A DAR SENTIDO, A CONOCER, EXPLICAR, A DAR SENTIDO, A ENTENDER ACERCA DE LOS PROCESOS ENTENDER ACERCA DE LOS PROCESOS COMPORTAMENTALES RELACIONADOS CON:COMPORTAMENTALES RELACIONADOS CON:

• LA MOTIVACION INDIVIDUAL, PODER, LA MOTIVACION INDIVIDUAL, PODER, COMUNICACIÓN, PERCEPCION, NORMAS COMUNICACIÓN, PERCEPCION, NORMAS CULTURALES, SOLUCION DE PROBLEMAS, CULTURALES, SOLUCION DE PROBLEMAS, ESTABLECIMIENTO DE METAS, RELACIONES ESTABLECIMIENTO DE METAS, RELACIONES INTERPERSONALES E INTERGRUPALES Y INTERPERSONALES E INTERGRUPALES Y MANEJO DE CONFLICTOS.MANEJO DE CONFLICTOS.

ALGUNAS METAS OPERATIVAS DEL ALGUNAS METAS OPERATIVAS DEL DODO• 1. DESARROLLAR UN SISTEMA VIABLE DE 1. DESARROLLAR UN SISTEMA VIABLE DE

RENOVACION PERSONAL QUE PUEDA RENOVACION PERSONAL QUE PUEDA ORGANIZARSE DE DIVERSAS FORMAS ORGANIZARSE DE DIVERSAS FORMAS SEGÚN LAS TAREAS. (LA FORMA SIGUE A SEGÚN LAS TAREAS. (LA FORMA SIGUE A LA FUNCION). (LA CLINICA DEFINE A LA FUNCION). (LA CLINICA DEFINE A TEORIA).TEORIA).

2. OPTIMIZAR LA EFICACIA DEL SISTEMA 2. OPTIMIZAR LA EFICACIA DEL SISTEMA ESTABLE (ORGANIGRAMAS FUNCIONAL, ESTABLE (ORGANIGRAMAS FUNCIONAL, MATRICIAL) DISEÑANDO PROCEDIMIENTO MATRICIAL) DISEÑANDO PROCEDIMIENTO DE ANALISIS DE TAREAS DE TRABAJO, DE ANALISIS DE TAREAS DE TRABAJO, DISTRIBUCION DE LOS RECURSOS Y DISTRIBUCION DE LOS RECURSOS Y RETROALIMENTACION CONTINUA DE LA RETROALIMENTACION CONTINUA DE LA FORMA COMO OPERA EL SISTEMA Y EL FORMA COMO OPERA EL SISTEMA Y EL SUBSISTEMA.SUBSISTEMA.

• 3. DIRIGIRSE HACIA UNA ALTA 3. DIRIGIRSE HACIA UNA ALTA COLABORACION Y BAJA COMPETENCIA COLABORACION Y BAJA COMPETENCIA ENTRE UNIDADES INTERDEPENDIENTES.ENTRE UNIDADES INTERDEPENDIENTES.

• CANALIZAR LAS ENERGIAS PARA CANALIZAR LAS ENERGIAS PARA ARMONIZAR, PARA ESTABLECER ARMONIZAR, PARA ESTABLECER ACUERDOS MININOS DE COOPERACION, ACUERDOS MININOS DE COOPERACION, PARA GENERAR PRODUCTIVIDAD PARA PARA GENERAR PRODUCTIVIDAD PARA LA ORGANIZACIÓN Y LOS LA ORGANIZACIÓN Y LOS COLABORADORES.COLABORADORES.

• 4.CREAR LAS CONDICIONES EN LA QUE 4.CREAR LAS CONDICIONES EN LA QUE SURGE Y SE MANEJA EL CONFLICTO.SURGE Y SE MANEJA EL CONFLICTO.

• LA META ES LOGRAR QUE LAS LA META ES LOGRAR QUE LAS ORGANIZACIONES CONSIDERE EL ORGANIZACIONES CONSIDERE EL CONFLICTO COMO UNA CONDICION CONFLICTO COMO UNA CONDICION INEVITABLE Y A LOS PROBLEMAS COMO INEVITABLE Y A LOS PROBLEMAS COMO ASPECTOS QUE NECESITAN SOLUCIONARSE ASPECTOS QUE NECESITAN SOLUCIONARSE ANTES DE QUE SE PUEDAN TOMAR ANTES DE QUE SE PUEDAN TOMAR DECISIONES ADECUADAS.DECISIONES ADECUADAS.

• 5. LLEGAR AL PUNTO DONDE SE TOMAN 5. LLEGAR AL PUNTO DONDE SE TOMAN LAS DECISIONES CON BASE EN LA FUENTE LAS DECISIONES CON BASE EN LA FUENTE DE INFORMACION MAS QUE EN EL ROL DE INFORMACION MAS QUE EN EL ROL ORGANIZACIONAL. ( EL ADMINISTRADOR ORGANIZACIONAL. ( EL ADMINISTRADOR DEBE DE DETERMINAR CUAL ES LA MEJOR DEBE DE DETERMINAR CUAL ES LA MEJOR FUENTE DE INFORMACION PARA TRABAJAR FUENTE DE INFORMACION PARA TRABAJAR EN UN PROBLEMA PARTICULAR Y ES AHÍ EN UN PROBLEMA PARTICULAR Y ES AHÍ DONDE DEBE UBICARSE LA TOMA DE DONDE DEBE UBICARSE LA TOMA DE DECISIONES.DECISIONES.

INTERVENCIONES INTERVENCIONES FUNDAMENTALES DEL FUNDAMENTALES DEL

DODO

• Definición de Intervención.- Intervenir Definición de Intervención.- Intervenir es ingresar en un sistema continuo de es ingresar en un sistema continuo de relación, interponerse entre personas, relación, interponerse entre personas, grupos u objeto con el propósito de grupos u objeto con el propósito de ayudarlos. C. argyris.ayudarlos. C. argyris.

• Por lo tanto el término intervenciones Por lo tanto el término intervenciones de de DODO esta relacionado con el DO y se esta relacionado con el DO y se refriere al cambio de actividades refriere al cambio de actividades planeadas y programadas en las que planeadas y programadas en las que clientes y consultores participan clientes y consultores participan durante el curso de un programa de durante el curso de un programa de DO.DO.

• Las Actividades de Intervención Las Actividades de Intervención básicas en DO son: básicas en DO son: El diagnóstico y la El diagnóstico y la solución de problemassolución de problemas que se llevan que se llevan a cabo comúnmente con la ayuda de a cabo comúnmente con la ayuda de un consultor un consultor que no pertenece a ese que no pertenece a ese sistema o a esa cultura sistema o a esa cultura organizacionalorganizacional. Sin embargo muchas . Sin embargo muchas de las actividades de intervención del de las actividades de intervención del consultor son absorbidas por el consultor son absorbidas por el sistema organizacional a medida que sistema organizacional a medida que avanza el proceso. avanza el proceso.

CLASIFICACIONES DE CLASIFICACIONES DE LAS INTERVENCIONES LAS INTERVENCIONES

DE DODE DO

•Existen muchos métodos de Existen muchos métodos de clasificación de la intervenciones clasificación de la intervenciones de DO según estén basados en la de DO según estén basados en la hipótesis del mecanismo causal hipótesis del mecanismo causal que fundamenta cada técnica que fundamenta cada técnica utilizada en particular.utilizada en particular.

• LA RETROALIMENTACIÓNLA RETROALIMENTACIÓN: Se refiere a : Se refiere a recibir nuevos datos acerca de uno mismo, recibir nuevos datos acerca de uno mismo, otros, o de dinámica de grupos, que se otros, o de dinámica de grupos, que se interpretan como tener el potencial para interpretan como tener el potencial para generar un cambio constructivo si no resulta generar un cambio constructivo si no resulta demasiado amenazadora.demasiado amenazadora.

• Estas técnicas son utilizadas para Estas técnicas son utilizadas para proporcionar una mayor proporcionar una mayor conciencia del conciencia del cambio de normas organizacionalescambio de normas organizacionales y que y que deben ser asumidas para lograr la deben ser asumidas para lograr la modificación del comportamiento, actitudes modificación del comportamiento, actitudes y valores.y valores.

• El aumento de la interacción y de la El aumento de la interacción y de la comunicación puede impulsar cambios en comunicación puede impulsar cambios en actitudes y comportamientos.actitudes y comportamientos.

• COMFRONTACIÓN.-COMFRONTACIÓN.- El surgimiento y El surgimiento y atención de las diferencias en atención de las diferencias en percepciones, valores, actitudes, percepciones, valores, actitudes, sentimientos, normas, se asume con el fin sentimientos, normas, se asume con el fin de ayudar a retirar obstáculos para lograr de ayudar a retirar obstáculos para lograr una interacción eficaz si se maneja en una interacción eficaz si se maneja en formas constructivas.formas constructivas.

• LA EDUCACIÓN.-LA EDUCACIÓN.- La educación que ha sido La educación que ha sido aceptada como un mecanismo de cambio, aceptada como un mecanismo de cambio, está diseñada para mejorar: está diseñada para mejorar:

• 1.- Los conocimientos y los conceptos 1.- Los conocimientos y los conceptos

• 2.- Creencias y actitudes pasadas de moda2.- Creencias y actitudes pasadas de moda

• 3.- Habilidades3.- Habilidades

… … OTRA DIMENSIÓN PARA CLASIFICAR OTRA DIMENSIÓN PARA CLASIFICAR

LAS INTERVENCIONES DE DOLAS INTERVENCIONES DE DO • La profundidad de la intervención.La profundidad de la intervención.• La Capacidad de acceso a los datos.La Capacidad de acceso a los datos.• El grado de individualidad o autoexposición en el El grado de individualidad o autoexposición en el

que se realizan.que se realizan.• Por ejemplo: Un grupo T que describe hacia dónde Por ejemplo: Un grupo T que describe hacia dónde

los miembros del equipo considera que se dirige su los miembros del equipo considera que se dirige su unidad.unidad.

• El uso de collages puede ser una intervención más El uso de collages puede ser una intervención más profunda que una entrevista que incluya preguntas profunda que una entrevista que incluya preguntas generales acerca de cómo van las cosas en la generales acerca de cómo van las cosas en la unidad. (Homans, R. Harrison y Murphy).unidad. (Homans, R. Harrison y Murphy).

… … OTRO ENFOQUE PARA CLASIFICAR LAS OTRO ENFOQUE PARA CLASIFICAR LAS INTERVENCIONES DE DO SEGÚN ROBERT INTERVENCIONES DE DO SEGÚN ROBERT BLAKE Y JANE MOUTONBLAKE Y JANE MOUTON

• Según los Mecanismos causales subyacentes, las Según los Mecanismos causales subyacentes, las intervenciones son:intervenciones son:

1.- Intervención de discrepancia: 1.- Intervención de discrepancia: Pone atención sobre una contradicción en la acción o Pone atención sobre una contradicción en la acción o

actitudes que luego llevan a una exploración.actitudes que luego llevan a una exploración.2.-2.- Intervención de teoría:Intervención de teoría: El conocimiento de la psicología y la teoría El conocimiento de la psicología y la teoría

organizacional son utilizados `para explicar el organizacional son utilizados `para explicar el comportamiento actual y los supuestos que comportamiento actual y los supuestos que fundamentan ese comportamiento.fundamentan ese comportamiento.

3.- Intervención de procedimiento:3.- Intervención de procedimiento:Representa una critica a la forma en que se hace algo Representa una critica a la forma en que se hace algo

para determinar si se han utilizados los mejores para determinar si se han utilizados los mejores métodos.métodos.

4.- Intervención de Relación:4.- Intervención de Relación:Enfoca la atención en las relaciones Enfoca la atención en las relaciones

interpersonales particularmente en interpersonales particularmente en aquellas donde hay fuertes sentimientos aquellas donde hay fuertes sentimientos negativosnegativos y surgen los temas de y surgen los temas de exploración y posible resolución.exploración y posible resolución.

5.- Intervención de experimentación.:5.- Intervención de experimentación.:En las que dos planes de acción distintos se En las que dos planes de acción distintos se

prueban para ver sus consecuencias antes prueban para ver sus consecuencias antes de que se tome la desicion final a favor de de que se tome la desicion final a favor de uno de ellos.uno de ellos.

6.- Intervención de dilema:6.- Intervención de dilema:Un dilema impuesto o en surgimiento se Un dilema impuesto o en surgimiento se

utiliza para forzar un análisis profundo de utiliza para forzar un análisis profundo de las elecciones posibles que se incluyen en las elecciones posibles que se incluyen en los supuestos que las fundamenta.los supuestos que las fundamenta.

7.- Intervención de Perspectiva:7.- Intervención de Perspectiva:Que aleja la atención sobre las demandas Que aleja la atención sobre las demandas

inmediatas y permite una visión de los inmediatas y permite una visión de los antecedentes históricos, el contexto y los antecedentes históricos, el contexto y los objetivos futuros con el fin de evaluar si las objetivos futuros con el fin de evaluar si las acciones están todavía enfocadas en la acciones están todavía enfocadas en la meta.meta.

8.- Intervención de estructura Organizacional8.- Intervención de estructura Organizacional Que pregona el análisis y la evaluación de las Que pregona el análisis y la evaluación de las

causas estructurales que provoca la causas estructurales que provoca la ineficacia organizacional.ineficacia organizacional.

9.- Intervención cultural9.- Intervención culturalQue analiza las tradiciones precedentes y Que analiza las tradiciones precedentes y

prácticas mediante un enfoque directo y prácticas mediante un enfoque directo y concentrado en la cultura organizacional.concentrado en la cultura organizacional.

… … OTRAS INTERVENCIONES QUE ESTAN OTRAS INTERVENCIONES QUE ESTAN RELACIONADAS CON EL TIEMPO Y LA RELACIONADAS CON EL TIEMPO Y LA

PROFUNDIDADPROFUNDIDAD

• El uso de un simple cuestionario.El uso de un simple cuestionario.• El proceso de análisis de funciones El proceso de análisis de funciones

( Operación KPE).( Operación KPE).• La construcción de equipos.La construcción de equipos.• Otras formas de clasificación están basadas Otras formas de clasificación están basadas

en la importancia que se le asigna a las en la importancia que se le asigna a las tareas y a los procesos:tareas y a los procesos:

• Procesos Interpersonales y grupales tales Procesos Interpersonales y grupales tales como la calidad de las comunicaciones, la como la calidad de las comunicaciones, la dinámica del Liderazgo, procesos de dinámica del Liderazgo, procesos de influencia que ocurren en el grupo, proceso influencia que ocurren en el grupo, proceso de establecimiento de metas o reasignación de establecimiento de metas o reasignación de responsabilidades de responsabilidades

… … OTRAS FORMAS DE CLASIFICAR OTRAS FORMAS DE CLASIFICAR INTERVENCIONES DE DO SEGUNEL TAMAÑO Y INTERVENCIONES DE DO SEGUNEL TAMAÑO Y LA COMPLEJIDAD DEL GRUPO CLIENTE ( Org.)LA COMPLEJIDAD DEL GRUPO CLIENTE ( Org.)

• A.- IndividuosA.- Individuos• B.- Dúos y tríosB.- Dúos y tríos• C.- Equipo autodirigidoC.- Equipo autodirigido• D.- Equipo de trabajo incluido el líderD.- Equipo de trabajo incluido el líder• E.- Configuraciones intergrupales (dos o más E.- Configuraciones intergrupales (dos o más

unidades de interfase)unidades de interfase)• F.- Todos los administradores de una F.- Todos los administradores de una

organización organización • G.- Todos los que constituyen la G.- Todos los que constituyen la

Organización Organización

• En conclusión: En conclusión:

• Existen múltiples tipos de intervención Existen múltiples tipos de intervención

• Las intervenciones avanzan desde los Las intervenciones avanzan desde los individuos hacia los grupos y todos los individuos hacia los grupos y todos los que constituyen la organización.que constituyen la organización.

• En el contexto de intervenciones de En el contexto de intervenciones de desarrollo organizacional más amplia desarrollo organizacional más amplia esta la construcción de equipos, las esta la construcción de equipos, las intervenciones intergrupales, las intervenciones intergrupales, las intervenciones globales en las intervenciones globales en las organizaciones organizaciones

DIAGNOSTICO DIAGNOSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

“ Qué existe, Qué “ Qué existe, Qué sucede”sucede”

El Objetivo: Es entender El Objetivo: Es entender e interpretar las e interpretar las

complejidades del complejidades del funcionamiento de los funcionamiento de los

grupos o de la grupos o de la organización.organización.

• Las actividades de diagnostico son Las actividades de diagnostico son aspectos dominante del modelo de aspectos dominante del modelo de investigación de acción participativa investigación de acción participativa que subyace en la mayoría de las que subyace en la mayoría de las intervenciones de DO.intervenciones de DO.

• La teoría del diagnostico se La teoría del diagnostico se fundamenta en una teoría descriptiva fundamenta en una teoría descriptiva analítica.analítica.

• Diagnosticar es identificar las fuerzas Diagnosticar es identificar las fuerzas subyacentes o condiciones que hacen subyacentes o condiciones que hacen surgir el estado actual de las cosas.surgir el estado actual de las cosas.

• El diagnostico puede referirse ampliamente El diagnostico puede referirse ampliamente al estado actual de un sistema, incluidas las al estado actual de un sistema, incluidas las muchas fuerzas positivas que generan los muchas fuerzas positivas que generan los resultados deseables o también puede resultados deseables o también puede enfocarse en las fuerzas disfuncionales que enfocarse en las fuerzas disfuncionales que producen resultados indeseables o se producen resultados indeseables o se pueden concentran en los cambios en el pueden concentran en los cambios en el estado del sistema con el paso del tiempo estado del sistema con el paso del tiempo