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Estratificación y calidad del empleo en el mercado de trabajo de Bolivia Elizabeth Jiménez Zamora
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Estratificación y calidad del
empleo en el mercado de trabajo de Bolivia
Elizabeth Jiménez Zamora
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INFORME NACIONAL SOBRE DESARROLLO HUMANO 2010
“Los cambio detrás del cambio”
DOCUMENTO DE TRABAJO
11/2010
Estratificación y calidad del empleo en el mercado de
trabajo de Bolivia
Elizabeth Jiménez Zamora*
* Con la participación de Porfidia Ajata Ramos en el procesamiento y análisis estadístico de toda la
información. Esta versión se beneficia de los comentarios recibidos en un taller interno de discusión de los
avances del Informe de Desarrollo Humano 2010, en particular del comentarista asignado Rodney Pereira.
3
Índice
1. Introducción ……………………………………………………………………….. 4
2. Desigualdad en el mercado de trabajo ….………………………………………… 6
3. La estratificación del empleo en el mercado de trabajo de Bolivia ………………. 8
4. Mercado de trabajo y políticas de empleo: la teoría ……………….……………. 30
5. ¿Qué políticas de empleo y para quienes? ……………………………………… 33
6. Conclusión ..………………………………………………………………………… 40
7. Bibliografía ………………………………………………………………………… 41
8. Anexos ……………………………………………………………………………….. 43
4
1. Introducción
Este trabajo tiene por objetivo identificar y analizar el grado y las características de la
estratificación presente en el mercado de trabajo en Bolivia y examinar que políticas de empleo se
orientan a reducir esta estratificación y mejorar las oportunidades de empleo y empleabilidad de
grupos sociales vulnerables.
La posible estratificación del mercado de trabajo en Bolivia se analiza en términos de calidad del
empleo y con el objetivo de poder llegar a identificar un conjunto de “buenos” y “malos” empleos
así como de los trabajadores que se encuentran en ellos. El análisis incluye la participación de la
mano de obra rural en actividades asalariadas o por cuenta propia fuera de sus cotidianas
actividades agrícolas familiares.
2. Desigualdad en el mercado de trabajo
Estudios sobre empleo en Bolivia han demostrado consistentemente la presencia de desigualdades
en el mercado de trabajo y en las estrategias de inserción laboral particularmente de los
segmentos sociales mas vulnerables (Escóbar de Pabón, 2009, 2008). Utilizando categorías de
empleo sectorial, por condición de empleo y grado de informalidad estos estudios identifican
diferencias en los ingresos y en las oportunidades de trabajo entre hombres y mujeres, entre
indígenas y no-indígenas y entre la población urbana y rural (Jiménez W, et.al, 2000). Casi todos
estos estudios confirman que en promedio las mujeres y los indígenas se encuentran concentrados
en el sector de servicios, participan generalmente como “cuenta propias” y perciben menos
ingresos que los varones y que los trabajadores no-indígenas (Jiménez W, et al, 2000). La
mayoría de estos estudios confirma también que en promedio las mujeres y los indígenas entran
al mercado de trabajo con menores niveles de capital humano, tienen menos experiencia de
trabajo y en general les faltan capacidades laborales para mejorar sus oportunidades de empleo.
El énfasis de estos resultados se encuentra en las características de la mano de obra que limitan
una efectiva inserción laboral, incluyendo la falta de capital humano, experiencia de trabajo y
dominio sobre el español. Una inmediata implicación de este enfoque es que políticas y
programas orientados a mejorar la inserción laboral de grupos sociales vulnerables deberían estar
dirigidos a la oferta del mercado de trabajo, es decir a mejorar en general el capital humano de
grupos sociales vulnerables.
Una forma menos estudiada de ver desigualdad en el mercado de trabajo es identificando y
analizando la presencia de estratificación en el mercado de trabajo y el grado en que esta pueda
reforzar la desigualdad y la vulnerabilidad de grupos sociales en vulnerabilidad. Este enfoque se
basa en la literatura sobre segmentación en el mercado de trabajo que parte del principio de que
no existe un solo mercado de trabajo y que más bien existen varios segmentos o estratos que
agrupan a ciertos empleos y a ciertos trabajadores. Las capacidades laborales, los incentivos y la
forma de acceder a mejores empleos son diferentes en cada uno de estos segmentos, y la
movilidad laboral entre segmentos es limitada. Desde esta perspectiva, los mercados de trabajo
por naturaleza son completamente imperfectos y un resultado de esto es que las oportunidades de
participación son significativamente diferentes para diferentes grupos sociales. La literatura sobre
segmentación laboral enfatiza la necesidad de ir más allá de categorías convencionales de empleo
y diferenciar lo que podrían llamarse “buenos empleos” de aquellos considerados “malos
empleos”.
5
a. Las perspectivas de la estratificación en el mercado de trabajo
Se pueden encontrar por lo menos tres distintas formas de ver segmentación en el mercado de
trabajo: el enfoque denominado “revisionista”, la perspectiva de segmentación de Doeringer y
Piore y la perspectiva que enfatiza el proceso de “devaluación social” de trabajos y de
trabajadores. El enfoque revisionista enfatiza la necesidad de analizar el funcionamiento de los
mercados de trabajo como se observa en “realidad” (Kauffman, 1988) en lugar de enfocarse en
como deberían funcionar en condiciones mas o menos cercanas a la competencia perfecta. Bajo
esta perspectiva los mercados de trabajo en realidad están compuestos por una serie de
“conglomerados”, es decir estructuras internas que agrupan y diferencian grupos de trabajos y de
trabajadores. La movilidad y competencia por empleos se da fundamentalmente dentro de estos
conglomerados pero no hacia afuera, por lo tanto la movilidad ocupacional “hacia arriba” es
limitada y depende de factores externos tales como pertenencia a un determinado grupo social y
las redes sociales incluyendo el clientelismo político.
Probablemente la más popular versión de mercados de trabajo segmentados se presenta en el
trabajo de Doeringer y Piore (1975, 1971) quienes identifican y analizan tres grandes sectores de
trabajos: (1) el primario superior, (2) el primario inferior y (3) el secundario. Este último sector
congrega lo que podrían llamarse los “malos empleos”, es decir aquellos que se caracterizan por
ser mal pagados, que se desarrollan en condiciones no apropiadas de trabajo y sobre todo que
están caracterizados por altos niveles de inestabilidad. Los “buenos empleos” tienen
características contrarias y se concentran en los sectores de empleo primario superior e inferior
con significativas diferencias entre ambos.
En el nivel primario superior se encuentra aquellos trabajos considerados “profesionales” y/o de
“administración”. En este nivel se agrupan trabajos que son bien remunerados, ofrecen
oportunidades de promoción, mayores retornos a la inversión en educación, a la iniciativa
personal y a la creatividad. Es decir, la mayor inversión en capital humano es recompensada con
mayores salarios y mejores oportunidades. En el nivel primario inferior se encuentran empleos
que se caracterizan también por ofrecer buenos salarios, estabilidad y protección social, sin
embargo tienden a ser “repetitivos” y la inversión en educación no ofrece mayores retornos. En
otras palabras “el trabajo se ve como un instrumento que sirve para obtener el ingreso necesario
para mantener a la familia y la educación se ve como el instrumento para obtener una oportunidad
de empleo” (Piore, 1973: 127). Aquí no hay mucho espacio para la creatividad y la iniciativa
personal.
La fundamental diferencia entre empleos en el sector primario y el sector secundario es el patrón
de movilidad ocupacional que se encuentra en ambos sectores. En el sector de empleo primario,
la movilidad ocupacional está asociada a lo que se llama “escaleras ocupacionales” a través de las
cuales se logra alcanzar posiciones mejor pagadas y empleos asociados a un mayor estatus social.
Por el contrario, en el sector de empleo secundario, la movilidad ocupacional es alta pero no está
asociada a mejores oportunidades, los trabajadores rotan entre empleos pero sin mejorar su
situación laboral.
Desde esta perspectiva, la internalización de las experiencias de trabajo da lugar a la formación de
“sub-culturas” a lo largo de los tres segmentos identificados que corresponden a lo que se ha
caracterizado como subculturas de clases que en este caso corresponderían a la clase baja,
6
trabajadora y profesional1. Es decir, la segmentación del mercado de trabajo refleja las diferencias
sociales de tres grandes grupos de trabajadores que se diferencian no solamente por sus
características laborales (educación y experiencia de trabajo) pero también por sus valores, sus
expectativas laborales y sus aspiraciones que son diferentes en cada uno de los tres segmentos.
Esta correspondencia entre sectores de empleo y subculturas de empleo se desarrolla a lo largo
del tiempo y a través de generaciones, lo que refuerza aún más la desigualdad y la vulnerabilidad
de ciertos grupos sociales. Desde esta perspectiva, el funcionamiento del mercado de trabajo no
solamente recrea iniciales desigualdades en la distribución de oportunidades fuera del mercado de
trabajo, sino que también las refuerza a lo largo del tiempo y a través de generaciones
Finalmente, una última versión de segmentación en el mercado de trabajo es la que se identifica
en el estudio de Wilkinson (1991) sobre el mercado de trabajo en el Reino Unido. Esta
perspectiva enfatiza el rol de lo que llama la “devaluación social” de algunos empleos, entendido
como un proceso a través del cual algunos empleos son clasificados como de baja productividad y
son asociados casi naturalmente con bajos ingresos y bajo estatus social. En ciertas ocupaciones
y para ciertos trabajadores, los bajos salarios pueden reflejar bajos niveles de productividad
laboral, pero fundamentalmente reflejan un proceso de devaluación de ciertos empleos y de los
trabajadores que los desempeñan.
Las tres perspectivas de segmentación del mercado de trabajo tienen en común tres resultados
muy importantes. Primero, la movilidad ocupacional no se da a lo largo de todas las categorías de
empleo en el mercado de trabajo. Más bien, entre segmentos/estratos del mercado de trabajo y
con implicaciones diferentes para cada segmento. Entre los que se podrían llamar “buenos
empleos”, la movilidad ocupacional esta asociada a mejores oportunidades de empleo y a
empleos de mayor estatus social. Lo contrario ocurre entre “malos empleos” donde los
trabajadores rotan frecuentemente entre empleos, pero estos cambios no están asociados a
mejores oportunidades y en general no llevan a mejorar su nivel de vida.
Segundo, el mercado de trabajo no solamente recrea la desigualdad económica de una sociedad
sino que también la refuerza a lo largo del tiempo. No es casualidad entonces que los malos
empleos sean las únicas alternativas para la gran mayoría de grupos sociales desaventajados como
los afro-americanos en los EEUU y los indígenas en la mayoría de los países latinoamericanos.
Tercero, en términos de políticas de empleo, el orientar políticas y programas de empleo
exclusivamente para lograr un mejor funcionamiento del mercado de trabajo es definitivamente
insuficiente. La reducción de la inequidad en la distribución de recursos y oportunidades es parte
de la visión de crecimiento y desarrollo de una economía, y sin duda es parte fundamental de
lograr una mejor inserción laboral de grupos sociales excluidos y desaventajados.
¿Por qué es importante la relación entre inequidad y funcionamiento del mercado de trabajo?
Desde la perspectiva convencional, el mercado de trabajo recrea pero no crea ni refuerza
desigualdades entre grupos y sectores de empleo. La desigualdad se refleja en las significativas
diferencias de oportunidades que tienen poblaciones urbanas y rurales, indígenas y no-indígenas,
y hombres y mujeres, entre otros grupos sociales. La consecuencia de esta desigualdad es que las
perspectivas y oportunidades de empleo para los grupos sociales en desventaja serán menores que
para los aventajados. La solución pasa por igualar oportunidades a través de políticas de inversión
1 En el sector secundario, los trabajadores tienden a tener malos hábitos de empleo, no priorizan sus
compromisos de trabajo, son impuntuales y cambian de empleos con alta frecuencia. Todo lo contrario se
observa en los trabajadores del sector primario de empleos.
7
en bienes públicos por ejemplo (infraestructura educativa) pero no son políticas de empleo las que
van a resolver el problema de la inequidad.
Las perspectivas sobre mercados de trabajo segmentados cuestionan esta visión. La inequidad
presente en una sociedad no solamente se recrea, sino que se refuerza a través de un proceso de
segmentación/estratificación en el mercado de trabajo. Como resultado, los “malos” empleos
tienden a concentrar a trabajadores de sectores más vulnerables para quienes es muy difícil poder
alcanzar los empleos estables, mejor protegidos y donde hay mas espacio para la iniciativa
personal y mejor desempeño laboral. Las políticas de empleo deben necesariamente ir más allá
del mercado de trabajo. Incrementar efectivamente las oportunidades de empleo de los más
pobres incluye el disminuir las grandes inequidades urbano/rurales, así como la penalización de
prácticas de discriminación laboral en el mercado de trabajo.
b. Desigualdad y calidad de empleo
Una relativamente nueva categoría de estudio del mercado de trabajo es lo que se denomina
“calidad del empleo.” Desde esta perspectiva, la calidad del empleo distinguiría los llamados
“buenos empleos” de aquellos considerados “malos empleos.” La necesidad de garantizar un
mínimo de calidad en el empleo ha dado lugar al concepto de empleo decente inicialmente
introducido al debate sobre empleo por la Organización Internacional del Trabajo, o lo que se
llama “empleo digno” en el Plan Nacional de Desarrollo y en la reciente Constitución Política
del Estado de Bolivia.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2006) introduce el concepto de empleo decente
como el tipo de empleos al que toda sociedad debería aspirar. El crecimiento económico no
necesariamente está asociado con el crecimiento en el empleo, y peor aún por un crecimiento en
empleos de empleos de calidad. El problema surge cuando se trata de identificar los componentes
que determinen el grado de calidad en los empleos decentes y dignos. La propuesta inicial de la
OIT planteaba la consideración de cuatro aspectos: (1) características del empleo en términos de
cómo y donde se desarrolla, (2) el grado de protección social con que cuenta el trabajador, (3) la
consideración de los derechos de los trabajadores y (4) la posibilidad del diálogo social. (Ghai,
2003).
La protección social generalmente está asociada con el acceso a un seguro de salud y a una
pensión de vejez. El derecho a la libertad de asociación y negociación colectiva es reconocido
como un derecho fundamental y por tanto es un componente fundamental de lo que deberían
constituir empleos dignos. El derecho al diálogo social tiene que ver con el grado y características
de negociación tripartita que se logre establecer.
Un reciente estudio del BID (2004) basado en una encuesta mundial sobre percepciones2
cuestiona el uso de criterios estrictamente objetivos para medir la calidad de empleo y la
sistemática exclusión de otros factores como la satisfacción individual en relación con el trabajo
desempeñado. En general parecería ser que la satisfacción con el empleo depende de varias
características y percepciones individuales de los trabajadores, y por lo tanto es difícil llegar a
generalizaciones.
En relación a los ingresos, lo más común es asumir que existe una relación positiva entre mayores
salarios y mayor satisfacción en el trabajo, por lo que el nivel de ingresos es siempre considerado
2 Gallup World Polls (2006, 2007)
8
uno de los más importantes factores que determinan la calidad del empleo. El estudio del BID
confirma este supuesto, sin embargo concluye que es también igual importante el considerar las
percepciones que las personas puedan tener sobre que tan “justos” sean los ingresos que perciben.
Esta valoración es producto de las percepciones individuales y subjetivas de los trabajadores que
resultan de la comparación que hagan de sus ingresos con otros trabajadores y con otros grupos
sociales. Lo importante no es solamente el nivel de remuneración sino las percepciones
individuales de lo que se siente como “justo” o “no justo.” Desde esta perspectiva, una cosa es
estar bien pagado y otra “sentirse” bien pagado.
En el caso de acceder a una pensión de vejez, el estudio demuestra que este factor está asociado
con la satisfacción en el empleo pero solamente para aquellos trabajadores con un nivel de
educación más allá del promedio (BID, 2004: 158). No sucede lo mismo entre los cuenta propias,
para quiénes el acceder a una pensión de vejez no aumenta el grado de su satisfacción con el
empleo. Se podría concluir entonces que para estos trabajadores el ahorro individual y el uso de
capital social les da la confianza en asegurar ingresos para la vejez.
Una importante conclusión es que mas allá de los factores generalmente asociados con calidad del
empleo, la satisfacción personal con el empleo está altamente relacionada con tres factores
subjetivos muy importantes: (1) tener la posibilidad de poder dar “lo mejor de si mismos en el
trabajo”, (2) tener alguien en el trabajo que los aliente, y (3) que sus opiniones se tomen en
cuenta. Lo interesante es que estos tres factores pesan mas en la satisfacción general con el
empleo de los entrevistados que otros factores incluyendo el acceder a un plan de pensiones o la
seguridad en el empleo (BID, 2004:164).
En resumen, la calidad del empleo es una categoría que ayuda a diferenciar “buenos empleos” de
los considerados “malos empleos” y por lo tanto ayuda a identificar el grado de segmentación en
el mercado de trabajo.
3. La estratificación del empleo en el mercado de trabajo de Bolivia
a. El contexto
Una de las características más importantes de la segmentación del mercado de trabajo es la
presencia de conglomerados de empleos y de trabajadores con características propias sobre
acceso, incentivos y movilidad ocupacional. ¿Hasta que punto el mercado de trabajo en Bolivia
tiene estas características? ¿Que factores determinan quienes terminan en “buenos empleos” y
quiénes en los considerados “malos empleos”?
En el contexto de economías en desarrollo como la Boliviana hay dos características
fundamentales que en general caracterizan el funcionamiento del mercado de trabajo: (1) la
significativa participación en actividades dentro del llamado sector informal, y (2) la dualidad
persistente entre el sector urbano y rural con sus implicaciones de las oportunidades de empleo en
ambos sectores. En Bolivia, se estima que entre el 60% y el 79% de la población ocupada en el
sector urbano se encuentra en el sector informal (Landa, et. al.2008) y que cerca de 2 millones de
los 4.6 millones de la población ocupada se encuentra en comunidades y pueblos rurales (Jiménez
E., 2008). Una inmediata implicación de estas características es que la estratificación del mercado
de trabajo en Bolivia tendría que incluir la presencia de formas combinadas de empleo que
incluyen el trabajo familiar no-asalariado como el que se observa en unidades familiares de
producción agrícola y el trabajo desarrollado “por cuenta propia” en actividades independientes
que es lo mas prevalece en el sector informal.
9
El empleo asalariado y el empleo por cuenta propia representan dos formas muy diferentes de
integración laboral en el mercado de trabajo urbano. El caso del empleo en el sector rural es
todavía mas complejo, no solamente existen diferencias entre empleo asalariado y por cuenta
propia pero también existen diferencias en la forma en que se desarrollan las relaciones laborales
entre pueblos y comunidades campesinas.
Excluyendo la agroindustria, en Bolivia cerca del 85% de las actividades agrícolas en el sector
agropecuario se organizan a nivel familiar. En el caso de comunidades campesinas de la región
del Altiplano y los Valles la producción se basa fundamentalmente en el uso de mano de obra
familiar y formas de intercambio recíproco de la mano de obra entre familias extendidas y con
miembros de la comunidad (Jiménez E, 2009). El empleo asalariado en actividades agrícolas es
poco frecuente, lo cual no quiere decir que esta población no participe en relaciones asalariadas y
por cuenta propia fuera de la producción familiar agropecuaria. La forma más concreta es a través
de la migración temporal en busca de oportunidades de empleo asalariado o por cuenta propia en
los pueblos cercanos, ciudades intermedias, ciudades capitales de Bolivia y hasta fuera del país en
el Brasil y en la Argentina. El abanico de posibles ocupaciones es amplio, e incluye trabajos en la
agroindustria (zafra), en el sector construcción como albañiles, peones, adoberos y ladrilleros, en
el sector de servicios como cargadores de ferias/mercados urbanos y vendedores ambulantes de
productos tales como limones y condimentos (Jiménez E, 2000). Esta forma de participación en el
mercado de trabajo ha sido generalmente subestimada y por sus características de temporalidad
no se reporta en las estadísticas nacionales.
No ocurre lo mismo en poblaciones intermedias rurales donde se encuentran más oportunidades
de empleo asalariado y por cuenta propia. La presencia de instancias del estado como el
municipio, ONG‟s y proyectos de la cooperación internacional aumenta la demanda por
profesionales y mano de obra asalariada. El funcionamiento del municipio sin duda representa
una de las más importantes instancias del estado que demanda mano de obra local tanto
profesional como no-calificada. Las actividades por cuenta propia incluyen negocios para la venta
de servicios y productos, actividades de transporte y de comercialización desarrolladas por los
pobladores locales que en el sector rural se concentran en los centros poblados o pueblos rurales.
En resumen, para fines de identificar la estratificación en el mercado de trabajo en Bolivia se
considerarán dos aspectos fundamentales: (1) en el sector urbano, se diferenciará entre empleo
asalariado3 y empleo independiente4 o por cuenta propia en el sector urbano, y (2) en el sector
rural se diferenciará entre oportunidades de empleo en los centros poblados versus comunidades
dispersas. Para fines del presente trabajo, se consideraron variables relacionadas con la calidad
del empleo tales como la posibilidad de acceder a una pensión de vejez, las condiciones en las
que se desarrolla el trabajo y la estabilidad del empleo. Desafortunadamente las encuestas
nacionales no recogen información sobre percepciones en relación al empleo. La excepción la
constituye la encuesta ECH- 2005 que desarrolló un grupo de preguntas que reflejan percepciones
individuales sobre las características del empleo y que pueden utilizarse como proxis del grado de
satisfacción de las personas sobre el empleo.
3 Incluye a los empleados u obreros asalariados. 4 Esta categoría incluye a los trabajadores por cuenta propia, los patrones, socios o empleadores que no
reciben salarios, los cooperativistas de producción y los trabajadores familiares o aprendices sin
remuneración. De entre ellas la más representativa es la categoría de los cuenta propia. Teniendo en cuenta
la mayor representatividad de la categoría de los cuentapropistas, en adelante se denominará
indistintamente: trabajadores independientes o trabajadores por cuenta propia, como categorías de
referencia para el análisis.
10
Las siete variables utilizadas para caracterizar la calidad de empleo urbano tanto para asalariados
como los trabajadores independientes fueron:
1. Acceso a pensión de vejez afiliado a AFP
2. Estabilidad del empleo trabaja bajo un contrato
3. Acceso a negociación colectiva Sindicalizado
4. Precariedad del empleo Desea trabajar más horas, pero no puede
5. Seguridad en el empleo instalaciones adecuadas de trabajo
6. Preferencia sobre el trabajo que desempeña Asalariado versus por trabajador
independiente
7. Grado de satisfacción con el empleo percepciones personales sobre el empleo
El grado de satisfacción con el empleo actual fue determinado a partir de preguntas relacionadas
con que tan satisfecho se encuentra con su trabajo actual, tanto para asalariados como para
trabajadores independientes5.
Desafortunadamente en Bolivia no existe información a nivel nacional sobre las características
del empleo rural y por lo tanto resulta difícil poder desarrollar un análisis de la estructuración del
empleo rural6. Para fines de este estudio se utilizará la información recolectada en el 2003 por el
Proyecto MAPA en Bolivia sobre niveles de vida y empleo rural en centros poblados y
comunidades campesinas en el Altiplano, Valles y Yungas del territorio Boliviano7. La
información recolectada sin embargo tiene dos limitaciones significativas (1) solo cubre la
población rural del altiplano, Valles y Yungas dejando fuera la población rural de los llanos, es
decir del oriente Boliviano, y (2) no incluye información sobre calidad del empleo. En este caso,
las variables utilizadas para caracterizar calidad del empleo en pueblos y comunidades
campesinas fueron: (1) categoría ocupacional, y (2) condición de ocupación8
b. La estratificación en el mercado en función de la calidad del empleo
El Gráfico 1 presenta una tipología de la estratificación del mercado de trabajo en base a las
diferencias en la calidad del empleo. Para la identificación de los estratos de empleo se ha
considerado: (1) en el sector urbano las diferencias entre empleo asalariado y empleo por cuenta
propia, y (2) en el sector rural, las diferencias entre empleo en pueblos rurales y empleo
comunidades campesinas.
5 Para mayor detalle ver Anexo N°1, Cuadro 5 6 Las Encuestas de Hogares Mecovi, desarrolladas a nivel nacional incluyen un módulo rural que no
desarrolla apropiadamente características del empleo, particularmente del empleo temporal asalariado o por
cuenta propia. 7 Market Access for Poverty Alliviation, USAID. 8 Ver Anexo N° 1, Cuadro 6.
11
Gráfico 1
Tipología de la estratificación del mercado de trabajo urbano: buenos, regulares y malos
empleos
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de ECH-2005.
Ingreso mes: 2,530 Años educación: 14.6 Sector formal: 98%
Ingreso mes: 1,792 Años educación: 12.6 Sector formal: 91%
Ingreso mes: 829 Años educación: 9.3 Sector formal: 57%
Empleo
Bueno
Empleo
Regular
Empleo
Malo
Trabajadores asalariados
Ingreso mes: 1,877 Años educación: 8.5 Sector formal: 39%
Ingreso mes: 899 Años educación: 8,3 Sector formal: 25%
Ingreso mes: 804 Años educación: 7.9 Sector formal: 24%
Empleo
Bueno
Empleo
Regular
Empleo
Malo
Trabajadores independientes
12
Gráfico 2
Tipología de la Estratificación del Mercado de Trabajo Rural: Buenos, Regulares y Malos
Empleos
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de USAID-2003.
Ingreso mes: 1,568 Años educación: 14.9 Sector Agropec.: 1%
Ingreso mes: 856 Años educación: 7.8 Sector Agropec.: 4%
Ingreso mes: 532 Años educación: 4.5 Sector Agropec: 98%
Empleo
Bueno
Empleo
Regular
Empleo
Malo
Trabajadores de Centros Poblados
Ingreso mes: 811 Años educación: 6.2 Sector Agropec: 5%
Ingreso mes: 800 Años educación: 5.8 Sector Agropec: 7%
Ingreso mes: 659 Años educación: 4.9 Sector Agropec: 66%
Empleo
Bueno
Empleo
Regular
Empleo
Malo
Trabajadores de Áreas Dispersas
13
En cada una de estos estratos, se utilizaron las variables de calidad de empleo y se identificaron
conglomerados bajo el principio que los empleos dentro del grupo tengan las mismas
características de calidad entre si y sean significativamente diferentes entre grupos9. Los
resultados demuestran que para cada uno de los estratos de empleo en el sector urbano y rural se
pueden identificar claramente tres grupos o conglomerados de empleos con características propias
en términos de la calidad del empleo y que corresponden a lo que se puede caracterizar como
Buenos Empleos, (Grupo I), Empleos Regulares (Grupo II) y Malos Empleos (Grupo III).
La estratificación presentada revela características muy importantes de la desigualdad presente en
el mercado de trabajo. En el sector urbano y tanto para empleos asalariado como aquellos por
cuenta propia se forman tres grupos de empleos claramente definidos y que pueden caracterizarse
como “buenos”, “regulares” y “malos” empleos. Como puede observarse, en el caso de trabajos
urbanos asalariados los buenos empleos tienen las características de ser empleos con calidad, es
decir ofrecen protección social y estabilidad laboral además de satisfacción personal con el
trabajo desempeñado. Así, el 92% de los empleos asalariados tienen un contrato, lo cual refleja su
estabilidad laboral, el 90% de trabajadores en este grupo contribuye a una AFP y por lo tanto
recibirá una renta de vejez, y el 90% de los trabajadores en estos empleos se encuentran
satisfechos con su empleo. Sin duda, estos son los “buenos empleos” asalariados del mercado de
trabajo. En el extremo opuesto se encuentran los “malos empleos” asalariados, que tienen los mas
bajos niveles de calidad de empleo, es decir no tienen protección social, son casi totalmente
inestables y solamente un 38% de los trabajadores en estos empleos manifestó estar satisfecho(a)
con su trabajo10.
El mismo patrón de calidad se encuentra en los empleos de trabajadores independientes o por
cuenta propia donde también se forman tres grupos con diferencias significativas en términos de
calidad y donde se pueden también diferenciar los “buenos”, “regulares” y los malos empleos
independientes/por cuenta propia.
En el caso del empleo en poblaciones rurales se ha diferenciado entre las características del
empleo en centros poblados (pueblos) y en poblaciones dispersas (comunidades campesinas). En
el caso de los centros poblados, las alternativas de empleo caen también dentro de tres categorías
que corresponden a lo que podría llamarse buenos, regulares y malos empleos en pueblos rurales.
En el caso de los identificados como buenos empleos, estos corresponden a la categoría de
empleado y se encuentran totalmente concentrados en el sector Gobierno y Empresa. Se puede
deducir que estos empleos son aquellos provistos por el municipio y/u otras alternativas de
presencia local del estado, así como ONG‟s y proyectos locales de desarrollo. En el extremo
opuesto se encuentran los “malos empleos” que en este caso representan oportunidades de empleo
asalariado como obreros en actividades agrícolas locales11.
El mismo patrón se observa en las oportunidades de empleo para trabajadores rurales de
comunidades campesinas. Los “malos” empleos disponibles para trabajadores rurales de
comunidades campesinas que migran temporalmente en busca de oportunidades asalariadas son
empleos en la agricultura y en el sector de construcción12
.
9 La metodología de este cálculo puede encontrarse en el Anexo N°1. 10 Para mayores detalles ver Anexo N°1, Cuadro 7 11 Ver Anexo N° 1, Cuadro 8 12 Para mayores detalles Ver Anexo N° 1, Cuadro 8
14
La representación del gráfico 1 representa una tipología de lo que podría constituir la estructura
del mercado de trabajo en términos de calidad del empleo. A partir de esta estructura se puede
concluir que una gran mayoría de los mejores empleos en el sector urbano son los asalariados en
el sector público que reúnen muchas de las características de lo que podría considerarse un
“empleo de calidad” incluyendo el hecho que una gran mayoría de los trabajadores en estos
empleos se encuentra satisfecho con el trabajo que desempeña. En el extremo opuesto, los
“malos” empleos son aquellos a los que pueden alcanzar la mano de obra que se emplea
temporalmente en actividades asalariadas y generalmente como resultado de la migración
temporal. Los obreros que se desempeñan en el sector de la construcción como peones o
ladrilleros y los trabajadores agrícolas temporales que participan en la zafra por ejemplo se
encuentran entre los trabajadores más vulnerables, concentrados en los empleos de mas baja
calidad.
¿Que trabajadores terminan en buenos, regulares y malos empleos y porqué? Hasta que punto la
integración al mercado de trabajo refuerza la desigualdad y por lo tanto la vulnerabilidad de los
trabajadores? Para responder a estas preguntas se ha identificado el perfil de tres tipos de
trabajadores: (1) los asalariados en el sector público, (2) los independientes en el sector informal,
y (3) los trabajadores asalariados en el sector agrícola.
c. Los “buenos empleos”: ser asalariado y estar en el sector público
Los mejores empleos en términos de calidad están en el sector urbano, y entre las mejores
alternativas de empleo urbano está la de ser asalariado y empleado en el sector público.
Los mejores empleos asalariados reúnen muchas de las características de empleos de calidad. Más
de un 90% de las personas en estos empleos desempeñan su trabajo en un ambiente adecuado
para el trabajo, tienen un contrato de empleo lo que de alguna manera les brinda estabilidad y
contribuyen para recibir una renta de vejez (gráfico 3). Más de dos tercios de estos trabajos se
encuentran en el sector público mientras que el restante un tercio se encuentra en el sector
privado. Como era de esperarse, cerca de un 98% de estos empleos están en el sector formal. En
términos de satisfacción personal, el 90% de personas con estos empleos manifiestan estar
satisfechos con su trabajo, y con su ocupación13.
13 La satisfacción personal por el empleo se mide a través de un el proxy, ver metodologia utilizada
15
Gráfico 3
Trabajadores Asalariados: Quiénes Son y Dónde Están?
Empleos con
Calidad I Empleos con
Calidad II Empleos con
Calidad III
Ambiente adecuado de trabajo:
Afiliado a AFP:
Contrato de trabajo:
Afiliado a sindicato:
Desea trabajar más horas:
Satisfacción por ocupación:
Preferencia por ocupación:
98%
90%
92%
57%
27%
88%
90%
95%
64%
95%
11%
28%
19%
25%
73%
2.2%
0.2%
7.3%
36%
16%
38%
Años de educación Edad
Años de experiencia laboral
Género
Hombre
Mujer
Condición de etnicidad
Indígena
No indígena
Sector del empleo
Público
Privado
Mercado de trabajo
Formal
Informal
Ingreso laboral mensual en Bs.
Horas de trabajo semanal
14.6
40
19.8
57%
43%
47%
53%
63%
37%
98%
2%
2,530
38.8
12.6
36
17.1
61%
39%
39%
61%
28%
72%
91%
9%
1,792
48.9
9.3
32
16.9
77%
23%
45%
55%
4%
96%
57%
43%
829
51.6
TRABAJADORES ASALARIADOS
QUIENES SON Y DONDE ESTAN:
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de ECH-2005.
En el otro extremo, los caracterizados como “malos empleos asalariados” tienen casi todas las
características contrarias en términos de calidad de empleo. Los malos empleos asalariados no se
encuentran en el sector público, están más bien concentrados en el sector privado. En términos de
formalidad, se puede concluir que los malos empleos asalariados se encuentran tanto en el sector
formal como en el sector informal (57% y 43% respectivamente). Una gran mayoría de los
trabajadores en estos empleos no tienen un contrato de trabajo y no contribuyen para una renta de
16
vejez. Por lo tanto a la inestabilidad de sus ingresos actuales (reflejada en la falta de un contrato
de trabajo) se suma la inestabilidad de sus ingresos futuros.
Una característica fundamental de los malos empleos asalariados es su alto grado de precariedad.
En general, la precariedad del trabajo se refleja en cuatro características del empleo: inestabilidad
laboral, falta de protección social, bajas remuneraciones y falta de control sobre el empleo. Esta
última característica refleja la disponibilidad de los trabajadores a pasar jornadas extendidas de
trabajo y en general en permanecer en estado de subordinación frente a las decisiones que pueden
tomar los empleadores sobre el uso de su tiempo.
Un poco más difícil resulta evaluar el grado de control que estos trabajadores tengan sobre su
propio desempeño laboral. Una forma de aproximarnos a este nivel de precariedad es analizando
la aparente contradicción que existe entre el número de horas que trabajan por semana y el
deseo/necesidad que sienten de trabajar más horas todavía. En efecto, en promedio los
trabajadores en “malos empleos asalariados” tienen los mas bajos ingresos laborales y trabajan 52
horas semanales, es decir mas horas que las establecidas por ley. Aproximadamente un 36% de
estos mismos trabajadores manifestaron poder trabajar todavía mas y no tienen la oportunidad de
hacerlo14. Esta aparente contradicción refleja el hecho de que para estos trabajadores la única
forma de mejorar los ingresos es intensificando su jornada laboral.
Finalmente es importante notar la correspondencia entre calidad de empleo y nivel de vida de los
trabajadores, reflejado en sus ingresos y su nivel de educación. Esta correspondencia se observa a
lo largo de todos empleos asalariados, por cuenta propia y empleos en poblaciones rurales. Los
mejores empleos tanto para asalariados como para cuenta propias tienen los mayores niveles de
ingresos y están en el sector formal. En el caso de los asalariados, la calidad del empleo también
se refleja en mayores niveles de capital humano (educación). El rol del capital humano no es tan
claro en los empleos por cuenta propia.
El mismo patrón se observa en el caso de empleos para trabajadores rurales de pueblos o centros
poblados donde mayor calidad del empleo está asociada a mayores ingresos y requiere de
mayores niveles de capital humano. Una característica importante es que los malos empleos
concentran el empleo en actividades agrícolas asalariadas, para trabajadores temporales
asalariados tanto de pueblos como de comunidades campesinas. El empleo asalariado para
trabajadores de comunidades campesinas tiende a ser el peor remunerado, y los malos empleos
son aquellos concentrados en actividades agrícolas asalariadas. Otras alternativas incluyen el
sector de construcción, la industria y las actividades por cuenta propia como la venta de productos
en ferias y mercados, como ser verá más adelante.
d. ¿Hasta que punto conviene ser informal e independiente?
Hacia finales de los 90‟s el debate sobre el llamado “sector informal” en el mercado de trabajo
toma un nuevo giro. Hasta entonces, el empleo en el sector informal había sido considerado
altamente precario y resultado de la poca capacidad del sector formal de generar oportunidades de
empleo estables y de tiempo completo. A finales de los 90‟s estudios sobre el sector informal
cuestionan esta perspectiva enfatizando la presencia de rigideces institucionales en el sector
formal y una alta burocratización en el proceso de formalización de las empresas. En este
contexto, se considera que mucho del empleo en el sector informal es una “opción” más efectiva
14 Un promedio del 36% de estos trabajadores manifestó que desearía poder incrementar el número de horas
que trabaja por semana.
17
que el empleo en el sector formal, caracterizado por altos costos de transacción y bajos retornos a
la creatividad e iniciativa individual (Cunnighan et. al 1998; Maloney, 1999 y 2001).
El debate sobre informalidad en el mercado de trabajo en Bolivia tiene resultados mixtos. Por un
lado se enfatiza la relación entre informalidad y precariedad, lo que se refleja en la orientación de
algunas de las actuales políticas públicas sobre la necesidad de formalizar el sector informal. Por
otro lado, recientes estudios reflejan el alto grado de heterogeneidad del llamado sector informal
(Morales, et. al 2008). En el caso de Bolivia, mucho del sector informal es sin duda resultado de
la falta de oportunidades laborales estables, pero también pequeños y medianos empresarios que
encuentran mayores retornos en el sector informal y que por lo tanto no quieren formalizarse.
Una gran mayoría de trabajadores en el sector informal son los trabajadores independientes que
incluyen los trabajadores por cuenta propia, los patrones o empleadores sin remuneración, los
trabajadores familiares sin remuneración y los cooperativistas. Por lo tanto, una forma de analizar
las oportunidades del empleo fuera del sector formal es examinando las características del trabajo
independiente. El gráfico 4 presenta un resumen de los perfiles de empleo de los trabajadores
independientes a lo largo de los tres grupos de empleos identificados, es decir a lo largo de
“buenos”, “regulares” y “malos” empleos independientes.
Gráfico 4
Trabajadores independientes: quiénes son y dónde están?
Empleos con
Calidad I Empleos con
Calidad II Empleos con
Calidad III
Ambiente adecuado de trabajo:
Afiliado a AFP:
Afiliado a sindicato:
Desea trabajar más horas:
Satisfacción por ocupación:
Preferencia por ocupación:
76%
10%
50%
8%
91%
90%
19%
4%
4.5%
57%
84%
88%
27%
7.3%
38%
53%
5.6%
12%
Años de educación Edad
Género
Hombre
Mujer
Condición de etnicidad
Indígena
No indígena
Mercado de trabajo
Formal
Informal
Ingreso laboral mensual en Bs.
Horas de trabajo semanal
8.5
45
57%
43%
61%
39%
39%
61%
1,877
56.9
8.3
41
45%
55%
57%
43%
25%
75%
899
44.3
7.9
40
54%
46%
69%
31%
24%
76%
804
46.4
Trabajadores
Independientes
QUIENES SON Y DONDE ESTÁN?
Fuente: Elaboración Propia sobre la base de ECH- 2005.
18
Para comenzar, más de dos terceras partes del empleo por cuenta propia es empleo informal. Lo
que es mas, una gran mayoría de los “malos” empleos por cuenta propia (Calidad III), se
encuentran concentrados en el sector informal (76%). En el contexto del debate sobre empleo
informal, una importante pregunta es: ¿Hasta que punto entonces el empleo independiente/por
cuenta propia y en el sector informal constituye una buena oportunidad laboral?
Los resultados derivados de la estratificación en el mercado de trabajo por calidad del empleo
reflejan dos importantes observaciones. Primero, que muchos trabajadores son independientes e
informales porque quieren y se puede deducir por tanto que es la mejor opción que tienen. Sin
embargo, muchos otros son independientes e informales porque no tienen otra alternativa, y en
realidad desearían ser trabajadores asalariados y dependientes. Esto se refleja claramente en los
índices calculados de satisfacción y preferencia por el empleo. El 90% de los trabajadores en
“buenos” empleos independientes manifestaron estar satisfechos con su trabajo y con el hecho de
ser trabajadores independientes y no asalariados. Por el contrario, solo 5.6% de los trabajadores
en “malos” empleos independientes se encuentra satisfecho(a) con su trabajo y solo 12% prefiere
esta ocupación a un empleo asalariado (gráfico 4)
Segundo, el trabajo independiente e informal es también una alternativa a la precariedad del
empleo formal, sin que esto quiera decir que sea la mejor alternativa y la que represente una
solución al empleo formal. La precariedad del empleo se refleja en la inestabilidad laboral, la
desprotección social del trabajador, los bajos e insuficientes salarios y la incapacidad de ejercer
control sobre el trabajo (Escobar, 2009). Esta última característica se refleja en varios factores
incluyendo, largas jornadas de empleo, jornadas extras de trabajo y en fines de semana, falta de
espacio para la iniciativa individual y en general presencia de relaciones laborales jerárquicas y
poco flexibles.
¿Por qué la valoración del tiempo fuera del trabajo resulta ser tan importante y hasta es priorizada
sobre la posibilidad de obtener mayores ingresos? El poder acceder a empleos que se ajusten a
una jornada laboral, que además permite disponer de las horas de la noche y el poder disponer del
tiempo extra en fines de semana/feriados es de gran relevancia fundamentalmente para las
mujeres trabajadoras, con hijos y con la necesidad de poder conciliar su tiempo en el trabajo y
con la familia. Esto tiene que ver directamente con las necesidades de “cuidado de la familia” que
son generalmente asumidas por las mujeres y que difícilmente pueden ser delegadas a terceras
personas.
Recientes estudios confirman que en los últimos 15 años, las mujeres en Bolivia se han integrado
de manera significativa al mercado de trabajo (Farah, et al 2008). Lo que no ha cambiado, por lo
menos de manera significativa, es la división genérica del trabajo en la familia que asigna tareas y
roles en base a percepciones sobre “quien” hace “que” que asignan las tareas de reproducción
familiar a las mujeres. Para una gran mayoría de mujeres participando activamente en el mercado
de trabajo, la forma de conciliar trabajo y familia ha sido a través de delegar las tareas de
reproducción del hogar, como la preparación de alimentos y limpiezas del hogar, a terceras
personas. La presencia de trabajadoras del hogar en una gran mayoría de hogares en poblaciones
urbanas refleja esto. Sin embargo, hay tareas relacionadas al cuidado de la familia difícil de ser
delegadas y que en general están a cargo de las mujeres en el hogar. Estas tareas incluyen el
cuidado de los niños cuando estos se enferman, la necesidad de acompañarlos en su integración a
la vida social (colegio, deportes, amigos, etc), de velar por su salud y en general de asegurase que
se integren apropiadamente a la sociedad. Los adultos mayores de la familia necesitan también
recibir cuidados adecuados a sus limitaciones y sus necesidades de salud. En Bolivia, el conjunto
19
de tareas “de cuidado” siguen siendo realizadas por mujeres, trabajen o no trabajen fuera del
hogar15.
En este contexto, los trabajos independientes e informales parecen representar una alternativa de
conciliar trabajo y familia que sin duda esta lejos de ser la mejor para las mujeres, muchas de las
cuales se quedan atrapadas en empleos precarios e inestables y sin adquirir la experiencia de
trabajo que las llevaría a acceder a mejores oportunidades.
Los resultados de la estratificación de los empleos independientes por nivel de calidad del empleo
reflejan que los trabajadores de empleos agrupados en la segunda categoría, caracterizados como
“regulares” (Calidad II) reúnen las características de arriba mencionadas. En términos del perfil
de calidad (gráfico 4), los empleos “regulares” por cuenta propia tienen incluso menores niveles
de calidad que los considerados “malos empleos” en todas las variables consideradas para la
agrupación, excepto las que reflejan la satisfacción personal con el empleo. Los niveles de
ingresos percibidos son bajos y muy cercanos a los que se obtienen en los considerados “malos”
empleos independientes. Sin embargo, el nivel de satisfacción personal es alto, mucho más alto
que el reportado para los malos empleos donde la satisfacción personal es mínima. Así, mas del
80% de los trabajadores independientes en empleos regulares manifestó no solamente estar
satisfecho(a) con su empleo pero además preferir este sobre la posibilidad de un empleo
asalariado. ¿Cómo se puede explicar esta aparente contradicción?
La presencia de trabajadores informales independientes que se encuentran satisfechos con estos
empleos pese a que no tienen las características mínimas de calidad y además tienen bajos
ingresos, explica que en realidad estos empleos representan alternativas a la imposibilidad de
poder conciliar empleo con familia, y la necesidad de optar por precarias formas de trabajo para
poder lograrlo.
En resumen, las características de los empleos independientes agrupados en términos de calidad
del empleo reflejan que en esta categoría “hay de todo.” Es decir están los medianos y pequeños
empresarios que evaden la burocracia, no pagan impuestos y prefieren mantenerse en este nivel y
seguir siendo “informales.” En el otro extremo se encuentran los “malos” empleos independientes
que agrupan empleos precarios y trabajadores vulnerables con limitadas alternativas, que no
pueden darse el “lujo” de declararse desempleados y que por tanto sobreviven en precarios
empleos, inestables y sobretodo insuficientes para llenar sus necesidades. Entre medio se
encuentra un grupo de empleos altamente precarios en términos de calidad pero con trabajadores
que en promedio manifiestan estar satisfechos con el trabajo que tienen. Estas oportunidades de
empleo precario parecen ser las que ayudan a reconciliar algunas contradicciones del mercado
laboral, como la necesidad de participar en actividades asalariadas mientras se siguen
desarrollando otras tareas, como la reproducción del hogar y el cuidado de la familia.
15 Considerando los recientes efectos de la migración internacional precisamente de mujeres que
generalmente se emplean en servicios de cuidado (cuidando niños, adultos mayores y enfermos), la
incidencia de hogares bajo el cuidado del esposo o de algún familiar cercano es seguramente mayor, por
tanto no son solamente mujeres las que se encuentran en esta situación.
20
e. Los malos empleos: trabajadores agrícolas asalariados
Contrariamente a lo que generalmente se asume, las actividades laborales en el sector rural, mas
allá de las relacionadas exclusivamente con la producción agrícola familiar, son significativas y
altamente diversas. Para comenzar, se encuentran las actividades asalariadas en instancias locales
del sector público, ONG‟s y proyectos de desarrollo local. Las actividades independientes y por
cuenta propia son también importantes e incluyen la prestación de servicios de transporte, acopio
y comercialización de productos y en general de comercio local. Todas estas actividades
generalmente se desarrollan en pueblos rurales, donde hay mayor concentración de la población y
mayor acceso a bienes públicos (colegio y/o posta u hospital).
En el caso de comunidades dispersas, las oportunidades de empleo asalariado son menos
frecuentes. La oportunidades laborales requieren de la migración rural temporal o circular, es
decir de los periódicos viajes que hacen los trabajadores rurales en busca de oportunidades de
empleo. Estas oportunidades incluyen trabajos de obreros en el sector de construcción (peones,
ladrilleros y adoberos), peones en la agricultura y en la agro-industria, cargadores en ferias y
mercados de ciudades capitales/centros urbanos y vendedores ambulantes de frutas, verduras y
condimentos, entre otros.
¿Cuánto tiempo le dedica un(a) agricultor(a) a actividades asalariadas o por cuenta propia en el
mercado de trabajo? El tiempo varia, y depende de la necesidad de diversificación de ingresos
que tengan las unidades familiares agrícolas y de sus alternativas. Lo que queda claro es que la
necesidad de participar en actividades asalariadas o por cuenta propia son adoptadas por la gran
mayoría de la población rural, incluyendo los pequeños productores que por tanto ya no dependen
exclusivamente de la producción agropecuaria. Un reciente estudio de la economía campesina en
el Altiplano de La Paz identifica que en promedio, 30% de los ingresos familiares dependen del
trabajo asalariado o por cuenta propia. Lo interesante es que cuanto mas vulnerable las unidades
productivas familiares, mas requieren de complementar sus ingresos agropecuarios con
actividades en el mercado de trabajo (Jimenez E, et.al 2009).
Los gráficos 5 y 6 presentan un resumen del perfil de empleos y del perfil de los trabajadores
tanto para trabajadores de centros poblados como para los de comunidades. En el caso de los
centros poblados las oportunidades de empleo de acuerdo a la calidad se agrupan en tres
significativamente diferentes grupos. En la primera categoría se encuentran las oportunidades de
empleo asalariado de profesionales fundamentalmente en el sector público, asociados a los
mayores niveles de ingresos y que sin duda corresponden a los “buenos” empleos disponibles en
poblaciones rurales. En el extremo opuesto se encuentran los “malos” empleos, con los menores
ingresos y que corresponden fundamentalmente a trabajos asalariados en actividades agrícolas.
21
Gráfico 5
Trabajadores en pueblos rurales: quiénes son y dónde están?
Empleos con
Calidad I Empleos con
Calidad II Empleos con
Calidad III
Categoría ocupacional:
Agricultor
Albañil
Chofer asalariado
Empleado, operario, artesano
Comerciante
Trabajador no calificado
Profesional, directivo de gobierno y empresas
Condición de ocupación
Obrero u empleado
Cuentapropista
Patrón empleador, cooperativista
100%
97%
3%
19%
11%
31%
13%
26%
88%
9%
3%
100%
98%
2%
Ingreso laboral en Bs. Nro de días trabajados en el periodo
Lugar de trabajo
Fuera de la comunidad
Dentro la comunidad
Sector económico de ocupación
Agropecuaria
Minería, suministro de agua, gas
Construcción
Comercio
Servicios
Sector público
Hoteles, restaurantes
Transporte, almacenamiento
Educación
Industria manufacturera
10,873
220
41%
59%
1%
1%
19%
36%
43%
4,628
166
32%
68%
4%
10%
20%
14%
28%
12%
2%
2%
2%
6%
1,891
105
13%
87%
98%
1%
1%
Trabajadores de
centros poblados
QUIENES SON Y DONDE ESTAN:
Años de educación Años de edad de las mujeres
Años de edad de los varones
Ingreso total del hogar en Bs.
Género
Hombre
Mujer
Macro región
Valles
Altiplano
Yungas
Participación porcentual del ingreso
Ingreso agropecuario
Ingreso por salarios
Ingreso por actividades independientes
Otros ingresos
Pérdida en valor del 25% de productos agrícolas (Si)
Pérdida en valor del 25% de productos pecuarios (Si)
TIPOLOGÍA DEL TRABAJADOR
14.9
34
39
29,488
50%
50%
76%
19%
5%
5%
76%
12%
7%
12%
3%
7.8
30
33
15,803
67%
33%
68%
23%
9%
8%
63%
20%
9%
16%
13%
4.5
35
35
10,246
63%
37%
64%
9%
27%
30%
59%
7%
4%
41%
18%
2,530 Fuente: Elaboración propia sobre la base de ECH-2005
22
En el caso de las oportunidades de empleo para trabajadores de comunidades rurales (gráfico 6),
las diferencias entre los tres grupos de empleos no son tan significativas como en el caso anterior.
A lo largo de estos tres grupos las empleos son como obreros y cuenta propias (Empleos de
Calidad II), las diferencias se encuentran en el sector de empleo, los buenos empleos son como
empleados, operarios y artesanos. Los malos empleos son como obreros en tareas agrícolas fuera
de la comunidad. Los empleos de calidad intermedia (Calidad III) son un poco más diversificados
e incluyen comerciantes y trabajadores por cuenta propia. Se puede concluir entonces que las
oportunidades laborales para trabajadores de comunidades rurales son limitadas y constituyen un
típico ejemplo de empleos precarios. Tanto en el caso de pueblos como de comunidades rurales,
los “malos” empleos incluyen fundamentalmente actividades agrícolas asalariadas, generalmente
fuera de la comunidad y como resultado de contratos temporales.
Una característica muy importante es que los ingresos derivados de la participación en el mercado
de trabajo (constituyen una parte muy importante de los ingresos familiares totales. En el caso de
trabajadores de los pueblos, el ingreso por salarios y actividades independientes fuera de las
actividades agrícolas familiares se encuentra entre el 59 y el 76% del ingreso total familiar. Los
que menos dependen del ingreso agropecuario son los trabajadores en los “mejores” disponibles
empleos, para quienes seguramente la fuente mas importante de ingresos son los que provienen
de su participación asalariada y por cuenta propia en el mercado de trabajo. Los que mas
dependen de la producción agropecuaria son aquellos que se concentran en los “malos” empleos.
En el caso de trabajadores de comunidades rurales, no hay diferencias significativas en la
importancia de los ingresos por salarios en los ingresos familiares totales a lo largo de los tres
grupos de empleos identificados. Para todos, el ingreso por participación en actividades laborales
fuera de la unidad de producción familiar llega a un poco mas del 50%16.
En resumen, se puede concluir que sin duda los ingresos derivados de la participación en
actividades fuera de la agricultura familiar son de importancia significativa para todas las
poblaciones rurales en Bolivia. Sin embargo, no todos pueden acceder a relativamente estables
fuentes de empleo asalariado. Para trabajadores rurales de comunidades campesinas, las
posibilidades se limitan fundamentalmente a trabajos temporales en la agricultura y en la
construcción.
16 Este es un promedio mayor al que generalmente se ha encontrado en estudios similares. Debe
considerarse que este estudio toma en cuenta solamente las unidades familiares con personas que migran en
busca de oportunidades de empleo, y por tanto a lo hogares que no tienen por lo menos un miembro
participando de estas actividades.
23
Gráfico 6
Trabajadores en comunidades campesinas: quiénes son y dónde están?
Empleos con
Calidad I Empleos con
Calidad II Empleos con
Calidad III
Categoría ocupacional:
Agricultor
Albañil
Chofer asalariado
Empleado, operario, artesano
Comerciante
Trabajador no calificado
Profesional, directivo de gobierno y empresas
Condición de ocupación
Obrero u empleado
Cuentapropista
Patrón empleador, cooperativista
100%
80%
18%
2%
20%
4%
66%
9%
1%
53%
40%
7%
67%
14%
2%
14%
3%
98%
1%
1%
98%
2%
Ingreso laboral en Bs. Nro de días trabajados en el periodo
Lugar de trabajo
Fuera de la comunidad
Dentro la comunidad
Sector económico de ocupación
Agropecuaria
Minería, suministro de agua, gas
Construcción
Comercio
Servicios
Sector público
Hoteles, restaurantes
Transporte, almacenamiento
Educación
Industria manufacturera
3,543
131
64%
36%
5%
20%
11%
20%
16%
11%
1%
16%
3,082
99
69%
31%
7%
2%
11%
30%
33%
7%
5%
3%
1%
1%
2,058
89
48%
52%
66%
0.5%
15%
3%
8%
4%
0.6%
0.5%
1%
1%
Trabajadores de
áreas dispersas
s
VARIABLES DE CLUSTER
QUIENES SON Y DONDE ESTAN:
Años de educación Años de edad de las mujeres
Años de edad de los varones
Ingreso total del hogar en Bs.
Género
Hombre
Mujer
Macro región
Valles
Altiplano
Yungas
Participación porcentual del ingreso
Ingreso agropecuario
Ingreso por salarios
Ingreso por actividades independientes
Otros ingresos
Pérdida en valor del 25% de productos agrícolas (Si)
Pérdida en valor del 25% de productos pecuarios (Si)
TIPOLOGÍA DEL TRABAJADOR
6.2
36
33
9,687
75%
25%
56%
42%
2%
27%
59%
7%
7%
46%
23%
5.8
28
32
11,752
62%
38%
73%
24%
3%
22%
57%
16%
5%
41%
15%
4.9
30
32
8,632
75%
25%
69%
19%
12%
34%
55%
7%
4%
56%
20%
2,530
Fuente: Elaboración propia sobre la base de ECH-2005
24
Por las características de estos empleos y de los trabajadores, las oportunidades de trabajo
asalariado en el sector agropecuario se encuentran entre lo que se puede considerar “malos
empleos” no solamente en el sector rural sino también en la estructura del mercado de trabajo del
sector urbano de Bolivia.
f. Resumiendo: Los factores que determinan el tener un buen empleo
El análisis desarrollado nos muestra un mercado de trabajo estratificado que provee diferentes
oportunidades a trabajadores de diferentes grupos sociales y donde los grupos con mayores
desventajas terminan en los “malos empleos.” Esta estructura se la ve tanto en el sector urbano
como en el sector rural. Los mejores empleos están en el sector urbano donde ser asalariado y
estar en el sector público es una de las mejores alternativas. Otros “buenos empleos” incluyen
trabajar como asalariado en el sector privado, y ser mediano empresario independiente en el
sector formal e informal.
Una pregunta importante es: ¿Qué factores determinan que una persona termine con un buen
empleo versus un empleo malo?. Para identificar los determinantes de la calidad del empleo se
estima un modelo micro econométrico de elección discreta múltiple denominado Multinomial
Logit (MNL)17, el cual permite realizar test de causalidad simultánea para estudiar los
determinantes de las alternativas de los trabajadores para terminar en un buen empleo, regular o
malo.
En el contexto de la estructura del empleo identificada en este trabajo, el modelo estructural
propuesto define las siguientes tres alternativas: (1) empleo bueno, (2) empleo regular y (3)
empleo malo. Se estiman dos modelos, uno para trabajadores asalariados y otro para trabajadores
independientes. Para identificar las variables que explican las opciones de los trabajadores. La
estimación del multinomial logit para los trabajadores asalariados tiene las siguientes variables
explicativas: años de educación, edad, sector laboral (público, privado), mercado de trabajo
(formal, informal), categoría ocupacional y el sector económico, Para los trabajadores
independientes las variables utilizadas son: horas trabajadas a la semana, edad, género, condición
de etnicidad (indígena, no indígena), mercado de trabajo (formal, informal), categoría
ocupacional y el sector económico.
Los cuadros a continuación contienen los estimadores máximos verosímiles de los efectos de los
variables retenidas para explicar los determinantes de los tipos de empleo de los trabajadores
asalariados y de los trabajadores independientes, en ambos casos la estimación utiliza a la
categoría del “empleo regular” (o de Calidad II) como la categoría de referencia para el modelo.
Los test de bondad de ajuste de la estimación de los determinantes del tipo de empleo de los
asalariados muestra que la probabilidad asociada al estadístico chi-cuadrado es menor que 0.05,
lo cual rechaza la hipótesis nula de no significancia del modelo por lo que se puede concluir que
el modelo global es estadísticamente significativo. De igual manera el ratio de verosimilitud o
pseudo R2 (.345) denota que la capacidad explicativa de los determinantes del tipo de empleo de
los asalariados es satisfactoria.
17 Una descripción más detallada se encuentra en el Anexo No2.
25
Cuadro 1
Modelo multinomial logit: determinantes del tipo de empleo de los trabajadores asalariados
El Cuadro 1 presenta los estimadores máximo verosímiles de los efectos de las variables retenidas
para explicar los determinantes de los tipos de empleo de los trabajadores asalariados. Los
resultados fueron obtenidos en relación a la segunda categoría (empleo regular). Como puede
observarse, los signos de los parámetros son los esperados, aunque en algunos casos las variables
solo resultaron ser significativas para una de las opciones.
De los resultados se puede concluir que para los trabajadores asalariados, la probabilidad de tener
un “buen” empleo (Calidad I) se incrementa si la persona: (1) tiene mayor educación, (2) tiene
más edad18, (3) trabaja en el sector público, (4) es profesional, directivo o está en las fuerzas
armadas, o en el sector de la educación.
18 La edad de las personas está directamente relacionada con la experiencia laboral de las mismas.
26
Por otro lado, la probabilidad de tener un “mal” empleo (Calidad III) se incrementa si la persona:
(1) tiene menor educación, (2) menos edad, (3) está en sector privado asalariado, (4) es informal,
(5) está en el sector de la construcción, manufactura, o transporte.
En el caso de los trabajadores independientes (Cuadro 2) los factores que incrementan la
probabilidad de tener un “buen” empleo (Calidad I) son: (1) mayor número de horas trabajadas a
la semana, (2) edad, (3) ser hombre, (4) ser profesional o directivo, y (5) ser trabajador en
servicios y el comercio. Entre los factores que disminuyen la probabilidad de contar con este tipo
de empleo están el: (1) ser informal, (2) ser trabajador no calificado y (3) estar en el sector de la
construcción.
De la misma manera, los factores que incrementan la probabilidad de tener un “mal” empleo
independiente o por cuenta propia son: (1) ser indígena, (2) ser trabajador en servicios y el
comercio, y (3) estar en el sector de la agricultura y la ganadería, la explotación de minas, y
construcción
Como en el caso del modelo para trabajadores asalariados, la probabilidad asociada al estadístico
chi-cuadrado muestra la significancia estadística del modelo global. El ratio de verosimilitud es
de .123 lo cual refleja la moderada capacidad explicativa de los determinantes del tipo de empleo
de los trabajadores independientes. Este resultado sugiere que la calidad del empleo de los
trabajadores independientes está asociada a otras variables no consideradas en el modelo.
Cuadro 2
Modelo multinomial logit: determinantes del tipo de empleo de los trabajadores
independientes
27
En general, los resultados son los esperados y confirman lo analizado a lo largo de este trabajo.
Lo que no sabemos, y es muy importante para poder entender la dinámica, son los patrones de
movilidad ocupacional en el mercado de trabajo. ¿Es el trabajo asalariado agrícola o en el sector
de construcción un paso inicial a empleos de mayor calidad? ¿Como llegan los empleados
asalariados en el sector público a estas posiciones? ¿Hay una escalera ocupacional implícita en el
mercado de trabajo? La forma en que podamos responder estas preguntaras determinara el grado
de segmentación laboral que pueda existir en el mercado de trabajo.
4. Mercado de trabajo y políticas de empleo: la teoría
Dos son las características más importantes de la estructura del mercado de trabajo identificada a
lo largo de este estudio: (1) la presencia de “buenos” y “malos” empleos con características
significativamente diferentes en términos de calidad, y (2) la correspondencia entre calidad del
empleo y características sociales y económicas de los trabajadores. Ambas características
confirman que en Bolivia la estructura del mercado de trabajo refleja la estructura de una
sociedad desigual, con grupos sociales vulnerables que tienden a concentrase en empleos de mala
calidad y sin muchas oportunidades de subir la escalera ocupacional.
En este contexto, una pregunta central es: ¿Que políticas de empleo deberían ser desarrolladas y
para quienes? Este capítulo tiene por objetivo el identificar alternativas de políticas de empleo
para un mercado de trabajo estructurado con la presencia de “buenos/malos” empleos y en un
contexto de desigualdad en el acceso a oportunidades laborales.
El mercado de trabajo no es solamente la institución a través de la cual se oferta y demanda mano
de obra. El tener un empleo que satisfaga las necesidades económicas y también las aspiraciones
y la realización personal, está íntimamente relacionado con el status social de las personas y con
las percepciones de “quién es quién” de la sociedad en su conjunto. El mercado de trabajo es la
institución a través de la cual se intercambia mano de obra, pero también es el espacio donde se
refuerzan las diferencias rurales/urbanas, de clase y de etnicidad y donde eventualmente se puede
lograr movilidad social. Las políticas y programas de empleo deben entonces estar dirigidas a la
igual provisión de oportunidades de empleo y de movilidad ocupacional para todos los
trabajadores, pero también deben estar dirigidas a mejorar las posibilidades de grupos sociales
vulnerables que entran al mercado de trabajo con significativas desventajas en relación al resto de
la población.
Políticas/programas de empleo orientados a mejorar la inclusión laboral de grupos sociales
vulnerables son parte de lo que se podría considerar como una política nacional de empleo o de
“promoción del empleo” del país en general (Verdera, 2009). Una política nacional de empleo
tendría que tener por objetivo el crear las condiciones para la generación sostenible de empleos de
calidad para toda la población en su conjunto y tendría que incluir acciones orientadas al
desarrollo productivo que asegure la creación de empleos (Jiménez, 2009). Las políticas sugeridas
en este capítulo son parte de lo que constituiría una política nacional de empleo y tienen por
objetivo reducir la estratificación del mercado y limitar la asociación entre “malos empleos” y
trabajadores vulnerables.
28
a. La perspectiva convencional de las políticas de empleo
En la perspectiva económica convencional, los problemas del empleo reflejan fundamentalmente
un malfuncionamiento del mercado de trabajo. Como resultado, el rol de las políticas de empleo
se orienta fundamentalmente a mejorar este funcionamiento. El mercado de trabajo funcionaría
mejor si hubiese transparencia en la información sobre oportunidades de empleo, sobre las
capacidades de los trabajadores y en general toda información que facilite la articulación de la
demanda y oferta de trabajo. Bajo esta perspectiva, la excesiva protección laboral en algunos
sectores desincentiva la contratación de mano de obra y por lo tanto en el largo plazo puede tener
efectos perversos sobre la generación de empleo. No es que el Estado no necesita garantizar un
mínimo de protección social a los trabajadores a través del establecimiento de un salario mínimo
vital y beneficios al despido no anunciado y a la maternidad por ejemplo. El principio es que todo
este conjunto de beneficios sociales se negocian de mejor manera entre empleadores y
trabajadores y bajo el principio del salario de eficiencia. Es decir, la protección y beneficios
sociales son parte del salario que paga un empleador para obtener mayor esfuerzo, y por lo tanto
mayor productividad en el desempeño de los trabajadores. De aquí se deriva la necesidad de
“flexibilizar” el mercado de trabajo, es decir reducir las restricciones que limitan el mejor
funcionamiento de la demanda y oferta en el mercado de trabajo.
Desde esta perspectiva, las políticas de empleo se deben orientar hacia dos grandes objetivos (1)
mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo proveyendo oportunidades particularmente a
los grupos sociales más vulnerables, y (2) compensar a los trabajadores por una pérdida temporal
de los ingresos como resultado del incremento del desempleo. Los programas y/o acciones
orientados al primer objetivo se denominan Políticas Activas de empleo, mientras que los que se
encuentran en el segundo objetivo se conocen como Políticas Pasivas de empleo.
Los objetivos de las políticas activas y los programas asociados a estos objetivos se pueden
resumir de la siguiente manera.
1. Desarrollar las capacidades laborales asociadas a los requerimientos de la demanda
Programas de empleo juvenil y de reconversión laboral.
2. Reducir las restricciones de la falta de información Programas de intermediación
laboral (bolsas de trabajo) y servicios integrales de empleo
3. Promover servicios de entrenamiento y financieros para pequeños y medianos
empresarios Programas de apoyo en capacitación y en la provisión de servicios
financieros para las MyPES
Por su parte, las políticas pasivas de empleo tienen por objetivo compensar a los trabajadores por
una pérdida temporal en sus ingresos debido al riesgo del desempleo. El supuesto implícito es que
el desempleo es temporal generalmente exacerbado en períodos de crisis. Por lo tanto, el tipo de
medidas implementadas no están orientadas a generar empleos duraderos y sostenibles sino mas
bien a reducir la vulnerabilidad de estos trabajadores mientras encuentran la forma de reinsertarse
al mercado de trabajo19.
19 Esta es una medida de “suavización del consumo” para evitar que el riesgo del desempleo deteriore
significativamente su capacidad de consumo.
29
b. Críticas y perspectivas alternativas
En general, la perspectiva convencional ha sido y es muy criticada desde varios frentes. Muchas
de estas críticas tienen que ver con dos factores fundamentales. Primero, el hecho de que se
asume que el mercado de trabajo funciona como cualquier mercado, es decir que no hay nada de
particular en que en lugar de papas o panes se oferte y se demande mano de obra. Segundo, que
no se considera el contexto en el que se desarrolla un mercado de trabajo, es decir las
características sociales, políticas y económicas del contexto en el que funciona un mercado de
trabajo
En realidad, el mercado de trabajo funciona en un contexto social, económico y político, y este
contexto tiene significativos impactos en términos de las oportunidades de trabajo, de movilidad
laboral y de movilidad social para todos. En un contexto como el Boliviano de alta desigualdad
económica y donde las diferencias urbanas/rurales y de condición étnica han caracterizado
históricamente la organización de la sociedad, no todos entran al mercado de trabajo con las
mismas capacidades y tampoco todos tienen las mismas oportunidades de obtener un empleo y
eventualmente lograr subir la escalera ocupacional, es decir lograr alcanzar mejores empleos. Una
inmediata implicación de esto es que la desigualdad económica presente en la sociedad Boliviana
es que no solamente se recrea en el mercado de trabajo, sino que también se refuerza ahondando
las diferencias.
En términos de políticas de empleo, el asumir la desigualdad en el acceso a oportunidades
laborales implica el ampliar el espectro de políticas del mercado de trabajo convencional,
conocidas como políticas activas y pasivas y priorizar la provisión de oportunidades de
integración laboral de grupos sociales vulnerables. Es decir, de los trabajadores que entran al
mercado de trabajo con capacidades laborales no certificadas, sin capital humano, sin acceso a
redes sociales para encontrar un empleo, y sin la información sobre oportunidades de mejorar sus
capacidades.
30
5. ¿Qué políticas de empleo y para quienes?
Gráfico 7: Los actores, las políticas y los objetivos
Fuente: Elaboración Propia.
Para reducir la estratificación del mercado de trabajo y ampliar las oportunidades de empleo de
grupos sociales vulnerables se plantea tres tipos de políticas: (1) políticas inclusivas de empleo,
(2) políticas de redistribución y protección social, y (3) políticas de conciliación laboral con la
vida digna.20 El Gráfico 7 presenta un resumen de los actores y los objetivos de estas tres políticas
de empleo
20 Para un análisis detallado de la estructura de una politica nacional de empleo y de la forma en que estas
políticas podrían formar parte de una política nacional de empleo ver Jiménez (2009).
31
Las Políticas Inclusivas de Empleo tienen por objetivo el crear mayores oportunidades de empleo
y mejorar la empleabilidad de grupos sociales prioritarios incluyendo mujeres y jóvenes de bajos
ingresos, la población rural y los discapacitados. Estas políticas corresponden a lo que se conoce
como políticas activas y pasivas del mercado de trabajo. La proyección de estos programas a
mediano y largo plazo va mas allá del ámbito exclusivo de mejorar el funcionamiento del
mercado de trabajo y se enfocan en las necesidades y oportunidades de trabajadores de estos
grupos.
Detrás de la estructura del mercado de trabajo se encuentran procesos de estratificación social que
históricamente han configurado y configuran la actual estructura de la sociedad boliviana y que
refuerzan las desigualdades urbano/rurales, étnicas de clase y de género en la Bolivia actual.
Como se ha podido confirmar a lo largo de este trabajo, el efecto sobre la desigualdad resulta del
hecho de que trabajadores de grupos sociales vulnerables que provienen de familias de bajos
ingresos, sufren más los efectos del desempleo y se tienden a concentrar en lo que se ha
caracterizado como “malos empleos.”
En Bolivia, el reducir las grandes desigualdades económicas urbano/rurales, étnicas, de clase y de
género tiene que necesariamente ser parte de una política nacional de Empleo. Las Políticas de
Redistribución y Protección Social tienen por objetivo el fortalecer la redistribución y garantizar
la protección social de toda la población enfatizando las necesidades de los grupos sociales
prioritarios.
Finalmente, el tercer pilar de políticas de empleo propuesto tiene como objetivo el lograr
conciliar la vida laboral con la vida digna. ¿Qué quiere decir esto? La calidad del empleo también
depende del grado de satisfacción personal que las personas encuentren en su desempeño laboral.
Si el trabajo es una carga, limita las posibilidades de realización individual y fundamentalmente
limita el tiempo y dedicación que también se requiere brindar a la familia, entonces este empleo
no es de calidad y restringe las posibilidades de una vida digna.
La estructura familiar predominante en Bolivia ya no es exclusivamente la típica correspondiente
a hogares biparentales donde el padre es el proveedor de las necesidades económicas y la madre
se queda en el hogar al cuidado de los hijos y otros dependientes. La heterogeneidad de familias
incluye las dirigidas por solamente mujeres, madres que han asumido toda la responsabilidad del
hogar y que distribuyen su tiempo entre el cuidado de los hijos y la obtención de ingresos en el
mercado de trabajo. Hay otras familias dirigidas solo por hombres cuyas esposas han migrado
para trabajar fuera del país; por abuelos que cuidan los niños en ausencia de los padres, o por la
hija mayor que cuida a la familia en ausencia de los padres. Lo que es común entre todas estas
familias, incluyendo las biparentales (con padre y madre presentes), es la necesidad de conciliar
las tareas de cuidado de los hijos, adultos mayores y otros dependientes, con el trabajo que
demanda tiempo y compromiso laboral. Dependiendo del nivel de ingresos, algunas familias
podrán delegar algunas tareas de la reproducción familiar a “terceras” personas incluyendo a una
persona asalariada como la trabajadora del hogar. Esto pueden hacerlo solo las familias con
capacidad de poder asumir este costo. Aún en este caso, hay ciertas tareas como las “tareas de
cuidado” que son difíciles de delegar y que siguen siendo realizadas generalmente por mujeres,
trabajen o no trabajen fuera del hogar21.
21 Incluyendo el asegurar que los niños cumplan sus deberes escolares, atenderlos cuando están enfermos y
en general asegurarse de que se integren a la vida social.
32
Las familias más vulnerables y específicamente las mujeres que no cuentan con las posibilidades
de delegar viven permanentemente tratando de reconciliar ambos mundos, sacrificando el
bienestar futuro de su familia a costa de la necesidad de cubrir las necesidades materiales
presentes. Esto explica el porqué el empleo informal por cuenta propia con bajos ingresos y sin
protección social sea la única alternativa para muchas mujeres que solo en este tipo de trabajos
pueden llegar a conciliar sus responsabilidades familiares con su vida laboral.
El “conciliar” la vida laboral con la vida digna resulta de un cambio de la sociedad en su
conjunto, que empieza en las relaciones de género dentro de la familia, pasa por el lugar de
trabajo y las relaciones laborales establecidas en este, y llega también al Estado, como instancia
que facilita y propicia el surgimiento de relaciones laborales que mejoren la calidad de vida de la
sociedad en su conjunto y nos acerquen mas al “vivir bien.”
¿Que programas y acciones se deben plantear para reducir la estratificación laboral en el mercado
de trabajo? A continuación se presenta una aproximación a lo que constituiría el desarrollo e
implementación de las tres políticas de empleo identificadas en la sección anterior
a. Las políticas inclusivas de empleo
Gráfico 8
Crear mayores oportunidades de empleo y mejorar la empleabilidad de grupos vulnerables
Fuente: Elaboración propia
Las políticas inclusivas de empleo tienen por objetivo el mejorar las oportunidades de empleo y
de empleabilidad particularmente de grupos sociales que entran al mercado de trabajo en marcada
desventaja en relación al resto de los trabajadores. Las estrategias propuestas para lograr este
objetivo incluyen el conjunto de políticas activas de empleo que de alguna manera ya se vienen
33
ejecutando pero con la característica de que estas políticas se orientan mas allá de la esfera
exclusiva del mercado de trabajo y enfrentan el tema de la desigualdad.
El Cuadro 3 presenta un resumen de las actuales políticas activas de empleo en Bolivia. A partir
de mediados del 2008 los programas que comprenden las políticas activas de empleo en Bolivia
estan siendo provistos a través de las Unidades Promotoras del Empleo, que funcionan bajo la
dirección del Ministerio de Trabajo y en las oficinas departamentales de este ministerio. Una de
las más importantes estrategias para lograr mejorar las oportunidades de empleo y empleabilidad
es el fortalecimiento, expansión y desecentralización de estas unidades (Gráfico 8) articulando la
oferta con las iniciativas de otros agentes sociales locales y asegurando que las demandas
locales/regionales sean adecuadamente atendidas.
Cuadro 3
Las políticas activas de empleo en Bolivia
Fuente: Elaboración propia en base a información de la Dirección de Empleo y de la Fundación
Autapo
Entre los más importantes programas ofertados se encuentran la intermediación laboral, los
programas de capacitación e integración laboral juvenil y la certificación de competencias. Los
resultados del programa de intermediación en Bolivia son todavía limitados y poco significativos.
Sin embargo una evaluación del tipo de trabajadores que usa este servicio demuestra que una
efectiva intermediación laboral acompañada de otros servicios como capacitación y certificación
laboral tienen impactos positivos particularmente en sectores pobres y vulnerables de la población
(Jimenez E, 2009).
34
En general, las redes sociales y conexiones estratégicas son las que facilitan el poder encontrar un
empleo. Mas allá de títulos y certificados laborales, los empleadores se basan en referencias
personales e información transmitida a través de redes sociales para encontrar no solamente a los
trabajadores que se adecuen a sus requerimientos laborales pero también aquellos de “confianza,”
los que desempeñen el trabajo de la mejor manera, estén a tiempo y en general cumplan con su
compromiso laboral. La necesidad de confianza es recíproca. Desde la perspectiva de un
trabajador es importante garantizar que el futuro empleador también cumpla con el compromiso
laboral adquirido. Es decir, haga los pagos requeridos y de acuerdo con el contrato. En un
contexto de falta de confianza recíproca, los compromisos y las transacciones son más difíciles y
más costosos para ambas partes.
Las redes y conexiones funcionan para aquellos que cuenten con ellas. No es casualidad que en
Bolivia el clientelismo político y familiar es y haya estado relacionado a la movilidad social. Sin
embargo, una gran mayoría de trabajadores no cuentan con redes particularmente con aquellas
que puedan facilitarles oportunidades de empleo. Para estos trabajadores, los programas de
intermediación laboral son muy importantes, más aún si además de brindar servicios de
información sobre posibles oportunidades de empleo les ofrecen también información sobre
oportunidades para mejorar sus capacidades laborales y otros servicios relacionados a la búsqueda
de un empleo. Por el lado de los empleadores, servicios de intermediación de este tipo facilitan
también la búsqueda de trabajadores, mas aún si este servicio puede de alguna manera certificar
las capacidades de trabajo de la mano de obra y proveer la confianza necesaria para desarrollar
una relación laboral.
Finalmente, es importante notar que la falta de coordinación entre demanda y oferta laboral
refleja un conjunto de factores, incluyendo la devaluación social de ocupaciones manuales y los
patrones que rigen la movilidad social. En este contexto, la inversión en capital humano no es
solamente un medio para generar ingresos, es también una forma de lograr movilidad social lo
cual puede explicar en parte la popularidad de obtener un título en ciertas carreras profesionales,
aun cuando esto no implique necesariamente el “vivir” de esta profesión.
Otro programa que puede contribuir significativamente a la creación de mayores oportunidades
de empleo y empleabilidad de grupos sociales en desventaja es el programa de certificación de
competencias. La certificación laboral no solamente transparenta la información, sino también
sube la auto-estima personal y fortalece la capacidad de negociación del trabajador en el mercado
de trabajo. Trabajos “socialmente devaluados” con bajos niveles de status social son re-
valorizados a través de un proceso que diferencia y reconoce las capacidades laborales. Desde
esta perspectiva, la certificación laboral es parte fundamental de un proceso de “dignificación”
del empleo, es decir de valorización de aquellas ocupaciones y aquellos trabajadores con
capacidades subestimadas y estigmatizadas. Entre estas ocupaciones se encuentran la del trabajo
doméstico, el trabajo asalariado agrícola, y en general el trabajo manual sin certificación formal.
En esta categoría se encontrarían también ocupaciones que generalmente no son ni consideradas
productivas y que tienen que ver con los conocimientos locales/ancestrales que caracterizan
particularmente a las sociedades y comunidades Andinas. El conocimiento sobre los fenómenos
naturales, la predicción del clima y las formas locales de combatir una helada o una granizada son
parte del conocimiento local, transmitido a través de generaciones y cuya revalorización puede
facilitar su uso no solo localmente sino en comunidades y poblaciones que no lo tengan o que ya
lo hayan perdido.
35
b. Las políticas de redistribución y protección social
Gráfico 9
Fortalecer la redistribución y la protección social
Fuente: Elaboración propia
El fortalecimiento del alcance y la eficacia de las políticas de redistribución pasa por asegurar su
eficacia e impacto. Esto quiere decir que se debería evaluar la focalización (a los grupos más
vulnerables) y la posibilidad de ampliar el monto de los bonos con el objetivo de que el impacto
sea significativo para quienes mas lo necesiten. El Ministerio de Trabajo, bajo el esquema del
programa Vale Empleo, se encuentra estudiando las posibilidades de articular el pago de bonos a
la compra de productos nacionales incentivando de esta manera la producción nacional con el
consecuente impacto sobre el empleo.
36
c. Las políticas de conciliación laboral
Gráfico 10
Democratizar el cuidado de la familia con corresponsabilidad social22
La estructura familiar predominante en Bolivia ya no es exclusivamente la típica correspondiente
a hogares biparentales donde el padre es el proveedor de las necesidades económicas y la madre
se queda en el hogar al cuidado de los hijos y otros dependientes. La heterogeneidad de familias
incluye las dirigidas por solamente mujeres, madres que han asumido toda la responsabilidad del
hogar y que distribuyen su tiempo entre el cuidado de los hijos y la obtención de ingresos en el
mercado de trabajo. Hay otras familias dirigidas solo por hombres cuyas esposas han migrado
para trabajar fuera del país; por abuelos que cuidan los niños en ausencia de los padres, o por la
hija mayor que cuida a la familia en ausencia de los padres. Lo que es común entre todas estas
familias, incluyendo las biparentales (con padre y madre presentes), es la necesidad de conciliar
las tareas de cuidado de los hijos, adultos mayores y otros dependientes, con el trabajo que
demanda tiempo y compromiso laboral. Dependiendo del nivel de ingresos, algunas familias
podrán delegar algunas tareas de la reproducción familiar a “terceras” personas incluyendo a una
persona asalariada como la trabajadora del hogar. Esto pueden hacerlo solo las familias con
capacidad de poder asumir este costo. Aún en este caso, hay ciertas tareas como las “tareas de
cuidado” que son difíciles de delegar y que siguen siendo realizadas generalmente por mujeres,
trabajen o no trabajen fuera del hogar23.
Las familias más vulnerables y específicamente las mujeres que no cuentan con las posibilidades
de delegar viven permanentemente tratando de reconciliar ambos mundos, sacrificando el
bienestar futuro de su familia a costa de la necesidad de cubrir las necesidades materiales
presentes.
Desde esta perspectiva el “conciliar” la vida laboral con la vida digna resulta de un cambio de la
sociedad en su conjunto, que empieza en las relaciones de género dentro de la familia, pasa por el
22 Las estrategias fueron consideradas del informe de Wanderley (2009). 23 Incluyendo el asegurar que los niños cumplan sus deberes escolares, atenderlos cuando están enfermos y
en general asegurarse de que se integren a la vida social.
OBJETIVOS ESTRATEGIAS
IPromoción del Empleo sin
Discriminación
II
Universalización del Acceso a la
Educación Pública Pre-escolar de
Calidad
III
Cambios Legislativos sobre la
Jornada Laboral y los Derechos
Laborales
IV
Socialización y difusión de Buenas
Prácticas de conciliación con
corresponsabilidad social
Democratizar el
cuidado de la familia
con
corresponsabilidad
social
37
lugar de trabajo y las relaciones laborales establecidas en este, y llega también al Estado, como
instancia que facilita y propicia el surgimiento de relaciones laborales que mejoren la calidad de
vida de la sociedad en su conjunto y nos acerquen mas al “vivir bien.”
En el largo plazo esta conciliación tiene que ver con la construcción de una sociedad para “vivir
bien,” y donde el desempeño laboral sea no solamente una necesidad pero también parte de la
realización individual de todas las personas.
6. Conclusión
Este estudio logra demostrar la presencia de estratificación en el mercado de trabajo de Bolivia y
la asociación entre lo que se pueden considerar “malos empleos” y trabajadores que pertenecen a
grupos sociales vulnerables. El peor empleo en Bolivia, en términos de calidad, es el trabajo
agrícola asalariado que en realidad representa una de las pocas alternativas para la diversificación
de ingresos de poblaciones rurales del altiplano y valles interandinos Por el contrario, entre los
mejores empleos se encuentra el trabajo asalariado en el sector público y el trabajo asalariado y
por cuenta propia en el sector privado.
De acuerdo a los resultados encontrados, el sector informal es altamente heterogéneo. Allí se
encuentran los que “quieren estar” y que encuentran en la informalidad mayores retornos, y los
que están simplemente porque no encuentran mejores alternativas. Hay un tercer grupo
intermedio que adopta la informalidad y la precariedad del empleo debido a que solo así puede
conciliar su vida familiar con las obligaciones económicas y la necesidad de tener una fuente de
ingresos. Como podría esperarse, una gran mayoría de mujeres se encuentran en esta categoría.
¿Que políticas de empleo se requieren para reducir la estratificación del mercado de trabajo y
proveer mejores oportunidades de empleo a grupos sociales en desventaja? Este estudio confirma
que las políticas de empleo deben pensarse más allá de la esfera exclusiva del mercado de trabajo,
y que deben incluir programas específicos que se orienten a reducir las inequidades sociales y
económicas presentes en la sociedad Boliviana. Políticas de redistribución y de protección social
tienen necesariamente que ser parte de una política nacional inclusiva de empleo.
El estudio demuestra también la importancia del proceso de dignificación del trabajo que incluye
la revalorización del empleo y de ocupaciones hasta ahora socialmente devaluadas y
estigmatizadas como el trabajo agrícola y el trabajo de reproducción familiar.
38
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40
8. Anexos
ANEXO N° 1: Metodología para la construcción de clusters
La metodología empleada para identificar la configuración del tipo de empleo en el mercado
laboral Boliviano es el Análisis Cluster, está técnica consiste en calcular relaciones
interdependientes en base a un conjunto de variables relevantes que describen similitudes en el
mercado de trabajo.
Derivación del Análisis Cluster
El objetivo del análisis de clusters es identificar grupos homogéneos, por lo tanto se debe
considerar los siguientes aspectos: 1) Qué variables serán empleadas como base para agrupar?, 2)
Cómo se medirán las distancias entre las variables observadas? y 3) Qué criterio se empleará para
conformar los grupos?
El Análisis Cluster clasifica una muestra de entidades (individuos o variables) en un número
pequeño de grupos de manera que las observaciones pertenecientes a un grupo sean muy
similares entre sí y muy disimilares del resto. Básicamente, el razonamiento se basa en la idea de
que existen grupos homogéneos con relación a un conjunto determinado de variables y
heterogéneos entre sí con relación a este mismo conjunto de variables.
Con relación al primer punto se parte del conjunto de indicadores objetivos y subjetivos de
calidad del empleo encontrados en la literatura. Luego, las variables empleadas para caracterizar
la calidad del empleo urbano tienen relación con el acceso a la pensión de vejez, estabilidad del
empleo, acceso a negociación colectiva, precariedad, seguridad del empleo, preferencia sobre el
trabajo que desempeña y el grado de satisfacción con el empleo. Estas son:
41
Cuadro 4
Variables retenidas para la agrupación del tipo de empleo: Área Urbana
La fuente de información empleada para caracterizar la calidad del empleo rural no dispone de las
variables mencionadas anteriormente para poder clasificar los empleos entre buenos o malos. Por
ello se aproxima la misma con la categoría ocupacional y la condición de ocupación de los
trabajadores rurales que desarrollaron actividades pagadas fuera de sus hogares.
42
Cuadro 5
Variables retenidas para la agrupación del tipo de empleo: Área Rural
VariablePregunta disponible en la Encuesta MAPA
2003Categorias
1. Agricultor2. Albañil3. Chofer asalariado4. Empleado/operario/artesano asalariado5. Comerciante6. Trabajador no calificado
7. Director ejecutivo/profesional/FFAA
1. Obrero u empleado2. Cuentapropista3. Patrón empleador/cooperativista
En esta ocupación trabajo como:
Desde junio del año pasado . Qué
actividades pagadas realizó fuera del
hogar o de la propiedad agrícola?
Trabajador no calificado
(1=Si, 0=No)
Director ejecutivo/profesional/FFAA
(1=Si, 0=No)
Obrero u empleado
(1=Si, 0=No)Cuentapropista
(1=Si, 0=No)Patrón empleador/cooperativista
(1=Si, 0=No)
Agricultor
(1=Si, 0=No)
Albañil (1=Si,
0=No)Chofer asalariado
(1=Si, 0=No)Empleado/operario/artesano
asalariado
(1=Si, 0=No)
Comerciante
(1=Si, 0=No)
Fuente: Elaboración Propia en base a MAPA 2003.
El segundo punto permite la agrupación de entidades similares, esta es una medida de
correspondencia o semejanza entre los objetos que van a ser agrupados, la estrategia más común
consiste en medir la equivalencia en términos de la distancia entre las entidades, así los objetos
con distancias reducidas entre ellos son más parecidos entre sí, que aquellos que tienen distancias
mayores y se agruparán, por tanto, dentro del mismo grupo. Para este efecto, se emplean medidas
de distancia entre las variables para evaluar las diferencias y similitudes entre las mismas.
Teniendo en cuenta que las variables a utilizar para la agrupación del empleo son dicotómicas,
este trabajo emplea la medida de similaridad MATCHING para variables binarias, el cual no es
más que el ratio del número de aciertos sobre el número total de respuestas.
Finalmente, una vez que se tiene seleccionadas las variables y la matriz de similaridades, se
realiza el proceso de conformación de grupos, para ello se emplea el algoritmo de agrupación de
K Medias24, más específicamente el método de División para la Optimización donde los objetos
pueden reasignarse posteriormente a otros grupos, a fin de optimizar un criterio general, como la
distancia promedio dentro de los grupos para un número determinado de conglomerados.
En base a esta metodología se conformaron tres grupos, en poblaciones urbanas y poblaciones
rurales. A continuación se presenta la participación porcentual de cada una de las variables
empleadas en la agrupación según el grupo de calidad de empleo.
24 Método de conglomerado no jerárquico
43
Cuadro 6
Participación porcentual de las variables retenidas para la agrupación en poblaciones
urbanas
Fuente: Elaboración Propia en base a la ECH 20
Cuadro 7
Participación porcentual de las variables retenidas para la agrupación en poblaciones
rurales
Calidad I Calidad II Calidad III Calidad I Calidad II Calidad III
Categoria ocupacional
Agricultor 100 66.7Albañil 18.7 20.2 13.8Chofer asalariado 11.1 3.7 2.6Empleado/operario/artesano asalariado 31.0 100Comerciante 13.1 65.6Trabajador no calificado 26.1 9.2 13.7Profesional/Ejecutivo de gobierno y empresas100 1.2 3.1
Condición de ocupaciónObrero u empleado 97.2 88.2 97.8 79.9 52.8 98.7Cuentapropista 2.8 9.4 2.2 18.4 39.9 0.7Patrón empleador/cooperativista 2.4 1.7 7.4 0.5
Trabajador asalariados rurales de
centros poblados
Trabajador asalariados rurales de áreas
dispersasVariables
Fuente: Elaboración Propia en base a MAPA 2003.
44
ANEXO No 2. METODOLOGÍA DEL MODELO MULTINOMIAL PROBIT
El modelo Multinomial Logit (MNL) es un modelo de elección discreta múltiple apropiado para
estimar elecciones de individuos entre múltiples alternativas. Los modelos de elección discreta
tienen su fundamento en la teoría económica de la maximización de las utilidades. En el contexto
del modelo MNL se asume un conjunto de p alternativas u opciones y n individuos que tiene
que decidirse por una de las alternativas, más concretamente la que le brinda máxima utilidad.
Así, el individuo i asigna una determinada utilidad a cada alternativa j de la siguiente manera:
' 1,..., 1,2,3ij j i ijU X i n y j
Donde iX es un vector de las características de los individuos y ij es el vector aleatorio de
errores. Las hipótesis sobre este último término son cruciales para el proceso de estimación. Así,
el MNL asume que los errores son independientes e idénticamente distribuidos con distribución
valor extremo (denominado también distribución log – Weibull),
( ) exp( )ij
ijF e
Luego, la probabilidad de elegir la alternativa j está dada por:
2
1
( )i j
i j
X
ijX
j
eP d j
e
El modelo estructural propuesto en este documento es estimado para los trabajadores asalariados
e independientes del área urbano y define tres alternativas, estas son: 1) empleo con calidad I, 2)
empleo con calidad II y 3) empleo con calidad III; y retiene las variables de los años de
educación, la edad, el sector laboral, el mercado de trabajo y la categoría ocupacional para los
trabajadores asalariados urbanos; y las horas trabajadas a la semana, la edad, el género, la
condición de etnicidad, el mercado de trabajo y la rama de actividad para los trabajadores
independientes o cuentapropistas urbanos.
Los resultados de estas estimaciones del modelo multinomial logit son las siguientes:
45
Cuadro 8
Modelo Multinomial Logit: Determinantes del tipo de empleo de los trabajadores
asalariados
Grupo Base: Trabajo con Calidad II
Significancia estadística al nivel de 0.05
Fuente: Elaboración propia en base a ECH 2005.
Cuadro 9
Modelo Multinomial Logit: Determinantes del tipo de empleo de los trabajadores
independientes
Grupo Base: Trabajo con Calidad II
Significancia estadística al nivel de 0.05
Fuente: Elaboración propia en base a ECH 2005.
