Detección de las Detección de las Necesidades de Necesidades de

CapacitaciónCapacitación

Ps. Zahira Jeraldo O.Ps. Zahira Jeraldo O.

Módulo: Capacitación y Gestión del conocimientoMódulo: Capacitación y Gestión del conocimiento

Desarrollo de Recursos Humanos… Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen

las actividades de capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones que la organización hace en su personal.

Las personas tienen una enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, adquirir nuevos conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como, desarrollar conceptos y abstracciones.

Las organizaciones echan mano a una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo.

La capacitación es una La capacitación es una responsabilidad responsabilidad

administrativa.administrativa.

“Las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada

administrador y supervisor, los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad. Para

desarrollar esta política, se pueden proporcionar entrenadores de staff y divisiones de capacitación especializadas”.

En un sentido más amplio, el concepto de capacitación está implícito en la tarea administrativa de todos los niveles.

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada individuo.

Ciclo de la Capacitación: Componentes de un sistema abierto… Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de

la organización, información, conocimientos, etc..

Proceso u operación (throughputs), como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación entre otros.

Productos (salida u outputs), como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional entre otros.

Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea como medios informales o procedimientos sistemáticos.

Diagnóstico de la situación

Alcance de los objetivos de la organización.

Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo.

Resultados de la evaluación de desempeño.

Análisis de problemas de producción (a priori y a posteriori).

Análisis de problemas de personal.

Análisis de informes y otros datos.

Detección de las necesidades de capacitación

Decisión de la estrategia (atender a las necesidades)

A quién se capacita

Como se capacita

En que capacitar

Donde capacitar

Cuando capacitar

Cuanto capacitar

Quién capacitará

Programa de Capacitación

Implementación o acción (realización del programa)

Aplicación de los programas por parte del consultor, el supervisor de línea o una combinación de los dos.

Realización de la capacitación

Evaluación y control

Seguimiento

Comprobación o medición

Comparación de la situación actual con la situación anterior

Evaluación de resultados de capacitación

Retroalimentación

Resultados satisfactorios

Retroalimentación

Resultados insatisfactorios

Capacitación: Proceso de cuatro etapas

Detección de las necesidades de capacitación: diagnóstico preliminar La detección de necesidades se puede efectuar

considerando tres niveles de análisis:

Nivel de análisis de toda la organización: El sistema organizacional

objetivos de la organización y filosofía de la capacitación.

Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación

análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas).

Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades

análisis de las habilidades, experiencias, actitudes, conductas y características personales exigidos por los puestos de trabajo (análisis de puestos).

Análisis organizacional: El sistema organizacional… Los objetivos a largo plazo de la organización son

importantes para desarrollar una perspectiva de la filosofía de la capacitación.

Determina la importancia que se dará a la capacitación.

La capacitación está hecha a la medida, de acuerdo a las necesidades de la organización.

Análisis de los recursos humanos: El sistema de capacitación… Procura constatar si estos son suficientes

en términos cuantitativos y cualitativos para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización.

Un análisis de la fuerza de trabajo, es decir el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.

Pontual: Análisis de recursos humanos1. Número de empleados en la clasificación de los puestos.2. Número de empleados necesarios en la clasificación de los puestos.3. Edad de cada empleado en la clasificación de los puestos.4. Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada empleado.5. Nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada empleado.6. Actitud de cada empleado en relación con el trabajo y la empresa.7. Nivel de desempeño, cuantitativo y cualitativo, de cada empleado.8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros

trabajadores.9. Potencial de reclutamiento interno.10. Potencial del reclutamiento externo.11. Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutada.12. Tiempo de capacitación para los nuevos.13. Índice de ausentismo.14. Índice de rotación del personal.15. Deserción del puesto.

“Estos aspectos cuando se analizan continuamente, permiten evaluar las

lagunas presentes y las previstas para dentro de ciertos plazos, en función de

supuestos laborales, legales, económicos y de los planes de expansión de la propia

empresa”.

Análisis de las operaciones y tareas: El sistema de adquisición de habilidades… El análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los

requisitos que este exige a su ocupante.

El análisis de puestos y la especificación de puestos sirven para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, así como las características de personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos.

El análisis de operaciones consiste en determinar cuales tipos de conductas deben observar los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos.

Se sustenta en los siguientes datos: Estándares de desempeño de la tarea o el puesto. Identificación de las tareas que constituyen el puesto. Forma de realización de cada tarea para cumplir con los

estándares de desempeño. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el

desempeño de cada tarea.

El análisis de las operaciones permite preparar la capacitación para cada puesto, de forma aislada, a efecto de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo.

Requisitos exigidos por el

puesto

Habilidades actuales del ocupante del

puesto

Necesidad de

capacitación

La determinación de las necesidades de capacitación es una

responsabilidad de línea y una función de staff, es decir, el administrador de línea es el

responsable de la percepción de los problemas que provoca la falta de

capacitación.

Medios para la detección de necesidades Evaluación de desempeño: permite identificar

aquellos empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuales son las áreas de la empresa que requieren de atención inmediata de los responsables de la capacitación.

Observación: constatar donde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal elevada, etc.

Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que contengan la evidencia de las necesidades de capacitación.

Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la capacitación, surgen por medio de entrevistas con los responsables de las diversas áreas.

Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización, problemas de operaciones, planes de determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: entre otros se encuentran los resultados de los exámenes de selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o tareas.

Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas de trabajo sufran una modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados un capacitación previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento más adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que motivaron su salida. Es posible que varias deficiencias de la organización, que se podría corregir, salgan a la vista.

Análisis de puestos y especificación de puesto: proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.

Informes periódicos: de la empresa o de producción que muestren posibles deficiencias que podrían requerir capacitación.

Indicadores de necesidades de Capacitación Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran,

crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles.

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. Reducción del número de empleados Cambio de métodos y procesos de trabajo. Sustituciones y movimientos de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansión de servicios. Cambios en los programas de trabajo o de producción. Modernización de la maquinaria o equipo. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnóstico para la capacitación.

Problemas de producción:

Calidad inadecuada de la producción Baja productividad Averías frecuencias en el equipo y las instalaciones. Comunicación deficiente Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración del puesto. Gastos excesivos para el mantenimiento de las máquinas y los equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado número de accidentes. Poca versatilidad de los empleados. Mal aprovechamiento del espacio disponible, entre otros.

Problemas de personal:

Relaciones deficientes entre el personal Número excesivo de quejas Poco o nulo interés por el trabajo Falta de cooperación Número excesivo de faltas y reemplazos. Dificultad para obtener nuevos elementos Tendencia a atribuir las fallas a otros Errores al acatar las órdenes, entre otros.

La capacitación como estrategia de intervención… El éxito de la capacitación no se mide tan sólo porque las

personas mejoran sus competencias individuales, sino también porque estas empiezan a contribuir positivamente al desempeño de la organización.

La ISO 10015, utiliza el conocido ciclo de Deming, y define la capacitación como un proceso de cuatro etapas:

Analizar = Diagnosticar las necesidades de capacitación. Planear = Programar la capacitación. Hacer = Implementar el programa de capacitación. Evaluar = Medir los resultados del programa de capacitación.

FIN DE LA PRESENTACIÓN

Referencia:Chiavenato, Adalberto (2007): Administración de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones, editorial Mc Graw Hill, D.F., México