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Marca empleadora en la Agencia Tropipasto 1 Diseño de una Propuesta para el Fortalecimiento de la Marca Empleadora en la Agencia Tropipasto de San Juan de Pasto Presentado por: Anyi Smith Martínez Valencia Lina María Montero Mesa Marili Katherine Bolaños Delgado Presentado a: Mg. Vicente Fernando Salas Salazar Universidad Jorge Tadeo Lozano Facultad de Administración Especialización en Gerencia de Talento Humano San Juan de Pasto 2019
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Marca empleadora en la Agencia Tropipasto
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Diseño de una Propuesta para el Fortalecimiento de la Marca Empleadora en la
Agencia Tropipasto de San Juan de Pasto
Presentado por:
Anyi Smith Martínez Valencia
Lina María Montero Mesa
Marili Katherine Bolaños Delgado
Presentado a:
Mg. Vicente Fernando Salas Salazar
Universidad Jorge Tadeo Lozano
Facultad de Administración
Especialización en Gerencia de Talento Humano
San Juan de Pasto
2019
Marca empleadora en la Agencia Tropipasto
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Contenido
Planteamiento Problema ................................................................................................................. 3
Descripción del Problema ............................................................................................................... 3
Formulación del Problema .............................................................................................................. 5
Justificación .................................................................................................................................... 5
Objetivos ......................................................................................................................................... 7
Objetivo General ............................................................................................................................. 7
Objetivos Específicos...................................................................................................................... 7
Contexto .......................................................................................................................................... 7
Marco de Referencias ..................................................................................................................... 9
Marco de Antecedentes ................................................................................................................... 9
Marco Teórico Conceptual ........................................................................................................... 11
Marca Empleadora. ................................................................................................................ 11
Diseño Metodológico .................................................................................................................... 17
Enfoque ......................................................................................................................................... 17
Objetivo......................................................................................................................................... 17
Población y Muestra ..................................................................................................................... 18
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información ............................................................. 18
Referencias .................................................................................................................................... 19
Marca empleadora en la Agencia Tropipasto
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Planteamiento Problema
Descripción del Problema
La percepción que tienen los trabajadores de una organización, constituye o compone la
reputación de la misma. Casado y Cuadrado (2013) refieren que la reputación de una empresa
se compone de experiencias personales de sus colaboradores, la publicidad y la perspectiva de
terceros. Lo anterior significa que la percepción de la organización se determina a través de la
reputación que el público interno y externo tiene de lo que la está es, lo que hace y lo que dice.
Es por esto que la relación entre empleado-organización se torna importante en la medida en
que establecerá motivación y compromiso como ventaja competitiva de la organización.
Mowday (como se citó en Rodríguez y Betanzos, 2011) piensa que empleados satisfechos y
comprometidos con su organización, cuidan los intereses de esta, aumentan la eficiencia,
disminuye la rotación de personal, a la vez que reduce los costos que genera el reclutamiento y
capacitación de nuevos trabajadores; en cambio, las consecuencias serían otras si no se cuenta
con personal comprometido como, por ejemplo, bajo desempeño, daños al patrimonio y fuga de
información.
Ahora bien, Rodríguez y Mearns (como se citó en Liu, 2015) mencionan que el mercado
laboral a nivel mundial ha experimentado ciertos cambios como el aumento de tasas de
desempleo y en países en vía de desarrollo como Colombia, las cosas no varían, porque se
continúa presentado un aumento de tasas de empleo informal y aumento progresivo de la
movilidad laboral convirtiéndose en una de las mayores problemáticas para las organizaciones.
Lo hasta aquí mencionada, supone un gran desafío para las organizaciones, porque enfrentan
retos y obstáculos importantes en la construcción de capital humano de calidad como gestión
clave en el éxito de las organizaciones (Zambrano, 2014).
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Por tanto, las organizaciones deben crear y desarrollar ventajas competitivas sostenibles y
únicas que le permitan obtener mejores resultados y mayor competitividad en el mercado.
Porter (2008) refiere que la ventaja competitiva es el valor que una empresa es capaz de
generar, es decir, son las características que posee una marca o empresa, que le da una cierta
superioridad sobre sus competidores inmediatos; es la ventaja que una organización tiene
respecto a su competencia dentro de un mismo mercado otorgándole un puesto privilegiado en
el mismo. Por consiguiente, un ingrediente fundamental que representa una fuente de ventajas
competitivas son los recursos, el factor humano y la inversión de capital humano (Liu, 2015).
La adecuada utilización del talento humano tiene un importante impacto en las actitudes y
comportamiento de los colaboradores, en el logro de objetivos estratégicos, los resultados y en
la efectividad de la organización. Por lo tanto, la buena y responsable gestión del talento
humano dentro de una organización, será fuente de compromiso, satisfacción y lealtad lo que
proporciona un acercamiento e identificación entre el empleado y la marca u organización
(Gavilán, Avelló y Fernández, 2013).
Ahora bien, Zabala y Jervis (2014) mencionan que la innovación, la productividad y la
necesidad de atraer y retener el mejor talento humano son cualidades que diferencian a las
empresas en el mercado laboral. La marca empleadora según los autores consiste en ligar las
características que identifican a la organización con las características de los trabajadores
(garantizar permanencia) y con las características de los candidatos a un cargo en la misma
(garantizar acogida de talento) basándose en aspectos como: la remuneración, beneficios,
crecimiento personal, buen ambiente laboral, entre otros.
La marca empleadora en sí, es ese pensamiento que los colaboradores, clientes y la sociedad
en general tienen de una organización en específico; lo que según Backhaus y Tikoo (citado por
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Liu, 2015) pone de manifiesto a la organización como un buen lugar de trabajo. Lo dicho hasta
aquí supone que en la actualidad las organizaciones no solo se enfocan en clientes externos,
sino en todas las personas que la conforman -colaboradores- lo que permite que sean ellos
mismo los embajadores de la organización desde una cultura organizacional que les permita
adquirir un sentido de pertenencia, el cual a su vez motive a personas externas a querer
pertenecer a esta organización, es decir, la marca emperadora permite retener y atraer personas
talentosas.
Teniendo en cuenta que la agencia Tropipasto está pasando por cambios estratégicos
direccionados por sus propietarios, asociados a fusión de agencias, cargos, estrategias
comerciales, administrativas y de gestión humana, ha traído consigo cambios notables en el
cliente interno y externo, es así como se incrementó la rotación de personal, sugerencias
relacionadas a dichos cambios e inconformidades; los cambios en las compañías traen consigo
diferentes emociones incertidumbres, resistencia, crisis, transformación de ideas,
aceptación entre otras, es decir que en dichas etapas puede verse afectada la marca empleadora,
el reto es romper paradigmas y construir compromisos frente a las nuevas condiciones de la
organización por esta razón se decide diagnosticar e intervenir a dicha agencia para disminuir
el impacto y potencializar la marca empleadora.
Formulación del Problema
¿Cómo se puede fortalecer la marca empleadora en la Agencia Tropipasto?
Justificación
Existen varios factores que han obligado a las organizaciones a crear nuevas estrategias para
lograr mantenerse en el mercado, ser competitivos y rentables.
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Uno de ellos es la llegada de grandes multinacionales con apertura económica y globalización,
generando en las empresas nacionales grandes reto, impulsándolas a trabajar estratégicamente en las
nuevas tendencias de la administración, donde se transforma el pensamiento y los colaboradores se
convierten en la fuente principal de vida de las empresas, por lo tanto, el área de talento humano
cada vez ocupa un lugar más importante y adquiere más cercanía a la misión principal de la
empresa, creando métodos para encontrar la fidelización del cliente interno, por tanto, el trabajador
deja de ser un instrumento productivo y se convierte en ficha clave dentro de la organización, lo que
se respalda con lo mencionada por Hernández (2009) quien menciona que “Esta visión moderna nos
inserta a un estilo de trabajo diferente y es que, si la meta de toda organización es innovar y
adaptarse a los cambios con rapidez, la principal vía para lograrlo con efectividad es a través de la
gestión del talento humano, nueva gestión empresarial” (p.2).
En consecuencia, desde el área de Talento Humano se buscó fortalecer la marca empleadora
en la Agencia Tropipasto en San Juan de Pasto, la cual se encuentra en un proceso de
transformación estratégica, con el fin de mantener o mejorar la ubicación a la agencia en un
lugar aventajado en el mercado, para ello se realizó la aplicación de una entrevista estructurada,
dicotómica compuesta por doce (12) preguntas a cincuenta (70) colaboradores de diferentes
áreas. A partir de dicha aplicación, se realizó un diagnostico que permitió conocer el entorno y
la concepción que los colaboradores tienen sobre la empresa y el grado de pertenecía hacia la
misma; una vez obtenidos los resultados se realizó un vaciado de información para identificar
las variables más afectadas dentro de la organización. Se encontró que la comunicación, la
equidad laboral y la motivación son las variables que necesitan ser trabajas en la organización,
de ahí el diseñó un modelo de desarrollo progresivo que permitirá el cumplimiento del objetivo
general de esta investigación.
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Objetivos
Objetivo General
Diseñar una propuesta para fortalecer la marca empleadora en la Agencia Tropipasto de San Juan
de Pasto.
Objetivos Específicos
Realizar un diagnóstico para determinar la percepción que los colaboradores tienen de la
Agencia Tropipasto.
Identificar las variables más relevantes para el fortalecimiento de la marca empleadora en la
Agencia Tropipasto.
Contexto
La agencia Tropipasto es una distribuidora de productos de consumo masivo que se radico en
Pasto el 28 de mayo de 1984 hace ya 28 años.
Nació como filial de Distribuidora Tropicali ubicada en la ciudad de Cali, sus directivos se
percataron del magnífico potencial que existía en Nariño y Putumayo, es asi como deciden
crearla, Inicio sus labores con una nómina de treinta empleados.
Con su variado portafolio de productos atiende a: Tiendas, Minimercados y Autoservicios,
Droguerías, Cacharrerías y Misceláneas, Mayoristas y Subdistribuidores de Nariño y Putumayo.
Los accionistas con una trayectoria de 50 años en el mercado a nivel nacional tenían 28
distribuidoras y en el año 2018 deciden fusionar varias compañías de las cuales se nombran 6
como unidades de negocio y se distribuyen agencias estratégicamente, es así como Tropipasto
pasa a ser agencia de la unidad de negocio Servivalle.
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La unidad de negocio Servivalle está conformada por Servivalle, Distrimarcas, Tropicali,
Surtivalle, Prisur, Tropipasto, Surtinorte Y Surtiupar.
La agencia Tropipasto pertenece al grupo Tropi, empresa colombiana constituida hace 50
años, dedicada a la distribución de productos de consumo masivo. Tras una transacción sin
precedentes en el mercado, Tropi fusionó veintiocho empresas de distribución en unidades
flexibles y ágiles. Hoy, Tropi es propiedad de Kandeo Investment Advisors y Evolvere Capital,
dos fondos de capital privado líderes en la transformación de negocios y la creación de ventajas
competitivas mediante la aplicación de soluciones tecnológicas.
Nuestra compañía es liderada por un grupo ejecutivo que cuenta con una reconocida
trayectoria empresarial y está conformada por una gran familia de colaboradores que entregan
todo su empeño en la distribución de productos a todos los rincones del país.
Tropi es la empresa de distribución más grande en el sector, llegando a todas las regiones del
país con las principales marcas de consumo masivo. Abastecemos a 130.000 comercios, entre
tiendas, minimercados, supermercados y mayoristas. Contamos con 34 puntos de distribución,
1600 vendedores y más de 700 vehículos de distribución con los que llegamos a más de 900
municipios en todo el país.
Estamos llevando a cabo un proceso de transformación digital en el que nuestros clientes
podrán ofrecer nuevos servicios y alternativas de pago a sus consumidores y encargar mercancía
a través de una avanzada plataforma de comercio electrónico.
Le apostamos a Colombia realizando importantes inversiones para el desarrollo de nuevos
centros de distribución con modernos sistemas de manejo logístico en Cali, Bogotá, Medellín y
el Eje Cafetero.
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La misión de la compañía está enfocada a llevar a los hogares colombianos los productos de
nuestros aliados a través de nuestros clientes creando valor para todos; como visión consolidar
el nuevo Tropi como líderes en distribución nacional.
Marco de Referencias
Marco de Antecedentes
La investigación que lleva por título “Compromiso Afectivo con la Marca del Empleador:
Diseño de una Escala para su Medición”, realizado por Fernández en el año 2013, busco
analizar la naturaleza y la forma de la relación entre el empleado y la marca
empleadora. Para ello se diseñó una herramienta de medición específica del
compromiso afectivo con la marca del empleador, que sirviera de manera eficaz para
evaluar el vínculo establecido entre el empleado y la marca del empleador. Esta
investigación arrojo que la adopción e implementación de estrategias de employer
branding supone la creación de un vínculo entre la compañía y empleado, que
posibilita una mejora en la consecución de los objetivos y metas de la empresa. A
partir de lo anterior se estipulan dos principales aportaciones del employer branding
para la organización: Origina un flujo permanente de potenciales empleados “ideales”,
o con perfiles muy similares a los demandados por la organiza y estabiliza y mejora la
plantilla, posibilitando retener aquellos perfiles más adaptados y eficaces para la
organización.
En concreto, según el autor la marca empleadora permite a la compañía diagnosticar
el estado de su relación con los empleados ya que genera un indicador pertinente para
tal fin: el compromiso afectivo.
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Así mismo, la investigación denominada “Dimensiones del atractivo en la marca del
empleador: Efectos del género, la experiencia profesional y el nivel de estudios” realizada por
Vilas en 2015, busco aumentar el conocimiento sobre la marca del empleador., busco averiguar
la importancia percibida por 221 de profesionales de Administración y Dirección de Empresas
de la Universidad de Santiago. Los resultados obtenidos en la valoración de los ítems que
conforman cada una de las dimensiones examinadas mostraron que los tres más valorados eran:
“Tener estabilidad en el empleo” (valor económico), “Poder conciliar vida laboral y privada”
(valor personal), y “Sentirme bien conmigo mismo como resultado de trabajar para una
organización en particular” (valor de desarrollo). Por otra parte, los tres ítems menos valorados
eran: “La organización es humanitaria, devuelve a la sociedad”, “Tener la oportunidad de
aplicar lo aprendido en la universidad” (valor de aplicación) y “La organización tiene una
cultura fuerte y clara (cultura organizacional).
Esta investigación arrojo que la implementación de un modelo de marca empleadora
enfocado al atractivo organizacional determino que los valores económicos, personales y de
desarrollo son dimensiones que influyen directamente en que tan atractiva es percibida una
empresa por sus empleados y potenciales candidatos, lo que significa que la oferta de una
propuesta de valor que satisfaga las expectativas y supere lo que ofrece la competencia resultará
en una mayor capacidad de atracción de los estudiantes con talento.
Según esta investigación, está comprobado que una buena marca empleadora genera ventajas
a la organización que la desarrolla.
Cabe mencionar también, la investigación realizada por Pallares en el año 2018 en
Barranquilla-Colombia, denominada “Productividad Científica Sobre Marca Empleadora”,
busco analizar la productividad científica sobre la variable marca empleadora durante el periodo
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comprendido entre 2007-2017, tomando como unidad de análisis los documentos hallados en la
base de datos Web Of Science (WOS). El estudio emplea un método cuantitativo de tipo
descriptivo, cuyos datos fueron analizados mediante parámetros bibliométricos. El proceso de
búsqueda fue realizado tomando en cuenta los resultados arrojados por la base de datos sobre
los términos “employeer branding” y “marca empleadora”. Los resultados mostraron una
tendencia de crecimiento en la producción científica asociada a la variable, dicha tendencia se
da gracias a la creciente importancia que toma la marca empleadora dentro del contexto
organizacional como factor motivador de la empresa hacia el empleado (empoderamiento) y
compromiso del colaborador hacia la consecución de objetivos dentro de la misma.
Según el autor la marca empleadora dentro de la organización se torna importante en los
últimos años debido a que permite la atracción del talento buscando candidatos con valores y
actitudes similares a los de la compañía, además, busaca generar en el empleado una identidad
hacia la marca en búsqueda de mejorar la productividad y lealtad a la organización.
Marco Teórico Conceptual
Marca Empleadora. Blasco, Rodríguez y Velazco (2014) afirman que la marca empleadora
es una “estrategia a largo plazo dirigida a gestionar el conocimiento y las percepciones de los
empleados -actuales y potenciales- acerca de una empresa en particular” (p.36).
Así mismo, Barrow y Mosley (citado por Blasco et al. 2014) afirman que:
La marca del empleador se basa en la aplicación de conceptos de marketing para
destacar el posicionamiento de una empresa como empleador. Su intención es la misma
que la de una marca comercial: atraer nuevos clientes manteniendo los actuales. La
diferencia estriba en el “cliente”, que aquí es el “empleado, actual y/o potencial”. Y por
supuesto, al igual que una marca de consumo, la marca del empleador destaca los
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beneficios emocionales y racionales que el empleador proporciona a los empleados.
(p.37)
La marca empleadora, tiene un alcance mayor ya que lo que busca es hacer una relación
entre lo que se ofrece al cliente externo, con lo que se ofrece a cliente interno, es decir, lo que
busca en generar motivación en estos dos agentes hacia la organización para atraer nuevos
talentos y potencializar los talentos que ya pertenecen a la organización con la finalidad de
aumentar su productividad (Lozano, 2007).
Aquí es importante mencionar que, según Jiménez (2015) el surgimiento de la marca
empleadora se da a finales de los años 80 en Estados Unidos, debido a la baja natalidad que
afectó el mercado laboral, ya que se hacía muy difícil encontrar jóvenes para trabajar y que
tuvieran las competencias requeridas por las organizaciones; es ahí donde Estados Unidos
empieza a “luchar por el talento”, atrayendo a través de la marca personas jóvenes con alto
potencial y compromiso desde otros países y los empleadores empiezan a entender la
importancia del talento como ventaja competitiva entre las organizaciones. Jiménez, además,
menciona que en los 90 surge “la guerra por el talento” el cual llega a Europa, más
precisamente en España dónde 2005 la marca empleadora gana reconcomiendo en la
comunidad de negocios. En la actualidad los mayores desarrollos se están haciendo en
Asia/Pacífico en dónde se experimenta alto crecimiento económico y, por tanto, del talento
humano (Jiménez, 2015).
En consecuencia, la marca empleadora es una estrategia que ha permitido hacer la diferencia
entre las organizaciones que la implementan y las que no, ya que al atraer y retener personas
talentosas le genera valor, eficiencia y productividad a la organización y es eso lo que la hace
realmente importante.
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En la actualidad, identificar una empresa que logre proyectar adecuadamente sus ideales e
intenciones no es fácil, mucho menos si se tiene en cuenta los requisitos de los nuevos
postulantes (Martínez, 2017). Según Vargas (2012) la demanda de trabajo en la actualidad ya
no es evaluada bajo los mismos criterios que antes, ya no es la empresa quien busca
trabajadores sino las mismas personas las que evalúan la empresa acorde con sus objetivos
individuales, por lo tanto, las organizaciones se ven obligadas a cambiar la forma de vender su
imagen interna logrando mostrarse como una empresa anhelada.
Por lo tanto, para conseguirlo, se han creado diferentes técnicas para contribuir a la
adaptación con el nuevo entorno que las rodea. Una de estas técnicas es la marca empleadora
que incluye la oferta de una propuesta de valor, que consiste en crear una imagen con la cual la
empresa establezca una serie de características que identifiquen su forma de trabajo, con el fin
de atraer talentos potenciales; esta estrategia no solo aplica de manera externa, sino también con
los clientes internos de las empresas, pues busca crear un compromiso con la organización
fortaleciendo la relación empleado y empresa, además de crear una identidad frente a la
sociedad en general (Silvente, 2017).
Hay que mencionar además que Gonzales, Rodríguez, Piñeros y Linares (2014) refiere que
la marca empleadora se integra tanto de los beneficios tangibles como son las retribuciones
económico, flexibilidad de horario, días libres; como intangibles las cuales contribuyen en un
mayor porcentaje pues se encuentra, el sentido de pertenencia, sus principios y valores, la auto
realización, el clima organizacional; que la organización ofrece a sus trabajadores.
A estos beneficios, Lievens y Highhouse (2003) les denomina también atributos y los
clasifica como instrumentales y simbólicos, los primeros se refieren a lo que realmente ofrece la
organización como el salario, el horario, la ubicación, etc.; y los atributos simbólicos, enmarcan
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aspectos subjetivos e intangibles como el grado de innovación empresarial, cultura, prestigio, y
precisamente estos últimos son los que diferencian a un empleador frente a otros.
Según Dávila (2017) la marca empleadora incorpora cuatro conceptos clave para su
elaboración los cuales son: La trasmisión de valores de la compañía, la trasmisión de ventajas
de la compañía, la comunicación interna y el sentimiento de pertenencia a la marca del
empleador. A partir de estos conceptos se puede afirmar que su aplicación logra modificar la
forma de pensar de los colaboradores hacia la empresa, pues se encamina hacia la búsqueda de
cambio de perspectiva de lo que significa pertenecer a su empresa y lograr transmitirlo a los
demás. Cada uno de los conceptos se encuentran conectados entre sí, en primera instancia,
Osborne (citado por Blasco et al.2014) manifiesta que los valores son “los principios
ordenadores de la organización, ayudan a condicionar comportamientos y proporcionan las
reglas que ayudan a que los empleados emprendan acciones” (p.39).
Partiendo de esto se logra catalogar a los valores como la fuente principal de construcción de
la marca empleadora por lo tanto es importante tener bien definidos los valores que van a
caracterizar a la organización y por ente a sus trabajadores ya que estos permiten, crear límites
y comportamientos que ayudan al cumplimento de los objetivos, formando a sus trabajadores
bajo criterios propios de retribución hacia el esfuerzo que está realizando la empresa por su
bienestar, evitando bajar la productividad por exceso de beneficios y buscando provecho mal
intencionado, en cambio retribuir con el aumento el cumplimiento de las metas anticipado,
logrando el crecimiento personal de la persona, impulsada a su mejoramiento personal y
colectivo (Nazario, 2006).
Con lo que se pretende lograr que los trabajadores vivan una experiencia de cliente, a partir
del marketing interno, utilizando estrategias de marketing para destacar el posicionamiento de
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una empresa como empleadora (Blasco et al.2014).
Sánchez (2017) refiere que:
“Se presentan tres elementos claves con respecto a la marca empleadora: a) El reflejo de los
calores de la marca hacia los consumidores gracias al compromiso de los empleados, b) la
realización de la transmisión de la promesa de marca a los públicos internos y externos de la
compañía y c) la importancia de la multidireccionalidad, es decir la necesidad de aplicarla a
todos los niveles de la organización” (p.5).
En consecuencia, el branding del empleador suministra a la compañía una ventaja
competitiva inimitable ya que representa una eficaz herramienta para atraer, contratar y retener
a los perfiles necesarios. Pero también tiene un impacto favorable en el valor para los
accionistas, al crear prácticas de capital humano positivas que contribuyen a los objetivos
finales (Blasco et al.2014).
Por otra parte se hace necesario mencionar que según Candela (2012) existen ciertos factores
de reconocimiento de la organización en el mercado laboral, como por ejemplo, el feeling de la
empresa, centrada en la capacidad de la misma en mostrarse atractiva para las personas y
colaboradores por su identidad y sus valores internos, así mismo, los procesos de gestión de
personas, refiriéndose al salario emocional, es decir, tener en cuenta la importancia de brindar
equilibrio entre la vida personal como la vida laboral de los colaboradores; la comunicación
interna corresponde también a un factor importante ya que se precisa que los colaboradores no
solo hacen ayudan a la empresa cuando están laborando, sino que también lo hacen cuando no
se encuentran en ella.
Según lo anterior, es importante crear un vínculo entre los colaboradores y la organización
que le permita generar motivación y sentido de pertenencia ya que esto repercutirá en la
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productividad de la empresa, el bienestar del colaborador y la atracción de personal con los
mejores talentos.
En consecuencia, la marca empleadora genera una propuesta de valor innovadora, porque se
busca lograr la diferenciación en el mercado laboral, empezando desde su entorno interno para
lograr un impacto en su entorno externo. Cabe resaltar que la marca empleadora también debe
tener una tendencia de constante actualización, puesto que las organizaciones deben ajustarse a
las necesidades que surjan en torno a las demandas generacionales de cada época, de esta
manera Reis y Braga (2016) refieren que estas diferencias en las generaciones podrían no
solamente generar algún grado de conflicto en el trabajo, sino también incitan a repensar las
prácticas de talento humano como reclutamiento, compensación, desarrollo, evaluación de
desempeño y retroalimentación, entre otros. Por este motivo, la marca empleadora aporta de
manera muy significativa a los procesos de gestión humana y específicamente el proceso de
reclutamiento de personal pues es en este proceso donde se encuentra la matriz de la
competitividad que puede llegar a tener una organización. de esta manera, el atraer talento
humano a través de las iniciativas de Marca Empleadora puede ser muy eficaz puesto que como
menciona Reis y Braga (2016) la comunicación efectiva de los aspectos únicos y positivos de
un empleador más una propuesta de valor de empleo, contribuye al incremento del atractivo del
aspirante en el mercado laboral.
Gatewood, Gowan y Lautenschlager (citados por Reis y Braga, 2016), aportan que el
atractivo del empleador influye en los procesos de reclutamiento y selección pues es el inicio de
una actitud o un efecto general positivo expresado hacia una organización. Es así como, el
atractivo se revela cuando las personas buscan efectivamente la oportunidad de participar en los
procesos de selección en una organización específica.
Marca empleadora en la Agencia Tropipasto
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Así mismo, Corredor, Osorio y Páez (2016) en su investigación denominada “Marca
empleador: Una visión desde el discurso de tres empleados”, evidencia que la fidelización
(búsqueda de motivación), retención (gestión de personal) y atracción (satisfacción) son los
elementos que le permiten al colaborador sentirse bien en su lugar de trabajo, independiente del
volumen o cantidad del mismo. Los tres elementos anteriormente mencionados por los autores,
son claves para la construcción y éxito de la marca empleadora dentro de una empresa.
En definitiva, según Corredor et al. (2016) las empresas colombianas que implementan
estrategias con estos elementos mejoran la percepción que los trabajadores tienen de ellas, es
decir, estas empresas se convierten en espacios agradables para trabajar que permiten encontrar
una estabilidad para crecer profesionalmente, esto debido a que la mayoría de las empresas
están más preocupadas por tener colaboradores que cumplan horarios, trabajen por un salario y
que se acomoden a condiciones diversas.
Diseño Metodológico
Enfoque
El estudio responde a un paradigma cuantitativo, ya que como lo menciona Hernández,
Fernández y Baptista (2010) este paradigma se encarga de recolectar información con el fin de
probar hipótesis, basándose en la medición numérica y el análisis estadístico para tal fin. Por lo
anterior, se fundamentóesta investigación como cuantitativa, ya que para la reelección de datos se
utilizó un metodo de entrevista dicotomica que apartir de interpretacion arrojo datos númericos
para dar respuesta a los objetivos de la misma.
Objetivo
Esta investigación es descriptiva ya que está según Quijano (2009) busca especificar las
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propiedades importantes del objeto de investigación, se elige variables y una vez medidas, los
resultados le sirven para describir el fenómeno, se centra en medir con la mayor precisión
posible cada una de las variables que son de interés para realizar la descripción del objeto de
estudio y además ofrece la posibilidad de predicciones.
Población y Muestra
La Agencia Tropipasto es la población con la cual se desarrolló la presente investigación; la
muestra fue de tipo no probabilístico por conveniencia con setenta (70) colaboradores mayores
de edad, pertenecientes a las áreas de administración, logística y comercial de la organización en
la ciudad de San Juan de Pasto. Según Hernández et al. (2010) es un subgrupo de la población de
interés sobre el cual se recolectarán datos, y que tiene que definirse o delimitarse con precisión,
éste deberá ser representativo de dicha población. Se buscó que los resultados encontrados en la
unidad de trabajo puedan generalizarse a la población, por ello se considera tomar a dichas
personas que forman parte de la Agencia Tropipasto.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información
La presente investigación se soportó a partir de la implementación de una entrevista
estructurada elaborada de forma propia. Se compone de 12 preguntas con opción de respuesta
dicotómica (si y no); tiene como objetivo permitir identificar la percepción que los colaboradores
tienen de la Agencia Tropipasto respecto a su vida laboral actual.
Marca empleadora en la Agencia Tropipasto
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Referencias
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Marca empleadora en la Agencia Tropipasto
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Aprendices
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b. Aval Agencia Tropipasto
