Propuesta de Fortalecimiento del Proceso de Concursos de ...
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1 Propuesta de Fortalecimiento del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición para docentes del Magisterio Nacional, mediante la aplicación de la Teoría de la Autodeterminación y el estándar ISO 9241-11, con la finalidad de efectivizar la asignación de vacantes ofertadas por el Ministerio de Educación Sangacha García, Washington Norberto Vicerrectorado de Investigación, Innovación y Transferencia de Tecnología Centro de Posgrados Maestría en Gerencia de Sistemas Trabajo de titulación, previo a la obtención del título de Magíster en Gerencia de Sistemas Msc. Montenegro Armas, Carlos Estalesmit 06 de Julio de 2021
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1
Propuesta de Fortalecimiento del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición para docentes del
Magisterio Nacional, mediante la aplicación de la Teoría de la Autodeterminación y el estándar ISO
9241-11, con la finalidad de efectivizar la asignación de vacantes ofertadas por el Ministerio de
Educación
Sangacha García, Washington Norberto
Vicerrectorado de Investigación, Innovación y Transferencia de Tecnología
Centro de Posgrados
Maestría en Gerencia de Sistemas
Trabajo de titulación, previo a la obtención del título de Magíster en Gerencia de Sistemas
Msc. Montenegro Armas, Carlos Estalesmit
06 de Julio de 2021
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DEDICATORIA
Dedico este trabajo primeramente a Dios por haberme permitido llegar hasta este momento
crucial de mi vida. A mis padres y hermanas, por su apoyo incondicional, consejos, comprensión, amor
y creer en mí. A mi esposa por ser inspiración y motor en mi vida.
Washington Sangacha García
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AGRADECIMIENTO
Agradezco a la prestigiosa Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE, que me acogió y formó
profesionalmente; a mi tutor de tesis Msc. Carlos Montenegro y a todas las personas que directa e
indirectamente me colaboraron en la elaboración del presente proyecto.
Washington Sangacha García
8
ÍNDICE
DEDICATORIA .......................................................................................................................................... 6
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................................. 7
ÍNDICE ...................................................................................................................................................... 8
ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................................................. 10
ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................................................... 13
RESUMEN .............................................................................................................................................. 15
ABSTRACT .............................................................................................................................................. 16
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................................... 17
Capítulo I: Diseño de la Investigación ................................................................................................... 20
Antecedentes ........................................................................................................................... 20
Planteamiento del Problema ................................................................................................... 21
Justificación de la Investigación ............................................................................................... 21
Objetivo General del Proyecto ................................................................................................. 22
Objetivos Específicos del Proyecto........................................................................................... 22
Hipótesis de Investigación ........................................................................................................ 23
Variables de Investigación ........................................................................................................ 23
Procedimiento .......................................................................................................................... 25
Marco Teórico Referencial ....................................................................................................... 26
Capítulo II: Análisis del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición ................................................ 42
Identificación de Fases Críticas del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición ................ 42
Evaluación de Resultados obtenidos del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición para
Docentes ................................................................................................................................................ 58
Determinación de Principales Problemas relacionados con las Fases Críticas del Proceso .... 71
Capítulo III: Investigación de la Motivación Docente, Preferencias de los Docentes y Usabilidad del
Sistema Informático en el Proceso de Concursos de Méritos y Oposición ........................................... 85
9
Descripción de la escala de los instrumentos seleccionados para la investigación ................. 85
Selección de participantes ....................................................................................................... 91
Análisis de las características técnicas de los instrumentos .................................................... 95
Procedimiento y Análisis de Datos ......................................................................................... 111
Resultados de las Investigaciones .......................................................................................... 113
Capítulo IV: Propuesta de Fortalecimiento del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición para
Docentes del Magisterio Nacional ...................................................................................................... 134
Fase de Postulación ................................................................................................................ 134
Fase de publicación de resultados finales o asignación de docentes a vacantes .................. 139
Fase de Oposición .................................................................................................................. 140
Sugerencias para la construcción de interfaces gráficas de usuario en el sistema informático
basados en la ISO 9241-11 .................................................................................................................. 143
Hitos, Responsables y Estado de las Estrategias de la Propuesta de Mejoramiento ............. 145
Resultados de la Implementación de la Estrategia de Fortalecimiento del Proceso de Concursos
de Méritos y Oposición ....................................................................................................................... 151
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones .................................................................................... 155
Conclusiones .......................................................................................................................... 155
Recomendaciones .................................................................................................................. 159
Referencias Bibliográficas ................................................................................................................... 160
Anexos ................................................................................................................................................. 164
10
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.- Segregación de Fases del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición por resultados
generados. ............................................................................................................................................. 44
Tabla 2.- Resultados para las variables obtenidas de los concursos ejecutados por el Ministerio de
Educación. ............................................................................................................................................. 48
Tabla 3.- Resultados de correlaciones obtenidas para los concursos ejecutados por el Ministerio de
Educación. ............................................................................................................................................. 54
Tabla 4.- Correlaciones con respecto a la variable TOTAL GANADORES para el proceso de Concursos de
Méritos y Oposición. ............................................................................................................................. 56
Tabla 5.- Priorización de fases para el proceso de Concursos de Méritos y Oposición, basados en los
coeficientes de correlación de Pearson sobre la variable Total de Ganadores. ................................... 57
Tabla 6 .- Indicadores por categoría para el proceso de Concurso de Méritos y Oposición. ................ 60
Tabla 7.- Totales para las variables de aspirantes usadas para cálculos de indicadores en el proceso de
Concurso de Méritos y Oposición. ........................................................................................................ 61
Tabla 8.- Totales para las variables de vacantes o plazas usadas para cálculos de indicadores en el
proceso de Concurso de Méritos y Oposición....................................................................................... 62
Tabla 9.- Línea base del estado del proceso de Concurso de Méritos y Oposición. ............................. 69
Tabla 10.- Matriz de responsabilidad sobre el seguimiento de indicadores para el proceso de Concurso
de Méritos y Oposición. ........................................................................................................................ 70
Tabla 11.- Circuitos más demandados en los Concursos de Méritos y Oposición. ............................... 74
Tabla 12.- Precios referenciales insumos de oficina. ............................................................................ 81
Tabla 13.- Principales problemas de las fases críticas del proceso de Concursos de Méritos y Oposición.
............................................................................................................................................................... 82
Tabla 14.- Ítems que componen la herramienta WTMST. .................................................................... 86
Tabla 15.- Ítems que componen la herramienta de preferencia docente. ........................................... 88
Tabla 16.- Ítems que componen la herramienta System Usability Scale (SUS). ................................... 89
11
Tabla 17.- Distribución de la muestra con base en las variables independientes (sociodemográficas).
............................................................................................................................................................... 92
Tabla 18.- Confirmación de los participantes para el estudio basados en las variables
sociodemográficas. ................................................................................................................................ 94
Tabla 19.- Fiabilidad por dominio o test completo WTMST.................................................................. 97
Tabla 20.- Fiabilidad de la herramienta WTMST. .................................................................................. 97
Tabla 21.- Reestructura de ítems del instrumento de medida de preferencias de los docentes. ........ 98
Tabla 22.- Fiabilidad por dominio o test completo de las preferencias de docentes. ........................ 100
Tabla 23.- Fiabilidad de la herramienta de medida de preferencia de los docentes. ......................... 100
Tabla 24.- Prueba de la adecuación de la muestra (KMO) y prueba de esfericidad Bartlett WTMST.102
Tabla 25.- Matriz de componente rotado WTMST. ............................................................................ 102
Tabla 26.- Correlaciones entre todos los factores de la escala WTMST. ........................................... 105
Tabla 27.- Prueba de la adecuación de la muestra (KMO) y prueba de esfericidad Bartlett para el
instrumento de medida para las Preferencias de los Docentes. ........................................................ 108
Tabla 28.- Matriz de componente rotado para el instrumento de medida para las Preferencias de los
Docentes. ............................................................................................................................................. 109
Tabla 29.- Correlaciones entre los componentes de la escala para el instrumento de medida de las
Preferencias de los Docentes. ............................................................................................................. 110
Tabla 30.- Descriptivos totales y por constructos motivacionales. ..................................................... 113
Tabla 31.- Descriptores de cada uno de los factores en función de las diferentes variables
independientes.................................................................................................................................... 119
Tabla 32.- Prueba t de Student para la variable sexo. ........................................................................ 120
Tabla 33.- Prueba ANOVA en función de la variable titulación docente. ........................................... 121
Tabla 34.- Prueba ANOVA en función de la variable institución asignada. ......................................... 122
Tabla 35.- Análisis Bonferroni para el constructo motivación intrínseca en función de la variable
institución asignada............................................................................................................................. 123
Tabla 36.- Prueba t de Student para la variable tipo de participante. ................................................ 124
Tabla 37.- Prueba ANOVA en función de la variable edad. ................................................................. 125
12
Tabla 38.- Análisis Bonferroni en función de la variable edad. ........................................................... 126
Tabla 39.- Descriptivos totales por factores de preferencia. .............................................................. 126
Tabla 40.- Descriptores de cada uno de los factores en función de las diferentes variables
independientes.................................................................................................................................... 127
Tabla 41.- Prueba t de Student para la variable sexo. ........................................................................ 130
Tabla 42.- Prueba ANOVA en función de la variable institución asignada. ......................................... 130
Tabla 43.- Prueba t de Student para la variable tipo de participante. ................................................ 131
Tabla 44.- Prueba ANOVA en función de la variable edad. ................................................................. 131
Tabla 45.- Valoraciones de la herramienta System Usability Scale (SUS) para el sistema de información
en la etapa postulación. ...................................................................................................................... 132
Tabla 46.- Mecanismo propuesto para asignación de ganadores. ..................................................... 139
Tabla 47.- Hitos y estado de estrategias para la propuesta de fortalecimiento del proceso de Concursos
de Méritos y Oposición. ...................................................................................................................... 146
Tabla 48.- Totales para las variables de aspirantes usadas para cálculos de indicadores en el proceso
de Concurso de Méritos y Oposición 6. .............................................................................................. 151
Tabla 49.- Totales para las variables de vacantes o plazas usadas para cálculos de indicadores en el
proceso de Concurso de Méritos y Oposición 6. ................................................................................. 151
Tabla 50.- Estado del proceso de Concurso de Méritos y Oposición en conjunto con QSM6. ........... 152
Tabla 51.- Valoraciones de la herramienta System Usability Scale (SUS) para el sistema de información
en la etapa postulación implementada la propuesta de mejoramiento para el concurso QSM6. ..... 153
13
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1.- Tasa de cobertura en primaria y secundaria, 1820-2010. .................................................... 17
Figura 2.- Esquema de las teorías de la autodeterminación. ................................................................ 31
Figura 3.- Continuo de autodeterminación ........................................................................................... 33
Figura 4.- Comparación de cuestionarios para evaluar la usabilidad del sitio web .............................. 41
Figura 5.- Variables obtenidas de los concursos ejecutados por el Ministerio de Educación .............. 49
Figura 6.- Resultados de los concursos de méritos y oposición ejecutados por el Ministerio de
Educación agrupados por variables ...................................................................................................... 50
Figura 7.- Gráfico de dispersión de variables para el concurso Quiero ser Maestro 3 – QSM3 ........... 53
Figura 8.- Gráfico de dispersión de variables para el concurso Quiero ser Maestro 4 – QSM4 ........... 53
Figura 9.- Gráfico de dispersión de variables para el concurso Quiero ser Maestro 5 – QSM5 ........... 53
Figura 10.- Gráfico de dispersión de variables para el concurso Quiero ser Maestro Galápagos –
GALÁPAGOS ........................................................................................................................................... 53
Figura 11.- Indicadores de eficacia para los concursos del proceso de Méritos y Oposición ............... 62
Figura 12.- Indicadores de eficiencia para los concursos del proceso de Méritos y Oposición ............ 64
Figura 13.- Gráfico de indicadores de efectividad para el proceso de Concurso de Méritos y Oposición
............................................................................................................................................................... 66
Figura 14.- Gráfico de indicador de impacto para el proceso de Concurso de Méritos y Oposición .... 68
Figura 15.- Distribución de postulaciones para el concurso QSM3 ...................................................... 72
Figura 16.- Distribución de postulaciones para el concurso QSM4. ..................................................... 72
Figura 17.- Distribución de postulaciones para el concurso QSM5 ...................................................... 73
Figura 18.- Postulaciones en circuitos más demandados en los Concursos de Méritos y Oposición ... 74
Figura 19.- Exceso de postulaciones en circuitos más demandados en los Concursos de Méritos y
Oposición ............................................................................................................................................... 75
Figura 20.- Instituciones educativas en circuitos más demandados en los Concursos de Méritos y
Oposición. .............................................................................................................................................. 75
14
Figura 21.- Sección de filtro para búsqueda de vacantes en la pantalla de postulación del sistema de
información en los Concursos de Méritos y Oposición ......................................................................... 77
Figura 22.- Sección de selección y ordenamiento de vacantes en la pantalla de postulación del sistema
de información en los Concursos de Méritos y Oposición .................................................................... 77
Figura 23.- Flujo del proceso de postulación del sistema de información en los Concursos de Méritos y
Oposición ............................................................................................................................................... 78
Figura 24.- Estimación de costos variables para la ejecución de la fase de evaluación práctica .......... 81
Figura 25.- Confirmación de los participantes de estudio basados en la edad ..................................... 93
Figura 26.- Clasificación de puntuaciones del SUS .............................................................................. 133
Figura 27.- Flujo de proceso obtención de usuario evaluador – automatización evaluación práctica
............................................................................................................................................................. 141
Figura 28.- Flujo de proceso calificación sustentante – automatización evaluación práctica ............ 142
Figura 29.- Estructura de etiquetas para una página HTML5 ............................................................. 143
Figura 30.- Prototipo sugerido para una página del sistema informático .......................................... 144
Figura 31.- Sección de búsqueda de vacantes para el concurso QSM6 .............................................. 153
Figura 32.- Distribución de postulaciones para el concurso QSM6 .................................................... 158
15
RESUMEN
Durante el siglo XX los países de la región Latinoamericana experimentaron una fuerte expansión de
la cobertura escolar, esto ciertamente, debido a la creciente urbanización de las sociedades, sumadas
a decisiones políticas como la obligatoriedad de la educación primaria, hechos que necesariamente
recayeron en una enorme expansión del número de docentes que los educarían. En este contexto,
Ecuador estableció un proceso con un sinnúmero de etapas para seleccionar a los aspirantes al
Magisterio Nacional, sin embargo, de acuerdo con los datos nacionales obtenidos por el Ministerio de
Educación, referenciando el concurso de Méritos y Oposición “Quiero Ser Maestro 4”, únicamente el
49.37% del total de plazas ofertadas obtuvo un aspirante ganador sin ser específicamente el mejor
puntuado, evidenciando la ineficiente asignación de vacantes ofertadas por el Gobierno. Es por ello
que la presente investigación pretende establecer una propuesta para el fortalecimiento del proceso
de Concursos de Méritos y Oposición para Docentes, mediante un análisis de cada etapa de concurso
establecido en el acuerdo ministerial No. MINEDUC-ME-2015-00069-A, con la finalidad de constituir
las fases de mayor influencia en el establecimiento de ganadores y por ende una línea base del proceso
de Concursos de Méritos y Oposición. Entonces, basados en los resultados obtenidos, se aplica la
teoría de la autodeterminación y las mejores prácticas establecidas en el estándar ISO 9241-11 sobre
usabilidad, facilitando así la implementación de estrategias motivadoras intrínsecas y rediseño del
sistema de información para una satisfacción higiénico-motivadora de los postulantes. Los resultados
obtenidos de estas implementaciones permitirán cuantificar el logro de eficiencia y eficacia al
momento de instituir los aspirantes ganadores de concurso, resaltando de esta manera un proceso
justo y equitativo en la distribución de la mayor cantidad de plazas.
Palabras clave:
TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN
CONCURSO DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN PARA MAESTROS
USABILIDAD
ASIGNACIÓN DE MAESTROS
16
ABSTRACT
During the 20th century, the countries of the Latin American region experienced a strong expansion
of school coverage, this certainly, due to the growing urbanization of societies, added to political
decisions such as the compulsory nature of primary education, facts that necessarily fell into an
enormous expansion of the number of teachers who would educate them. In this context, Ecuador
established a process with countless stages to select applicants for the National Teaching, however,
according to national data obtained by the Ministry of Education, referencing the Merits and
Opposition contest "I want to be a teacher 4”, Only 49.37% of the total number of places offered
obtained a winning applicant without being specifically the best scored, evidencing the inefficient
allocation of vacancies offered by the Government. That is why this research aims to establish a
proposal to strengthen the Merit and Opposition Competitions process for Teachers, through an
analysis of each stage of the competition established in ministerial agreement No. MINEDUC-ME-
2015-00069-A, with the purpose of constituting the most influential phases in the establishment of
winners and therefore a baseline of the Merit and Opposition Contest process. Then, based on the
results obtained, the theory of self-determination and the best practices established in the ISO 9241-
11 standard on usability are applied, thus facilitating the implementation of intrinsic motivational
strategies and redesign of the information system for a hygienic-motivating satisfaction. of the
applicants. The results obtained from these implementations will allow to quantify the achievement
of efficiency and effectiveness at the time of instituting the contest winners, thus highlighting a fair
and equitable process in the distribution of the largest number of places.
Keywords:
• THEORY OF SELF-DETERMINATION
• COMPETITION OF MERITS AND OPPOSITION FOR TEACHERS
• USABILITY
• ASSIGNMENT OF TEACHERS
17
INTRODUCCIÓN
Según (Elacqua et al., 2018), en el transcurso del nuevo siglo los países de la región advirtieron
una fuerte expansión de la cobertura escolar, ver la Figura 1. Entre varios factores, destaca el acceso
a la educación básica como una política pública que la mayoría de los países comenzaron a adoptar a
mediados y fines del siglo XIX, gracias a la creciente urbanización de las sociedades latinoamericanas,
sumadas a decisiones políticas como la obligatoriedad de la educación primaria, la eliminación del
examen de ingreso a la educación secundaria, la entrega de textos escolares y la expansión de los
programas de alimentación escolar, que indujeron, en pocas décadas, la incorporación de cientos de
miles de nuevos maestros.
Figura 1.
Tasa de cobertura en primaria y secundaria, 1820-2010
Tomado de (Elacqua et al., 2018)
Estos hechos sobrellevaron el establecimiento de numerosas estrategias para llenar dichas
plazas de una forma acelerada, por ejemplo: En Brasil la duración de los programas de formación
18
docente se redujo, en Chile se abrieron programas extraordinarios que brindaban el título docente en
corto tiempo, entre otros, es de esta forma que proliferaron Escuelas Normales públicas y privadas de
baja calidad.
(Elacqua et al., 2018), en su libro determina un bosquejo del proceso de selección que se sigue
en varios países latinoamericanos, incluyendo Ecuador, donde la selección de un docente conlleva un
sinnúmero de etapas para elegir siempre a los mejores. Sin embargo, Con base en el Acuerdo
Ministerial Nro. MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A, en su artículo 17 establece que la fase de
postulación permita al postulante seleccionar hasta 5 vacantes en orden de preferencia y a nivel de
distritos educativos; de igual manera, en su artículo 20 instaura la selección de ganadores con base en
su preferencia (Educación, 2017a), entonces, de acuerdo a los datos obtenidos desde el Ministerio de
Educación en referencia al concurso “Quiero Ser Maestro 4” (concurso para vacantes urbanas y rurales
a nivel nacional) (Educación, 2019b), muestra cómo el proceso de selección asignó ganadores en un
49.37% de plazas disponibles, sin ser específicamente los mejores puntuados debido a lo expuesto
anteriormente. Evidenciando además que las vacantes no favorecidas con docentes están en los
circuitos/distritos más desfavorecidos.
Es en este punto, tras las revisiones teóricas referentes a la teoría de la autodeterminación y
análisis de situación inicial del proceso, se enmarca este trabajo de investigación pretendiendo
acercarse a la comprensión de cómo el incentivar la motivación intrínseca del “Por qué quiero ser
docente” en los aspirantes elegibles puede beneficiar en el total de ganadores de concurso obtenidos
para las vacantes ofertadas.
Por tanto, el estudio quedaría distribuido en varios capítulos. En el primer capítulo se enmarca
teóricamente el estudio en dos bloques. En el primero, se presenta la parte empírica del trabajo y se
exponen los objetivos e hipótesis de la tesis. En el segundo bloque, se analiza las diferentes teorías
que conforman la teoría de la autodeterminación, así como la importancia de los procesos
motivacionales en el docente. El segundo capítulo, mediante un análisis de cada fase de concurso
19
establecido en el acuerdo ministerial No. MINEDUC-ME-2015-00069-A (Educación, 2017a), se
identifican las fases críticas o de mayor relevancia del proceso de Concursos de Méritos y Oposición
para Docentes del Magisterio Nacional, que afecten directamente en la efectividad de establecimiento
de ganadores. Además, se evalúan los resultados obtenidos en cada etapa del proceso, mediante un
conjunto de indicadores establecidos por la Dirección Nacional de Carrera Profesional, estableciendo
una línea base y estado de la situación actual del concurso de Méritos y Oposición. Finalmente, en el
capítulo mencionado se determina los principales problemas relacionados a las fases críticas del
proceso. El cuarto capítulo, mediante un estudio basado en aspirantes elegibles y docentes ganadores
de concursos anteriores, se pretende conocer las motivaciones del querer ser docentes, así como las
preferencias de los participantes en el estudio frente a la ejecución del proceso; en el presente
apartado se describe la metodología utilizada, explicando así las características de la muestra, los
instrumentos objeto de la validación, procedimiento realizado y el análisis de los datos. También se
describen los resultados obtenidos, tras lo cual, se establecen las diferentes estrategias que
constituyen la propuesta de mejoramiento del proceso de Concursos de Méritos y Oposición.
Finalmente, el capítulo quinto, conlleva las diversas conclusiones referentes a la implementación de
la propuesta, validando así lo establecido en la hipótesis del estudio, además de establecer
recomendaciones y sugerencias de investigación que puedan orientar próximos estudios relacionados
con este ámbito.
20
Capítulo I: Diseño de la Investigación
Antecedentes
De acuerdo a la Constitución de la República del Ecuador, art. 154, numeral 1, donde establece
que las ministras y ministros de Estado, ejecutan la expedición de acuerdos, monitorizan las políticas
públicas del área a su cargo, entre otras; se instituye también que en el art. 97, inciso segundo, de la Ley
Orgánica de Educación Intercultural, las vacantes de docentes se asignan a través de un concursos de
méritos y oposición en los que participan candidatos para acceder a la carrera docente y los docentes que
desean realizar un cambio o traslado de institución educativa.
El lunes 24 de junio del 2019 el Ministerio de Educación informa a la ciudadanía que 34386
aspirantes obtuvieron la elegibilidad o condición de elegibilidad, los cuales concursarán por 15719 plazas
disponibles en el Magisterio(Comercio, 2019). Dichas plazas serán obtenidas mediante el proceso de
Concursos de Méritos y Oposición denominado “Quiero Ser Maestro 6”, el cual presenta dos fases. La fase
de elegibilidad, ejecutada en los años 2017 y 2018 (Comercio, 2019), donde los aspirantes fueron
evaluados mediante pruebas de razonamiento, conocimientos específicos y psicológicas. La segunda fase
a su vez, corresponde a los méritos y oposición, dónde se llevará a cabo su registro a la etapa, la validación
de méritos que presenten los aspirantes, evaluación práctica y finalmente el cálculo de ganadores del
concurso. El objetivo principal del proceso consiste en identificar a los mejores profesionales que puedan
ocupar las vacantes ofertadas para docentes en el Magisterio Nacional.
Por consiguiente, se emite una resolución al Acuerdo Ministerial Nro. MINEDUC-MINEDUC-2017-
00065-A, siendo el documento No. MINEDUC-MINEDUC-2019-00027-A (Educación, 2019a) con
modificaciones para varias fases del proceso, con la finalidad de adecuar el proceso y sistema de
información para alcanzar el objetivo planteado.
21
Planteamiento del Problema
En los últimos años los países de la región advirtieron una fuerte expansión de la cobertura
escolar, destacando los siguientes factores (Elacqua et al., 2018):
El acceso a la educación básica como una política pública que la mayoría de los países
comenzaron a adoptar,
La creciente urbanización de las sociedades latinoamericanas,
Decisiones políticas como la obligatoriedad de la educación primaria, la eliminación del
examen de ingreso a la educación secundaria, la entrega de textos escolares y la expansión
de los programas de alimentación escolar, que indujeron, en pocas décadas,
La incorporación de cientos de miles de nuevos maestros para cubrir con la demanda de
nuevos estudiantes, entre otras.
Dichos hechos sobrellevaron el establecimiento de varias tácticas para colmar dichas plazas de
una manera apresurada, ejemplificando: En Brasil la duración de los programas de formación profesor se
disminuyó, en Chile se abrieron programas extraordinarios que brindaban el título maestro en corto
tiempo, entre otros, es así que proliferaron las escuelas públicas y privadas de baja calidad.
En nuestro país la selección de un docente conlleva un sinnúmero de etapas para elegir siempre
a los mejores. Sin embargo, los datos obtenidos desde el Ministerio de Educación en referencia a
anteriores concursos “Quiero Ser Maestro”, considerando el último ejecutado, muestra como los procesos
de selección presentan deficiencias a la hora de asignar plazas, estableciendo que el 44% de aspirantes no
obtuvieron una plaza y únicamente el 56% lo hizo sin ser específicamente el mejor puntuado.
Evidenciando que las vacantes sin postulantes están en los circuitos/distritos más desfavorecidos.
Justificación de la Investigación
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La calidad de la educación en el país se ha visto directamente relacionada con la calidad de
docentes que puedan ingresar al magisterio nacional, es decir, tener un maestro de alta calidad puede
mejorar dramáticamente el rendimiento académico de los estudiantes (Araujo, Carneiro, Cruz-Aguayo, &
Schady, 2014) e implícitamente el país puede obtener resultados económicos muy favorables (Chetty et
al., 2011).
Los esfuerzos del gobierno central se han visto evidenciados en la expedición de un acuerdo
ministerial No. MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A, reemplazando y mejorando varios artículos del
proceso de selección de maestros, con la finalidad de disminuir el número de plazas sin postulantes y
seleccionar a los postulantes mejores calificados. En este contexto, es fundamental establecer mejoras al
proceso de Concursos de Méritos Y Oposición con miras a cumplir con lo establecido en la ley.
El modelo de mejora abordará tres subprocesos fundamentales establecidos en los artículos 17,
18 literal b y 20, del acuerdo ministerial No. MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A, lo cual entregará como
resultados la efectividad en la asignación de docentes, ahorros en términos logísticos, integridad de la
información de postulantes e implícitamente un proceso equitativo y justo.
Objetivo General del Proyecto
Elaborar una propuesta de fortalecimiento del proceso de Concursos de Méritos y Oposición para
Docentes del Magisterio Nacional, mediante la aplicación de la teoría de la autodeterminación y el
estándar ISO 9241-11, con la finalidad de efectivizar la asignación de vacantes ofertadas por el Ministerio
de Educación.
Objetivos Específicos del Proyecto
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Identificar las fases críticas del proceso de Concursos de Méritos y Oposición para Docentes del
Magisterio Nacional, que afecten la efectividad de asignación de vacantes.
Evaluar los resultados obtenidos del proceso de Concursos de Méritos y Oposición para Docentes,
para establecer una línea base que determine su situación actual.
Establecer una propuesta de estrategias, basados en la teoría de la autodeterminación y el
estándar ISO 9241-11, para rediseñar las fases críticas implementadas en el aplicativo de
Concursos de Méritos y Oposición, y así lograr reducir ineficiencias e inequidades en la asignación
de docentes.
Realizar un análisis comparativo entre los resultados de la situación actual del proceso y los
resultados obtenidos posteriores a la implementación, para medir la efectividad de la propuesta.
Hipótesis de Investigación
Pregunta de investigación:
¿La elaboración de una propuesta para el fortalecimiento del proceso de Concursos de Méritos y
Oposición para Docentes del Magisterio Nacional, reducirá las ineficiencias e inequidades en la asignación
de docentes?
Hipótesis:
Mediante la elaboración de una propuesta para el fortalecimiento del proceso de Concursos de
Méritos y Oposición para Docentes del Magisterio Nacional, incrementará el porcentaje de asignación de
vacantes superando el porcentaje del proceso anterior.
Variables de Investigación
24
Las variables corresponden uno de los requisitos indispensables en una investigación, es decir,
son características observables capaces de aceptar distintos valores (FACAL FONDO, 2015), cuya variación
es susceptible de medición y corresponderán los aspectos a medir en nuestra investigación.
De esta forma, considerando los diferentes objetivos que se persiguen en el estudio, se especifican
las siguientes variables:
Variables independientes (sociodemográficas): Corresponden los componentes que el
investigador pretende observar y manipular de manera voluntaria con la finalidad de encontrar sus
relaciones con la variable dependiente (Bisquerra Alzina, 2009). Así tendríamos:
Edad: Corresponde una variable categórica nominal, que acoge 4 categorías (1= <36, 2 = 36 a
45, 3 = 46 a 55 y 4 = > 56)
Sexo: Corresponde una variable categórica nominal, con dos categorías (1=masculino,
2=femenino)
Tipo de institución: Corresponde una variable categórica nominal, de 3 categorías
(1=favorecida, 2=desfavorecida, 3=ninguna)
Tipo de participante: Corresponde una variable categórica nominal (1 = docente ganador de
concursos anteriores, 2 = aspirante elegible)
Titulación docente: variable categórica nominal (1= licenciado / profesor, 2 = magíster, 3
=doctor)
Variables dependientes (motivación): Corresponden aquellas que tienen que expresar los efectos
o consecuencias de las variaciones en la variable independiente (Varela, 2016). En este contexto las
variables dependientes corresponderían:
La motivación docente,
Las preferencias de los docentes para el proceso QSM, y,
25
La satisfacción de uso de los docentes con el sistema informático.
Procedimiento
Con la finalidad de lograr los objetivos planteados en ítems anteriores, a continuación se
establecen los pasos que seguirá la investigación:
1. Mediante un análisis del Acuerdo Ministerial MINEDUC-2017-00065-A-2 (Educación, 2017a),
se procede a determinar un conjunto de etapas críticas del proceso, las mismas que afectan
directamente al total de ganadores de concurso obtenidos. Para la obtención de las fases
críticas del proceso se realiza un análisis de correlación entre variables de las fases del proceso
y así lograr una priorización de las mismas basadas en el coeficiente de correlación r de
Pearson, lo cual permitirá establecer el grado de intervención con una propuesta de mejora
en dichas etapas.
2. A través de un conjunto de indicadores de gestión generados con funcionarios de la Dirección
Nacional de Carrera Profesional Educativa, se establece la línea base del estado del proceso
de Concurso de Méritos y Oposición, dicho resultado nos proporciona una vista panorámica
del proceso, que en conjunto con los deducciones del punto 1, ayudan a estructurar la
propuesta de mejoramiento al proceso.
3. A continuación, con los resultados y problemáticas dilucidadas en los puntos 1 y 2, se plantea
una investigación acerca de la Motivación Docente, la Preferencia de los Docentes referente
al proceso y Usabilidad del Sistema Informático, a una muestra de ganadores de concursos
anteriores y aspirantes al Magisterio Nacional, con el objetivo de establecer las diferentes
estrategias que serán incluidas en el plan de fortalecimiento.
26
4. Basados en las consecuencias de los puntos anteriores, se generan un sinnúmero de
estrategias de mejoras a nivel del proceso y sistema informático del concurso de Méritos y
Oposición, las mismas que serán validadas e implementadas para la ejecución del concurso
Quiero Ser Maestro 6.
5. Como siguiente paso, se capturan los resultados logrados en el concurso QSM6,
posteriormente se contrastan con el estado del proceso obtenido en el punto 2 y se establece
un estado final del mismo, así mismo se validan las hipótesis planteadas y el logro alcanzado
con la estrategia implementada.
6. Finalmente se establecen las conclusiones y recomendaciones referentes al estudio de
investigación.
Marco Teórico Referencial
Importancia de la Meritocracia en la Selección de Docentes
Según el libro “Profesión: Profesor en América Latina. ¿Por qué se perdió el prestigio docente y
cómo recuperarlo?” (Elacqua et al., 2018) Los países de América Latina presentan desde hace décadas un
alto acceso a la educación primaria, llegando a un promedio cercano a 96% de la población en esa edad
escolar, mientras que la cobertura en la educación secundaria es en promedio 76%. Sin embargo, el
aumento de cobertura no significa que mantenga un estándar de calidad aceptable, es así que se ve
reflejado en el desempeño de los estudiantes que participaron en el Programa para la Evaluación
Internacional de Alumnos, cuyas pruebas evalúan habilidades y conocimientos de los estudiantes de 15
años de edad en lectura, matemática y ciencia, dónde refleja que el porcentaje promedio de estudiantes
latinoamericanos con “bajo desempeño” (es decir, aquellos que no logran un nivel de competencias
27
básicas, según PISA) duplica el porcentaje promedio de los países de la Organización para la Cooperación
y el Desarrollo Económico (OCDE).
(Elacqua et al., 2018) fundamenta que este débil desempeño presenta variadas y conocidas
explicaciones, por ejemplo: los recursos son insuficientes o inadecuados, una deficiente infraestructura
de servicios básicos, equipamiento y laboratorios, entre otras, sin embargo, de acuerdo al consenso de
muchos especialistas el factor más relevante corresponde a la calidad de docentes que implican
directamente en el aprendizaje de los estudiantes. Es así que la mejora de la efectividad en la selección de
docentes en América Latina y el Caribe corresponde un factor crucial para el logro de una educación de
calidad en la región.
Tener un maestro de alta calidad puede mejorar dramáticamente el rendimiento académico de
los estudiantes (Araujo et al., 2014) y resultados económicos a nivel país. Así mismo se evidencia que las
escuelas urbanas rurales, aisladas y de bajo rendimiento que atienden a estudiantes desfavorecidos tienen
dificultades para atraer y retener maestros de alta calidad (Lankford, Loeb, & Wyckoff, 2002).
(Bertoni, Elacqua, Jaimovich, Rodriguez, & Santos, 2018), en su investigación establece que los
formuladores de políticas e investigadores han introducido medidas para mitigar la clasificación de
docentes en gobiernos locales y escuelas, por ejemplo:
Algunos estados de los Estados Unidos, como Nueva Jersey y el gobierno federal de Brasil,
cambiaron los parámetros en sus fórmulas de financiación para incluir planes de igualación
(es decir, fondos especiales centrados en regiones de bajos ingresos).
El estado de Georgia en los Estados Unidos ha creado incentivos para los distritos de bajos
ingresos para su crecimiento local.
Otros sistemas imponen límites a la cantidad que puede gastar un gobierno local en
educación, la evidencia reciente en los Estados Unidos encuentra que las reformas de
28
igualación de las finanzas escolares causaron aumentos en gastos, salarios de los docentes y
logros en distritos de bajos ingresos y bajos recursos (Jackson, Johnson, & Persico, 2015;
Lafortune, Rothstein, & Schanzenbach, 2018).
Si bien existe una creciente literatura sobre los efectos de las políticas sobre el gasto por alumno
y los salarios de los maestros en los niveles locales de gobierno, se ha prestado menos atención a las
políticas que influyen en los docentes (Bruns & Luque, 2014). Un enfoque distinto es a través de los
procesos de contratación y correspondencia escolar: es decir asignar maestros a escuelas según las
necesidades en lugar de las preferencias de los maestros. Por ejemplo: Corea del Sur tiene un sistema de
rotaciones obligatorias cada cinco años, que requiere que los maestros trabajen en las escuelas basado
en las necesidades de los estudiantes según lo definido por los formuladores de políticas nacionales.
Singapur también asigna maestros de manera centralizada a las escuelas en función de sus necesidades.
Estos sistemas evitan la concentración de maestros efectivos solamente en escuelas emblemáticas y
otorgan más flexibilidad a los procesos de selección (Bruns & Luque, 2014).
El artículo de (Bertoni et al., 2018) contribuye a la literatura de clasificación de maestros un análisis
sobre la equitativa distribución de maestros en tres sistemas educativos en América Latina, con diferentes
políticas de igualación, reglas de asignación de docentes e incentivos para trabajar en escuelas
desfavorecidas: Chile, Colombia y Perú. Dicha investigación además presenta un análisis de equidad en la
asignación de una plaza a los maestros de niveles escolares en América Latina y un estudio comparativo
de las políticas que influyen en la distribución de docentes en la región. Estableciendo además que el
fortalecimiento de la carrera docente basada en la meritocracia, ya sea a nivel de enseñanza como de
selección de nuevos maestros, es fundamental para el aumento de la calidad de la educación en la región.
Una Aproximación al Significado de Motivación
29
La procedencia de la palabra motivación proviene del latín motus, entendiéndose como el impulso
que por naturaleza le mueve a las personas realizar algo (Han & Yin, 2016). Sin embargo, debido a lo
complejo que es su definición, no existe un consenso en su comprensión, no obstante, de acuerdo a (R.
M. Ryan & E. L. Deci, 2000) estar motivado expresa ser movido a hacer algo, los cuales defienden que una
persona que no se encuentra estimulada para actuar es una persona desmotivada, mientras que alguien
que se encuentra estimulada en conseguir un objetivo es considerada motivada. Finalmente, la motivación
comprende un flujo permanente del comportamiento que puede ser orientado de muchas y distintas
maneras (Birch & Atkinson, 1974). Corresponde un proceso psicológico fundamental que nos permite ser
perseverantes en el logro de ciertas metas, caso contrario, si ella, fácilmente nos rendiríamos al primer
inconveniente u obstáculo que se nos presente.
En consecuencia, el significado y estudio de la motivación en el ámbito de la psicología, surge con
la necesidad de conocer las causas que desatan la conducta de los organismos, el por qué de nuestras
actuaciones, es decir, el cómo se generan las respuestas frente a problemas, fracasos e inconvenientes al
conseguir las metas u objetivos (del Rey Morante, 2017). En otras palabras, la motivación manifiesta el
cuándo y por qué una conducta se manifiesta, persiste, toma intensidad y finaliza, la cual dirige un
determinado comportamiento de una persona.
Como se menciona en párrafos anteriores, la gran mayoría de autores consideran que la
motivación recae en una fuerza que activa, guía, conserva y finaliza un comportamiento. Todos parten de
la motivación que debe existir y que ninguna acción se ejecuta si no se libera una energía. El entendimiento
entre la fuerza y la relación que posee ésta con el comportamiento han guiado un sinnúmero de estudios,
así como en la generación de diversas teorías acerca de la motivación.
Finalmente, con base en lo expuesto en párrafos anteriores el estudio de motivación es
determinado bajo diferentes aristas, convergiendo en un sinnúmero de teorías las cuales aportan en su
30
estudio desde diferentes perspectivas. Es de esta manera que el estudio actual, considerará un
acercamiento al concepto de motivación docente con el análisis de la teoría de la autodeterminación de
Deci y Ryan, con la finalidad de emerger la razón de ser docente.
Teoría de la Autodeterminación de Deci y Ryan
(Deci & Ryan, 2000) mencionan la motivación como estar motivado a hacer algo. Generalmente,
todo lo que realizamos en nuestra vida tiene que ver con la motivación. Nuestra manera de actuar es
condicionada por la motivación propia o de las personas con las que interactuamos, de tal manera que al
contrario si una persona no siente inspiración es una persona desmotivada. Si bien, el accionar de las
personas dependen de cuán motivados nos encontremos, es entonces, imperativa la preocupación de un
análisis y estudio de dicho fenómeno.
(Deci & Ryan, 1985), distinguen varios tipos de motivación fundamentados en las razones u
objetivos que originan un acción. Dichos autores, establecen como distinción básica entre la motivación
intrínseca y la motivación extrínseca, la primera refiere a realizar algo porque es interesante, agradable o
apasionante, por otra parte, la extrínseca se refiere a hacer algo para lograr un resultado distinto. Varias
investigaciones demuestran cómo el resultado de una acción puede diferir sustancialmente cuando una
persona se comporta por razones intrínsecas o extrínsecas.
Entonces, la teoría de la determinación, establece la medida en que las personas se involucran o
no libremente en la ejecución de acciones, considerando varios mecanismos psicológicos reguladores de
la conducta y tratando de orientarlo hacia la motivación autodeterminada (del Rey Morante, 2017). En
otras palabras, se asume que una persona es activa por naturaleza, con un instinto inherente de implicarse
con su entorno, aprender nuevos conocimientos y desarrollar una autorregulación autónoma (R. M. Ryan
& E. L. Deci, 2000).
31
En este contexto, la autorregulación corresponde aquellas razones que generan una determinada
conducta en una persona. Las razones se agrupan en dos categorías: autónomas, cuándo las causas
dependen de los intereses, necesidades o valores de las personas, también calificadas como
autorreguladas; y controladas, si la conducta se origina por alguna presión o control externo (del Rey
Morante, 2017) .
A través de tiempo, la teoría de la determinación ha evolucionado mediante un sinnúmero de
estudios, entre los cuales, se fundamente en cuatro teorías: evaluación cognitiva, integración orgánica,
orientaciones de causalidad y necesidades básicas, Figura 2, las cuales, se intersecan en el concepto de
necesidades básicas y la meta-teoría organísmico-dialéctica (Moreno & Martínez, 2006).
Figura 2.
Esquema de las teorías de la autodeterminación
Tomado de (Moreno & Martínez, 2006).
La teoría de la evaluación cognitiva
Teoría que tiene como objetivo el de explicar la variabilidad de la motivación intrínseca. Su
enfoque corresponde a la competencia y autonomía de las personas (Mandigo & Holt, 2000), en este
contexto, para explicarla se toman en consideración los siguientes puntos:
32
Aumento de la motivación intrínseca debido a la ejecución de actividades elegidas por las
personas sobre las cuales se tienen el control.
En términos de competencia, si las personas presentan el control y posibilidad de elección
en las actividades, hay mucha probabilidad del aumento de la motivación intrínseca.
Los factores extrínsecos percibidos por las personas respecto a la competencia percibida
con retroalimentación positiva, aumenta la motivación intrínseca.
La motivación de las personas hacia las tareas, aumenta la motivación intrínseca, ya que
las conciben por interés o gusto al realizarlas.
La teoría de la integración orgánica
(Deci & Ryan, 1985) generan la subteoría de la integración orgánica con la finalidad de exponer
los diferentes factores contextuales y formas de motivación extrínseca que originan o impiden la
interiorización de éstos en la regulación de la conducta de las personas.
Como se muestra en la Figura 3, la teoría de la integración establecida por Deci y Ryan, presenta
una estructura continua de la autodeterminación organizada de la siguiente forma:
Conducta, desde una no autodeterminada hasta una autodeterminada.
Tipo de motivación, abarca tres tipos: desmotivación, motivación extrínseca y motivación
intrínseca.
Tipo de regulación, desde sin regulación hasta cinco constructos tales como: externa,
introyectada, identificada, integrada e intrínseca.
Locus de causalidad, tales como: impersonal, externo, algo externo, algo interno e
interno.
33
Procesos reguladores relevantes, se tendría: no intencional, obediencia, autocontrol,
importantes, congruentes, de interés, entre otros.
Figura 3
Continuo de autodeterminación
Tomado de (Deci & Ryan, 2000).
A continuación, se abordarán con mayor detalle los tipos de motivación relevantes en nuestro
estudio.
Desmotivación. Ubicada en un extremo de la distribución continua de la autodeterminación,
siendo el grado más bajo. Es en esta etapa que las personas se encuentran sin motivación alguna de
realizar algo, es decir, refiere a la falta de interés de actuar (Deci & Ryan, 1985) o existe una falta de
valoración de una actividad (Ryan, 1995). Muchas de las veces el individuo considera no ser competente
y no espera la consecución de un resultado esperado satisfactorio (Bandura, 1991). Por ejemplo:
aspirantes del concurso para docentes no beneficiados a una plaza por un aspirante de menor puntaje,
los cuales se encuentran desmotivados del proceso o forma de establecer los ganadores.
34
Motivación extrínseca. Fundamentada principalmente por factores externos como por ejemplo:
recompensas, estabilidad, ganancias, reglamentos, entre otras, las cuales afectan la conducta y
motivación al realizar algo (Deci & Ryan, 1985). En esta investigación, los autores (Deci & Ryan, 1985, 2000,
2004) determinan una clasificación de la motivación extrínseca en cuatro tipos tales como: regulación
externa, regulación introyectada, regulación identificada y regulación integrada.
La regulación externa, corresponde un tipo de motivación de mayor contraste con la
motivación intrínseca, siendo a su vez la que guía una conducta debido a factores externos
como premios, recompensas, reconocimiento, evitar sanciones, cumplimiento
obligatorio, entre otros (Deci & Ryan, 2000); es decir, los individuos realizan una acción
motivados por causas externas.
La regulación introyectada, denominada también regulación auto-ejecutada (R. M. Ryan
& E. L. Deci, 2000), este tipo de motivación presenta aún un locus externo y está asociada
a expectativas de auto-aprobación, evasión de ansiedad, de orgullo, de alimentación de
ego, reconocimiento social, presiones internas o sentimientos de culpa, entre otras (Deci
& Ryan, 2000), es decir, las personas ejercen presión sobre ellas mismas con el fin de
regular su comportamiento y ejecutar una acción (Deci & Ryan, 2004).
La regulación identificada, en esta motivación la conducta es muy valorada y la persona
la juzga como importante, por lo tanto, la realizará así no sea de su agrado (del Rey
Morante, 2017). Aquí la persona es consciente al identificar el valor que representa una
tarea (Deci & Ryan, 2000, 2004). Por ejemplo: evito comer grasas aunque no me guste
porque sé que es algo bueno para mí.
Por último, la regulación integrada, donde la conducta se realiza libremente, existe una
integración entre la evaluación de la conducta y los actos en con los valores y necesidades
35
de las personas (del Rey Morante, 2017). Por ejemplo: las personas comprometidas con
la práctica de una actividad física, la misma que forma parte de su estilo de vida.
Motivación intrínseca. Definida como aquella motivación donde el desarrollo de cualquier
actividad en sí constituye un objetivo y es gratificante al finalizarla suscitando sensaciones de competencia
y autorrealización, sin necesidad de recibir algo a cambio (del Rey Morante, 2017). En este contexto, un
aspecto relevante de este tipo de motivación, corresponde la satisfacción que las personas sienten, incluso
luego de haber finalizado la actividad.
La teoría de las necesidades básicas
La teoría de la autodeterminación acoge como conceptos fundamentales para su estructuración
el de las necesidades psicológicas básicas como son: autonomía, competencia y relación (Deci & Ryan,
2004; R. Ryan & E. L. Deci, 2000), aplicadas a toda persona sin distinción de género o cultura. El
funcionamiento eficaz de dichas personas dependerá del grado de cumplimiento de las necesidades, caso
contrario, las personas experimentarán evidencia de enfermedad.
La autonomía es referida a la fuente u origen de la conducta de una misma persona, involucrando
valores e intereses. La competencia por su parte, refiere a ser eficaz en actividades relacionadas con el
ambiente social, resaltando sus habilidades o capacidades, que a su vez ayudan a las personas a buscar
nuevos retos para mantenerlas y mejorarlas. Por último, la relación corresponde un sentimiento de
vínculo con los otros, y de ser aceptado por las demás personas; presenta relación con las preocupaciones
sobre la seguridad, la prosperidad y la unidad de los miembros de una comunidad (del Rey Morante, 2017).
La teoría de las orientaciones de causalidad
La teoría de las orientaciones de causalidad según (Deci & Ryan, 1985) corresponden aspectos que
caracterizan el origen, la regulación y la cantidad de libertad de una determinada conducta, los mismos
36
que son relativamente duraderos en las personas. Dichos autores describen tres tipos de orientaciones
causales tales como: la orientación de control, la orientación de autonomía y la orientación impersonal.
En ese marco, en la primera orientación, (Deci & Ryan, 1985) establecen el control de la conducta
de las personas en un entorno determinado o en el interior de cada una de ellas, como la orientación de
control, la misma que depende además de diferentes factores externos que regulan su motivación a
ejecutar una acción. Cuando esto acontece, las personas buscan e interpretan cómo controlar los sucesos.
La orientación de autonomía corresponde a aquellas personas con un alto grado de regulación de
su conducta, con gran capacidad de elección e iniciación, con un predominio del locus de control interno
(del Rey Morante, 2017). En este tipo de orientación las personas organizan sus acciones basándose en
sus metas personales e intereses, y se encuentran intrínsecamente motivados (del Rey Morante, 2017).
Por último, la orientación impersonal, referente a aquellas personas que tienden a creer ser
incapaces de regular su conducta de la mejor manera con la finalidad de conseguir los objetivos, dichos
individuos se sienten incapaces de dominar las circunstancias y conciben las tareas como dificultosas;
(Moreno & Martínez, 2006) asocian dicha orientación con los sentimiento depresivos o altos grados de
ansiedad.
En conclusión, la teoría de la autodeterminación con todo lo que conlleva en su conjetura
analizada en puntos anteriores, proporciona múltiples modalidades de motivación con las que se puede
generar un instrumento de estudio para conocer las motivaciones del querer ser docentes, así como las
preferencias de los participantes en el estudio frente a la ejecución del proceso y el sistema de
información.
Instrumentos de Medida para la Motivación Docente
37
En la investigación se han identificado varios contenidos de interés en lo que a motivación docente
se refiere, tales como: instrumentos de medida, bienestar en el trabajo, tipos de liderazgo, motivación de
los alumnos y sumado al cambio metodológico que exige la juventud actual (del Rey Morante, 2017), todos
ellos, basados en la teoría de la autodeterminación de (Deci & Ryan, 2000), la cual guiará y fundamentará
nuestra investigación.
Por lo tanto, las propiedades psicométricas de distintos instrumentos de medida aparecen como
las más importantes relacionadas a la motivación docente, dónde existe una hegemonía del método
cuantitativo sobre la perspectiva cualitativa en estudios relacionados, siendo el método cuantitativo
principal generador de instrumentos para medir la motivación del docente (del Rey Morante, 2017).
Consiguientemente, la motivación docente resulta esencial como ayuda a los aspirantes en el proceso de
selección de las vacantes a las que desean aplicar, para de esta manera bajar la competitividad, establecer
más oportunidades de ganar una vacante y por ende aumentar la calidad de docentes que ingresan al
magisterio nacional.
A continuación se expone los principales instrumentos de investigación para la motivación
docente:
La Intrinsic Motivation Inventory (IMI): Elaborada por Ryan en 1982, corresponde un
instrumento con una medida multidimensional de la participación subjetiva de las
personas referente a una tarea específica. Siendo utilizado en diferentes investigaciones
relacionados con la motivación intrínseca y la autorregulación (Ryan, 1982; Ryan, Connell,
& Plant, 1990; Ryan, Koestner, & Deci, 1991).
Método de muestreo de experiencia Estudio Motivación Docente: Instrumento eficiente
en lo que se refiere a medidas de niveles de satisfacción y motivación en el trabajo según
(Bishay, 1996). Dónde, a los maestros escriben un diario en lapso de cinco días y cinco
38
veces al día, consiguiendo su postura hacia el cumplimiento de ciertas actividades de
enseñanza. Entonces, se obtiene una imagen completa de las emociones que las personas
experimentan antes, durante y después del trabajo.
Escala de Motivación Docente: En el cual se diferencian cinco bloques de variables en el
constructo motivación docente, teniendo: motivación, desmotivación, ayuda a los
alumnos, egoimplicación y características personales. Los cuales miden la motivación y
satisfacción del profesor universitario en su trabajo (del Rey Morante, 2017).
Teacher Motivation and Job Satisfaction Survey: Usado en el estudio de (Mertler, 2000),
con una muestra de 969 personas cuya validación fue realizada en la web. Esta encuesta,
elaborada para medir motivación docente y su relación con la satisfacción en el trabajo,
consta de doce preguntas abiertas, con cuestiones como por ejemplo: ¿cuál es en general
tu nivel de motivación en tu trabajo como profesor?, ¿si tuvieras la oportunidad de volver
a empezar volverías a elegir ser maestro?, entre otras.
Cuestionario de motivación docente siguiendo la teoría de metas: Elaborado por
(Rodríguez, Núñez, Valle, Blas, & Rosario, 2009), en el que cada profesor valora en qué
medida diferentes razones explicaban su implicación en la actividad docente. En él
contemplan razones intrínsecas para preparar las clases y materiales docentes, razones
para implicarse en el trabajo docente más vinculadas a su imagen como profesor, así como
tendencias docentes desmotivadoras y que pueden entenderse como razones explicativas
de la falta de implicación con la actividad docente.
The Work Tasks Motivation Scale for Teachers (WTMST): (Fernet, Senécal, Guay, Marsh,
& Dowson, 2008) desarrollaron y validaron una herramienta diseñada para medir cinco
constructos motivacionales hacia seis tareas profesionales propias del maestro. Señalan
39
que si la motivación es la fuerza que mueve al ser humano y los profesores son los
encargados de formar a los adultos motivados del futuro, parece importante cuidar la
relación profesor alumno y mantener al profesorado enérgico en su labor.
Analizadas brevemente las diferentes herramientas de medición en el ámbito de motivación
docente se establece que la herramienta más acorde a implementar correspondería WTMST, la cual
apunta a analizar cinco constructos motivacionales tales como: motivación intrínseca, regulación
identificada, regulación introyectada, regulación externa y desmotivación, en 6 tareas profesionales de
los docentes, sin embargo en el presente estudio se adapta los constructos en la motivación de querer ser
docente.
Así mismo, se evaluará la satisfacción y experiencia de los docentes durante el periodo de
postulación, para este tema basándonos en el trabajo doctoral “Soporte de Autonomía y Motivación en
Educación” de María Ruiz Quiles (Quiles, Moreno-Murcia, & Lacárcel, 2015), se diseña la escala de
medición agrupado en dos bloques, que permitirá determinar en el grado de preferencia de los docentes
frente al proceso de postulación.
ISO 9241-11: Usabilidad y Satisfacción de Uso del Sistema Informático en el Proceso QSM
Con el paso de los años los sistemas de información crecen exponencialmente debido a la
necesidad de satisfacer a una enorme audiencia con características heterogéneas. Las aplicaciones de
software generalmente son servicios proporcionados al público, donde el usuario disfruta de la
experiencia y cumple con sus objetivos o necesidades.
Entonces, con la finalidad de establecer una guía que estandarice la usabilidad y permita cumplir
con los objetivos planteados en los sistemas informáticos surge la International Organization for
40
Standardization (ISO), que corresponde a una metodología de integración entre la ingeniería del software,
la interacción persona ordenador y la accesibilidad en el contexto de equipos de desarrollo
multidisciplinares (Cancio & Bergues, 2013), establece con base en su estándar ISO 9241-11, a la usabilidad
como “una medida en la que un producto se puede usar por determinados usuarios para conseguir
objetivos específicos con efectividad, eficiencia y satisfacción en un contexto de uso especificado” (Cancio
& Bergues, 2013). En este sentido tendríamos:
Efectividad (si las personas pueden realmente completar sus tareas y lograr su metas)
Eficiencia (la medida en que gastan recursos para lograr sus objetivos)
Satisfacción (el nivel de comodidad que experimentan al lograr esos objetivos)
En este sentido, el principal atributo que a investigar en el proceso de Concursos de Méritos y
Oposición corresponderá la usabilidad conocida como facilidad de uso (Bevan, 1995), la misma que se
encuentra basada en una clasificación de atributos o factores cuantificables que permiten evaluarla, sin
embargo, al final dependerán del objetivo y enfoque de medición. Entre el sinnúmero de atributos que
componen la usabilidad (Folmer & Bosch, 2004) reconocen dos grupos tales como: Atributos Objetivos
(facilidad de aprendizaje, de memorización, eficacia de errores cometidos, eficiencia para completar una
tarea, entre otras) y Atributos Subjetivos (satisfacción de uso). En este sentido, la primera puede ser
medida o evaluada por observación del usuario mientras acomete tareas de interacción (eficacia y
eficiencia), en cambio, la usabilidad subjetiva es resultado de qué tan fácil fue usar el sistema (Montero,
2006).
Consecuentemente, para evaluar la usabilidad es imperativo establecer un instrumento que
recoja los resultados a nivel del sistema informático para el proceso de Méritos y Oposición.
Instrumento de Evaluación de la Usabilidad
41
De las diferentes dimensiones de usabilidad detalladas en el apartado anterior, ocurrirá
frecuentemente el desear que un sistema cumpla con los objetivos para los cuales fue concebido con
eficacia y eficiencia, es así que, la eficacia en particular siempre debe definirse en términos de las tareas
para las que se utiliza el sistema (Brooke, 2013). Por otra parte, las medidas de eficiencia pueden tener
más en común en diferentes áreas de aplicación y son a menudo expresado en términos de gasto de
recursos (tiempo en particular) o actividad improductiva como cometer y corregir errores (Brooke, 2013),
sin embargo, respecto al tema de la satisfacción de uso, se pueda lograr comparaciones entre sistemas,
que darán una idea de las percepciones de las personas sobre los mismos.
En este sentido, como parte de un programa de ingeniería acerca de la usabilidad (Brooke, 2013)
desarrolla un cuestionario denominado Escala de usabilidad del sistema (SUS), el cual se usa para tomar
mediciones rápidas de cómo la gente percibe la usabilidad de sistemas informáticos que han usado o se
encuentran trabajando. Dicha herramienta, ha sido usada ampliamente en diferentes investigaciones e
incluso en kits de herramientas de evaluación de usabilidad como Morae (Brooke, 2013), convirtiéndola
en una herramienta confiable.
SUS está destinada a abordar la necesidad de tomar una instantánea rápida de la satisfacción de
las personas con el uso de los sistemas (Brooke, 2013), que será usada como criterio para comparar un
sistema con otro o para comparar con una nueva versión de un sistema, donde las evaluaciones subjetivas
de satisfacción toman relevancia para mejorar los parámetros de eficiencia y eficacia de la aplicación.
Figura 4
Comparación de cuestionarios para evaluar la usabilidad del sitio web
42
Tomado de (Tullis & Stetson, 2004).
Basados en los estudios de (Sauro, 2011), (Brooke, 2013) y el resultado especificado en la Figura
4, se concluye que SUS corresponderá la herramienta para las mediciones de satisfacción de uso del
sistema de información, de tal forma que permita establecer un plan de mejora sobre la aplicación, con la
finalidad de ayudar a los aspirantes en lograr sus objetivos.
Capítulo II: Análisis del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición
Identificación de Fases Críticas del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición
En el proceso de identificación de fases críticas del proceso de Méritos y Oposición, el presente
estudio seguirá los siguientes apartados.
Análisis del Acuerdo Ministerial Mineduc-2017-00065-A-2 y su reformatoria Mineduc-2019-00027-A
Con la finalidad de establecer una matriz de fases cuyos resultados influyan en la asignación de
docentes a plazas ofertadas, se interpreta cada artículo que conforma el Acuerdo Ministerial MINEDUC-
2017-00065-A-2 (Educación, 2017a), con el afán de establecer los resultados útiles e influyentes en la
concesión de ganadores de concurso.
43
Adicional a lo anterior, es importante recalcar que en junio de 2019, el Ministerio de Educación,
previo a la publicación de un nuevo concurso de méritos y oposición “QSM6”, emite una reformatoria al
Acuerdo Ministerial MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A-2, siendo el Acuerdo Ministerial MINEDUC-
MINEDUC-2019-00027-A (Educación, 2019a), que detalla diferentes modificaciones a las fases del proceso
con la finalidad de regular el concurso y aumentar las probabilidades de conseguir una vacante por parte
de los aspirantes, en este contexto, dicha reforma ayudará también en la discriminación de etapas
relevantes para un posterior análisis de correlación.
44
Tabla 1
Segregación de Fases del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición por resultados generados.
FASE RESULTADO O
VARIABLE
GENERADA
ACUERDO MINISTERIAL REFORMA AL ACUERDO
MINISTERIAL
INCLUSIÓN
DE FASE EN
EL ANÁLISIS
OBSERVACIÓN
Art. 10.- Registro
de partidas
vacantes
Total vacantes
ofertadas
Vacantes a nivel de distritos Vacantes a nivel de
instituciones educativas
Se incluye Fase que establece la cantidad de
vacantes ofertadas en un concurso de
méritos y oposición.
Art. 11.-
Convocatoria
N/A Convocatoria a nivel de
distritos
Convocatoria a nivel de
instituciones educativas
No se incluye Fase que comunica a los docentes sobre el
lanzamiento de un concurso de méritos y
oposición.
Art. 12.-
Inscripción de los
candidatos
elegibles
Total docentes
inscritos en el
concurso
Inscripción de aspirantes a
nivel nacional
No existe modificación Se incluye Fase que establece la cantidad de
docentes a concursar en el proceso de
méritos y oposición.
Art.13.-
Calificación del
concurso de
méritos y
oposición
N/A Información de los puntajes
a aplicar en cada aspirante
No existe modificación No se incluye Fase que establece los parámetros de
calificación para las fases de méritos y
oposición.
45
Art. 14.- Méritos Puntaje total de
méritos para cada
uno de los docentes
inscritos
Estipula la forma de cálculo
de cada uno de los méritos
tomados en cuenta para su
puntaje final, se establece un
total de 35%
En la reforma existe una
actualización de cada uno de
los puntajes establecidos, sin
embargo el peso total de la
nota de méritos se mantiene
en 35%
Se incluye Fase que establece una calificación sobre
35 puntos de los méritos de cada docente
inscrito.
Art. 15.-
Publicación de
resultados
parciales
N/A Información a cada uno de
los aspirantes el puntaje
obtenido hasta la fase
establecida
No existe modificación No se incluye Fase que muestra el puntaje obtenido en
la fase de validación de méritos de cada
docente.
Art. 16.-
Recalificación
Puntaje total de
méritos para cada
uno de los docentes
inscritos
Fase en la que el docente
puede apelar para una
variación de puntaje de
méritos
No existe modificación No se incluye Fase que presenta una actualización del
puntaje de méritos para los aspirantes. Sin
embargo, dicho resultado no afecta a la
asignación de ganadores, puesto que, las
notas tomadas en cuenta en el algoritmo
de selección son tanto las generadas en la
etapa de méritos como en la de
recalificación.
Art. 17.- Fase de
postulación
Total docentes que
seleccionaron al
menos 1 vacante
Selección de los distritos
donde cada docente desea
ser beneficiado
Selección de las instituciones
educativas donde cada
docente desea ser beneficiado
Se incluye Fase en la que se establece las distintas
postulaciones o selección de ofertas
educativas presentadas en el sistema, por
parte de cada docente.
46
Art. 18.-
Oposición
Total docentes
aprobaron la
evaluación práctica
Los aspirantes son evaluados
por una evaluación práctica
sobre 25 puntos.
No existe modificación Se incluye Fase en la que se genera un puntaje de
evaluación práctica con una aprobación de
un puntaje mayor al 70% de 25 puntos en
total. En esta fase se puede realizar un
conteo de docentes aprobados que limita
aún más la demanda en el concurso.
Art. 19.-
Bonificaciones
N/A Puntuación adicional a cada
aspirante sobre un total de 5
puntos
No existe modificación No se incluye Fase en la que genera un puntaje adicional
a cada docente que cumpla con los
conceptos establecidos en el acuerdo
ministerial.
Art. 20.-
Publicación de
resultados finales
Total docentes
asignados a una
vacante ofertada
Se establece los aspirantes
beneficiados a las plazas
ofertadas a nivel de distritos
Se establece los aspirantes
beneficiados a las plazas
ofertadas a nivel de
instituciones educativas
Se incluye Fase en la que se establece los resultados
de ganadores a vacantes ofertadas.
Art. 21.-
Desempate
N/A Establece un conjunto de
parámetros para
desempatar aspirantes con
el mismo puntaje
No existe modificación No se incluye Fase que desempata a ganadores con el
mismo puntaje.
Art. 22.-
Aceptación
Total docentes
ganadores de
concurso
Los aspirantes al conocer su
asignación, proceden a
aceptar o rechazar la
vacante favorecida. Dichas
El proceso de la etapa no
presenta modificaciones, salvo
el punto de vacantes
rechazadas, las mismas que no
Se incluye Fase que establece la cantidad de
docentes que aceptan su asignación a una
vacante ofertada, por ende, constituye el
total de ganadores de concurso
47
vacantes rechazadas serán
usadas en la etapa de
repostulación.
se usarán en una siguiente
etapa, si no, en un nuevo
concurso.
Art. 23.-
Apelación a
resultados de
postulación
N/A Los aspirantes que no
resultaron beneficiados,
pueden apelar a un
aspirante ganador, siempre y
cuando exista sustento legal
No existe modificación No se incluye Fase que establece apelaciones sobre las
vacantes ganadoras. Sin embargo, la
proporción de apelaciones que proceden
han resultado nulas, lo cual no afecta el
resultado final de ganadores. Esto debido
a procesos jurídicos y complejos de
demostrar en cada apelación.
Art. 24.-
Repostulación
Total docentes
seleccionan al
menos una vacante
no aceptada o no
asignada
Los aspirantes que no han
resultado beneficiados
pueden nuevamente
postular a vacantes
sobrantes de la asignación y
aceptación anterior
Se elimina esta fase, debido a
que las plazas sobrantes serán
usadas en concursos
posteriores
No se incluye Fase que establece la cantidad de
docentes que seleccionaron una nueva
oferta, las mismas que pertenecen a las
vacantes no aceptadas por los docentes
en la fase del literal anterior. Además de
establecer nuevos ganadores sobre dicha
selección.
Art. 25.-
Apelación a
resultados de
repostulación
N/A Los aspirantes pueden
apelar a los ganadores de la
fase de repostulación.
Se elimina por el mismo
motivo de la etapa anterior
No se incluye Fase que establece la cantidad de
docentes que realizan una apelación o
reclamo sobre el ganador de una vacante
específica establecida en la repostulación.
48
Con base en lo establecido en la Tabla 1, se obtienen los siguientes resultados de los concursos ejecutados, los cuales corresponden una base para
posteriores análisis.
Tabla 2
Resultados para las variables obtenidas de los concursos ejecutados por el Ministerio de Educación.
FASES Registro de
partidas o
vacantes
Inscripción de los
candidatos elegibles
en los concursos de
méritos y oposición
para docentes
Méritos Fase de
postulación
Fase de oposición Publicación de
resultados finales o
asignación de
docentes a
vacantes
Fase de
aceptación
VARIABLES TOTAL
PARTIDAS
DISPONIBLES
TOTAL INSCRITOS PUNTAJE DE
TENDENCIA
CENTRAL EN
MÉRITOS DE
INSCRITOS
TOTAL
POSTULARON
MINIMO 1
OPCIÓN
TOTAL APROBADOS
CLASE
DEMOSTRATIVA
TOTAL ASIGNADOS TOTAL
GANADORES
QSM3 38870 22180 Por determinar 18244 17465 13019 11978
QSM4 9104 13584 Por determinar 11204 10321 5429 4558
QSM5 4123 7855 Por determinar 5816 7430 3317 2869
QSM-GALAPAGOS 39 39 Por determinar 35 39 34 31
49
Figura 5
Variables obtenidas de los concursos ejecutados por el Ministerio de Educación.
TOTAL PARTIDASDISPONIBLES
TOTAL INSCRITOSTOTAL POSTULARONMINIMO 1 OPCIÓN
TOTAL APROBADOSCLASE DEMOSTRATIVA
TOTAL ASIGNADOS TOTAL GANADORES
QSM3 38870 22180 18244 17465 13019 11978
QSM4 9104 13584 11204 10321 5429 4558
QSM5 4123 7855 5816 7430 3317 2869
QSM-GALAPAGOS 39 39 35 39 34 31
38
87
0
22
18
0
18
24
4
17
46
5
13
01
9
11
97
8
91
04
13
58
4
11
20
4
10
32
1
54
29
45
58
41
23 7
85
5
58
16
74
30
33
17
28
69
39
39
35
39
34
31
ASP
IRA
NTE
S
RESULTADOS DE CONCURSOS DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN POR FASES
QSM3 QSM4 QSM5 QSM-GALAPAGOS
50
Figura 6
Resultados de los concursos de méritos y oposición ejecutados por el Ministerio de Educación agrupados por variables.
QSM3 QSM4 QSM5 QSM-GALAPAGOS
TOTAL PARTIDAS DISPONIBLES 38870 9104 4123 39
TOTAL INSCRITOS 22180 13584 7855 39
TOTAL POSTULARON MINIMO 1 OPCIÓN 18244 11204 5816 35
TOTAL APROBADOS CLASE DEMOSTRATIVA 17465 10321 7430 39
TOTAL ASIGNADOS 13019 5429 3317 34
TOTAL GANADORES 11978 4558 2869 31
38
87
0
91
04
41
23
39
22
18
0
13
58
4
78
55
39
18
24
4
11
20
4
58
16
35
17
46
5
10
32
1
74
30
39
13
01
9
54
29
33
17
34
11
97
8
45
58
28
69
31
ASP
IRA
NTE
S
RESULTADOS DE CONCURSOS DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN POR FASES
TOTAL PARTIDAS DISPONIBLES TOTAL INSCRITOS TOTAL POSTULARON MINIMO 1 OPCIÓN
TOTAL APROBADOS CLASE DEMOSTRATIVA TOTAL ASIGNADOS TOTAL GANADORES
51
Retomando los resultados de la tabla 2, se observa cómo la fase de Méritos no presenta un
valor asignado, debido a que la etapa genera un puntaje acumulado de los diferentes méritos que
presenta cada aspirante, dichas valoraciones se encuentran estipuladas en el acuerdo ministerial
MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A-2 (Educación, 2017a).
Por lo tanto, con el fin de establecer el grado de relación entre las variables puntaje de méritos
obtenidos y el total de docentes ganadores, se procede a usar la media como medida de tendencia
central para cada concurso.
Análisis de Correlación para determinar y priorizar las Fases Críticas del Proceso
Según el libro Estadística Aplicada a los Negocios y la Economía (Lind, Marchal, Wathen, Obón
León, & León Cárdenas, 2012), un análisis de relación entre dos variable comprenderían los siguientes
pasos:
Generar un diagrama de dispersión para obtener una representación visual de la relación
entre variables,
Calcular el coeficiente de correlación que brinda una medida cuantitativa de la fuerza de
relación entre dos variables,
Finalmente establecer una prueba de hipótesis de la importancia de la correlación
obtenida. Para nuestro caso estableceremos como aceptación de la correlación de una
fase con un 95% de confianza o certeza, bajo supuestos de normalidad.
Por lo tanto considerando los valores obtenidos en la Tabla 2, se realiza un análisis de
correlación entre variables, considerando como variable dependiente el TOTAL DE GANADORES de un
concurso, buscando determinar el grado de relación entre las variables especificadas anteriormente.
En este sentido, el estadístico a usarse corresponde al coeficiente de correlación r de Pearson, que
corresponde a una medida de dependencia lineal entre variables cuantitativas (Morales, 2011).
52
Es necesario advertir que el análisis a seguir es con la finalidad de determinar la asociación de
hecho entre variables (Morales, 2011), es así que, el primer paso corresponde lograr que el coeficiente
de correlación sea estadísticamente significativa para evitar la casualidad de los resultados, y en
segundo lugar se valorará su magnitud y priorización.
Observando los resultados de la Tabla 2, se infiere empíricamente altos grados de correlación
entre variables, sin embargo, el objetivo consiste en determinar una priorización de variable basados
en su valor de relación. Además, debido al número de concursos a comparar (5), un análisis de
correlación conllevaría a un probable escenario de casualidad (Morales, 2011). Entonces, basados en
los argumentos de (Morales, 2011), es necesario usar más datos para encontrar relaciones
estadísticamente significativas. Por lo tanto, los resultados obtenidos son insuficientes para generar
un análisis de correlación fiable, por lo que, una solución corresponderá el estudio a nivel de 141
distritos educativos 1.
Si bien la muestra de análisis se amplía a 141 puntos, debemos notar la existencia de 4
subgrupos determinados por el concurso al que pertenece (QSM3, QSM4, QSM5 Y QSM-GALÁPAGOS),
sin embargo, si la correlación de cada subgrupo presentan relación de una misma tendencia entre
variables, el resultado final del análisis se obtiene con la correlación media (ponderando cada
coeficiente por su número de sujetos (correlación media = (N1r2+N2r2/N1+N2)) (Morales, 2011).
Bajo estas consideraciones, a continuación en la Tabla 3 y las Figuras 7, 8, 9 y 10, se establecen
las diferentes relaciones obtenidas entre variables del proceso de Concursos de Méritos y Oposición,
agrupadas por concurso ejecutado.
1 El Ministerio de Educación en la implementación del Nuevo Modelo de Gestión Educativa, incluye 9 Zonas Educativas (Subsecretarías de Quito y Guayaquil), 141 distritos educativos y 1117 circuitos educativos, con el afán de abarcar todos los usuarios del Sistema Nacional de Educación, incluyendo estudiantes y ex estudiantes de todos los niveles y modalidades, docentes y autoridades de establecimientos fiscales, fiscomisionales y particulares del Ecuador (Educación, 2013).
53
Figura 7
Gráfico de dispersión de variables para el concurso Quiero ser Maestro 3 – QSM3.
Figura 8
Gráfico de dispersión de variables para el concurso Quiero ser Maestro 4 – QSM4.
Figura 9
Gráfico de dispersión de variables para el concurso Quiero ser Maestro 5 – QSM5.
Figura 10
Gráfico de dispersión de variables para el concurso Quiero ser Maestro Galápagos – GALÁPAGOS.
54
Tabla 3
Resultados de correlaciones obtenidas para los concursos ejecutados por el Ministerio de Educación.
TOTAL
PARTIDAS
DISPONIBLES
TOTAL
INSCRITOS
TOTAL
NOTAS
MÉRITOS
TOTAL
POSTULARON
MINIMO 1 IE
TOTAL
APROBADOS
CLASE
DEMOSTRATIVA
TOTAL
ASIGNADOS
TOTAL
GANADORES
Correlación
de Pearson
QSM3
,705** ,480** ,112 ,493** ,495** ,999**
Correlación
de Pearson
QSM4
,826** ,541** ,266 ,548** ,552** ,995**
Correlación
de Pearson
QSM5
,943** ,407** ,121 ,425** ,405** ,995**
Correlación
de Pearson
QSM-
GALAPAGOS
1,000** ,999** ,455** ,999** ,999** 1,000**
Descripción de resultados:
Considerando los diferentes resultados obtenidos en los gráficos y tabla anteriormente
mostrados, se puede describir lo siguiente:
a. Existe una relación baja no mayor a 0.26 entre la variable TOTAL NOTAS MERITOS y la
variable TOTAL DE GANADORES, se exceptúa el concurso QSM-GALÁPAGOS el mismo que
presenta correlaciones de aproximadamente a 0.46, debido a una pequeña cantidad de
datos en el concurso.
b. De acuerdo a la tabla 3, la variable que determina el estudio TOTAL GANADORES, presenta
una correlación medianamente alta con el resto de las establecidas en el análisis, sin
55
embargo, es importante recalcar que cada una de ellas son estadísticamente significativas
en el nivel 0,01 (bilateral) **.
Interpretación de resultados:
Los resultados de las Figuras 7, 8, 9 y 10, además de la Tabla 3, establece que dichas
correlaciones son estadísticamente significativas debido a que el tamaño de la muestra es
relativamente grande con 141 casos de estudio o distritos educativos. Así mismo, la variable Total
Notas de Méritos, no presenta relación alguna con la variable Total de Ganadores por lo que es
excluida del análisis.
En este sentido, de acuerdo a (Morales, 2011) el valor de una correlación en términos
absolutos a partir de 0.30 ya es una magnitud apreciable, ya que mucho depende de la finalidad del
estudio. Así mismo, una correlación baja (pero estadísticamente significativa) puede significar la punta
de un iceberg; ya que la relación puede ser mucho mayor, esto debido a que los cálculos que
realizamos solamente corresponden a lo que somos capaces de cuantificar con los instrumentos.
Tomando las consideraciones expuestas anteriormente, se interpretan la relación del ítem
TOTAL GANADORES frente al resto de variables:
Relación con TOTAL PARTIDAS DISPONIBLES: Presenta una alta relación (rango: 0.705
- 1), es decir, si aumentan las vacantes lanzadas a un concurso, aumentarán los
ganadores de concurso.
Relación con TOTAL INSCRITOS: Presenta una relación medianamente alta (rango:
0.407 – 0.999), es decir, si aumenta la cantidad de inscritos no necesariamente se
incrementará la cantidad de ganadores, ya que existe un límite de partidas lanzadas
en el concurso.
Relación con TOTAL POSTULARON MINIMO 1 IE: Presenta una relación medianamente
alta (rango: 0.425 – 0.999), es decir, si aumenta la cantidad de postulantes no
56
necesariamente se incrementará la cantidad de ganadores, ya que la variable de Total
Ganadores está limitada por la cantidad de partidas disponibles.
Relación con TOTAL APROBADOS CLASE DEMOSTRATIVA: Presenta una relación
medianamente alta (rango: 0.405 – 0.999), el criterio de análisis es similar al
establecido en con la variable Total Postularon Mínimo 1 Ie.
Relación con TOTAL ASIGNADOS: Observamos una relación alta (rango: 0.995 – 1), es
decir, que la cantidad de asignados que se obtengan en un concurso afectará
directamente a la cantidad de ganadores obtenidos. Esto se debe a que la fase de
ganadores conlleva únicamente una aceptación de la asignación de vacante en calidad
de beneficiado.
Finalmente, se valida también que cada subgrupo o concurso siguen una misma tendencia de
relación entre ítems, ver Figuras 7, 8, 9 y 10, por lo tanto, es posible obtener un resultado final de
correlaciones para el proceso de Concursos de Méritos y Oposición mediante el cálculo de la
correlación media (Morales, 2011). En este contexto, logramos la consecuente Tabla 4:
Tabla 4
Correlaciones con respecto a la variable TOTAL GANADORES para el proceso de Concursos de Méritos y
Oposición.
TOTAL
PARTIDAS
DISPONIBLES
TOTAL
INSCRITOS
TOTAL
POSTULARON
MINIMO 1 IE
TOTAL
APROBADOS
CLASE
DEMOSTRATIVA
TOTAL
ASIGNADOS
TOTAL
GANADORES
Correlación
de Pearson
0,869** 0,607** 0,616** 0,613** 0,997**
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
57
Conclusión
Si bien, observando únicamente los resultados que cada fase establece, Tabla 2, se podría
interpretar intuitivamente la relación que tendrían las variables con el total de ganadores obtenidos
en concurso, fue necesario aplicar la técnica de correlación, con el afán de demostrar dichas
relaciones, puesto que no todos los resultados de las fases del concurso afectan en gran medida la
obtención de ganadores de concurso; por ejemplo, de acuerdo a la Tabla 4, mientras más aspirantes
participen en el concurso no significa que resultarán más ganadores. Este detalle es sumamente
importante para el estudio, ya que los pesos de correlaciones de Pearson de la Tabla 4, permitirán
generar una matriz de fases priorizadas, dónde se ordenan de acuerdo al mayor grado de relación con
el total de ganadores en concurso, en otras palabras, dichas etapas corresponderán a las fases críticas
de intervención por la estrategia de fortalecimiento del proceso. Finalmente, tendríamos el siguiente
resultado:
Tabla 5
Priorización de fases para el proceso de Concursos de Méritos y Oposición, basados en los coeficientes
de correlación de Pearson sobre la variable Total de Ganadores.
PRIORIDAD FASE VARIABLE COEFICIENTE
CORRELACIÓN
1 Publicación de resultados finales o
asignación de docentes a vacantes
TOTAL ASIGNADOS r = 0.997
2 Registro de partidas o vacantes TOTAL PARTIDAS
DISPONIBLES
r = 0,869
3 Fase de postulación TOTAL POSTULARON
MINIMO 1 IE
r = 0,616
4 Fase de oposición TOTAL APROBADOS CLASE
DEMOSTRATIVA
r = 0,613
5 Inscripción de los candidatos elegibles TOTAL INSCRITOS r = 0,607
58
Evaluación de Resultados obtenidos del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición para
Docentes
Generación de Indicadores para el Proceso
De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), un
indicador puede definirse como “un parámetro o valor derivado de un conjunto de parámetros,
dirigido a proveer información y describir el estado de un fenómeno con un significado añadido mayor
que el directamente asociado a su propio valor” (Dominicana, 2013).
Así pues, un indicador es un dato o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la
evolución de un proceso o de una actividad. Los sistemas de indicadores deben generar información
precisa sobre las condiciones en las que se desarrolla una actividad determinada, proporcionando
información sobre cómo trabajan en conjunto los componentes individuales para producir un efecto
general (Dominicana, 2013).
A la hora de definir el sistema de indicadores para evaluar el concurso de Méritos y Oposición,
se ha tenido presente en todo momento las condiciones que deben cumplir los indicadores para poder
ser integrados, entre las que destacan:
Relevancia y significación
Inmediatez (facilitar idea rápida y global del objeto de medición)
Solidez técnica (validez y fiabilidad)
Viabilidad (obtención y cálculo factible)
Perdurabilidad (estabilidad temporal)
Selección consensuada.
Teniendo en cuenta como referencia al Catálogo de indicadores para la toma de decisiones de
los Institutos de Formación Profesional de Centroamérica, Panamá y República Dominicana
(Dominicana, 2013), Red de Institutos de FP – Centroamérica, los indicadores seleccionados, además
de definir qué miden, deben especificar para qué se miden, cómo se calculan, fuentes de información,
59
entre otras. De esta manera, se diseñó y elaboró una ficha para cada uno de los indicadores donde se
incluyó la siguiente información básica:
Criterio o categoría de evaluación al que responde (calidad, eficacia/realización, eficiencia,
impacto)
Objetivo del indicador (Para qué)
Propósito del indicador (Qué mide)
Método de cálculo del indicador (Cómo se calcula)
Definiciones
Fuentes de información
Criterios de interpretación del resultado del indicador
Observaciones
En el proceso de selección de los indicadores, se puso en marcha un método “bottom-up”
desarrollado en fases secuenciales. En primera instancia, la hipótesis de partida fue trabajar en función
de los criterios de evaluación (eficacia, eficiencia, efectividad e impacto), contemplando cada uno de
los mismos en el proceso de Méritos y Oposición.
En una primera fase, se puso en marcha la identificación de los indicadores mediante
aportaciones de los miembros de la Dirección Nacional de Carrera Profesional obteniendo alrededor
de 20 indicadores.
Seguidamente, se procedió a realizar una depuración preliminar de los mismos en base a
eliminación de duplicidades, viabilidad y relevancia de los indicadores, entre otros aspectos. Para ello
se utilizó un sistema de cuatro matrices (eficacia, eficiencia, efectividad e impacto) que facilitaron el
proceso de depuración durante la reunión del grupo.
Tras esta fase, el número de indicadores preseleccionados se redujo aproximadamente a la
mitad. En la siguiente fase, se procede a realizar las fichas de cada indicador preseleccionado (de
60
acuerdo con la estructura señalada anteriormente), realizando una integración entre los indicadores
con una naturaleza común.
Finalmente, tras los acuerdos consensuados en la tercera reunión del grupo, se realizó un
nuevo esfuerzo de integración y síntesis de indicadores gracias a la introducción en la ficha del “ámbito
de aplicación”, lo que permitió unificar en una misma ficha indicadores de naturaleza común
procedentes de distintas iniciativas/modalidades de formación.
Cabe recordar que en el capítulo anterior se estableció las fases que presentan una fuerte
relación con la cantidad de ganadores obtenidos en cada concurso y consecuentemente se logró
generar una tabla de priorización de fases con base en su correlación con el total de docentes
ganadores obtenidos. En este contexto, tomando como referencia la tabla 5 se procede a establecer
la eficiencia y eficacia del proceso basándose en las fases críticas establecidas en el objetivo 1.
La siguiente tabla muestra el número de indicadores que integran el estudio según el criterio
o categoría de evaluación, al igual que su respectiva codificación.
Tabla 6
Indicadores por categoría para el proceso de Concurso de Méritos y Oposición.
CATEGORÍA CÓDIGO INDICADOR
Eficacia:
Grado en que se alcanzan las
metas.
ECA01 Aspirantes asignados a una vacante
Eficiencia:
Capacidad de utilizar los recursos
para alcanzar las metas.
ECI01 Aspirantes aceptaron vacantes asignadas
ECI02 Aspirantes que han seleccionado el máximo de vacantes
permitidas
ECI03 Aspirantes finalizaron evaluación práctica
Efectividad:
Combina
eficacia y
Cobertura EFCO01 Plazas con un ganador
EFCO02 Plazas sin postulación de aspirantes
61
eficiencia en el
logro de
objetivos
Calidad EFCA01 Aspirantes asignados en su primera prioridad siendo los
mejores puntuados
Impacto:
Grado en que la asignación afecta a
la sociedad más vulnerable
IMP01 Asignaciones de aspirantes a plazas rurales
El detalle de cada indicador elaborado a partir del diseño establecido en el procedimiento
mencionado anteriormente, se presenta en el ANEXO 2: DESCRIPCIÓN DE INDICADORES
ESTABLECIDOS PARA EL PROCESO DE CONCURSOS DE MÉRITOS Y OPOSICIÓN. Entonces, a
continuación agrupamos las variables necesarias para los respectivos cálculos de indicadores.
Tabla 7
Totales para las variables de aspirantes usadas para cálculos de indicadores en el proceso de Concurso
de Méritos y Oposición.
CONCURSO No.
ASPIRANTES
INSCRITOS
No.
ASPIRANTES
GANADORES
/
ACEPTARON
VACANTE
ASIGNADA
No.
ASPIRANTES
QUE
PRESENTAN
NOTA
EVALUACIÓN
PRÁCTICA
No.
ASPIRANTES
POSTULADOS
No.
ASPIRANTES
POSTULARON
MÁXIMO
OPCIONES
No.
ASPIRANTES
ASIGNADOS
No.
ASPIRANTES
ASIGNADOS
1RA OPCION
QSM3 22180 11978 18685 18244 13652 13019 6059
QSM4 13584 4558 11098 11204 6476 5429 3637
QSM5 7855 2869 7687 5816 2923 3317 1584
QSM –
GALÁPAGOS
39 31 38 35 0 34 31
62
Tabla 8
Totales para las variables de vacantes o plazas usadas para cálculos de indicadores en el proceso de
Concurso de Méritos y Oposición.
CONCURSO No. PLAZAS
OFERTADAS EN EL
CONCURSO
No. PLAZAS RURALES
OFERTADAS EN EL
CONCURSO
No. PLAZAS CON
ASPIRANTE
GANADOR
No. PLAZAS SIN
POSTULACION
No. PLAZAS RURAL
CON ASPIRANTE
ASIGNADO
QSM3 38870 14384 11978 11131 2810
QSM4 9104 0 4558 1796 0
QSM5 4123 2414 2869 298 821
QSM -
GALÁPAGOS
39 39 31 2 18
Posteriormente, con los totales de las Tablas 7 y 8 se generan los indicadores agrupados por
su categoría de la siguiente manera:
Figura 11
Indicadores de eficacia para los concursos del proceso de Méritos y Oposición.
64,23%
51,50% 49,02%
88,57%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
QSM3 QSM4 QSM5 QSM - GALAPAGOS
ECA01 - Aspirantes asignados a una vacante
INDICADOR DE EFICACIA
63
Descripción de resultados:
Como se puede visualizar en la Figura 11, la proporción de asignados en los diferentes
concursos ejecutados a través del tiempo, oscilan entre un 49,02% y un 88,57%, tomando en cuenta
un decrecimiento de asignación entre los procesos QSM3 y QSM5, sin embargo, el concurso QSM-
GALÁPAGOS presenta un valor atípico de 88,57% de eficacia en la asignación, probablemente debido
al total de plazas ofertadas y aspirantes inscritos en el concurso.
Conclusión:
El indicador analizado muestra el porcentaje de asignación que se ha logrado en cada concurso
ejecutado por el Ministerio de Educación en relación a la cantidad de inscritos en el concurso, dónde,
si bien los porcentajes de asignación obtenidos, no superan el 50% (excluyendo el QSM-GALÁPAGOS),
esto depende en gran medida a la cantidad de partidas ofertas, la cantidad de aspirantes que aplican
al concurso, y sobretodo, al tipo de postulación que realizan.
Como evidencia de la forma de postulación notamos que, el concurso QSM3 oferta 38870
partidas, con un total de aspirantes postulados de 18244, se obtiene una proporción de asignación del
64.23%, que en términos normales, debería existir un 100% de asignación, debido a que existe más
oferta que demanda.
Así mismo, con el concurso QSM5 se oferta 4123 partidas y 5816 aspirantes postulados, se
obtiene un 49.02% de asignación, siguiendo el mismo razonamiento anterior, la tendencia de
asignación debería ser cercana a un 90%, puesto que existe una sobredemanda de 1693 aspirantes.
Concluyendo, con lo establecido en los dos casos anteriores que, la forma en como postulan
los aspirantes es uno de los factores más relevantes a la hora de obtener aspirantes beneficiados,
sustentado también, con la correlación de la fase de postulación y de ganadores de concurso estudiada
en el capítulo anterior.
64
Figura 12
Indicadores de eficiencia para los concursos del proceso de Méritos y Oposición.
Descripción de resultados:
La Figura 12, muestra la eficiencia de 3 fases traducidas en los indicadores presentados. Es de
esta manera, que la aceptación de vacantes o grado de satisfacción de los aspirantes es
aproximadamente en un 100% en todos los concursos ejecutados.
Por otra parte, la fase de postulación con su indicador aspirantes que han seleccionado el
máximo de vacantes permitidas por concurso, muestran un decrecimiento en su selección, llegando a
un 49,94%, excluyendo el concurso atípico para GALÁPAGOS.
En último lugar, el indicador que proporciona información de los aspirantes que finalizaron la
etapa de oposición con su evaluación práctica, muestra un notable crecimiento aproximándose al 95%
de valor de certeza establecido en condiciones normales para el estudio, siendo un 97.11% para el
99,87%
73,11%
81,24%
99,83%
57,36%
81,05%
100,00%
49,94%
97,11%100,00%
0,00%
100,00%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Aspirantes aceptaron vacantesasignadas
Aspirantes que han seleccionado elmáximo de vacantes permitidas
Aspirantes finalizaron evaluaciónpráctica
INDICADORES DE EFICIENCIA
QSM3 QSM4 QSM5 QSM - GALAPAGOS
65
QSM5. Además, el proceso para GALÁPAGOS, denota un 100%, que claramente se debe al total de
inscritos 39 y total de partidas ofertadas 39, como se observan en las Tablas 7 y 8.
Conclusión:
Los indicadores presentados en esta sección del estudio, tienen la finalidad de mostrar la
eficiencia de ejecución en cada una de las fases críticas establecidas en el capítulo anterior, de esta
manera se podrá determinar la fiabilidad del sistema y el flujo del proceso ejecutado en cada etapa.
Por lo tanto, el indicador de eficiencia ECI01, muestra el grado de satisfacción de los aspirantes
con la asignación de una plaza seleccionada, la misma que sigue una tendencia cercana al 100%, en
otras palabras, los aspirantes beneficiados están totalmente de acuerdo con su vacante ganadora, las
razones pueden ser múltiples, pero la realidad de aceptación es el asegurar su plaza ganadora y por
ende un lugar de trabajo en el magisterio nacional.
El indicador de eficiencia ECI02, determina la proporción de aspirantes que han seleccionado
el máximo de vacantes permitidas por concurso, ante esta información, notamos cómo cada aspirante
opta por una vacante específica, en lugar de abrir el rango de opciones para aumentar su probabilidad
de asignación, entre una de las causas identificadas, nos situamos nuevamente en la fase de
postulación, observando que los aspirantes no tienen un amplio conocimiento de las vacantes
escogidas, resultando imperioso la intervención con el objetivo de motivar a los aspirantes en
seleccionar el mayor número de opciones posibles.
Por último, el indicador de eficiencia ECI03, establece la proporción de aspirantes que
finalizaron y cumplen con la fase de oposición, específicamente, con la evaluación demostrativa. Si
bien es cierto, el porcentaje de cumplimiento en cada concurso, están cercanos a un 95% en promedio
(exceptuando el concurso QSM-GALÁPAGOS), la realidad en consumo de recursos es considerable,
dicha afirmación será validada en un siguiente apartado mostrando un costo de gatos variable
aproximado por concurso.
66
Figura 13
Gráfico de indicadores de efectividad para el proceso de Concurso de Méritos y Oposición.
Descripción de resultados:
En lo que respecta a indicadores de efectividad, observamos en la Figura 13, cómo las plazas
con un ganador siguen una tendencia de crecimiento, que es un aspecto positivo para el concurso, ya
que se llega a un máximo de 69.59% de plazas cubiertas con su necesidad educativa, cabe notar que
el 79.49% del concurso de GALÁPAGOS no muestra un valor real, debido a las condiciones de ejecución
del mismo.
Así mismo, los indicadores de plazas sin postulación de aspirantes decrecen a medida que se
lleva a cabo un proceso, llegando a un 7,23%, que en términos de vacantes corresponde a 298 vacantes
que no serán atendidas en su necesidad de obtener un docente.
Finalmente, el indicador de calidad, también muestra un decrecimiento teniendo un 27.06%
únicamente de aspirantes que ganan en su primera prioridad y siendo los mejores puntuados, de igual
30,85% 28,64%
32,45%
49,37%
15,25%
32,21%
69,59%
7,23%
27,06%
79,49%
5,13%
88,57%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
Plazas con un ganador Plazas sin postulación de aspirantes Aspirantes asignados en su primeraprioridad siendo los mejores
puntuados
COBERTURA CALIDAD
INDICADORES DE EFECTIVIDAD
QSM3 QSM4 QSM5 QSM - GALAPAGOS
67
manera, excluimos de esta descripción de resultados al QSM-GALÁPAGOS, para que no distorsione el
análisis.
Conclusión:
Como se ha establecido en los objetivos y la necesidad de la dirección dónde se ejecuta el
presente estudio, los indicadores de efectividad corresponderán la base del estado del proceso.
Luego, el indicador de cobertura EFCO01, muestra la proporción de vacantes que serán
atendidas con un aspirante asignado, cuya medida es sumamente relevante para el Ministerio de
Educación, ya que su objetivo es alcanzar el más alto porcentaje de ganadores y así cubrir el total de
necesidad educativa presente en el país. Sin embargo, se observa una efectividad máxima del 69.59%
(sin tomar en cuenta el QSM-GALÁPAGOS), la cual en términos de aceptación del 95% de efectividad,
se encuentra muy distante. Una de las razones principales, se han analizado en el indicador de eficacia
ECA01, mencionando la forma de postulación de los aspirantes.
Siguiendo con el indicador de cobertura EFCO02, se concluye cómo, la cantidad de vacantes
que no serán atendidas disminuye de concurso en concurso, pero si establecemos datos de vacantes,
por ejemplo, el QSM5 corresponde a 298 vacantes sin ganadores y a estas se suman las vacantes que
tengan postulación y probablemente se queden sin un ganador, llegando a ser un problema a largo
plazo en términos de calidad de educación. Ante ésta problemática, es necesario una estrategia en la
fase de postulación para que los aspirantes puedan seleccionar aquellas vacantes consideradas
vulnerables y con una alta probabilidad de quedarse sin postulación.
Por último, el indicador de calidad EFCA01, nos da una representación de la proporción de
docentes que cumplen con los mejores puntuados, están obteniendo una plaza ganadora. Entonces,
se visualiza un decrecimiento de dicho indicador, que constituye una gran problemática en términos
de calidad de la educación, ya que no están yendo docentes con altos estándares de calidad. Una razón
determinante para que se dé esta tendencia en los concursos analizados, corresponde a lo
mencionado en el artículo 20 del acuerdo ministerial MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A-2
68
(Educación, 2017a), dónde menciona “…en función de los resultados obtenidos en las fases de méritos
y oposición, y de las preferencias seleccionadas previamente por los candidatos elegibles.”,
significando una selección de ganadores con base en la prioridad de las vacantes seleccionadas o
preferencias seleccionadas, lo cual no garantiza que sea beneficiado el mejor puntuado.
Figura 14
Gráfico de indicador de impacto para el proceso de Concurso de Méritos y Oposición.
Descripción de resultados:
Por el tema de impacto social del concurso en beneficio de las plazas con instituciones
vulnerables, podemos observar un ligero crecimiento de un 19,54% (QSM3) a un 34.01% (QSM5), el
concurso QSM4 con un 0%, denota una nula asignación de aspirantes, por la inexistencia de partidas
rurales. Y finalmente GALÁPAGOS, con un 79.49%, describiendo que el total de asignación en el
concurso son a vacantes rurales.
Conclusión:
Una de los objetivos del concurso es lograr insertar docentes en el mayor número de vacantes
rurales, consideradas vulnerables. Si bien, las razones, ya analizadas en indicadores anteriores,
19,54%
0,00%
34,01%
79,49%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
QSM3 QSM4 QSM5 QSM - GALAPAGOS
Asignaciones de aspirantes a plazas rurales
INDICADOR DE IMPACTO
69
corresponden en gran medida a la selección que los aspirantes realicen sobre éstas vacantes, por lo
tanto, en capítulos posteriores se establecerá una estrategia que permita elevar el porcentaje de
asignación a plazas rurales.
Línea Base para el Proceso de Concursos de Méritos Y Oposición
En el argumento de la generación de una línea base para el Proceso de Concursos de Méritos
y Oposición para Docentes del Magisterio Nacional, consideramos los resultados obtenidos en los
indicadores analizados, consiguiendo el siguiente cuadro de estado del proceso, mediante una media
por categoría de indicadores.
Además, es importante recalcar la exclusión del concurso QSM-GALÁPAGOS en la generación
de la línea base del proceso, ya que las condiciones de ejecución, vacantes ofertas y total de inscritos,
proporcionan una alta variación en los resultados que tienden a alterar la tendencia de los indicadores,
considerándose en este caso como dato atípico.
Tabla 9
Línea base del estado del proceso de Concurso de Méritos y Oposición.
CATEGORÍA CÓDIGO INDICADOR VALOR
ALCANZADO
EFICACIA ECA01 Aspirantes asignados a una vacante 54.92%
EFICIENCIA ECI01 Aspirantes aceptaron vacantes asignadas 99.90%
ECI02 Aspirantes que han seleccionado el máximo de
vacantes permitidas
60.14%
ECI03 Aspirantes finalizaron evaluación práctica 86.47%
EFECTIVIDAD COBERTURA EFCO01 Plazas con un ganador 49.94%
EFCO02 Plazas sin postulación de aspirantes 17.04%
CALIDAD EFCA01 Aspirantes asignados en su primera prioridad
siendo los mejores puntuados
30.57%
IMPACTO IMP01 Asignaciones de aspirantes a plazas rurales 26.77%
70
Aunque la tabla 9 muestra el porcentajes alcanzados en cada uno de los indicadores
denotando cómo se encuentra el proceso de méritos y oposición, con base en un consenso con las
personas responsables del mismo y de acuerdo al objetivo planteando en el presente estudio, se hará
énfasis en la EFECTIVIDAD DEL PROCESO, que nos proporciona una medida de interpretación útil para
la institución en términos de, sus políticas, objetivos y metas institucionales.
Basándonos con lo mencionado por (Candia & Caiozzi, 2005), un intervalo de confianza del
95% indica que el valor poblacional se encuentra en un determinado rango de valores con un 95% de
certeza, el cual, se ha tomado como base de aceptación en los análisis del presente estudio. En éste
contexto, los indicadores de efectividad resultantes del proceso no llegan a cumplir ni un 50%,
indicando una apremiante intervención en la mejora del proceso, con la finalidad de aumentar la
efectividad del concurso y por ende del resto de indicadores.
Con este detalle y gracias a los resultados de Fases Críticas y Evaluación de Indicadores, se
procede a interpolarlos estableciendo así una matriz que permita determinar las fases de mayor
interés en el seguimiento de las métricas conseguidas.
Tabla 10.
Matriz de responsabilidad sobre el seguimiento de indicadores para el proceso de Concurso de Méritos
y Oposición.
FASES CRÍTICAS DEL PROCESO EVALUACIÓN DE INDICADORES
PRIORIDAD FASES CRÍTICAS
INDENTIFICACIÓN DE INCIDENCIA
TOTAL EFICACIA EFICIENCIA EFECTIVIDAD IMPACTO
ECA01 ECI01 ECI02 ECI03 EFCO01 EFCO02 EFCA01 IMP01
1 Publicación de
resultados finales o
asignación de
docentes a vacantes
X X 2
71
2 Registro de partidas o
vacantes
0
3 Fase de postulación X X X X X 5
4 Fase de oposición X 1
5 Inscripción de los
candidatos elegibles
0
Considerando las deducciones de la Tabla 10, se tiene que las fases de prioridad 2 y 5, aportan
únicamente al cálculo y no al seguimiento de un indicador para el proceso.
En conclusión, las fases críticas relevantes para una estrategia de mejoramiento
corresponderán las etapas que presenten un peso mayor a 0 y prevaleciendo un orden de intervención
basados en su total, tales como: 1) Fase de Postulación, 2) Fase de Publicación de resultados finales o
asignación de docentes a vacantes y 3) Fase de oposición.
Determinación de Principales Problemas relacionados con las Fases Críticas del Proceso
Basados en la conclusión de los resultados obtenidos en la Tabla 10, a continuación se
determinan los principales problemas en cada una de las fases críticas en orden de priorización.
Fase de Postulación
Las diferentes deducciones obtenidas a partir de los indicadores del proceso permiten
establecer un análisis en los siguientes aspectos:
Análisis de distribución de postulaciones en los concursos ejecutados
En primer lugar, procedemos a establecer la forma de postulación realizada en los diferentes
concursos, tomando en cuenta las distribuciones de postulaciones de cada concurso.
72
Figura 15
Distribución de postulaciones para el concurso QSM3.
Figura 16
Distribución de postulaciones para el concurso QSM4.
3525 23 25 22
12 7 15 16 13 14 12 156 9 14 11
209
223
158
111
229
0
50
100
150
200
250
Frec
uen
cias
de
# d
e p
ost
laci
on
es
Número de postulaciones por vacantes
DISTRIBUCIÓN DE POSTULACIONES QSM3
58 63 6041 51
29 38 44 35 28 27 31 22 25 29 21 22 19 14
286
147
91120
0
50
100
150
200
250
300
350
Frec
uen
cias
de
# d
e p
ost
laci
on
es
Número de postulaciones por vacantes
DISTRIBUCIÓN DE POSTULACIONES QSM4
73
Figura 17
Distribución de postulaciones para el concurso QSM5.
Como se puede observar en las Figuras 15, 16 y 17, las diferentes distribuciones de
postulaciones en los concursos QSM3 al QSM5, obviando QSM-GALÁPAGOS, ya que su oferta se
encuentra distribuida en dos circuitos la misma que no proporciona una información importante,
siguen una tendencia de sobre demanda hacia vacantes más conocidas o que presentan instituciones
muy preferidas, es así que existen plazas con altas frecuencias de más de 20 postulaciones por vacante,
llegando a establecerse inclusive hasta más de 200 postulaciones por plaza ofertada, llegando a ser
una gran desventaja para los inscritos en el afán de salir beneficiado, debido a la alta competitividad
que se genera.
Como complemento de la problemática determinada, se procede a analizar las características
de las plazas más demandadas en cada proceso, recordando que con base en el acuerdo ministerial
MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A-2 la fase de postulación se lo realiza a nivel de circuito educativo,
el mismo que puede ofertar más de 1 vacante en el mismo, entonces tenemos la siguiente tabla:
13 13 16 16 16 15 1611 15 13
8 817
105 8 6
13 15
134
78
56
69
0
20
40
60
80
100
120
140
1601 2 3 4 5 6 7 8 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
+
50
+
10
0+
20
0+
Frec
uen
cias
de
# d
e p
ost
laci
on
es
Número de postulaciones por vacantes
DISTRIBUCIÓN DE POSTULACIONES QSM5
74
Tabla 11
Circuitos más demandados en los Concursos de Méritos y Oposición.
CONCURSO CIRCUITO MÁS
DEMANDADO EN
EL CONCURSO
TOTAL
POSTULACIO
NES SOBRE
VACANTES
DEL CIRCUITO
TOTAL
VACANTE
S
OFERTAD
AS
EXCESO DE
POSTULACI
ONES
TOTAL
POSTULANT
ES MISMO
CIRCUITO
TOTAL
POSTULANT
ES OTROS
DISTRITOS
TOTAL
IE's EN
CIRCUIT
O
TOTAL IE's
DE ALTA
DEMANDA2
QSM3 13D02C05_06
_07_12
777 101 769% 28 749 20 12
QSM4 01D01C05_06
_11_12
580 25 2320% 100 480 15 11
QSM5 03D03C03 429 37 1159% 6 423 10 4
Figura 18
Postulaciones en circuitos más demandados en los Concursos de Méritos y Oposición.
2 Instituciones Educativas consideradas Unidades Educativas (IE’s de alta demanda): De acuerdo al Art. 39 de Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI), y con el objetivo de organizar el sistema educativo y tener correspondencia del nombre de cada institución con el servicio que oferta, los establecimientos se ordenarán de la siguiente manera: Centro de Educación Inicial, Centro de Educación General Básica, Colegio de Bachillerato y Unidad Educativa. Si una Unidad Educativa mantiene dos niveles de educación, es decir 8vo, 9vo y 10mo de Educación General Básica y 1ero, 2do y 3ero de Bachillerato, deberá llamarse Unidad Educativa, sin que esto implique perder su carácter tradicional.
749
480
423
28
100
6
777
580
429
101
25
37
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900
13D02C05_06_07_12
01D01C05_06_11_12
03D03C03
QSM
3Q
SM4
QSM
5
POSTULACIONES EN CIRCUITOS MÁS DEMANDADOS
TOTAL VACANTES OFERTADAS
TOTAL POSTULACIONES SOBRE VACANTES DEL CIRCUITO
TOTAL POSTULANTES MISMO CIRCUITO
TOTAL POSTULANTES OTROS DISTRITOS
75
Figura 19
Exceso de postulaciones en circuitos más demandados en los Concursos de Méritos y Oposición.
Figura 20
Instituciones educativas en circuitos más demandados en los Concursos de Méritos y Oposición.
769%
2320%
1159%
0% 500% 1000% 1500% 2000% 2500%
13D02C05_06_07_12
01D01C05_06_11_12
03D03C03
QSM
3Q
SM4
QSM
5
EXCESO DE POSTULACIONES EN CIRCUITOS MÁS DEMANDADOS
13D02C05_06_07_12
01D01C05_06_11_12
03D03C03
QSM3 QSM4 QSM5
IE's GENERALES 8 4 6
IE's DE ALTA DEMANDA (IE'sCON TODOS LOS NIVELES
EDUCATIVOS)12 11 4
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
INSTITUCIONES EDUCATIVAS EN CIRCUITOS MÁS DEMANDADOS
76
Con base en la información que proporcionan los gráficos de alta demanda de postulaciones
en los diferentes concursos se concluye que:
Existe una sobredemanda sobre las vacantes de dichos circuitos, llegando a un exceso máximo
de 2320% de postulaciones sobre las vacantes ofertadas, en este sentido, existe la
probabilidad de superar el total de vacantes ofertadas, pero el objetivo es distribuir de mejor
manera la postulación.
El total de personas postulantes en los circuitos más demandados no residen en los mismos,
lo cual significa que dichas vacantes constituyen las más solicitadas.
Complementado el punto anterior, una causa de constituirse ser los circuitos más
demandados se puede determinar porque en ellos existen varias instituciones de alta
preferencia, es así, que en la mayoría de los casos superan el 50% de unidades educativas
presentes en cada circuito.
Análisis del sistema informático que permite postular a las diferentes vacantes ofertadas
Complementado los problemas encontrados en los puntos anteriores, se procede a analizar el
sistema informático, tomando en consideración una prueba funcional de postulación y el instructivo
de la fase proporcionada a los aspirantes.
En este contexto, se presenta los principales componentes del formulario del sistema y su flujo
de proceso.
77
Figura 21
Sección de filtro para búsqueda de vacantes en la pantalla de postulación del sistema de información en
los Concursos de Méritos y Oposición.
Figura 22
Sección de selección y ordenamiento de vacantes en la pantalla de postulación del sistema de
información en los Concursos de Méritos y Oposición.
78
Figura 23
Flujo del proceso de postulación del sistema de información en los Concursos de Méritos y Oposición.
POSTULANTE SISTEMA
Teniendo en consideración la información anterior se concluye que:
Existen filtros con códigos que la mayoría de aspirantes no tienen conocimiento, siendo de
poca ayuda para la búsqueda de vacantes.
Inicio
Ingresar credenciales de
acceso al sistema
Validación de credenciales BD
Seleccionar Zona, Distrito y
Circuito
Credencial
es
Listar vacantes BD
Existen
Vacantes
Seleccionar 1 o más vacantes
para concursar
Ordenar vacantes por
prioridad
Guardar postulación BD
Fin
79
La información que proporciona la vacante es muy subjetiva, Figura 22, por lo tanto, se
determina que un aspirante puede ubicarse en una vacante únicamente con una noción del
circuito educativo, el cual coincida con el circuito de residencia o institución de su preferencia.
El flujo del proceso es simple y sencillo para los aspirantes, pero no es consistente ya que al
no proporcionar mayor información a los aspirantes existe mucha competitividad sobre las
vacantes ofertadas.
Fase de Publicación de Resultados Finales o Asignación de Docentes a Vacantes
Considerando la Tabla 1, el acuerdo ministerial que dicta el proceso y lineamientos a seguir en
el proceso de selección de ganadores a vacantes ofertadas (Educación, 2017a), establece en el art. 20
publicación de resultados finales, la elección de beneficiados, en función de los resultados obtenidos
en las fases de méritos y oposición, y de las preferencias seleccionadas previamente por los candidatos
elegible, lo cual conlleva obtener ganadores que no son los mejores puntuados.
En relación a lo expuesto y tomando como base la información de la Tabla 11, se expondrá un
ejemplo de un ganador con menor puntaje y mayor prioridad. Cabe mencionar, que se selecciona un
circuito del proceso más próximo, que en este caso corresponde al QSM5.
CONCURSO CIRCUITO ESPECIALIDAD TOTAL
VACANTES
OFERTADAS
TOTAL
POSTULANTES
PRIORIDAD
GANADOR
PUNTAJE POSTULANTE
MEJOR
PUNTUADO
PRIORIDAD
MEJOR
PUNTUADO
QSM5 03D03C03 CIENCIAS
NATURALES-
OCTAVO A
DÉCIMO EGB
1 38 1 59,67 67,17 3
Finalmente, con lo determinado anteriormente y considerando una inequidad en la asignación
de vacantes, se expide una reforma al acuerdo Ministerial MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A-2,
80
estableciendo que los ganadores deberán ser determinados con base en el mejor puntaje, lo cual
conlleva una actualización al algoritmo de ganadores.
Fase de oposición
Considerando lo establecido en el acuerdo Ministerial MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A-2,
en su artículo 18, literal b), relativo a la Evaluación Práctica, dónde, “Se obtendrá a partir de una clase
demostrativa, que constituye el componente didáctico de las pruebas”
Entonces, considerando el instructivo de evaluación práctica (EDUCACIÓN, 2017b) del
concurso más cercano QSM5, determina:
“Para la calificación de la Evaluación Práctica (clase demostrativa y Entrevista) se conformará
un jurado calificador, los mismos que deben firmar una carta compromiso que les obliga a cumplir con
honestidad la actividad a realizar, el incumplimiento del compromiso adquirido será sometido a
sanción según lo determina el Reglamento General a la Ley Orgánica de Educación Intercultural.
El Jurado está integrado por las siguientes personas:
1. Un directivo del establecimiento educativo o su delegado (Presidente del jurado).
2. Un docente del establecimiento educativo del mismo nivel educativo o especialidad.
3. Un representante de los padres de familia, nombrado en Asamblea General.”
Y establece,
“b) Funcionarios de las Coordinaciones Zonales: Enviar y receptar el material para la
evaluación práctica”
Con lo especificado en los documentos anteriores se procede a generar una estimación de
costos aproximada usada en la etapa de evaluación práctica, cabe mencionar que dichos costos se
considera con base a precios referenciales ya que los precios reales son documentos confidenciales de
la institución.
A continuación se establece una estimación de precios referenciales de los principales
recursos usados en la calificación de la evaluación práctica.
81
Tabla 12
Precios referenciales insumos de oficina.
AÑO HOJA LÁPIZ FUENTE
2015 $0.05 $ 0.30 https://www.eltelegrafo.com.ec/noticias/socied
ad/6/conozca-precios-de-utiles-para-este-ano-
escolar
2016 $0.05 $0.40 https://educacion.gob.ec/wp-
content/uploads/downloads/2012/08/Listado_U
tiles_Escolares1.pdf
2020 $0.09 $0.77 https://dilipa.com.ec/
PROMEDIO $0.06 $0.49
Figura 24
Estimación de costos variables para la ejecución de la fase de evaluación práctica.
Si bien los costos estimados y visualizados en la Figura 24 no representan los costos finales,
pero si una aproximación a los mínimos gastos que corresponden en la fase, podemos notar cómo la
etapa constituye una de las más complejas en ejecutar, razón por lo que es necesario establecer una
solución tecnológica que permita minimizar el gasto del proceso de concurso de méritos y oposición.
23000
13692
7916
38
$50.906,67
$30.304,96
$17.520,75
$84,11 $-
$10.000,00
$20.000,00
$30.000,00
$40.000,00
$50.000,00
$60.000,00
0
5000
10000
15000
20000
25000
QSM3 QSM4 QSM5 QSM - GALAPAGOS
Tota
l co
sto
Tota
l in
scri
tos
Concursos
COSTOS VARIABLES DE EVALUACIÓN PRÁCTICA
No. ASPIRANTES INSCRITOS
TOTAL COSTOS ESTIMADOS PARA EVALUACIÓN PRÁCTICA DE ASPIRANTES
82
Conclusión de problemas detectados
A continuación se establece la siguiente matriz que acoge los principales problemas
detectados en la fase analizada.
Tabla 13
Principales problemas de las fases críticas del proceso de Concursos de Méritos y Oposición.
PROBLEMA CAUSAS UBICACIÓN CONCLUSIÓN
Falta de información
para guiar en el proceso
de postulación en el
sistema
Filtros de vacantes
subjetivas
Sistema
informático
La Figura 21 muestra cómo los filtros
para el listado de vacantes es a nivel de
códigos de nivel administrativo usado
por el Ministerio de Educación, los
mismos que no brindan una intuitiva
georreferenciación de las vacantes a los
aspirantes.
Vacantes con
información ambigua
y subjetiva
Sistema
informático
La Figura 22 muestra el nombre de una
vacante como un conjunto de códigos,
dónde los aspirantes pueden
determinar únicamente el concurso
actual que se desarrolla, el resto de
información es ambigua para los
mismos.
Desconocimiento de
fecha de finalización
del proceso
Sistema
informático
La fase de postulación no presenta una
alerta que determine la cantidad de
días transcurridos y la cantidad de días
restantes del proceso, que permita una
postulación mejor planificada por los
aspirantes.
Sobredemanda de
selección de vacantes
Sistema
informático
Las postulaciones de los aspirantes
generan sobredemanda, ya que al no
tener alertas que permitan una mejor
orientación en la selección de plazas,
los aspirantes tienden a seleccionar los
circuitos educativos más conocidos.
83
Desconocimiento del
puntaje alcanzado por
cada aspirante
Sistema
informático
Se constata la falta de información del
puntaje obtenido por parte de los
aspirantes y así combatir la
competitividad en vacantes altamente
demandadas
Desconocimiento de
las Instituciones
Educativas en cada
vacante presentada
Sistema
informático
Las Figuras 21 y 22 muestran
claramente cómo las selecciones de
plazas no llegan a nivel de instituciones
educativas, entonces, de acuerdo a la
reforma del acuerdo ministerial, es
necesario la implementación de
selección de vacantes a nivel de IE’s
educativas, lo cual ayudará a una mejor
distribución de postulaciones.
Flujo de proceso de
postulación de
aspirantes incompleto
Postulación de
vacantes en una
entrada al sistema por
los aspirantes
Flujo de proceso El flujo de proceso establecido,
muestra cómo los aspirantes proceden
a postular en una única entrada en el
sistema, sin considerar que el proceso
lo pueden realizar en una rango de
fechas establecidas, llegando a tener
una percepción errónea de mientras
más pronto postule, mejores opciones
tienen de salir beneficiados.
Inexistencia
documento de
validación de
postulación por los
aspirantes
Flujo de proceso El flujo de proceso determinado en la
Figura 23, no establece un documento
que avale la postulación realizada por
los aspirantes, generando una apertura
de duda y reclamo por los aspirantes.
Algoritmo de asignación
de ganadores a vacantes
considerando las
prioridades de las
postulaciones de
aspirantes
Artículo 20 del
acuerdo ministerial
MINEDUC-MINEDUC-
2017-00065-A-2
Flujo del
algoritmo de
asignación y
sistema
informático
El ejemplo obtenido de una asignación
de vacante, permite determinar una
inequidad al momento de asignar
ganadores, ya que varios aspirantes
calificados y con mejores puntajes se
quedan sin plazas asignadas.
Alto consumo de
recursos en la ejecución
Proceso manual de la
etapa de evaluación
Flujo de proceso La Figura 24, permite visualizar una
estimación de costos mínimos usados
84
de la fase de oposición -
Evaluación Práctica
práctica o clase
demostrativa por
parte de los
aspirantes, en la
misma que existe un
jurado calificador que
establece un puntaje. .
para la ejecución de la fase,
demandando un gran esfuerzo de
logística y recursos monetarios. Así
también, se incurre en una afectación a
la integridad de la información
receptada de la etapa.
Con los problemas identificados en la fase a nivel de sistema de información y proceso el
objetivo planteado en el estudio conlleva a generar estrategias que subsanen los problemas
identificados, para lo cual se pretende:
Hacer saliente la motivación de querer ser docente
Las motivaciones intrínsecas y la identidad son importantes y son parte de las razones
por las que las personas eligen una carrera (Perryman & Calvert, 2020). Pero, pueden ser
menos salientes que las motivaciones extrínsecas (Benjamin, Choi, & Fisher, 2016). Sin
embargo, el permitir destacar dichas motivaciones ha funcionado en distintas áreas:
donaciones (Kessler & Milkman, 2018), aversión al riesgo (Benjamin, Choi, & Strickland, 2010),
cultura de honestidad en negocios, entre otros, que en nuestro caso ayudarán a una mejor
distribución de postulaciones a vacantes.
Combatir la falta de información y los sesgos
Puesto que una información y racionalidad limitada hacen que las personas se formen
percepciones erróneas. Por lo tanto, su tratamiento ha funcionado en muchas áreas:
preferencias por redistribución (Cruces, Perez-Truglia, & Tetaz, 2013), deserción (Jensen,
2010), pensión escolar, etc.
Cambios en el procedimiento, aplicativo y algoritmo de selección de ganadores
Actualización de guía y automatización de fase de oposición, clase demostrativa, con la
finalidad de optimizar recursos de la institución
85
Capítulo III: Investigación de la Motivación Docente, Preferencias de los Docentes y Usabilidad del
Sistema Informático en el Proceso de Concursos de Méritos y Oposición
Una vez descritos los diferentes problemas que afectan la efectividad en las fases críticas del
proceso y siguiendo la idea que guía la investigación para establecer una propuesta de mejoramiento,
se procede a explicitar la metodología usada para establecer los principales factores motivacionales
de ser docente y la satisfacción de uso del sistema de información, analizados en los aspirantes, que
al final dichos resultados serán objeto de implementación en el proceso de selección de aspirantes.
Descripción de la escala de los instrumentos seleccionados para la investigación
Motivación Docente
Será medida a través de 5 constructos especificados por el instrumento WTMST en 1 ámbito
de aplicación. Los cinco constructos motivacionales de acuerdo a Fernet, Senecal, Guay, Marsh, y
Dowson contemplados en la escala son:
Motivación intrínseca: Corresponde una acción dónde es motivadora por sí misma, donde
el interés intrínseco regula y controla la actividad (Fernet et al., 2008).
Regulación identificada: La persona reconoce y acepta el valor implícito de una conducta,
por lo que la ejecuta libremente aunque no le resulte agradable ni placentera (Fernet et
al., 2008).
Regulación introyectada: Las acciones se llevan a cabo para evitar la sensación de culpa,
la ansiedad o para favorecer la autoestima (Fernet et al., 2008).
Regulación externa: Las conductas se realizan para satisfacer una demanda exterior o para
conseguir un premio (Fernet et al., 2008).
Desmotivación: Ausencia de motivación (Fernet et al., 2008).
El ámbito de aplicación correspondería:
86
Labor docente: Comprensión de las razones por las que los aspirantes aplican al concurso de
méritos y oposición por un puesto de trabajo en el magisterio nacional. La frase que precede en el
ámbito correspondería “Quiero ser maestro porque…”.
La escala utilizada para este punto de la investigación es The Work Tasks Motivation Scale for
Teachers (WTMST) de (Fernet et al., 2008), fundamentada en la Teoría de la Autodeterminación. Esta
escala, se compone de quince ítems en el ámbito laboral, diseñada para medir cinco constructos
motivacionales hacia el ámbito que describen la razón de querer ser docente. Por lo tanto, los ítems
empleados en la escala se presentan como muestra la Tabla 14.
Tabla 14
Ítems que componen la herramienta WTMST.
ÁMBITO APLICACIÓN CONSTRUCTO
MOTIVACIONAL
ÍTEM
Labor docente Motivación intrínseca Porque me gusta hacerlo
Porque es agradable desempeñar la labor
Porque es interesante
Regulación identificada Porque es importante para mi
Porque esta labor me permite conseguir objetivos
en mi trabajo que considero importante para mi
Porque encuentro esta tarea importante para el
futuro de nuestros niños
Regulación introyectada Porque si no llevo a cabo la tarea me sentiré mal
Porque me sentiría culpable si no lo hiciese
Para no sentirme mal si no lo hago
Regulación externa Porque me pagan para hacerlo
Porque mi situación económica me lo exige
Porque mi título me lo exige
Desmotivación No lo sé, no hay trabajo en el país
87
No lo sé, mi título no me permite abrirme a otras
ramas
No lo sé, porque es un trabajo estable
Tomado de (Fernet et al., 2008)
Al igual que en la escala original se opta por siete grados de intensidad (Fernet et al., 2008):
El valor 7 a «corresponde completamente»,
El valor 6 a «corresponde mucho»,
El valor 5 a «corresponde bastante»,
El valor 4 a «corresponde moderadamente»,
El valor 3 a «corresponde un poco»,
El valor 2 a «corresponde muy poco» y
El valor 1 a «no corresponde».
Hemos elegido esta escala entre otras cosas porque los resultados proporcionan un buen
soporte para las propiedades psicométricas de la WTMST.
Preferencias de los docentes
Será medida mediante un instrumento de 12 ítems agrupados en dos factores hipotéticos
como se especifica a continuación.
Preferencias del proceso de postulación en el sistema de información: Corresponde a la
cantidad de información y flujo de proceso establecido en la fase de postulación
Preferencias en cuanto a las vacantes presentadas: Corresponde a la cantidad de
información que ayudó a los aspirantes en la selección de vacantes.
Ámbito de aplicación:
88
Entendiendo las preferencias de los docentes: Comprensión de la experiencia de los
docentes ganadores durante el periodo de concurso de méritos y oposición, fase de
postulación.
La frase que precede en el ámbito correspondería “Con el fin de comprender
mejor la experiencia de los maestros durante el periodo de postulación y cómo
seleccionan las vacantes en las cuales les gustaría trabajar, nos gustaría conocer si…”.
Los ítems empleados en la escala corresponderían.
Tabla 15
Ítems que componen la herramienta de preferencia docente.
ÁMBITO APLICACIÓN FACTOR ÍTEM
Entendiendo las
preferencias de los
docentes
Preferencias del proceso de
postulación en el sistema
de información
Fue fácil utilizar la plataforma de postulación
Me pareció suficiente la información que se
mostró en la plataforma sobre las vacantes
Me permitió seleccionar las instituciones
educativas a las que yo deseaba ir
Me gustaría recibir mensajes informativos del
MinEduc durante el proceso
Me quedaría satisfecho si yo fuera asignado a
cualquiera de las vacantes de mi lista
Me gustaría poder editar mi postulación antes
de finalizar el proceso
Preferencias en cuanto a
las vacantes presentadas
Me gustaría conocer el número de postulantes
en una vacante
Me gustaría identificar las vacantes en
condiciones de vulnerabilidad para marcar una
mayor diferencia en la sociedad
Me gustaría recibir un mensaje cuando
selecciono sólo una vacante
89
Me gustaría identificar mi puntaje con el cual
concurso por una vacante
Me gustaría avalar mi selección de vacantes
Es importante recalcar, que los factores que agrupan los ítems del instrumento de medida
serán validados por el análisis factorial exploratorio, el mismo que nos establecerá la cantidad de
componentes que a priori estamos estableciendo.
En cuento a las escalas de medida de las respuestas, estas fueron valoradas a través de
una escala tipo Likert que oscila entre:
5 equivale a «muy de acuerdo»
4 equivale a «de acuerdo»
3 equivale a «ni de acuerdo, ni en desacuerdo»
2 equivale a «en desacuerdo»
1 equivale a «muy en desacuerdo»
Satisfacción de uso del sistema informático
La usabilidad del sistema será medido por la herramienta System Usability Scale (SUS) que
corresponde una escala Likert simple de diez elementos que ofrece una visión global de la
evaluaciones de usabilidad (Brooke, 1996).
Los ítems de la escala corresponderían:
Tabla 16
Ítems que componen la herramienta System Usability Scale (SUS).
ÍTEM
Creo que me gustaría usar este sistema con frecuencia
He encontrado el sistema innecesariamente complejo
90
Pensé que el sistema era fácil de usar.
Creo que necesitaría el apoyo de una persona técnica para ser capaz de usar este sistema.
Encontré diversas funciones bien integradas en este sistema
Pensé que hay demasiada inconsistencia en este sistema
Yo imaginaría que la mayoría de las personas aprenderían a utilizar este sistema muy rápidamente.
Encontré el sistema muy engorroso de usar
Me sentí muy seguro con el sistema
Necesité aprender muchas cosas antes de usarlo
Tomado de (Brooke, 1996)
Las calificaciones se dan en diez ítems en escalas Likert de 5 puntos que van desde muy de
acuerdo a totalmente en desacuerdo.
5 equivale a «muy de acuerdo»
4 equivale a «de acuerdo»
3 equivale a «ni de acuerdo, ni en desacuerdo»
2 equivale a «en desacuerdo»
1 equivale a «muy en desacuerdo»
Por otra parte, referente a los resultados e interpretación de los mismos SUS produce un solo
número que representa una medida compuesta de la usabilidad general del sistema que se está
estudiando. Las puntuaciones de los elementos individuales no son significativas por sí solas (Brooke,
2013).
Para calcular la puntuación del SUS, primero se suma la puntuación de cada elemento,
posteriormente se multiplica por 22,5 para obtener el valor global de usabilidad del sistema. Las
puntuaciones del SUS tienen un rango de 0 a 100 (Brooke, 2013).
91
Selección de participantes
Tomando en consideración la información relacionada a la cantidad de aspirantes que podrían
aplicar al concurso de méritos y oposición QSM6, dónde se establece un total de 34 386 aspirantes
elegibles (Comercio, 2019), los mismos que corresponderían la población total de personas que
desean ser docentes.
Por otra parte, si consideramos tener experiencias de los docentes que han concursado en el
proceso de méritos y oposición es necesario considerar los docentes ganadores de concurso de los
últimos procesos ejecutados, los cuales corresponderían QSM-GALÁPAGOS Y QSM5. Sin embargo,
considerando la dificultad de los docentes de Galápagos, se procede a seleccionar a las personas
ganadoras de concurso del proceso QSM5 como parte de la población a analizar.
Considerando lo anteriormente mencionado, tendríamos como población final de análisis
N = 34386 aspirantes elegibles + 2869 ganadores QSM5
Entonces, N = 37255 personas
Al visualizar una población muy grande, se procede con base en la información presente en la
institución a filtrar cada persona con sus correspondientes contactos. Una vez analizados los datos, se
establece que una gran parte de los aspirantes elegibles y una proporción de docentes ganadores del
QSM5 no presentan actualizada su información, esto debido a la larga temporalidad transcurrida entre
procesos. Por lo tanto, se filtra nuevamente la población considerando que, los aspirantes elegibles
presenten correo electrónico personal y los ganadores de concurso QSM5 presente correo electrónico
institucional, una vez establecido dicho filtro tendríamos una población final como sigue a
continuación:
N= 27920 aspirantes elegibles con correo electrónico + 2718 ganadores QSM5 con correo
electrónico institucional
Finalmente, N = 30638 personas
92
De acuerdo a (Otzen & Manterola, 2017), la representatividad de una muestra, permite
extrapolar y por ende generalizar los resultados observados en ésta, a la población accesible. A
continuación usando la fórmula de cálculo de tamaño de la muestra tendríamos,
un n = 380 participantes, donde, si se encuesta a n=380 personas, el 95% de las veces el dato que se
requiere medir estará en el intervalo ±5% respecto al dato observable en la encuesta.
Seguidamente, se procede a seleccionar la muestra usando la técnica de muestreo
probabilístico con el paquete estadístico SPSS (Versión 25), dónde se garantiza que todos los
individuos que componen la población tienen la misma oportunidad de ser incluidos en la muestra
(Otzen & Manterola, 2017).
Distribución de la muestra seleccionada
Una vez obtenida la muestra de participantes en el estudio, notamos las siguientes
distribuciones:
Tabla 17
Distribución de la muestra con base en las variables independientes (sociodemográficas).
VARIABLE DIMENSIÓN FRECUENCIA
SEXO
FEMENINO 275
MASCULINO 105
TOTAL 380
TITULACIÓN DOCENTE
DOCTOR 2
LICENCIADO/PROFESOR 372
MAGISTER 6
TOTAL 380
INSTITUCIÓN ASIGNADA DESFAVORECIDA 83
FAVORECIDA 136
93
NINGUNA 161
TOTAL 380
TIPO DE ASPIRANTE
ASPIRANTE ELEGIBLE 161
GANADOR CONCURSO 219
TOTAL 380
EDAD
menor de 36 años 162
de 36 a 45 años 165
de 46 a 55 años 46
mayor a 56 años 7
TOTAL 329
Sin embargo, siguiendo el proceso de validación de dicha información y para evitar valores
perdidos en la recolección de resultados, se procede al envío de correos electrónicos comunicando el
estudio a realizarse y esperando la confirmación de los mismos.
Posterior a este paso, se obtuvo una confirmación de 329 participantes, en los mismos que se
pudo analizar (Figura 25) que las personas que no han confirmado corresponden a docentes mayores
de 56 años e inclusive una proporción de docentes entre 46 a 55 años.
Figura 25
Confirmación de los participantes de estudio basados en la edad.
94
Con base en el análisis de los participantes no confirmados se concluye que los factores
probables que incurrieron en la falta de confirmación al estudio corresponden:
Dificultad de conexión por parte de docentes y aspirantes,
o Falta de actualización de datos personales en los sistemas de información, y
o Avanzada edad de docentes o aspirantes que ha mermado en el pronunciamiento
de una respuesta al estudio.
La escala de agrupación para la variable categórica nominal edad se modifica a 3
categorías de la siguiente manera: 1= menor de 36 años, 2 = de 36 a 45 años y 3 = mayor
de 45 años.
Bajo estas consideraciones la distribución de la muestra final de las personas confirmadas para
el estudio correspondería.
Tabla 18
Confirmación de los participantes para el estudio basados en las variables sociodemográficas.
VARIABLE DIMENSIÓN FRECUENCIA
SEXO
FEMENINO 237
MASCULINO 92
TOTAL 329
TITULACIÓN DOCENTE
DOCTOR 2
LICENCIADO/PROFESOR 323
MAGISTER 4
TOTAL 329
INSTITUCIÓN ASIGNADA
DESFAVORECIDA 63
FAVORECIDA 123
NINGUNA 143
TOTAL 329
95
TIPO DE ASPIRANTE
ASPIRANTE ELEGIBLE 143
GANADOR CONCURSO 186
TOTAL 329
EDAD
menor de 36 años 162
de 36 a 45 años 148
mayor de 45 años 19
TOTAL 329
Análisis de las características técnicas de los instrumentos
Con la finalidad de establecer si las encuestas a aplicar corresponden a instrumentos fiables y
de utilidad en el estudio se procede al análisis de las propiedades psicométricas y puntuaciones
estandarizadas de cada test de la siguiente manera (Abós Catalán & García González):
Análisis de fiabilidad de los instrumentos: Se usará la prueba Alpha de Cronbach, que
medirá la consistencia interna de los ítems, evaluando así el índice de discriminación
o de cada ítem por separado, para finalmente obtener los ítems más fiables.
Análisis de validez: Se realizará el análisis de constructo, que permitirá validar que las
encuestas midan lo que se pretende en el estudio y conocer las dimensiones que,
basados en los análisis factorial explorativo contrasten con bases teóricas o supuestos
de factores establecidos en los instrumentos de medida. Finalmente, se realizará
mediante un análisis de correlaciones para la validez convergente y divergente de las
escalas de los respectivos instrumentos.
Para la validez de los instrumentos de medidas se optan por la traducción de la WTMST
realizada de forma inversa (Muñiz, Elosua, & Hambleton, 2013) y la encuesta generada para
determinar las preferencias de los docentes. Acentuamos que, todas las personas participaron de
manera voluntaria y anónima en la investigación, respetando todos los procedimientos éticos para la
recolección de datos.
96
Por otra parte, es importante recalcar, que la herramienta de medida de la satisfacción de uso
del sistema de información, System Usability Scale (SUS), no pasará por el análisis descrito
anteriormente, ya que SUS produce un solo número que representa una medida compuesta de la
usabilidad general del sistema y las puntuaciones de los elementos individuales no son significativas
por sí solas.
Análisis de fiabilidad del instrumento para la Motivación Docente WTMST
Los ítems escritos en el cuestionario WTMST, constituyen una enunciación operativa,
momentánea e hipotética del constructo a medir (del Rey Morante, 2017). Primeramente, se
comprobará si cada ítem mide lo mismo que los demás, para posteriormente, sumarlos en una
puntuación total la cual se interpretará y utilizará más tarde. En otras palabras, comprobar si los ítems
diferencian adecuadamente a los individuos.
Con el objetivo de conocer la confiabilidad del instrumento, se empleó el análisis de la
consistencia interna, mediante el cálculo de los coeficientes de correlación de Pearson ítem–total. Se
calculó el coeficiente alfa de Cronbach para analizar la fiabilidad, debido a que éste expresa la
verdadera variabilidad observada entre los individuos y que no puede ser atribuida a los errores de
medida (del Rey Morante, 2017).
La consistencia interna de los ítems será determinado con el análisis de fiabilidad, la cual
permite estudiar las propiedades y elementos de las escalas de medición, aportando información
sobre las relaciones entre estos últimos. El modelo usado (alfa de Cronbach) se basa en la correlación
promedio entre los elementos. La magnitud del coeficiente de confiabilidad se evalúa según la regla
propuesta por Bartran (2005) dónde un resultado igual o superior a 0.7 se considera como razonable
o satisfactorio (del Rey Morante, 2017).
97
Tabla 19
Fiabilidad por dominio o test completo WTMST.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,819 15
Observamos en la Tabla 19 una consistencia interna y por ende fiabilidad del cuestionario
completo buena ya que presenta un alfa de Cronbach de 0.819, que según la regla de evaluación
propuesta por Bartran (2005) donde un resultado igual o superior a 0.7 es aceptable para el estudio
de investigación.
Tabla 20
Fiabilidad de la herramienta WTMST.
Consistencia de la escala en cada factor
Alfa de Cronbach No. de elementos
Motivación Intrínseca .972 3
Motivación Identificada .778 3
Motivación Introyectada .986 3
Motivación Externa .842 3
Desmotivación .818 3
Escala total .819 15
La fiabilidad de la escala WTMST aplicada en el presente estudio, se calculó a través del alfa
de Cronbach, realizado a cada constructo motivacional y su dominio completo especificado en el
ANEXO 3, entonces, considerando sus resultados agrupados en la Tabla 20, se concluye que los índices
superan el mínimo aceptado de 0.7, tomando mayor relevancia el valor de la escala total (α = 0.819),
determinando de esta manera que el instrumento de medición para la motivación docente es fiable y
significativo desde un punto de vista estadístico.
98
Análisis de fiabilidad del instrumento de medida para la Preferencias de los Docentes
En primer lugar, comprobaremos si los ítems discriminan adecuadamente y tienden a
diferenciar a los individuos. De igual manera que el instrumento anterior, para conocer su fiabilidad,
se empleó el análisis de la consistencia interna, mediante el calculó del coeficiente alfa de Cronbach,
debido a que éste expresa la verdadera variabilidad observada entre los individuos y que no puede ser
atribuida a los errores de medida. Así mismo, la magnitud del coeficiente de confiabilidad es evaluada
según la regla de evaluación propuesta por Bartran (2005) por la que un resultado igual o superior a
0.7 puede ser considerado como razonable o satisfactorio (del Rey Morante, 2017).
Una vez ejecutado el análisis de consistencia interna se pudo observar que el alfa de Cronbach
del instrumento alcanzaba un valor de 0.6511, el mismo que de acuerdo a la escala usada por Bartran
(2005) constituye una fiabilidad cuestionable, por lo tanto no es aceptable en el estudio. En este
contexto, observando además las correlaciones totales de cada ítem, notamos que existen ítems
negativos midiendo de forma inversa a la mayoría de elementos. Entonces, se procede a modificar
redacción del texto de las preguntas que presentan una correlación negativa y las que presentan un
grado de significancia muy bajo, con la finalidad de obtener ítems con medidas positivas y que aporten
una variabilidad en las respuestas de los participantes, teniendo de esta manera las preguntas de la
encuesta de preferencias como muestra la Tabla 21.
Tabla 21
Reestructura de ítems del instrumento de medida de preferencias de los docentes.
FACTOR ÍTEM ORIGINAL ÍTEM ACTUALIZADO
Preferencias del
proceso de
postulación en el
Fue fácil utilizar la plataforma de
postulación
Ítem eliminado debido a que una
proporción de la muestra corresponde a
participantes que aún no han interactuado
con la plataforma
99
sistema de
información
Me pareció suficiente la información que
se mostró en la plataforma sobre las
vacantes
Considera importante contar con la
suficiente información en la plataforma,
que aporte de manera significativa en la
selección de vacantes
Me permitió seleccionar las instituciones
educativas a las que yo deseaba ir
Considera importante que la plataforma
de postulación, permita la selección de
instituciones educativas que se
encuentren en su distrito de residencia
Me gustaría recibir mensajes
informativos del MinEduc durante el
proceso
Considera que el recibir mensajes
informativos por parte de la institución
referente al proceso le ayudaría en una
mejor selección de vacantes
Me quedaría satisfecho si yo fuera
asignado a cualquiera de las vacantes de
mi lista
Considera que el proceso de asignación de
ganadores priorizando el puntaje en lugar
de la preferencia de vacantes es más
equitativo
Me gustaría poder editar mi postulación
antes de finalizar el proceso
Considera importante que la plataforma
de postulación permita editar su
postulación antes de finalizar el proceso y
así cambiar su selección de vacantes
Preferencias en
cuanto a las
vacantes
presentadas
Me gustaría identificar mi puntaje con el
cual concurso por una vacante
Considera importante conocer su puntaje
al momento de postular a vacantes, con la
finalidad de evitar el exceso de
competitividad
Me gustaría conocer el número de
postulantes en una vacante
Considera que el saber el número de
postulantes en una plaza ofertada le
ayudaría en su selección de vacantes
Me gustaría identificar las vacantes en
condiciones de vulnerabilidad para
marcar una mayor diferencia en la
sociedad
Considera importante identificar las
vacantes en condiciones de vulnerabilidad
para marcar una mayor diferencia en la
sociedad
Me gustaría recibir un mensaje cuando
selecciono sólo una vacante
Considera importante que la plataforma
de postulación advierta al participante si
100
selecciona una vacante, con la finalidad de
ayudarle a escoger más opciones
Me gustaría avalar mi selección de
vacantes
Ítem eliminado por no aportar significancia
en el estudio
A continuación, se ejecuta la encuesta modificada en la muestra de 10 participantes para el
pilotaje obteniendo los siguientes resultados.
Tabla 22
Fiabilidad por dominio o test completo de las preferencias de docentes.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,873 9
Basados en la Tabla 22, notamos cómo la consistencia interna del cuestionario es una buena
medida, ya que presenta un alfa de Cronbach de 0.873, siendo aceptable en el estudio de investigación
(Bartran 2005). Además, dichas correlaciones totales de los ítems son positivos, señalando que todas
las respuestas miden en una misma dirección.
Tabla 23
Fiabilidad de la herramienta de medida de preferencia de los docentes.
Consistencia de la escala en cada factor
Alfa de Cronbach N de elementos
Preferencias en cuanto a las vacantes
presentadas
.801 5
Preferencias en cuanto a las vacantes
presentadas
.736 4
Escala total .873 9
101
En la Tabla 23 se agrupan los diferentes resultados aplicados a cada factor y test completo del
análisis de fiabilidad para la escala Entendiendo las Preferencias de los Docentes aplicada en el
presente estudio. Cada valor de alfa de Cronbach supera al establecido por Bartran estableciéndose
de esta manera índices aceptables para la investigación y en términos generales, la fiabilidad del
cuestionario resulta alta y significativa desde un punto de vista estadístico.
Análisis de validez del instrumento de medida para la Motivación Docente WTMST
Análisis factorial exploratorio
El análisis factorial se trata de una técnica de reducción de datos que sirve para encontrar
grupos homogéneos de variables a partir de un conjunto numeroso de las mismas (del Rey Morante,
2017), es decir, permite identificar dimensiones comunes de distintas variables agrupándolas en
clusters para formar una variable latente o factor.
En el presente estudio la validez del constructo del instrumento WTMST se efectuará a través
de un análisis factorial por el método de los componentes principales, puesto que se desea identificar
los factores sobre una población particular que no se puede extrapolar más allá de la misma (del Rey
Morante, 2017); en el estudio se usará el método ortogonal rotación varimax, ya que nos permite
contrastar con la base teórica de (Fernet et al., 2008), dónde establece que las variables latentes
subyacentes al análisis están relacionadas en factores de: motivación intrínseca, regulación
identificada, regulación introyectada, regulación externa y desmotivación.
Como se observa en la Tabla 24, la medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin
(KMO) o índice de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) del cuestionario es de 0.848, mayor a 0.80, que es lo
normalmente exigible, confirmándose que la muestra es aceptable para la factorización de las
variables y la prueba de esfericidad de Bartlett que establece que la matriz pueda ser factorizada
(González Peiteado, López Castedo, & Pino Juste, 2013). Así mismo, el análisis factorial de los ítems
102
del cuestionario fue realizado por factores recogiendo únicamente las saturaciones superiores a 0.50
(el valor obtenido constituye el peso o saturación factorial en cada factor). Finalmente, la prueba de
Bartlett indica también que la matriz de correlaciones es esférica (Sig 0.000), estableciendo que cada
variable latente puede agruparse en factores (Tabla 24).
Tabla 24
Prueba de la adecuación de la muestra (KMO) y prueba de esfericidad Bartlett WTMST.
Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,848
Prueba de esfericidad de Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 3739,336
Gl 105
Sig. ,000
A continuación, se realiza el análisis factorial de componentes principales obteniendo la
proporción de varianza común dentro de una variable, y las estructuras factoriales de la varianza
aplicada para cada factor o la rotación factorial del WTMST, Tabla 25.
Tabla 25
Matriz de componente rotado WTMST.
Ítem Componente
1 2 3 4 5
1 QUIERO SER DOCENTE, porque me gusta hacerlo ,875
2 QUIERO SER DOCENTE, porque es agradable desempeñar
la labor
,916
3 QUIERO SER DOCENTE, porque es interesante ,745
4 QUIERO SER DOCENTE, porque es importante para mi ,842
103
5 QUIERO SER DOCENTE, porque esta labor me permite
conseguir objetivos en mi trabajo que considero
importante para mi
,856
6 QUIERO SER DOCENTE, porque encuentro esta tarea
importante para el futuro de nuestros niños y
adolescentes
,609
7 QUIERO SER DOCENTE, porque si no llevo a cabo la tarea
me sentiré mal
,811
8 QUIERO SER DOCENTE, porque me sentiría culpable si no
lo hiciese
,873
9 QUIERO SER DOCENTE, para no sentirme mal si no lo hago ,816
10 QUIERO SER DOCENTE, porque me pagan para hacerlo ,798
11 QUIERO SER DOCENTE, porque mi situación económica
me lo exige
,845
12 QUIERO SER DOCENTE, porque mi formación académica
me lo exige
,780
13 QUIERO SER DOCENTE. No lo sé, no hay trabajo en el país ,838
14 QUIERO SER DOCENTE. No lo sé, mi título no me permite
abrirme a otras ramas
,772
15 QUIERO SER DOCENTE. No lo sé, porque es un trabajo
estable
,803
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
a. La rotación ha convergido en 8 iteraciones.
De acuerdo a los resultados de la Tabla 25, los factores se han agrupado tal y como se esperaba
teóricamente (Fernet et al., 2008), es decir:
Los ítems 1, 2 y 3, se han agrupado en el componente 2, al que podemos señalar como el
constructo de motivación intrínseca.
Los ítems 4, 5 y 6, se han agrupado en el componente 4, al que podemos señalar como el
constructo de regulación identificada.
104
Los ítems 7, 8 y 9, se han agrupado en el componente 3, al que podemos señalar como el
constructo de regulación introyectada.
Los ítems 10, 11 y 12, se han agrupado en el componente 1, al que podemos señalar como el
constructo de regulación externa.
Los ítems 13, 14 y 15, se han agrupado en el componente 5, al que podemos señalar como el
constructo de desmotivación.
En conclusión, la validez del instrumento cumple con la teoría de los constructos
motivacionales establecida por (Fernet et al., 2008), que corresponde al objetivo de esta medición.
Validación convergente y discriminatoria mediante análisis de correlaciones
El análisis de correlación tiene por objeto estudiar y cuantificar el grado de ajuste del modelo
al conjunto de puntos correspondientes a la población o muestra esperada (del Rey Morante, 2017).
Entonces, para el análisis consideraremos la agrupación de la muestra por tipo de participante para
establecer los dos tipos de validez, en otras palabras, basándonos en (Fernet et al., 2008), la validez
convergente sería consistente si las correlaciones entre los mismos constructos motivacionales en
relación con los diferentes tipos de participantes (por ejemplo, la motivación intrínseca en relación
con participantes docentes ganadores de concursos anteriores y participantes aspirantes elegibles)
son positivas y estadísticamente significativas (del Rey Morante, 2017). Además, la validez
discriminatoria es consistente si se establecen correlaciones convergentes superiores a las
correlaciones entre diferentes constructos motivacionales para los diferentes tipos de participantes
(por ejemplo, motivación intrínseca en relación con participantes docentes ganadores de concursos
anteriores y la desmotivación en relación con participantes aspirantes elegibles) (del Rey Morante,
2017).
105
Tabla 26
Correlaciones entre todos los factores de la escala WTMST.
MOT. INT -
Docente
ganador
REG. IDEN. -
Docente
ganador
REG. INTRO -
Docente
ganador
REG. EXT. -
Docente
ganador
DES - Docente
ganador
Motivación
Intrínseca -
Aspirante
elegible
Correlación
de Pearson
,700* ,580 ,502 ,398 -,108
Sig.
(bilateral)
,024 ,079 ,140 ,255 ,767
N 10 10 10 10 10
Regulación
identificada -
Aspirante
elegible
Correlación
de Pearson
,487 ,877** ,325 ,214 -,116
Sig.
(bilateral)
,154 ,001 ,359 ,552 ,749
N 10 10 10 10 10
Regulación
Introyectada -
Aspirante
elegible
Correlación
de Pearson
,288 ,200 ,739* ,572 ,289
Sig.
(bilateral)
,419 ,579 ,015 ,084 ,419
N 10 10 10 10 10
Regulación
externa -
Aspirante
elegible
Correlación
de Pearson
,667* ,421 ,275 ,742* ,051
Sig.
(bilateral)
,035 ,226 ,441 ,014 ,888
N 10 10 10 10 10
Desmotivación
- Aspirante
elegible
Correlación
de Pearson
-,043 -,210 ,090 ,730* ,798**
Sig.
(bilateral)
,906 ,561 ,806 ,016 ,006
N 10 10 10 10 10
La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).*
La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). **
106
De conformidad con las directrices establecidas en el párrafo anterior y con base en los
resultados de la tabla 26, tendríamos:
VALIDEZ CONVERGENTE:
Para la motivación intrínseca (grupo docente ganador) relacionado con la motivación
intrínseca (grupo aspirante elegible), presentan un indicador de Pearson (r = 0.700)
positivo y estadísticamente significativo en el nivel 0,05, por lo tanto, es consistente.
Para la regulación indentificada (grupo docente ganador) relacionado con la
regulación indentificada (grupo aspirante elegible), presentan un indicador de
Pearson (r = 0.877) positivo y estadísticamente significativo en el nivel 0,01 (bilateral),
por lo tanto, es consistente.
Para la regulación introyectada (grupo docente ganador) relacionado con la
regulación introyectada (grupo aspirante elegible), presentan un indicador de Pearson
(r = 0.739) positivo y estadísticamente significativo en el nivel 0,05 (bilateral), por lo
tanto, es consistente.
Para la regulación externa (grupo docente ganador) relacionado con la regulación
externa (grupo aspirante elegible), presentan un indicador de Pearson (r = 0.742)
positivo y estadísticamente significativo en el nivel 0,05 (bilateral), por lo tanto, es
consistente.
Para la desmotivación (grupo docente ganador) relacionado con la motivación
desmotivación (grupo aspirante elegible), presentan un indicador de Pearson (r =
0.798) positivo y estadísticamente significativo en el nivel 0,01 (bilateral), por lo tanto,
es consistente.
VALIDEZ DISCRIMINATORIA
Para la motivación intrínseca (r = 0.700) del grupo docente ganador relacionado con
los constructos regulación indentificada (r = 0.580), regulación introyectada (r =
107
0.502), regulación externa (r = 0.398) y desmotivación (r = -0.108) del grupo aspirante
elegible, se observa cómo su valor es convergente y mayor al resto de indicadores de
constructos motivacionales, por lo tanto, es consistente.
Para la regulación indentificada (r = 0.877) del grupo docente ganador relacionado con
los constructos motivación intrínseca (r = 0.487), regulación introyectada (r = 0.325),
regulación externa (r = 0.214) y desmotivación (r = -0.116) del grupo aspirante
elegible, se observa cómo su valor es convergente y mayor al resto de indicadores de
constructos motivacionales, por lo tanto, es consistente.
Para la regulación introyectada (r = 0.739) del grupo docente ganador relacionado con
los constructos motivación intrínseca (r = 0.288), regulación indentificada (r = 0.200),
regulación externa (r = 0.572) y desmotivación (r = 0.289) del grupo aspirante elegible,
se observa cómo su valor es convergente y mayor al resto de indicadores de
constructos motivacionales, por lo tanto, es consistente.
Para la regulación externa (r = 0.742) del grupo docente ganador relacionado con los
constructos motivación intrínseca (r = 0.667), regulación indentificada (r = 0.421),
regulación introyectada (r = 0.275) y desmotivación (r = 0.051) del grupo aspirante
elegible, se observa cómo su valor es convergente y mayor al resto de indicadores de
constructos motivacionales, por lo tanto, es consistente.
Para la desmotivación (r = 0.798) del grupo docente ganador relacionado con los
constructos motivación intrínseca (r = -0.043), regulación indentificada (r = -0.210),
regulación introyectada (r = 0.090) y regulación externa (r = 0.730) del grupo aspirante
elegible, se observa cómo su valor es convergente y mayor al resto de indicadores de
constructos motivacionales, por lo tanto, es consistente.
En conclusión, el instrumento de medida instrumento de medida para la Motivación Docente
WTMST cumple con la validez convergente y discriminante.
108
Análisis de validez del instrumento de medida para las Preferencias de los Docentes
Análisis factorial exploratorio
El procedimiento a seguir para el presente análisis factorial exploratorio del instrumento de
preferencias de los docentes, corresponde al establecido en el punto anterior, con la diferencia que al
no establecer un contraste de los componentes obtenidos con una base teórica, procederemos a usar
el método de rotación oblicua de maximización de carga de factores oblimin directo (Quiles et al.,
2015).
Como se observa en la Tabla 27, la medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin
(KMO) o índice de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) del cuestionario es de 0.818, superior a 0.8, que es lo
normalmente exigible, confirmándose que la muestra es aceptable (González Peiteado et al., 2013).
Finalmente, la prueba de Bartlett indica también que la matriz de correlaciones es esférica (Sig 0.000),
estableciendo que cada variable latente puede agruparse en factores.
Tabla 27
Prueba de la adecuación de la muestra (KMO) y prueba de esfericidad Bartlett para el instrumento de
medida para las Preferencias de los Docentes.
Prueba de KMO y Bartlett
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo ,818
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 94,873
gl 36
Sig. ,000
A continuación, se realiza el análisis factorial de componentes principales obteniendo la
proporción de varianza común dentro de una variable y las estructuras factoriales de la varianza
aplicada para cada factor o la rotación factorial del instrumento de medida, Tabla 28.
109
Tabla 28
Matriz de componente rotado para el instrumento de medida para las Preferencias de los Docentes.
Ítem 1 2
1 Considera importante contar con la suficiente información en la plataforma, que
aporte de manera significativa en la selección de vacantes
,935
2 Considera importante que la plataforma de postulación, permita la selección de
instituciones educativas que se encuentren en su distrito de residencia
,943
3 Considera que el recibir mensajes informativos por parte de la institución referente
al proceso le ayudaría en una mejor selección de vacantes
,856
4 Considera que el proceso de asignación de ganadores priorizando el puntaje en
lugar de la preferencia de vacantes es más equitativo
,767
5 Considera importante que la plataforma de postulación permita editar su
postulación antes de finalizar el proceso y así cambiar su selección de vacantes
,774
6 Considera importante conocer su puntaje al momento de postular a vacantes, con
la finalidad de evitar el exceso de competitividad
,922
7 Considera que el saber el número de postulantes en una plaza ofertada le ayudaría
en su selección de vacantes
,745
8 Considera importante identificar las vacantes en condiciones de vulnerabilidad
para marcar una mayor diferencia en la sociedad
,921
9 Considera importante que la plataforma de postulación advierta al participante si
selecciona una vacante, con la finalidad de ayudarle a escoger más opciones
,884
Como podemos observar en la Tabla 28, los factores agruparon los ítems del instrumento
de medida de acuerdo a los factores hipotéticos establecidos, excepcionando el ítem 3, el cual se
incluyó en el componente 1.
En conclusión, el instrumento de medida de las preferencias de los docentes es válido
conforme a los factores establecidos.
Validación convergente y discriminatoria mediante análisis de correlaciones
Para el presente análisis consideramos el procedimiento del punto anterior con la diferencia
que los grupos de asociación de la muestra para proceder en el análisis corresponde el rango de edad
110
(menores a 35 años - entre 36 y 55 años), esto se debe a que el instrumento de preferencias aportará
una mejor independencia de resultados considerando la variable establecida. Con este argumento,
seguidamente se procede a establecer la matriz de correlaciones para los factores del instrumento
que mide las preferencias de los docentes.
Tabla 29
Correlaciones entre los componentes de la escala para el instrumento de medida de las Preferencias de
los Docentes.
Preferencias del proceso de
postulación - menores 35
años
Preferencias vacantes
- menores 35 años
Preferencias del proceso de
postulación - entre 36 y 55
años
Correlación de
Pearson
,647* ,378
Sig. (bilateral) ,043 ,282
N 10 10
Preferencias vacantes - entre
36 y 55 años
Correlación de
Pearson
,267 ,634*
Sig. (bilateral) ,456 ,049
N 10 10
La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).*
Con base en los resultados de la tabla 29, obtendríamos:
VALIDEZ CONVERGENTE
Para las preferencias del proceso de postulación (grupo menores 35 años) relacionado
con las preferencias del proceso de postulación (grupo entre 36 y 55 años), presentan
un indicador de Pearson (r = 0.647) positivo y estadísticamente significativo en el nivel
0,05 (bilateral), por lo tanto, es consistente.
Para las preferencias relacionadas a las vacantes (grupo menores 35 años) relacionado
con las preferencias relacionadas a las vacantes (grupo entre 36 y 55 años), presentan
111
un indicador de Pearson (r = 0.634) positivo y estadísticamente significativo en el nivel
0,05 (bilateral), por lo tanto, es consistente.
VALIDEZ DISCRIMINATORIA
Para las preferencias del proceso de postulación (r = 0.647) del grupo menores de 35
años relacionado con el factor las preferencias relacionadas a las vacantes (r = 0.378)
del grupo menores de 35 años, se observa cómo su valor es convergente y mayor al
resto de indicadores de constructos motivacionales, por lo tanto, es consistente.
Para las preferencias relacionadas a las vacantes (r = 0.634) del grupo entre 36 y 55
años relacionado con el factor las preferencias del proceso de postulación (r = 0.267)
del grupo entre 36 y 55 años, se observa cómo su valor es convergente y mayor al
resto de indicadores de constructos motivacionales, por lo tanto, es consistente.
En conclusión, el instrumento de medida para las Preferencias de los Docentes cumple con la
validez convergente y discriminante.
Procedimiento y Análisis de Datos
Para llevar a cabo la recogida de datos, se procedió de la siguiente manera:
Se genera un reporte general de docentes ganadores del proceso QSM5 y aspirantes
elegibles.
Una vez establecido el número de participantes, se procede a generar la muestra usando
el paquete estadístico SPSS (Versión 25).
Se realiza el envío de correos electrónicos a los participantes con una reseña del objetivo
del estudio, con el fin de establecer una respuesta favorable de participación y así no tener
datos perdidos.
Se realiza la validación de la muestra confirmada, para establecer la muestra final de
participantes.
112
Se generan las encuestas por medio de formularios Google Forms, para la recogida de
datos.
Se envía un correo a cada participante con el link de las encuestas generadas.
Se recogen los datos de las respuestas generadas desde la aplicación de Google Forms.
Por otra parte, para la evaluación de la satisfacción de uso del sistema de información para
la fase de postulación (etapa especificada como principal problemática del proceso, tabla
20), se genera un prototipo del sistema y se habilita la fase para que 10 aspirantes en
calidad de elegibles valoren la usabilidad del mismo.
Finalizada la recolección de respuestas de acuerdo a lo explicado en el apartado anterior, se
introdujeron todos los datos de cada uno de los cuestionarios pasados a los participantes en el
programa informático SPSS (Versión 25), obteniéndose así, diferentes estadísticas de los factores de
análisis perteneciente a cada encuesta, que permitirán establecer conclusiones del estado de la
motivación docente, así como de las preferencias de los participantes para con el proceso.
En este contexto, los resultados estadísticos cumplieron las siguientes fases:
En primer lugar, se llevó a cabo un análisis de las propiedades psicométricas para conocer
validez, consistencia interna y los estadísticos descriptivos de cada uno de los
instrumentos utilizados para el estudio.
En segundo lugar, se realizó un análisis estadístico descriptivo, para conocer a priori una
interpretación de los resultados obtenidos
En tercer lugar, procedimos a realizar un análisis de varianza (ANOVA), para inferir los
efectos de las variables independientes en la motivación docente y la satisfacción de los
docentes con el proceso de postulación.
Por último, con los resultados de la herramienta System Usability Scale (SUS), obtenidos
del grupo de 10 aspirantes aspirantes elegibles, se establece el valor de satisfacción de
uso del sistema de información para la etapa de postulación.
113
Resultados de las Investigaciones
Motivación Docente
Tabla 30
Descriptivos totales y por constructos motivacionales.
N Mínimo Máximo Media Desv. Desviación
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA 329 6,00 21,00 19,6049 2,12465
REGULACIÓN IDENTIFICADA 329 6,00 21,00 19,3495 2,16457
REGULACIÓN INTROYECTADA 329 3,00 21,00 12,5836 6,42118
REGULACIÓN EXTERNA 329 3,00 21,00 11,0699 5,68733
DESMOTIVACIÓN 329 3,00 21,00 10,1581 5,90209
Estableciendo un orden de mayor a menor puntuación los resultados de los constructos
motivacionales expuestos en la Tabla 30, comprobamos que el factor motivacional que obtiene mayor
puntuación es la motivación intrínseca presentando un valor medio de 19.6 que se acerca a la
puntuación máxima de 21. Esto demuestra que los aspirantes y los docentes ganadores de concursos
aceptan el valor implícito de su trabajo, lo realizan con gusto e interés, sin embargo, es importante
discernir los resultados puesto que hay la probabilidad que las personas más motivadas sean los
aspirantes elegibles, si fuera el caso, el establecimiento de una estrategia comunicacional de
motivación será más factible.
El segundo factor más valorado es la regulación identificada que alcanza una puntuación de
19.35 sobre 21. Este resultado refuerza el constructo anterior, ya que los aspirantes y docentes
ganadores, reconocen y aceptan la docencia como un valor, con importancia tanto personal como de
aporte a la sociedad.
114
El tercer factor que más puntaje alcanza es la regulación introyectada con una media de 12.58,
lo que nos indica que los aspirantes y docentes presentan expectativas de auto-aprobación, de
presiones internas, sentimientos de culpa, entre otras, es decir, los aspirantes y docentes tienden a
sentirse desvalorizados, en este contexto, la estrategia de motivar a los aspirantes, en conjunto con
una selección meritocrática, dónde los mejores ingresen al Magisterio Nacional, sin duda apoyará a
una mejora de los resultados del proceso.
En cuanto al cuarto factor, la regulación externa con un valor medio de 11.07, muestra cómo
para los aspirantes y docentes la situación del país influyen en su decisión de insertarse en la docencia,
pero, su valor al ser ligeramente mayor al punto medio de calificación (mínimo=3, medio=10.5,
máximo=21), este resultado se lo contempla aceptable.
Finalmente, el valor de la desmotivación con un 10.16, siendo una medida menor a la media
del puntaje máximo y el último factor en priorización, son buenas noticias para el proceso, puesto que
se asume cómo los aspirantes y docentes presentan altas expectativas en la carrera docente.
A continuación, se presenta la Tabla 31 en función de cada una de las variables independientes
contempladas relacionadas con los cinco constructos motivacionales estudiados, por lo que
tendríamos la siguiente interpretación:
Variable sexo:
Mayor motivación intrínseca a nivel de las mujeres con una media de 19.91 sobre un 18.83
de los hombres.
La regulación identificada recae un mayor valor en las mujeres con una media de 19.45,
sin embargo, los hombres acumulan una media muy cercana a las mujeres con un 19.1,
detonando que en ambos sexos existe la interiorización de la labor docente.
En cuanto a la regulación introyectada, las medias de mujeres y hombres son muy
similares, con valores de 12.61 y 12.52 respectivamente, que confirma lo expuesto en la
interpretación general.
115
Para la regulación externa se observa cómo los hombres presentan una mayor presión
sobre los factores externos para motivarlos en ser docentes, ya que acumulan una media
de 11.88 sobre un 10.76 de las mujeres.
Finalmente la desmotivación, también recae en los hombres en sentirse más
desmotivados pues acumulan un 10.96 de media frente a un 9.58, cuya interpretación
conlleve a la crisis que mantiene el país y optan como la mejor opción la carrera docente,
aun así, lo importante es visualizar cómo los valores motivacionales predominan por casi
el doble en puntuación.
Variable titulación docente:
Con respecto a la motivación intrínseca los valores de medias son muy cercanos al máximo
puntaje de 21, lo que corresponde una muy buena noticia, ya que la implementación de
una estrategia con motivación dará frutos en el proceso, sus valores recaen de mayor a
menor en 20.5, 19.75 y 19.61, para las dimensiones, doctor, magíster y licenciado /
profesor respectivamente. Sin duda que se observa una mayor motivación a mayor nivel
académico de los docentes o aspirantes que optan por la carrera docente.
Por el constructo de regulación identificada, también observamos valores muy altos,
inclusive con un puntaje máximo de 21 de la dimensión doctor, denotando, cómo la
carrera docente la interiorizan como una labor de importancia y servicio tanto personal y
colectivo. Las dimensiones magíster y licenciado / profesor acumulan medias de 18.5 y
19.37 respectivamente.
El constructo regulación introyectada al igual que en las interpretaciones anteriores,
acumulan valores cercanos al punto medio de calificación (10.5), siendo la dimensión
licenciado / profesor la que mayor puntaje medio acumula 12.62, en contraste con
magíster 10 y doctor 10.5.
116
Para el constructo regulación externa, detalla para la dimensión doctor con una media de
4, cómo no influyen las situaciones externas en su labor docente, concibiendo que su
mayor motivación es el rol que cumple como docente antes que la situación de la carrera
docente. Con interpretación similar lo es, para la dimensión magíster con media 10.75 y
licenciado / profesor con media 11.1.
Por último el constructo desmotivación, se notan valores bajos, en especial para la
dimensión doctor, sin embargo, la dimensión magíster presenta mayor desmotivación con
una media de 12, y si intercalamos con la dimensión masculino, se interpreta cómo la
situación de un trabajo estable predomina en los hombres con dicho nivel de estudio.
Variable institución asignada:
Para la motivación intrínseca, podemos notar cómo la dimensión ninguna alcanza el mayor
puntaje medio de 19.7, seguido por favorecida 19.86 y desfavorecida con 18.89. A lo que
notamos cómo los aspirantes a ser docentes son los más motivados en la carrera docente,
al igual que los docentes ganadores de concurso que fueron asignados en instituciones
favorecidas o urbanas, siendo los de menor motivación los docentes asignados en
instituciones desfavorecidas o rurales. Ésta interpretación tomará fuerza con el análisis
del instrumento que mide las preferencias de los docentes.
Para la regulación interna, observamos valores cercanos al máximo (21), siendo 19.51
ninguna, 19.33 favorecida, 19.02 desfavorecida, por lo tanto, en todos los casos los
aspirantes y docentes ganadores interiorizan la labor docente como una acción de
servicio.
Para la regulación introyectada notamos los siguientes valores medios, 13.1 ninguna,
12.24 favorecidas y 12.06 desfavorecidas, siendo los aspirantes a docentes los que más
presiones internas presentan y que necesitan ser motivados a la carrera docente.
117
La regulación externa en la variable analizada presentan los siguientes resultados:
desfavorecidas 11.49, ninguna 11.07 y favorecidas 10.85, interpretando que los docentes
ganadores asignados en instituciones desfavorecidas aceptan sus vacantes debido a su
situación económica.
El constructo desmotivación, muestra claramente cómo los docentes ganadores asignados
a instituciones desfavorecidas presentan mayor desmotivación (11.71), producido por una
desigual asignación de ganadores, ante la cual, dichos docentes aceptan trabajar porque
lo necesitan.
Variable tipo de participante:
Notamos en la Tabla 31, que los aspirantes elegibles presentan una mayor motivación
intrínseca con un valor medio de 19.7 ante una media acumulada de 19.53 para los
docentes ganadores. Dichos valores son alentadores para el estudio.
Al igual que en el punto anterior existen altos puntajes medios de regulación interna
siendo 19.51 para los aspirantes elegibles y 19.23 para los docentes ganadores.
Para la regulación introyectada notamos un mayor valor medio para los aspirantes
elegibles 13.1 y 12.18 para los ganadores de concurso, estableciéndose mayor presión
interna en desear ser docentes.
En cuanto a la regulación externa, se concibe, cómo la situación externa influye de la
misma manera en todas las personas que participan en el proceso.
Finalmente para la desmotivación, notamos un menor valor en los aspirantes a docentes
9.9, ante un 10.35 de los docentes ganadores, cuya interpretación se complementa con la
analizada en la variable anterior.
Variable edad:
Para la motivación intrínseca, en los rangos de edad establecidos observamos unos valores
medios muy similares que oscilan entre 19.84 (36 a 45 años), 19.42 (menores a 35 años) y
118
19.37 (46 a 55 años), entendiendo que la percepción de la labor docente es interiorizada
en todas las personas, lo cual será validado también con un análisis de varianzas.
Para la regulación identificada, la tabla 31, muestra altos puntajes medios tales como;
menores a 35 años = 19.67, 36 a 45 años = 19.2 y 46 a 55 años = 17.97, siendo este último
un valor atípico al patrón que siguen el resto de resultados analizados anteriormente, el
cual se interpreta como una tendencia a la disminución de la importancia de la labor
docente con el paso de los años, por lo tanto, es necesario motivar a la planta docente.
En la regulación introyectada, los valores tienden a seguir el mismo patrón de variables
anteriores, siendo valores cercanos a la media del puntaje de la escala (menores de 35
años = 13.32, 36 a 45 años = 11.89, 46 a 55 años = 11.68), entonces las interpretaciones
no varían a las analizadas.
Para la regulación externa, que mide los factores externos que influyen en las personas
para motivarse a seguir una carrera docente, se nota que mayor predominio existe en la
dimensión 46 a 55 años (12.68), seguidos por 36 a 45 años (11.99) y menores a 35 años
(10.04), entendido como a mayor edad mayor preocupación por una estabilidad
económica y laboral.
Por último, en términos de desmotivación, se constata que las personas de mayor edad
(46 a 55 años = 14.58, 36 a 45 años = 10.53, menores a 35 años = 9.3), presentan mayor
desmotivación en la carrera docente. Esta afirmación sonaría contradictoria con la
motivación intrínseca, sin embargo, es necesario notar los puntajes alcanzados por la MI
son cercanos a 21, en contraparte la desmotivación no logra llegar ni al puntaje medio,
ésta interpretación es muy importante, puesto que los problemas en el proceso pueden
subsanarse en gran parte impulsando la motivación de querer ser docente de calidad.
119
Tabla 31
Media y desviación estándar de cada factor en función de las variables independientes.
VARIABLE DIMENSIÓN
MOTIVACIÓN
INTRÍNSECA
REGULACIÓN
IDENTIFICADA
REGULACIÓN
INTROYECTADA
REGULACIÓN
EXTERNA
DESMOTIVACIÓN
N Media SD Media SD Media SD Media SD Media SD
SEXO
FEMENINO 237 19,91 1,71 19,45 2,03 12,61 6,47 10,76 5,78 9,85 5,85
MASCULINO 92 18,83 2,79 19,10 2,48 12,52 6,32 11,88 5,38 10,96 6,00
TITULACIÓN DOCENTE
DOCTOR 2 20,50 0,71 21,00 0,00 10,50 2,12 4,00 0,00 3,00 0,00
MAGÍSTER 4 19,75 1,26 18,50 1,73 10,00 2,71 10,75 4,92 12,00 5,35
LICENCIADO / PROFESOR 323 19,61 2,14 19,37 2,17 12,62 6,47 11,10 5,71 10,07 5,88
INSTITUCIÓN ASIGNADA
DESFAVORECIDA 63 18,89 2,81 19,02 2,11 12,06 6,50 11,49 6,34 11,71 6,56
FAVORECIDA 123 19,86 1,68 19,33 2,21 12,24 6,26 10,85 5,78 9,66 5,54
NINGUNA 143 19,70 2,07 19,51 2,14 13,10 6,53 11,07 5,33 9,90 5,83
TIPO PARTICIPANTE
ASPIRANTE ELEGIBLE 143 19,70 2,07 19,51 2,14 13,10 6,53 11,07 5,33 9,90 5,83
GANADOR CONCURSO 186 19,53 2,17 19,23 2,18 12,18 6,33 11,07 5,96 10,35 5,96
EDAD
menores a 36 años 162 19,42 2,56 19,67 2,08 13,32 5,73 10,04 5,17 9,30 5,32
36 a 45 años 148 19,84 1,61 19,20 2,14 11,89 7,01 11,99 5,97 10,53 6,19
46 a 55 años 19 19,37 1,26 17,79 2,35 11,68 6,77 12,68 6,28 14,58 6,34
120
Una vez analizadas las medias obtenidas de los resultados para la herramienta “The Work
Tasks Motivation Scale for Teachers” (WTMST), a continuación, se procederá a investigar las varianzas
para determinar si existen diferencias estadísticamente significativas entre las medias de los grupos
formados por las variables independientes, si los grupos presentan un comportamiento distinto,
determinaremos entre qué grupos específicos existen diferencias estadísticamente
significativas mediante pruebas de comparación múltiple post hoc, en este caso Bonferroni (del Rey
Morante, 2017).
Prueba de varianza para la variable sexo
Como podemos notar en la Tabla 31, que las desviaciones estándar para los constructos no
difieren en su valor a excepción de la motivación intrínseca, lo que asumimos que para los constructos:
regulación identificada, regulación introyectada, regulación externa y desmotivación las varianzas son
iguales, por otro lado, para la motivación intrínseca existe variación entre hombres y mujeres. Esta
hipótesis confirmaremos con la prueba t Student para muestras independientes (del Rey Morante,
2017) detallada en la Tabla 32.
Tabla 32
Prueba t de Student para la variable sexo.
F Sig. t gl Sig. (bi)
MOTIVACIÓN
INTRÍNSECA
Se asumen varianzas iguales 23,081 ,000 4,153 327 ,000
No se asumen varianzas
iguales
3,384 118,322 ,001
REGULACIÓN
IDENTIFICADA
Se asumen varianzas iguales 1,345 ,247 1,217 327 ,224
No se asumen varianzas
iguales
1,115 140,756 ,267
121
REGULACIÓN
INTROYECTADA
Se asumen varianzas iguales ,132 ,717 ,093 327 ,926
No se asumen varianzas
iguales
,094 169,351 ,926
REGULACIÓN
EXTERNA
Se asumen varianzas iguales 1,457 ,228 -1,581 327 ,115
No se asumen varianzas
iguales
-1,628 176,319 ,105
DESMOTIVACIÓN Se asumen varianzas iguales ,592 ,442 -1,381 327 ,168
No se asumen varianzas
iguales
-1,364 161,819 ,174
En conclusión, se determina con los resultados de la prueba de varianzas mostrada en la tabla
60, que únicamente existen valores estadísticamente significativos en el constructo de motivación
intrínseca, validando que existen diferencias entre las varianzas de hombres y mujeres, estableciendo
que las mujeres se encuentran más motivadas que los hombres.
Prueba de varianza para la variable titulación docente
Procedemos a comprobar el análisis de varianza con una prueba ANOVA de un factor entre-
grupos, si existen o no variaciones entre los grupos. Si existieran diferencias estadísticamente
significativas se aplicará además una prueba de comparación múltiple post hoc de Bonferroni (del Rey
Morante, 2017).
Tabla 33
Prueba ANOVA en función de la variable titulación docente.
gl F Sig.
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Entre grupos 2 ,180 ,835
Dentro de grupos 326
Total 328
REGULACIÓN IDENTIFICADA Entre grupos 2 ,893 ,410
122
Dentro de grupos 326
Total 328
REGULACIÓN INTROYECTADA Entre grupos 2 ,432 ,650
Dentro de grupos 326
Total 328
REGULACIÓN EXTERNA Entre grupos 2 1,550 ,214
Dentro de grupos 326
Total 328
DESMOTIVACIÓN Entre grupos 2 1,668 ,190
Dentro de grupos 326
Total 328
Con los resultados de la Tabla 33 concluimos que, no existen diferencias entre los grupos
formados por la variable titulación docente, es decir, las medidas de los diferentes constructos
motivacionales de acuerdo al nivel de estudio no arroja variaciones significativas, siguiendo la misma
tendencia motivacional.
Prueba de varianza para la variable institución asignada
Para el análisis de variaciones de medias en la presente variable, se realiza un análisis ANOVA,
obteniendo los siguientes resultados.
Tabla 34
Prueba ANOVA en función de la variable institución asignada.
gl F Sig.
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Entre grupos 2 41,363 ,0013
Dentro de grupos 326
Total 328
REGULACIÓN IDENTIFICADA Entre grupos 2 ,871 ,419
123
Dentro de grupos 326
Total 328
REGULACIÓN INTROYECTADA Entre grupos 2 ,874 ,418
Dentro de grupos 326
Total 328
REGULACIÓN EXTERNA Entre grupos 2 ,242 ,785
Dentro de grupos 326
Total 328
DESMOTIVACIÓN Entre grupos 2 2,337 ,098
Dentro de grupos 326
Total 328
Tabla 35
Análisis Bonferroni para el constructo motivación intrínseca en función de la variable institución
asignada.
Variable
dependiente
(I) INSTITUCIÓN
ASIGNADA
(J) INSTITUCIÓN
ASIGNADA
Diferencia de
medias (I-J)
Desv.
Error
Sig.
MOTIVACIÓN
INTRÍNSECA
NINGUNA FAVORECIDA -,17875 ,25837 1,000
DESFAVORECIDA ,76279 ,31770 ,051
FAVORECIDA NINGUNA ,17875 ,25837 1,000
DESFAVORECIDA ,94154* ,32550 ,0012
DESFAVORECIDA NINGUNA -,76279 ,31770 ,051
FAVORECIDA -,94154* ,32550 ,0012
La prueba de ANOVA en la Tabla 34 muestra la existencia de variaciones en la variable
institución asignada para el constructo motivación intrínseca con un p = 0.0013, por lo que se acepta
la existencia de desigualdad entre las medias de la motivación intrínseca para los grupos de la variable
institución asignada. En este contexto, el siguiente paso corresponde un análisis para establecer dónde
se encuentra dicha diferencia, para lo cual mediante un análisis de Bonferroni especificado en la Tabla
124
35 se determina que, la medida de motivación intrínseca tiende a diferir dependiendo del tipo de
institución a la que un docente ganador es asignado, en este caso, existe menos motivación intrínseca
para los docentes asignados en instituciones desfavorecidas o rurales.
Prueba de varianza para la variable tipo de participante
Al constituir dos dimensiones para la presente variable, se procede con la ejecución de un
análisis t Student para comparar las medias por constructo motivacional.
Tabla 36
Prueba t de Student para la variable tipo de participante.
F Sig. t gl Sig. (bi)
MOTIVACIÓN
INTRÍNSECA
Se asumen
varianzas iguales
,329 ,567 ,593 327 ,553
No se asumen
varianzas iguales
,597 312,029 ,551
REGULACIÓN
IDENTIFICADA
Se asumen
varianzas iguales
3,091 ,080 1,006 327 ,315
No se asumen
varianzas iguales
1,008 307,791 ,314
REGULACIÓN
INTROYECTADA
Se asumen
varianzas iguales
,239 ,625 1,315 327 ,190
No se asumen
varianzas iguales
1,309 300,943 ,191
REGULACIÓN
EXTERNA
Se asumen
varianzas iguales
9,752 ,002 ,051 327 ,959
No se asumen
varianzas iguales
,052 320,192 ,959
DESMOTIVACIÓN Se asumen
varianzas iguales
,147 ,702 -,412 327 ,680
125
No se asumen
varianzas iguales
-,413 307,980 ,680
Observando los valores de la tabla 36 notamos la inexistencia de mediciones motivacionales
para cada constructo que tiendan a diferir entre dimensiones de la variable tipo institución.
Prueba de varianza para la variable edad
El análisis de ANOVA proporcionará si existen variaciones de medias en la presente variable,
de tal manera tendríamos los siguientes resultados.
Tabla 37
Prueba ANOVA en función de la variable edad.
gl F Sig.
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Entre grupos 2 1,625 ,199
Dentro de grupos 326
Total 328
REGULACIÓN IDENTIFICADA Entre grupos 2 5,926 ,003
Dentro de grupos 326
Total 328
REGULACIÓN INTROYECTADA Entre grupos 2 2,178 ,115
Dentro de grupos 326
Total 328
REGULACIÓN EXTERNA Entre grupos 2 5,197 ,006
Dentro de grupos 326
Total 328
DESMOTIVACIÓN Entre grupos 2 5,362 ,005
Dentro de grupos 326
Total 328
126
Tabla 38
Análisis Bonferroni en función de la variable edad.
Variable dependiente (I) EDAD (J) EDAD Diferencia de
medias (I-J)
Desv. Error Sig.
REGULACIÓN
IDENTIFICADA
menor de 36
años
de 36 a 45 años ,44987 ,24206 ,192
de 46 a 55 años 1,67284* ,51622 ,004
de 36 a 45 años menor de 36 años -,44987 ,24206 ,192
de 46 a 55 años 1,22297 ,51877 ,057
de 46 a 55 años menor de 36 años -1,67284* ,51622 ,004
de 36 a 45 años -1,22297 ,51877 ,057
La prueba de ANOVA en la Tabla 37 muestra la existencia de variaciones en la variable
institución asignada para el constructo regulación identificada con un p = 0.003, por lo que se acepta
la existencia de desigualdad entre los grupos formados por la variable edad. Por lo tanto, el siguiente
paso corresponde un análisis para establecer qué grupos presentan dicha diferencia, para lo cual
mediante un análisis de Bonferroni especificado en la Tabla 38 se concluye que, la acumulación del
valor de regulación identificada tiende a diferir entre los grupos menor de 36 años y de 46 a 55 años,
es decir, existe menor motivación e interiorización de la labor docente y su importancia con el paso
de los años.
Preferencias de los docentes sobre el proceso de Concursos de Méritos y Oposición
Tabla 39
Descriptivos totales por factores de preferencia.
N Mínimo Máximo Media Desv. Desviación
PREFERENCIAS POSTULACIÓN 329 9,00 20,00 14,6667 2,86972
PREFERENCIAS VACANTES 329 17,00 25,00 21,6667 2,74398
127
Es necesario recalcar que en la Tabla 13, se determinaron un conjunto de problemas basados
en el análisis de fases críticas e indicadores del proceso de Concursos de Méritos y Oposición, aquí
denota claramente la necesidad de una reestructuración del módulo de postulación, el cual
corresponde a la fase de prioridad 1 en intervención para mejorar la efectividad del proceso. En este
contexto, el instrumento de medida de preferencias se enfoca en determinar cuán importante es para
los docentes la mejora del proceso en términos de información y mejoras al sistema de información.
Entonces, basándonos en los resultados de la Tabla 39, observamos valores alentadores que
permiten entender la necesidad de mejoras en la lucha de falta de información en el proceso, sin
embargo, distinguimos que el factor de preferencias en cuanto a las vacantes presentadas alcanza una
media de 21.67, valor muy cercano al máximo (25), el cual describe que para los aspirantes y docentes
que han experimentado el proceso de postulación, es sumamente importante proporcionar
información referente a las vacantes en concurso; por ejemplo: conocer el puntaje del aspirante,
conocer la ubicación de las vacantes, entre otras. Por otra parte, el factor de preferencias del proceso
de postulación en el sistema de información presenta una acumulación media de 14.67, percibiéndose
como medianamente importante la inclusión de mejoras en el flujo de proceso establecido en la fase
de postulación.
Tabla 40
Medidas de descripción para cada factor en función de las diferentes variables independientes.
VARIABLE DIMENSIÓN
PREFERENCIAS
POSTULACIÓN
PREFERENCIAS
VACANTES
N Media DS Media DS
SEXO FEMENINO 237 13,62 1,85 21,62 3,07
MASCULINO 92 17,40 3,44 21,80 1,92
INSTITUCIÓN ASIGNADA DESFAVORECIDA 63 15,67 3,03 21,67 3,06
FAVORECIDA 123 14,10 2,73 21,10 3,00
128
NINGUNA 143 15,20 3,79 22,80 2,17
TIPO PARTICIPANTE ASPIRANTE ELEGIBLE 143 15,20 3,03 22,80 2,17
GANADOR CONCURSO 186 14,46 2,90 21,23 2,89
EDAD menores a 36 años 162 14,71 2,14 21,43 3,31
36 a 45 años 148 15,22 3,42 21,67 2,45
46 a 55 años 19 12,00 1,41 22,50 3,54
En función de los resultados presentados en la Tabla 40, tendríamos lo siguiente:
Variable sexo:
Para las preferencias del flujo de proceso de postulación, se visualiza que para los hombres
(M=17.40) corresponde una importancia mayor que para las mujeres (M=13.62), con lo
cual se muestra que para las mujeres es más relevante obtener información de las
vacantes ofertadas, debido a que influirán directamente en el lugar de asignación de
plazas en caso de ser beneficiadas, por otra parte, para los hombres es más significativo
el lograr ser ganador de concurso.
En cuanto a las preferencias sobre las vacantes, observamos cómo la importancia
referente a información de vacantes en el proceso de postulación es sumamente
importante para los dos sexos, puesto que presentan valores medios acumulados muy
similares (Femenino = 21.62; Masculino = 21.80) y aproximados al máximo puntaje.
Variable institución asignada:
Para las preferencias del flujo del proceso de postulación, existen medias similares,
constatando que la importancia es similar independientemente de las dimensiones de la
variable, sin embargo, priorizando sus resultados notamos que para los aspirantes
elegibles (M=15,2) conlleva mayor significancia este factor.
Para las preferencias relativas a las vacantes, notamos que los valores son muy altos y
similares (Ninguna = 22.80, Desfavorecida = 21.10, Favorecida = 21.67), concluyendo que
129
para los aspirantes elegibles y docentes ganadores de concursos asignados en
instituciones desfavorecidas cobran mayor relevancia, los unos por su incertidumbre en
el proceso y los segundos por la plaza beneficiada que en muchos casos no son de su
agrado y la aceptan por necesidad personal y económica (Resultado comprobado con el
análisis de motivación docente).
Variable tipo de participante:
Notamos en la tabla 68, que los aspirantes elegibles presentan una mayor importancia en
las preferencias de mejoras al proceso de postulación, con un valor medio de 15.2 ante
una media acumulada de 14.46 para los docentes ganadores. Dichos valores
complementan el análisis de la variable anterior.
Referente a la importancia de mejoras en cuanto a vacantes, también obtenemos valores
sumamente altos de: aspirante elegible = 22.80 y ganador concurso = 21.23, estableciendo
una alta significancia de este punto independientemente del tipo de participante.
Variable edad:
En cuanto a la importancia de mejoras al proceso de postulación, notamos cómo a las
personas de rango de edad de 46 a 55 años (M=12), no es muy relevante, a diferencia de
los otros grupos: menor de 36 años (M=14.71) y de 36 a 45 años (M=15.22), entre los
cuales no varían en gran medida sus respuestas. Sin duda, que en este caso se interpreta
cómo las personas de mayor edad pierden interés en las mejoras que puede tener el
proceso de manera global, pero cobrarán más relevancia a nivel de información de plazas
ofertadas.
Para el factor de la importancia de mejoras a nivel de información referentes a las
vacantes en concurso, se visualiza claramente que cobra mucho valor conforme
transcurren los años para los docentes y aspirantes, (menores de 36 años=21.43, de 36 a
45 años = 21.67, de 46 a 55 años = 22.50). En este contexto, basados en resultados de la
130
motivación docente y de variables anteriores, se interpreta cómo varios docentes
ganadores no estuvieron satisfechos de la plaza en la cual ganaron y ante esta
desmotivación, surge un sentimiento de relevancia hacia una mejora en el proceso para
evitar su experiencia.
A continuación, para fortalecer el análisis de medias expuestas en puntos anteriores, se
procederá a investigar las varianzas para determinar si existen diferencias estadísticamente
significativas entre las medias de los grupos formados por las variables independientes, siguiendo el
mismo procedimiento del instrumento anterior.
Prueba de varianza para las variables independientes
Tabla 41
Prueba t de Student para la variable sexo.
F Sig. t gl Sig. (bi)
PREFERENCIAS
POSTULACIÓN
Se asumen varianzas iguales 3,972 ,064 -3,062 16 ,007
No se asumen varianzas iguales -2,337 4,922 ,067
PREFERENCIAS
VACANTES
Se asumen varianzas iguales 4,802 ,044 -,124 16 ,903
No se asumen varianzas iguales -,153 11,876 ,881
Tabla 42
Prueba ANOVA en función de la variable institución asignada.
gl F Sig.
PREFERENCIAS POSTULACIÓN Entre grupos 2 ,433 ,657
Dentro de grupos 15
Total 17
PREFERENCIAS VACANTES Entre grupos 2 ,610 ,556
Dentro de grupos 15
Total 17
131
Tabla 43
Prueba t de Student para la variable tipo de participante.
t gl Sig. (bilateral)
PREFERENCIAS POSTULACIÓN Se asumen varianzas iguales ,478 16 ,639
No se asumen varianzas iguales ,468 7,028 ,654
PREFERENCIAS VACANTES Se asumen varianzas iguales 1,093 16 ,291
No se asumen varianzas iguales 1,247 9,813 ,241
Tabla 44
Prueba ANOVA en función de la variable edad.
gl F Sig.
PREFERENCIAS POSTULACIÓN Entre grupos 2 1,038 ,378
Dentro de grupos 15
Total 17
PREFERENCIAS VACANTES Entre grupos 2 ,106 ,900
Dentro de grupos 15
Total 17
Como se muestran en los análisis de varianza para las diferentes variables independientes,
ninguna tabla muestra una variación estadísticamente significativa, razón por la que se concluye, que
no existen diferencias entre las medias de las diferentes dimensiones o grupos de las variables, en
otras palabras, todos los participantes del estudio siguen una misma tendencia de preferencias
referente al proceso de postulación y la información de vacantes. Esta afirmación, es satisfactoria para
el estudio, ya que la implementación de una estrategia para combatir la falta de información resultará
satisfactoria para toda la población, y no será necesario tratar grupos específicos.
132
Satisfacción de uso del sistema de información
Para la evaluación de la satisfacción de uso del sistema de información para la fase de
postulación (etapa especificada como principal problemática del proceso, Tabla 13), se genera un
prototipo del sistema y se habilita la fase para que 10 aspirantes en calidad de elegibles valoren la
usabilidad del mismo.
Recordemos que el instrumento usado para medir la usabilidad, corresponderá el System
Usability Scale (SUS), el cual es un cuestionario de 10 preguntas relacionadas a la percepción del
usuario sobre la usabilidad del producto de software implementado (Brooke, 2013). Cada pregunta
puede ser respondida mediante una escala del 1 a 5, desde total desacuerdo a total acuerdo. Así
mismo, los resultados del cuestionario se los obtiene de la siguiente manera:
Las respuestas a las preguntas impares se les restan 1.
Las respuestas a las preguntas pares se les restan 5, aplicando el valor absoluto.
Se realiza la sumatoria total y dicho resultado se lo multiplica por 2,5. En el mejor de los casos
el resultado será 100 y en el peor de los casos 0. De este modo el SUS trata que el usuario no
pueda influir ni a favor ni en contra del producto, sino un resultado acorde a su experiencia.
Tomando el contexto anterior, a continuación se visualiza en la tabla 45 los resultados
obtenidos.
Tabla 45
Valoraciones de la herramienta System Usability Scale (SUS) para el sistema de información en la etapa
postulación.
# ÍTEM SUS PROMEDIO
VALOR ESCALA
CÁLCULO
ÍTEM (SUS)
1 Creo que me gustaría usar este sistema con frecuencia 2,67 1,67
2 He encontrado el sistema innecesariamente complejo 2,33 2,67
133
3 Pensé que el sistema era fácil de usar. 3,00 2,00
4 Creo que necesitaría el apoyo de una persona técnica para ser
capaz de usar este sistema.
2,00 3,00
5 Encontré diversas funciones bien integradas en este sistema 3,00 2,00
6 Pensé que hay demasiada inconsistencia en este sistema 2,00 3,00
7 Yo imaginaría que la mayoría de las personas aprenderían a utilizar
este sistema muy rápidamente.
3,00 2,00
8 Encontré el sistema muy engorroso de usar 2,00 3,00
9 Me sentí muy seguro con el sistema 3,00 2,00
1
0
Necesité aprender muchas cosas antes de usarlo 1,67 3,33
TOTAL 24,67
TOTAL VALORACIÓN SUS 61,67
Considerando el resultado de la Tabla 45, dónde el valor alcanzado para la usabilidad en el
sistema de información corresponde a 61,67 y contrastando con la interpretación presentada por
(Brooke, 2013) referente a su puntaje, figura 35, se concluye que el sistema de información presenta
un rango de aceptabilidad marginal bajo, de escala D es decir se contempla como un sistema que
cumple con lo que se requiere.
Figura 26
Clasificación de puntuaciones del SUS.
Tomado de (Brooke, 2013).
134
Capítulo IV: Propuesta de Fortalecimiento del Proceso de Concursos de Méritos y Oposición para
Docentes del Magisterio Nacional
La presente investigación tiene como finalidad establecer una mejora al proceso y por ende
a los resultados obtenidos por el mismo, con el objetivo de beneficiar a la comunidad de futuros
docentes del Magisterio Nacional, brindando mejores oportunidades y equidad en la selección de
profesores.
Como se ha podido constatar, las fases establecidas como críticas, Tabla 5, han sido
determinantes en la identificación de los principales problemas que engloban al proceso de Concursos
de Méritos y Oposición, Tabla 13, sumado a esto, los diferentes resultados alcanzados referentes a la
motivación docente, preferencias y satisfacción de uso del sistema de información, convergen en el
conjunto de insumos necesarios para la instauración de la propuesta.
Entonces, siendo creyentes en estas evidencias y respetando el orden de intervención de
etapas críticas del proceso, se presenta la siguiente propuesta de fortalecimiento.
Fase de Postulación
Al visualizar los resultados presentados en la Tabla 13, notamos cómo la mayor parte de
inconvenientes en la presente etapa se ubican en el sistema de información, específicamente el
módulo de selección de vacantes por la cual los aspirantes seleccionan una plaza para ser beneficiados.
Allí notamos dos ámbitos importantes: a nivel del flujo de proceso y diseño de la página de postulación,
por lo tanto, tendríamos:
Rediseño del módulo de postulación en cuanto a vacantes mediante Motivación Intrínseca
Si bien los resultados de motivación docente, Tabla 31, son concluyentes referente a que las
personas que optan por la carrera docente, prevalece la interiorización de la labor docente en cada
135
persona, así también, se constata la relevancia de combatir la falta de información al momento de
escoger las vacantes, tabla 40, complementándose además con el valor de satisfacción de uso logrado
por el sistema (61,67 – OK, Tabla 45). Entonces, se proponen 2 estrategias:
1. Alertas
Con la finalidad de brindar más información, para evitar percepciones erróneas, evitar que los
aspirantes postulen a vacantes muy demandadas y mejorar la satisfacción de uso.
a. Mostrar el puntaje acumulado por cada aspirante hasta la fase en ejecución.
La puntuación corresponderá al obtenido por la elegibilidad del aspirante, el puntaje de
méritos y el puntaje de evaluación práctica. Esta información contribuirá con una mejor
percepción de las probabilidades para obtener una vacante.
b. Mostrar el tiempo restante para la finalización de la fase de selección de vacantes.
Con base en el acuerdo ministerial MINEDUC-MINEDUC-2017-00065-A-2 (Educación,
2019a), artículo 17, el aspirante tiene la opción de postular en un determinado periodo,
es decir fechas establecidas para la etapa, entonces, la alerta concerniente al tiempo
restante estará representado en días.
c. Mostrar la cantidad de aspirantes que han postulado en las vacantes presentadas hasta
la fecha de consulta.
Presentar el número total de postulantes en una vacante, al igual que el literal a, ayudará
al aspirante con una percepción de las probabilidades para salir beneficiado en una plaza
de su gusto.
d. Mostrar un mensaje de alerta para los aspirantes que seleccionan una o dos vacantes.
Mediante un diálogo de alerta, el sistema presenta un mensaje alertando al aspirante que
tiene la opción de seleccionar hasta 5 plazas, art.17 (Educación, 2019a), esto con la
finalidad de aumentar la probabilidad de alcanzar un cupo.
136
e. Publicar un video instructivo que explique cómo funciona el módulo de postulación,
enfatizando el sinnúmero de cambios ejecutados.
Con el propósito de ayudar a los aspirantes y hacer más amigable la experiencia con el
sistema, la publicación de un video informativo asistirá a los aspirantes con una rápida
comprensión del módulo, de tal forma, que el momento de la selección de vacantes
puedan generar su mejor opción de postulación.
2. Nudges
Llamado también “pequeño empujón” de acuerdo a la RAE, es decir, corresponde un toque
algo suave que produce efectos en el sentido deseado. En nuestro caso, los nudges
representarán pequeños mensajes con el afán de motivar a los aspirantes resaltando
motivaciones intrínsecas para mejorar la forma de postulación y por ende brindar mayores
oportunidades a los concursantes del proceso.
a. Envío de mensaje introductorio, antes del proceso de postulación.
Unos días antes de la ejecución de la fase de postulación, mínimo 3 días antes, se procede
con el envío de una notificación mediante correo electrónico o mensaje de texto a los
contactos de los aspirantes en concurso, la misma que pretende prepararlos para la
selección de vacantes, motivándolos en su labor docente.
Propuesta de mensaje:
“Estimada/o Sr. Juan Pérez:
Recuerde que en 3 días empezará la fase de postulación del QSM. En esta ocasión, usted podrá
postular directamente a una institución educativa (ya no a circuitos educativos). Esperamos que
considere seleccionar instituciones educativas donde pueda ser un agente transformador de la
vida de los niños y jóvenes en mayor desventaja.”
b. Ejercicio de reflexión de la labor docente al ingresar a la plataforma para ejecutar la
selección de vacantes.
137
En el inicio de la fase de postulación, los aspirantes ingresan al módulo y la aplicación
muestra un ejercicio de reflexión para enfatizar la identidad social del docente y que los
mismos aspirantes describan el impacto que conlleva en la sociedad y en su vida personal.
Esta estrategia, motivará sus razones intrínsecas de por qué quiere ser docente y pretende
ayudar en una mejor selección de vacantes, beneficiando principalmente a las
instituciones más vulnerables.
Propuesta de ejercicio de reflexión:
“Estimada/o Sr. Juan Perez:
Gracias por participar en el proceso QSM. Quisiéramos conocer qué la motivó a convertirse en
docente. Recuerda usted, ¿por qué tomó esta decisión? Por favor, tómese un instante para
compartir las 3 razones principales que la motivaron a elegir esta profesión.
Nota: Su respuesta es solo para fines informativos del Ministerio de Educación. La respuesta que
brinde no afecta en lo absoluto su puntaje del concurso.”
c. Mostrar una pregunta de visualización de vacantes con mayor impacto social.
Basados en la técnica cognitive dissonance (Festinger, 1962), se pretende alentar a los
docentes a reflexionar sobre sus preferencias, la misma que reforzará la motivación
intrínseca iniciada en el literal b.
Propuesta de mensaje:
“¿Te gustaría conocer las vacantes en Instituciones Educativas donde puedes generar mayores
cambios sociales?
Opción de respuesta:
o SI – Con esta respuesta se presenta un diálogo adicional mencionando (Las escuelas donde
puedes generar mayores cambios sociales están marcadas con el ícono )
o NO – Con esta respuesta se presentan todas las instituciones educativas de acuerdo a sus
filtros”
138
Mejoramiento del flujo de postulación en cuanto a vacantes
Basándonos en los resultados analizados en la motivación docente y los problemas detectados
en el proceso, se establecen las siguientes estrategias a nivel del flujo de proceso de postulación.
a. Cambiar los filtros de búsqueda de vacantes por referencia geográfica de división política.
Los filtros de búsqueda de plazas estarán basados en la división política de: Provincias,
Cantones y Parroquias. Dicha información ayudará a los aspirantes a ubicar de mejor
manera las vacantes de su agrado.
b. Mostrar las vacantes a nivel de institución educativa.
Con el propósito de cumplir con lo estipulado en el acuerdo ministerial MINEDUC-
MINEDUC-2017-00065-A-2 (Educación, 2019a) y brindar la opción de seleccionar la
institución educativa a la que un aspirante desea ingresar, es necesario que cada plaza
muestre a detalle la información de su ubicación, tales como:
Código AMIE y nombres de la institución educativa que presenta una vacante,
Zona y distrito de la institución educativa,
Provincia, cantón y parroquia de la institución educativa,
Dirección de la institución educativa,
Especialidad que requieren en la institución educativa, y;
Cantidad de vacantes que oferta la institución educativa
c. Emitir un certificado de postulación para cada aspirante que ha finalizado el proceso.
Con el propósito de cumplir con la veracidad del proceso e integridad de la información
generada por cada aspirante, la generación de un certificado que imprima las vacantes
seleccionadas es indispensable.
d. Validar la postulación establecida por cada aspirante
139
Con base en la herramienta de medición para las preferencias de los docentes, uno de los
ítems mencionaba a la edición de una postulación antes de finalizar el proceso y basados
en las diferentes alertas propuestas, el actual planteamiento beneficiará a los aspirantes
con una selección de plazas mejor analizadas.
Fase de publicación de resultados finales o asignación de docentes a vacantes
Conforme los resultados obtenidos en la herramienta de preferencias para docentes, se
aprecia la necesidad de los participantes por una asignación de ganadores equitativa, en este sentido,
y basados en los argumentos establecidos para seleccionar a los docente mejores capacitados, punto
2, se propone la actualización del algoritmo de selección de ganadores, actualmente bajo el criterio
de preferencias de los aspirantes, punto 13.1.2, por un criterio de el mejor puntuado. A continuación,
se desarrolla un ejemplo ilustrativo de la lógica propuesta.
Tabla 46
Mecanismo propuesto para asignación de ganadores.
MECANISMO ANTIGUO (Educación, 2017a)
Aspirante Puntaje total
alcanzado
Vacante y prioridad
seleccionada
Resultado
asignación Conclusión
Juan 100 Circuito A
Circuito B
Circuito C
Juan asignado en el
Circuito A
María no se asigna
a ningún circuito
Pepe asignado en
el Circuito B
De acuerdo a las
preferencias se benefician
a docentes sin ser los
mejores puntuados. María 99 Circuito A
Circuito B
Pepe 50 Circuito B
Circuito A
Circuito C
140
MECANISMO PROPUESTO (Educación, 2019a)
Aspirante Puntaje total
alcanzado
Vacante y prioridad
seleccionada
Resultado
asignación
Conclusión
Juan 100 Escuela A
Escuela B
Escuela C
Juan asignado en la
Escuela A
María asignada en
la Escuela B
Pepe asignado en
la Escuela C
Basados en una asignación
a nivel de instituciones
educativas, se obtienen los
docentes mejores
capacitados, cumpliendo
una idea meritocrática y
equitativa.
María 99 Escuela A
Escuela B
Pepe 50 Escuela B
Escuela A
Escuela C
Fase de Oposición
Recordando los altos costos que generan la ejecución de etapa de evaluación práctica, tabla
23, y con la finalidad de una optimización de recursos, tanto monetarios como logísticos, se propone
una automatización de la etapa de oposición cumpliendo con los artículos establecidos en el Acuerdo
Ministerial MINEDUC-MINEDUC-2019-00027-A (Educación, 2019a).
Entonces, se propone un flujo de proceso de automatización para la evaluación práctica, la
misma que determina la puntuación de la fase de oposición. En este contexto, para la construcción del
módulo se divide en dos subprocesos; el primero permite obtener el usuario para evaluar al aspirante,
Figura 27, y el segundo permite calificar al aspirante, Figura 28.
Una vez finalizado el desarrollo de la fase, se sugiere también la elaboración de un manual de
usuario y video tutorial que apoye a los evaluadores una mejor comprensión del módulo.
141
Figura 27
Flujo de proceso obtención de usuario evaluador – automatización evaluación práctica.
EVALUADOR SISTEMA
Inicio
Ingresar número de identificación del sustentante
Validación de credenciales
Selecciona rol para evaluador
BD
Credenciales correctas
Es rol Autoridad
Ingresa correo electrónico
Generar acta de ausencia
Consulta datos en la vista del registro civil y acciones de
personal
BD
Guarda evaluador, envía correo electrónico con
credenciales BD
Fin
Ingresa el número de identificación
Sustentante ausente
N
o
N
o
S
i
S
i
142
Figura 28
Flujo de proceso calificación sustentante – automatización evaluación práctica.
EVALUADOR SISTEMA
Inicio
Ingresar número de identificación
Ingresa a la matriz de evaluación
Validación de credenciales
Es rol Autoridad
Descarga el acta de evaluación
Carga el acta de evaluación suscrita
BD
Credenciales correctas
Guarda indicadores y direcciona a página principal
Selecciona la rúbrica de calificación por indicador
evaluado
Guarda nota final del sustentante y finaliza
evaluación
BD
BD
Fin
143
Sugerencias para la construcción de interfaces gráficas de usuario en el sistema informático
basados en la ISO 9241-11
Conociendo los problemas suscitados en las principales fases críticas del proceso, se establece
como solución diferentes automatizaciones y rediseños a nivel del sistema informático, de igual
manera, basándonos en la investigación referente a la satisfacción de uso la cual arrojó valores de baja
aceptabilidad. En este sentido, tomando en consideración el estándar de usabilidad para interfaces
gráficas de usuarios (Alonso, 2014), generado a partir de un análisis de la norma ISO 9241-11 y un
estudio de diversas páginas web; se establecen a continuación varias sugerencias de diseño de
interfaz.
Figura 29
Estructura de etiquetas para una página HTML5.
Tomado de (Alonso, 2014)
Considerando la estructura de etiquetas establecidas para HTML 5, ver Figura 29, la misma
que facilita la indexación del contenido y tomando en cuenta la estructura actual de los sistemas
informáticos institucionales se presenta la siguiente estructura, ver Figura 30.
144
Figura 30
Prototipo sugerido para una página del sistema informático.
Con base en el prototipo de la Figura 30, se especifica:
El ícono institucional ubicado en la parte superior izquierda, manteniéndose el
especificado por la Dirección Nacional de Comunicación.
En la sección encabezado, mostrar el nombre del sistema, el nombre del usuario en
sesión y el rol que le corresponde.
En la parte lateral izquierda, ubicar el menú de navegación.
La sección de contenido ocupará las etiquetas <section> y <aside>, ver Figura 29,
pretendiendo ocupar más espacio y mejor la organización de los elementos.
En la sección del contenido, los elementos se agruparán en sub-secciones
dependiendo de la tarea a ejecutarse; permitiendo a los usuarios enfocarse en
finalizar una tarea específica.
Se excluye un camino de migas, puesto que no existen páginas anidadas en todo el
sistema informático.
En cuanto a la organización jerárquica, los elementos visuales se ordenarán de
izquierda a derecha y de arriba hacia abajo, acogiendo la estructura presentada en la
145
Figura 30. El orden de ejecución de tareas se ordenan de forma jerárquica, es decir, lo
más importante en la parte superior y lo menos importante en la parte inferior.
Por el lado de los elementos visuales, se posicionarán en la parte central de la sección
del contenido de la página, respetando la organización jerárquica mencionada en el
párrafo anterior.
Los puntos focales, que corresponderán a información relevante en cada página, es
necesario resaltar los elementos, con la finalidad de que los usuarios puedan distinguir
la información importante.
En cuanto a la relación espacial de los elementos en la página, deben estar
espacialmente más cerca mientras mayor sea su relación o secuencia de ejecución.
Para la elegibilidad del contenido, se seguirán las mismas fuentes determinadas en el
sistema original.
Finalmente para la selección de colores, se siguen los normados por la institución, sin
embargo, se proponen colores tenues que salen de combinaciones entre colores
terciarios del círculo cromático (Alonso, 2014).
Hitos, Responsables y Estado de las Estrategias de la Propuesta de Mejoramiento
A continuación se detalla las actividades y estado de estrategias que se llevaran a cabo
para el cumplimiento de la propuesta.
146
Tabla 47
Hitos y estado de estrategias para la propuesta de fortalecimiento del proceso de Concursos de Méritos y Oposición.
FASE ESTRATEGIA HITOS RESPONSABLE ESTADO OBSERVACIÓN
POSTULACIÓN Mostrar el puntaje acumulado por
cada aspirante hasta la fase en
ejecución.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
IMPLEMENTADA N/A
Mostrar el tiempo restante para la
finalización de la fase de selección de
vacantes.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
IMPLEMENTADA N/A
Mostrar la cantidad de aspirantes
que han postulado en las vacantes
presentadas hasta la fecha de
consulta.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
IMPLEMENTADA N/A
Mostrar un mensaje de alerta para
los aspirantes que seleccionan una o
dos vacantes.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
IMPLEMENTADA N/A
147
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Publicar un video instructivo que
explique cómo funciona el módulo de
postulación, enfatizando el
sinnúmero de cambios ejecutados.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Reuniones con el área de
comunicación.
Desarrollo del video instructivo.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
Dirección Nacional de
Comunicación Social.
IMPLEMENTADA N/A
Envío de mensaje introductorio,
antes del proceso de postulación.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Reuniones con el área de
comunicación.
Desarrollo de reporte de contactos
de concursantes.
Envío de correo electrónico o
mensaje de texto a los
concursantes.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
Dirección Nacional de
Comunicación Social.
Dirección Nacional de
Tecnologías de la Información
y Comunicación.
NO
IMPLEMENTADA
No existen
recursos para el
contrato de una
operadora
telefónica que
permita el envío
de los mensajes
de texto.
Ejercicio de reflexión de la labor
docente al ingresar a la plataforma
para ejecutar la selección de
vacantes.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Reuniones con el área de
comunicación.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
Dirección Nacional de
Comunicación Social.
IMPLEMENTADA N/A
148
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Mostrar una pregunta de
visualización de vacantes con mayor
impacto social.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Reuniones con el área de
comunicación.
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
Dirección Nacional de
Comunicación Social.
IMPLEMENTADA N/A
Cambiar los filtros de búsqueda de
vacantes por referencia geográfica
de división política.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
IMPLEMENTADA N/A
Mostrar las vacantes a nivel de
institución educativa.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
IMPLEMENTADA N/A
149
Emitir un certificado de postulación
para cada aspirante que ha
finalizado el proceso.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Desarrollo del modelo del
documento.
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
IMPLEMENTADA N/A
Validar la postulación establecida
por cada aspirante.
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
NO
IMPLEMENTADA
Con base en el
acuerdo
ministerial, las
fases se
encuentran
establecidas y
planificadas, por
lo tanto una
validación
distorsionaría
las fechas
previstas.
Publicación de
resultados finales o
asignación de
docentes a vacantes
Actualización del algoritmo de
selección de ganadores
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Generación de requerimiento de
cambio.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
IMPLEMENTADA N/A
150
Programación de requerimiento.
Oposición Automatización de evaluación
práctica
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Generación de requerimiento de
cambio.
Programación de requerimiento.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
IMPLEMENTADA N/A
Generación de video tutorial y
manual de uso
Reuniones internas funcionarios y
autoridades DNCP.
Reuniones con el área de
comunicación.
Desarrollo del video instructivo y
manual de uso.
Dirección Nacional de Carrera
Profesional Educativa.
Dirección Nacional de
Comunicación Social.
IMPLEMENTADA N/A
151
Resultados de la Implementación de la Estrategia de Fortalecimiento del Proceso de Concursos de
Méritos y Oposición
Como paso final del estudio extraemos los resultados obtenidos de la implementación de la
propuesta de fortalecimiento en el Concurso de Méritos y Oposición 6.
Tabla 48
Totales para las variables de aspirantes usadas para cálculos de indicadores en el proceso de Concurso
de Méritos y Oposición 6.
VARIABLES PARA CÁLCULO DE INDICADORES - ASPIRANTES
CONCURSO No.
ASPIRANTES
INSCRITOS
No. ASPIRANTES
GANADORES /
ACEPTARON
VACANTE
ASIGNADA
No. ASPIRANTES
QUE PRESENTAN
NOTA
EVALUACIÓN
PRÁCTICA
No.
ASPIRANTES
POSTULADOS
No. ASPIRANTES
POSTULARON
MÁXIMO
OPCIONES
No.
ASPIRANTES
ASIGNADOS
No.
ASPIRANTES
ASIGNADOS
1RA OPCION
QSM6 29804 11485 27920 27158 25687 11843 9702
Tabla 49
Totales para las variables de vacantes o plazas usadas para cálculos de indicadores en el proceso de
Concurso de Méritos y Oposición 6.
VARIABLES PARA CÁLCULO DE INDICADORES - PLAZAS
CONCURSO No. PLAZAS
OFERTADAS EN EL
CONCURSO
No. PLAZAS CON
ASPIRANTE
GANADOR
No. PLAZAS SIN
POSTULACION
No. PLAZAS RURAL
CON ASPIRANTE
ASIGNADO
No. PLAZAS RURALES
OFERTADAS EN EL
CONCURSO
QSM6 15718 11843 1137 3867 5378
152
Tabla 50
Estado del proceso de Concurso de Méritos y Oposición en conjunto con QSM6.
CATEGORÍA CÓDIGO INDICADOR VALOR
ACUMULADO
HASTA QSM5
VALOR
ALCANZADO
QSM6
VALOR
TOTAL DEL
PROCESO
EFICACIA ECA01
Aspirantes
asignados a una
vacante
54.92% 43.61%
49%
EFICIENCIA
ECI01
Aspirantes
aceptaron
vacantes
asignadas
99.90% 96.98% 98%
ECI02
Aspirantes que
han seleccionado
el máximo de
vacantes
permitidas
60.14% 94.58% 77%
ECI03
Aspirantes
finalizaron
evaluación
práctica
86.47% 93.68% 90%
EFECTIVIDAD
COBERTURA
EFCO01 Plazas con un
ganador
49.94% 75.35% 63%
EFCO02
Plazas sin
postulación de
aspirantes
17.04% 7.23% 12%
CALIDAD EFCA01
Aspirantes
asignados en su
primera prioridad
siendo los mejores
puntuados
30.57% 81.92% 56%
IMPACTO IMP01
Asignaciones de
aspirantes a
plazas rurales
26.77% 71.90% 49%
153
De acuerdo a los resultados obtenidos en la Tabla 50, de manera general apreciamos un
sustancial aumento en los distintos indicadores medidos en el presente análisis, alcanzado de esta
manera los objetivos planteados.
De la misma manera, en la Figura 31, se muestra la nueva estructura de una pantalla del
sistema informático implementadas las sugerencias de diseño, para posteriormente en la Tabla 51,
mostrar los resultados de evaluación para su satisfacción de uso.
Figura 31
Sección de búsqueda de vacantes para el concurso QSM6.
Tabla 51
Valoraciones de la herramienta System Usability Scale (SUS) para el sistema de información en la etapa
postulación implementada la propuesta de mejoramiento para el concurso QSM6.
# ÍTEM SUS PROMEDIO VALOR
ESCALA
CÁLCULO ÍTEM
(SUS)
1 Creo que me gustaría usar este sistema con frecuencia 3,33 2,33
2 He encontrado el sistema innecesariamente complejo 2,00 3,00
3 Pensé que el sistema era fácil de usar. 4,00 3,00
154
4 Creo que necesitaría el apoyo de una persona técnica para ser capaz de
usar este sistema.
1,67 3,33
5 Encontré diversas funciones bien integradas en este sistema 3,67 2,67
6 Pensé que hay demasiada inconsistencia en este sistema 1,67 3,33
7 Yo imaginaría que la mayoría de las personas aprenderían a utilizar este
sistema muy rápidamente.
4,67 3,67
8 Encontré el sistema muy engorroso de usar 1,33 3,67
9 Me sentí muy seguro con el sistema 3,67 2,67
1 Necesité aprender muchas cosas antes de usarlo 1,67 3,33
TOTAL 31,00
TOTAL VALORACIÓN SUS 77,50
Considerando el resultado de la Tabla 51, dónde el valor alcanzado para la usabilidad en el
sistema de información corresponde a 77,50 y contrastando con la interpretación presentada por
(Brooke, 2013) referente a su puntaje, Figura 26, se concluye que el sistema de informático es
aceptable, de escala C, es decir, el sistema se encuentra entre bueno y excelente, lo que significa una
buena puntuación de satisfacción de uso para los aspirantes.
155
Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
En el presente apartado se describen las conclusiones obtenidas a lo largo de la investigación,
donde el objetivo principal consiste en mejorar la efectividad del proceso de Concurso de Méritos y
Oposición, mediante una propuesta de mejora en el sistema de información. Por lo tanto, una vez
obtenidos los resultados finales se concluye lo siguiente:
Referente a la identificación de fases críticas del proceso de Concursos de Méritos y Oposición
Luego de un análisis minucioso del Acuerdo Ministerial que dicta el proceso de Concursos de
Méritos y Oposición (Educación, 2017a), se establecen 7 fases principales que aportan resultados
significativos para el establecimiento de ganadores, ver Tabla 2.
A partir de las etapas del punto anterior, mediante un análisis de correlación y tomando como
variable pivote del estudio al total de ganadores obtenidos en los concursos ejecutados, se
obtiene como resultado una priorización de fases del proceso que mayor incidencia tienen en el
cálculo de docentes beneficiados, tales como: 1) Publicación de resultados finales o asignación de
docentes a vacantes, 2) Registro de partidas o vacantes, 3) Fase de postulación, 4) Fase de
oposición y 5) Inscripción de los candidatos elegibles.
En este sentido, la priorización de las fases del proceso en el estudio, tuvo la finalidad de constituir
el nivel de atención e intervención en vista de mejoras al concurso.
Referente a la línea base que determina la situación actual del proceso de Concursos de Méritos y
Oposición
Ya con el resultado de fases críticas, la investigación se centra en la generación del estado actual
del proceso, para lo cual, en un trabajo en conjunto con funcionarios del área de estudio, se
instauran un grupo de indicadores útiles para su mandato, los mismos que fijan el grado de
eficacia, eficiencia, efectividad e impacto del concurso de Méritos y Oposición, visualizándose de
156
esta manera en términos de Efectividad - Cobertura (EFCO01) un 49.94%, ver Tabla 9, resultado
acumulado de todos los concursos ejecutados a través del tiempo. Dicho valor se enfatiza, ya que
compone el principal indicador de gestión para la Dirección Nacional.
En adición al punto anterior, la Dirección Nacional observando los valores obtenidos en la tabla
9, concluye enfatizar la mejora de cada uno de ellos, especialmente el indicador IMP01 = 26.77%,
el cual constituye la medición del impacto de asignar docentes de calidad en las áreas más
vulnerables.
Con las deducciones de fases críticas e indicadores del proceso, en la Tabla 10 se discriminan las
etapas para finalmente obtener 3 fases de intervención en el estudio, y sobre las cuales, se
analizan las principales problemáticas detectadas en el sistema de información. Es así que, la fase
de postulación es la que mayor incidencia presenta en la asignación de ganadores, en este
sentido, con base en los resultados de inconvenientes encontrados se concluye que los docentes
no tienen una correcta orientación y motivación en su selección de vacantes, observar Figuras
15,16 y 17.
Referente a los resultados de investigación de la motivación docente, preferencia de los docentes y
satisfacción de uso en el proceso de Concursos de Méritos y Oposición
La teoría de la autodeterminación, representó la base fundamental de investigación para la
motivación de los aspirantes por ser docentes, esto con el afán de determinar si una estrategia
que permita hacer saliente su motivación intrínseca fuera satisfactoria en el ámbito de la
selección de vacantes. Es de esta manera que, los resultados de la investigación son concluyentes
con la hipótesis planteada (Motivación intrínseca = 19.6), estableciendo que la gran mayoría de
aspirantes eligen la carrera docente por el valor implícito de su trabajo, llevándolo con gusto e
interés, ver Tabla 30.
157
Además, el análisis de varianza al demostrar que no existen variaciones entre los grupos
sociodemográficos del estudio, estableciendo que una estrategia de motivación en el sistema
informático sería efectiva en los concursantes.
Para generar la estrategia de motivación docente fue necesario también estudiar el grado de
aceptación de los aspirantes hacia el sistema informático, así como las preferencias de los mismos
ante el proceso, lo cual complementa el punto anterior. Finalmente, los resultados de dichos
análisis, concluyeron que los aspirantes a docentes prefieren disminuir el sesgo de falta de
información referente a las vacantes presentadas en el sistema informático (Preferencias
vacantes = 21.67), ver Tabla 39.
En cuanto a la usabilidad del sistema informático, se propuso su evaluación mediante un
instrumento de medida de la satisfacción de uso del sistema informático (System Usability Scale
- SUS), el cual arroja resultados de baja aceptabilidad 61,67 puntos, ver Tabla 45, siendo un
sistema que cumple con lo que se requiere y no ofrece mayores beneficios.
Referente a la implementación de la propuesta de fortalecimiento considerando la Teoría de la
Autodeterminación y la ISO 9241-11 en el proceso de Concursos de Méritos y Oposición
Considerando los resultados arrojados en la investigación se generaron diversos puntos de
mejoras, ver Capítulo IV, por lo que, implementada la estrategia y con los posteriores resultados
conseguidos validan lo estipulado en la hipótesis de investigación planteada, “La propuesta de
fortalecimiento incrementará el porcentaje de asignación de vacantes superando el porcentaje
del proceso anterior”; dónde se determina un aumento en la mayoría de indicadores de gestión,
ver Tabla 50, de tal forma que el indicador de Efectividad – Cobertura (EFCO01 = 75.35%) creció
aproximadamente en un 25% en el concurso QSM6, aportando de esta manera al proceso en
general con una media de 63%. Simultáneamente, notamos un incremento de 45.13% en el
indicador de impacto, cumpliendo con las necesidades de profesores en zonas vulnerables.
158
Además, se obtienen resultados favorables a nivel de consumo de recursos en la fase de
postulación, siendo un costo variable de 0 USD para los elementos analizados. Así mismo, a nivel
del cambio en el algoritmo de selección de vacantes, se constata que los beneficiados
corresponden los mejores puntuados, ver Tabla 48, y la distribución de postulaciones sigue una
tendencia más equitativa, ver Figura 32.
Figura 32
Distribución de postulaciones para el concurso QSM6.
Finalmente, en cuanto a la usabilidad del sistema informático, considerando las sugerencias de
diseño de una página web, ISO 9241-11, y las preferencias de los docentes en cuanto a la
información presentada en la aplicación; el valor alcanzado posterior a la implementación
corresponde a 77,50, el mismo que, contrastando con la interpretación presentada por (Brooke,
2013), determina que el sistema alcanzó un nivel alto de aceptabilidad, ubicándose en un rango
entre bueno y excelente, lo que significa una mejor experiencia de uso para los aspirantes,
497520 517
593 585 602579
462 442400
378343 322
253 238 248221 203
168
618579
331
438
6817
0
100
200
300
400
500
600
700
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
+
30
+
40
+
50
+
10
0+
20
0+
Frec
uen
cias
de
# d
e p
ost
laci
on
es
Número de postulaciones por vacantes
DISTRIBUCIÓN DE POSTULACIONES QSM6
159
ayudándoles a cumplir con sus objetivos, que en este caso facilitó la selección de vacantes
aumentando la probabilidad de conseguir una vacante por cada aspirante, ver Figura 29 .
En síntesis, la estrategia de fortalecimiento sin duda potencializa la efectividad del proceso de
Concursos de Méritos y Oposición, logrando de esta manera un proceso más justo y equitativo
en la distribución de la mayor cantidad de plazas ofertadas; y sobretodo en la adquisición de
maestros de alta calidad que mejorarán el rendimiento académico de los estudiantes
Recomendaciones
Durante la investigación se pudo notar cómo el énfasis en la comunicación, ya sea con una
correcta información del proceso y una adecuada presentación de datos en el sistema informático,
ayudan a que los aspirantes eviten generarse percepciones erróneas, entonces, se recomienda poner
énfasis en la educación de los aspirantes por medio de instructivos digitales, publicación de
cronogramas, entre otros.
Como pudimos notar, el estudio contempló tres fases críticas de alto impacto en el proceso,
sin embargo, es recomendable abarcar con el resto de etapas para lograr resultados aún más óptimos.
Finalmente, se recomienda continuar con la estrategia de motivación en los futuros procesos,
pues las motivaciones intrínsecas y la identidad son importantes y son parte de las razones por las que
las personas eligen una carrera (Perryman & Calvert, 2020).
160
Referencias Bibliográficas
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Anexos
