EL ARTE DE LA MOTIVACIN

EL ARTE DE LA MOTIVACIN

ndice

OBJETIVOS..3

INTRODUCCIN..4

LA MOTIVACIN COMO HABILIDAD DIRECTIVA.5

CICLO MOTIVACIONAL..5

TEORIAS EXPLICATIVAS DE LA MOTIVACION LABORAL.6

TEORIAS DE CONTENIDO

TEORIAS DE PROCESO

TIPOS DE MOTIVACIN..9

TCNICAS DE MOTIVACIN....10

FACTORES QUE DESMOTIVAN A LOS TRABAJADORES..12

COMO MANTENER EL NIVEL DE MOTIVACIN..13

MODELO DE APRENDIZAJE DE LA MOTIVACIN.14

EVALUACIN DEL CONOCIMEINTO Y COMPORTAMIENTO ACTUALES

APRENDER LAS MEJORES PRCTICAS

ANALIZAR CASOS DE XITOS Y FRACASOS

PRACTICAR LAS COMPETENCIAS Y OBTENER RETROALIMENTACIN

APLICAR LAS NUEVAS HABILIDADES EN EL ENTORNO DE TRABAJO

FORMA DE MOTIVACIN: COACHING..24

MOTIVACIN EN TIEMPO DE CRISIS..25

RESUMEN Y CONCLUSIONES30

ANEXOS..31

BIBLOGRAFIA..35

OBJETIVOS

Conocer, describir y analizar el concepto de motivacin en el entorno laboral.

Explicar el ciclo motivacional, sus fases y el desarrollo de cada una de ellas.

Estudiar algunas de las teoras propuestas por diferentes autores en relacin a esta habilidad para poder llevar a cabo un modelo de aprendizaje

Desarrollar los diversos tipos de motivacin que surgen en el mbito laboral.

Conocer las mltiples tcnicas que puede poner en prctica la direccin de una organizacin para motivar a sus trabajadores.

Entender los motivos por los que los trabajadores en muchas ocasiones se encuentran desmotivados a la hora de desempear sus tareas.

Una vez que los trabajadores estn motivados, saber cmo mantener ese nivel de satisfaccin en el trabajo.

Exponer un modelo de aprendizaje de la habilidad tratada

Explicar un mtodo para llevar a cabo el desarrollo de la motivacin dentro de la dimensin laboral, el coaching.

Analizar el efecto de la crisis actual en la motivacin.

El objetivo final y a modo de conclusin ser conocer la importancia que tiene una habilidad como la motivacin en la direccin de una organizacin y las distintas prcticas para llevarla a cabo.

1. INTRODUCCIN

Uno de los instrumentos ms importantes para el individuo a la hora de llevar a cabo cualquier actividad, y por lo tanto tambin para aumentar su desempeo en el mbito laboral es la motivacin.

Hoy en da, cada vez ms empresas se preocupan por fomentar la motivacin de sus trabajadores, ya que son muy conscientes de que eso les llevar a aumentar el rendimiento de su empresa.

Existen numerosas definiciones de motivacin, pero la ms sencilla y completa es la que considera la motivacin como un estmulo o impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar el objetivo deseado.

Pero qu es lo que lleva a los individuos a actuar de una manera determinada? Hay que tener en cuenta que cada persona puede tener sus propios motivos. Sin embargo, los factores que influyen en la motivacin del individuo son mltiples y diversos, todo ello depender de la personalidad de cada uno, as como de sus valores, necesidades y creencias.

En trminos generales, se podra decir que las principales fuentes de motivacin pueden ser:

El dinero, el cual permite la satisfaccin de todas las necesidades materiales.

El poder, es decir, la posibilidad de influir en los dems, ordenar y controlar Con el correspondiente prestigio que lleva asociado.

El arte, la pasin por tu trabajo y la vocacin que tengas.

El crecimiento y desarrollo personal, en definitiva, la autorrealizacin.

La relacin y aceptacin social, el hecho de pertenecer a un grupo y sentirse integrado.

El conocimiento, o afn por aprender y poner en prctica ese conocimiento en nuestra vida o trabajo.

El entorno laboral.

De modo que las empresas deben captar las necesidades e intereses de sus trabajadores para incidir sobre ellos, diseando un entorno laboral idneo.

En definitiva, a partir de los conceptos que analizaremos, propondremos un modelo de aprendizaje y desarrollo de esta habilidad: la motivacin.

2. LA MOTIVACIN COMO HABILIDAD DIRECTIVA.

La motivacin puede definirse como la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

Las consecuencias de un alto grado de motivacin en los trabajadores de una empresa son siempre positivas, puesto que en una empresa en la que hay motivacin se llevan a cabo las tareas con entusiasmo y con una visin optimista de los resultados que se obtendrn con su esfuerzo. Adems, el clima generado conlleva que todo el mundo participe para conseguir los objetivos deseados. Esto hace que las personas puedan desarrollar al mximo de sus posibilidades su potencial.

De manera que la motivacin se convierte en una habilidad directiva esencial para lograr una mejor productividad y rendimiento de los trabajadores, con la consiguiente satisfaccin en el trabajo.

3. EL CICLO MOTIVACIONAL.

Desde la perspectiva de la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge el denominado ciclo motivacional constituido por las siguientes etapas:

Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.

Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.

Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin.

Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.

Sin embargo, hay ciertos momentos en los que las necesidades no se satisfacen dentro de un perodo de tiempo, lo que puede llevar a la aparicin de ciertas reacciones como pueden ser:

Desorganizacin del comportamiento.

Agresividad.

Reacciones emocionales como la ansiedad y el nerviosismo.

Apata y desinters.

4. TEORAS EXPLICATIVAS DE LA MOTIVACIN LABORAL.

Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo se origina la motivacin y su efecto en la conducta observable. Estas teoras se agrupan en dos grandes grupos: Teoras de contenido y Teoras de proceso.

4.1. TEORAS DE CONTENIDO

En este grupo se incluyen las teoras que tratan de explicar qu motiva a los trabajadores.

En primer lugar trataremos la Teora de la Jerarqua de las Necesidades de Maslow: Este autor parte del hecho de considerar que las necesidades de las personas se jerarquizan en una pirmide de 5 niveles en orden ascendente.

Necesidades fisiolgicas: Estn en la parte inferior de la pirmide y representan las necesidades ms bsicas del individuo, el hambre, la sed, abrigo, etc.

Necesidades de seguridad: De proteccin contra el peligro y los riesgos.

Necesidades sociales: De pertenencia a grupos, de relacin e interaccin social, de amistad, etc.

Necesidades de estima: De autovaloracin y respeto de los dems.

Necesidad de Autorrealizacin: Estn en la cspide de la pirmide y aqu se busca el desarrollo de todo nuestro potencial, talento y creatividad.

En base a esta teora, las empresas que decidan motivar a sus trabajadores debern comprobar las necesidades que tienen cubiertas y comprobar a qu nivel de la pirmide pertenecen, y con ello ofrecerles incentivos que cubran las necesidades siguientes.

Aplicando la Teora de Maslow al mbito laboral, las necesidades seran:

1. Obtencin de un salario.

2. Trabajo estable y seguro.

3. Sentimiento de pertenencia a la empresa.

4. Promocin en el trabajo.

5. xito profesional.

Otra de las teoras de contenido es la Teora Bifactorial de Herzberg:

Herzberg plantea dos tipos de factores:

Factores Higinicos o ambientales: los cuales dependen del ambiente en que se desarrolla el trabajo que no producen motivacin propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfaccin en la plantilla, podemos citar: el ambiente fsico del trabajo, el salario, la estabilidad en el empleo, condiciones de seguridad, relaciones correctas con compaeros y jefes

Factores Motivacionales: estn en el origen de la satisfaccin en el trabajo.

Los factores motivacionales ayudan a trabajar ms y mejor y guardan relacin con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores cabe citar: la promocin en la empresa, la posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional, grado de responsabilidad en el trabajo, asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos, reconocimiento.

En conclusin, para este autor los factores que realmente motivan a los trabajadores son los que otorgan una mayor responsabilidad y relevancia en el trabajo para quienes lo realizan.

Se debe lograr la satisfaccin y procurar de eliminar la insatisfaccin

4.2 TEORIAS DE PROCESO

Son las que tratan de explicar el proceso de motivacin de los individuos. Existen varias teoras pero nos centraremos en dos de las ms importantes.

La teora de la equidad (G. Adams)

Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.

El resultado de esta comparacin puede presentarse de tres formas: sensacin de equidad (el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeo) , inequidad negativa(el individuo disminuye su motivacin) y positiva(asume conductas para restablecer la equidad).

Las personas pueden desarrollar otras conductas para restituir la equidad como por ejemplo exigir un aumento de salario, aumentar el absentismo, revalorizar su trabajo, desprestigiar el trabajo de los dems, disminuir su rendimiento etc.

Teora de las expectativas

Esta teora establece que la motivacin de una persona en el entorno laboral consiste en que el esfuerzo a realizar para obtener un resultado, depende de la posibilidad de lograr este ultimo y que una vez alcanzado sea recompensado, de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

La motivacin en este caso, es el resultado del producto de tres factores:

Valencia: el valor que cada trabajador le da al resultado obtenido con su esfuerzo

Expectativa: grado de certeza que tiene el trabajador de que determinado esfuerzo producir el resultado deseado

Medios: estimacin subjetiva que hace el trabajador sobre la obtencin de recompensa.

De modo que el grado de motivacin depender del grado de cumplimiento de las expectativas de cada trabajador.

5. TIPOS DE MOTIVACIN

Se conocen trestipos demotivacin laboral:

En primer lugar, lamotivacin extrnseca en la que lo que motiva es el beneficio obtenido como resultado del desempeo de alguna actividad. Este tipo demotivacinbusca un resultado satisfactorio y evitar consecuencias desagradables.

En segundo lugar se puede hablar de motivacin intrnseca la cual parte de la satisfaccin que produce la conducta o tarea al ser realizada. Estetipo de motivacin, que nace del propio individuo se asienta sobre un aspecto subjetivo y otro objetivo. Este ltimo aspecto objetivo puede mejorar para el ser humano cuando cuanta con las herramientas adecuadas, un entorno fsico y humano favorable. Tambin cuando percibe resultados.

Por ltimo se debe considerar lamotivacin trascendente, que es la motivacinobtenida por el beneficio o satisfaccin que obtiene un tercero o porque este evita algo negativo para l. Este tipo de motivacinengloba aquellos trabajos que se realizan voluntariamente. Es habitual hablar de estetipo de motivacinen el entorno empresarial debido al protagonismo que actualmente tiene la proyeccin en la comunidad de una imagen ntegra y solidaria de las empresas.

En definitiva, los trestipos de motivacinno se dan de forma aislada sino que se interrelacionan y dependen de cada tipo de persona.

6. TECNICAS DE MOTIVACIN

Algunas de las tcnicas que se pueden implementar en una empresa para motivar a los empleados son:Ofrecerles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin:

Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisin, mayores facultades, mayor autonoma, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

Darles reconocimiento por sus logros:

Una tcnica de motivacin consiste en reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos recompensar econmicamente sus buenos desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compaeros, por ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar inters por ellos:

Consiste en mostrar inters por sus acciones, logros o problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino tambin, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para que lleven estudios, o incluso financiar parte de stos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa:

Otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que ste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de sta; podemos, por ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles mayores facultades, mayor autonoma, limitar la supervisin, apoyarlos en sus metas personales.

Hacerlos sentirles tiles y considerados:

Otra forma de motivacin es hacer que el trabajador se sienta til, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor participacin, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a travs de encuestas, que adems de hacerlos sentir tiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para el negocio.

Darles variedad:

Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.

Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros:

Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relacin con sus compaeros. Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que adems les darn identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos, reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo:

Consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.

Ofrecerles un buen clima de trabajo:

Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias. Para ello debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baos limpios, sillas cmodas, ventilacin adecuada, y dems comodidades.

Usar metas y objetivos:

Una estrategia de motivacin es la de ponerles metas u objetivos a los trabajadores. Pero para que esta tcnica de resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Debemos asegurarnos de que los empleados aceptarn las metas y se comprometern con ellas. Las metas especficas incrementan el desempeo, y las metas difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeo, que con las metasfciles

7. FACTORES QUE DESMOTIVAN A LOS TRABAJADORES.

Una vez vistas las tcnicas de motivacin, consideraremos cules seran los posibles factores que pueden llegar a desmotivar a los trabajadores. Cuando uno conduce un equipo o lidera un grupo de personas, como es el caso de un directivo, es necesario primero pensar y estar convencido, de que si lo que estamos haciendo es de nuestro agrado, para ello tenemos que identificar cul es el factor desmotivador que est presente en el equipo de trabajo. Situaciones como esto nos conducen a la desmotivacin:

Temor

Rivalidad

Favoritismo

Acciones mal diseadas

Inapropiada evaluacin de desempeo

Condiciones ambientales inapropiadas

Falta de equidad en la asignacin de remuneraciones

Inadecuada asignacin de la carga de trabajo

8. COMO MANTENER EL NIVEL DE MOTIVACIN

Continuacin le presentamos unas recomendaciones para mantener un buen nivel de motivacin dentro de la empresa:

1. Proporcionar un ambiente de trabajo positivo: promoviendo la creatividad, las nuevas ideas, las iniciativas.

2. Permitir la participacin en las decisiones: posibilite la toma de decisiones por parte de los empleados y sobre todo respete las opiniones proporcionadas.

3. Involucrar a los empleados en los resultados: comunique a sus subordinados la importancia de su trabajo para el desempeo eficiente de la empresa y el logro de las metas.

4. Incentivar el sentimiento de pertenencia al grupo: se debe estimular al empleado para que se identifique con la imagen de la compaa. Una buena accin es proporcionar tarjeta de presentacin para que el trabajador se sienta representante de la empresa.

5. Proporcionar los medios que ayuden a crecer: brindar desarrollo por medio de capacitaciones constantes al empleado, como tambin que los superiores sean mentores compartiendo su conocimiento con los subordinados.

6. Retroalimentacin: informar al empleado sobre su nivel de rendimiento, sealando sus puntos de progreso y aquellos donde se debe mejorar.

7. Aprenda a escuchar: crear reuniones peridicas en donde los empleados puedan expresar su opinin sobre temas relacionados o no a la empresa; se puede aprovechar realizar actividades despus de la oficina para compartir un rato agradable.

8. Agradecimiento: no hay nada ms gratificante que un gracias sincero, por medio de una nota en el escritorio o un simple correo electrnico, para reconocer el esfuerzo de la persona.

9. Reconozca la excelencia: premiar el buen desempeo del trabajador alienta a seguir con el mismo rendimiento.

10. Conmemore xitos: una celebracin por los logros alcanzados justifica el esfuerzo realizado.

9. MODELO DE APRENDIZAJE DE LA MOTIVACIN

El modelo de aprendizaje para el desarrollo de las habilidades directivas est constituido por una serie de pasos que son los siguientes:

1. Evaluar el conocimiento y comportamiento actuales

2. Aprender las mejores prcticas y por qu funcionan

3. Analizar casos de xito y fracasos

4. Practicar las competencias y obtener retroalimentacin

5. Aplicar nuevas habilidades en su entorno de trabajo.

En el primer paso, tiene como objetivos valorar el nivel actual de competencias y conocimientos y crear predisposicin hacia al cambio.

Esto se puede conseguir a travs de encuentras y role playing

En el segundo paso los objetivos son: ensear los principios adecuados de comportamiento y patentar una base lgica para las pautas de conducta.

Esto se lleva a cabo a travs de textos escritos y directrices de comportamiento

En el tercer paso, se trata de analizar ejemplos del desempeo de habilidades apropiadas e inapropiadas, analizar principios de conducta y las razones por las que funcionan mediante el estudio de casos.

Respecto al cuarto paso, consiste en poner en prctica las pautas de conducta adems de adaptar los principios al estilo personal y recibir retroalimentacin y ayuda mediante ejercicios, simulaciones y role playing.

En el ltimo paso, se trata de trasladar el aprendizaje a situaciones de la vida real y fomentar el desarrollo personal continuo por medio de tareas de conducta y escritas.

Este modelo de aprendizaje, lo trasladaremos a la habilidad tratada: la motivacin.

1. Evaluacin del conocimiento y comportamiento actuales.

Para comenzar, nos disponemos a evaluar el conocimiento y comportamiento actuales de los trabajadores de una empresa.

Para ello, se deben detectar las necesidades e intereses personales de cada trabajador con el fin de conocer que es aquello que les motiva y lo que no, as como su grado de satisfaccin en el entorno laboral.

Los procedimientos para llevar a cabo esta evaluacin son el uso de entrevistas o grupos de discusin los cuales permiten obtener abundantes datos de los trabajadores. Para ello es recomendable que el entrevistador sea una persona ajena a la empresa o bien que no sea percibida como parte del equipo directivo.

Las entrevistas deben realizarse siguiendo un guin previo para evitar la dispersin del entrevistado, adems se debe utilizar el mismo guin para todos los entrevistados.

En el caso de los grupos de discusin, el coordinador nicamente propondr los temas de debate y dejar al grupo que reflexione sobre ellos libremente. Este tambin debe limitar la intervencin en posibles casos de abuso, desviaciones del tema o para incluir a algn trabajador que no participa.

Otro de los procedimientos es el uso de cuestionarios o encuestas que hagan referencia a diferentes variables relacionadas con la motivacin, como pueden ser la remuneracin, la jornada, el contenido de trabajo

2. Aprender las mejores prcticas.

A continuacin, se deben aprender las mejores prcticas en relacin a la motivacin y por qu funcionan, y analizar las prcticas que no son del todo apropiadas.

Estas prcticas pueden dividirse en incentivos extrnsecos e incentivos intrnsecos.

Incentivos extrnsecos Recompensa laboral

Seguridad

Formacin

Promocin

Competencia

Condiciones de trabajo

Cambios de tarea

Incentivos intrnsecos Relaciones con el grupo de compaeros.

Sentimiento de autorrealizacin

Identificacin con el trabajo

INCENTIVOS EXTRNSECOS

La recompensa laboral

El incentivo extrnseco ms utilizado para la motivacin laboral es la recompensa econmica. La motivacin mediante una compensacin econmica en forma de salario debe adecuarse a los siguientes principios:

-El salario: recompensar suficientemente el esfuerzo extra que el empleado hace.

-La retribucin econmica: debe ser percibida como consecuencia directa de la actividad realizada.

-La retribucin tiene que ser equitativa y proporcional a la labor realizada por el resto de trabajadores.

Existen otras formas para premiar al trabajador sin emplear como elemento de cambio el dinero, y se denominan recompensas informales, que son recompensas que no necesitan emplear el dinero y que consisten en el reconocimiento pblico, por ejemplo en forma de agradecimiento.

Adems, el reconocimiento es un elemento motivador importante si se emplea de la manera adecuada. Las recompensas en forma de regalos, viajes, descuentos en actividades de ocio, beneficios sociales o asistenciales, suelen ser muy efectivos a la hora de motivar.

Se recomienda seguir una cierta pauta a la hora de manejar el sistema de recompensas para que sean eficaces:

-Las recompensas deben ser adecuadas a cada trabajador.

-Las recompensas deben ser justas, es decir, los empleados deben reconocer una relacin proporcional entre el trabajo e inters que han puesto y el premio recibido, y no en relacin con lo que reciban sus compaeros.

-Los premios deberan ser pblicos, esto es, tienen que ser anunciados y celebrados como merecen, y que sean valorados.

La seguridad.

Si una empresa es estable y garantiza a largo plazo el puesto de trabajo a sus empleados, estos se llegan a identificar con los objetivos y estrategia de la empresa, es decir, se logra un compromiso por parte de estos.

La mejora de la formacin y capacitacin.

Adems de aumentar la autoestima de la persona a la que se dirige el plan de formacin, esta estrategia favorece ampliamente a la empresa y mejora el nivel de capacitacin de sus empleados, lo que revertir en una mejora del servicio y en un aumento de la productividad.

La promocin vertical y horizontal.

La posibilidad de ascender en el cuadro de mandos suele ser un importante incentivo.

El ascenso profesional est ligado a un aumento de sueldo y tiene componentes psicolgicos y sociales que estimulan en gran medida a la persona que se promociona: aumento de la autoestima, de la seguridad personal, del prestigio frente al resto de empleados y los ambientes sociales en los que se relaciona la persona.

La promocin horizontal supone cambiar de tareas a una persona dentro de la misma categora o escala jerrquica empresarial, y puede enriquecer el propio trabajo hacindolo ms dinmico y contribuyendo a que sus empleados deseen hacer mejor su trabajo.

La competicin.

Algunas empresas utilizan este mtodo, bien de forma individual, bien de forma grupal para estimular el inters en la labor, y por consiguiente mejorar la productividad.

Un planteamiento competitivo hace aumentar la velocidad del trabajo y la productividad, pero tambin tiene aspectos negativos (crea desconfianza y roces entre los trabajadores, aumenta la tensin psicolgica del individuo) y si es permanente conlleva problemas sicolgicos importantes. Por otra parte tambin puede disminuir la calidad del producto o servicio, puesto que la atencin por unidad realizada suele ser menor. De lo que concluimos que fomentar la competitividad no sera una de las mejores prcticas para motivar a los trabajadores.

Las condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son elementos que hacen que el ambiente del trabajo sea ms agradable y satisfactorio, aumentando con ello la concentracin en la tarea.

Un elemento muy importante dentro de las condiciones del trabajo es la jornada laboral: nmero de horas de trabajo, turnos y rotacin de turnos, trabajo nocturno, perodos de descanso semanales y anuales.

El nmero de horas de trabajo afecta a la motivacin y al rendimiento, ya que cada tipo de trabajo requiere unas condiciones apropiadas en cuando a la duracin de la jornada y los perodos de descanso diario y semanal.

De modo que dependiendo de las caractersticas e intereses personales de cada trabajador, las diferentes combinaciones de duracin de la jornada y los descansos harn que estn ms o menos motivados, en funcin de si se corresponden con sus intereses.

Interrupciones y cambios de tarea.

Se parte de la idea de que todas las personas tenemos una tendencia a terminar aquello que hemos empezado. El personal se siente frustrado y molesto si se interrumpe el trabajo iniciado o se le cambia de ocupacin en medio de un proceso an no concluido.

Por ello, la empresa debe tratar de dar el suficiente espacio y tiempo a sus trabajadores para que terminen sus tareas, sin interrupciones ni cambios bruscos de actividad, solo as se sentirn motivados para concluir con su cometido, ya que de lo contrario se frustraran.

INCENTIVOS INTRNSECOS

Estos incentivos son los que, formando parte de la persona, les mantiene motivados a desempear un trabajo. Son ms difciles de aplicar incluso que los anteriores puesto que son personales y subjetivos, como el hecho de que el trabajador se sienta realizado con las tareas que desempea y se sienta identificado y cmodo con las personas que trabaja.

Un trabajo interesante y enriquecedor disminuye el absentismo laboral, aumentando la responsabilidad que asume el trabajador y su satisfaccin con el trabajo. Una alta implicacin de la persona en el trabajo trae como consecuencia un aumento de la productividad y calidad del trabajo.

Adems, cuando el trabajador cumple correctamente con sus tareas y alcanza los objetivos fijados, esto se convierte en un elemento de satisfaccin para el trabajador, sintindose autorrealizado con su trabajo.

Por lo tanto, hay que evitar que en los trabajos se genere un sentimiento de frustracin, que surge como consecuencia de la falta de poder o decisin, de la poca importancia del individuo dentro del proceso.

En conjunto, deducimos una serie de prcticas que fomentan la motivacin en el trabajo y que un buen directivo debera aplicar en su empresa:

Delega responsabilidades: Si delegas responsabilidades en alguien ste ver que confas en sus capacidades para conseguir el objetivo. Las responsabilidades delegadas motivan al trabajador a dar lo mejor de s mismo para no defraudar a quien puso su confianza en l.

Da libertad: Similar que el anterior. Si das libertad a tu trabajador quiere decir que confas en su buen criterio. ste no querr defraudar tu confianza y se esforzar por obtener los mejores resultados en su trabajo.

Haz ver los resultados obtenidos: Cuando fruto de un trabajo bien hecho se obtengan buenos resultados para la empresa hay que decrselo al trabajador. Saber que el trabajo bien hecho es valorado le motivar para seguir trabajando a su mximo nivel.

Celebra con el trabajador las pequeas victorias: La celebracin es la recompensa del guerrero. No todo es lucha sino tambin placer. Las pequeas victorias que se consiguen por el camino se han de celebrar. Libera tensiones y demuestran cuanto se aprecia el trabajo bien hecho, adems de animar e impulsar al trabajador a que siga adelante en el logro de las metas.

Reconoce el trabajo bien hecho: Cuando haga algo bien hecho ve directo al trabajador, mrale a los ojos con una sonrisa, estrchale la mano y dile: Felicidades, has hecho un trabajo fantstico. Sigue as. Le subirs la autoestima y la moral. Adems, ver recompensado su esfuerzo y le motivars a seguir en esa lnea de trabajo.

Haz divertido o entretenido el trabajo, enriquece el trabajo: ste es uno de los aspectos ms importantes en cuanto a la motivacin laboral. Si el trabajo es aburrido difcilmente conseguirs motivar a nadie. Debes preguntar o percibir si a la persona encargada de hacer el trabajo le gusta hacerlo. Si no, trata de encargrselo a alguien que s le guste hacerlo. Por qu? Yo pago para que trabajen no para que se diviertan. Para obtener los mejores resultados posibles, teniendo a tus empleados aburridos o molestos difcilmente los conseguirs. Por tanto trata de que ellos se lo pasen bien trabajando. De modo que, si a un trabajador no le gusta una tarea se le encarga a otro que s le guste. Puede que si le preguntas te responda lo que l cree que t quieres or, por lo que la mayora de las veces tendrs que utilizar tu intuicin y deduccin para decidir en la asignacin de tareas. Si no hay nadie que disfrute haciendo ese trabajo entonces debes de hacer lo posible para que el trabajo sea lo ms entretenido o llevadero posible. Algunos trucos para hacer el trabajo tedioso en llevadero son: la divisin del trabajo en pequeas tareas; repartir la realizacin de cada parte en momentos separados durante el da; recompensar con un premio simblico cada tarea realizada; y cualquier otra cosa que haga la tarea divertida para el trabajador. Eso ya depender de la tarea en cuestin.

3. Analizar casos de xitos y fracasos.

El siguiente caso, es un caso en el que la aplicacin de prcticas para mejorar la motivacin de los empleados ha resultado un xito.

Se trata de una empresa mediana cuya actividad es fabricar sillas y que consta de 3 departamentos: Produccin, contabilidad y ventas. La empresa decide realizar un estudio de satisfaccin en el trabajo, utilizando como indicadores el rendimiento, el absentismo y la rotacin de personal, obteniendo inicialmente como resultado que de los 25 empleados, el 75% se encuentra satisfecho con su trabajo. Por consiguiente, esto condujo a llevar a cabo una encuesta de satisfaccin por departamentos y una entrevista personal con cada trabajador para conocer las caractersticas e intereses de algunos de ellos:

Manuel Meneses (Produccin): El seor Meneses es un maestro carpintero de 45 aos que cuenta con 20 aos de experiencia en la empresa. Se caracteriza porque le gustan bastante las labores que realiza, disfruta de realizar dichas labores y los dems empleados tienen bastante respeto hacia l por su experiencia y trato con los dems. l se encarga del cortado de la madera segn el diseo del pedido, lo cual le permite usar su creatividad y le ofrece distintos retos continuamente, pero l no se queja del trabajo.Isabella de Prado (Ventas): Es una administradora de empresas de 29 aos que ingres hace seis meses a la empresa. A ella le ha costado adaptarse al ambiente de trabajo de su departamento que a su parecer es muy activo y continuamente movido, lo cual ocasion que ella no se sienta cmoda con su grupo de trabajo, que son principalmente hombres. En los ltimos meses ha mostrado un bajo rendimiento producto de la mala comunicacin que tiene con sus compaeros segn ella.Javier Cossio (Contabilidad): El seor Cossio es un Auditor de 30 aos de edad que tiene 7 aos de experiencia en la empresa. Se caracteriza por su buen humor y buenas relaciones con sus compaeros de trabajo sin importar el departamento al que pertenezcan. No es una persona floja, por el contrario continuamente busca nuevos retos para realizar y subir ms en la empresa, lo cual lo motiva, pero en los ltimos meses ha llegado tarde continuamente ocasionando una baja en su rendimiento general, a lo cual el argumenta que debe cuidar a su nuevo beb ya que su esposa tambin trabaja y su sueldo no le permite contratar el servicio de una niera o de una guardera.

Ante esta situacin, el equipo directivo de la empresa decidi tener en cuenta las necesidades e intereses personales de cada uno de estos trabajadores y aplic una serie de prcticas motivadoras diferentes para cada uno.

En el caso de Manuel Meneses, lo que trat de hacer el equipo directivo fue reconocer y premiar su trabajo bien hecho, ofrecindole recompensas como forma de reconocer el valor que para la empresa tiene su labor. Le hicieron ver los resultados obtenidos de su trabajo y celebraron sus xitos, lo que implic que este trabajador se sintiera valorado, autorrealizado y muy motivado. Adems, se le hizo partcipe en la toma de decisiones de la empresa, asumiendo nuevas responsabilidades.

En el caso de Isabella de Prado, debido a que estaba incmoda con su grupo de trabajo, el equipo directivo le propuso una promocin horizontal cambindola de departamento y por tanto de grupo de trabajo, para enriquecer as su trabajo. Este cambio de un grupo de trabajo a otro, hizo que esta trabajadora consiguiera adaptarse a la empresa con un nuevo entorno de trabajo y unos nuevos compaeros de grupo, logrando que se sintiera cmoda y satisfecha con el trabajo.

Por ltimo, con respecto a Javier Cossio, el equipo directivo tom medidas de conciliacin profesional y familiar para que pueda seguir realizando su trabajo al mismo nivel de rendimiento, y al mismo tiempo, no descuide a su familia, proporcionndole una ayuda econmica para que pudiera llevar a su hijo a una guardera. Adems, la empresa comenz a barajar el ascenso de este trabajador debido a su gran carisma y ambicin.

Finalmente, podramos explicar en trminos generales casos de fracaso debido a la no aplicacin de prcticas o medidas que fomentan la motivacin de los trabajadores. Se pueden dar situaciones en que los trabajadores de una empresa se encuentren insatisfechos en su trabajo debido a causas como no reconocer sus xitos, mal clima laboral, sueldo no relacionado con la categora profesional, no sentirse identificado con la tarea asignada, no formar parte del proceso de toma de decisiones

Y si en estas situaciones, el equipo directivo no pone en prctica medidas para lograr que estos trabajadores estn motivados y por tanto satisfechos en su trabajo, constituira un caso de fracaso absoluto en el que la empresa no funcionara correctamente.

4. Practicar las competencias y obtener retroalimentacin.

Una vez identificadas las necesidades e intereses personales de cada trabajador, as como los elementos motivadores de cada uno de ellos, se deben aplicar de manera apropiada las prcticas explicadas anteriormente. Es importante aplicar la prctica adecuada teniendo en cuenta las caractersticas personales de cada uno para que d resultado, es decir, para que realmente fomente la motivacin del trabajador.

Por otra parte, una vez se hayan aplicado estas prcticas, se debe realizar un seguimiento y control de estos trabajadores y su evolucin para comprobar que realmente funcionan. En definitiva, se trata de obtener retroalimentacin para comprobar si han surtido efecto o si de lo contrario, no son las adecuadas para ese trabajador en concreto, teniendo que modificarlas en ese caso.

5. Aplicar las nuevas habilidades en el entorno de trabajo.

Bsicamente, esta etapa es similar a la anterior, ya que tiene como objetivo trasladar el aprendizaje a situaciones de la vida real as como fomentar el desarrollo personal continuo. Esto quiere decir que, una vez puesta en prctica la habilidad de motivacin, se debe aplicar a situaciones laborales reales y adems se debe mantener y desarrollar.

De manera que no solo se trata de aplicar las prcticas que aumentan la motivacin, sino tambin de mantener un nivel ptimo de motivacin en los trabajadores e impulsar de manera contina a que estos desarrollen su potencial todo lo que sean capaces.

10. UNA FORMA DE MOTIVACIN: EL COACHING.

Se puede definir el coaching como el mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o grupo de ellas con el objetivo de conseguir una meta o de desarrollar habilidades especificas.

Es el mtodo perfecto para entregar las herramientas necesarias para que el trabajador desarrolle al mximo su potencial dentro de la organizacin. Ya que no solo ayuda a ensear a las personas a autoconocerse y entregar su mejor rendimiento.

Los resultados que tiene el coaching sobre el trabajador son: mayor seguridad, confianza, perseverancia, capacidad para afrontar retos pero sobre todo, un aumento notable de la motivacin.

Uno de los cambios ms notables que experimenta el trabajador tras desarrollar este mtodo es la utilizacin de una estrategia ms eficiente para desempear sus tareas, puesto que aprende a no mezclar lo personal con lo profesional.

Cabe destacar que el coaching juega un rol fundamental que conduce a los trabajadores a ser autosufientes, a realizar su trabajo sin estar presente una figura de mando que les instruya.

En la actualidad, el coaching se ha convertido en un mecanismo en auge. Esto se debe a que muchas empresas invierten grandes cantidades de dinero en un esfuerzo porque sus directivos aprendan y desarrollen la habilidad de motivarse a ellos mismos as como a los dems. Por consiguiente, lograrn un aumento de la productividad, visin del trabajo como algo satisfactorio, reduccin del estrs y un mayor compromiso.

11. MOTIVACIN EN TIEMPOS DE CRISIS

Vivimos tiempos econmicamente complicados, la crisis est dejando una huella importante en la mente de los trabajadoresy est modificando los factores de motivacin en el puesto de trabajo

el comportamiento de los empleados, sus expectativas, su visin con respecto al trabajo y a sus lderes, ha cambiado en los ltimos aos.

Alguno de los aspectos ms relevantes con respecto a Espaa destacan los siguientes:

La compensacin econmica influye en el compromiso del empleado; la empresa debe encontrar diversas maneras creativas de compensar.

El perfil de los empleados en Espaa es poco comprometido por la empresa e individualista.

El liderazgo espaol debe cambiar debido a que tiene un impacto directo con el compromiso.

Los trabajadores espaoles tiene el nivel ms alto de estrs comparado con el resto de Europa

La motivacin del empleado se basa en diversos intereses.

Anteriormente, el principal inters de los empleados espaoles para permanecer en una empresa era tener suficientes oportunidades de crecimiento. Sin embargo, en los ltimos aos, este factor pierde relevancia y se manifiesta que,en la actualidad, el principal inters de los empleados es conservar su puesto de trabajo,aunque para esto su crecimiento profesional se vea detenido.

Pero Se debe conservar el puesto de trabajo cueste lo que cueste? Evidentemente nopero, los empleados siguen refugindose en la estabilidad y seguridad de tener un puesto de trabajo. De hecho, la mayora preferira trabajar para la misma empresa toda la vida. A pesar de este inmovilismo, actualmente, no existe compromiso en la mayora de los casos entre el empleado y su empresa.

A pesar de la preocupacin por conservar el puesto de trabajo, los factores de determinantes de motivacin de los trabajadores, siguen siendo:

Compensacin competitiva (salario ybeneficios sociales)

Oportunidades de crecimiento

Planes formales de desarrollo de carrera

Adecuado estilo de liderazgo

Imagen de la empresa

Flexibilidad laboral y conciliacin familiar

Analizaremos algunos de estos puntos:

1. Compensacin Competitiva: Las empresas deben encontrar formas creativas de compensar. Esto no significa que los empleados demanden un salario mayor, sino que deben introducirse nuevos mecanismos de flexibilidad en el trabajo como elemento de compensacin adicional como pueden ser losbeneficios socialesy losdescuentos para empleados.

2. Oportunidades de desarrollo y crecimiento: Qu aspectos son importantes?

3. Qu buscan los empleados en un lder?El empleado valora, ms que nunca, la solidez de la empresa, as como un liderazgo eficaz en el que confiar para llevar a la compaa a buen puerto en este entorno econmico tan desfavorable. En cuanto a los factores que generan compromiso y motivacin, se encontr que entre los ms importantes estn: que la empresa cuente con un estilo de liderazgo que le permita desempear sus actividades de acuerdo a sus competencias e incrementar sus habilidades personales.

4. Flexibilidad laboral y conciliacin familiarExisten hoy en da herramientas informticas que ofrecen a los empleados la posibilidad de teletrabajar. Esta modalidad de relacin laboral, incrementa la productividad al reducir el tiempo invertido en traslados, permite flexibilidad de horarios y ofrece como ventaja para las empresas la posibilidad de reducir costes. Esta posibilidad de trabajo se ha vueltoun factor importante y valorado por los empleados que permite laflexibilidadde la dinmica laboral. Con el tiempo este aspecto se volver muy importante en la decisin de trabajar o no en una empresa.

Finalmente, la crisis econmica ha modificado los factores motivacionales de los empleados con respecto a su puesto de trabajo. Si bien en estos momentos la prioridad de los trabajadores es conservar su puesto de trabajo, siguen dndole gran importancia a tener una remuneracin acorde a su nivel de responsabilidad y a contar con las suficientes oportunidades de desarrollo profesional.

En materia de remuneracin, la crisis econmica no est permitiendo el aumento de los salarios (de hecho en algunos casos la empresa se ha visto obligada a la congelacin e incluso la reduccin de estos), por lo quees el momento de aplicar sistemas de remuneracin flexible basadas en programas de beneficios sociales que compensen y favorezcan las polticas retributivas, as como el fomento de la motivacin.

12. RESUMEN Y CONCLUSIONES

La motivacin laboral es una de las herramientas ms tiles en las empresas, de ah deriva el gran inters en ver de qu manera se puede estimular correctamente a los trabajadores.

Dicha motivacin, busca fundamentalmente en el ser humano, resaltar lo mejor de cada persona, abarcando desde las necesidades primarias, incidiendo en las iniciativas individuales hasta recompensar los logros.

Cabe destacar que sta se orienta o busca la satisfaccin en el trabajo, aumentar la produccin y recompensar los logros obtenidos, puesto que el potencial humano en el mbito laboral es muy valioso.

En este trabajo hemos hecho hincapi a la necesidad de conocer a los trabajadores para poder desarrollar eficientemente esta habilidad. Cuyo fin es crear y mantener un ambiente de trabajo eficaz y positivo.

Asimismo, la motivacin laboral depende en gran parte de los jefes los cuales deben retribuir los esfuerzos de los trabajadores con recompensas justas y oportunas, los gerentes deben facilitar o crear los medios y condiciones favorables para que pueda desarrollarse la motivacin y no la dificulten, cumpliendo los objetivos personales y empresariales, y creando un clima laboral satisfactorio.

A modo de resumen, podemos extraer la diferencia entre un empleado motivado y uno desmotivado. Un empleado motivado, que se siente a gusto trabajando, aumenta su rendimiento, atiende bien al pblico, si es el caso; adems no se limita a realizar slo las labores correspondientes a su cargo, sino tambin promueve otras en busca del mejoramiento de la empresa, es decir, participa ms en la bsqueda de los objetivos y puede aportar ideas nuevas. Por otra parte, se siente autorrealizado y ello acarrea un mejor clima organizacional.

En cambio, con un empleado desmotivado ocurre todo lo contrario: cumple con sus tareas mecnicamente, le da lo mismo si el trabajo fue bien hecho, realiza sus actividades pensando en la hora de la salida y, en algunos casos, puede llegar a asociar su labor con una especie de castigo. Aprovechar las debilidades de la empresa para quejarse y en la primera oportunidad se ir de la organizacin. Trabajar a disgusto es tan malo para el trabajador como para la empresa. De modo que el clima ideal es aquel donde el trabajador se siente motivado y pone lo mejor de s cada da. En este caso, se benefician tanto el personal como la empresa.

Por otra parte, se deduce que para satisfacer las necesidades del cliente, motivar al empleado y lograr prcticas rentables a la empresa, tanto esta como el empleado deben estar alineados en sus expectativas para tener una relacin en la que ambos logren una posicin ganadora.

A pesar de que no existe una frmula mgica para motivar al personal, uno de los aspectos centrales es alinear las expectativas del trabajador y la empresa, tal y como hemos indicado, y esto se logra incluso antes de que el trabajador ingrese a la empresa.

Las personas observan lo que caracteriza a cada empresa y lo que significa para sus expectativas, entonces optan o no por ingresar a estas empresas. Esta ya es una primera motivacin, el deseo de pertenecer a una entidad que se alinee con sus expectativas.

Independientemente de su condicin social, de su nivel educativo, etc., las personas tienen expectativas sobre dnde, cmo trabajar, pero en general la expectativa de las personas es mejorar y crecer. Entonces la empresa debe buscar la forma de asociar las expectativas de la persona con las de la empresa.

Los gerentes para motivar el personal deben saber administrar las expectativas de los empleados. Habitualmente se cometen dos tipos de errores al respecto, como ignorar las capacidades del trabajador y mantenerlo donde est, con el resultado de que exista mayor posibilidad de que el empleado se vaya; y por otro lado, crear expectativas falsas en el empleado, por ejemplo hacerle creer que ascender profesionalmente, cuando no tiene la capacidad para lograrlo y entonces el empleado espera el ascenso que nunca llega.

El empleador debe ser claro en sealar cmo ser el trabajo: duro, fatigador, estresante, etc. Es decir, la empresa debe ser transparente con el trabajador y explicarle lo que realmente har, para que el empleado no forme expectativas falsas.

Para finalizar, incidiremos en la importancia que tiene para las empresas la motivacin. Esta juega un papel fundamental a la hora de lograr metas y objetivos en las organizaciones y es igual de importante tanto en el trabajo en equipo como de forma individual.

Para crear y mantener un alto nivel de motivacin es esencial asegurarse de que los valores y objetivos del trabajador corresponden a la misin y visin de la empresa. Esto conducir a una mayor productividad y calidad en el trabajo.

Bajo nuestro punto de vista, las empresas deberan invertir ms tiempo y recursos en la mejora del bienestar de sus empleados ya que con ello rendirn ms, mantendrn una actitud positiva y una fuerte tica laboral.

13. ANEXOS

Cuestionarios sobre estados emocionales relacionados con la motivacin.

Ejemplo 1

Se trata de indicar en cada fila la opcin de respuesta que ms se ajuste a tu estado actual.

Ejemplo 2

En cada fila se presentan dos polos opuestos. Se trata de poner una cruz en la casilla que consideres ms adecuada para tu situacin.

Ejemplo 3.

A continuacin se indican diferentes estados relacionados con las emociones en el trabajo. En la columna Eleccin indica aquellos con los que ms te identifiques. Posteriormente, en la columna Orden clasifica las opciones elegidas, otorgando el valor 1 al estado emocional ms vivido, el 2 al siguiente y as sucesivamente.

Cuestionarios sobre variables relacionadas con la motivacin laboral

Ejemplo 1.

Indica en cada caso tu grado de acuerdo o desacuerdo sobre la influencia de los siguientes factores en tu motivacin laboral.

Ejemplo 2.

En cada fila se presentan dos polos opuestos. Pensando en tu situacin laboral actual, pon una cruz en la casilla que consideres ms adecuada.

Ejemplo 3.

A continuacin se indican diferentes factores relacionados con la motivacin en el trabajo. En la columna Eleccin indica aquellos que ms te motiven. Posteriormente, en la columna Orden clasifica las opciones elegidas, otorgando el valor 1 al factor ms valorado, el 2 al siguiente y as sucesivamente.

ANEXO 13.1

VIDEOS DE INTERES PARA MOTIVAR A TUS TRABAJADORES

Otro de los mecanismos para motivar a los trabajadores es ponerles una serie de videos para que por medio de la interaccin se sientan con nimo para realizar su trabajo, estos videos podemos ponerlos antes de una reunin o al comienzo de un proyecto para obtener un buen clima y hacer que nuestros empleados comiencen el trabajo con un buen autoestima.

http://www.youtube.com/watch?v=QtGB3JvdJHw

http://www.youtube.com/watch?v=OXkbArv49M8

http://www.youtube.com/watch?v=_gpwgUuXR6M

http://www.youtube.com/watch?v=ZqsxuChwAGw

http://www.youtube.com/watch?v=loSqhfrUoMg

http://www.youtube.com/watch?v=a5Z6g4n74bE

http://www.youtube.com/watch?v=DZnxwKUViY4

BIBLIOGRAFA

http://brainprise.wordpress.com/2013/06/12/influencia-de-la-motivacion-en-el-trabajo-el-dinero-no-es-lo-mas-importante/

http://www.monografias.com/trabajos10/motivac/motivac.shtml

http://www.motivacionymas.com/seccion/empresas-que-motivan/

http://comunidad.iebschool.com/iebs/general/tipos-motivacion-laboral/

Antoni Blanco Prieto (2008) Ediciones Paids Iberia,S.A Barcelona: Aprender a Motivar

http://www.ehowenespanol.com/importante-motivacion-sobre_10707/

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