PRESENTACION DE TESIS DOCTORAL

El estudio del trabajo directivo en organizaciones peruanas.

Sistematización de las acciones que aportan valor a la creación

de un nuevo contexto organizacional.

TUTOR Y DIRECTOR: Dr. Josep Coll Beltrán.

ALUMNO: Ricardo Alania Vera

Departament d’Organització d’Empreses

UNIVERSITAT POLITÉCNICA DE CATALUNYA

Programa de Doctorado en Administración y

Dirección de Empresas.

AGENDA

I. IntroducciónII. Planteamiento del problemaIII. Estado del arteIV. Objetivo de la investigaciónV. Metodología de la investigaciónVI. Hipótesis de la investigaciónVII. Contrastación de las hipótesisVIII. ConclusionesIX. Reflexiones para el futuro

I. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones peruanas necesitan ser más competitivas, respetando los condicionamientos de estructura de trabajo adecuado. Para contribuir a ello es

necesario conocerlas, sobre todo en la interacción de las acciones entre los directivos que marcan el “ritmo”, la “pauta” y el “estilo” en que la organización enfrente sus desafíos y los colaboradores, que son en su gran mayoría los que lo implementan

INFORME GLOBAL DE COMPETITIVIDAD: El Perú se encuentra en el puesto 69, terceroen los países de Sudamérica y 6to entre los países de Latinoamérica y el caribe

En el año 2014, Perú ocupó el lugar 61 de entre los 148 países, conservando su misma ubicación del año 2013. Se registró un retroceso en requerimientos básicos al descender tres puestos en el ranking. También se ha producido un estancamiento en el factor de eficiencia en el mercado laboral y un muy poco desarrollo en innovación, es decir las organizaciones no están siendo mejores y esto contribuye a tener un índice menor de competitividad..

Apreciamos que los factores EFCIENCIA EN EL MERCADO LABORAL e INNOVACIÓN, son críticos en el contexto de la competitividad del país

Lo visto anteriormente nos obliga a ser conscientes de la empresa que tenemos y lo qué se debe

hacer para generar ese ambiente de valor que ofrezca la posibilidad de que los colaboradores

entreguen lo mejor de sí a las organizaciones. Queremos conocer el contexto en que se

desenvuelven las relaciones humanas, especialmente entre directivos y colaboradores y tener,

como lo diría Fredy Cofman (Coffman, 2011) un “gran mapa” que nos permita apreciar la

naturaleza del problema y buscar por ende las soluciones.

Por ello enfrentamos el desafío de investigar el trabajo directivo en organizaciones peruanas y la sistematización de las acciones que aportan valor a la creación de un nuevo contexto

organizacional

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

EL PROBLEMA PRINCIPAL RADICA EN EL CÓMO LA ACTUACIÓN DIRECTIVA

IMPACTA EN LOS FACTORES DE ÉXITO DE LA ORGANIZACIONES, QUE DE

ALGUNA MANERA REPERESENTAN LAS DEMANDAS DE LOS COLABORADORES, CON

LA CONSECUENCIA DE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE SUS ACTUACIONES Y

LA PERFORMANCE DE LA ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO.

¿LA ACTUACIÓN DIRECTIVA ES LA LLAVE DEL ÉXITO?

ACTUACION DIRECTIVA

LA ADMINISTRACIÓN ES UNA CONSIDERADA UNA CIENCIA ADMINISTRATIVA

EL DIRECTIVO ES SISTEMÁTICO, REFLEXIVO YHACEDOR DE PLANES

EL DIRECTIVO USA INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA

EL DIRECTIVO DELEGA FUNCIONES

…estos comportamientos y conceptos de la actuación directiva, sonlos que pueden evidenciar el impacto en la calidad del trabajo

de los colaboradores……………………….

Basados en los análisis de H. Mintzberg, se determinan los 4 ejes de la actuación directiva que pueden generar un impacto en los factores de éxito de las organizaciones.

III. ESTADO DEL ARTE

Definimos las bases teóricas y el estado del arte en función de los siguientes acápites, que consideramos importantes para el análisis del Contexto en el que se desenvuelven las organizaciones:

• Competitividad del país y el rol empresarial

• En nuevo contexto de las organizaciones

• La dinámica y cultura organizacional

• El aprendizaje de las organizaciones

• El trabajo directivo en las organizaciones peruanas.

El aprendizaje de las organizaciones

Competitividad del país y el rol empresarial

La dinámica y cultura organizacional

En nuevo contexto de las organizaciones

El trabajo directivo en las organizaciones peruanas

BASES TEÓRICAS YESTADO DEL ARTE

Índice de competitividad Puesto Puntaje2014 - General 61 4.3Requerimientos Básicos (40%) 72 4.5Instituciones 109 3.4Infraestructura 91 3.5Entorno macroeconómico 20 5.9Salud y educación básica 95 5.4Drivers de eficiencia (50%) 57 4.2Educación superior y entrenamiento 86 4.0Eficiencia en mercado de bienes 52 4.4Eficiencia en mercado laboral 48 4.5Desarrollo en mercado financiero 40 4.5Preparación Tecnológica 86 3.4Tamaño de mercado 43 4.5Factores de innovación y sofisticación (10%) 97 3.4Sofisticación en los negocios 74 3.9innovación 122 2.8

BASES TEÓRICAS YESTADO DEL ARTE

Competitividad del país y el rol empresarialWORD ECONOMIC FORUM – INDICE DE COMPETITIVIDAD GLOBALCONSEJO NACIONAL DE COMPETITIVIDAD – AGENDA NACIONAL DE COMPETITIVIDAD

En nuevo contexto de las organizacionesMORIN, Edgar. ¿Sociedad mundo o Imperio mundo?. 2003HAMEL, Gary. Del conocimiento a la creatividad, 2010MATURANA, H. y VARELA, F. De máquinas y seres vivos, edición 1997

BASES TEÓRICAS YESTADO DEL ARTE

La dinámica y cultura organizacionalSCHEIN Edgar. Organización, Cultura y Liderazgo, 2010CHIAVENATTO, Idalberto. Administración en los nuevos tiempos, 2002GOFEE, R. JONRES, G. El carácter organizacional. Cómo la cultura puede crear o destruir negocios. 2001

“La actividad que permite el aprendizaje es acción acompañada de pensamiento”, y luegose señala expresamente: “Para su evolución cultural la especie humana necesita unmecanismo de transmisión de logros culturales (ya no solo de los genéticos), y esemecanismo es la educación que se obtiene por el enseñanza recibida”. V.Molina, 2000

El aprendizaje de las organizacionesMINTZBERG, Henry. Managers, not MBAs. 2004SENGE, Peter, La quinta disciplina. 1995.MOLINA, V. La actividad que permite el aprendizaje, acción acompañada de pensamiento.

El trabajo directivo en las organizaciones peruanasSENGE, Peter. Center for Organizational Learning. 2001YUKL, Gary. Liderazgo en las organizaciones. 2008DRUKER, Peter. El ejecutivo eficaz, 1999.MINTZBERG, Henry. La naturaleza del trabajo directivo. 1983MINTZBERG, Henry. El proceso estratégico: conceptos, contextos y casos. 1997.

BASES TEÓRICAS YESTADO DEL ARTE

La recopilación de bases teóricas y la conformación del estado del arte del tema de esta tesis, nos permite mirar lo avanzado y exponer los condicionamientos existentes del trabajo directivo y apreciar que éste puede tener un impacto

muy grande en la creación de un nuevo contexto organizacional.

IV. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN

OBJETIVO PRINCIPAL

a. Verificar si el trabajo sistemático de los directivos en las organizaciones peruanas obtiene resultados en base a sus colaboradores.

b. Constatar si la información que utilizan los directivos influye en el grado de pertenencia de los colaboradores en las organizaciones en el Perú.

c. Determinar si la delegación de responsabilidades que realizan los directivos contribuye a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de sí a la organización.

d. Establecer si los colaboradores en la organización pueden crecer de manera previsible debido a que la administración es una ciencia.

OBJETIVOS SECUNDARIOS

Establecer las acciones del trabajo directivo que responden a la realidad social evidenciada en los factores de éxito en las organizaciones peruanas en la década actual, sistematizando las mismas para que aporten valor a la creación de un nuevo contexto organizacional.

• Enfoque cualitativo• Diseño de investigación no experimental.• Tipo de investigación transaccional o transversal• Propósito de la investigación: describir variables y

analizar la incidencia e interrelación en un momento dado.• Instrumentos: encuestas y herramienta estadística para la contrastación

de hipótesis propuestas.• Alcance: organizaciones peruanas residentes en la ciudad de Lima

FICHA DE TRABAJO DE LA INVESTIGACIÓN

V. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

Dimensiones Indicadores

Sistemático

1.- Es sistémico, reflexivo, hacedor de planes.

2.- Organiza y planifica con anticipación las actividades diarias.

3.- Realiza actividades aleatorias

4.- Presenta características reflexivas y duraderas

5.- Presenta características breves, variadas y orientadas a la acción del

momento.

6.- Promedio de tiempo de las actividades diarias que realiza

7.- Número de llamadas al dia que recibe.

8.- Número de veces que responden las llamadas y envía a-mails.

9.- Número de mails que recibe por día.

Delega funciones (Director

orquesta)

1.- Porcentaje de tiempo dedicado al planeamiento

2.- Porcentaje de tiempo dedicado a desempeñar funciones

3.- Delega funciones

Información esquematizada

1.- Cuenta con un sistema o servicio de información en su empresa.

2.- Nivel de importancia de: documentos, Llamadas telefónicas, e –mails,

Reuniones programadas, Reuniones imprevistas, Visitas de información.

3.- Porcentaje de información que recibe

4.- Porcentaje de información por email de utilidad.

5.- Formaliza vía un documento la información verbal.

6.- Considera importante los rumores o chismes como fuente de información.

Ciencia administrativa1.- Esta convencido que la administración es una ciencia.

Variable

Accióndel

TrabajoDirectivo

Para medir las variables es necesario la operacionalización de las mismas, descomponer cada variableen sus elementos que la componen, facilitando el proceso de medición y registro, para ello llevamoslas variables de un nivel abstracto a un plano operacional (Canales, Alvarado y Pineda( 2009, p.111)

Dimensiones Indicadores

Lo que se desea

obtener

1.- Sabe lo que esperan de su trabajo

2.- Cuenta con los materiales necesarios para el trabajo.

Lo que debe de dar

1.- Ofrece lo mejor de su trabajo

2.- Recibe reconocimiento/elogios por el trabajo bien hecho

3.- Percibe el interés por su persona.

4.- Recibe estímulo para trabajar

Pertinencia a la

organización

1. Percibe que sus opiniones cuentan en el trabajo.

2. Concuerda con la misión y propósito de la organización.

3. Está comprometido, conjuntamente con sus compañeros,

en la calidad del trabajo.

4. Tienen un mejor amigo en el trabajo

Crecimiento en la

organización

1. Comparte frecuentemente su progreso en la

organización.

2. Tiene oportunidades para aprender y crecer en la

organización.

Variable

FactoresDe

ÉxitoEnLas

organizaciones

Concluido el proceso de recolección de datos, pasamos a tabular los mismos e iniciar el proceso de contrastación de hipótesis.

Previo a la recolección de datos se validaron los cuestionarios

Para lograr los objetivos de la investigación recurrimos a dos instrumentos: de recolección de datos, los mismos que son:

1. Cuestionario de preguntas realizadas a directivos de empresas, tomadas del artículo: “Fantasías y realidades del trabajo directivo” de Henry Mintzbergrecientemente re-publicadas en el libro “Estrategia”, 2008. Cuestionario debidamente validado por expertos. Representa la PRIMERA VARIABLE: ACCION DEL TRABAJO DIRECTIVO

2. Cuestionario a ejecutivos (colaboradores) teniendo como base la Encuesta querealiza Gallup Inc. tomada del libro “Rompa todas las reglas” de Marcus Buckingham y Curt Kofman, 2009. Cuestionario Debidamente validada por expertos.Representa la SEGUNDA VARIABLE: FACTORES DE ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES.

Estos cuestionarios se toman en cada caso al público objetivo determinado, en funcióndel cálculo estadístico que determina la muestra necesaria en condiciones aceptables.

I.

HIPOTESIS PRINCIPAL

Las acciones del trabajo directivo que responden adecuadamente a la realidad social de las organizaciones influyen favorablemente en los factores de éxito de las organizaciones

peruanas en la década actual.

VI. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

DIMENSIONES DE LA VARIABLE: ACCIÓN DEL TRABAJO DIRECTIVOQUE IMPACTAN EN LOS FACTORES DE ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES

• TRABAJO SISTEMÁTIO• DELEGACIÓN DE FUNCIONES

• INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA• LA ADMINISTRACIÓN COMO CIENCIA

DIRECTIVO COLABORADOR

SISTEMÁTICOINFORMACIÓN ESQUEMATIZADADELEGA FUNCIONESCIENCIA ADMINISTRATIVA

LO QUE DESEA OBTENERPERTINENCIA A LA ORGANIZACIÓNLO QUE DEBE DE DARCRECIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN

ACCION DEL TRABAJO DIRECTIVO

FACTORES DE ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES

ANALISIS DE CORRELACIÓN DE VARIABLESY

CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

HIPOTESIS PRINCIPALLas acciones del trabajo directivo que responden adecuadamente a la realidad social de las organizaciones influyen favorablemente en los factores de éxito de las organizaciones peruanas en la década actual.

VII. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

Para la prueba de hipótesis fue necesario utilizar la prueba U de Mann-Whitney ya que los dos grupos, colaboradores y directivos, son independientes. La prueba U de Mann-Whitney es una prueba no paramétrica con la cual se identifican diferencias entre dos poblaciones basadas en el análisis de dos muestras independientes, cuyos datos han sido medidos al menos en una escala de nivel ordinal. Siegel (1975).

METODOLOGÍA:

1. Suposición inicial: la muestra es una muestra aleatoria simple.

2. Se utiliza la Estadística de prueba: U de Mann-Whitney

3. El nivel de significancia se expresa como: a = 001; n1 = 495; n2 = 384

4. Regla de decisión: a un nivel de significancia de 0.01. Rechazar la hipótesis nula (Ho) si la probabilidad asociada a Z; p < 0.01)

5. Calculo de la estadística de prueba: al desarrollar la fórmula a través del SPSS se obtieneel valor de Z

6. Decisión estadística

7. Conclusión

IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

H0 : El trabajo sistemático de los Directivos en las organizaciones peruanas no obtiene resultados favorables en base a los colaboradores.

H1 : El trabajo sistemático de los Directivos en las organizaciones peruanas obtiene resultados favorables en base a los colaboradores.

Contrastación de grado de sistematización del directivo vs. lo que desea obtener el colaborador

1 2 3 4 5Respuesta: Sistemático – lo que se desea obtener Total

Colaborador

Directivo

Total

1 13 65 188

117

384

0

174 366 221

117

495

1

161 301 33

879

0

U de Mann- Whitney

W de Wilcoxon

Sig. Asintótico (bilateral) = p

Z

CONCLUSION: dada que la probabilidad asociada a Z es p = 4,58E-097 < 0,01, se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que: el trabajo sistemático de los directivos en las organizaciones peruanas obtiene resultados favorables a los colaboradores

Funcionarios NRango promedio Suma de rangos

Sistemático –Lo que se

desea obtener

colaboradores

directivos

Total

384

495

879

633,04

290,25

243087,00

143673,00

20913,000

143673,000

- 20,907

4,58E-097

Sistemático –Lo que se

desea obtener

IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

1 2 3 4 5Respuesta: Información esquematizada -pertenencia Total

Colaborador

Directivo

Total

0 14 81 199

97

384

0

23 308 451

90

495

0

9 227 252

879

7

H0 : La información esquematizada que utilizan los Directivos no influye de manera favorable en el grado de pertenencia de los colaboradores en las organizaciones peruanas.

H1 : La información esquematizada que utilizan los Directivos influye de manera favorable en el grado de pertenencia de los colaboradores en las organizaciones en el Perú.

Contrastación de utilización de información sistematizada vs grado de pertenencia

Funcionarios NRango promedio Suma de rangos

Sistemático –Lo que se

desea obtener

colaboradores

directivos

Total

384

495

879

521,30

376,93

200178,50

186581,50

U de Mann- Whitney

W de Wilcoxon

Sig. Asintótico (bilateral) = p

Z

63821,500

186581,500

- 9,231

2,685E-020

InformaciónEsquematizada – pertenencia

CONCLUSION: dada que la probabilidad asociada a Z es p =2,685E-020 < 0,01, se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que: La información esquematizada que utilizan los directivos influye de manera favorable en el grado de pertenencia delos colaboradores

IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

1 2 3 4 5Respuesta: Delegación –dar lo mejor de si Total

Colaborador

Directivo

Total

3 37 114 169

74

384

48

147 343 264

61

495

51

110 229 95

879

13

Contrastación de delegación vs. el colaborador lo mejor de si

H0 : La delegación que realizan los Directivos no contribuye

favorablemente a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de sí a la organización.

H1 : La delegación que realizan los Directivos contribuye favorablemente a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de sí a la organización.

Funcionarios NRango promedio Suma de rangos

Sistemático –Lo que se

desea obtener

colaboradores

directivos

Total

384

495

879

552,34

352.85

212097,00

174663,00

U de Mann- Whitney

W de Wilcoxon

Sig. Asintótico (bilateral) = p

Z

CONCLUSION: dada que la probabilidad asociada a Z es p = 4,58E-097 < 0,01, se rechaza la hipótesis nula, concluyendo que: La delegación que realizan los directivoscontribuye favorablemente a que los colaboradores den lo mejor de si.

51903,000

174663,000

- 12,125

7,78E-034

Delegación –dar lo mejor

de si

H0 : Si la administración es una ciencia, la consecuencia es que los colaboradores en la organización no puedan crecer de manera previsible.

H1 : Si la administración es una ciencia, la consecuencia es que los colaboradores en la organización puedan crecer de manera previsible.

IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

1 2 3 4 5Respuesta: administración ciencia – crecer previsible Total

Colaborador

Directivo

Total

7 27 66 166

118

384

408

114 66 166

118

495

415

87 0 0

879

0

Contrastación de administración como ciencia y crecimiento previsible

Funcionarios NRango promedio Suma de rangos

Sistemático –Lo que se

desea obtener

colaboradores

directivos

Total

384

495

879

679,14

254,49

260788,50

125971,50

U de Mann- Whitney

W de Wilcoxon

Sig. Asintótico (bilateral) = p

Z

CONCLUSION: dada que la probabilidad asociada a Z es p = 4,58E-097 < 0,01, se rechaza la hipótesis nula, concluimos que: La administración es una ciencia, la consecuencia es que los colaboradorespueden crecer de una manera previsible

3211,500

125971,500

- 26.174

5,193E-151

Administración ciencia – crecer

previsible

Por lo expuesto queda demostrado que el

trabajo directivo, evidenciado en:

el ser sistemático , obtener información sistematizada, delegar

y tener a la administración como ciencia, determina que los

colaboradores tengan resultados favorables, aumenten el

grado de pertenencia, den lo mejor de si y el crecimiento sea

de manera previsible.

GENERA CRECIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN

TRABAJO DIRECTIVO

CIENCIA ADMINISTRATIVA

INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA

SISTEMÁTICO DELEGA FUNCIONES

IMPACTA EN EL TRABAJO DE LOS COLABIRADORES

ACLARALO QUE DESEA OBTENER

GENERAPERTINENCIA A LA ORGANIZACIÓN

ACLARALO QUE DEBE DE DAR

EFICIENCIA - COMPETITIVIDAD

VIII. CONCLUSIONES

1. Se ha establecido que el trabajo sistemático de los directivos en las organizaciones

peruanas obtiene resultados favorables en base a los colaboradores. Los directivos

deben de ser personas reflexivas que entiendan las dinámicas sociales

de las organizaciones basados en conocimientos de otras áreas del conocimiento que

complementen a los estudios de administración para acercar las teorías de la

organización a las teorías de lo organizado es decir a la vida organizacional real.

y no tatar de imponer modelos que luego son rechazados por su inoperancia e ineficiencia.

2. Los datos del estudio han permitido establecer que la información

esquematizada que utilizan los Directivos influye de manera favorable en el

grado de pertenencia de los colaboradores de las organizaciones peruanas, por

lo que debemos de poner expresa atención a ello.

3. Los resultados del estudio han permitido establecer la delegación que realizan los

directivos contribuye favorablemente a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de

sí a la organización, generando un sentido de pertenencia real y positivo. Se reafirma el

hecho que la confianza y la autonomía son motivadores muy potentes.

4. Se ha establecido que si la administración es una ciencia, la consecuencia es que los

colaboradores en la organización puedan crecer de manera previsible. Sin embargo es

necesario acotar que debe ser una ciencia amparada en los nuevos roles y capacidades

que demandan las situaciones actuales. La ciencia administrativa se debe de

complementar con ciencias sociales que estudian a las personas, eje del éxito

empresarial, desde la perspectiva psicológica, sociológica y antropológica.

5. En conclusión, se ha establecido que las acciones del trabajo directivo que responden

adecuadamente a la realidad social de las organizaciones influyen favorablemente en los

factores de éxito de las organizaciones peruanas. La labor directiva se vuelve crucial en el

afán de acercar a las organizaciones peruanas al nivel de excelencia que exige el mundo

globalizado que estamos viviendo actualmente.

IX. REFLEXIONES PARA EL FUTURO

1. Es necesario difundir de manera expresa el impacto que tiene la función directiva

en la competitividad de las organizaciones peruanas.

2. Es necesario evaluar el currículo de los postgrados relacionados a mejorar el

trabajo directivo, haciendo hincapié en los 4 ejes que mostramos generan impacto

positivo en la competitividad de los colaboradores y como consecuencia en

la organización.

3. Se deben de realizar estudios sobre cómo los cuatro ejes de actuación directiva

eficaz pueden decantar en conductas observables, cuya aplicación persistente

pueda generar valor en la actuación directiva.

GRACIAS POR SU ATENCION!!!

GRÁCIES PER LA SEVA ATENCIÓ!!!

Ricardo AlaniaNoviembre 2015