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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN
MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO PARA
DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO
DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO
METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
Proyecto de investigación previo a la obtención del título de tecnólogo en
Administración de Recursos Humanos personal
Autor: Jesica Elizabeth Pusdá Morales
Tutor: Camino Ángela
Quito, Enero 2017
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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL
TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
DECLARATORIA
Por medio de la presente certifico que la investigación es confidencialmente
original, que se ha procedido a realizar las citas correspondientes y se respetaron las
diligencias de los presentes autores que protege sus debidos derechos, del cual se
procede asumir la suma responsabilidad de los posibles resultados que se puedan dar
en los transcursos de los labores.
Jesica Elizabeth Pusdá Morales
CC: 1716827348
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Yo, Jesica Elizabeth Pusdá Morales portador de la cédula de ciudadanía signada con
el No. 1716827348 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de
Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor
confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente
a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a
otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato
para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales
correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar
la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en
los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar
la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico
Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para
la obtención de mi título profesional denominado” Tecnóloga en Administración de
Recursos Humanos ” facultando al Instituto para ejercer los derechos cedidos en
esta certificación y referidos en el artículo trascrito.
FIRMA ______________________________
NOMBRE ______________________________
CÈDULA ______________________________
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
CONTRATO DE CESIÓN
Yo, Jesica Elizabeth Pusdá Morales con cedula de identidad No 1716827348 de
conformidad con lo expuesto en el Art. 46 en la ley de Propiedad Intelectual, que
expone “la cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al cesionario el
derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al
propio autor. También confiere al cesionario el derecho de otorgar cesiones o
licencias a terceros y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de
obra sin perjuicio a los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva
, el cesionario está autorizado a explotar la obra a la forma establecida en el
contrato”; en conformidad con lo establecido en los cuerpos de leyes ya citado,
manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al
Instituto Tecnológico Superior Cordillera, en mi calidad de autor de trabajo de
titulación que lo he desarrollado para la obtención de mi título profesional, el cual
fue denominado: “ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN
MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR
EL MAL CLIMA LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS DITRITO
METROPOLITANO DE QUITO 2016-2016” facultando al Instituto Tecnológico
Superior Cordillera para ejercer los derechos cedidos, referidos en los artículos
transcritos.
_____________________
Jesica Elizabeth Pusdá Morales
C.I: 1716827348
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
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DE QUITO AÑO 2016
AGRADECIMIENTO
Estimada ingeniera quiero agradecerle nuevamente que dispusiera parte de su
tiempo para guiar en la elaboración del proyecto, y de igual forma que sus consejos
sirven de gran apoyo en el ámbito laboral.
Le agradezco por las informaciones que me proporciono la organización, que
estoy seguro que serán de gran utilidad en la elaboración de mi proyecto y en la
espera que el proyecto sea de gran acogida por parte de los miembros de la
organización de la empresa, como existe la posibilidad de contar con el apoyo del
director general de la junta parroquial con quien en las próximos meses se desarrolle
una entrevista de cuan es necesario la ejecución del manual de funciones en la
empresa.
Saludos cordiales
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
DEDICATORIA
Dedico esta tesis a mi hija, a mis padres y hermanos quienes fueron un gran
apoyo emocional durante el tiempo en el que se desarrollaba la tesis.
A mis maestros quienes nunca desistieron al enseñarme, aun sin importar cual fuese
los días necesarios, a ellos que continuaron depositando su esperanza en mí.
A los tutores quienes estudiaron la tesis y lo aprobaron.
A todos los que me apoyaron para escribir y concluir esta tesis.
Para ellos es esta dedicatoria de tesis, pues es a ellos a quienes se las debo por su
apoyo incondicional.
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EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA
EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
ÍNDICE GENERAL
DECLARATORIA ..................................................................................................................... i
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR .................................................. ii
CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD INTELECTUAL ..... ¡Error!
Marcador no definido.
AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. iv
DEDICATORIA ........................................................................................................................ v
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................... 4
ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................................... 5
RESUMEN EJECUTIVO .......................................................................................................... 6
ABSTRACT ............................................................................................................................... 7
CAPÍTULO 1 ............................................................................................................................. 1
ANTECEDENTES .................................................................................................................... 1
1.01 CONTEXTO ............................................................................................................... 1
1.01.01 MACRO ............................................................................................................... 1
1.01.02 MESO .................................................................................................................. 1
1.01.03 MICRO ................................................................................................................ 2
1.02 JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 3
1.03 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)..................................... 5
1.03.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ T ............................................................................... 6
CAPITULO II ............................................................................................................................ 9
2.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS .................................................................................. 9
2.02.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE INVOLUCRADOS. .......................................... 12
CAPÍTULO III ......................................................................................................................... 15
PROBLEMAS Y OBJETIVOS ............................................................................................... 15
3.01 ÁRBOL DE PROBLEMAS ......................................................................................... 15
3.01.01 ANÁLISIS DEL ÁRBOL DE PROBLEMAS ........................................................ 16
3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS ............................................................................................ 17
3.02.01 ANÁLISIS DEL ÁRBOL DE OBJETIVOS ........................................................... 18
4.01.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS .................. 20
4.02.01 ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE OBJETIVOS ...... 23
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4.03 ANÁLISIS DEL DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ..................................................... 26
4.04.01 ANALISIS MATRIZ MARCO LÓGICO .............................................................. 31
CAPÍTULO 5 ........................................................................................................................... 33
PROPUESTA ........................................................................................................................... 33
5.01 ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA .................................................................. 33
5.02 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA ................................................................... 34
5.03OBJETIVOGENERAL ................................................................................................. 35
5.04 ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO ....................................................................... 35
5.04.01 ¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN? ....................................................................... 35
5.04.02 ¿PARA QUÉ SIRVE LA CAPACITACIÓN LABORAL? ................................ 35
5.04.03 PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN ............ ¡Error! Marcador no definido.
5.04.04 QUE ES LA MOTIVACIÓN .............................................................................. 36
5.04.05 COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA ....................... 37
5.04.06 TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL ............................................................. 37
5.04.07 QUE ES EL CLIMA LABORAL ........................................................................ 38
5.05 RELACIÓN DE CONTENIDOS ................................................................................. 38
5.06 METODOLOGÍA UTILIZADA .................................................................................. 40
5.07 ENCUESTA ................................................................................................................. 42
5.07.01 ¿QUE ES LA ENCUESTA?................................................................................ 42
5.07.02 IMPORTANCIA DE LA ENCUESTA ............................................................... 42
5.07.03 MODELO DE LA ENCUESTA .......................................................................... 42
ENCUESTA ......................................................................................................................... 42
5.07.04 ANÁLISIS DE LA ENCUESTA ................................................................................ 45
1.- INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 57
2. MISIÓN ............................................................................................................................... 57
3. VISIÓN ................................................................................................................................ 57
4.- VALORES .......................................................................................................................... 58
5.- OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................... 59
6.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................. 59
7.-BASE LEGAL ..................................................................................................................... 59
8.- EL ALCANCE ................................................................................................................... 60
9.- POLÍTICAS ........................................................................................................................ 61
10.- ORGANIGRAMA ............................................................................................................ 62
11.- DESARROLLO ................................................................................................................ 63
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11.01 ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL? ........................................................................... 63
11.02 ¿QUÉ ES UN INCENTIVO? ..................................................................................... 64
11.03 ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE INCENTIVAR A TUS EMPLEADOS EN EL
ENTORNO LABORAL? ..................................................................................................... 64
11.04 TIPOS DE INCENTIVOS ......................................................................................... 65
11.04.01MONETARIOS .................................................................................................. 65
11.04.02 NO MONETARIOS .......................................................................................... 65
TIPOS DE INCENTIVOS NO MONETARIOS ................................................................. 65
11.05.01 CARACTERÍSTICAS DE UNA PERSONA ASERTIVA ............................... 66
11.05.02 TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA ............................................ 67
12.- PLAN DE CAPACITACIÓN ........................................................................................... 69
12.01 PROGRAMA A DESARROLLAR PARA LAS CAPACITACIONES A CORTO
PLAZO ................................................................................................................................. 69
13.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL ..................................................... 73
14.- GLOSARIO ...................................................................................................................... 75
15.- FUENTES DE INFORMACIÓN ..................................................................................... 78
CAPÍTULO 6 ........................................................................................................................... 82
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................................ 82
6.01 RECURSOS ................................................................................................................. 82
6.01.01 RECURSOS HUMANOS ................................................................................... 82
6.01.02 RECURSOS TECNOLÓGICOS ......................................................................... 82
6.01.03 INFRAESTRUCTURA ....................................................................................... 82
6.01.04 MATERIAL DE APOYO ................................................................................... 83
6.02 PRESUPUESTO ....................................................................................................... 83
6.03 CRONOGRAMA ......................................................................................................... 85
CAPÍTULO 7 ........................................................................................................................... 87
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 87
7.01 CONCLUSIONES ....................................................................................................... 87
7.02 RECOMENDACIONES .............................................................................................. 88
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 89
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Matriz "T" ..................................................................................................................... 5
Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados ............................................................................ 10
Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas.............................................................................. 19
Tabla 4 Matríz de Análisis del Impacto de los Objetivos ........................................................ 22
Tabla 5 Matriz Marco Lógico .................................................................................................. 28
Tabla 6 Pregunta 1 ................................................................................................................... 45
Tabla 7 Pregunta 2 ................................................................................................................... 46
Tabla 8 Pregunta 3 ................................................................................................................... 47
Tabla 9 Pregunta 4 ................................................................................................................... 48
Tabla 10 Pregunta 5 ................................................................................................................. 49
Tabla 11 Pregunta 6 ................................................................................................................. 50
Tabla 12 Pregunta 7 ................................................................................................................. 51
Tabla 13 Pregunta 8 ................................................................................................................. 52
Tabla 14 Pregunta 9 ................................................................................................................. 52
Tabla 15 Pregunta 10 ............................................................................................................... 54
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Mapeo de Involucrados ............................................................................................... 9
Figura 2 Árbol de Problemas ................................................................................................... 15
Fgura 3 Árbol de Objetivos...................................................................................................... 17
Figura 4 Diagrama de Estrategias ............................................................................................ 25
Figura 5 Pregunta 1 .................................................................................................................. 45
Figura 6 Pregunta 2 ................................................................................................................. 46
Figura 7 Pregunta 3 .................................................................................................................. 47
Figura 8 Pregunta 4 .................................................................................................................. 48
Figura 9 Pregunta 5 .................................................................................................................. 49
Figura 10 Pregunta 6 ................................................................................................................ 50
Figura 11 Pregunta 7 ................................................................................................................ 51
Figura 12 Pregunta 8 ................................................................................................................ 52
Figura 13 Pregunta 9 ................................................................................................................ 53
Figura 14 Pregunta 10 .............................................................................................................. 54
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RESUMEN EJECUTIVO
La Empresa Adecco que se encuentra ubicado en el sector Diego de Almagro y
Alpallanas con 50 colaboradores; el departamento de ventas se dedica a la venta y
configuración de equipos tecnológicos en el cual ha incurrido en varios problemas que
interviene en la empresa, uno de los métodos más adecuados es la vinculación de charlas que
tuvo como punto de partida en el aprendizaje, logrando una participación de los empleados en
identificar de cuál es la razón de que la organización no tiene un mejor desarrollo en el área,
con el debido proceso del plan de capacitación se pretende mejorar el clima laboral entre
todos los colaboradores con el objetivo de disminuir el mal clima laboral generando una
comunicación asertiva orientado a un excelente servicio.
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ABSTRACT
The Adecco Company that is located in the sector of Diego de Almagro and Alpallanas
with 50 employees; The sales department is dedicated to the sale and configuration of
technological equipment in which it has incurred several problems that intervene in the
company, one of the most appropriate methods is the linking of talks that had as a starting
point in learning, achieving A participation of the employees in identifying what is the reason
that the organization does not have a better development in the area, with the due process
of the training plan is intended to improve the working climate among all the collaborators
with the objective of diminishing the evil Work climate generating an assertive
communication oriented to an excellent service
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CAPÍTULO 1
ANTECEDENTES
1.01 Contexto
1.01.01 Macro
“La motivación es clave no sólo para aumentar la productividad de los trabajadores, sino que
también contar en la compañía con trabajadores más felices y optimistas al aumentar el grado de
satisfacción laboral, aumentará también la competitividad y productividad de la empresa, porque
incrementará la calidad en el trabajo”. (Carrie, 2012)
En Latinoamérica hoy en día la motivación es un factor fundamental para los
trabajadores, porque de esta manera aumentan el desempeño en sus actividades con un alto
rendimiento; el objetivo es que los colaboradores disfruten su trabajo desempeñándose de
una mejor manera en el área que se encuentran para alcanzar determinadas metas.
1.01.02 Meso
“En el Ecuador, en el ámbito laboral, la motivación no se trata de los niveles de salario que
perciben los empleados, sino que estos se basan en un conjunto de variables entre ellas el factor
monetario, pero además, el clima laboral, los niveles de incentivos y las capacidades y conductas de
los equipos de trabajo, entre otros”. (Acosta, 2009)
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EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA
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Tener en una empresa a los colaboradores motivados es una de las claves para
mantener el interés constante y un nivel de compromiso elevado, para recompensar el buen
trabajo, las habilidades, la dedicación entre otras cualidades tenemos incentivos que
motivaran de una mejor manera a los empleados como días libres, horarios más flexibles,
formación académica, viajes cada una de estas opciones les permite pasar más tiempo en
familia o salir de sus actividades cotidianas.
1.01.03 Micro
En la ciudad de Quito la empresa Adecco Ecuador, con más de 50 años de experiencia
y líder en el ámbito de gestión del talento humano, con presencia en más de 75 países y
presta servicios a 150,000 empresas clientes a nivel mundial. Adecco Ecuador opera a nivel
nacional desde sus sucursales en Quito, Guayaquil y Cuenca, por tal motivo se considera
como uno de los principales empleadores del mundo.
Se va elaborar un plan de capacitación motivacional para mejorar factores negativos
que hay dentro del grupo de trabajo dentro de estos tenemos desinterés por parte de los
lideres al momento de ascensos de cargos, conflictos, chismes y desorden en las funciones
perjudicando así el departamento de ventas; para mejorar este clima vamos a crear incentivos
monetarios, festejos de cumpleaños y evaluaciones para asensos.
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EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA
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1.02 Justificación
Con este plan de capacitación motivacional se va a disminuir el mal clima laboral que
se observa dentro del departamento de ventas las causas principales son los problemas de
comunicación en el equipos de trabajo, estos conllevan a chismes y mal entendidos que
causan enojo hacia los demás, muchas veces los trabajadores dejan todo a última hora
ocasionado retraso en la entrega y problemas con el equipo.
Un ambiente negativo también se da por un mal estilo de liderazgo, mal manejo de
reconocimiento es decir no hay equidad y justicia desmotivando así al personal, el trabajo se
vuelve rutinario y este implica desinterés por los mismos.
Con este proyecto se va a crear actitudes positivas, conductas constructivas , ideas
innovadoras que beneficien al personal, la comunicación va permitir que desde los líderes
sean escuchados las necesidades de cada uno y así mejorar es decir tomar en cuenta las
opiniones de nuestros colaboradores fomentando ante todo el respeto ; se tener una variedad
de incentivos entre estos tenemos viajes, tiempo libre, regalos, monetario estos motivaran a
los trabajadores tanto en lo personal como en grupo, ellos deben cumplir un buen desempeño
en las actividades que realicen .
Los incentivos dentro de un departamento levantan el ánimo a los colaboradores. Incrementa
la productividad y muchas veces los trabajadores atraen otros talentos que tienen guardados.
Este proyecto está dentro del objetivo N°. 9 “Garantizar el trabajo digno en todas sus
formas del Plan nacional del Buen Vivir 2013-2017 literal e, satisfacción en el trabajo y
conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal, este literal habla sobre como un
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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN
EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA
EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
colaborador se siente satisfecho con su trabajo garantizando así un buen desempeño dentro de
él.”
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5
1.03 Definición del Problema Central (Matriz T)
Tabla 1 Matriz "T"
SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA
Conflictos y desorganización entre el personal
Deficiente clima laboral en
el departamento de ventas
por la carencia de un plan
de capacitación
Mejorar el clima laboral en el departamento
de ventas
FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS
Capacitación motivacional a los trabajadores 2 5 4 1
Desinterés en el cumplimiento de
actividades
Buen trato laboral dentro del puesto de trabajo 1 4 5 2
Incumplimiento de actividades por parte de
los colaboradores
Expectativas de ascenso en el puesto de trabajo 1 4 4 1 Desinterés por parte de los lideres
Incentivos para los empleados 2 5 5 2
Escaso conocimiento en los diferentes tipos
de incentivos
FUENTE: Adecco Business
ELABORADO POR: Jesica Pusdá
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
1.03.01 Análisis de la Matriz T
El análisis de la Matriz T, situación actual de la empresa Adecco Business es el
mal clima laboral en el departamento de ventas que lleva a una situación empeorada
que son los conflictos y la desorganización entre el personal, con el proyecto se
pretende dar una situación mejorada.
Para el mejoramiento de la empresa Adecco Business existen fuerzas
impulsadoras que no van a permitir que se dé una situación empeorada, detallándose:
La primera fuerza impulsadora es la capacitación motivacional a los trabajadores que
tiene una intensidad de 2 (media baja) en la actualidad en el departamento de ventas
no hay capacitaciones que motiven a los trabajadores, pero aplicando una estrategia
generara un potencial de 5 (alto) el objetivo será que todos se encuentren
capacitados. La fuerza bloqueadora es el desinterés en el cumplimiento de las
actividades donde la intensidad seria 4 (alto) los colaboradores no cumplen su
trabajo por la desorganización dentro del departamento, con esto se daría un
potencial de cambio de resultados de 1 (bajo) mejorando el mecanismo de trabajo
dentro del área.
La segunda fuerza impulsadora es el buen trato laboral dentro del puesto de
trabajo que tiene como intensidad 1 (baja) muchas veces a los líderes les cuesta
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
mucho tratar bien a su personal pero aplicando la estrategia vamos a general un
potencial de 4 (medio alto) el objetivo que es haya un buen trato laboral. La fuerza
bloqueadora es el incumplimiento de actividades por parte de los colaboradores
dándole una intensidad dándole una intensidad de 5 (alta) los trabajadores no saben
que cuales son las funciones que desempeñan con esto de daría un potencial de
cambio de 2 (media baja) lo que quiere decir que vamos a tener una charla sobre que
realiza cada uno de los colaboradores.
La tercera fuerza impulsadora son las expectativas de ascenso en el puesto de
trabajo que tiene como intensidad 1(baja) los lideres no saben cómo manejar los
ascensos de una buena manera, se aplicara una estrategia que va a general un
potencial de 4(medio alto) el objetivo es que todos los colaboradores participen en
las pruebas de ascensos y sea elegido el que mejor se destaque. La fuerza
bloqueadora es el desinterés por parte de los lideres dándole una intensidad 4 (media
alta) los jefes no realizan las pruebas pertinentes para los diferentes tipos de puestos
con esto se daría un potencia de cambio 1 (bajo) lo que quiere decir que se realizaran
diferentes tipos de evaluaciones para los próximos ascensos.
La cuarta fuerza impulsadora son los incentivos para los trabajadores que
tiene como intensidad 2 (media baja) no hay incentivos dentro del área, se aplicara
una estrategia para generar un potencial de 5 (alto) el objetivo es que la empresa
trabaje en conjunto con los líderes para crear incentivos dentro del departamento. La
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
fuerza bloqueadora es el escaso conocimiento de los diferentes tipos de incentivos
dándole una intensidad de 5 (alto) las personas de la empresa con conocen sobre
dichos incentivos se daría un potencial de 2 (medio bajo) que quiere decir que se
capacitara al personal sobre los tipos de incentivos.
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9
CAPITULO II
2.01 Mapeo de Involucrados
FUENTE: Empresa Adecco
ELABORADO POR: Jesica Pusdá
Deficiente clima laboral
en el departamento de
ventas por la carencia de
un plan de capacitación
Empleados
Empresa Sociedad
Estado
Departamento
de Ventas
Ministerio de
Relaciones Laborales
Familias
Figura 1 Mapeo de Involucrados
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10
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados
Tabla 2 Matriz de Análisis de Involucrados
Factores
Involucrados
Interés sobre el Problema
Central
Problemas Percibidos Recursos, Mandatos,
Capacidad
Interés sobre el
Proyecto
Conflictos Potenciales
Estado
Fomentar el plan
motivacional para la
mejora continua del área de
trabajo
Reducida productividad y
no se cumple con el plan
de ventas
Código de trabajo capítulo
IV
Art. 42 derechos,
obligaciones tanto del
trabajador como del
empleador.
Capacitaciones
mensuales sobre el buen
trato laboral a los
colaboradores
Baja productividad en el área.
Empresa Adecco Minimizar el desinterés en
el cumplimiento de
actividades
Escaso conocimiento de
los derechos y
obligaciones de cada
colaborador
Reglamento interno de
Adecco
Derechos de los empleados
Art. 37 Todos los
empleados que presentan
servicios gozaran de los
derechos.
Literal D, Tomar parte de
los programas de
capacitación.
Utilizar recursos
tecnológicos.
Crecimiento y desarrollo
laboral , personal los
trabajadores deben
cumplir con el perfil del
cargo a desempeñar
Escaso compromiso por parte
de la empresa en la mejora de
contratación de personal.
Empleados Disminuir el desgane que
hay por parte de los jefes
en temas de asensos
Incumplimiento de las
actividades asignadas por
parte del área.
Reglamento interno de
Adecco
Derechos de los empleados
Art. 37 Todos los
empleados que presentan
servicios gozaran de los
derechos.
Literal C, Ser promovido o
Capacitaciones
mensuales sobre las
funciones a desempeñar
de cada colaborador para
mejorar sus
conocimientos y
habilidades.
Desconocimiento de derechos
sobre los asensos y mejora
laboral
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11
ascendido cuando
desempeñe con eficiencia,
profesionalismo y a
criterio de la compañía
cumpla con los requisitos.
Sociedad Dar charlas motivadoras
dentro de grupos de trabajo
fomentando los diferentes
tipos de incentivos
Desinterés por parte de las
familias en conocer este
tipo de charlas
Constitución del Ecuador
capítulo 9
Responsabilidades
Art. 83 son deberes y
responsabilidades de los
ecuatorianos.
Literal 9 , practicar la
justicia y la solidaridad en
el ejercicio de sus derechos
y en el disfrute de bienes y
servicios.
Motivar a las personas a
dar todo para mejorar el
lugar de trabajo con
responsabilidad
Desconocimiento de los
colaboradores y
despreocupación por parte de
los jefes
FUENTE: Empresa Adecco
ELABORADO POR: Jesica Pusdá
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DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados.
El estado muestra un interés sobre el problema central al fomentar un plan
motivacional para la mejora continua del área de trabajo por el mal ambiente laboral
que hay, el problema percibido es la reducida productividad y el no cumplimiento
de ventas que se ocasiona dentro de departamento. Los recursos, mandatos y
capacidades que regulan al estado es código de trabajo capitulo IV artículo 42 que
habla de los derechos, obligaciones tanto del trabajador como del empleador por lo
cual contar con un trabajo digno que mejore la calidad de vida del empleado y su
familia, el interés sobre el proyecto es generar capacitaciones mensuales sobre el
buen trato laboral a los colaboradores de la empresa Adecco para reducir la baja
productividad en el área ya que es un conflicto potencial.
La empresa Adecco muestra un interés sobre el problema central minimizar
el desinterés en el cumplimiento de actividades los colaboradores no les importa las
actividades que deben realizar durante el día laboral , el problema percibido que
muestran los colaboradores es el escaso conocimiento de derechos y obligaciones de
cada uno lo que les lleva a el desinterés de su realización , en el reglamento interno
de la empresa Adecco se habla sobre los derechos de los empleados en el artículo 37
que dice que todos los colaboradores que presenten servicios gozan de los derechos,
en el literal D dice que se debe tomar parte delos programas de capacitación para la
mejora continua donde se utilizara los recursos tecnológicos , el interés sobre el
problema es el crecimiento y desarrollo laboral delos trabajadores deben cumplir con
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
el perfil de cargo a desempeñar , el conflicto potencial es el escaso compromiso por
parte de la empresa en la mejora de la contratación de personal.
Los empleados de la empresa Adecco muestra un interés sobre el problema
que es disminuir el desgane que hay por parte de los jefes en temas de ascenso ya
que ellos no muestran interés y no realizan pruebas pertinentes , el problema
percibido que es el incumplimiento de las actividades asignadas en el reglamento
interno de Adecco habla sobre los derechos en el artículo 37 literal c que dice todos
los empleados que presentan servicios gozaran de los derechos , ser promovidos o
ascendido cuando desempeñe con eficiencia, profesionalismo y a criterio de la
compañía cumpla con los requisitos, el interés sobre el problema es capacitar y
reforzar mensual sobre las funciones a desempeñar de cada colaborador para mejorar
sus conocimientos y habilidades dando un clima laboral positivo dentro del
departamento, el desconocimiento de derechos sobre los asensos y mejora laboral es
un conflicto potencial.
La sociedad tiene un interés sobre el problema central, dar charlas
motivadoras dentro del grupo de trabajo fomentando los diferentes tipos de
incentivos para mejorar la productividad en el departamento de ventas en la
constitución del Ecuador capítulo 9, artículo 83 literal 9 son deberes y
responsabilidades de los ecuatorianos practicar la justicia y solidaridad en el
ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus bienes, el interés sobre el
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
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DE QUITO AÑO 2016
problema es motivar a las personas a dar todo su esfuerzo para mejorar el lugar de
trabajo con responsabilidad, el conflicto potencial es el desconocimiento de los
colaboradores y despreocupación por los jefes en saber más sobre los tipos de
incentivos que ayudaran a mejorar el mal clima laboral.
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
CAPÍTULO III
PROBLEMAS Y OBJETIVOS
3.01 Árbol de Problemas
Figura 2 Árbol de Problemas
FUENTE: Empresa Adecco
ELABORADO POR: Jesica Pusdá
Inadecuado Clima Laboral en el
departamento de ventas de la
Empresa Adecco
Desinterés en la
realización de
funciones
Conflictos y desorganización
entre el personal
Baja productividad en
el departamento de
ventas
Ausencia de
conocimiento en el
trabajo asignado
Incumplimiento de
actividades
Problemas de
comunicación asertiva
E
F
E
C
T
O
S
C
A
U
S
A
S
PROBLEMA
CENTRAL
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DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas
Determinado el problema central se observa que hay un inadecuado clima laboral
en el departamento de ventas en la empresa Adecco que presenta las siguientes
causas, como primer punto se observa una ausencia de conocimiento en el trabajo
asignado, provocando un incumplimiento de actividades que se dan por los
problemas de comunicación asertiva; debido a que no contamos con un plan de
capacitación motivacional tenemos los siguientes efectos, desinterés en la realización
de funciones, conflictos y desorganización entre el personal dando así una baja
productividad en el departamento de ventas.
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
3.02 Árbol de Objetivos
Fgura 3 Árbol de Objetivos
FUENTE: Empresa Adecco
ELABORADO POR: Jesica Pusdá
Elaborar un plan de capacitación
motivacional mejorando el clima laboral
Personal comprometido
en la realización de
actividades
Personal motivado
Alta productividad en el
departamento de ventas
Mejorar las expectativas
de ascenso en el área de
trabajo
Fomentar un buen trato
laboral dentro del puesto
de trabajo
Crear medios de
comunicación asertiva
F
I
N
E
S
M
E
D
I
O
S
OBJETIVO
GENERAL
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DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
3.02.01 Análisis del árbol de objetivos
Determinado el objetivo general que es elaborar un plan de capacitación
motivacional mejorando el clima laboral presenta los siguientes medios, mejorar las
expectativas de ascenso en el área de trabajo, fomentando un buen trato laboral
dentro del puesto de trabajo para crear medios de comunicación asertiva; y esto va a
generar los siguientes fines, personal comprometido en la realización de actividades,
manteniendo al personal motivado dando así una alta productividad en el
departamento de ventas.
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Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas
FUENTE: Adecco Business
ELABORADO POR: Jesica Pusdá
OBJETIVO
IMPACTO
SOBRE EL
PROPÓSITO
FACTIBILID
AD
TÉCNICA
FACTIBILIDAD
FINACIERA
FACTIVILIDAD
SOCIAL
FACTIVILIDAD
POLÍTICA
TOTAL
CATEGORIA
Crear técnicas de
comunicación asertiva
5
4
5
5
4
23
ALTA
Mejorar las
expectativas de
ascenso en el área de
trabajo
5
4
5
5
5
24
ALTA
Fomentar un buen
trato laboral dentro del
puesto de trabajo
5
4
5
5
5
24
ALTA
Elaborar de un plan de
capacitación
motivacional para
mejorar el clima
laboral
5
4
5
5
5
24
ALTA
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DE QUITO AÑO 2016
4.01.01 Análisis de la Matriz de análisis de Alternativas
En el siguiente análisis se presenta los objetivos principales que ayudaran a la
realización del proyecto
El primer objetivo es crear técnicas de comunicación asertiva el mismo que
tendría un nivel (5) alto sobre el impacto del propósito porque se expresara lo que se
piensa, se siente y esto es fundamental para enriquecer y mejorar las relaciones con
los demás, de esta manera se tendrá una factibilidad técnica de (4) medio alto se
realizara trabajos en grupos para mejorar la comunicación en el área, en la
factibilidad financiera se dará un parámetro de (5) alto porque la empresa cuenta con
los recursos económicos, la factibilidad social tiene un rango de (5) ya que esto
beneficiará a los trabajadores creando armonía en el departamento y en la
factibilidad política se obtiene una categoría (4) medio alto ya que muchas veces la
actitud de los trabajadores frente a cada situación no es la mejor.
El segundo objetivo es mejorar las expectativas de ascenso en las áreas de trabajo
dando un rango de (5) alto sobre el impacto del propósito porque las actitud del
personal siempre debe ser la más predispuesta cumpliendo con las metas asignadas
dentro el área, en la factibilidad técnica se obtiene un nivel (4) porque los
colaboradores no se sienten a gusto como es el mecanismo de ascenso, para ello se
deben hacer pruebas pertinentes, en la factibilidad financiera se cuenta con un nivel
alto (5) ya que se cuenta con los recursos necesarios para la ejecución de la
propuesta, en la factibilidad social se dará un rango alto (5) que beneficiara al
trabajador sintiéndose cómodo en el puesto o lugar de trabajo la factibilidad política
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DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
se hablara de los derechos y obligaciones que tienen cada uno de los colaboradores
dando un rango de (5) alto.
El tercer objetivo es fomentar un buen trato laboral dentro del puesto de trabajo el
impacto sobre el propósito se va a obtener una categoría (5) alto se empleara
capacitaciones para mejorar el trato al personal en factibilidad técnica (4) medio
alto se inicia un técnica de inducción para que todos los colaboradores estén al
mismo nivel de conocimientos factibilidad financiera se va a tener un nivel (5) alto
porque la empresa cuenta con los recursos económicos en la factibilidad social hay
un nivel (5) alto protegiendo el bienestar de los trabajadores en la factibilidad
política hay un nivel (5) alto porque se hará cumplir los derechos y obligaciones de
cada trabajador .
El cuarto objetivo es la elaboración de un plan de capacitación motivacional para
mejorar el clima laboral el impacto sobre el propósito se va a dar una importancia
(5) alto porque se implementara estrategias que motiven al personal en la factibilidad
técnica se dará un nivel (4) medio alto ya que se inicia con procesos para mejorar el
ambiente del departamento en factibilidad financiera se va a tener un nivel (5) alto
contando con los recursos económicos y necesarios por parte de la empresa Adecco
para la ejecución de la capacitación, la factibilidad social se va a tener un nivel (5)
alto garantizando el bienestar a los colaboradores y sus familias en la factibilidad
política hay un nivel (5) alto porque se cumplirá con los requisitos y obligaciones.
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22
Tabla 4 MATRÍZ DE ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LOS OBJETIVOS
OBJETIVO FACTIVILIDAD
DE LOGRARSE
IMPACTO
GÉNERO
IMPACTO
AMBIENTAL
RELEVACIA SOSTENIBILIDAD TOTAL CATEGORIA
Crear técnicas de
comunicación
asertiva
Mejorar la
comunicación entre
los colaboradores de
una forma
respetuosa. (4)
Reducir el estrés
entre compañeros.
(4)
Controlar los
impulsos o rabia.
(4)
Expresar de forma
directa las
necesidades y
opiniones sin
castigar a nadie (4)
Realizar pactos de
dialogo y razonamiento
para relacionarse de una
mejor manera con los
demás. (5)
21
MEDIA ALTA
Mejorar las
expectativas de
ascenso en el área de
trabajo
Seleccionar el
personal con una
base de experiencia
en las funciones a
desempeñar. (5)
Establecer
confianza entre
líderes y
compañeros del
departamento. (4)
Velar por las
necesidades de los
colaboradores. (4)
Establecer
expectativas y
metas claras. (5)
Motivar al personal
ayudando a identificar y
superar sus debilidades.
(4)
22
MEDIA ALTA
Fomentar un buen
trato laboral dentro
del puesto de trabajo
Aplicar una buena
comunicación entre
líderes y compañeros
(4)
Equidad e
igualdad entre
todos los
trabajadores. (5)
Mejorar el
entorno laboral y
satisfacer las
necesidades de los
colaboradores. (4)
Crear
colaboradores con
un potencial al
máximo. (4)
Realizar capacitaciones
constantes para mejorar
las falencias en la
realización de
Actividades. (5)
22
MEDIA ALTA
Elaborar de un plan
de capacitación
motivacional para
mejorar el clima
laboral
Otorgar un clima
adecuado para que el
personal se
desempeñe
favorablemente. (5)
Tolerancia entre
compañeros. (4)
Actitud positiva
en el puesto de
trabajo y con sus
compañeros. (5)
Motivar a los
empleados para la
mejora continua y
cumplimiento de
sus metas. (5)
Organizar actividades y
premiar al empleado del
mes. (4)
23
ALTA
TOTAL 88 MEDIA ALTA
FUENTE: Adecco Business
ELABORADO POR: Jesica Pusdá
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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN
EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA
EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
4.02.01 Análisis de la matriz de análisis de impacto de objetivos
La matriz de análisis de impacto de objetivos consta de cuadro, el primer objetivo es
crear técnicas de comunicación asertiva la factibilidad de que se logre es mejorar la
comunicación entre los colaboradores de una forma respetuosa por eso se le dará un
parámetro de 4 que significa medio alto, en lo que se refiere al impacto de género se obtiene
un parámetro de 4 medio alto porque se reducirá el estrés entre compañeros , en el impacto
ambiental se dialogara acerca de cómo controlar los impulsos y el enojo dando un parámetro
de 4 medio alto, teniendo como relevancia expresar de forma directa las necesidades y
opiniones sin castigar a nadie del grupo dando un parámetro de 5 medio alto porque aquí se
observara que de los errores se aprende he ahí la sostenibilidad al realizar pactos de dialogo y
razonamiento para relacionarse de una mejor manera con los demás dando un parámetro de 5
alto, sumando da 21 que significa medio alto y la factibilidad a lograrse es positiva.
El segundo objetivo es mejorar las expectativas de ascenso en el área de trabajo la
factibilidad a que se logre es de 5 alto porque se va a seleccionar al personal con una base de
experiencias en las funciones a desempeñar, el impacto de género va ser establecer confianza
entre los líderes y compañeros del departamento dando un rango de 4 medio alto ya que
muchas veces no hay una pre disposición por parte de algún participante, teniendo un
impacto ambiental de 4 medio alto porque ahí la necesidad de velar por los colaboradores
dando así una relevancia de establecer expectativas y metas claras para la mejora continua
dando un parámetro de 5 alto, en la sostenibilidad se va a motivar al personal ayudándole a
identificar y superar sus debilidades obteniendo un nivel de 4 medio alto, sumando va a dar
22 medio alto que significa que la factibilidad es positiva.
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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN
EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA
EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
En el tercer objetivo es fomentar un buen trato laboral dentro del puesto de trabajo
como factibilidad a lograrse se aplicara una buena comunicación entre líderes y compañeros
dando así un rango de 4 medio alto, en el impacto de género debe haber una equidad e
igualdad entre todos los trabajadores dando un nivel de 5 alto, en cuanto al impacto ambiental
se va a mejorar el entorno laborar satisfaciendo las necesidades de los colaboradores de la
empresa Adecco dando un parámetro de 4 medio alto, la relevancia va a permitir crear
colaboradores con un potencial máximo dando un rango de 4 medio alto he ahí la
sostenibilidad va a permitir realizar capacitaciones constantes para mejorar las falencias en la
realización de actividades que se presenten dando un parámetro de 5 alto que permitirá que
mejoren los reportes sin necesidad de acudir a sanciones, la suma que da es de 22 medio alto
que significa que la factibilidad es positiva.
El cuarto objetivo la elaboración de un plan de capacitación motivacional para
mejorar el clima laboral como factibilidad a lograrse se otorga un clima adecuado para que el
personal se desempeñe favorablemente dando un rango de 5 alto, en el impacto de género se
dialoga sobre la tolerancia y respeto que hay entre todos los compañeros dando un nivel de 4
medio alto en el impacto de ambiental se observa la actitud positiva que debe haber en el
puesto de trabajo y con sus compañeros dando un parámetro de 5 alto, el motivar a los
empleados para la mejora continua y cumplimiento de sus metas es la relevancia que se dará
un nivel de 5 alto, la sostenibilidad va a dar el enfoque para mejorar el clima, se debe
organizar actividades y premiar al empleados del mes dando un rango de 4 medio alto,
sumando da 23 alto y significa que la factibilidad es positivo.
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Elaborar un plan de capacitación motivacional enfocado al
trabajo en equipo para disminuir el mal clima laboral en el
departamento de ventas
Talleres de buen
comportamiento y valores
Generar actividades grupales
que impliquen trabajo en
equipo
Motivar a los colaboradores
con incentivos
Reforzar a los trabajadores a
medida que se acerque al
comportamiento deseado.
Realizar reuniones líderes y
promotores buscando acuerdos
de negociación evitando
posturas extremas de que
alguien solo gane o pierda.
Realizar capacitaciones sobre
derechos y obligaciones
Motivar a los colaboradores
con incentivos o elogios
Mejorar las expectativas de ascenso
en el área de trabajo
Fomentar un buen trato laboral dentro
del puesto de trabajo
Crear técnicas de comunicación
asertiva
Alta productividad
Figura 4 Diagrama de Estrategias
Fuente: Adecco Business
Elaborado por: Jesica Pusdà
4.3 Diagrama de Estrategias
PROPÒSITO
FINALIDAD
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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN MOTIVACIONAL ENFOCADO AL
TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
4.03 Análisis del Diagrama de Estrategias
El análisis de diagrama de estrategias tiene como finalidad disminuir el mal
clima laboral en el departamento de ventas afectando a los colaboradores, como
objetivo general se va a elaborar un plan de capacitación motivacional enfocado al
trabajo en equipo, también como objetivos específicos adicionales es crear técnicas
de comunicación asertiva, hay diferentes técnicas que van ayudar a mejorar entre
estas tenemos el reducir el estrés laboral debido a los malos entendidos o por una
comunicación, realizar grupos de trabajo donde se crea situaciones de ganar y ganar,
se trabajara constantemente con los colaboradores para saber que personas son
asertivas para que ayuden a salir al grupo de trabajo entre estos tenemos
colaboradores que expresan sus pensamientos, saben controlar los impulsos en un
problema y son capaces de llegar acuerdos teniendo en cuenta las necesidades de los
demás la empresa Adecco busca el bienestar de todos sus trabajadores
implementando capacitaciones para la mejora de los mismos.
El segundo objetivo específico es mejorar las expectativas de ascenso en el
área de trabajo, la empresa Adecco busca beneficiar a sus colaboradores de manera
equitativa y profesional realizando evaluaciones de actitudes y habilidades a medida
que los trabajadores se acerqué al comportamiento que se desea el área para el
ascenso respectivo, se desea también implementar incentivos para que los
promotores se sientan identificados de una mejor manera con la empresa.
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
El tercer objetivo específico es fomentar un buen trato laboral dentro del
puesto de trabajo la empresa Adecco va a realizar talleres de comportamientos y
valores para que tanto líderes como promotores se respeten mediante los valores
inculcados, se realizaran actividades que se implique trabajar en equipo para mejorar
el clima laboral, las reuniones que se realicen quincenalmente serán para reforzar
sobre producto, se hablara de la motivación donde se celebraran los triunfo de cada
uno al llegar a la meta.
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Tabla 5 MATRIZ MARCO LÓGICO
FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE
VERIFICACIÓN
SUPUESTOS
Alta productividad A finales del año 2017 la tasa de
incremento en las ventas y nuevos
clientes en un 20% por el aporte de los
50 trabajadores
Registros estadísticos en base a
encuestas entregados a la
Coordinadora Regional
Mejorar e incrementar el rendimiento
de la empresa brindando el escenario
óptimo para sus colaboradores.
PROPOSITO INDICADORES MEDIOS DE
VERIFICACIÓN
SUPUESTOS
Elaborar un plan de capacitación
motivacional enfocado al trabajo
en equipo
A finales del año 2016 se contará con el
100% de un manual de capacitación
Mediante proyecciones Implementar capacitaciones al personal
para mejorar el clima laboral en el
departamento garantizando al 100% la
efectividad.
COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE
VERIFICACIÓN
SUPUESTOS
1.Crear técnicas de comunicación
asertiva
2. Mejorar las expectativas de
ascenso en el área de trabajo.
A finales del año 2016 se contara con el
84% de una buena comunicación
asertiva en los 50 trabajadores
A finales del año 2016 se contara con el
100% de mejores expectativas de
ascenso en los 50 trabajadores
1. Formatos de asistencia y
registro de niveles de
desempeño.
2. Registro de datos.
1. Entregar todos los implementos
necesarios para que los empleados
cumplan con los procedimientos
requeridos con el fin de mejorar la
comunicación dentro del área.
2. Elevar la productividad de la empresa
incentivando a los trabajadores,
garantizando la estabilidad laboral y la
mejora continua dentro del
departamento.
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3.Fomentar un buen trato laboral
dentro del puesto de trabajo.
A finales del año 2016 se contara con el
10% de fomentar un buen trato laboral
en los 50 trabajadores
3. Recopilación de datos
estadísticos.
3. Aumentar el control y dar
seguimiento a los colaboradores, se
observara y evaluara las falencias y
debilidades promoviendo el interés de
cado uno para mejorar la productividad.
ACTIVIDADES PRESUPUESTO MEDIOS DE
VERIFICACIÓN
SUPUESTOS (-)
1.01Realizar reuniones líderes y
promotoras buscando acuerdos de
negociación, evitando posturas de
que alguien solo gane o pierda.
1.02Realizar capacitaciones sobre
la autoestima.
1.03Capacitación de cómo
combatir el estrés laboral dentro y
fuera del trabajo.
2.01Establecer cursos y
evaluaciones de actitudes y
habilidades.
Memory Flash 8 Gb = $ 12,00
Pliegos de papel bon = $ 4,00
Marcadores punta gruesa de colares
= $ 19,20
Revistas = $ 8,00
Amplificación = $ 20,00
Libretas = $ 50,00
Esferos = $ 15,00
Refrigerio = $ 100,00
Copia de encuestas = $ 5,00
Copias del manual = $ 30,00
Movilización = $ 15,00
Instructor o Facilitador = $ 200,00
Computadora Portátil = $ 350,00
Proyector = $ 300,00
Internet (Horas) = $ 25,00
Facturas
Notas de ventas
Recibos
1.01 Desinterés y escaso compromiso
por parte de los colaboradores
1.02 Escaso compromiso a las
capacitaciones realizadas por parte de
los colaboradores
2.01 Insuficiente apoyo por parte de la
empresa para implementar los incentivos
2.02Desgane al momento de realizar los
certificados por parte de la
coordinadora.
3.01 Desinterés en la ejecución del
Proyecto
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2.02Motivar a los colaboradores
con incentivos o elogios.
2.03Reforzar a los trabajadores a
medida que se acerque al
comportamiento deseado.
1.01Talleres de buen
comportamiento y valores.
1.02Generar actividades que
impliquen trabajo en equipo.
1.03 Realizar reuniones
quincenales para motivar a los
empleados, estimularlos y
celebrar sus triunfos.
Pantalla = $ 20,00
Total = $ 1.173,20
14% = $ 164,25
Total + 14% = $ 1.337,45
3% de Imprevistos = $ 40,12
Total Global = $ 1.377,57
3.02 Apatía por parte de los
colaboradores
3.03 Desorden en la realización de
eventos y premiaciones por parte de los
colaboradores.
FUENTE: Adecco Business
ELABORADO POR: Jesica Pusdá
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DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
4.04.01 ANALISIS MATRIZ MARCO LÓGICO
La matriz de marco lógico está conformada de tres partes fundamentales una de
ella se encuentra la finalidad de este proyecto de investigación que es la alta
productividad, con los indicadores necesarios para ver la realidad exacta de este
proceso de implementación del proyecto, de la misma manera están los medios de
verificación que serán realizados en la empresa Adecco que son los registros y reportes
de ventas entregados a la coordinadora regional, los supuestos es mejorar e incrementar
el rendimiento de la empresa brindando el escenario óptimo para los colaboradores.
El propósito de este proyecto de investigación es elaborar un plan de
capacitación motivacional enfocado al trabajo en equipo, como medios de verificación
se va a tener la recopilación de datos estadísticos en base a encuestas realizadas que
serán entregadas a la empresa, en los supuestos se va a implementar capacitaciones al
personal para mejorar el clima laboral en el departamento garantizando al 100% la
efectividad.
En los componentes se tiene crear técnicas de comunicación asertiva, mejorar las
expectativas de ascenso en el área de trabajo, fomentar un buen trato laboral dentro del
puesto de trabajo, en los medios de verificación hay formatos de asistencia y registro de
niveles de verificación, registros de datos, y recopilación de datos estadísticos en los
supuestos se va a entregar todos los implementos necesarios para que los empleados
cumplan con los procedimientos requeridos con el fin de mejorar la comunicación
dentro del área, elevar la productividad de la empresa incentivando a los trabajadores,
garantizando la estabilidad laboral y la mejora continua dentro del departamento, y
como tercer supuesto se va aumentar el control dando seguimiento a los colaboradores,
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DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
se observara y evaluara las falencias y debilidades promoviendo el interés de cada uno
para mejorar la productividad.
Las actividades para cumplir nuestro objetivo son:
Desarrollar reuniones frecuentes entre líderes y promotores para llegar a mutuos
acuerdos.
Realizar capacitaciones sobre los derechos y obligaciones de los colaboradores.
Motivar a los colaboradores con incentivos no monetarios y monetarios.
Otorgar certificados a los empleados que mejor se destaquen beneficiando a su
perfil laboral.
Capacitación de valores y buen comportamiento en el área de trabajo.
Generar actividades grupales que implique trabajo en equipo.
Ejecutar eventos y premiaciones a los participantes más destacados.
El presupuesto que se va a ocupar para el desarrollo del proyecto es de $ 1.377,57;
los supuestos negativos son el desinterés y escaso compromiso por parte de los
colaboradores en realizarlas capacitaciones, insuficiente apoyo por parte de la empresa
para implementar los incentivos, desgane al momento de realizar los certificados por
parte de la coordinadora, desinterés en la ejecución del proyecto, apatía por parte de los
colaboradores y desorden en la realización de eventos y premiaciones por parte del
departamento.
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DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2016
CAPÍTULO 5
PROPUESTA
5.01 Antecedentes de la propuesta
La empresa Adecco ubicada en la avenida Diego de Almagro y edificio
Alpallana N 289 de la ciudad de Quito, con más de 50 años de experiencia y líder en el
ámbito de gestión del talento humano, con presencia en 75 países y presta servicios a
150,000 empresas clientes a nivel mundial. Adecco Ecuador opera a nivel nacional
desde sus sucursales en Quito, Guayaquil y Cuenca, por tal motivo se considera como
uno de los principales empleadores del mundo.
Adecco tiene varios antecedentes que se ha venido reuniendo los cuales son
problemas de comunicación asertiva, ausencia desconocimiento en el trabajo asignado e
incumplimiento de actividades, baja productividad, desmotivación del personal que ha
llevado a un estrés y enfermedades laborales, falta de capacitaciones para que los
colaboradores puedan desempeñar mejor sus funciones; todos estos antecedentes
influyen de manera negativa viéndose así afectada la empresa.
La ejecución de este proyecto tiene como fin disminuir el mal clima laboral en el
departamento de ventas, el desinterés en la realización de funciones, los conflictos y
desorganización entre el personal dando así una baja productividad, para la mejora se ha
visto la necesidad de implementar incentivos los colaboradores ayudando a mejorar su
trabajo y el crecimiento profesional dentro del área.
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5.02 Justificación de la propuesta
La propuesta de este proyecto es generar un buen clima laboral en el
departamento de ventas donde los trabajadores se vean más comprometidos en su
puesto y mejorando la comunicación entre ellos, dejando a un lado los malos
entendidos; ayudarles a cumplir con los objetivos generados por los lideres dando
resultados positivos dentro del área. Se promueve el trabajo en equipo y se motiva con
diferentes tipos de incentivos a los colaboradores familiarizándoles de esta manera con
la empresa y así ayudándoles a cumplir sus metas trazadas.
Generar y llevar a cabo capacitaciones sobre la motivación y el trabajo en equipo
para enriquecer su conocimiento y que se desempeñen de una mejor manera en sus
labores y funciones aumentando la productividad dentro del departamento de ventas con
el fin de establecer liderazgo y competitividad con el personal.
Se busca reducir los factores negativos como el desinterés en la realización de
funciones, los conflictos y desorganización entre el personal, la baja productividad en el
departamento de ventas, problemas de comunicación, para minimizar estas causas
debemos tener al personal bien capacitado y motivado.
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5.03ObjetivoGeneral
Elaborar un plan de capacitación motivacional enfocado al trabajo en equipo
para disminuir el mal clima laboral en el departamento de ventas.
5.04 Orientación para el estudio
5.04.01 ¿Qué es la Capacitación?
(Chiavenato, 2007, pág. 386) Dice que ” La capacitacion es el proceso
educativo a corto plazo aplicado de manera sistemanica y organizada, por el medio de la
cual las personas adquieren conocimientos, desarrollaran habilidades y competencias en
función de objetivos definidos”
5.04.02 ¿Para qué se capacita?
Para lograr el avance y el incremento del potencial de las personas para una
buena adaptación a los cambios; mejorar la calidad del trabajo; impartir conocimientos
y nuevos procedimientos técnicos adoptados por la organización. Además, se logra
“estabilizar” cambios de personal, de manera que la organización recibe beneficios
mayores de sus inversiones en recursos humanos. Promueve al empleado en su carrera
dentro de la institución. Es esencial porque suministra información a los fines de una
mejor ubicación en el medio y una mejor toma de acción. Da técnicas, herramientas que
permitan detectar hechos, analizar situaciones, controlar lo sucedido, planificar, decidir,
desarrollar habilidades mediante el entrenamiento. (Gelaf, s.f.)
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5.04.03 ¿Cuál es la importancia de la capacitación?
Consideramos a la capacitación como uno de los medios prioritarios en la
política de Administración de Personal que permite mejorar la eficiencia del trabajo de
la organización. Convierte el esfuerzo humano en tareas de alta calidad y trascendencia.
Además, proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir actitudes,
conocimientos y habilidades que aumentan su competencia y comprensión de la misión
y funciones de la organización. Esto permite que el personal se desempeñe con eficacia
en su trabajo y reúna las condiciones requeridas para futuros cargos y ascensos.
También les ofrece la oportunidad de superarse y sobrepasar las exigencias del cargo
que ocupa. (Gelaf, s.f.)
Evaluación de desempeño
(Gibson, 2007) Dice que “La evaluación del desempeño es un proceso
sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de
desarrollo de cara al futuro.”
5.04.04 Que es la Motivación
La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual.
Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos
concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por
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el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la
organización (Robbins, pág. 17)
5.04.05 Como motivar a los empleados de la empresa
(Aurelio, 2013) Dice que “En cada empresa se debe aplicar las diferentes
herramientas de motivación en sus políticas con el objetivo que mejore el rendimiento y
productividad de sus empleados atreves del dinero, buen trato laboral, expectativas a
fututo, colaboración en el trabajo.”
5.04.06 Tipos de motivación laboral
Motivación extrínseca: Aquella en la que intervienen factores que no dependen del
individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del beneficio que les
aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta
motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante
incentivos económicos u otras ventajas profesionales. (Pastrona, 2013, pág. 29)
Motivación intrínseca: Nace del propio trabajador. Está relacionada con su
satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio material que
pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y permite mejorar
el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que hace y le gusta. En
este tipo de motivación influyen otros factores como actuar con las herramientas
adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre mantener un buen clima laboral
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO
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debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier organización.
(Pastrona, 2013)
5.04.07 Que es el clima laboral
El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la
atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo
menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la
situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos factores estructurales; además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas factores sociales. (Chiavenato)
5.05 Relación de contenidos
La motivación es esencial en las empresas para generar cambios positivos y
mejoras continuas de las actividades que permitirán el desarrollo y crecimiento tanto
emocional como profesional de los colaboradores. La empresa Adecco tiene como
estrategia incentivar a los trabajadores para mantener un ambiente agradable y pro
activo influyendo emocionalmente en la actitud que los llevara alcanzar sus objetivos de
una manera eficiente.
Como planes de capacitación se tiene una serie de actividades diferentes donde
es importante atender las necesidades de formación de la empresa. En varias ocasiones
la mayoría de empresas lo ven como un gasto insignificante, mas no como una inversión
a corto plazo, por ello las capacitaciones se avisan con anterioridad para contar con todo
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el personal y que todos tengan la misma información adicional se llevara un registro de
asistencia para evitar malos entendidos en un futuro.
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Al realizar el plan de capacitación de acuerdo con los temas y parámetros, la
empresa se dedicara a realizar análisis correspondientes para evaluar los resultados
de cada programa de capacitación con el propósito de conocer, identificar y estudiar
las diferentes formas y razones para la evaluación de cada programa determinado
verificando cuales son los alcances reales y sus limitaciones.
La capacitación que se brinde a los colaboradores les ayudará tanto interna
como externa favoreciendo a las familias, clientes y compañeros, dando resultados
positivos que les hará sentirse seguros en la empresa.
5.06 Metodología utilizada
Para la ejecución de este proyecto se utiliza varias actividades, recursos
tecnológicos y económicos que se detalla en el marco lógico se utiliza varias
técnicas o métodos de estudio y trabajo mediante la recolección de datos como las
encuestas, entrevistas, seguimiento al personal de la empresa con la finalidad de
obtener datos estadísticos, resultados verídicos para saber las fortalezas, debilidades
y falencias de los colaboradores con el propósito de mejorar el clima laboral del
departamento.
Al proponer este proyecto se busca la mejora de conocimientos en los
colaboradores que conforman el departamento de ventas de la empresa Adecco, tener
un clima laboral adecuado y óptimo para que cada uno de ellos puedan
desempeñarse correctamente en sus funciones diarias, logrando que cada trabajador
se sienta importante dentro de la compañía y así cumplan sus metas y objetivos;
para que su desempeño sea favorable se va a implementar charlas motivacionales,
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capacitaciones periódicas de diferentes temas con relación al clima laboral,
comunicación asertiva e incentivos que les dará apertura al crecimiento profesional.
En este proyecto se utiliza la investigación inductiva porque va a permitir
observar el nivel de cada colaborador, como es la comunicación entre los
trabajadores, el desempeño de las actividades asignadas, ver que necesitan o en que
están fallando. Las condiciones más adecuadas para que realicen todas las funciones
es trabajar en grupo para poder ver quien se destaca entre ellos.
POBLACIÓN
En el departamento se maneja una población de 50 personas entre estas
tenemos el gerente, el ejecutivo de cuenta, la coordinadora regional, el supervisor
regional, los dos capacitadores regionales que se encargan de las agendas como
movistar, cnt, claro y retails, contamos con cinco supervisores zonales los cuales
manejan promotora o vendedores por tienda danto un total de treinta y nueve tanto
en provincias como en Quito.
MUESTRA
La muestra es un subconjunto fielmente representativo de la población, no se
aplicara la formula en este caso se trabajara con todos los empleados del
departamento
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5.07 Encuesta
5.07.01 ¿Que es la encuesta?
(Rodriguez, 2008, pág. 10) Dice que “La encuesta, son los medios empleados para
recolectar información, entre las que destacan la observación, cuestionario,
entrevistas, encuestas.”
5.07.03 Modelo de la encuesta
Encuesta
Edad:
Cargo a desempeñar:
Indicaciones
Coloque una X en la respuesta correcta
1. ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus
actividades?
SI
NO
2. ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del
empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?
SI
NO
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3. ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos?
SI
NO
4. ¿Te sientes con ánimo y energía para realizar adecuadamente tu trabajo?
SI
NO
5. ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte
profesionalmente?
SI
NO
6. ¿Conoce sobre los diferentes tipos de incentivos que hay?
SI
NO
7. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de
felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que viene
laborando en la Empresa?
SI
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NO
8. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su institución para el
desempeño de sus funciones ha sido la correcta?
SI
NO
9. ¿Ha recibido capacitaciones relacionadas a su puesto de trabajo?
SI
NO
10. ¿Conoce usted de que se trata el buen clima laboral dentro de su
empresa?
SI
NO
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
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5.07.04 Análisis de la encuesta
1.- ¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus
actividades?
Tabla 6 Pregunta 1
Valoración N° de encuestados Porcentaje
SI 50 100%
NO 0 0%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empres Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 5 Pregunta 1
Análisis: Conforme a la encuesta realizada muestran que el 100% de la población
considera que el ambiente de trabajo si es propicio para desarrollar sus actividades.
100%
0%
1.-¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio
para desarrollar sus actividades?
SI NO
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2.- ¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del
empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones?
Tabla 7 Pregunta 2
Valoración N° de encuestados Porcentaje
SI 35 70%
NO 15 30%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empres Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 6 Pregunta 2
Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada indica que el 70% considera que la
empresa si tiene en cuenta las opiniones teniendo cierta influencia en la toma de
decisiones la cual puede ser muy beneficioso para la empresa y el 30% de la
población considera que sus opiniones y toma de decisiones no son tomadas en
cuenta por escasa comunicación.
70%
30%
2.- ¿Considera que la empresa tiene encuenta las
opiniones o sujerencias del empleado, teniendo las
mismas cierta influencia en la toma de decisiones?
SI NO
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3.- ¿Como ves a tus compañeros de trabajo, como amigos?
Tabla 8 Pregunta 3
Valoración N° de encuestados Porcentaje
SI 45 90%
NO 5 10%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 7 Pregunta 3
Análisis: De los datos obtenidos de la encuesta aplicada a la población se obtiene
que el 90% de los colaboradores ven a sus compañeros como amigos en el área de
trabajo lo que se observa es que tienen compañerismo entre gran parte del grupo, el
10% del grupo no los consideran como amigos por el motivo que no ha compartido
actividades en equipo esto resulta perjudicial ya que se podrían crearse grupos.
4.- ¿Te sientes con ánimo y energía para realizar adecuadamente tu trabajo?
90%
10%
3.- ¿Como ves a tus compañeros de trabajo, como
amigos?
SI NO
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Tabla 9 Pregunta 4
Valoración N° de encuestados Porcentaje
SI 25 50%
NO 25 50%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 8 Pregunta 4
Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada se obtiene que el 50% de la población
trabajar adecuadamente con ánimo y energía y el otro 50% no se siente apto de
realizar su trabajo con ánimo por carencia de experiencia.
50% 50%
4.- Te sientes con ánimo y energía para realizar
adecuadamente tu trabajo?
SI NO
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5.- ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte
profesionalmente?
Tabla 10 Pregunta 5
Valoración N° de encuestados Porcentaje
SI 5 10%
NO 45 90%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 9 Pregunta 5
Análisis: Acorde con los resultados de la encuesta el 10% de tareas que se realiza si
motivan y permiten el desarrollo profesionalmente y el 90% de la población no se
siente motivado en la realización de las tareas por el escaso conociendo de las
mismas.
6.- ¿Conoce sobre los diferentes tipos de incentivos que hay?
10%
90%
5.- ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten
desarrollarte profesionalmente?
SI NO
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Tabla 11 Pregunta 6
Valoración N° de encuestados Porcentaje
SI 5 10%
NO 45 90%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 10 Pregunta 6
Análisis: De los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los colaboradores
observamos que el 10% si tienen conocimiento acerca de los diferentes tipos de
incentivos y el 90% de los trabajadores no saben qué tipos de incentivos hay,
afectando así emocionalmente el desempeño de los empleados.
10%
90%
6.- ¿Conoce sobre los diferentes tipos de incentivos que
hay?
SI NO
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7.- ¿Ha recibido usted incentivos o reconocimientos durante los dos últimos
años que viene laborando en la empresa?
Tabla 12 Pregunta 7
Valoración N° de encuestados Porcentaje
SI 0 0%
NO 50 100%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 11 Pregunta 7
Análisis: Según con los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta se
determina que el 100% de la población que representa a la muestra de 50
colaboradores no han recibido incentivos o reconocimientos durante los dos últimos
años que vienen laborando en la empresa lo que desmotiva al personal afectando al
clima laboral.
8.-¿Considera usted que la capacitación recibida por su institución para el
desempeño de funciones ha sido correcta?
0%
100%
7.- ¿Ha recibido usted incentivos o reconocimientos
durante los dos últimos años que viene laborando en
la empresa?
SI NO
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Tabla 13 Pregunta 8
Valoración N° de encuestados Porcentaje
SI 14 28%
NO 36 72%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 12 Pregunta 8
Análisis: De acuerdo con los datos obtenidos el 28% de los encuestados si considera
que la capacitación recibida por la institución para el desempeño de funciones ha
sido correcta mientras que el 72% dice que no considera que con una sola ves de
capacitaciones se aprenda las funciones, lo ideal es que reciban más capacitaciones
y dar un refuerzo si es necesario.
9.-¿Ha recibido capacitaciones relacionadas a su puesto de trabajo?
Tabla 14 Pregunta 9
Valoración N° de encuestados Porcentaje
28%
72%
8.- ¿Considera usted que la capacitación recibida por
su institución para el desempeño de funciones ha sido
correcta?
SI NO
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SI 20 40%
NO 30 60%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 13 Pregunta 9
Análisis: Según los resultados obtenidos de los encuestados el 40% ha recibido
capacitaciones relacionadas con su puesto de trabajo y el 60% no ha recibido dicha
capacitación, esta debe ser dada para que el colaborador se desempeñe bien en el
área de trabajo.
10.- ¿Conoce usted de que se trata el buen clima laboral dentro de su empresa?
40%
60%
9.- ¿Ha recibido capacitaciones relacionadas a su
puesto de trabajo?
SI NO
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Tabla 15 Pregunta 10
Valoración N° de encuestados Porcentaje
SI 8 16%
NO 42 84%
TOTAL 50 100%
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Figura 14 Pregunta 10
Análisis: De acuerdo a la encuesta realizada el 8% si conoce de que se trata el clima
laboral y el 84% de la población no sabe acerca del tema, se debe integrar
capacitaciones que traten sobre el clima laboral dentro de la empresa.
16%
84%
10.- ¿Conoce usted de que se trata el buen clima
laboral dentro de su empresa?
SI NO
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“PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN
MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO
PARA DISMINUIR EL MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS”
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ÍNDICE 1.- INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 57
2. MISIÓN ........................................................................................................................................ 57
3. VISIÓN ......................................................................................................................................... 57
4.- VALORES ................................................................................................................................... 58
5.- OBJETIVO GENERAL .............................................................................................................. 59
6.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................... 59
7.-BASE LEGAL .............................................................................................................................. 59
8.- EL ALCANCE ............................................................................................................................ 60
9.- POLÍTICAS ................................................................................................................................. 61
10.- ORGANIGRAMA ..................................................................................................................... 62
11.- DESARROLLO ......................................................................................................................... 63
11.01 ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL? .................................................................................... 63
11.02 ¿QUÉ ES UN INCENTIVO? .............................................................................................. 64
11.03 ¿POR QUÉ ES CONVENIENTE INCENTIVAR A TUS EMPLEADOS EN EL
ENTORNO LABORAL? .............................................................................................................. 64
11.04 TIPOS DE INCENTIVOS .................................................................................................. 65
11.04.01MONETARIOS .......................................................................................................... 65
11.04.02 NO MONETARIOS ................................................................................................... 65
11.05.01 CARACTERÍSTICAS DE UNA PERSONA ASERTIVA ....................................... 66
11.05.02 TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA ..................................................... 67
12.- PLAN DE CAPACITACIÓN .................................................................................................... 69
13.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL .............................................................. 73
14.- GLOSARIO ............................................................................................................................... 75
15.- FUENTES DE INFORMACIÓN .............................................................................................. 78
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1.- INTRODUCCIÓN
En todos los ámbitos de la existencia humana intervienen la motivación como
mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar las metas, para la empresa
Adecco la motivación es de suma importancia para cualquier área, si se aplica en el
ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener
un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo
transmite y disfruta atender sus obligaciones.
Por otro lado el personal motivado y trabajando en equipo, son apoyo
primordial en las organizaciones exitosas que sustentan sus logros. Estos aspectos,
además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una empresa
alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en
que se basan los nuevos enfoques o expectativas.
2. MISIÓN
Identificar y desarrollar las necesidades de nuestros clientes, trabajadores
brindando soluciones que impacten de forma positiva y generen efectividad en las
organizaciones, basándose en los valores.
3. VISIÓN
Alcanzar y mantener una posición de liderazgo, con un sólido y sustentable
desempeño, con base en la excelencia y calidad de servicio que ofrecemos superando
las expectativas de nuestros clientes, trabajadores.
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
4.- VALORES
Esencia social
El principio del compañerismo que manifestamos con una conducta de
honestidad y confianza entre todos los compañeros y en nuestro propio empeño por
mejorar la condición de la
sociedad a través de la integración
laboral.
Compromiso con el área
Valorando y entendiendo los
principios más determinantes de
la realidad social e
implicándonos; es asumir retos
que nos permitan mantener un
estado de superación continuo.
Profesionalidad
Utilizando como instrumento indispensable el trabajo en equipo, la innovación y
la visión empresarial que nos permite alcanzar los objetivos
de cada una de las personas del área.
Respeto a la diversidad
Orientando con claridad y
Confianza nuestro afán
hacia todas las personas a
través de la capacidad de escucha
y empatía suficientes para promover la
igualdad hacia las necesidades más esenciales de su vida.
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DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
5.- OBJETIVO GENERAL
Desarrollar un plan de capacitación, innovando las actitudes de cada uno de
los colaboradores para contribuir a crear un clima de trabajo agradable, incrementar
la motivación del trabajador y hacerlo más responsable en sus funciones delegadas.
6.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Permitir a los trabajadores de las empresas un programa de capacitación
motivacional que les ayudara a adquirir nuevos conocimientos y actualizar
otras habilidades, destrezas y actitudes adecuadas para obtener mejores
resultados.
Proponer mecanismos de control del programa de capacitación motivacional
para verificar el cumplimiento de objetivos y evaluar las expectativas de los
participantes.
Contribuir a través de un programa de capacitación motivacional que se
establezcan las bases para un desarrollo sostenible.
7.-BASE LEGAL
Derechos a los empleados
Art. 37.- todos los empleados que presentan servicios para la compañía, gozaran
de los siguientes derechos:
a) A ser promovido o
ascendido, cuando de desempeña
con eficiencia, profesionalidad
y a criterio de la compañía
cumpla con los requisitos
respectivos.
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
b) A tomar parte en los programas de adiestramiento y capacitación, de
conformidad con las disposiciones pertinentes.
Desempeño en el trabajo
Art. 50.- si el desempeño de las
labores de un trabajador fuera
considerado como malo o deficiente en
la evaluación realizada por el jefe
inmediato o departamental se
procederá de la siguiente manera:
a) La compañía, en forma escrita
hará saber ala trabajador
evaluado que su trabajo no es
satisfactorio y que por el contrario, ha sido calificado como malo o deficiente
y le pedirá mejorar su desempeño.
8.- El alcance
Dirigido a todo el personal del área de ventas
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA ADECCO, DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO AÑO 2016
9.- POLÍTICAS
Las empresas deberán tener políticas que contribuyan hacia el logro de los
objetivos generales de la organización, por lo tanto es necesario determinar aquellas
políticas que ayuden a los propósitos de los programas de capacitación motivacional
Todo programa de capacitación y asistencia técnica deberá equilibrar con los
siguientes aspectos fundamentales que son: la puntualidad, la educación, la
actualización de conocimientos y el entrenamiento.
Establecer un programa permanente de capacitación motivacional que
abarque diferentes temas.
Detectar las nuevas necesidades de los colaboradores en función de los
cambios.
Presupuestar para cada año, de una a dos capacitaciones como mínimo.
Monitorear cada dos meses si los empleados están asimilando los
conocimientos transmitidos en la capacitación.
Coordinar capacitaciones con los proveedores o instituciones
gubernamentales.
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10.- ORGANIGRAMA
Fuente: Investigación de campo empresa Adecco
Elaborado por: Jesica Pusdá
Supervisor Valle
Supervisor Regional
Supervisor Sur Supervisor Centro Supervisor Centro Norte Supervisor Norte
Ejecutivo de Cuenta
Coordinadora
Gerente Capacitador R1
Capacitadora R1
Capacitador Líder
Promotores 7 Promotores 7 Promotores 7 Promotores 8 Promotores 9
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Elaboración de un plan de capacitación motivacional enfocado al trabajo en equipo para disminuir en
mal clima laboral en el departamento de ventas de la empresa Adecco, Distrito Metropolitano de
Quito año 2016
11.- DESARROLLO
1. Para ya cumplir con los planes de capacitación se informara mediante un
correo a todos los colaboradores con anticipación y la cual es obligatoria.
2. Los colaboradores deben llenar un registro de asistencia.
3. Para dar inicio con la capacitación se realizara varias actividades como
dinámicas o pausas activas.
4. Presentación del capacitador y tema.
5. En la capacitación debe haber preguntas por parte del público y el experto,
esta deberá ser dinámica para captar la atención de todos.
6. Evaluación de los conocimientos captados
7. Retroalimentación.
11.01 ¿Qué es el Clima Laboral?
El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la
atmosfera psicológica característica que
existe en cada organización. Asimismo
menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos
de la situación, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el
tipo de organización, la tecnología, las
políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos factores estructurales;
además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que
son impulsadas o castigadas factores sociales. (Chiavenato)
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DE QUITO AÑO 2016
11.02 ¿Qué es un incentivo?
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios.
Todos los incentivos tienen un valor de utilidad; pero se debe recordar que varía de
un individuo a otro a uno le puede ser útil y a otro no. (Chiavenato, 2007, pág. 117)
11.03 ¿Por qué es conveniente incentivar a tus empleados en el entorno laboral?
Los incentivos te ayudarán a tener una plantilla motivada, eficaz y comprometida.
Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte
de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su
trabajo. (Sanchez, 2013)
Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y atraer otros
con talento. Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros de la
organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren rápido:
otras personas en la comunidad en busca de trabajo elegirán tu organización como el
lugar deseado para trabajar. (Sanchez, 2013)
Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la organización.
Los empleados harán su mejor esfuerzo para ser productivos para permanecer en la
organización. (Sanchez, 2013)
Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al
recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad. Los
celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una organización y de seguro
surgirán si los empleados son recompensados en forma desigual. (Sanchez, 2013)
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TRABAJO EN EQUIPO PARA DISMINUIR EN MAL CLIMA LABORAL EN EL
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11.04 Tipos de incentivos
11.04.01 ¿Qué es un tipo de incentivo financiero?
Los incentivos financieros se anejan bajo niveles de productividad y calidad
de los colaboradores.
Tipos de Incentivos Monetarios
Sueldos
Sobre Unidades de
Producción
Bonos para el mejor
grupo de trabajo
Comisiones
Bonos individuales
Viajes
Gift cards
11.04.02 ¿Qué es un tipo de incentivo no financieros?
Son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo y el esfuerzo
extra que los trabajadores realizan, y como su nombre lo indica no otorgan algo
monetario, si no que muchas veces son reconocimientos por su buen desempeño
como diplomas o días libres. (Werther, 1995)
Tipos de incentivos No Monetarios
Diplomas
Días libres
Medallas de buen desempeño
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Afiliación
11.05 ¿Que es la Comunicación Asertiva?
La comunicación asertiva es el intercambio de información con un lenguaje maduro
entre dos personas o un grupo de
trabajo donde no hay una conducta
agresiva, sino se manifiesta pasivo
el colaborador defendiendo sus
derechos.
11.05.01 Características de una persona asertiva
La persona asertiva siente una gran
libertad para expresar lo que piensa,
lo que siente y sin necesidad de
lastimar a los demás compañeros.
Es capaz de comunicarse con
facilidad y libertad con cualquier
colaborador, ya sea nuevo integrante
o antiguo en el área.
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Su enfoque en la vida es positivo, pues sabe lo que quiere y trabaja con esfuerzo
para conseguirlo, haciendo lo necesario para que las cosas sucedan de la mejor
manera, en vez de esperar pasivamente a que éstos sucedan por arte de magia.
Establece quienes van a ser sus amigos y quienes no con delicadeza y firmeza sin
lastimar a nadie del departamento.
Se manifiesta emocionalmente libre para expresar sus sentimientos. Evitando ser
grosero por un lado la represión y por el otro la expresión agresiva y destructiva.
11.05.02 Técnicas de comunicación asertiva
Llevar una conversación madura y respetuosa sin perder el foco en nuestros
intereses es complicado pero existen algunas técnicas o trucos que permiten salir de
algunas situaciones donde mantener la calma puede ser complicado. Hay que evitar
la pasividad y la agresividad. Seguramente reconocerán algunas de ellas pues pueden
surgir de manera espontánea cuando intentamos defendernos manteniendo la calma y
el tipo. (Grudiz, 2011)
Rendición simulada: consiste en mostrarnos de acuerdo con los argumentos
del interlocutor pero sin cambiar la postura. Puede parecer que cedemos pero
solo cogemos impulso. Es útil en negociaciones de todo tipo. Ejemplo:
“Entiendo lo que dices y puede que tengas razón pero deberíamos buscar
otros enfoques”. (Grudiz, 2011)
Ironía asertiva: ante una crítica agresiva o fuera de tono no debemos igualar
el nuestro al del emisor. En su lugar podemos buscar maneras de responder
sin dejar nuestra postura calmada. Puede ser una salida asertiva a un conflicto
en el que simplemente no queremos vernos involucrados. Ejemplo: “hombre,
muchas gracias”. (Grudiz, 2011)
Movimientos en la niebla: tras escuchar los argumentos de la otra persona
podemos buscar la empatía aceptándolos pero agregando lo que defendemos.
Es parecido a la rendición simulada pero sin ceder
terreno. Ejemplo: “Entiendo lo que dices pero así
viene estipulado en el convenio”. (Grudiz, 2011)
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Pregunta asertiva: en ocasiones es necesario iniciar una crítica para lograr
la información que queremos obtener para luego utilizar la respuesta en
nuestra argumentación. Ejemplo “dice que no le convence el producto pero
¿qué es lo que no le gusta exactamente?” (Grudiz, 2011)
Acuerdo asertivo: en ocasiones tenemos que admitir los errores pues hacer
lo contrario solo empeoraría las cosas. En este caso se puede procurar alejar
ese error de nuestra personalidad. Ejemplo: “si, empecé la reunión algo tarde
pero suelo ser bastante puntual”. (Grudiz, 2011)
Ignorar: al igual que la ironía asertiva, es una herramienta a utilizar en caso
de interlocutores “violentos” o alterados. En este caso se procura retrasar la
conversación para otro momento donde ambos estén en buena predisposición
para el diálogo. Ejemplo: “creo que ahora estás un poco alterado. Lo mejor es
que te tranquilices y hablemos cuando estés calmado”. (Grudiz, 2011)
Romper el proceso de diálogo: cuando se quiere cortar una conversación se
puede utilizar la comunicación breve para mostrar desacuerdo, desinterés,
etc… Como se suele decir: “al buen entendedor pocas palabras bastan”. La
utilidad de esto radica en esos momentos en los que tenemos prioridades
distintas y queremos expresar que no es el mejor momento para la
conversación. Ejemplo: “no pinta mal”, (Grudiz, 2011)
Disco rayado: no tiene por qué significar que tengamos que repetir la misma
frase, lo cual es de poca educación. Me refiero a repetir nuestro argumento
tranquilamente y sin dejarnos despistar por asuntos poco relevantes. (Grudiz,
2011)
Manteniendo espacios: cuando uno da la mano no es raro que te cojan el
brazo. En estos casos hay que delimitar
muy claramente hasta dónde llega un
punto negociado. Ejemplo: “sí, puedes
utilizar la sala de reuniones pero para
coger el proyector primero debes hablarlo
con administración”. (Grudiz, 2011)
Aplazamiento: en una reunión es
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buena idea llevar un papel o cuaderno donde tomar notas. En este caso
podremos anotar consultas o críticas para abordarlas en otro momento y así
no alejarnos del objetivo del momento. Ejemplo “tomo nota para hablarlo en
la próxima reunión”. (Grudiz, 2011)
12.- Plan de Capacitación
Capacitaciones a corto plazo dirigido al departamento de Ventas y empleados de la
Empresa Adecco.
N° Título de la Capacitación Modalidad Periodo Duración
1 Los Incentivos Seminario – Taller Marzo 2017 6 Horas
2 Trabajo en Equipo Seminario – Taller Abril 2017 6 Horas
3 La Motivación Seminario – Taller Mayo 2017 6 Horas
4 Comunicación Asertiva Seminario – Taller Junio 2017 6 Horas
12.01 Programa a desarrollar para las capacitaciones a corto plazo
Tema de capacitación: Período: Marzo – 2017
Los Incentivos Duración: 6 Horas
Objetivo: Motivar a los colaboradores a mejorar las actividades encomendadas
Contenido:
1.- El incentivo favorece tanto a la empresa como al empleado.
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2.- Los planes deber ser de fácil comprensión para los trabajadores.
3.- Deben motivar al empleado promoviendo el aumento de su productividad.
4.- Los programas deben incluir el control de la producción de la empresa.
5.- Ser capaces de retener a los trabajadores con mentalidad innovadora y con grandes
capacidades.
Instrumento de evaluación: Encuestas acerca de la capacitación
Observaciones: Esta capacitación será impartida por un profesional con
Experiencia.
RESPONSABLE:
Verónica Carrión
Tema de capacitación: Período: Abril - 2017
Trabajo en Equipo Duración: 6 Horas
Objetivo: Trabajar en equipo con todo el departamento para que se organicen de una forma
determinada logrando alcanzar sus metas en común.
Contenido:
Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo
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Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas
Ofrecer información relevante y hechos contrastados
Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de
éstos.
Evaluar los resultados del equipo
Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo
Instrumento de evaluación: Encuestas acerca de la capacitación
Observaciones: Esta capacitación será impartida por un profesional con experiencia
en trabajo de equipo.
RESPONSABLE:
VerónicaCarrión
Tema de capacitación: Período: Mayo - 2017
La Motivación Duración: 5 Horas
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Objetivo: Elevar la productividad en el departamento
Contenido:
1. Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción).
2. Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje).
3. Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más
importantes que realizan en su puesto.
4. Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado- empresa y jefes.
Instrumento de evaluación: Encuestas acerca de la capacitación
Observaciones: Esta capacitación será impartida por un profesional con
Experiencia.
RESPONSABLE:
Verónica Carrión
Tema de capacitación: Período: Junio - 2017
Comunicación Asertiva Duración: 5 Horas
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13.- MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y CONTROL
Los mecanismos de seguimientos y control, se hace necesario aplicarlos tanto
a los programas de capacitación motivacional, como a los trabajadores, para
Objetivo: Elevar la productividad en el departamento
Contenido:
5. Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción).
6. Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje).
7. Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más
importantes que realizan en su puesto.
8. Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado- empresa y jefes.
Instrumento de evaluación: Encuestas acerca de la capacitación
Observaciones: Esta capacitación será impartida por un profesional con
Experiencia.
RESPONSABLE:
Verónica Carrión
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garantizar un buen efecto de la capacitación y así obtener información y realizar
posibles reajustes.
No obstante medir con exactitud los resultados de la capacitación, la
evaluación puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la
organización, en cuanto al mejoramiento de los niveles de ventas, rendimiento y
las perspectivas de desarrollo personal de los colaboradores.
Específicamente consiste en examinar el desempeño de un antes y después de
la capacitación, constatando el rendimiento y productividad de grupos
capacitados versus grupos no capacitados.
Los propietarios y/o administradores de las microempresas, pueden valerse
de cuatro procedimientos para determinar la necesidad de capacitación que
necesitan los trabajadores de su organización.
Evaluar el Desempeño
El trabajo de cada empleado se mide
comparándolo con las normas de
desempeño o los objetivos
establecidos para su trabajo.
Analizar los
Requisitos del Trabajo
Se estudian las habilidades o los
conocimientos que se especifican en la
descripción del trabajo correspondiente y los empleados que no cuentan con
las habilidades o los conocimientos necesarios pasan a ser candidatos para un
programa de capacitación y/o asistencia técnica.
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Analizar la Organización
Se estudia la eficacia de la organización, para
alcanzar las metas, con el objeto de determinar
las diferencias que existen.
Encuestas a los Empleados
Se pide a los empleados que describan los
problemas que están teniendo, con su trabajo y
las medidas que se consideraran necesarias para
resolverlos.
14.- GLOSARIO
Asertividad:
Es un estilo de comunicación abierto a las diferentes opiniones, dando la
misma importancia, parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo, planteando
con seguridad y confianza lo que se desea, aceptando que la postura de los demás no
tiene por qué coincidir con la propia y evitando los conflictos.
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5.07 Taller
5.07.01 Video de bienvenida
https://youtu.be/DZnxwKUViY4
5.07.02 Reglas de oro
Para dar inicio con la respectiva capacitación se da a conocer las siguientes reglas
de oro con el fin de explicar de manera más óptima y eficaz, los lineamientos y
parámetros que se mencionan a continuación.
La presencia de un delegado de la empresa para exponer la propuesta de este
proyecto y los objetivos.
Contar con el material tecnológico para iniciar la capacitación.
Evitar ruidos que interfieran en la exposición.
Prestar atención adecuada y con mayor respeto.
Colocar en silencio o apagar el celular.
Levantar la mano para realizar preguntas o acotar.
5.07.03 Actividad para iniciar la exposición
Para comenzar con la capacitación se realizara varias actividades que dan a
conocer el proyecto captando la atención del público presente mediante los siguientes
temas:
Video motivacional
Introducción del tema
Importancia de los planes de capacitación en las empresas.
Resultados que se obtienen al realizar la capacitación del proyecto.
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TEMAS
5.07.03.01 Claves para crear un buen clima laboral
El objetivo de tener un buen clima laboral en el departamento es que todos los
empleados trabajen en grupo, colaborando cada uno con sus ideas mara mejorar el
rendimiento.
La importancia de tener un buen clima laboral en el departamento es que
todos trabajen en equipo apoyándose mutuamente para lograr desarrollar su potencial
cumpliendo los objetivos deseados.
El mensaje para el departamento es que todos los colaboradores sean
responsables en sus obligaciones y que los líderes tomen en cuenta sus opiniones
para crear incentivos que motiven a los empleados.
5.07.03.02Técnicas de comunicación asertiva
La comunicación asertiva se debe manejar con todos los colaboradores, el
objetivo es realizar una capacitación sobre la comunicación la cual debe ser clara y
eficaz que permitirá llegar a cumplir con todas las metas planeadas.
La importancia de la comunicación asertiva es que debe ser clara y coherente
donde deberá controlar sus emociones negativas, se fomentara el intercambio de
ideas creativas logrando negociar con los colaboradores del departamento, clientes
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Como mensaje que se da a los colaboradores es que teniendo una buena
comunicación asertiva se evitara los chismes dentro del área creando conflictos, la
fuga de información que perjudicara a la gerencia.
5.07.03.03 Herramientas para motivar al personal
La motivación es indispensable para todo el personal el objetivo es contar con
el personal idóneo para que desempeñen sus funciones de mejor manera, si bien es
cierto las herramientas buscan conseguir que los colaboradores asistan a sus lugares
de trabajo con la mejor predisposición.
Para que la empresa tenga a sus mejores trabajadores es importante crear
herramientas que motiven al personal y este se encuentren identificado, trabajaran
más comprometidos y sus expectativas les harán llegar a un nivel alto de desempeño.
5.08 Retroalimentación
Se utilizara la técnica de la encuesta para medir si los participantes captaron
sobre los temas expuestos durante la capacitación.
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CAPÍTULO 6
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.01 Recursos
Cuando se realiza el plan de capacitación se necesita los siguientes recursos:
Recursos humanos
Recursos audiovisuales
Infraestructura
Material de apoyo
6.01.01 Recursos Humanos
Representante de la empresa 1 persona
Colaboradores 50 personas
6.01.02 Recursos Tecnológicos
Proyector
Pantalla
Amplificación
Computador portátil
Memory flash
6.01.03 Infraestructura
Local (Oficinas de la empresa Adecco)
Sillas
Mesas
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6.01.04 Material de Apoyo
Libreta (uno por asistente)
Esferográfico (uno por asistente)
6.02 Presupuesto
En la siguiente tabla se describirá el presupuesto total que se necesita para la
elaboración del plan de capacitación.
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TABLA DE PRESUPUESTO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
MOTIVACIONAL ENFOCADO AL TRABAJO EN EQUIPO
# DESCRIPCION CANTIDAD VALOR
UNITARIO
VALOR
TOTAL OBSERVACIÓN
1 Memory Flash 8 Gb 1
12,00
12,00 Provisto por el estudiante
2 Pliegos de papel bon 8
0,50
4,00 Provisto por el estudiante
3 Marcadores punta gruesa
de colares 24
0,80
19,20 Provisto por el estudiante
4 Revistas 8
1,00
8,00 Provisto por el estudiante
5 Amplificación 1
20,00
20,00 Provisto por la empresa
6 Libretas 50
1,00
50,00 Provisto por el estudiante
7 Esferos 50
0,30
15,00 Provisto por el estudiante
8 Refrigerio 50
2,00
100,00 Provisto por la empresa
9 Copias en encuestas 100
0,05
5,00 Provisto por el estudiante
10 Copias del manual 6
5,00
30,00 Provisto por el estudiante
11 Movilización 1
15,00
15,00 Provisto por el estudiante
12 Instructor o Facilitador 1
200,00
200,00 Provisto por la empresa
13 Computadora Portátil 1
350,00
350,00 Provisto por el estudiante
14 Proyector 1
300,00
300,00 Provisto por la empresa
15 Internet (Horas) 100
0,25
25,00 Provisto por el estudiante
16 Pantalla 1
20,00
20,00 Provisto por la empresa
TOTAL:
1.173,20
14% 164,25
TOTAL + 14% 1.337,45
3% DE IMPREVISTOS 40,12
TOTAL GLOBAL 1.377,57
Elaborado por: Jesica Pusdá
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6.03 Cronograma
MES JUNIO JULIO AGOSTO
SEPTIEMB
RE OCTUBRE
NOVIEMBR
E
SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDAD
CAPÍTULO 1:
ANTECEDEN
TES Contexto
Macro
Meso
Micro
Justificación
Definición del
problema central
Matriz T
CAPÍTULO 2:
ANALISIS DE
INVOLUCRADOS
Mapeo de
involucrados
Matriz de análisis de
involucrados
CAPÍTULO 3:
PROBLEMAS Y
OBJETIVOS
Árbol de problemas
Árbol de objetivos
CAPÍTULO 4:
ANALISIS DE
ALTERNATIVAS
Matriz de análisis de
alternativas
Matriz de análisis de
impacto de los
objetivos
Diagrama de
estrategias
Matriz de marco
lógico
CAPÍTULO 5:
PROPUESTA
Antecedentes de la
propuesta
Descripción
Formulación del
proceso de
aplicación de la
propuesta
CAPÍTULO 6:
ASPECTOS
ADMINISTRATIV
OS
Recursos
Presupuesto
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Cronograma
CAPITULO 7:
ONCLUSIONES Y
RECOMENDACI
ONES
Conclusiones
Recomendaciones
Elaborado por: Jesica Pusdá
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CAPÍTULO 7
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01 Conclusiones
Finamente si se llega a ejecutar este proyecto en beneficio de la empresa, se
podrá alcanzar el objetivo que es disminuir el mal clima laboral del
departamento de ventas, principalmente porque se concientizara que el
personal es fundamental para el desarrollo.
Es importante mencionar que este proyecto se ha desarrollado viendo la
necesidad que presenta el área de ventas, también porque es un aporte
significativo para el departamento de gestión en Talento Humano,
cooperando a mantener la estabilidad y confianza de los colaboradores que
es el eje principal del éxito y prestigio de la empresa.
El empoderamiento en la empresa va a permitir que cada uno de los
empleados se sienta importante mejorando las expectativas de ascenso en el
departamento de ventas.
El fomentar el buen clima laboral es prioridad dentro del departamento de
ventas ya que si no se hace con frecuencia las condiciones de trabajo serian
incomodas y no se lograra estabilidad entre los grupos de trabajadores.
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7.02 Recomendaciones
Se recomienda implementar este proyecto y la mejora continúa del mismo,
porque busca concientizar a todas las empresas que el factor humano es la
parte más importante de la organización para el logro de las metas y merece
ser tratado de la mejor manera posible.
Se invita a la empresa que se aplique un plan de incentivos para el
departamento de ventas motivando a los trabajadores, obteniendo resultados
positivos.
Se recomienda dar a conocer la importancia de las capacitaciones que deben
recibir los trabajadores para su buen desarrollo y desempeño laboral y así ir
aumentando la productividad en la empresa.
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ANEXOS
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