INTRODUCCIÓN

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional (DO) que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes.

Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de modo que el accionar de la organización se acercará lo más posible a sus objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas

El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.

El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan; también del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor.

Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas metas y un conocimiento válido acerca de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.

La relevancia de este tema, se enfoca hacia un método a gran escala para una más completa utilización del potencial humano, en lo cual el entrenamiento desempeña un papel principal, la importancia de tal entrenamiento está en la creación del trabajo en equipo y en el mejoramiento de las relaciones entre los grupos más que en el entrenamiento individual.

QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En principio, desarrollo organizacional es todo cambio planeado. Tiene sus raíces en la idea de una organización y un sistema social. Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, aplicado a una organización que visualiza una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella.

El DO. es una respuesta de la organización a los cambios. Destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de tal modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente en progresión creciente. El D.O. también abarca el sistema total de una organización y la modificación planeada, para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organización, Toda organización interactúa con el medio ambiente: influye en el ambiente y recibe sus influencias.

El DO. Percibe con claridad lo que está ocurriendo en los ambientes interno y externo de la organización, analiza y decide que debe cambiarse y cómo intervenir para introducir el cambio, haciendo la organización más eficaz, perfectamente adaptable a los cambios y conciliando las necesidades humanas fundamentales con los objetivos y metas de la organización. El D.O. se basa en las ciencias del comportamiento, se parte del principio de que el cambio planeado es una técnica especializada, cuyo propósito es crear acción y cambio conscientes y racionales. Esta definición incluye los siguientes significados:

• Proceso de solución de problemas. Se refieren a los métodos por medio de los cuales la empresa se enfrenta con las amenazas y oportunidades en su ambiente.• Proceso de renovación son las formas por las cuales los gerentes adaptan sus procesos de solución de problemas a las demandas del ambiente. Uno de los objetivos del DO es mejorar los procesos organizacionales de autor renovación, mediante la transformación de los gerentes para que puedan adaptar y cambiar su estilo.• Administración participativa. Otro objetivo del DO es compartir la administración con los empleados. La administración participativa significa que los gerentes dejan a un lado la estructura jerárquica y dan a los empleados un papel importante en la toma de decisiones.

• Desarrollo y fortalecimiento. Se refiere a darles libertad a los equipos de actuar, de participar en las decisiones, plena autonomía.

• Investigación-acción. El DO utiliza la investigación para el diagnostico y la acción del cambio.

Requiere de los siguientes pasos.

o Diagnostico preliminar del problema

o Obtención de datos para apoyo o rechazo del diagnostico.

o Retroalimentación de datos a los participantes.

o Exploración de datos por los participantes.

o Ejecución de la acción apropiada

LAS CARACTERÍSTICAS DEL DO.

La definición de DO supone varias características, como:

1. Enfocarse a la organización como un todo. El DO involucra a la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.

2. Orientación sistémica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización que se influenciaron recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como para la estructura y los procesos organizacionales.

3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempeñan un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.4. Solución de problemas. El DO enfatiza la solución de problemas y no solamente los discute teóricamente. Para eso utiliza la investigación-acción o sea la mejoría organizacional por medio de la investigación y del diagnostico de los problemas y de la acción necesarios para resolverlo.

5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.

6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para cooperación.

7. Retroalimentación. El DO proporciona información de retorno y retroalimentación a las personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La retroalimentación provee información de retorno sobre su conducta y motiva las personas a comprender las situaciones en que están involucradas y tomar acción auto correctiva.

8. Orientación situacional. El DO sigue un procedimiento rígido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmático, adapta las acciones para adecuarlas a las necesidades especificas y particulares que se diagnosticaron.

9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposición es el cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada.

10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales del DO para obtener multiplicación de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones.

OBJETIVOS DEL DO.

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.

Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:

-Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.

-Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.

-Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

-Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.

-Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.

-Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.

-Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.

-Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.

-Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

-Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.

-Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.

-Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.

-Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.

-Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características

-Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"

-Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.

-Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.

-Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.

-Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

-Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.

BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

La mayoría de los tratadistas en temas de Desarrollo Organizacional, coinciden en interpretarlo como esfuerzos de cambio social planeado, lo que supone una postura administrativa que examine y balancee objetivamente este nuevo enfoque, en términos de beneficios y problemas para el desarrollo social.

La tarea del agente de cambio, es propiciar el desarrollo a partir de acciones de autocorrección entre personas y grupos, lo mismo que entre la organización y el medio ambiente lo que se logra cuando se alcanza un clima de confianza interpersonal y de apertura a la solución de conflictos. No obstante, en razón de la complejidad y contradicciones internas de objetivos individuales, organizacionales e institucionales, se presentan conflictos entre objetivos e intereses, por lo cual es inminente la formulación de soluciones duraderas. La tarea de los asesores en Desarrollo Organizacional será la de promover un importante acervo de información que permita formular valiosas alternativas de solución antes de tomar una decisión.

Los beneficios del Desarrollo Organizacional se pueden concentrar en el impulso a la descentralización, el estímulo a la participación y la cooperación y la promoción de líderes.

*Impulso a la descentralización. A medida que las organizaciones crecen se tornan más complejas y en esa medida se hace necesaria la implementación de estrategias que las hagan flexibles y que encuentren aportes de los trabajadores de todos los niveles de la estructura organizacional.

Los resultados de la intervención en Desarrollo Organizacional deben apuntar a la descentralización en procura de la vinculación de todos los trabajadores al logro de los objetivos organizacionales.

Ernest Dale define la descentralización como la delegación de las decisiones en la empresa, de sus propietarios a sus representantes inmediatos y estos a otros que les siguen en escala descendente dentro de la jerarquía administrativa.

Por su parte, Albert K. Wickesberg señala que la descentralización es la autoridad que otorga el superior a su subordinado para tomar decisiones a cualquier nivel de la organización.

Ambas definiciones están relacionadas con la delegación de autoridad, pero es necesario entender que la descentralización implica la delegación selectiva de la autoridad como su concentración simultánea. Esto se explica interpretando la creación de nuevos departamentos que requieren ser ágiles en la toma de decisiones, por lo cual la autoridad se delega en cada departamento, pero se concentra en su director o administrador.

La descentralización administrativa a partir de acciones de cambio implementadas en programas de Desarrollo Organizacional requiere de la concurrencia de algunas condiciones como adecuada planeación, flexibilidad, toma de decisiones rápidas y eficaces, propiciar el desarrollo de líderes capaces, establecer relaciones armónicas entre directivos y empleados, superar a la competencia y hacer viable la labor de los directores en todos los niveles de la organización.

Las técnicas de intervención en Desarrollo Organizacional deben facilitar el despliegue de la facultad de tomar decisiones con la participación de toda la organización. Descentralizar la toma de decisiones no significa dividir la empresa en pequeñas partes. Sin embargo, la capacidad para tomar decisiones y el impacto de esas decisiones estarán ligadas al nivel de descentralización en laorganización.

La descentralización resulta ventajosa para la alta dirección pues su implementación descongestiona la carga laboral a ese nivel, mientras que las decisiones se toman más cerca de donde ocurre la acción y aumenta el compromiso institucional de los empleados.

La implementación de programas de descentralización, conlleva la aplicación de mecanismos de control que impidan que las unidades se vuelvan independientes y busquen sus utilidades específicas, olvidando su incorporación en un sistema mayor.

*El estímulo a la participación y la cooperación El fenómeno de la participación es una tendencia reciente y se manifiesta en las empresas oficiales y privadas, organismos estatales, universidades, etc. en que se ha identificado la necesidad de vincular a los diversos actores en las actividades organizacionales.

Permitiendo la participación de los diferentes estamentos de la organización en las decisiones administrativas, no solo se está motivando a la gente al hacerla partícipe de esos procesos sino que, además se está capitalizando un cúmulo de experiencias y vivencias que pueden convertirse en importantes herramientas para la toma de decisiones.

Es conveniente identificar la diferencia entre participación y poder. Igualmente es necesario establecer la diferencia entre autoridad y poder, entendiendo la primera como el derecho formal para ejercer el control y el poder se puede interpretar como una habilidad para ejercer el control. Esto explica la existencia de directivos con autoridad pero carentes de habilidad para hacer uso del poder. El liderazgo transparente debe comprometer la participación de los trabajadores mediante tareas de persuasión distantes de la utilización de la autoridad formal o del uso del poder.

Para lograr escenarios de participación es ventajoso considerar algunos elementos claves que motivan ese propósito: Tener en cuenta los sentimientos de la gente, implementar un sistema adecuado de delegación que permita realmente capitalizar las ideas de los empleados y evidenciar ante ellos tal circunstancia; fomentar el trabajo en equipos para fortalecer la producción e intercambio de ideas y propiciar el cambio de actitud de los jefes, de manera que su conducta motive la participación y cooperación entre los trabajadores y entre estos y la organización.

El adecuado uso de mecanismos de participación y cooperación conduce a la obtención de algunos beneficios tanto para los individuos como para la organización y que se pueden resumir así:

-Los trabajadores se sienten importantes dentro de la organización y mejoran su autoestima.

-La participación en la toma de decisiones puede ocasionar cambios en los intereses personales de los trabajadores.

-La empresa puede valerse objetivamente de las habilidades y conocimientos de los trabajadores.

-Reduce los efectos de la estructura jerárquica tradicional.

-Favorece el desarrollo de la personalidad humana en la organización

-Se consolida la imagen de la organización como una institución social más que como una institución privada

-Mejora la eficiencia y la productividad de la organización.Promoción de líderes.

*"El liderazgo generalmente se define como una influencia, el arte o el proceso de influir sobre la personas, de manera que estas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo. El liderazgo es guiar, conducir, dirigir y preceder.

El líder actúa para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos, mediante la aplicación máxima de sus capacidades. No se detiene detrás de un grupo a impulsar y a afianzar, toma su lugar frente al grupo facilitando su progreso e inspirándolo para cumplir las metas de la organización".

El liderazgo eficaz es una tarea compleja que requiere de quien ejerce sus funciones el conocimiento del entorno de trabajo y capacidad de análisis de las diferencias individuales en una labor que se debe desarrollar en forma continua.

Una manifestación del liderazgo eficaz es el fomento de la responsabilidad y la participación mental y emocional del personal vinculado a la organización.

Para lograr la total participación de los trabajadores es conveniente asignarle responsabilidades mediante su participación activa en el ambiente de trabajo, indicándole sus rutinas y haciéndole ver por qué es importante para el logro de los resultados esperados de su gestión y las estrategias de evaluación del desempeño de su labor.

La influencia de los directores de empresa se percibe en la ejecución de su rol de líder. Las políticas organizacionales le confieren una autoridad formal que permitirá identificar en que forma utiliza el poder que le confiere la autoridad delegada y como aprovechar esa influencia para ejercer funciones de liderazgo.

En la interacción entre directivos y trabajadores pueden surgir diferentes escalas de liderazgo que van desde el centrado en el jefe con poca participación de los trabajadores o su opuesto, en que el liderazgo se centra en los subordinados, en una escala que gradualmente va

pasando del rigor administrativo del gerente a la participación activa de los trabajadores.

Para que una organización sea eficiente, quienes la administran deben aplicar las normas con criterio universal, es decir que si se hacen excepciones, para complacer necesidades particulares de los individuos, el sistema se puede deteriorar notoriamente. Esta expresión permite entender que las funciones del líder de un grupo deben ser debidamente estructuradas como para acompañar los procesos en forma absolutamente imparcial de manera, que no exista le menor posibilidad de permitir un sesgo que aleje la posibilidad de alcanzar los objetivos propuestos.

Otra de las características del líder se expresa en su capacidad de adelantarse a las propuestas formuladas por el grupo para la solución de los problemas; esto le permitirá orientar o valorar las alternativas propuestas o al menos determinar si el análisis a la problemática en estudio ha sido consistente o ligero.

Los directivos con características de líder harán de los trabajadores elementos fuertes y dinámicos. Los gerentes autoritarios en la acción, pueden producir efectos opuestos, haciendo sentir a la gente, débil e incapaz.

APLICACIONES DEL D. O.

Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O., la condición esencial es que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio:

a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organización.

c) Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal

EL PROCESO DEL D.O.

La tecnología del desarrollo organizacional, surgió de las ciencias del comportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico

1. Recolección de datos: la recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos más importantes.

2. Diagnóstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solución de problemas. Presta considerable atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la solución de problemas organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio.

3. Intervención: la acción de intervención puede realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de laboratorio. La intervención es una fase del proceso del D.O. que puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema. La intervención no es la fase final del D.O, sino una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.

TIPOS DE INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que realiza un consultor para optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo al ámbito de acción o al objetivo crítico que se desea atacar.

Tipos de Intervenciones

Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo analizado, es

aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que tendrá y la estrategia a seguir, estas van desde las clásicas hasta las innovadoras.

Intervenciones en procesos humanos Esta se encarga de analizar al empleado como individuo de manera integral, es decir, el detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y dificultades. Al conocer perfectamente el personal en todos sus atributos se pueden aprovechar sus fortalezas para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para momentos críticos o para movimientos internos para efectos de solventar problemas.

Intervenciones tecnoestructurales Esta intervención se encarga de realizar un análisis tanto interno como externo de todo el recurso material destinado para la producción de la empresa, tales como maquinarias, equipos, software que se adapten a las necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre otros. Esto se debe a que puede existir una excelente disposición del personal pero si no se facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente de los puntos antes mencionados, esto afectará directamente la calidad y el tiempo de respuesta del empleado y a su vez la calidad y cantidad de productos terminados (sean bienes o servicios)

Intervenciones en Administración de Recursos Humanos Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En otras palabras, se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la empresa que se otorgan en dinero (bonificaciones especiales, bonos por productividad, incrementos en salarios y otras remuneraciones, ascensos) o de otro tipo (reconocimientos, diplomas, otorgamiento de días libres, capacitaciones, entre otros). Esta intervención contribuye directamente con la estabilidad emocional del trabajador creando así un sentido de pertenencia de la empresa.

Intervenciones estratégicas y del medioEs una revisión y una evaluación de las áreas afectadas por la operación de un proceso estratégico de la gerencia dentro de una organización. Una intervención de la estrategia puede ser necesaria bajo condiciones siguientes:

Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no está trabajando ni está produciendo efectos secundarios negativos.

Los artículos prioritarios en el plan estratégico no se están logrando. Una cambio o un cambio ocurre en el ambiente externo. Deseos de la gerencia:

(1) fino-templa una estrategia acertada.(2) para asegurarse de que una estrategia que ha trabajado en el pasado continúa estando en consonancia con los cambios internos o externos sutiles que pudieron haber ocurrido.

Estas cuatro formas básicas de intervención van dirigidos principalmente a hacia el enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la organización. En

mayor o menor medida, todos abarcan los tres elementos pero como su mismo nombre los identifica, estos hacen mayor hincapié sobre los aspectos individuales, de grupo o de la organización como alcance objetivo.

INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS

GRUPOS "T"

Es una herramienta útil para detectar porque el comportamiento de un individuo afecta a

los miembros de la organización ya sea positiva o negativamente.

Los objetivos de los grupos "t" son proporcionar a los empleados una conciencia de su

conducta y de la forma en que otros lo perciben, mayor sensibilidad ante el

comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupos.

Los resultados específicos que se logran incluyen una mayor capacidad de empatía, el

perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las

diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solución de

conflictos.

CONSULTORIA DE PROCESOS

Consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, generalmente un

administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un

proceso que debe afrontar.

La consultoría en procesos se parece a los programas de capacitación de sensibilidad

(grupos "t") pues supone que la eficiencia organizacional puede mejorar si se resuelven

los problemas interpersonales.

Durante la consultoría de procesos los asesores tienen la obligación de lograr que el

cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de el y en su interacción con

otro.

INTERVENCION DE LA TERCERA PARTE

Se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de una

organización.

Puede surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo o cuando se

distorsiona o se percibe erróneamente a otros miembros de la organización .

El objetivo fundamental del diálogo consiste manejar el conflicto mediante su solución o

control, para reducir su costo así como para mejorar la calidad de relación de trabajo. Una

buena relación de trabajo debe basarse en:

* Identificación de metas comunes

* Funciones aceptadas de común acuerdo

* Respeto y confianza mutuos

* Normas y expectativas compartidas

* Respeto a las diferencias individuales

FORMACION DE DESARROLLO DE EQUIPOS

Las organizaciones están constituidas por personas que trabajan juntas para alcanzar un

fin común. Como a menudo deben trabajar en grupo el D.O presta mucha atención a este

aspecto.

El desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de grupos o en un nivel intergrupal

cuando las actividades son interdependientes.

EQUIPOS DE TRABAJO AUTODIRIGIDOS (ETA) Y EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

(EAD)

Se sostiene que los equipos de trabajo pueden convertirse en equipos de auto dirigidos o

bien de alto desempeño en un etapa posterior.

Estos equipos, además de analizar y proponer soluciones a los problemas tienen auto

administración permanente, lo cual conviene que no estén integrados por más de 15

miembros para facilitar su clara y abierta comunicación.

BENEFICIOS QUE PUEDEN PROPORCIONAR LOS ETA

* Contar con personal altamente comprometido con la empresa

* Responder con mayor eficacia a las expectativas financieras de los inversionistas

* El líder, como profesional en la administración cumple la importante misión de

desarrollar a sus colaboradores

* Se convierten en agentes de cambio organizacional

ENFOQUES SOBRE DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e

interpersonales en los organismos. Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de

sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o

subsistemas:

Sistema Técnico; o de operación que contiene el flujo de los trabajos, la tecnología que le

corresponde, el papel por desempeñar en la ejecución de tareas y otros numerosos factores

variables tecnológicos.

Sistema Administrativo; en el que se incluye la estructura de la organización, las normas, y reglas

políticas, el sistema de premios y castigos, la forma en que se toman decisiones y gran número de

otros elementos a facilitar el trámite administrativo.

Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo interés principal radica en el aspecto intelectual del

organismo, sus principios y normas, así como en satisfacer las necesidades personales.

Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempeñados es la acción reciproca

de estos tres sistemas que afectan al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se

enfoca a la efectividad desde el punto de vista de los sistemas.

Existe un conjunto de valores o principios fundamentales relativos a la índole del hombre y de su

trabajo en el contexto de la organización, el cual ejerce una influencia poderosa en el proceso y en

la tecnología para crear organismos más funcionales.

Dichos principios podrían expresarse como sigue:

Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no en calidad

de elementos del proceso de producción.

Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como la organización

misma, desarrollen toda su potencialidad.

Procurar aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.

Procurar crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante, que

ofrezca el interés de una prueba por vencer.

Procurar oportunidades a miembros de los organismos, que influyan en la forma de

desempeñar el trabajo en la organización y en el medio ambiente.

Tratar a cada ser humano como persona que tiene un conjunto completo de necesidades,

todas las cuales son importantes para su trabajo y para su vida.

CONCLUSIONES

- El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.

- En la esencia del DO están involucrados los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la

obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales.

- El DO se encarga de transformar la empresa administrando correctamente el cambio y orientándola hacia un futuro prometedor.

- Busca transformar la cultura organizacional, mientras se van implementando los cambios en el diseño.

- El DO se vale de programas de capacitación, para esto es indispensable que exista un líder en la organización, capaz de enfrentar las situaciones con las personas que laboran en la institución, tratando de llevarlas hacia el cambio; para lograrlo se vale de un profesional del DO el cual los guiará por medio de los programa para lograr exitosos equipos de trabajo y puedan desarrollar todo su potencial dentro de la organización.

- El desarrollo organizacional está dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de cambio técnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente de cambio externo o consultor.

- En el DO, los participantes siempre se involucran en la obtención de datos sobre ellos mismos y su organización, buscando así lograr resolver esos problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que se pueden presentar en una organización.

RECOMENDACIONES

- Es recomendable que los ejecutivos de las empresas mantengan a sus trabajadores en constante capacitación para que puedan adaptarse a los diferentes cambios tecnológicos, a los nuevos métodos de trabajo, a las diferentes técnicas de grupo que faciliten la unión y la confianza de sus empleados.

- En toda organización debe existir un líder el cual promueva la comunicación entre todos los individuos que la conforman y así poder resolver todos juntos los problemas que se enfrentan en toda organización.

- Para lograr un buen desarrollo de la organización es imprescindible que todos los niveles jerárquicos se involucren entre sí, existiendo una retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el éxito de toda organización.

- Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una cultura que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.

- Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, y mucho menos a la improvisación, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una renovada gestión en la organización.