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INDICE

LIDERAZGO Liderazgo .......................................................................................................................................................3

Análisis histórico de los enfoques del liderazgo ............................................................................................3

El enfoque de los rasgos ............................................................................................................................3

El enfoque de comportamiento ................................................................................................................4

Diferencias entre tres tipos de liderazgo ......................................................................................................5

El enfoque situacional ...............................................................................................................................5

1. Las relaciones entre el líder y los miembros .................................................................................62. La estructura de las tareas ............................................................................................................63. El poder derivado del puesto ........................................................................................................6

Nuevas teorías sobre el liderazgo .............................................................................................................6

El liderazgo carismático .............................................................................................................................7

Existen teorías respecto al liderazgo carismático: ...................................................................................7

1- Teoría del liderazgo carismático de House ...................................................................................72- Teoría Atribucional del Carisma: ...................................................................................................83- Liderazgo transformacional ........................................................................................................ 104- Modelo de identidad Social del liderazgo Organizacional ......................................................... 11


Liderazgo El liderazgo es uno de los temas más antiguos de investigación en las ciencias sociales, aunque uno de los más problemáticos. A los novelistas, historiadores y periodistas siempre les ha interesado lo que hace a un gran líder: ¿cuáles son sus características y atributos peculiares; las debilidades y puntos vulnerables permisibles y, lo más intrigante, qué los hace caer de la gracia de los demás?

Análisis histórico de los enfoques del liderazgo Hace siglos, la mayoría de los líderes nacían: los reyes, caballeros y barones heredaban sus funciones. Cuando las personas talentosas, firmes o corruptas asumían funciones de liderazgo, se suponía que algunas diferencias físicas las distinguían: la nariz aguileña, el maxilar prominente, el saludo firme. Desde el siglo XIX los científicos sociales han tendido a enfocar el liderazgo de maneras bastante distintas. Aunque, en gran medida, un enfoque ha "dado origen" al siguiente, siempre ha habido investigadores que han llevado a cabo sus estudios dentro de un marco de trabajo muy poco popular y obsoleto, porque eran arcaicos o estaban adelantados a su tiempo. Debido a que estos enfoques muy diferentes han dado origen a determinadas teorías e ideas sobre la naturaleza del liderazgo, haremos un estudio de ellas. Las principales teorías del liderazgo se clasifican en tres grupos. La teoría de los rasgos del liderazgo supone que hay características físicas y psicológicas distintivas que explican su eficacia. La teoría del comportamiento del liderazgo supone que hay estilos distintivos que los líderes eficaces utilizan continuamente: pueden clasificarse de diversas maneras (es decir, autocrático, democrático, de no interferencia) o basarse en rejillas o modelos que especifican dimensiones como tareas y orientación a las personas. Las teorías situacionales (o de contingencia) del liderazgo plantean que los estilos de liderazgo varían de una situación a otra.

El enfoque de los rasgos Se caracterizó por el enfoque de los grandes personajes en relación con el liderazgo. Fueron tres las interrogantes en las que se basaron las investigaciones de los teóricos de los rasgos antes de la Segunda Guerra Mundial:

• ¿Se podían identificar determinados rasgos de los grandes líderes?

• ¿Era posible seleccionar a las personas para ocupar puestos de liderazgo identificando a quienes presentaran rasgos apropiados?

• ¿Podría alguien aprender los rasgos que caracterizan a un líder efectivo?


Se suponía que una serie finita de rasgos individuales: edad, estatura, estatus social, facilidad de palabra, confianza en sí mismo, necesidad de logro, habilidades interpersonales, simpatía, etc., distinguían a los líderes de quienes no lo eran y a los líderes con éxito de aquellos que no lo tenían (Stogdill, 1948). Los tipos de rasgos investigados con más frecuencia se han clasificado en diferentes grupos: características físicas (estatura, energía), antecedentes sociales (educación, estatus social), habilidades intelectuales (cociente intelectual, facilidad de palabra), personalidad (seguridad en sí mismo, tolerancia al estrés), orientación a la tarea (necesidad de lograr cosas) y habilidades sociales (competencia personal, tacto). A lo largo de los años se han hecho grandes esfuerzos por identificar los rasgos que se asocian con los líderes de éxito.

El enfoque de comportamiento Después de la Segunda Guerra Mundial, los investigadores tendían a centrarse en el comportamiento evidente de los líderes, más que en sus rasgos. El interés cada vez mayor por el comportamiento alentaba a los investigadores a estudiar los comportamientos externos observables de los líderes, buenos y malos. Posiblemente, las diferencias más conocidas derivadas de esta escuela eran los modelos de liderazgo autoritario, democrático y de no interferencia, que son elementos prototípicos de descripción de los estilos de comportamiento de la mayoría de los líderes. Se decía que lo que los líderes realmente hacían (más que sus habilidades y rasgos) revelaría el misterio del liderazgo. El enfoque implica tres pasos:

1. observar el comportamiento del líder; 2. categorizarlo, y 3. determinar los comportamientos que son más (y por deducción, menos) efectivos.

Algunos grupos de investigadores en las principales universidades estadounidenses comenzaron a identificar y clasificar factores bastante diferentes. Por ejemplo, Fleishman y Harris (1962) identificaron dos conjuntos principales no relacionados de comportamientos de los líderes: consideración e iniciación de la estructura.


La consideración es el comportamiento de un líder "orientado a las relaciones". Es indispensable para crear y mantener buenas relaciones con los subordinados. Consideración significa brindar apoyo y cordialidad, representar los intereses de los subordinados, comunicarse abiertamente con ellos, reconocerlos, respetar sus ideas y compartir interés por sus sentimientos. Se refiere al aspecto socioemocional del liderazgo, enfocado a las personas.

Diferencias entre tres tipos de liderazgo

El enfoque situacional La premisa principal de este enfoque es que las exigencias de la situación (contexto: histórico, económico, político) en la que se desenvuelve el líder determinan, en gran medida, las habilidades, cualidades y capacidades necesarias en un líder. Así como el enfoque de los rasgos se centra por completo en el plano interno, el situacional lo hace en el plano externo. Naturalmente, el centro de atención de este enfoque fue la identificación y descripción de las características situacionales y luego la especificación de la correspondencia adecuada de las habilidades o los comportamientos del líder.


El modelo de contingencia de Fiedler (1967), es un buen ejemplo de este enfoque, el cual trataba de identificar las correspondencias óptimas entre líderes y situaciones. Este autor determinó los rasgos preguntando a los líderes acerca de los compañeros menos preferidos (CMP; LPC, por sus siglas en inglés). Los líderes se refirieron a las personas con quienes menos deseaban trabajar usando alguno de estos conceptos como: agradables/desagradables, amistosas/hostiles, indiferentes/efusivas, abiertas/cerradas, dignas de confianza/indignas de confianza, amables/poco amables y sinceras/poco sinceras, lo cual pone de manifiesto la disposición intrínseca de los líderes hacia los demás. Fiedler concluyó que los líderes con altas calificaciones en cuanto a los LPC se orientan hacia las relaciones. Tienden a evaluar a sus compañeros de trabajo menos preferidos en términos bastante favorables. Estas personas necesitan desarrollar y mantener estrechas relaciones interpersonales. El cumplimiento de tareas es una necesidad secundaria para este tipo de líderes y es importante sólo después de que la necesidad de entablar relaciones se satisface de manera razonable. Por otra parte, los líderes con bajas calificaciones en relación con los LPC tienden a evaluar negativamente a las personas con quienes menos les gustaría trabajar. Se orientan a las tareas más que a las relaciones. Sólo cuando las tareas se llevan a cabo de forma eficaz y eficiente es posible que los líderes con calificaciones bajas respecto de los LPC se esfuercen por tener buenas relaciones sociales e interpersonales. Supuestamente, algunas situaciones favorecen a ciertos líderes más que a otros. El carácter favorable de las situaciones es el grado de control e influencia de un líder y, por tanto, la sensación de que puede determinar el resultado de la interacción de un grupo. Son tres los factores que determinan cuán favorable puede ser determinada situación para un líder:

1. LAS RELACIONES ENTRE EL LÍDER Y LOS MIEMBROS son el factor más poderoso que determina lo favorable de una situación. Esta relación refleja el grado de aceptación del líder por parte del grupo y el nivel de lealtad de los miembros hacia él. El apoyo de los miembros del grupo, la capacidad para trabajar bien juntos, la lealtad y la confiabilidad son algunos de los atributos que fomentan el carácter situacional favorable para un líder.

2. LA ESTRUCTURA DE LAS TAREAS es el segundo factor importante que determina el carácter favorable de una situación. Las tareas demasiado estructuradas proporcionan un objetivo detallado y específico y esta estructura aclara la forma de lograrlo. El factor situacional favorable surge a medida que aumenta la estructura de la tarea.

3. EL PODER DERIVADO DEL PUESTO se refiere a la capacidad directa del líder de influir en los subordinados. Este poder puede incluir el poder legítimo, poder para otorgar recompensas, poder de cooperación, poder experto, de recursos y referente.

Nuevas teorías sobre el liderazgo A partir de la década de los años 80, emerge un fuerte y renovado interés por el del liderazgo, lo que estimuló el desarrollo de nuevas teorías o enfoques sobre este tema. En forma genérica estas se pueden identificar como la corriente Neocarismática y la corriente de Identidad Social. La corriente neocarismática, revitaliza las investigaciones sobre rasgos y aporta una nueva conceptualización y forma de investigar el liderazgo. El término utilizado para denominar el liderazgo por esta corriente, es el de liderazgo carismático o transformacional. La corriente de identidad social, analiza el liderazgo desde la Teoría de identidad social, la teoría de auto categorización (Turner 1985) y otras teorías relacionadas de con los procesos de identidad social, como la de Brewer 1991.


El liderazgo carismático El concepto de carisma se refiere a una cualidad extraordinaria que se le atribuye a una persona, que posee una superioridad de carácter ético, heroico, religioso. De acuerdo a esta definición podríamos considerar que esta teoría alude a la idea de un líder que reviste a un hombre extraordinario. Sin embargo, a lo largo de los años ha existido una controversia respecto a si el carisma es un atributo del líder o es provocado por el contexto situacional, o por el resultado de la interacción relacional entre el líder y sus seguidores. La visión más actual, lo considera como el resultado de las percepciones de los seguidores, influenciadas por los rasgos y conductas del líder, por el contexto de la situación y las necesidades colectivas e individuales de los seguidores. La teoría y la investigación sobre el liderazgo carismático, han identificado una serie de características personales y conductuales, que diferencian a los líderes que tienen el potencial de trasmitir carisma a sus seguidores. Entre las características personales encontramos, la asertividad prosocial, autoconfianza, necesidad de influencia social, interés por el ejercicio moral del poder, etc., y entre las conductas carismáticas, encontramos la articulación de objetivos ideológicos, distantes, comunicación de expectativas y confianza entre sus seguidores, énfasis en los aspectos simbólicos y expresivos de la tarea, referencias marcadas hacia lo colectivo, y a la identidad colectiva. A pesar de todas estas características personales que podría tener un líder, cabe destacar que el carisma no radica en el líder, sino en la relación con sus subordinados. No obstante, las conductas y actitudes anteriormente descritas son importantes, pero no suficientes, pues, como plantea Jeremier (1993) el carisma no es algo que pueda ser poseído por un individuo, sino que además, el papel de los seguidores es fundamental para que sea considerado como tal. Existen teorías respecto al liderazgo carismático:

1- TEORÍA DEL LIDERAZGO CARISMÁTICO DE HOUSE Describe el comportamiento de este tipo de liderazgo, como se diferencia de otros y en las condiciones en que surge. House (1997) detalla doce características que agrupa en tres categorías:

Características personales: • Altos niveles de autoconfianza (omnipotencia). • Dominio sobre otros (control). • Fuerte convicción de rectitud moral de sus creencias (dogmatismo). • Alta necesidad de influir sobre los otros (poseedor de una verdad que debe difundir).

Conductas:

• Modelado de rol (demostración pública del compromiso con los valores y creencias importantes).

• Construir una imagen (crear en los seguidores una percepción de dotados). • Visión o misión (formular metas). • Demostrar altas expectativas en sus seguidores y confianza en su capacidad para lograrlas. • Inducir estados emocionales y cognitivos consistentes con las conductas necesarias para lograr

la meta.


Determinantes condicionales: • Situaciones muy estresantes. • Situaciones que fomenten la expresión de objetivos en términos ideológicos.

Ambas situaciones son extremadamente útiles, pero no necesarias. La nueva versión de esta teoría es la “Teoría del autoconcepto del carisma” (House y Arthur, 1993) la cual intenta explicar por qué los lideres carismáticos influyen de forma profunda en los seguidores y los motivan más allá de su propio interés. Los supuestos de estas razones serían:

• La conducta es la expresión de los sentimientos, valores y autoconcepto de una persona. • El autoconcepto está integrado por una jerarquía de identidades sociales y valóricas. • Las personas están intrínsicamente motivadas para aumentar y defender su autoestima. • Las personas están intrínsicamente motivadas para mantener la consistencia entre los

diferentes componentes de su autoconcepto y entre su autoconcepto y su conducta. Estos teóricos consideran la situación de crisis como facilitadora de la emergencia de un líder que es capaz de interpretarla y ofrecer estrategias creíbles para enfrentarla.

2- TEORÍA ATRIBUCIONAL DEL CARISMA: Conger y Kanungo (1987) desarrollan una teoría basada en el supuesto que es un fenómeno atribucional, el cual dependería de 4 variables:

• El grado de discrepancia entre estatus y la visión defendida por el líder. • Utilización de medios no convencionales e innovadores para lograr el cambio deseado. • El éxito del líder en valorar los recursos limitaciones del entorno para efectuar el cambio. • El tipo de estrategia utilizada por el líder para inspirar en los subordinados la búsqueda de la

visión. Esta teoría otorga gran importancia a la experiencia técnica del líder carismático, como requisito previo de que los seguidores perciban que la meta puede lograrse. El poder del líder surge de su experiencia y del atractivo de la visión. Fases de desarrollo del líder carismático desde esta teoría:

- El líder detecta las oportunidades y deficiencias en una situación. - Se muestra sensible con las necesidades de los seguidores. - Formula una visión estratégica.

-El líder comunica su visión a sus seguidores. -Define el estatus quo como inaceptable y su visión como la solución. - Intenta atraer a los seguidores y les motiva.

- El líder desarrolla confianza en sus seguidores. - Emplea el éxito, la pericia. - Asume riesgos. - Se auto sacrifica. - Muestra conductas no convencionales.

- El líder demuestra que los métodos son válidos para alcanzar la visión. - Hace de modelo. - Motiva a sus subordinados. - Utiliza tácticas no convencionales.


Esta teoría se basó en los resultados de investigaciones realizadas a un grupo de ejecutivos que alcanzaron el éxito. La psicología señala que la probabilidad de que el liderazgo carismático se dé entre personas que tienen sentimientos de temor, inadecuación y comparten creencias y fantasías que servirán de base para las demandas por el líder. Por ejemplo, la combinación de una fuerte depresión económica y la deshonra colectiva de la derrota de la Primera Guerra Mundial, prepararon el terreno para que surgiera Hitler, quien generó un liderazgo carismático denominado carisma personalizado, el cual se caracteriza por ser explotador y autoritario.

Carisma personalizado

El carisma socializado, es lo contrario al anteriormente señalado, ya que se caracteriza por ser altruista, colectivista e igualitario. Un ejemplo de este tipo de liderazgo sería Gandhi.

Carisma socializado El culto al héroe y la identificación personal con animadores carismáticos o líderes cultos, es más probable que se dé en adolescentes, quienes generalmente poseen, dado la etapa del desarrollo que atraviesan, un baja autoestima y una débil identidad social. Meindl (1990) se refiere al proceso de influencia social como un fenómeno que se da entre los seguidores, denominado contagio social, el cual implica la expresión espontánea de reacciones emocionales y conductuales entre un grupo de personas. Este autor plantea que dicho fenómeno tendría mayor relevancia, que la influencia directa del líder carismático sobre el grupo. El proceso de contagio social se iniciaría con unos pocos miembros marginales, inseguros, que no tienen una fuerte identificación socia y son más propensos a desviarse de las normas. El síndrome de la conducta heroica serias activado en este tipo de personas, por un lidera emergente, el cual articula una ideología.


3- LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Término acuñado por Burns (1978) y desarrollado principalmente por Bass y Avolio (1994; Bass 1998; 1999). Estos autores diferencian entre liderazgo y liderazgo transformacional y el transaccional que ellos proponen. Burns plantea que un líder transformacional motiva a sus seguidores a trascender de sus propios intereses en beneficio de la misión. Bass en cambio, considera que la mayoría de las teorías planteadas sobre el liderazgo, tiene cabida en la Teoría del liderazgo transaccional, pues la interacción entre el líder y sus seguidores, es considerada como un tránsito rutinario arropado por las transacciones, o posibilidad que se produzcan para el logro de objetivos. Por el contrario, el liderazgo transformacional, según sus autores iría más allá de ese comportamiento rutinario. Bass realiza una serie de investigaciones en ejecutivos para comprender mejor la naturaleza del liderazgo y la diferencia entre ambos conceptos planteados. De los resultados de este estudio surgió el cuestionario de liderazgo (MLQ) y tres categorías de factores:

• Factores transaccionales: recompensa, contingente, gestión por excepción. • Factores transformacionales: Carisma, inspiración, estimulación intelectual, consideración

individualizada. • Factores de no liderazgo: Laissz –faire

En síntesis, el liderazgo transformacional estimula a sus seguidores para que consideren sus trabajos desde distintas perspectivas; hacerles conciente de la misión o visión del equipo y de la organización; facilitar el desarrollo máximo de todo su potencial y motivarles para que, más allá de sus propios intereses, tengan en cuenta los intereses que benefician el grupo. Este tipo de liderazgo también suele ser considerado como carismático, e incluye el liderazgo transaccional, incluso algunos autores usan ambos términos, indistintamente. Cabe señalar que para Boss el liderazgo carismático, no necesariamente debe ser transformacional, pues no es un componente indispensable para él. La esencia del liderazgo carismático es que el líder sea percibido como extraordinario por sus seguidores, que son dependientes de él, en cambio, la esencia del liderazgo transformacional, está en inspirar, facultar y habilitar, a los seguidores. Por esto, los líderes transformacionales pueden encontrarse en cualquier organización, en cualquier nivel, en cambio, los líderes carismáticos son raros de encontrar, estos emergen cuando una organización está en estado de estrés porque la autoridad formal ha fracasado en una crisis severa y las creencias y valores tradicionales son cuestionados. Las respuestas al líder carismático podrán polarizarse, podrá ser amado y odiado a la vez. Las repuestas a los líderes transformacionales son menos intensas. Las críticas a este enfoque es que explica las conductas, pero no considera la influencia de los procesos subyacentes para el liderazgo transformacional, o transaccional y el escaso interés por los aspectos emocionales. Friedman y Col (1980) plantean la importancia de la trasmisión de emociones de parte del líder carismático, a través del lenguaje no verbal y por ello, elaboran un cuestionario, ACT (Afective Comunication Test) que puede completar en esta línea el cuestionario MLQ.


4- MODELO DE IDENTIDAD SOCIAL DEL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL El enfoque de identidad social parte del supuesto de que la pertenencia a un grupo contribuye a la identificación del yo, puesto que las personas no sólo se identifican mediante los atributos personales y de las relaciones interpersonales (Yo: Identidad individual) sino que también, en términos de atributos colectivos del grupo al que pertenecen (Nosotros: identidad social). El enfoque de identidad social, se centró originalmente, en el estudio de las relaciones entre los grupos (intergrupal), sin embargo, en estos últimos años, ha puesto su interés en los procesos de grupos y en los procesos organizacionales. Desde esta perspectiva, se considera que las teorías desarrolladas sobre liderazgo, no han dado importancia al hecho que los líderes son también, miembros de los grupos que ellos dirigen y por tanto, las características del líder, como las del grupo, van a influir en el ejercicio del liderazgo y su eficacia. El modelo de identidad social proporciona una visión diferente en cuanto a los procesos de liderazgo, destacando que las características de la membresía del grupo del líder, son un determinante en la eficacia del liderazgo. Este Modelo de Identidad Social del Liderazgo Organizacional, (SIMOL) desarrollado por Van Knippenberg y Hogg (2003), plantea que cuanto más se identifiquen los miembros con su grupo y la membresía del grupo se haga más fuerte, las percepciones, evaluaciones y eficacia del liderazgo, se basarán más en la percepción del líder como prototípico del grupo y en la medida en que se percibe que el líder actúa a favor de los mejores intereses del grupo. Este modelo propone al menos cuatro procesos que aumentan las posibilidades de que los miembros del grupo más prototípicos surjan como líderes y sean más eficaces como líderes: la influencia, la atracción social consensual, la atribución y la confianza. La influencia: los miembros más prototípicos conocen mejor la naturaleza del prototipo del grupo, que los miembros menos prototípicos, por tanto, tiene la facultad de representar mejor al grupo y ocupar el rol de líder de manera más efectiva, de darle un sentido ante las situaciones ambiguas, saben hacia donde dirigirlo, eso los hace más influyentes, les otorga estatus necesario para asumir el liderazgo.

La atracción social consensual: la identificación social cambia la atracción personal, por la simpatía por el otro, sólo por el hecho de ser parte y miembro del grupo. No obstante, los miembros internos del grupo, son más queridos que aquellos que no pertenecen a este. Siempre hay acuerdo respecto a la preferencia por el miembro más popular, porque éste ha aumentado el estatus y bienestar social del grupo. La tracción social es una base más para que los miembros prototípicos sean más influyentes que los miembros menos prototípicos y debido a esta influencia, están por encima del grupo. La atribución: el grupo tiende a atribuir conductas al miembro más prototípico, en lugar de atribuirle factores situacionales o contextuales, por ejemplo, ser influyente, tener mayor estatus, ser querido por todos. Estos atributos se suelen aplicar a las habilidades intrínsecas del liderazgo. La confianza: la confianza en el líder juega un rol importante, cuando las personas se identifican con un grupo u organización, los intereses del grupo pasan a sentirse como propios, por ello, es importante ser capaz de confiar en quien defiende mejor los intereses del grupo (confianza en los compañeros y en el líder). El modelo SIMOL, plantea un liderazgo prototípico que es capaz de “ser uno del grupo” y también “hacer lo mejor por el grupo”, lo que significa, mostrando conductas orientadas al grupo, de compromiso con este, haciendo muchas veces sacrificios por este, arriesgándose en su beneficio si es necesario, lo que sería muestra de su eficacia.


En resumen, el estado actual de las propuestas teóricas y de los resultados de las investigaciones sobre el liderazgo organizacional que se han realizado, muestran que:

• No existe una definición única y consensual acerca del concepto de líder y liderazgo. El liderazgo puede significar muchas cosas, e incluso cosas diferentes para diferentes autores. Ha sido definido y teorizado en relación a los rasgos individuales, la conducta, la influencia sobre otras personas, los patrones de interacción, las relaciones del rol, la posición administrativa que ocupa, y la percepción que tienen otros sobre la legitimidad de su influencia.

A lo anterior se suma mayor confusión con el uso de términos tales como poder, autoridad, gestión, control supervisión para describir el mismo fenómeno. Los investigadores normalmente definen el liderazgo de acuerdo a su propia perspectiva y el aspecto del fenómeno que tiene mayor interés para él.

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