Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez

Administración de Sueldos, Salarios y Prestaciones

Unidad 6: Estimación de las

compensaciones para los sistemas basados en

cargos

Contenido

Finalidad del salario base

Determinación de la estructura de salarios básicos

Procedimiento estadístico de regresión lineal

Tipos de escalas

Corrección de valores fuera de proporción

Finalidad del salario base

¿Qué es el salario para las personas?

El salario representa una de las transacciones más complicadas, pues cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de actividades y un amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, a cambio de lo cual recibe un salario.

De este modo, el ser humano empeña parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (el dinero) e intercambiable.

Esas persona muchas veces consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio: su salario.

¿Qué es el salario para las organizaciones?

Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.

Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.

Determinación de la estructura de salarios básicos

Es la distribución y el orden de los niveles de salarios que una organización establece con el objetivo de pagar el trabajo a sus empleados.

La palabra estructura se ha empleado porque originalmente se refería a la distribución y el orden de las partes de un edificio, que supone organización, disposición, composición y jerarquía.

Las estructuras salariales se clasifican de acuerdo con:

a) Su composiciónb) Su forma

a) Por su composición. Esta estructura indica los distintos componentes o las partes del salario, que básicamente son:

Salario o sueldo base. Es la retribución que debe pagar el patrón por el trabajo, fijada por unidad de tiempo; es de carácter fijo y permanente, en cuanto a su percepción.

Compensación total gravable. Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador, incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos. Se refiere comúnmente a la unidad de tiempo (anual), la cual se sujeta a retenciones y pago de los impuestos que tiene que cubrir el empleado.

Compensación total neta. Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador, incluyendo sueldo o salario base, prestaciones y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos, después de haberse deducido los impuestos correspondientes; se refiere comúnmente a la unidad de tiempo anual.

Determinación de la estructura de salarios básicos

b) Por su forma. De acuerdo con su forma, la estructura salarial puede ser de tabulador rígido o flexible.

Tabulador rígido. Es una estructura que se compone de un valor numérico para el puesto, ya sean puntos, grados o niveles, con un valor único en dinero (sueldo o salario) para esa o esas posiciones.

Puestos Puntos Sueldo

Mozo, mensajero, ayudante general, etc.

10 a 50 2,500.00

Carpintero, soldador, herrero, plomero, etc.

51 a 100 2,950.00

Auxiliar contable, recepcionista, operador

de grúa, etc.

101 a 150 3,450.00

Secretaria, asistente de costos, etc.

151 a 200 3,950.00

Determinación de la estructura de salarios básicos

b) Por su forma. De acuerdo con su forma, la estructura salarial puede ser de tabulador rígido o flexible.

Tabulador flexible. Es una estructura que se compone de un intervalo de valor numérico para uno o varios puestos, ya sean puntos, grados o niveles. Con un intervalo de valores en dinero (sueldo o salario), este tabulador tiene como finalidad distinguir niveles de actuación o de antigüedad de los empleados.

Mín. Medio Máx.1 0 - 30 4,760 5,830 7,140 1.502 31 - 60 5,331 6,530 7,997 1.50 1.123 61 - 90 5,971 7,313 8,957 1.50 1.124 91 - 120 6,688 8,191 10,032 1.50 1.12

Nivel Rango de Puntos

Sueldo mensual Apertura % Crecimiento

12 %

50 %

Este tabulador flexible que tiene una apertura del 50 % entre el sueldo mensual mínimo y el máximo; por otro lado, el crecimiento que existe entre el sueldo mensual medio de un nivel comparado contra el nivel inmediato anterior es del 12 %

Determinación de la estructura de salarios básicos

Este tipo de tabuladores se conoce como flexible paralelo. También existen otros cuyos crecimientos y amplitudes se modifican de un nivel a otro, los cuales reciben el nombre de piramidales. Ejemplo:

En el ejemplo anterior es posible observar que la amplitud y el crecimiento porcentual de un nivel a otro se incrementan, lo que permite reducir el numero de niveles, ya que la distancia en puntos en el primer ejemplo del tabulador paralelo es de 30, mientras en el caso del tabulador piramidal es de 60.

Mín. Medio Máx.1 0 - 60 4,760 5,830 7,140 1.502 61 - 120 5,296 6,530 8,050 1.52 1.123 121 - 180 5,946 7,378 9,156 1.54 1.134 181 - 240 6,735 8,411 10,506 1.56 1.14

Nivel Rango de Puntos

Sueldo mensual Apertura % Crecimiento

Procedimiento estadístico de regresión lineal

Para identificar la distribución de los puntos (niveles) y las unidades monetarias, es necesario calcular el coeficiente de correlación (r), que es una medida de variabilidad de los puntos muestrales de la variable puntos x (independiente), expresada como una proporción de la variabilidad total de y (sueldos).

La ecuación para determinar este coeficiente es:

r = ∑ ( x – x)

– i

( y – y)–

i

( y – y)–

( x – x)– 2

∑√2

√

Si se toma el ejemplo anterior de equidad interna y calculamos el coeficiente de correlación, se obtiene:

Procedimiento estadístico de regresión lineal

Titulo del Puesto

Puntos / Nivel

Xi

Sueldos

Yi Gerente de Producción

9 1,500 4 610 2,440 16 372,100

Gerente de Finanzas

8 1,400 3 510 1,530 9 260,100

Gerente de Materiales

7 1,304 2 414 828 4 171,396

Gerente de Recursos Humanos

6 904 1 14 14 1 196

Jefe de Ventas 5 780 0 -110 0 0 12,100

Jefe de Crédito y Cobranzas

4 800 -1 -90 90 1 8,100

Jefe de Contabilidad

3 500 -2 -390 780 4 152,100

Supervisor en Turno

2 500 -3 -390 1,170 9 152,100

Supervisor de almacén

1 322 -4 -568 2,272 16 322,624

TotalesMedia

455

8,010890

0 0 9,124 60 1,458,016

x – xi y – yi

(x – x)i (y – y)i ( x – x)–

i2

( y – y)–

i2

Procedimiento estadístico de regresión lineal

r = 8,010

1,458,01660√ √

El resultado indica que existe una fuerte relación entre las variables.

r = 8,010

9,353.1253

r = 0.856

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 100

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

Series1Linear (Series1)

Tipos de escalas

De los ejercicios anteriores se desprende una pregunta: ¿Cuántos niveles debería tener el tabulador? En primer lugar, no hay que perder de vista que el tabulador es un objetivo que se fija para que el pago al personal sea equitativo y competitivo.

La decisión de cuantos niveles debe tener en la estructura se convierte en una decisión, que sobre todo obedece a un buen criterio: para organizaciones pequeñas, pocos niveles ayudaran a obtener buenos resultados; para empresas grandes, el número de niveles debe ser suficiente debe ser suficiente para evitar que, por la agrupación de muchos puestos en un nivel, no haya diferencias importantes entre los sueldos.

Numero de niveles en el tabulador

Por ejemplo, se tiene el puesto de cajero de una sucursal bancaria en el nivel 3, junto con muchos otros puestos en el tabulador flexible tipo piramidal. Además, que el puesto de supervisor de cajeros de sucursal corresponde al nivel 4. La diferencia de sueldos, si se compara el punto medio del tabulador, sería de:

Mín. Medio Máx.3 121 - 180 5,946 7,378 9,1564 181 - 240 6,735 8,411 10,506

Nivel Rango de Puntos

Sueldo mensual

Punto medio del nivel 3 = 7,378Punto medio del nivel 4 = 8,411Diferencia = 1,033

Tipos de escalas

Una forma que nos orienta en la determinación de los niveles consiste en un método numérico que se explica a continuación:

1. Elabore una tabla con los puntos y los sueldos de la organización, tal como se muestra en la siguiente tabla:

2. Determine la desviación estándar , varianza de los sueldos y los puntos como aparecen en la siguiente tabla:

3. Realice las siguientes operaciones según la ecuación: (varianza puntos / desviación estándar sueldos)

Tabulador Unidad 6.xlsx

Puntos SueldoSuma 62,844 1,160,035.00Desviación estandar 784.32 24,818.29Varianza 615,151.99 615,947,709.86

615,151.99 / 24,818.29 = 24.7862

Tipos de escalas

El resultado indica que para determinar el numero de niveles se debe aumentar un 24 % al valor mas bajo en puntos de la valuación de puestos, hasta que el rango cubra todas las valuaciones posibles de la empresa. Ejemplo

NivelesValuación menor 1 377 466

2 467 5793 580 7184 719 8905 891 11046 1105 13697 1370 16988 1699 21069 2107 261210 2613 323911 3240 4017

Valuación mayor 12 4018 o más

Puntos

En este caso, resultaron 12 niveles para establecer el tabulador; el resultado se explica como sugerencia. El criterio o las necesidades de cada organización deben contemplarse y satisfacer los requerimientos de diferenciación de puestos.