estrategia de recursos humanos
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2012 Estrategia De Recursos Humanos
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esta revista esta realizada para dar a conocer un poco sobre el factor humano en la organizacion, siendo la piesa clave para su evolucion, desarrollo y logros.
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2012
Estrategia De Recursos Humanos
El factor humano es quien le da vida a las
organizaciones hoy en día podemos ver los
grandes cambios que se han realizado en las
empresa desde la revolución industrial. La
organización necesita de muchos factores
claves que ayuden en su evolución al pasar
de los años, para lograr estar a la par con un
mercado que cada vez se habitúa a cambios
en mejora de la sociedad y dentro de las
empresas podemos observar el gran desenvolvimiento de las capacidades y
estrategia del factor humano. Las organizaciones necesitan estrategia de recursos
humanos, la planeación para que junta logren una perspectiva de hacia dónde van
y lo que quieren lograr aquellos objetivos indispensable para la evolución de la
organización y su personal; y así poder notar cómo se desenvuelve la gestión de
capital humano, su gerencia y la planeación ligada a las estrategias es por esto
que el individuo es vital para la organización.
Lisbeth Velásquez Velandria Medina
Lenin Blanchard Dianny Orellanes
Editorial
Recursos Humanos
Estrategia de recursos humanos
- Concepto.
- Importancia.
- Objetivo.
Planeación de recursos humanos
- Concepto.
- Importancia.
- Objetivo.
La demanda de recursos humanos
- Causas de la demanda de recursos humanos a futuro.
Gestión de capital humano
- Que es lo que se espera de nuestro capital humano.
- Gestión del Capital Humano (GCH) o Gestión de Talento Humano
(GTH).
La gerencia de recursos humanos
- Aspectos importantes en la gerencia de recursos humanos.
La planeación de recursos humanos ligada a la estrategia.
Estrategia de recursos humanos:
En primer lugar, y para no dar lugar a
malentendidos, conviene aclarar qué
entendemos por estrategia de recursos
humanos a el conjunto de acciones
planificadas sistemáticamente en el tiempo
que el departamento de recursos humanos
lleva a cabo para obtener una ventaja
competitiva sobre sus competidores. La
estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: la
política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos. Aunque hay
tantas estrategias como empresas, podemos encontrar en ellas características en
común que nos permiten clasificarlas en dos tipos:
a) Defensiva: Para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable,
permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir
costes. Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios
muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable. El
objetivo de estas es estabilizar la situación de la empresa, por lo que se orientan a
optimizar los recursos disponibles, organizar el trabajo y reducir costes. Los
recursos humanos clave en éste tipo de estrategias son los que pertenecen al área
productiva y al área de control (finanzas y costes).
La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante
promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado;
se busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos
humanos claves son: producción y finanzas.
Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar
en el largo plazo, puesto que Éste tipos de estrategias están orientadas al
corto/medio plazo.
b) Exploradora: Se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser
flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas
innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocios. El
objetivo de estas estrategias es el crecimiento y el desarrollo, por lo que están
orientadas a la inversión de recursos, la innovación, las nuevas tecnologías y la
búsqueda de nuevas oportunidades (tanto de negocio como de gestión). Están
orientadas hacia el medio (siempre atentas a las necesidades del mercado) y se
busca el obtener la máxima calidad en el capital humano clave, por lo que suelen ir
acompañadas de nuevas incorporaciones; se crean nuevos puestos y se hacen
inversiones en I+D+I, en Marketing y en recursos externos a la empresa.
Parte de la estrategia también está orientada a controlar la incertidumbre que la
innovación y los cambios generan, este tipo de estrategias están orientadas al
medio plazo con vistas a un crecimiento y desarrollo a largo plazo.
Otro concepto de la planeación de recursos humanos seria el proceso de anticipar
y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro
de esta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde cuándo y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las
metas de la organización.
Importancia de estrategia de recursos
humanos:
La importancia estratégica de los recursos
humanos se da gracias a la implicación total de
sus elementos, procesos y s in la comunicación
constante de los avances al personal de la
empresa difícilmente pueden llevarse a cabo los
mismos. Es importante señalar que sea cual sea
la estrategia que va a seguir el departamento de
recursos humanos, esta solo podrá desarrollarse
con éxito con la implicación y el apoyo por parte
de la dirección de la empresa.
En la actualidad se tiene la concepción de factor humano como el principal
componente de la empresa. Según Menguzzato en 1991 dice que el impacto del
factor humano es determinante en la formulación de las estrategias; de ahí la
importancia. La importancia radica también en las condiciones de trabajo y la
calidad de vida; información y comunicación, participación en las decisiones, etc.
Objetivo de estrategia de recursos humanos:
Las estrategias son acciones que se llevan a cabo con el fin de alcanzar
determinados objetivos, pero que presentan cierto grado de dificultad en su
formulación y ejecución, es decir, son acciones que al momento de formularlas,
requieren de cierto análisis; y que al momento de ejecutarlas, requieren de cierto
esfuerzo.
Si, por ejemplo, hablamos de estrategias
de marketing, nos estaríamos refiriendo a
estrategias relacionadas con el mercado y
la empresa, que se llevan a cabo para
alcanzar determinados objetivos de
marketing, y que presentan cierto grado de
dificultad en su formulación y ejecución. Ejemplos de estrategias de marketing
podrían ser el desarrollar nuevos productos, el disminuir los precios, el abrir
nuevos puntos de ventas, etc.
Si, por ejemplo, hablamos de estrategias de recursos humanos, nos estaríamos
refiriendo a estrategias relacionadas con el personal de la empresa, que se llevan a
cabo para alcanzar determinados objetivos relacionados con los recursos humanos,
y que presentan cierto grado de dificultad en su formulación y ejecución. Ejemplos
de estrategias de recursos humanos podrían ser el contratar nuevo personal, el
utilizar nuevas técnicas de motivación, el hacer uso de nuevos programa de
capacitación, etc.
Planeación de recursos humanos:
La planeación de recursos humanos es el
proceso de determinar las exigencias de
trabajo y los medios para satisfacer éstas, con
objeto de llevar a cabo los planes integrales de
la organización. "La planeación de recursos
humanos se describe mejor como un
procedimiento sistemático que forma una
secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos.
La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el
establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para
lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de
las estrategias y así obtener los fines buscados. Representa un proceso mental, un
ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o
técnicas prescritos.
Importancia de la planeación de recursos humanos:
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el
creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente
crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar, platas,
recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
La planificación estratégica es de vital importancia
porque sin planes los administradores no pueden saber
cómo organizar a la gente y los recursos; puede que
no tengan ni siquiera la idea clara de que es lo que
necesitan organizar. Sin un plan no pueden dirigir con
confianza o esperar que otros los sigan. Y sin un plan
los administradores y sus seguidores tienen muy pocas probabilidades de lograr
sus metas o de saber cuando y donde están desviando su camino. El control se
convierte en un ejercicio útil. Con frecuencia los planes erróneos afectan la salud
de toda la organización.
Objetivo de la planeación de recursos humanos:
Los objetivos de la planeación de recursos
humanos son los siguientes:
a. Optimizar el factor humano de la empresa
b. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria,
cualitativa y cuantitativamente.
c. Desarrollar, formar y promocionar al
personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
d. Motivar al factor humano de la empresa.
e. Mejorar el clima laboral.
f. Contribuir a maximizar el beneficio de la
empresa.
g. Satisfacer las necesidades individuales,
organizacionales y nacionales.
h. Diseñar un futuro deseado e identificar
las formas para lograrlo.
i. Identificar las oportunidades y peligros
que surjan en el futuro, los cuales
combinados con otros datos importantes
proporcionan la base para que una empresa
tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar
los peligros.
j. Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones
apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los
recursos humanos son continuos.
La demanda de recursos humanos:
Las organizaciones estiman sus necesidades
de personal a futuro a fin de prepararse
para llevar a cabo sus estrategias
operativas. Este proceso puede realizarse de
manera formal o informal, en ocasiones
considerando las posibles características de
la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos
humanos y los métodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una breve
explicación.
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los
recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La
mayor parte, de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos,
por lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la
organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes
a corto como a largo plazo.
Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos
humanos de la organización y en la fuerza de trabajo.
El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes
que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se
encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo
están, como se ilustra en la figura.
Causas de la demanda de recursos humanos a futuro:
Causas externas Causas internas Fuerza de trabajo
Económicas Planes estratégicos Jubilaciones
Factores sociales Presupuestos Renuncias
Tecnología Ventas y productos Terminación de contractos
Competitivas Nuevas actividades Decesos
Cambios organizativos Permisos no remunerados
La gestión del capital humano:
Muchas veces se habla de que hay
que hacer gestión, ya sea de
procesos, del capital humano, del
presupuesto, los proyectos, etc.
Se entiende la gestión como un
sistema de trabajo que se basa en la
toma de decisiones, pero no en la toma de decisiones basado en la formación
profesional o la experiencia acumulada en los años en distintas actividades,
entendiendo que no se excluyen, sino en la toma de decisiones fundamentada en
los datos disponibles que el mismo sistema o proceso va arrojando, para luego
llevar a cabo una serie de observaciones y registros que permitan el monitoreo
permanente y así poder medir el grado en que se va alcanzando los objetivos
planteados o se va alejando de los mismos. Es donde el sistema se va dirigiendo y
modelando en base a los resultados que se van obteniendo de forma permanente
y dinámica, ya que los escenarios cambian y los objetivos también.
De esta forma el hacer gestión por parte de la jefatura se traduce en una toma de
decisiones informada en base a datos que posibilitan realizar intervenciones
pertinentes que modelen el proceso o sistema con miras al éxito de la actividad
organizacional o productiva realizada en una determinada área o departamento.
Cabe señalar que esta forma de trabajo requiere generar procesos de registro que
generen información oportuna y que esta esté siempre disponible y actualizada
para su consulta, lo que pone énfasis en lo necesario que es cuantificar y manejar
parámetros de cumplimiento de las metas u objetivos de cada etapa de un sistema
o proceso, ya sea plazos, presupuesto, calidad, cantidad, número de reclamos, etc.
todo esto es lo que nos dará un escenario más realista para decidir y optar entre
distintos cursos de acción que nos conduzcan al éxito de nuestra labor.
La verdad es que la gestión del capital humano requiere algo más que una simple
mirada de logros y cumplimientos de metas asignadas a cada persona, las cuales
sin duda son importantes.
Que es lo que se espera de nuestro
capital humano?
Primero, que haga lo que se le asigna
como función laboral encuadrado en los
parámetros establecidos por la empresa.
Segundo, pareciera que con lo primero es
suficiente, pero vamos un poco más allá.
Por ejemplo, que sea promotor de un
buen clima laboral, que se adecue a la
cultura de la empresa o área a la que pertenece, que sea honrado.
Ser capaz de ver datos en las conductas de los trabajadores es una gran
competencia en un líder, permite modular el sentir de las personas que le reportan
y así apoyarlos cuando sus emociones debiliten su desempeño, este apoyo
oportuno y empático dará el soporte necesario para que el desempeño se
mantenga donde los objetivos lo necesitan.
La toma de decisiones referente al capital humano de una empresa requiere
habilidades muy humanas por parte de la jefatura, requiere abrir la mente a
aspectos un tanto olvidados por las empresa, como la importancia de ser feliz en lo
que uno hace, el sentir que uno se realiza como profesional y ser humano en su
trabajo y con quienes lo realiza es fundamental.
Finalmente, el hecho de que la gestión del capital humano no es una función
exclusiva de los departamentos de Recursos Humanos, sino que es una
competencia transversal para todas las personas que ocupan un rol de jefatura y
debiera ser motivo de evaluación al medir desempeño de Jefes, debiera ser tema
de entrenamiento y capacitación, debiera ser competencia en los perfiles de
competencias de todas las jefaturas, debiera ser entendida como una función en la
descripción del cargo y debiera ser competencia excluyente para todo aquel que
postule a un cargo en donde dependerá el desempeño y el clima de un área o
equipo de trabajo.
Es muy importante dentro de la
empresa porque son ellos quien
garantizan la calidad de un
producto o servicio, y con
respecto a la jefatura algunas
técnicas de motivación que se han
ido aplicando son el aumento de
salario pero tarde o temprano ese
gusto le durara muy poco el ser
humano por naturaleza siempre
quiere mas y mas , otras son las
capacitaciones, ya sea de medidas
de seguridad, de superación, de
nuevas tecnologías claro siempre
y cuando ese nuevo conocimiento sea aplicado y permita tener mejores resultados
estas suelen ser efectivas , solo si el trabajador es leal ya que si se va con la
competencia, no solo pierdes un empleado sino una inversión.
La mejor estrategia es fortalecer valores dentro de la organización y hacerlos sentir
parte de la empresa y que persigan los mismos objetivos que la compañía, así el
empleado su lealtad a la organización no pueda ser corrompida por ofrecimientos
de otras empresas.
Gestión del Capital Humano (GCH) o Gestión de
Talento Humano (GTH):
Desde los años 70 del pasado siglo, incluso antes,
viene evolucionando en la literatura empresarial a
nivel internacional, escritos e investigaciones, donde
independientemente de su origen o tendencia , hacen un énfasis especial en el
componente humano dentro de las Organizaciones, otorgándole un papel de
primer orden para alcanzar el éxito. Esto responde a que por esos años, las
maquinarias y el capital dejaban de ser los principales recursos productivos,
dándole paso a la innovación y la adaptación al cambio como los ejes centrales
sobre los que se monta el reloj del desarrollo. Es por tal motivo que en aquel
entonces los especialistas comenzaron a hacerse las siguientes interrogantes
¿quién genera la innovación?, ¿quién tiene la capacidad de adaptarse a los
cambios? ¿Qué componente dentro de la Organización es capaz de aglutinar
ambos elementos de importancia? Las respuestas no demoraron en aparecer y
todas y todos coincidían en que es el hombre el único capaz de alcanzar dicha
meta por lo tanto comenzaba de esta manera la tendencia casi generalizada entre
todos los especialistas y gurús empresariales de la
época, de que es el componente humano el factor
decisivo y la clave para el éxito organizacional. A
partir de este momento comenzaron las diferentes
terminologías utilizadas para referirse al hombre
dentro de la Organización, algunos comenzaron a
llamar Recursos Humanos, otros más avanzados en
el tiempo y permeados por la perspectiva financiera
comenzaron a llamarle capital Humano y ya más
reciente sobre los años 90 comenzó a surgir el
término Talento Humano. En la actualidad, el término recursos humanos
prácticamente se encuentra desechado en la
literatura especializada a nivel internacional, dado
que las personas no somos un recurso para mover y
cambiar de lugar cuando a alguien le estime conveniente, porque de lo contrario
nos estaríamos comparando con una mesa, una silla y eso sería imperdonable,
pues el ser humano es mucho más. Por lo que es necesario centrarnos en el
análisis de las otras dos nomenclaturas utilizadas, aunque hay que destacar que el
término capital humano, también tiene sus detractores (elemento este que no es
objeto de este artículo desarrollarlo).
Ahora bien, ante esta realidad descrita anteriormente cabe hacernos una pregunta
¿Es la gestión del Capital Humano y la Gestión del Talento Humano lo mismo? o
¿Son tipos de gestión diferentes?, para responder a estas preguntas tenemos que
analizar las principales corrientes de pensamientos que existen en el mundo con
respecto a esta temática.
En un primer análisis del tema, nos encontramos que existen muchísimos autores
e investigadores que son del criterio de que la Gestión del Capital Humano (GCH)
y la Gestión del Talento Humano (GTH), suelen ser lo mismo pues ambas ubican
al hombre como centro del desarrollo, compartiendo una misma meta que es:
Dotar a las Organizaciones de personas competentes y que logren generar valor
para las mismas. Desde esta perspectiva todo parece indicar que es lo mismo
pero con otro nombre, pero no podemos dejar de reflexionar acerca de que a la
hora de transitar por el camino de cómo lograr esa meta que ambas tienen,
escogen caminos diferentes y es ahí donde puede ubicarse una de las diferencias
entre la GCH y la GTH.
Independientemente de esta diferencia que se acaba de enunciar , pienso que la
esencia radica en el punto de vista con la que se analice la Gestión del Talento,
pues si usted piensa que la GT es para la elite o para las personas con un alto
valor, con determinados conocimientos, habilidades, capacidades , motivaciones y
compromisos por encima de la media existente , visto de esta manera la GTH y la
GCH son muy diferentes, pues esta última si incluye a todos los miembros de la
Organización y en toda su dimensión social, sin embargo existe otro grupo de
autores del criterio de que la Gestión del Talento incluye a todos, partiendo del
principio de que todos los seres humano tienen talento, unos más otros menos,
pero todos de una forma u otra poseen Talento, por lo que cuando se habla de
GTH, se incluye a todos los miembros de la Organización y de sus potencialidades
, teniendo en cuenta la dimensión social de la GTH. Si tomáramos como posición
esta ultima tesis, entonces estaríamos ante procesos iguales o sea que es lo
mismo GCH y GTH. Como se puede apreciar este es un tema que transita por el
enfoque en que cada especialista se apropie y haga suyo, pero lo cierto es que
ambos tienen la misma meta.
Gerencia de recursos humanos:
Son el conjunto integrado de papeles,
funciones, decisiones, sistemas y
procesos en una organización que llena
las necesidades y apoya el desempeño
en el trabajo de los empleados para
cumplir con la misión, metas y
estrategias de la organización.
Aspectos importantes en la gerencia de recursos humanos:
Los aspectos más importantes considerados acerca de la Gerencia de Recursos
Humanos, que como sabemos por definición se encargada de desarrollar y
administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura
organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción
en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. Se explica cinco
de los temas más importantes en la Gerencia de Recursos Humanos. Estos puntos
son:
a. Planificación de los Recursos Humanos.
b. Análisis y Diseño del Trabajo.
c. Reclutamiento y Selección.
d. Evaluación y Revisión del Desempeño.
e. Administración de Sueldos y Salarios.
Todos estos puntos están estrechamente
ligados, como funciones básicas en la gerencia
de recursos humanos es importante la
planificación de los recursos para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales
y de las metas de la organización, el análisis y
diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los
puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de
la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación,
evaluación del desempeño y administración de sueldos.
La planeación de recursos humanos ligada a la estrategia:
Todos los directivos de una organización, en especial los de línea deben considerar
a la planeación estratégica como una de las responsabilidades más importantes.
En la actualidad, esto no ocurre así, puesto que la mayoría de los directivos
consideran a la planeación de recursos humanos como algo que queda por hacer
una vez que se ha hecho todo lo demás; incluso consideran que es una obligación
solo del departamento de recursos humanos. Pero sin embargo la PRH no es una
función propia solo del departamento de recursos humanos, puesto que la misión
de este consiste en ayudar a los directores a elaborar sus planes respectivos y a
integrarlos en un plan general.
Son estos directivos, los que deben aportar
los datos básicos para elaborar este plan. Se
requiere un esfuerzo conjunto con el
departamento de recursos humanos. En una
vez que se ha determinado la estrategia, es
necesario elaborar las diferentes unidades
de la organización, aéreas funcionales,
procesos, departamentos, equipos y
personas hacia dicha estrategia, proceso
que se denomina alineamiento estratégico,
esto no es más que (Vincular a las diversas unidades y departamentos hacia la
estrategia de la organización, llegando en este proceso de vinculación, hasta el
nivel de empleado, de tal forma de asegurar que el trabajo, actuaciones,
decisiones y el comportamiento diario de todos los individuos, de todas las áreas,
de todos los niveles, todos los días, este directamente ligado a apoyar la estrategia
de la organización).
La filosofía central del alineamiento estratégico, es que las personas hacen y se
involucran únicamente en aquellos que creen que es correcto, por esta razón es
que cada uno de los diferentes empleados deben estar adecuadamente vinculados
y alineados en el logro de metas comunes de la organización para que realmente
se involucren personalmente en el logro de los resultados esperados por la
organización.
