Magdalena Belem Granados Espinoza

Es la acción dereasignar a una o variaspersonas a un puestosuperior con mayorresponsabilidad, pago,beneficios y potencialde desarrollo.

Ubicar a un trabajador en un nuevo puestocon mayor valor organizacional y profesionalque la que ocupaba anteriormente.

Permiten que la organización aproveche lashabilidades y capacidades con las que cuentasu personal.

Favorece que el periodo de adaptación deltrabajador disminuya; este tiempo, comúnmenteconocido como “la curva de aprendizaje”, quepuede ser más grande para una persona nueva quedebe comprender primero a la empresa y luegoacoplarse a su lugar de trabajo.

La posibilidad de progresar suele ser un incentivobásico para motivar a los trabajadores.

ASCENSO PORANTIGÜEDAD .Ventajas

• Garantiza a todo colaborador una mejoría laboral y,con ello, aumenta su interés.

• Protege al colaborador de favoritismos que leimpiden ascender o le dificultan lograr los ascensos.

• Puede reducir la rotación de personal, porque lagente tiene claro que en algún momento puedeascender.

ASCENSO PORANTIGÜEDAD . Desventajas.

• Elimina todo estímulo para mejorar, todo dependedel tiempo.

• Coloca muchas veces a los más ineficientes.

• Puede obligar a los colaboradores a ascender apuestos que no corresponden a sus aptitudes yconocimientos.

ASCENSO PORCAPACIDAD.Ventajas

• Se les proporciona a los colaboradores más capaces.

• Mantiene a todos con interés en mejorar para poder ascender.

ASCENSO PORCAPACIDAD. Desventajas

Puede dar lugar a favoritismos si es que no seestablece un sistema adecuado para tomar ladecisión. Por ejemplo: requiere de contar conevidencias del buen desempeño del trabajador, asícomo un comité encargado de tomar la decisión.

En los casos en el que el trabajador tiene pocotiempo en la empresa, es difícil garantizar que eldesempeño que tuvo en ese periodo lo mantendráen el siguiente puesto.

La combinación de tiempo y buendesempeño en la empresa son los criteriosque más se utilizan para los ascensos.

Así como se deben conocer las expectativasde la persona antes de promoverla ya quepuede no desear ese nuevo tipo de trabajo oresponsabilidades, también es indispensabledistinguir las capacidades que tiene para elnuevo trabajo. Es decir, quien ha trabajadobien en un puesto no significa que lo hará enotro.

Los resultados obtenidos en la evaluación deldesempeño de cada uno de los colaboradoresdan a conocer las competencias que éstos tieneny de esta forma los responsables analizan lasposibilidades de ascenso.

De acuerdo con la Organización Internacionaldel Trabajo (OIT), todo ascenso exige un periodode prueba lo cual permite verificar tanto altrabajador, si es el puesto que desea, y a laorganización, si éste puede estar orientado alograr las metas planteadas.

1. Formar líneas o canales de ascenso:

• No solo una, sino varias, con posibilidades de pasode una a otras.

• Formarlas con base en las evaluaciones del puesto.

• Formarlas por grupos de trabajo similares;

• Técnicos (diversas ramas)

• Administrativos.

2. Objetividad en la calificación del ascensoconforme a las siguientes reglas:

a) Desde la selección, investigar por sus aptitudesquién de éstos es candidato para ascender,independientemente del puesto que en esemomento vaya a ocupar.

b) Realizar una calificación de méritos no sólo sobrelas cualidades que necesita para su trabajo actual,sino sobre las que se pueden aprovechar en lospuestos a los que puede ascender.

c) Estandarizar, lo más técnicamente posible, laspruebas a que se sujetarán los candidatos aascender, de tal forma que se pueda demostrar demanera indiscutible quiénes son incompetentes.

d) En caso de que haya candidatos igualmentecompetentes, se dará preferencia siempre al másantiguo.

e) Seleccionar para la prueba a los que tengan lasmejores calificaciones, pero dentro de gruposformados en razón de la antigüedad; por ejemplo:de uno a cinco años, de cinco a treinta días,etcétera.

f) Ampliar los periodos de prueba para puestos muytécnicos a fin de poder contar con tiemposuficiente para la observación y, a la vez, poderrechazar de inmediato a un trabajador que resulteincompetente.

Inventarios de personal. Consiste en elaboraruna tarjeta correspondiente a cada persona, quecontenga la siguiente información: edad, tiempode servicio, conocimientos, puestos que hanocupado dentro de la empresa o en otrasorganizaciones, resultados de pruebas aplicadas,afiliaciones, evaluaciones del desempeño,declaración de su jefe actual sobre el tipo deexperiencias que todavía necesita y unaestimación de hasta dónde llegará en el futuro.

Diagrama de reemplazos. Consiste en hacer planespara el futuro. No sólo interesa encontrar quién es elmejor calificado en este momento, sino que ademáspermite hacer una proyección de tres o cinco años.

Rodríguez, J. (2001). Administración moderna de personal. México: Thomson. pp. 401.