Estrategias de Capital Humano para la Era Digital ... · • Brecha de habilidades (skills gap),...
21
Estrategias de Capital Humano para la Era Digital: Educación, Entrenamiento y Empleo (3E) Prof. David Romero / [email protected] @davidromero_mex Derechos de Autor: La reproducción y distribución de esta presentación sin permiso del autor está prohibida.
Transcript of Estrategias de Capital Humano para la Era Digital ... · • Brecha de habilidades (skills gap),...
Estrategias de Capital Humano para la Era Digital:
Educación, Entrenamiento y Empleo (3E)Prof. David Romero / [email protected]
@davidromero_mex
Derechos de Autor: La reproducción y distribución de esta presentación sin permiso del autor está prohibida.
Revisando nuestra “realidad”…
Encuesta de Escasez de Talento 2018
45% de las Empresas de más de 40 países
mencionan tener dificultades para
encontrar el Talento que necesitan.
Encuesta de Escasez de Talento 2018
Uno de cada cuatro empleadores dice que
cubrir puestos de “oficios calificados”
ha sido más difícil este año que el pasado.
Llamado a la Acción!
“Revaloricemos la Educación Técnica”
“Revaloricemos la Educación Tecnológica”
Preparación para el Futuro de la Producción
“Sostenibilidad Social de la Manufactura”
Tecnología e
Innovación
Capital
Humano
Comercio Global
e Inversión
Marco
Institucional
Recursos
Sostenibles
Estructura de
la Producción
Impulsores de
la Producción
Ambiente de
la Demanda
Preparación del país para
capitalizar las tecnologías
emergentes para transformar
sus sistemas de producción.
Línea de base actual
de la producción.
Avance
tecnológico y
la capacidad de
generar nuevas
innovaciones.
Capacidad,
educación y
agilidad de
la fuerza
de trabajo.
Capacidad de
participar en
el comercio
internacional y
atraer inversión
extranjera.
Acceso a
los recursos y
uso sostenible de
dichos recursos.
Acceso a
la demanda y
estructura de
consumo.
Complejidad
económica y
valor agregado
de la manufactura
como % del PIB.
Eficacia de
las instituciones,
reglas y
regulaciones,
en la promoción
del desarrollo
tecnológico y de
nuevas empresas.
Capacidad para incorporar efectivamente
las tecnologías emergentes en los procesos
de producción y las cadenas de valor.
Complejidad y
Escala
Tarjeta de Puntuación de Capacidades
para el Futuro de la Producción
WEF Report on “Readiness for the Future of Production Report 2018”
Cadenas de Valor: Globales y Locales
WEF Report :: “The New Production Workforce: Responding to Shifting Labour Demands”
I+D Desarrollo
Logística
de Flujos
Entrantes
Bienes
Intermedios
Servicios
de Soporte
Manufactura
Logística
de Flujos
Salientes
MercadotecniaServicios
Postventa
Cadena
de Calor
Local
Cadena
de Valor
Global
Pre-
Fabricación
Post-
Fabricación
Cliente
Final
Fabricación
Cliente
Final
Local
Etapas de la
Cadena de
Valor
¿Dónde están los empleos del futuro?
Habilidades 2020
Habilidades Básicas
WEF Report :: “The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy”
Cross-Funcionales
Habilidades Cognitivas
• Flexibilidad Cognitiva
• Creatividad
• Razonamiento Lógico
• Sensibilidad a
los Problemas
• Razonamiento
Matemático
• Visualización
Habilidades Físicas
• Fuerza Física
• Destrate y Precisión
Manual
Habilidades de Proceso
• Escucha Activa
• Pensamiento Crítico
• Supervisión Propia y
a Otros
Habilidades de Contenido
• Aprendizaje Activo
• Expresión Oral
• Comprensión de
Lectura
• Expresión Escrita
• Alfabetismo TIC
Habilidades Sociales
• Coordinarse con Otros
• Inteligencia Emocional
• Negociación
• Persuasión
• Orientación al Servicio
• Entrenamiento y
Enseñanza a Otros
Habilidades Sistemáticas
• Juicio y Toma de
Decisiones
• Análisis Sistemático
Habilidades de
Resolución de Problemas
Complejos
• Resolución de
Problemas Complejos
Habilidades de Admón.
de Recursos
• Administración de
Recursos Financiaros
• Administración de
Activos Físicos
• Administración de
Personal
• Administración del
Tiempo
Habilidades Técnicas
• Mantenimiento y
Reparación de Equipo
• Operación y Control de
Equipo
• Programación
• Control de Calidad
• Tecnología y Diseño de
Experiencia de Usuario
• Solución de Problemas
Distintos Retos…
• Escasez de habilidades (skills shortage),• lo que significa que no hay suficientes trabajadores “cualificados”
disponibles en el mercado laboral (quizás debido a la demografía, o
a problemas en el flujo de talentos en ciertas profesiones, por lo que se
requiere el reclutamiento de más personas capacitadas en industrias,
profesiones específicas).
• Brecha de habilidades (skills gap),• o déficit de habilidades, en otras palabras, trabajadores que no están
“cualificados” al nivel de competencia que necesita la industria (que
requiere una mayor capacitación de la fuerza laboral existente y de
la mejora del sistema educativo de la fuerza laboral futura).
• Desajustes de habilidades (skills mismatch), • que significa un desajuste entre el nivel general de habilidades y/o
una combinación de estas (es decir, un conjunto de habilidades) entre
la oferta específica y la demanda específica de habilidades en los
trabajadores por parte del mercado laboral.
Distintas Situaciones en el Mundo…
• Una población envejecida tiene que ver con la posible “escasez
de habilidades” en el mercado laboral y, por lo tanto, puede requerir
“mejorar las habilidades” de la fuerza laboral actual si se extiende
la edad de jubilación, y de “habilidades múltiples” y “habilidades
actualizadas” en otra parte de la fuerza laboral actual para apoyar
a aquellos sectores industriales con mayor escasez de habilidades.
• Un sistema educativo deficiente tiene que ver con "brechas de
habilidades", por lo que el sistema educativo debe mejorarse para
preparar mejor a la fuerza laboral futura (por ejemplo, ¿más sistemas
de educación dual?), o con "escasez de habilidades" y/o “desajustes
de habilidades“ si no estamos alentando a suficientes estudiantes
(futuros trabajadores) para que se inscriban en ciertos programas
universitarios o escuelas vocacionales (por ejemplo, la crisis STEM).
Distintas Situaciones en el Mundo…
• Un sistema de capacitación deficiente (en la industria) tiene que ver
con "brechas de habilidades" y/o "desajustes de habilidades" que
pueden llevar a una fuerza laboral no cualificada y, como resultado,
a aumentar el costo laboral de ciertas profesiones.
• Un cambio en la naturaleza de un sector industrial debido a, por
ejemplo, tendencias de servitización, por lo que se requiere "mejorar
las habilidades" de los trabajadores, por ejemplo, en servicios.
• Un aumento de la especialización y/o sofisticación en un sector
industrial debido a la naturaleza avanzada y compleja de sus
productos, servicios y/o paquetes de productos y servicios,
por lo que se requiere que los trabajadores tengan "habilidades
expertas".
“Necesitamos un Sistema más Dinámico”
Estrategia(s) de Capital Humano
para la Era Digital
Estrategia(s) de Capital Humano para la Era Digital
Sistemas Educativos a Prueba del Futuro
Responsabilidad Social Compartida
Prospectiva en el Marco de Políticas
1 CREAR UNA
FUERZA DE
TRABAJO
ADAPTABLE
2 PLAN PARA
UN FUTURO
INCERTO
Las etapas de las cadenas de
valor están cambiando, creando
la necesidad de una fuerza de
trabajo más adaptable,
con conjuntos de habilidades
más amplios, y modelos
operativos diseñados para
ajustarse rápidamente a
un entorno cambiante.
Las discrepancias en habilidades
están aumentando, en algunas
geografías más que en otras.
El análisis de datos puede ayudar
a planear estos cambios
obstaculizadores y a ayudar a los
líderes a abordar proactivamente
estos desajustes.
La automatización causará
disrupciones en los trabajos,
por lo que tanto las economías
avanzadas como las emergentes
tendrán que capacitar a su fuerza
de trabajo y desarrollar una
reserva de talentos para el futuro.
WEF Report on “The New Production Workforce: Responding to Shifting Labour Demands”
3 AUMENTAR
LA DESTREZA Y
REVITALIZAR A
LA FUERZA DE
TRABAJO
Llamado a la Acción!
• Desarrollar las capacidades adecuadas en
la fuerza de trabajo en los lugares correctos.
• Crear una fuerza de trabajo adaptativa:
• Del modelo T al modelo E.
• Planear para un futuro incierto:
• Big Data Analytics para empleo y habilidades.
• Aumentar la destreza y revitalizar la fuerza de
trabajo:
• Mentalidad de "aprendizaje permanente".WEF Report :: “The New Production Workforce: Responding to Shifting Labour Demands”
The CURE (La CURA)
• “Cross-Skilling” / Habilidades Múltiples – Aprender a
desempeñarse en nuevas áreas de laborales.• ¡Expandir las habilidades para aumentar la movilidad laboral!
• “Up-Skilling” / Habilidades Mejoradas – Entrenamiento en
las tecnologías más recientes. • ¡Las cambios suceden más rápido que la curricula cambia!
• “Re-Skilling” / Habilidades Actualizadas – Poniendo a
prueba el conjunto de habilidades con las que se cuenta.• ¡Ser competitivo en el mercado laboral!
• Expert-Skilling / Habilidades Expertas – Especialización
en una habilidad.• ¡Ser el mejor en algo!
Iniciativas Necesarias…
Iniciativas para el Desarrollo de
Habilidades y Empleos para
la Manufactura
Modelos de Competencias para el Futuro
del Trabajo
Sistema Industrial
Sistema Educativo
Sistema Educativo: Educación 4.0
¿Listos para una vida de educación continua?
“El aprendizaje por materias se reemplazará por
aprendizaje y evaluación basada en competencias”
Salón de Clases Cara-a-Cara
(Teoría)
Salón de Clases Digital
(Práctica)
LaboratorioColaborativo(Aprendizaje
en Grupo)
Proyecto Interdisciplinario
(Experiencia Tipo-Industrial)
Evaluación y Certificación
(Competencia)
Sistema Industrial: Entrenamiento 4.0
¿Listos para una vida de entrenamiento y reentrenamiento?
Dimensiones
Propósito
Proceso(s)
Lugar de
Encuentro
Producto
Técnicas
Didácticas
Modelo
Operativo
Entrenamiento
Físico, Virtual e Híbrido
Bienes y Servicios
Aprendizaje Formal e Informal
Aprendizaje Presencial y Remoto
Técnico y/o Organizacional
Características
Entrenamiento Permanente
La Industria 4.0 necesita a la Educación y
Entrenamiento 4.0
Industria 4.0:
Fábricas Inteligentes
Servicios Inteligentes
Educación 4.0
Darán forma
a la
Para Abastecer el Mercado
Laboral
Aniquiladoras de Empleos
vs.
Creadoras de Empleos
Graduados
Empleables
(Trabajaros Habilidosos para el Siglo XXI)
Resumen
Corto Plazo:• Reconocer la Prioridad de Actualizar y Reentrenar Habilidades.
• Eliminar las Barreras para el Cambio.
• Prever Estrategias para el Desarrollo de la Fuerza de Trabajo.
Mediano Plazo:• Reinventar el Departamento de Recursos Humanos.
• Usar la Analítica de Datos.
• Diversidad en el Talento – No Más Excusas.
• Aprovechar los Nuevos Esquemas Laborales y Plataformas de Talento.
Lago Plazo:• Repensar el Sistema Educativo.
• Incentivar el Aprendizaje Permanente.
WEF Report :: “The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy”
Conclusiones
“La Economía es Global,
los Gobiernos son Locales y
el Talento es Móvil”
GraciasProf. David Romero / [email protected]
@davidromero_mx
Derechos de Autor: La reproducción y distribución de esta presentación sin permiso del autor está prohibida.
