ESTRÉS LABORAL, BURNOUT, SATISFACCIÓN, AFRONTAMIENTO …

UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA

TESIS DOCTORAL CON MENCIÓN

INTERNACIONAL

PROGRAMA DE DOCTORADO EN BIOMEDICINA

ESTRÉS LABORAL, BURNOUT, SATISFACCIÓN,

AFRONTAMIENTO Y SALUD GENERAL EN

PERSONAL SANITARIO DE URGENCIAS

2019

SILVIA PORTERO DE LA CRUZ

DIRECTORES

MANUEL VAQUERO ABELLÁN JAVIER HERRUZO CABRERA

TITULO: ESTRÉS LABORAL, BURNOUT, SATISFACCIÓN, AFRONTAMIENTOY SALUD GENERAL DEL PERSONAL SANITARIO DE URGENCIAS

AUTOR: Silvia Portero de la Cruz

© Edita: UCOPress. 2019 Campus de RabanalesCtra. Nacional IV, Km. 396 A14071 Córdoba

https://www.uco.es/ucopress/index.php/es/[email protected]

PROGRAMA DE DOCTORADO EN BIOMEDICINA

DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA

TESIS DOCTORAL CON MENCIÓN INTERNACIONAL

ESTRÉS LABORAL, BURNOUT, SATISFACCIÓN,

AFRONTAMIENTO Y SALUD GENERAL EN PERSONAL

SANITARIO DE URGENCIAS.

WORK-RELATED STRESS, BURNOUT, SATISFACTION,

COPING AND GENERAL HEALTH AMONG EMERGENCY

DEPARTMENT HEALTHCARE PROFESSIONALS.

SILVIA PORTERO DE LA CRUZ

2019

A mi abuela Paqui

AGRADECIMIENTOS

A mis directores de tesis, el Dr. Manuel Vaquero Abellán y el Dr. Javier Herruzo

Cabrera, por todo lo que me han enseñado, académica y personalmente. Por la

atención, ayuda y amabilidad mostrada en estos años de tutela. La realización

de esta tesis no hubiera sido posible sin sus consejos y constancia. En especial,

quedo muy agradecida a Manuel, mi fuente de motivación desde que me dirigió

el Trabajo Fin de Grado hace algunos años. Gracias por creer en mí más que yo

misma.

A las Dras. Ermelinda Caldeira y Felismina Mendes, por todas las facilidades

mostradas y la colaboración ofrecida para que este proyecto pudiera ser llevado

a cabo desde el primer día de estancia en Évora.

A mis compañeros del Departamento de Enfermería, quienes han formado parte

importante del proceso de aprendizaje. Infinitas gracias por vuestro afecto, apoyo

y amistad.

A todos los profesionales que han hecho posible este trabajo de investigación.

Por su colaboración desinteresada, facilitando esta investigación. Sin ellos, todo

esto no habría sido posible.

A todos mis amigos, por ser un importante estímulo durante el desarrollo de la

tesis. Gracias por vuestro apoyo.

A Jesús, mi compañero, mi cómplice. Gracias por tu apoyo incondicional, por

ayudarme a alcanzar un sueño, por no soltar mi mano en ningún momento, por

darme fuerzas cuando estaba en la reserva, por haber sufrido mis miedos y

disfrutado conmigo los éxitos.

A mis padres, Cande y Antonio, porque sin ellos no estaría donde estoy ni sería

quien soy. Sobre todo a ti, mamá, mi ejemplo a seguir en la vida. Por nuestras

tardes en la biblioteca, tu espera tantas noches hasta que me iba a dormir, tu

inmensurable paciencia, comprensión, entrega y amor. Me siento muy

afortunada de tenerte como madre.

A Popi, te fuiste temprano pero me brindaste una infancia llena de felicidad.

Gracias por los valores que has inculcado en mí.

A mi abuela Paqui, mi madre. Por los momentos tan maravillosos que he vivido

a tu lado, por no permitir que dejara de verte cuando estaba lejos, por esas

noches de verano en tu casa, por tu inmensa generosidad conmigo, tus consejos,

tu infinita y tatuada sonrisa, tu enorme fortaleza, tu amor. Se que hoy estás muy

feliz, allá donde estés.

I

Abreviaturas..........…..........................................................................................1

Índice de tablas ................................................................................................. 5

Índice de figuras… ............................................................................................ 9

Resumen .......................................................................................................... 13

Abstract .......................................................................................................................... 17

Introducción ...................................................................................................... 23

1. El estrés ....................................................................................................... 25

1.1 Origen histórico del estrés .................................................................... 25

1.2 Tipos de estrés ..................................................................................... 28

1.3 Modelos teóricos................................................................................... 28

1.3.1 El estrés como estímulo ............................................................... 28

1.3.2 El estrés como respuesta ............................................................. 29

1.3.3 El estrés como interacción entre las características del

estímulo y los recursos del individuo ......................................................... 31

1.4 Respuestas del organismo ante el estrés…........................................... 33

1.4.1 Respuestas emocionales al estrés…............................................ 33

1.4.2 Respuestas cognitivo-conductuales al estrés .............................. 34

1.4.3 Respuesta fisiológica al estrés...................................................... 34

1.5 El estrés laboral..................................................................................... 36

1.5.1 Definición ..................................................................................... 37

1.5.2 Modelos teóricos .......................................................................... 39

1.5.3 Fuentes de estrés laboral….......................................................... 44

1.5.4 Estrés laboral en el ámbito de urgencias hospitalarias ................ 46

2. El síndrome de desgaste profesional ............................................................ 47

2.1 Introducción .......................................................................................... 47

2.2 Antecedentes históricos del concepto de desgaste profesional ............ 48

2.3 Modelos teóricos del síndrome de burnout ................................................ 51

2.3.1 Modelos de proceso .................................................................... 51

2.3.1.1 Modelo tridimensional ......................................................... 51

2.3.1.2 Modelo de Edelwich ............................................................ 52

2.3.1.3 Modelo de Price .................................................................. 53

2.3.1.4 Modelo de Gil-Monte ........................................................... 53

2.3.2 Modelos explicativos .................................................................... 54

2.3.2.1 Teoría sociocognitiva del yo ..................................................... 54

II

2.3.2.1.1 Modelo de competencia social de Harrison ................ 54

2.3.2.1.2 Modelo de Pines ........................................................ 55

2.3.2.1.3 Modelo de Cherniss ................................................... 55

2.3.2.1.4 Modelo de Thompson.................................................. 55

2.3.2.2 Teoría del intercambio social…............................................ 56

2.3.2.2.1 Modelo de Buunk ....................................................... 56

2.3.2.2.2 Modelo de Hobfoll ...................................................... 57

2.3.2.3 Teoría organizacional ......................................................... 57

2.3.2.3.1 Modelo de Golembiewski ........................................... 57

2.3.2.3.2 Modelo de Cox ........................................................... 58

2.3.2.3.3 Modelo de Winnubst .................................................. 58

2.3.2.4 Perspectiva integradora ...................................................... 58

2.3.2.4.1 Modelo de Gil-Monte .................................................. 59

2.3.2.4.2 Modelo de Moreno-Jiménez ....................................... 59

2.3.2.4.3 Modelo de Demerouti ................................................. 59

2.4 Variables predictoras del burnout................................................................. 60

2.4.1 Variables del entorno laboral ....................................................... 60

2.4.1.1 Estrés por desempeño de rol .............................................. 60

2.4.1.2 Clima organizacional negativo ............................................ 61

2.4.1.3 Factores físicos del trabajo ................................................. 61

2.4.1.4 Demandas y contenidos del puesto .................................... 62

2.4.1.5 Grado de autonomía y toma de decisiones ......................... 62

2.4.1.6 Otras variables del entorno laboral ..................................... 62

2.4.2 Variables personales ................................................................... 63

2.4.2.1 Factores sociodemográficos ............................................... 63

2.4.2.1.1 Edad............................................................................63

2.4.2.1.2 Sexo ........................................................................... 63

2.4.2.1.3 Estado civil ................................................................. 64

2.4.2.1.4 Tener hijos ................................................................. 64

2.4.2.1.5 Entorno familiar .......................................................... 64

2.4.2.2 Factores personales ........................................................... 64

2.4.2.2.1 Personalidad resistente ............................................. 65

2.4.2.2.2 Patrón de conducta tipo A .......................................... 65

2.4.2.2.3 Locus de control ......................................................... 66

III

2.4.2.2.4 Autoeficacia ............................................................... 66

2.4.2.2.5 Autoestima ................................................................. 66

2.4.2.2.6 Estrategias de afrontamiento ..................................... 67

2.5 Consecuencias del burnout .......................................................................... 67

2.5.1 Consecuencias físicas ................................................................. 67

2.5.2 Consecuencias psicológicas ........................................................ 68

2.5.3 Consecuencias organizacionales… ............................................. 68

2.6 El síndrome de burnout en el ámbito de urgencias hospitalarias .......... 68

2.7 Prevención y tratamiento del burnout .......................................................... 69

3. Satisfacción laboral ...................................................................................... 70

3.1 Introducción .......................................................................................... 70

3.2 Concepto de satisfacción laboral .......................................................... 71

3.3 Dimensiones de la satisfacción laboral ................................................. 72

3.4 Teorías explicativas de la satisfacción laboral ...................................... 74

3.4.1 Teorías y modelos basados en el contenido ................................ 74

3.4.1.1 Teoría de Taylor… .............................................................. 74

3.4.1.2 Modelo de la escuela de las relaciones humanas ............... 75

3.4.1.3 Teoría de las necesidades................................................... 75

3.4.1.3.1 Teoría de la jerarquía de necesidades ....................... 76

3.4.1.3.2 Teoría bifactorial…...................................................... 77

3.4.1.3.3 Teoría de las necesidades de logro, poder y afiliación .......... 78

3.4.2 Teorías basadas en el proceso .................................................... 78

3.4.2.1 Teoría de las expectativas .................................................. 78

3.4.2.2 Teoría de la equidad ........................................................... 78

3.4.2.3 Teoría del equilibrio............................................................. 80

3.4.2.4 Teoría de Locke .................................................................. 80

3.4.2.4.1 Teoría de la finalidad .................................................. 80

3.4.2.4.2 Teoría de los valores .................................................. 81

3.4.2.5 Teoría del ajuste en el trabajo ............................................. 81

3.4.2.6 Teorías situacionales .......................................................... 82

3.4.2.6.1 Teoría del grupo de referencia ................................... 82

3.4.2.6.2 Teoría del procesamiento de la información social. .... 82

3.4.2.6.3 Teoría de los eventos situacionales…........................ 83

3.4.2.7 Teoría dinámica de la satisfacción laboral .......................... 83

IV

3.5 Variables determinantes de la satisfacción laboral ............................... 84

3.5.1 Variables situacionales ................................................................ 84

3.5.1.1 Carácter intrínseco del trabajo ............................................ 85

3.5.1.2 Características y diseño del puesto .................................... 85

3.5.1.3 Establecimiento de metas ................................................... 86

3.5.1.4 Sistemas de recompensas y salario .................................... 86

3.5.1.5 Reconocimiento y promoción .............................................. 86

3.5.1.6 Características organizacionales ........................................ 86

3.5.1.7 Liderazgo ............................................................................ 87

3.5.1.8 Participación en la toma de decisiones ............................... 87

3.5.1.9 Condiciones de trabajo ....................................................... 88

3.5.2 Variables derivadas del propio individuo ...................................... 88

3.5.2.1 Personalidad........................................................................ 89

3.5.2.2 Nivel de formación .............................................................. 89

3.5.2.3 Edad ................................................................................... 89

3.5.2.4 Sexo.....................................................................................90

3.6 Variables resultantes de la satisfacción laboral .................................... 90

3.6.1 Absentismo laboral… ................................................................... 90

3.6.2 Rotación en el trabajo .................................................................. 91

3.6.3 Burnout ................................................................................................... 91

3.6.4 Rendimiento laboral ..................................................................... 92

3.7 La satisfacción laboral en el ámbito de urgencias hospitalarias ............ 92

4. Afrontamiento ............................................................................................... 93

4.1 Introducción .......................................................................................... 93

4.2 Concepto de afrontamiento ................................................................... 93

4.3 Modelos teóricos ................................................................................... 94

4.4 Clasificación de las estrategias de afrontamiento ................................. 98

4.5 Factores moduladores del afrontamiento .............................................. 104

4.5.1 Recursos internos ........................................................................ 104

4.5.2 Recursos externos ...................................................................... 105

4.6 Consecuencias del afrontamiento ......................................................... 105

4.7 Afrontamiento en el ámbito de urgencias hospitalarias ......................... 106

5. Salud física y mental ..................................................................................... 106

5.1 Introducción .......................................................................................... 106

V

5.2 Delimitación conceptual ........................................................................ 107

5.3 Salud mental y estado de salud percibido ............................................. 108

5.4 Salud laboral y ocupacional .................................................................. 111

5.5 Salud percibida en el ámbito de urgencias hospitalarias ...................... 113

Objetivos........................................................................................................... 115

1. Objetivos generales ...................................................................................... 117

2. Objetivo específico ....................................................................................... 117

Material y métodos ........................................................................................... 119

1. Diseño de la investigación ............................................................................ 121

2. Período de estudio ........................................................................................ 121

3. Sujetos de estudio ........................................................................................ 121

4. Ámbitos de estudio ....................................................................................... 121

5. Tamaño muestral y técnica de muestreo ...................................................... 122

6. Criterios de inclusión y exclusión .................................................................. 122

7. Variables de estudio ..................................................................................... 123

7.1 Variables independientes ..................................................................... 123

7.1.1 Variables sociodemográficas ....................................................... 123

7.1.2 Variables laborales ...................................................................... 123

7.2 Variables dependientes ........................................................................ 123

8. Procedimiento de recogida de datos ............................................................. 129

9. Análisis de datos ........................................................................................... 129

Resultados ........................................................................................................ 133

1. Análisis descriptivo ....................................................................................... 135

1.1 Variables sociodemográficas y laborales .................................................... 135

1.2 Variables recogidas mediante cuestionarios validados ............................... 137

2. Análisis bivariantes ....................................................................................... 140

2.1 Relación de las variables sociodemográficas y laborales con el nivel de

estrés percibido ................................................................................................ 140


burnout ........................................................................................................................... 141


satisfacción laboral… ........................................................................................ 144

2.4 Relación de las variables sociodemográficas y laborales con las

estrategias de afrontamiento ............................................................................ 145

VI

2.5 Relación de las variables sociodemográficas y laborales y recogidas

mediante cuestionarios validados con el nivel de salud general ....................... 148

3. Análisis multivariantes .................................................................................. 156



Discusión .......................................................................................................... 167

1. Variables sociodemográficas y laborales ...................................................... 169

2. Variables recogidas mediante cuestionarios validados ................................. 174

3. Relación de las variables sociodemográficas y laborales con el nivel de

estrés percibido ................................................................................................ 178


burnout ........................................................................................................................... 180


satisfacción laboral… ........................................................................................ 183

7. Relación de las variables sociodemográficas y laborales y recogidas


8. Limitaciones .................................................................................................. 191

9. Propuestas de mejora y futuras líneas de investigación ............................... 192

Conclusiones .................................................................................................... 195

Conclusions................................................................................................................... 199

Referencias ...................................................................................................... 203

Anexo I ............................................................................................................. 261

Anexo II ............................................................................................................ 265

3

ACEM: Afrontamiento centrado en la emoción.

ACP: Afrontamiento centrado en el problema.

ACEV: Afrontamiento centrado en la evitación.

AE: Agotamiento emocional.

ANOVA: Análisis de la varianza.

DP: Despersonalización.

GHQ-28: General Health Questionnaire - 28.

MBI: Maslach Burnout Inventory.

OIT: Organización Internacional del Trabajo.

OMS: Organización Mundial de la Salud.

PSS: Perceived Stress Scale.

RP: Realización personal.

SGA: Síndrome General de Adaptación.

SNA: Sistema Nervioso Autónomo.

SNP: Sistema Nervioso Periférico.

7

Tabla 1. Descripción de las dimensiones del burnout ....................................... 138

Tabla 2. Descripción de los factores de la satisfacción laboral ..................... 138

Tabla 3. Descripción de las estrategias de afrontamiento ............................ 139

Tabla 4. Descripción de las subescalas de la salud general ........................ 139

Tabla 5. Relación entre las características sociodemográficas y laborales

con el nivel de estrés percibido .................................................................... 141


con el nivel de agotamiento emocional ......................................................... 142


con el nivel de despersonalización ............................................................... 143


con el nivel de realización personal .............................................................. 144


con el nivel de satisfacción laboral ............................................................... 145

Tabla 10. Relación entre las características sociodemográficas y

laborales con la estrategia de afrontamiento centrado en el problema ........... 146


laborales con la estrategia de afrontamiento centrado en la emoción ............ 147


laborales con la estrategia de afrontamiento centrado en la evitación .......... 148


laborales con la frecuencia de síntomas somáticos ..................................... 149


laborales con la frecuencia de ansiedad ...................................................... 150


laborales con la frecuencia de disfunción social ........................................... 151


laborales con la frecuencia de depresión ..................................................... 152


laborales con la morbilidad psiquiátrica ........................................................ 153

Tabla 18. Correlación entre el estrés percibido, burnout, satisfacción

laboral y estrategias de afrontamiento y la sintomatología somática y

ansiedad .................................................................................................................. 154

8

Tabla 19. Correlación entre el estrés percibido, burnout, satisfacción

laboral y estrategias de afrontamiento y disfunción social y depresión ........ 155

Tabla 20. Relación entre el estrés percibido, burnout, satisfacción laboral

y estrategias de afrontamiento y la morbilidad psiquiátrica........................... 156

Tabla 21. Modelo de regresión lineal múltiple entre los síntomas

somáticos y características sociodemográficas y laborales, nivel de

estrés percibido, burnout, satisfacción y estrategias de afrontamiento ......... 157

Tabla 22. Modelo de regresión lineal múltiple entre la ansiedad y

características sociodemográficas y laborales, nivel de estrés percibido,

burnout, satisfacción y estrategias de afrontamiento .................................... 159

Tabla 23. Modelo de regresión lineal múltiple entre la disfunción social y


burnout, satisfacción y estrategias de afrontamiento .................................... 161

Tabla 24. Modelo de regresión lineal múltiple entre la depresión y


burnout, satisfacción y estrategias de afrontamiento ................................... 163

Tabla 25. Modelo de regresión logística múltiple entre la morbilidad

psiquiátrica y características sociodemográficas y laborales, nivel de

estrés percibido, burnout, satisfacción y estrategias de afrontamiento ......... 165

11

Figura 1. Síndrome General de Adaptación ................................................. 31

Figura 2. Modelo ajuste persona-ambiente .................................................. 39

Figura 3. Modelo de Demandas-Control ...................................................... 42

Figura 4. Modelo Demanda-Control-Apoyo social ....................................... 43

Figura 5. Modelo de Esfuerzo-Recompensa ................................................ 44

Figura 6. Pirámide de las necesidades ........................................................ 76

Figura 7. Descripción del estado civil ........................................................... 135

Figura 8. Descripción de la edad ................................................................. 136

Figura 9. Descripción del tipo de contrato .................................................... 136

Figura 10. Descripción del estrés percibido ................................................. 137

Figura 11. Posibles casos psiquiátricos ....................................................... 140

14

Introducción: La promoción de la salud mental tiene especial relevancia en el

lugar de trabajo debido a que este es considerado un importante factor en el

desarrollo de problemas físicos y mentales. En el ámbito sanitario, la prevalencia

de morbilidad psiquiátrica en profesionales de la salud del servicio de urgencias

hospitalario se sitúa en el 36,80% en un entorno laboral generalmente estresante

que implica, entre otros, el manejo de incertidumbres diagnósticas y

terapéuticas, lo cual puede producir burnout e insatisfacción laboral. Además, los

estudios que se han llevado a cabo en ese ámbito valoran la relación entre

diversas características sociodemográficas y laborales como el sexo, la edad, el

estado civil, el consumo de tabaco, la categoría profesional o la experiencia del

personal sanitario con la presencia de trastornos psiquiátricos, ponen de

manifiesto resultados contradictorios o no encuentran relaciones significativas.

Teniendo en cuenta la importancia de las consecuencias que, tanto a nivel

individual como organizacional, se pueden derivar del estrés, burnout e

insatisfacción laboral y que la respuesta generada por los profesionales ante

situaciones o condiciones similares es desigual, resulta necesaria la mejor

comprensión de estos constructos para la formulación de políticas sanitarias

dirigidas a la prevención de trastornos psiquiátricos y a la promoción del

bienestar mental en los profesionales sanitarios, lo que se traduce en una mejora

de la calidad asistencial y un descenso en los costos de la enfermedad mental.

Objetivos: Evaluar la posible relación entre el estrés percibido, el burnout, la

satisfacción laboral, las estrategias de afrontamiento y las características

sociodemográficas y laborales del personal sanitario del servicio de urgencias

hospitalario sobre el estado de salud general; investigar la posible relación entre

las características sociodemográficas y laborales de aquellos profesionales y el

estrés percibido, el burnout, la satisfacción laboral, las estrategias de

15

afrontamiento y la salud general; describir las características

sociodemográficas y laborales de los profesionales de urgencias y determinar el

grado de estrés percibido, burnout, satisfacción laboral y salud general, así como

las estrategias de afrontamiento más usadas por aquellos profesionales.

Material y métodos: Estudio descriptivo transversal en una muestra de 235

profesionales de Enfermería y Medicina que trabajaban en cuatro servicios de

urgencias hospitalarios de la Comunidad Autónoma de Andalucía (España).

Como instrumentos para la recogida de datos se utilizaron un cuestionario

original y específico de variables sociodemográficas y laborales, el Maslach

Burnout Inventory para medir el burnout, el General Health Questionnaire que

evalúa el nivel de salud general, el Inventario breve de afrontamiento–COPE 28,

la Perceived Stress Scale que mide el nivel de estrés percibido y el cuestionario

Font-Roja de satisfacción laboral. Se aplicó estadística descriptiva, inferencial y

multivariante.

Resultados: La mayor parte de los participantes eran mujeres (76,17%),

profesionales de enfermería (72,77%) y con una media de experiencia

profesional de 22,67 (8,65) años. El nivel medio de estrés percibido fue de 21,53

(5,95) puntos. El 48,94% de los profesionales tenía un nivel elevado de

despersonalización. Los factores con los que los profesionales sanitarios

estaban más satisfechos fueron la relación interpersonal con los jefes [3,89

(0,62) puntos] y con los compañeros [3,87 (0,85) puntos]. El afrontamiento más

utilizado por los profesionales fue el centrado en el problema [1,51 (0,50) puntos].

Además, la estrategia más utilizada fue la aceptación [1,67 (0,80) puntos]. Con

respecto a la salud general, la ansiedad fue el síntoma más frecuente [2,49 (1,93)

puntos]. Aquellos profesionales sanitarios casados/as tuvieron un menor nivel de

estrés percibido con respecto los profesionales separados/as/divorciados/as

16

(diferencia: -16,42 puntos, p<0,0001). Los profesionales que no practicaban

ejercicio físico diario tuvieron incrementado el nivel de despersonalización en

2,04 puntos (p=0,02). Los profesionales casados/as tuvieron incrementado el

nivel de satisfacción laboral en 21,02 puntos con respecto a aquellos

profesionales que estaban separados/as-divorciados/as (p<0,0001). El personal

médico utilizó con mayor frecuencia la estrategia de afrontamiento centrado en

la evitación con respecto al personal de enfermería (p=0,002). A igualdad del

resto de variables, aquellos profesionales que consumían tabaco a diario

tuvieron 2,17 veces más riesgo de constituir un caso psiquiátrico que aquellos

que no tenían instaurado el hábito tabáquico (p=0,03). Además, el agotamiento

emocional también incrementó 1,06 veces el riesgo de morbilidad psiquiátrica

(p=0,001).

Conclusiones: El nivel de estrés percibido por el personal sanitario es medio,

siendo la estrategia de afrontamiento centrado en el problema la más usada. Con

respecto a las dimensiones del burnout, el nivel de agotamiento emocional es

bajo y los niveles de despersonalización y realización personal son moderados.

Además, el nivel de satisfacción laboral es moderado. La sintomatología

somática y de ansiedad constituyen las manifestaciones clínicas más frecuentes.

El riesgo de constituir un caso psiquiátrico está constituido por el aumento de los

niveles de agotamiento emocional, despersonalización, el afrontamiento

centrado en la evitación, ser médico y consumir tabaco. Por su parte, la práctica

de ejercicio físico diario constituye un factor protector.

19

Introduction: The promotion of mental health is particularly relevant in the

workplace because it is considered an important factor leading to physical and

mental problems. In the health field, the prevalence of psychiatric morbidity

amongst Emergency Room health professionals stands at 36,80%, in a generally

stressful work environment that involves, among other things, handling diagnostic

and therapeutic uncertainty, which can produce burnout and work dissatisfaction.

In addition, the studies that have been carried out in this field to assess the

relationship between various socio-demographic and labour characteristics –

such as gender, age, marital status, tobacco use, professional category, and the

experience of health personnel– and the presence of psychiatric disorders, have

yielded contradictory results, or do not find significant relationships. Taking into

account the importance of the consequences that can arise from stress, both at

an individual and organisational level, burnout and job dissatisfaction; and that

the responses by professionals in similar situations and similar conditions are

disparate, it is necessary to better understand these constructs in order to

formulate health policies aimed at the prevention of psychiatric disorders and the

promotion of mental wellbeing in health professionals, which would result in an

improvement in the quality of care, and a decrease in the cost of mental illness.

Objectives: To evaluate the possible relationship between the overall health of

medical personnel in Emergency Rooms and perceived stress, burnout, job

satisfaction, coping strategies and the socio-demographic and work

characteristics of these professionals; to investigate the possible relationships

between the socio-demographic and occupational characteristics of these

professionals, and perceived stress, burnout, job satisfaction, coping strategies

and general health; to describe the socio-demographic and work characteristics

20

of Emergency Room professionals, and determine their degrees of perceived

stress, burnout, job satisfaction and general health, as well as the coping

strategies most used by professionals.

Material and methods: Cross-sectional descriptive study of a sample of 235

Nursing and Medicine professionals working at four Emergency Rooms in the

Autonomous Community of Andalusia (Spain). As instruments for data collection

an original and specific questionnaire of socio-demographic and labour variables

was used. The Maslach Burnout Inventory was used to measure burnout, while

the General Health Questionnaire was used to assess general health levels. Also

used were the Brief Copying Inventory-COPE 28, the Perceived Stress Scale,

which measures perceived stress level, and the Font- Roja job satisfaction

questionnaire. Descriptive, inferential and multivariate statistics were applied.

Results: Most of the participants were women (76,17%), nursing professionals

(72,77%) and with an average of 22,67 (8,65) years of professional experience.

The average level of perceived stress was 21,53 (5,95) points. 48,94% of the

professionals exhibited a high level of depersonalisation. The factors with which

the health professionals were most satisfied were their interpersonal relationships

with supervisors [3,89 (0,62) points] and with their colleagues [3,87 (0,85) points].

The coping response most used by professionals was focusing on the problem

[1,51 (0,50) points]. The most widely used strategy was acceptance [1,67 (0,80)

points]. With respect to general health, anxiety was the most frequent symptom

[2,49 (1,93) points]. Married health professionals had a lower level of perceived

stress relative to separated/divorced professionals (difference: -16,42 points, p

<0,0001). Professionals who did not get daily physical exercise exhibited an

increase in their depersonalisation levels, up 2,04 points (p = 0,02). Married

professionals showed an increase in their levels of job satisfaction, up 21,02

21

points with respect to their separated or divorced colleagues (p<0,0001). Doctors

used avoidance-based coping strategies more frequently than Nursing staff (p =

0,002). Other variables being equal, those professionals who consumed tobacco

daily were 2,17 times more likely to constitute a psychiatric case than non-

smokers (p = 0,03). Emotional exhaustion also increased the risk of psychiatric

morbidity by 1,06 times (p = 0,001).

Conclusions: The level of stress perceived by Emergency Room staff is

moderate, with problem-centred coping prevailing as a strategy. With respect to

the nature of burnout, levels of emotional exhaustion are low, and levels of

depersonalisation and personal fulfilment are moderate. The job satisfaction level

is moderate. Somatic and anxiety symptoms are the most frequent clinical

manifestations. The risk of constituting a psychiatric case is augmented by an

increase in levels of emotional exhaustion, depersonalisation, avoidance-based

coping, being a doctor, and tobacco use. Getting daily physical exercise, in

contrast, is a protective factor.

25

1. El estrés

1.1 Origen histórico del estrés

El interés por el estudio del estrés es antiguo, pudiéndose encontrar sus raíces

en distintas etapas de la Historia. Por ejemplo, en el siglo XIV, fue utilizado dicho

término en el campo de la metalurgia para expresar dureza, tensión, adversidad

o aflicción (1, 2).

A finales del siglo XVII, Robert Hooke utilizó la palabra en el contexto de la física.

Este concibió el estrés como la relación entre la «carga» externa ejercida sobre

un objeto y la deformación experimentada por el mismo, dependiendo el

resultado de las propiedades estructurales del objeto y de las características de

la fuerza externa (3). La fuerza externa fue definida como «load»; «stress» hacía

referencia a la fuerza generada en el interior del cuerpo como consecuencia de

la acción de «load» (que tendía a distorsionarlo); y a la deformación o distorsión

sufrida por el objeto se le denominó «strain» (1, 3).

Un siglo después fue introducido el término estrés -derivado del griego

«stringere»: provocar tensión-, que, desde el punto de vista físico fue definido

como «una respuesta dentro del objeto, inherente a su estructura y provocada

por una fuerza externa». Desde el siglo XIX, debido al impacto notable de la física

sobre otras áreas del conocimiento, comienza la exportación del término de esta

ciencia a otras disciplinas como la medicina, la biología o la psicología (4).

En 1878, uno de los primeros autores en tratar específicamente el estrés y

publicar sus propuestas fue el fisiólogo Claude Bermard, quien sugirió que los

cambios externos en el ambiente pueden perturbar el organismo, siendo una de

las características fundamentales de los seres vivos el poder de mantener la

26

estabilidad de su medio ambiente interno, aunque se modifiquen las condiciones

del medio externo. De esta forma, concibió el estrés como una respuesta

adaptativa ante estímulos externos e introdujo un concepto básico dentro del

ámbito del estrés: la homeostasis (5).

A comienzos del siglo XX, el principio de homeostasis fue especialmente

desarrollado por Walter Bradford Cannon, quién consideró el estrés como una

perturbación de la homeostasis ante situaciones de frío, falta de oxígeno o

niveles bajos de glucemia. Esta pérdida del equilibrio homeostático produce la

activación de la función de determinados sistemas orgánicos y la inhibición de

otros (6, 7). De esta forma, el organismo es capaz de activarse en pocos

segundos y prepararse para dar una respuesta adecuada y eficaz ante una

amenaza eventual. Esa respuesta puede consistir en una aproximación o ataque,

o una evitación o huida ante esa amenaza. Cada una de estas situaciones se

corresponde con reacciones fisiológicas del sistema nervioso neurovegetativo.

Así, la reacción de aproximación o ataque se asocia a la actividad del sistema

simpático, mientras que la de la evitación o huida se asocia con el sistema

parasimpático (7). Además, en estas investigaciones se recoge que el nivel de

estrés que experimenta un determinado sujeto puede ser medido mediante

pruebas de laboratorio a través de parámetros psicofisiológicos implicados en

este proceso de adaptación interna a las condiciones externas del entorno (6, 7).

En 1936, Hans Selye desarrolló un modelo de estrés que alcanzó especial

relevancia en la década de los años cincuenta. En este modelo se recogen las

características de las respuestas fisiológicas del organismo ante cualquier

estímulo nocivo, incluidas las amenazas psicológicas y sociales, así como las

consecuencias que podría tener una exposición prolongada a las mismas, que

27

afectarían negativamente al propio organismo (8). Selye, en su estudio sobre el

Síndrome General de Adaptación (SGA) presenta la siguiente definición: «el

Síndrome de Adaptación General es la suma de todas las reacciones sistémicas

del cuerpo no específicas las cuales siguen después de una larga y continua

exposición al estrés» (9, p.119). El SGA se compone de tres fases (fase de

alarma, fase de resistencia y fase de agotamiento) que van a aparecer de forma

secuencial en el tiempo, cada una de ellas vinculada a unos niveles de activación

fisiológica distintos (9).

Harold G. Wolff consideró el estrés como un proceso dinámico en el cual el

organismo interactúa con el estímulo, lo que implica una adaptación a los

requerimientos (10). En 1968, Masson propuso que los estímulos estresantes

generan el SGA siempre y cuando el individuo perciba la situación como

amenazante y resaltó la importancia de los factores sociales, cuestionando así

la teoría sobre la respuesta inespecífica al estrés propuesta por Selye (11). En

1986, Lázarus et al. (1) sustentan que el estrés es un proceso que incluye las

transacciones entre las características propias del individuo y las demandas del

medio. El individuo tiene que hacer frente a diversas situaciones que le requieren

demandas conductuales que le resultan amenazantes o dañinas.

Brengelman (12) hizo referencia al término estrés como situaciones que implican

demandas fuertes para el individuo pudiendo agotar los recursos de

afrontamiento que ese individuo posee.

A partir de la década de los sesenta del siglo pasado, los estudios relacionados

con el estrés han proliferado con el fin de incrementar el conocimiento sobre el

mismo desde el punto de vista tanto fisiológico como psicosocial.

28

1.2 Tipos de estrés

La respuesta al estrés constituye un mecanismo de adaptación del individuo para

poder sobrevivir frente a un entorno que, en ocasiones, aparece como hostil. No

obstante, dicho estrés, en determinadas circunstancias, se puede convertir en

disfuncional por su frecuencia, intensidad, prolongación en el tiempo, entre otros

(13).

Así, el estrés se puede dividir en dos tipos, atendiendo a los efectos producidos

en el individuo. La primera y más investigada forma de estrés es el distrés. Junto

a este tipo de estrés, existe el denominado eustress. El distrés es definido como

la evaluación de factores de estrés como potenciales fuentes de daño o

amenaza. Por el contrario, el eustress consiste en la evaluación que realiza el

individuo sobre los factores estresantes concebidos como oportunidades o

desafíos y que pueden ser superados mediante la movilización efectiva y el uso

de estrategias de afrontamiento (14, 15).

1.3 Modelos teóricos

En la actualidad, no existe una definición de estrés que satisfaga a todos; de

hecho, el estrés se puede conceptualizar desde tres perspectivas teóricas. En

este sentido, el estrés puede ser entendido como un estímulo capaz de provocar

una reacción de estrés, como una respuesta del individuo: reacciones

fisiológicas, emocionales, conductuales, entre otros; o como la interacción entre

las características del estímulo y los recursos del individuo (16).

1.3.1 El estrés como estímulo

Este grupo teórico entienden que el estrés está asociado a los estímulos del

ambiente, pudiendo perturbar o alterar el funcionamiento del organismo temporal

29

o permanente. El estrés se localiza fuera del individuo; al individuo le

corresponde el efecto producido por el estrés (17, 18). En las últimas décadas,

esta conceptualización del estrés ha tenido gran repercusión en la psicología

clínica, siendo el enfoque de los sucesos vitales el más influyente. Los sucesos

vitales o grandes acontecimientos constituyen situaciones traumáticas con

capacidad de alterar las actividades cotidianas del individuo (16). Existe una

amplia evidencia sobre la implicación del estrés por sucesos vitales en la

vulnerabilidad, génesis y/o agravación de diferentes tipos y manifestaciones de

los trastornos mentales, incluidos los trastornos de ansiedad y depresión (19),

los trastornos psicóticos (20), el riesgo de suicidio (21-23) o el burnout (24).

Una limitación de este enfoque es considerar la misma respuesta ante todas las

situaciones. En la actualidad, se sabe que esta reacción no es equivalente ante

estímulo físicos y mentales, existiendo mayor liberación de corticosteroides ante

el estrés mental. Además, se ha puesto de manifiesto que la presencia o no de

una respuesta, así como su magnitud, depende de factores de tipo individual,

entre los que se encuentran la personalidad, las percepciones del individuo y el

contexto en el que ocurre (25).

1.3.2 El estrés como respuesta

Esta perspectiva fue desarrollada por Selye (8), que definió el estrés como un

conjunto de reacciones fisiológicas ante cualquier estímulo nocivo físico,

psicológico, cognitivo o emocional. Con independencia de la causa, el individuo

responde de manera no específica ya que esta respuesta es similar para

diversos estresores. Sin embargo, para hacer frente a cualquier aumento de las

demandas realizadas sobre el organismo, este responde de manera específica.

30

Esta respuesta implica la activación del eje hipotálamo-hipofisario-adrenal y del

sistema nervioso autónomo.

Este proceso se desarrolla en tres fases (8):

• Fase de alarma. Describe las primeras acciones y movilizaciones del

organismo que es expuesto a condiciones desadaptativas. En esta

primera fase existen dos momentos: uno inicial de choque -que se

correspondería con la reacción de ataque-huida propuesta por Cannon (6,

7)-, donde tendría lugar una hiperactividad del sistema simpático-

adrenomedular; y otra, que movilizará al organismo para recuperar los

niveles de homeostasis. Numerosas enfermedades relacionadas con el

estrés agudo corresponden con esta fase de alarma. Esta reacción

transitoria es de corta duración y no resulta perjudicial cuando el

organismo dispone de tiempo para recuperarse.

• Fase de resistencia. Se caracteriza por un elevado nivel de activación,

aunque menor que el que tenía lugar en la fase anterior, y que tiene la

finalidad de favorecer una adaptación del organismo a la continua

presencia de los estresores. Esta fase está vinculada fundamentalmente

con la activación del eje hipotálamo-hipofisario-adrenal y va a permitir el

ahorro y mantenimiento de la energía ya almacenada en el organismo,

suprimiendo algunas de sus funciones como la sexual y reproductora.

• Fase de agotamiento. Se produce una fractura en la respuesta que el

organismo está dando ante las persistentes demandas del ambiente,

perdiendo definitivamente los recursos y las reservas de energía que

permitirán mantener los niveles de activación que el organismo poseía.

Esto acarreará consecuencias relacionadas con alteraciones fisiológicas

31

elye (1936).

y psicológicas, a las que Selye denominó «enfermedades de la

adaptación». Estas alteraciones llegan a romper la homeostasis del

organismo, llegando a provocar efectos nocivos irreversibles e incluso

letales para el organismo (Figura 1).

Figura 1. Síndrome General de Adaptación.

Fuente: Selye (1936).

El modelo de Selye es el predominante en las ciencias biomédicas. Sin embargo,

ha recibido algunas críticas. Por un lado, críticas referidas al concepto de

inespecificidad. En este sentido, los estresores particulares pueden producir

cambios específicos en el funcionamiento neurofisiológico. Por otro lado, críticas

relacionadas con la poca relevancia que este enfoque concede a los aspectos

psicológicos, cuando la investigación muestra que la evaluación de los

acontecimientos es fundamental en la determinación del estrés (26, 27).

1.3.3 El estrés como interacción entre las características del estímulo y los

recursos del individuo

En este modelo, el estrés es concebido como la evaluación cognitiva que realiza

el individuo tanto de la capacidad estresora de un evento determinado como de

32

sus propios recursos para hacer frente a dicho evento (28). Por tanto, este

enfoque abandona la idea de concebir al individuo como algo pasivo de las

condiciones del medio que lo rodea. El modelo que explica esta perspectiva es

la Teoría Transaccional de Lazarus y Folkman (29), o denominada también

mediacional cognitiva. La idea central de este modelo es el concepto de

evaluación cognitiva. A través de este proceso mental, considerado universal, el

individuo valora la significación de la situación y la relaciona con su bienestar

personal y con los recursos disponibles para responder a esta. En consecuencia,

la percepción que realiza el individuo de la situación es lo que define el estrés y

no el agente estresor.

Lazarus y Folkman (29) distinguen tres tipos de evaluación:

• Evaluación primaria. El individuo valora el significado de la situación. La

situación puede ser considerada irrelevante, positiva-beneficiosa o

estresante. En este último caso, la situación puede constituir una

amenaza, un daño-pérdida o un desafío. La amenaza y el desafío

constituyen evaluaciones anticipatorias.

• Evaluación secundaria. El individuo realiza una valoración de los recursos

propios para afrontar la situación y un pronóstico acerca del éxito que

tendrá o no cada opción a la hora de abordar dicha situación. De esta

forma, el individuo toma conciencia de las discrepancias que existen entre

sus estrategias, habilidades y capacidades personales de afrontamiento y

las estrategias, habilidades y capacidades que exigen la situación. Cuanto

mayor sea la discrepancia, mayor será el malestar y la ansiedad. Por el

contrario, cuando el individuo cree que es capaz de hacer algo para

manejar la situación y cree que va a tener éxito, se reduce el estrés.

33

• Reevaluación. Implica procesos de retroalimentación durante la

interacción del individuo con las demandas externas o internas y hacen

que se produzcan cambios sobre valoraciones previas debidos a la nueva

información obtenida del entorno.

Desde este modelo podría ser explicada la variabilidad de respuestas de las

personas ante situaciones estresantes idénticas al defender este la percepción

individual de cada sujeto (30).

1.4 Respuestas del organismo ante el estrés

Como se ha mencionado anteriormente, la respuesta al estrés consta de tres

fases: alarma, resistencia y agotamiento. El organismo experimenta una serie de

reacciones en cada una de aquellas fases. Además de las reacciones fisiológicas

que aparecen relacionadas al estrés, existen también otras a nivel cognitivo-

conductual y emocional que facilitarán la aparición de respuestas como la

ansiedad, la pérdida de control o el miedo. Estas reacciones aparecen de forma

inmediata o en un corto plazo de tiempo (31).

1.4.1 Respuestas emocionales al estrés

Las emociones aparecen solo cuando el individuo juzga que las transacciones

con el entorno tienen implicaciones para el bienestar o malestar propio. En

general, cuando la situación es percibida como amenazante o dañina aparecen

las emociones negativas. Por el contrario, cuando la situación es percibida como

positiva surgen las emociones positivas (32). Existe una disociación bastante

fuerte, al menos de forma aguda, entre este tipo de respuesta y los sistemas

fisiológicos de activación del estrés (33).

Las respuestas emocionales más relevantes al estrés son la ansiedad, la apatía,

la depresión, el miedo, la ira y la agresión. Además, las emociones de miedo y

34

ansiedad están relacionadas con el estrés agudo y la depresión con el estrés

crónico (32, 34).

1.4.2 Respuestas cognitivo-conductuales al estrés

El estrés puede generar una serie de alteraciones sobre los procesos cognitivos

superiores como la concentración, la atención, la memoria -tanto a corto plazo

como a largo plazo-, la percepción o la toma de decisiones (35-37) lo cual

produce un incremento de las tasas de error y accidentes (38).

A nivel conductual puede aparecer el abuso de drogas, como el café (39), tabaco

(40), alcohol (41), fármacos (42); además de la alteración del patrón de sueño

(43), el absentismo laboral (44), el aumento de las conductas violentas (45) o la

modificación de los hábitos alimentarios (46).

1.4.3 Respuesta fisiológica al estrés

Las situaciones de estrés, desde la perspectiva del SGA, producen un aumento

general de la activación del organismo. Dicha activación estará vinculada a

diversos ejes de respuesta de tipo neural, neuroendocrino o endocrino en función

de la fase de respuesta implicada. Estos ejes de respuesta son complementarios

entre sí y están vinculados a la intensidad y duración de los estímulos

desencadenantes (47).

El eje neural se activa de manera inmediata tras la presencia de un estímulo

interpretado como estresante, constituyendo el tipo de activación propia de la

fase de alarma del SGA. Se activa la rama simpática del Sistema Nervioso

Autónomo (SNA) y el Sistema Nervioso Periférico (SNP). El primero es el

encargado de activar al organismo con el objeto de producir una acción intensa

e inmediata. Dicha activación produce, entre otros efectos, el aumento de la

35

frecuencia respiratoria, la liberación de glucosa, el aumento de la presión arterial

o la dilatación pupilar. Por su parte, el SNP es el encargado de regular el nivel

de tensión de los músculos estriados y de realizar acciones motoras. Sin

embargo, y dada su naturaleza, la activación del SNA no puede ser mantenida

en el tiempo; por lo tanto, si se corrige o desaparece la situación generadora de

estrés los efectos producidos por la activación del SNA tienden a desaparecer

de manera gradual. No obstante, si la situación estresante continúa es necesaria

la activación del eje neuroendocrino.

Así, la estimulación de la rama simpática produce la activación de las glándulas

suprarrenales lo que provoca un incremento en la producción de adrenalina

(epinefrina) y noradrenalina (norepinefrina). Los efectos que producen estas

catecolaminas son similares a los generados por la estimulación de la rama

simpática del SNA. Sin embargo, la activación de este eje permite que tales

efectos sean prolongados en el tiempo debido a una mayor producción de

glucógeno y glucosa y un aumento de la actividad metabólica general, lo cual, a

su vez, se traduce en un incremento del consumo de oxígeno. El mantenimiento

de niveles altos de activación es característico de la fase de resistencia del SGA.

Cuando los desencadenantes del estrés se convierten en estímulos crónicos y

el individuo tiene la certeza de no poder evitar dichos desencadenantes, se

activará el eje endocrino. El mecanismo de acción de este eje es más lento que

los dos anteriores. Este eje está constituido fundamentalmente por el eje adrenal-

hipofisario. La activación de este eje favorece la producción de glucocorticoides,

especialmente cortisol, mediante la acción de la hormona adrenocorticotropa.

Esta activación va a provocar efectos en el organismo como alteraciones

36

gástricas, supresión de los mecanismos inmunológicos o disminución del apetito,

entre otros.

Además, el sistema inmune desarrolla una actividad modulada por los ejes

anteriormente citados a través de receptores específicos para catecolaminas,

hormona adrenocorticotropa, hormona liberadora de corticotropina y

glucocorticoides que se encuentran en las células del sistema inmune (48, 49).

1.5 El estrés laboral

En las últimas décadas, el proceso de globalización y el progreso tecnológico

han transformado el mundo laboral, dando lugar a nuevas formas de

organización del trabajo, relaciones laborales y modelos de empleo que

contribuyen al aumento del estrés relacionado con el trabajo y los trastornos

asociados al mismo (50).

Durante las décadas pasadas, un creciente número de estudios mostraron el

impacto de los riesgos psicosociales y del estrés laboral en la salud, la seguridad

y el bienestar de los trabajadores y en el rendimiento de la organización. En el

lugar del trabajo, esto se traduce en un mayor riesgo de accidentes laborales,

mayor absentismo y presentismo y aumento de la rotación del personal (51-53).

A nivel individual, el impacto del estrés en la salud varía de un individuo a otro.

Sin embargo, elevados niveles de estrés están relacionados con un incremento

de la presión arterial, obesidad, Diabetes Mellitus tipo II, dislipemia o pobre salud

mental (54-57).

En Europa, según datos de la 6ª Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo

(58), el 23% de los trabajadores considera que su trabajo representa un riesgo

para su salud. En España, el 30% de los trabajadores afirma sufrir estrés

37

«siempre» o «casi siempre». En lo referido al sector sanitario, el 37% de los

trabajadores refiere estar expuesto a estrés «siempre» o «casi siempre». El

informe sobre Riesgos psicosociales en Europa: prevalencia y estrategias de

prevención (59) estableció que el 25% de los trabajadores habían experimentado

estrés laboral durante todo o la mayor parte de su tiempo de trabajo. Además,

cerca del 80% de los directivos expresaron su preocupación por el estrés laboral.

A pesar de ello, menos de la tercera parte de las organizaciones disponen de

procedimientos para su correcto abordaje.

El coste total del estrés laboral es considerable y varía sustancialmente entre

161 millones de euros a 191 millones de euros. Además, las pérdidas

relacionadas con la productividad contribuyen entre un 70-90% en la mayor parte

del coste del estrés laboral para la organización y los costes derivados de la

atención sanitaria constituyen el 10-30% restante (60).

1.5.1 Definición

El estrés laboral es un fenómeno que ha sido definido y estudiado de diferentes

maneras que han resultado incluso contradictorias en diversas ocasiones, lo cual

genera falta de consenso en su definición. En este sentido, se encuentra que

diferentes aspectos de tipo personal, social, ambiental y laboral son utilizados

para definir e interpretar este concepto (61).

Para Nadinloyi et al. (62), el estrés laboral constituye la respuesta física y

emocional que tiene lugar cuando las demandas laborales entran en conflicto

con la habilidad, recursos o necesidades del trabajador.

38

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo del Gobierno de Reino Unido (63)

concibe el estrés laboral como la respuesta dañina del individuo ante las

presiones y exigencias derivadas del trabajo.

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (64) pone de

manifiesto que el estrés laboral aparece cuando el individuo percibe que existe

un desequilibrio entre las exigencias soportadas y su capacidad para hacer frente

a ellas y siente que no puede dar respuesta a dichas exigencias o que no es

capaz de soportar la presión a la que está sometido.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (65), el estrés laboral ocurre

cuando las demandas del trabajo no coinciden o exceden las capacidades,

recursos o necesidades del trabajador, o cuando el conocimiento o habilidades

de un trabajador no se corresponde con las expectativas de la cultura

organizacional.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) (66) define estrés laboral como la

respuesta que las personas pueden tener cuando se les presentan demandas y

presiones laborales que no se corresponden con sus conocimientos y

habilidades y que desafían su capacidad para afrontarlos.

En la génesis del estrés laboral intervienen factores relacionados con las

características intrínsecas del trabajo (carga del trabajo, prejuicios, condiciones

peligrosas, entre otros), el papel de la organización (descripción del trabajo,

reconocimiento del trabajador, entre otros), el desarrollo profesional (promoción,

inseguridad laboral, entre otros), las relaciones en el trabajo (relaciones con los

compañeros, subordinados, responsabilidades, entre otros) y estructura

organizativa y clima laboral (control en el trabajo, dificultades financieras, entre

otros) (67).

39

Características estables de la persona (personalidad, orgánicas, etc.)

Ambiente

psicológico

Ambiente

objetivo

Relaciones interpersonales

1.5.2 Modelos teóricos

El primer modelo explicativo sobre el estrés laboral denominado modelo ajuste

persona-ambiente fue postulado por French et al. (68). Este modelo está basado

en cuatro elementos que determinan el grado de estrés en el trabajo en función

del nivel de ajuste entre el individuo y el entorno donde desarrollaba su trabajo.

Dichos elementos son: las condiciones físicas y sociales objetivas, la percepción

subjetiva del contexto objetivo, el repertorio del individuo y las consecuencias en

la salud física y mental. Este modelo explicativo hace particular énfasis en los

factores de riesgo potenciales para la experiencia de estrés como la ambigüedad

de rol, la alta presión en el trabajo o el conflicto que, han mostrado estar

relacionados con problemas de salud (Figura 2).

Figura 2. Modelo ajuste persona-ambiente

Fuente: Merín et al. (1995).

En 1976, McGrath (70) propuso un modelo cíclico de estrés laboral donde el

desequilibrio entre las demandas y las respuestas del individuo da lugar a la

génesis del estrés. Este modelo está compuesto por cuatro fases. En la primera

fase, tiene lugar un proceso de apreciación cognitiva entre las condiciones del

entorno objetivas y las condiciones del entorno percibidas por el individuo. La

Respuestas Consecuencias

negativas

40

segunda fase guarda relación con la selección de la respuesta por parte del

individuo e involucra la toma de decisiones. La tercera fase da como resultado

una serie de conductas que pueden ser evaluadas tanto de forma cualitativa

como cuantitativa. La cuarta fase se denomina proceso resultante y tiene lugar

entre la conducta y las condiciones del entorno.

A principios de la década de los años ochenta, los modelos sobre estrés laboral

toman como punto de partida la aproximación transaccional de Lazarus (29).

Este modelo no considera al estrés como resultante comportamental de la

relación dinámica de los recursos del individuo para afrontar las exigencias del

contexto, es decir, se basa en la relación entre el individuo y el medio. En virtud

de ello, si una persona evalúa las demandas del entorno como excesivas para

los recursos que posee, percibirá dicho entorno como una amenaza y se

encontrará en una situación de estrés.

Los modelos que más influencia han tenido en la evolución del concepto de

estrés laboral son:

• Modelo de Demandas-Control: Karasek (71) consideró que el

estrés laboral se produce cuando existe un desequilibrio entre las

demandas (ritmo, rapidez, órdenes) y el control (posibilidad de

toma de decisiones y uso de propias competencias y capacidades:

latitud de toma de decisiones). Según este modelo, las altas

demandas son estresores que provocan situaciones de tensión

para el individuo. Los efectos adversos para la salud tienen lugar

en situaciones de altas demandas y bajo control. Esta combinación

de características se denominaba «Trabajo altamente estresante»

o «Job Strain».

41

Sin embargo, cuando las demandas del medio son elevadas pero

no abrumadoras y el individuo realiza un elevado control de la tarea

se consigue un alto nivel de aprendizaje o aprendizaje activo.

Por un lado, se considera trabajo activo aquel donde las exigencias

son elevadas; pero la organización del trabajo permite al individuo

disponer de una elevada capacidad de decisión para hacerles

frente, lo que predice el llamado «estrés positivo», el cual aumenta

la motivación y las expectativas de crecimiento y desarrollo

personal. Por otro lado, se considera trabajo pasivo aquel que no

requiere exigencias elevadas, lo cual da lugar a la creación de

ambientes de trabajo poco atractivos y producir una pérdida de las

capacidades adquiridas con anterioridad (aprendizaje negativo)

(Figura 3).

La zona de baja tensión se corresponde con aquella situación en la

que el individuo dispone de una adecuada capacidad de control,

pero las demandas son mínimas; esto es similar a la situación de

relajación (72).

Karasek (71) plantea la necesidad de conseguir un equilibrio entre

las demandas y el control que el individuo posee. Este equilibrio se

alcanzaría cuando el nivel de aprendizaje positivo conlleva un

mayor rendimiento y un aumento de interés por su labor, pero

estableciendo límites, pues un nivel excesivamente alto podría

constituir un daño para el trabajador.

42

Figura 3. Modelo de Demandas-Control

DEMANDAS

Bajas Altas

APRENDIZAJE

CONTROL

Alto

Bajo

TENSIÓN

Fuente: Karasek (1979).

Unos años más tarde, Johnson et al. (73) incorporaron una nueva

dimensión al modelo anterior: el apoyo social. Este actúa como

amortiguador del estrés y es entendido como la ayuda por parte del

grupo de iguales o de superiores. Para estos autores, los

incrementos en el control amortiguaban las altas demandas de

manera más efectiva si se daban bajo condiciones de alto apoyo

social, esto es, el individuo potenciaría más sus capacidades y

aptitudes cuando se encuentra apoyado por el grupo (Figura 4).

BAJA

TENSIÓN

ACTIVO

PASIVO

ALTA

TENSIÓN

43

-

Figura 4. Modelo Demanda-Control-Apoyo social

DEMANDAS

CONTROL - +

+

-

APOYO

SOCIAL

+

Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: Nota técnica

de prevención 603 (2001).

La incorporación de esta nueva dimensión al modelo pone de

manifiesto que cualquier teoría sobre el estrés laboral debe tener

en cuenta las relaciones sociales que se establecen en el lugar de

trabajo (74).

Además, el mayor riesgo de problemas de salud derivados de

trabajos caracterizados por altas demandas, bajo control y bajo

apoyo social tiene lugar en grupos aislados.

• Modelo de Ajuste Persona-Ambiente: French et al. (75)

consideraron que el estrés laboral y las consecuencias para la

salud que de este se derivan guardan relación con la discordancia

que existe entre las representaciones objetivas y subjetivas del

individuo y del ambiente que lo rodea.

44

• Modelo de Esfuerzo-Recompensa: Siegrist (76) puso de manifiesto

que el estrés laboral tenía lugar cuando existía un desequilibrio

entre un alto esfuerzo y una baja recompensa. El alto esfuerzo

puede ser extrínseco (demandas y obligaciones) o intrínseco (alta

motivación con afrontamiento). La recompensa comprende el

salario, el estatus del individuo y la estima. Por lo tanto, el individuo

padecerá estrés laboral cuando perciba que realiza un gran

esfuerzo y obtiene escasa compensación económica, bajo estatus

profesional y baja consideración hacia el trabajo (Figura 5).

Figura 5. Modelo de Esfuerzo-Recompensa

DESBALANCE

ALTO ESFUERZO BAJA RECOMPENSA

ESFUERZO

EXTRÍNSECO

ESFUERZO

INTRÍNSECO

RECOMPENSA

Demandas

Obligaciones

Afrontamiento Salario

Estatus

Estima

Fuente: Elaboración propia basada en Siegrist (1996).

1.5.3 Fuentes de estrés laboral

El término estresor laboral hace referencia a aquellos eventos, situaciones o

cogniciones que pueden provocar emociones negativas, pudiendo repercutir en

la salud física y psicológica del individuo en al ámbito laboral (77).

45

En el marco de la Prevención de Riesgos Laborales, los estresores laborales

harían referencia a los «riesgos psicosociales» que tienen lugar en el ámbito del

trabajo. Estos son definidos como aquellos aspectos del diseño, organización y

gestión del trabajo que, potencialmente, pueden producir daño a la salud física

y/o psicológica del individuo, así como otros resultados adversos a nivel

organizacional como el absentismo, disminución de la productividad o

incremento de errores por parte del individuo (78). Los riesgos psicosociales no

solo repercuten en la salud del individuo dentro del ámbito laboral, sino que

también pueden continuar haciéndolo fuera de este (79).

Existen diversos modos de clasificar las condiciones potencialmente estresantes

del ámbito laboral. Aunque cada grupo profesional tiene unos estresores

específicos y unas condiciones y situaciones relacionadas con el origen y

desarrollo del estrés, a continuación, se indican algunas de las clasificaciones

más recientes de los estresores laborales (80):

• Estresores ambientales: cambio tecnológico, demandas y obligaciones

familiares, condiciones económicas y financieras, clase social e identidad

étnica.

• Estresores organizacionales: políticas, estrategias, estructura y diseño de

la organización, así como procesos y condiciones de trabajo.

• Estresores de grupo: falta de cohesión grupal, falta de apoyo social y

conflicto interpersonal e intergrupal.

• Estresores individuales: conflicto de rol y ambigüedad, rasgos de

personalidad o cambios de vida.

En particular, en el ámbito sanitario, Sun et al. (81) agruparon los estresores

laborales en cinco categorías:

46

• Problemas profesionales: hace referencia al bajo estatus social y salarial,

oportunidades de promoción limitadas y elevado índice de rotación.

• Carga y presión laboral: guarda relación con una elevada carga en el

trabajo y excesivas tareas burocráticas.

• Problemas ambientales: relacionados con entornos de trabajo deficientes,

unidades asistenciales con exceso de pacientes y recursos humanos y

materiales insuficientes.

• Interacción con el paciente: incluye pacientes no cooperativos, gravedad

del estado de salud de los pacientes y problemas con los cuidadores.

• Relaciones interpersonales: alude a la falta de apoyo por parte de los jefes

y/u otros compañeros y desconfianza entre compañeros.

1.5.4 Estrés laboral en el ámbito de urgencias hospitalarias

El servicio de urgencias es considerado un ámbito especialmente generador de

estrés laboral. Los profesionales sanitarios que trabajan en él están expuestos a

diferentes factores de riesgo psicosocial como la escasez de personal,

sobrecarga laboral, trabajo a turnos, falta de especificidad de funciones y tareas,

falta de autonomía y autoridad en el trabajo o elevada presión asistencial que

afectan a su salud física y emocional (82, 83).

Los usuarios de este servicio demandan una respuesta rápida y satisfactoria por

parte de los profesionales, los cuales intentan proporcionarla de manera

organizada y eficiente (84). En este contexto, cuando se produce un desequilibrio

en estas situaciones, puede tener importantes consecuencias negativas para la

salud del individuo, el funcionamiento del servicio y, finalmente, un detrimento de

la calidad asistencial en el servicio prestado (85).

47

La evidencia pone de manifiesto la existencia de mayor nivel de estrés entre el

personal sanitario de urgencias con respecto al que desarrolla su labor

asistencial en otras áreas clínicas. Sin embargo, con independencia de la

población clínica estudiada, el personal sanitario del servicio de urgencias se

identifica como una población con mayor nivel de trabajo en equipo, autonomía,

habilidades y comunicación (86), los cuales son considerados factores que

atenúan el impacto del estrés (87).

2. El síndrome de desgaste profesional

2.1 Introducción

La labor asistencial del personal sanitario está caracterizada por una serie de

dificultades inherentes a la propia profesión y al ámbito donde se desarrolle el

trabajo (88). Los profesionales sanitarios constituyen uno de los grupos de riesgo

de padecer desgaste profesional (89). Los individuos que padecen desgaste

profesional manifiestan problemas psicosomáticos (debilidad e insomnio),

emocionales (ansiedad y depresión) actitudinales (hostilidad, apatía y

desconfianza) y comportamentales (agresividad, irritabilidad y aislamiento), entre

otros (90). Se estima que la jubilación anticipada y la pérdida de horas clínicas

derivadas del desgaste profesional costarán al sistema 146 millones de euros

(91). Según Peckham (92), el 42% del personal médico de América afirma que

padece burnout, siendo esta prevalencia superior en mujeres (48%) y

constituyendo las tareas burocráticas el factor más contribuyente. Además,

sostiene que el desgaste profesional se incrementa con la edad hasta los 54

años, edad en la cual comienza a disminuir hasta el 41%. Otro estudio puso de

manifiesto que alrededor del 70% del personal médico en todo el mundo tiene

un nivel de desgaste profesional elevado (93). En lo referido al personal de

48

enfermería, entre el 30%-50% de aquel colectivo manifiesta niveles clínicos

elevados de desgaste profesional (94). Otro estudio señaló que la prevalencia

de niveles elevados de agotamiento emocional (AE) en el personal de enfermería

era del 21%, la prevalencia de niveles altos de despersonalización (DP) fue del

30% y 44% la de niveles elevados de realización personal (RP), concluyendo

que el nivel de burnout en aquel colectivo era elevado (95).

2.2 Antecedentes históricos del concepto de desgaste profesional

El desgaste profesional fue descrito por primera vez por Herbert Freudengerber

(96). No obstante, diversos autores han puesto de manifiesto que el término

desgaste profesional había sido descrito a la fecha anteriormente mencionada.

De hecho, Walker (97) acepta el inicio del estudio del desgaste profesional a

cargo de Freudengerber (96); pero afirmó que, Grahan Greene (98) ya había

hecho alusión al término para describir el estado de «vaciamiento existencial»

que un individuo sentía como consecuencia del padecimiento de una

enfermedad incurable. Strarrin et al. (99) indicaron que en los años sesenta había

sido utilizado para describir los efectos crónicos del abuso de drogas. Por su

parte, Ginsburg (100) trabajó sobre el desgaste profesional pero no tuvo una

producción científica tan prolífera como Freudengerber.

Freudengerber (96) eligió la palabra «burnout» para hacer referencia a la

sensación de fracaso y agotamiento como consecuencia de una sobrecarga por

exigencia de energía, recursos personales o fuerzo espiritual del individuo. Para

Maslach (101) y Maslach et al. (102), el burnout constituye un síndrome de

agotamiento físico y emocional que deriva en el desarrollo de actitudes negativas

hacia el trabajo, un pobre autoconcepto y la pérdida de interés por los clientes;

este síndrome aparece sobre todo en los individuos de las organizaciones de

49

servicio. Años más tarde, Maslach et al. (103) lo definen como un síndrome

multidimensional que tiene lugar como respuesta al estrés laboral crónico y

caracterizado por AE (sensaciones de sobreesfuerzo físico y disminución o

pérdida de recursos emocionales), DP (desarrollo de actitudes negativas,

insensibilidad y respuestas cínicas hacia los receptores del servicio prestado) y

una baja RP (tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa). El AE está

considerado como una de las dimensiones con mayor significado central del

síndrome de burnout.

En la década de los años ochenta, Freudengerber et al. (104) matizaron que el

burnout es un estado de fatiga o frustración, originado cuando la dedicación a

otras personas o el fervor hacia una causa determinada no revierte la

recompensar que se esperaba con antelación. Cherniss (105) conceptualizó el

síndrome como un proceso dinámico en el que las actitudes y conductas del

individuo cambian a lo largo del tiempo como respuesta al estrés laboral. Al

mismo tiempo, Edelwich et al. (106) definieron el burnout como una pérdida

progresiva del idealismo y energía como consecuencia de las condiciones

laborales. Para Brill (107), el burnout es entendido como el estado disfuncional

en relación con el trabajo que afecta a las expectativas iniciales del individuo

referentes al trabajo. Price et al. (108) hacen referencia al burnout como un

proceso de adaptación ante situaciones de estrés laboral. Este proceso está

caracterizado por sentimiento de fallo, culpa, desgaste emocional,

distanciamiento y aislamiento.

En la década de los años noventa, Leiter (109) identifica el burnout en función

del patrón de afrontamiento del individuo, sobre el que actúan las demandas de

la organización y los recursos que son exigidos. En esta misma línea, Kushnir et

50

al. (110) lo definieron como el vaciamiento crónico de los recursos de

afrontamiento, como consecuencia de la prolongada exposición a las demandas

de cargas emocionales. Por su parte, Gil-Monte et al. (111) definieron el

síndrome de burnout como una respuesta al estrés laboral crónico integrado que

aparece cuando las estrategias de afrontamiento que suele emplear el individuo

fallan. En la génesis de este síndrome intervienen componentes cognitivo-

aptitudinales (baja RP en el trabajo), emocionales (AE) y actitudinales (DP). Para

el individuo implica alteraciones, problemas y disfunciones psicofisiológicas con

consecuencias nocivas para sí mismo y para la institución.

Años más tarde, Ferrer (112) señaló que el síndrome de burnout constituye una

respuesta inadecuada al estrés laboral crónico que tiene lugar cuando las

estrategias de afrontamiento del individuo sobre la propia actividad fracasan,

generando actitudes negativas hacia otras personas (usuarios/clientes o

compañeros) y hacia el propio rol profesional. Por su parte, Mingote et al. (113)

identificaron el síndrome de burnout (o síndrome de desgaste profesional, según

los autores) como la consecuencia de un desbalance prolongado entre las

demandas laborales excesivas y los limitados recursos de afrontamiento del

individuo. Para Gil-Monte (114), el síndrome tiene lugar en los profesionales de

las organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con clientes o

usuarios. Asimismo, los síntomas más característicos son: pérdida de ilusión por

el trabajo, agotamiento físico y emocional, actitudes negativas hacia los

usuarios/clientes de la organización y sentimientos de culpa.

51

2.3 Modelos teóricos del síndrome de burnout

Los modelos teóricos desarrollados en torno al burnout se han centrado en

describir el proceso del mismo (modelos del proceso) o en explicar las causas

que subyacen al síndrome (modelos explicativos o comprensivos).

2.3.1 Modelos del proceso

Varios autores identifican en el burnout una serie de etapas o fases que los

caracterizan. Los modelos más relevantes son los siguientes:

2.3.1.1 Modelo tridimensional

Cherniss (115) propuso el burnout como un proceso que consta de tres fases.

La primera es la fase de estrés, en la que existe un desajuste entre las demandas

del trabajo y los recursos del individuo; la segunda es la fase de agotamiento, en

la que tiene lugar una respuesta emocional inmediata al desajuste; y la tercera

es la fase de afrontamiento, con cambios conductuales y actitudinales.

Maslach et al. (116), posteriormente, concibieron el burnout como un síndrome

en el que individuo experimenta inicialmente AE para luego pasar a DP y, por

último, a baja RP en el trabajo.

Para Golembiewski et al. (117), el burnout es la respuesta al estrés laboral

crónico. El individuo tiene que trazar una estrategia de afrontamiento que implica

un distanciamiento, y a su vez, la DP. A partir de ahí, tiene lugar una experiencia

de baja RP en el trabajo que va a inducir la aparición de AE.

De manera alternativa, Leiter et al. (118) y Leiter (119) compartieron la propuesta

de Maslach et al. (116) en relación al orden en que acontecen las fases del

burnout. No obstante, Leiter (120) realiza una reformulación por la que indica que

52

la baja RP en el trabajo es causa directa de los estresores laborales, de ahí tiene

lugar el AE.

Por su parte, Lee et al. (121, 122) indicaron que la DP y la baja RP en el trabajo

eran consecuencias directas del AE.

Gil-Monte (123) refiere que el burnout aparece con el desarrollo de una baja RP

en el trabajo y un alto sentimiento de AE de manera paralela. Luego, tiene lugar

la DP, considerada una estrategia de afrontamiento.

Manzano (124) sostiene que en el desarrollo del burnout aparece, en primer

lugar, la baja RP que evoluciona a AE. Cuando estas dos dimensiones se hacen

crónicas, el individuo desarrolla actitudes de DP. Al año siguiente, Manzano et

al. (125) matizan que las fases de AE y DP se pueden presentar juntas o de

manera alternativa.

Para Van Dierendonck et al. (126), el burnout es iniciado por RP en el trabajo

que posteriormente puede derivar hacia DP y acabar en AE.

2.3.1.2 Modelo de Edelwich

Edelwich et al. (106) conciben el desarrollo del burnout como un proceso de

desilusión, pérdida de idealismo y de motivación experimentado por el individuo

hacia el trabajo. El desarrollo del burnout tiene lugar a través de cuatro fases

cíclicas. La primera de ellas es el «entusiasmo», caracterizada por ilusión y

energía, pero con una concepción irreal de las expectativas laborales por parte

del individuo que lo conducirá a la desilusión. La segunda fase es el

«estancamiento» caracterizada por la pérdida del entusiasmo inicial al

comprobar lo inalcanzable de las expectativas laborales generadas y

reorientación hacia la satisfacción de las necesidades personales del individuo.

53

La tercera se denomina «frustración» y, en ella, el individuo comienza a

cuestionar su propia valía y la del trabajo, siente AE y duda sobre la satisfacción

que brinda a sus clientes/usuarios. La cuarta fase es la «apatía» en la que el

síndrome se refleja en todas sus dimensiones, teniendo lugar indiferencia hacia

el trabajo.

2.3.1.3 Modelo de Price

Price et al. (108) sostienen que el burnout tiene lugar a través de seis fases. La

primera fase es la «desorientación», caracterizada por la concepción de que la

realidad individual del individuo no se adecua a sus objetivos. La segunda fase

es la «labilidad emocional», en la que tiene lugar la puesta en marcha de una

estrategia de afrontamiento en la que predomina el distanciamiento en respuesta

a la inestabilidad emocional. La tercera fase es la «culpa», derivada del fracaso

profesional ante hechos de los que no se tiene el control. La cuarta fase es la

«soledad y tristeza». La quinta fase es la «solicitud de ayuda», esta tiene lugar

cuando el individuo ha superado la fase anterior. La sexta fase es el

«restablecimiento del equilibrio inicial».

2.3.1.4 Modelo de Gil-Monte

Para Gil-Monte (114), el burnout es una respuesta al estrés laboral crónico

predominante en aquellos profesionales que brindan atención hacia las

personas. Plantea un modelo que incluye cuatro fases: la primera es la «ilusión

por el trabajo», caracterizada por el deseo del individuo de alcanzar los objetivos

laborales, la segunda fase es el «desgaste psíquico» derivado de la interacción

constante con personas, la tercera fase es la «indolencia», en la que tienen lugar

actitudes negativas de indiferencia y cinismo hacia los usuarios/clientes, y la

cuarta fase es la «culpa», que no la presentan todos los individuos (127).

54

2.3.2 Modelos explicativos

Diversos autores, a partir de la década de los ochenta, comienzan a proponer

modelos etiológicos del burnout. Las teorías que vertebran estos modelos se

muestran a continuación.

2.3.2.1 Teoría sociocognitiva del yo

Desde esta perspectiva, las cogniciones (pensamientos) del individuo

determinan las acciones que este realiza, pero también estas cogniciones se ven

modificadas por los efectos de las acciones del individuo. Además, el grado de

seguridad que posea el individuo en sus propias capacidades determinará la

perseverancia en conseguir sus objetivos y favorecerá la manifestación de

determinadas reacciones emocionales derivadas de la no consecución de los

objetivos propuestos. Los modelos que se desarrollan desde esta teoría parten

de los estudios de Bandura (128). Dichos modelos se exponen a continuación.

2.3.2.1.1 Modelo de competencia social de Harrison

Según Harrison (129), la competencia y la eficacia son variables determinantes

para el desarrollo del burnout. Pone de manifiesto que aquellos individuos que

trabajan en profesiones del sector servicios poseen un nivel de motivación y

altruismo elevado. Además, se muestra que la motivación elevada determina la

eficacia laboral. A pesar de ello, las circunstancias laborales pueden dar lugar al

surgimiento de factores de ayuda o barrera en relación a la actividad que

desempeña el individuo. En este último caso, el nivel de eficacia disminuye. Si

esta situación se mantiene a lo largo del tiempo, aparece el síndrome de burnout.

55

2.3.2.1.2 Modelo de Pines

Para Pines (130), el burnout tiene lugar a través de un proceso de desilusión en

aquellos individuos con un nivel de motivación del individuo elevado. Esto ocurre

como consecuencia de la dotación del trabajo por parte del individuo de sentido

existencial ante expectativas elevadas sobre su trabajo. Por el contrario, si el

individuo no siente motivación o esta es insuficiente no puede experimentar

burnout; pero sí estrés, ansiedad o fatiga.

2.3.2.1.3 Modelo de Cherniss

Cherniss (131) parte de las propuestas de Hall (132) al considerar que la

motivación y la satisfacción laboral se incrementan cuando el individuo

experimenta sentimientos subjetivos de éxito en el ámbito laboral. Sin embargo,

cuando existen sentimientos de fracaso tendrá lugar una huida emocional de la

situación, teniendo lugar los síntomas del burnout. Además, Cherniss añade la

autoeficacia percibida de Bandura (133), que considera las creencias que las

personas tienen sobre sus capacidades para ejercer el control de las situaciones

que les afectan. La autoeficacia está relacionada con la motivación y el

compromiso. En este sentido, ante la existencia de sentimientos de fracaso, tiene

lugar una percepción de baja autoeficacia, dando lugar a la génesis del burnout.

2.3.2.1.4 Modelo de Thompson

El modelo de Thompson et al. (134) está basado en el modelo de autocontrol

Carver et al. (135). Estos autores ponen de manifiesto que la etiología del

burnout gira en torno a las discrepancias percibidas entre las demandas del

trabajo y los recursos del individuo. Cuando esto tiene lugar, el nivel de

autoconciencia del individuo se incrementa dando lugar a sentimientos de

56

desilusión, frustración o pérdida, lo que afecta de manera negativa al estado de

ánimo y genera unos bajos sentimientos de RP en el trabajo. Si el individuo

intenta resolver la situación problemática tenderá al retiro mental o conductual

de la misma. Así, la DP está relacionada con el retiro conductual y el AE al retiro

psicológico.

2.3.2.2 Teoría del intercambio social

La teoría del intercambio social presenta la etiología del burnout en las

percepciones de falta de equidad que genera el individuo como consecuencia

del proceso de comparación social cuando se establecen relaciones

interpersonales. Si el individuo concibe que aporta más de lo que recibe en lo

referido a su implicación y esfuerzo, aparecerá el burnout. Los modelos

enmarcados en esta teoría se presentan a continuación.

2.3.2.2.1 Modelo de Buunk

El modelo de Buunk et al. (136) se fundamentó en profesionales de enfermería.

Para estos autores, el burnout es producido por los procesos de intercambio

social con los pacientes y por los procesos de comparación social con los

compañeros. En lo referido a los procesos de intercambio social con los

pacientes, estos autores identificaron tres variables estresoras que tienen

especial relevancia en el desarrollo del burnout: la incertidumbre, la percepción

de equidad y la falta de control. Con respecto a los procesos de comparación

social con los compañeros, tiene lugar una falta de búsqueda de apoyo social

ante situaciones de estrés. Así, los individuos que tienen necesidades elevadas

de comparación social pueden padecer síntomas del burnout observados en los

compañeros.

57

2.3.2.2.2 Modelo de Hobfoll

El modelo de conservación de recursos propuesto por Hobfoll et al. (137) parte

de que el estrés acontece cuando el individuo percibe que aquello que le motiva

está amenazado. Los estresores de tipo laboral plantean en el individuo dudas

acerca de las habilidades que este posee para lograr el éxito profesional. La

pérdida de recursos es considerada más importante que la ganancia en el

desarrollo del burnout. Estos autores ponen de manifiesto la importancia que

tienen las estrategias de afrontamiento de tipo activo en la disminución del riesgo

de burnout, al evitar la pérdida de recursos o incrementando estos, dando lugar

a percepciones y cogniciones positivas por parte del individuo.

2.3.2.3. Teoría organizacional

Los modelos basados en la teoría organizacional enfatizan la importancia de los

estresores del entorno de la organización en la génesis del burnout y las

estrategias de afrontamiento empleadas por el individuo frente al burnout.

2.3.2.3.1 Modelo de Golembiewski

Para Golembiewski et al. (138), el burnout constituye una respuesta al estrés

laboral en tres dimensiones: AE, DP y RP. Sostienen que el estrés laboral es

producto de la sobrecarga laboral y carencia del rol. Ante esta situación, el

individuo desarrolla estrategias de afrontamiento que suponen un

distanciamiento de la situación laboral estresante, característico de actitudes de

DP. Después, el individuo tenderá a sufrir una baja RP en el trabajo seguida de

AE, lo cual tendrá consecuencias negativas tanto en el ámbito organizacional por

la pérdida de productividad como en el ámbito personal con problemas

58

psicosomáticos. Estos autores plantean que el burnout no es exclusivo de los

individuos que trabajan en contacto directo con otras personas.

2.3.2.3.2 Modelo de Cox

Cox et al. (139) entienden el burnout desde la perspectiva transaccional del

estrés laboral, donde se considera el burnout como respuesta al estrés laboral

ante el uso, por parte del individuo, de estrategias de afrontamiento ineficaces.

Ellos consideran el AE como la dimensión central del burnout, la DP como una

estrategia de afrontamiento y la baja RP en el trabajo como la evaluación

cognitiva del individuo de su experiencia de estrés relacionado con las

expectativas laborales frustradas.

2.3.2.3.3 Modelo de Winnubst

El modelo de Winnubst (140) está centrado en la estructura, cultura/clima

organizacional y el apoyo social en el trabajo como variables antecesoras del

burnout. De esta forma, diversos tipos de estructuras dan lugar a diferentes

culturas organizacionales. Además, los antecedentes del burnout dependen del

tipo de estructura organizacional y del apoyo social de la institución. Para este

autor el apoyo social está relacionado estrechamente con la estructura

organizacional, de manera que el primero determina la manera en que el

individuo percibe la estructura organizacional.

2.3.2.4 Perspectiva integradora

Esta perspectiva, basada en los modelos transaccionales del estrés, surge ante

la incapacidad de abarcar una explicación completa del burnout por parte de los

modelos expuestos anteriormente. Por ello, esta perspectiva considera las

59

variables personales, de interacción social y organizacionales con el fin de

abordar de manera completa la etiología del burnout.

2.3.2.4.1 Modelo de Gil-Monte

El modelo de Gil-Monte et al. (141) postula la etiología del burnout en base a

variables personales (autoconfianza), organizacionales (conflicto de rol) y

estrategias de afrontamiento (de tipo activo y evitativo). El burnout es concebido

como una respuesta al estrés laboral percibido que tiene lugar tras una

reevaluación cognitiva cuando las estrategias de afrontamiento utilizadas por el

individuo son inadecuadas. Esta respuesta implica una variable mediadora entre

el estrés percibido y las consecuencias.

2.3.2.4.2 Modelo de Moreno-Jiménez

Para Moreno-Jiménez et al. (142), el burnout surge también de las características

personales, de las estrategias de afrontamiento y del contexto laboral. Sin

embargo, y teniendo en cuenta el carácter transaccional e interactivo del modelo,

el burnout tiene lugar, por un lado, en función de la vulnerabilidad o resistencia

del individuo y, por otro lado, de la capacidad para abordar activa y positivamente

las fuentes potenciales de estrés.

2.3.2.4.3 Modelo de Demerouti

Demerouti et al. (143) ponen de manifiesto que cada profesión tiene sus propios

factores de riesgo y protectores específicos frente al burnout. En el desarrollo del

burnout intervienen, en primer lugar, las demandas del trabajo, las cuales

conducen a una constante sobrecarga y, finalmente, el agotamiento y, en

segundo lugar, la pérdida de recursos, lo cual conduce a una conducta de

abandono.

60

2.4 Variables predictoras del burnout

El burnout es considerado una respuesta al estrés laboral crónico, por lo que

puede ser percibido como una experiencia resultante de la coexistencia de

variables estresoras procedentes del entorno laboral, social y del individuo en sí.

Estas variables han sido analizadas desde el punto de vista teórico y empírico.

Los diseños se han enfocado a partir de distintas perspectivas como

características del ámbito laboral o variables personales (144). La mayor parte

de los trabajos realizados que pretenden determinar las variables predictoras del

burnout tienen diseños transversales. Aquellas variables que han sido

identificadas como predictoras del burnout se exponen a continuación.

2.4.1 Variables del entorno laboral

Las variables del contexto laboral que se han relacionado con el burnout son las

siguientes.

2.4.1.1 Estrés por desempeño de rol

Los estresores de rol son considerados como uno de los riesgos psicosociales

más importantes en el puesto de trabajo, dado su impacto en la satisfacción de

los individuos, favoreciendo la experiencia de burnout (64). El conjunto de

expectativas y demandas de conducta que están asociadas con el puesto de

trabajo se considera rol (145). Los roles tienen la función de reducir la

incertidumbre en el puesto de trabajo; pero pueden ser origen de problemas

cuando aparece el conflicto, la sobrecarga o la ambigüedad de rol (146). La

ambigüedad de rol hace referencia a la incertidumbre que tiene el individuo

respecto al rol que desempeña en la organización. Por su parte, el conflicto de

rol se produce ante la realización de manera simultánea de expectativas de rol

61

contradictorias y, la sobrecarga de rol es definida como la escasez de tiempo

para atender las tareas y demandas (145). La literatura ha evidenciado que la

ambigüedad y el conflicto de rol guardan una relación inversa con la RP en el

trabajo mientras que. con la dimensión de AE y DP, estos tienen una relación

positiva. Posteriormente, se comprobó que la sobrecarga de rol constituye un

antecedente significativo de altos niveles de AE (147).

2.4.1.2 Clima organizacional

El clima organizacional es definido como las características o propiedades de un

ambiente laboral determinado según sean percibidas y sentidas por los

trabajadores (148). Esto es especialmente relevante debido a que la percepción

negativa directa de los individuos respecto a su clima organizacional puede estar

relacionada con el desarrollo de burnout en las personas que trabajan en

organizaciones de salud, teniendo también impacto en variables como la

ansiedad y la depresión (149). En una revisión sistemática, se identificaron

previamente los factores personales y de interacción entre compañeros como

componentes centrales en el desarrollo de una adecuada o inadecuada

percepción del clima organizacional; de igual forma, se ha puesto de manifiesto

que los recursos inadecuados de apoyo y una presión excesiva para lograr los

objetivos se asocian con una percepción más negativa del clima organizacional

(150).

2.4.1.3 Factores físicos del trabajo

Aquellos factores como la temperatura, la iluminación, el ruido, las vibraciones,

las condiciones higiénicas o el espacio físico inciden de manera significativa en

el desarrollo de burnout (151-153).

62

2.4.1.4 Demandas y contenidos del puesto

Las demandas se refieren a aquellos aspectos del trabajo que requieren un

esfuerzo físico y psicológico sostenido por parte del individuo y, por lo tanto,

están asociadas con ciertos costos tanto físicos como psicológicos (154). Las

demandas de trabajo no son necesariamente negativas, sino que se convierten

en factores estresantes si requieren un esfuerzo excesivo para el individuo o este

no se recupera adecuadamente (155). La evidencia ha puesto de manifiesto el

incremento del riesgo de burnout ante la existencia de elevadas demandas en el

puesto de trabajo como los turnos rotativos, el trabajo nocturno o la sobrecarga

laboral. Además, factores como la diversidad de tareas, el feed-back recibido con

relación a su desempeño en la organización o la oportunidad del individuo para

poner en marcha las habilidades adquiridas también están asociados con el

burnout (156-158).

2.4.1.5 Grado de autonomía y toma de decisiones

Diversos estudios ponen de manifiesto la existencia de relación significativa entre

la falta de participación en las decisiones de carácter laboral y el desarrollo de

burnout (159-160). Por su parte, la falta de autonomía en el trabajo, esto es, la

falta de libertad de acción por parte del individuo para desarrollar su trabajo está

relacionada con niveles más elevados de burnout (161-162).

2.4.1.6 Otras variables del entorno laboral

El sueldo bajo es considerado uno de los principales factores relacionados con

la aparición de burnout (144, 163). Además, la falta de reconocimiento social de

la profesión que ejerce el individuo está asociada a la aparición del burnout (164,

165). El uso de nuevas tecnologías influye de manera negativa en la dimensión

63

de AE, ya que suponen sobrecarga laboral, pérdida de control sobre la tarea y

una disminución del apoyo social (166, 167). Factores como un contrato

inestable o la ausencia de este facilitan la aparición de burnout (168).

2.4.2 Variables personales

Las variables personales que se han relacionado con el burnout se exponen a

continuación.

2.4.2.1 Factores sociodemográficos

2.4.2.1.1 Edad

La evidencia científica pone de manifiesto resultados contradictorios entre la

edad de los profesionales sanitarios y el padecimiento de burnout. Mientras

algunos estudios concluyen que la edad y las dimensiones de burnout están

relacionadas de manera inversa (169-172), otros señalan la existencia de una

relación positiva (173, 174) y algunos no encuentran relación (175, 176).

2.4.2.1.2 Sexo

En base a los resultados contradictorios arrojados en la literatura, el sexo no

constituye un predictor sólido en la génesis del burnout. Si bien algunos estudios

ponen de manifiesto que las mujeres tienen mayor nivel de burnout que los

hombres (177, 178), Cañadas et al. (95) halló que los hombres tienen mayor nivel

de DP que las mujeres, mientras que Adriaenssens et al. (179) concluyeron que

las mujeres tienen menor nivel de burnout. Sin embargo, Mijakoski et al. (180) no

obtuvieron una relación entre aquellas variables.

64

2.4.2.1.3 Estado civil

Aunque en la literatura científica se ha puesto de manifiesto que las personas

divorciadas o separadas presentan mayor nivel de burnout con respecto a

aquellas que están casadas (181), e incluso se considera el hecho de estar

casado/a como un factor protector frente al burnout (182), en algunos estudios,

no se ha hallado relación entre el estado civil y el nivel de burnout (183, 184).

2.4.2.1.4 Tener hijos

Los estudios que abordan este factor no arrojan resultados concluyentes.

Mientras algunos estudios han puesto de manifiesto que los profesionales con

hijos tienen disminuido el nivel de burnout (185, 186) en base al mayor enfoque

dedicado a actividades familiares y de tiempo libre (en especial durante las

vacaciones escolares), otorgando estas un mayor sentido de equilibrio laboral,

otros estudios no han encontrado relación entre tener hijos y el nivel de burnout

(187, 188).

2.4.2.1.5 Entorno familiar

Las situaciones estresantes provenientes del entorno familiar influyen de manera

negativa en el ámbito laboral. Así, problemas familiares, dificultades económicas,

crisis vitales, conflicto entre las demandas familiares y las exigencias de la

organización son algunas de las situaciones que pueden acontecer; cuando

estas situaciones tienen lugar, aumenta el riesgo de padecer burnout (189).

2.4.2.2 Factores personales

Los factores personales se explican de forma pormenorizada a continuación.

65

2.4.2.2.1 Personalidad resistente

La personalidad resistente es un estilo de personalidad que está compuesta por

tres factores principales: el compromiso, el control y el reto. El compromiso es la

tendencia del individuo a formar parte activa en sus tareas diarias, incluido el

trabajo. Este compromiso le proporciona el reconocimiento personal de las

propias metas y la apreciación de la habilidad personal de tomar decisiones y

mantener nuestros valores. La cualidad del control es la tendencia a pensar y

actuar con la convicción de la influencia personal en el curso de los

acontecimientos. La característica del reto hace referencia a la creencia de que

el cambio, frente a la estabilidad, es la característica habitual de la vida. Esta

cualidad proporciona una flexibilidad cognitiva y una tolerancia a la ambigüedad

(190). Algunos estudios plantean la personalidad resistente como elemento

modulador de la relación entre el estrés y sus consecuencias (95, 191).

2.4.2.2.2 Patrón de conducta tipo A

Los individuos con un patrón de conducta tipo A se caracterizan por tener

hiperactividad, agresividad, hostilidad, impulsividad, irritabilidad, impaciencia,

competitividad y mayor predisposición a padecer alteraciones de tipo

cardiovascular (192, 193). Este patrón predispone al burnout (194, 195). Por

ende, los individuos con este patrón de conducta probablemente perciban el

trabajo de manera negativa con independencia de la naturaleza objetiva del

mismo o muestren cierta tendencia a seleccionar trabajos que son

intrínsecamente estresantes (196).

66

2.4.2.2.3 Locus de control

El locus de control se refiere a la medida en que las personas atribuyen el control

sobre los eventos a sí mismos o a factores ambientales externos. Esto es, los

individuos que se sienten poder controlar los eventos y los resultados

relacionados con sus vidas tienen un locus de control interno, mientras que

aquellos con un locus de control externo piensan que sus vidas están controladas

por otras fuerzas, como la suerte u otras personas, y se perciben a sí mismos

con un rol pasivo con respecto al ambiente externo (197). La evidencia ha puesto

de manifiesto relaciones significativas entre el locus de control externo y el

burnout. Sin embargo, ambos constructos están determinados por el ambiente

laboral. Por un lado, los individuos con locus de control interno se pueden

caracterizar por un locus de control externo si están expuestos a muchos

obstáculos en el ámbito laboral, con líderes autoritarios, un sistema de trabajo

inflexible o elevados niveles de estrés. Por otro lado, los individuos con un locus

de control externo pueden cambiar su percepción del trabajo y su

comportamiento si las condiciones de trabajo promueven su autonomía (198).

2.4.2.2.4 Autoeficacia

Este término hace referencia a la evaluación realizada por el individuo sobre sus

propias capacidades personales (199). Por tanto, aquellos individuos con un

nivel mayor de autoeficacia tendrán disminuido el riesgo de padecer burnout

(200, 201).

2.4.2.2.5 Autoestima

La autoestima es definida como la evaluación que realiza el individuo sobre su

valor como persona (202). Por consiguiente, aquellos individuos que tengan

67

niveles elevados de autoestima tendrán serán menos susceptibles de padecer

burnout (203).

2.4.2.2.6 Estrategias de afrontamiento

El afrontamiento se define como el conjunto de estrategias cognitivas y

conductuales utilizadas por un individuo para gestionar las demandas internas y

externas de situaciones estresantes (204). Las estrategias de evitación

incrementan el riesgo de sufrir burnout, mientras que los individuos que emplean

estrategias de carácter activo tienen menor riesgo de sufrir burnout (205).

2.5 Consecuencias del burnout

Las consecuencias que se derivan del burnout afectan a nivel físico (desarrollo

de molestias y trastornos psicosomáticos), a nivel psicológico (desarrollo de

trastornos psíquicos) y a nivel organizacional (efectos psicológicos y sociales con

repercusión en la organización en la que el individuo trabaja) (206). A

continuación, se exponen las consecuencias más importantes.

2.5.1 Consecuencias físicas

Los síntomas que el individuo desarrolla se manifiestan en forma de diversas

disfunciones de la salud que no tienen unos síntomas físicos claros. La

dimensión de AE es la que se correlaciona de manera más intensa con la falta

de salud. Entre las consecuencias físicas del burnout que recoge la literatura

consultada destacan: obesidad, hiperlipidemia, Diabetes Mellitus tipo 2,

hipertensión arterial, incremento del índice de masa corporal, enfermedad

coronaria, trastornos musculoesqueléticos, fatiga, dolor de cabeza, trastornos

respiratorios, problemas gastrointestinales e incremento de la mortalidad por

debajo de los 45 años (207, 208).

68

2.5.2 Consecuencias psicológicas

En base a las numerosas consecuencias psíquicas que tienen lugar, la salud

mental es el ámbito más afectado en aquellos individuos con burnout. Al punto

que se ha puesto de manifiesto que los individuos que padecen burnout

presentan síntomas depresivos, incremento de tratamientos psicotrópicos y

antidepresivos, hospitalización debido a trastornos mentales e insomnio (206,

209, 210). Asimismo, aquellos individuos que padecen burnout tienden a

presentar un consumo abusivo de sustancias tóxicas como tabaco, alcohol, café

y otras drogas duras (211).

2.5.3 Consecuencias organizacionales

Además de los efectos descritos con anterioridad, el burnout tiene una gran

repercusión en la organización en la que el individuo trabaja. En este sentido, se

ha encontrado relación entre el burnout y la insatisfacción laboral, así como un

incremento del absentismo, presentismo y pensiones por incapacidad. Además,

el burnout produce una disminución de la productividad, elevada rotación del

personal y jubilación anticipada (91, 207, 212-214).

2.6 El síndrome de burnout en el ámbito de urgencias hospitalarias

El personal sanitario de los servicios de urgencias está expuesto de manera

diaria a numerosos estresores que pueden ser desencadenantes de la aparición

de burnout. Así, la prevalencia de burnout es superior entre el personal médico

de los servicios de urgencias (45%) con respecto a profesionales que trabajan

en otras especialidades (92). El servicio de urgencias constituye la unidad donde

los ataques y agresiones a personal sanitario son más frecuentes (215). En

69

enfermería, el rango de AE oscila entre el 20-44%, el de DP entre el 23-51% y la

RP entre el 15-44% (144).

En este contexto laboral, donde el personal sanitario trabaja en equipo, los

gestores deberían tener en cuenta cómo el burnout puede afectar al personal

sanitario y cómo puede afectar al ambiente de trabajo (216). Sin embargo, al no

existir un consenso claro sobre los factores relacionados con el burnout, es difícil

para los individuos o la organización predecir qué trabajadores van a padecerlo

(82).

2.7 Prevención y tratamiento del burnout

Las estrategias de prevención y tratamiento del burnout se centran en tres áreas

en base a la confluencia de una serie de factores en su génesis: personal,

organizacional y enfoque combinado (217).

Las intervenciones dirigidas a las personas tienen como objetivo ayudar al

personal sanitario a reducir el nivel de burnout, generalmente a través de la

enseñanza de habilidades personales de afrontamiento, técnicas de relajación o

formas de aumentar el apoyo social. Estas intervenciones, a menudo, utilizan

técnicas cognitivo-conductuales clásicas o técnicas cognitivo-conductuales de

tercera generación. Estas intervenciones son independientes del contexto, es

decir, no se enfocan en problemas específicos de la organización. Las

intervenciones más frecuentemente utilizadas son: mindfulness, reestructuración

cognitiva, entrenamiento emotivo racional, meditación, atención plena, y

habilidades de comunicación (218-223).

Las intervenciones centradas en el área organizacional se centran en modificar

aspectos del entorno de trabajo que contribuyen al burnout, como la baja

cohesión del personal, la pobreza, la comunicación, la sobrecarga de trabajo y

70

recursos insuficientes. Las intervenciones más frecuentes son aquellas

centradas en el cambio de intensidad y/o programación de la carga de trabajo o

la mejora del trabajo en equipo (224-227).

Un reciente metaanálisis puso de manifiesto que las intervenciones centradas en

el área organizacional son más efectivas que las intervenciones dirigidas a las

personas en la reducción del nivel de burnout (228).

3. Satisfacción laboral

3.1 Introducción

La clave para que las organizaciones obtengan resultados positivos es el recurso

humano, pues su trabajo es fundamental para el logro de los objetivos

organizacionales y de un clima organizacional adecuado. En base a esta

premisa, uno de los aspectos que ha recibido mayor atención es la satisfacción

laboral de los individuos, considerada como uno de los indicadores más

importantes tanto de la calidad de los cuidados de salud como de la calidad de

vida laboral de los profesionales de la salud (229). La satisfacción laboral está

relacionada con la motivación y el clima laboral y es uno de los factores de la

calidad de vida laboral que capta mayor interés en prevencionistas y gestores de

las organizaciones (230).

En Europa, los niveles de satisfacción laboral más elevados se encuentran en

los Países Bajos (76%), Polonia (74%), Suiza (73%) y España (71%). Los niveles

más bajos se registran en Italia (65%). En función del sexo, los hombres están

significativamente más satisfechos que las mujeres (73% frente al 67%), ya que

las mujeres se sienten menos optimistas y menos apoyadas en su desarrollo

profesional que los hombres. El 47% de los trabajadores afirman que el salario

71

es el elemento que más les motiva, aunque en España solo el 40% afirman esto.

Después del salario, las relaciones con los compañeros es el segundo factor de

motivación (30%), seguido por el buen equilibrio entre la vida laboral y la vida

privada (28%) y la valoración o reconocimiento por parte de los superiores (19%)

(231).

3.2 Concepto de satisfacción laboral

En la actualidad, no existe una definición unánime aceptada sobre el concepto

de satisfacción laboral. Existen una serie de definiciones que hacen referencia a

la satisfacción laboral como estado emocional, sentimientos o respuestas

afectivas. Así, para algunos autores la satisfacción laboral es concebida como

un sentimiento positivo hacia el trabajo resultante de una evaluación de sus

características (232, 233). En la misma línea, se hace referencia a la satisfacción

laboral como los sentimientos positivos hacia el trabajo o la posición dentro de

una organización tales como felicidad y comodidad y que hacen que el individuo

esté dispuesto a acudir a trabajar todos los días (234). Además, la satisfacción

laboral ha sido definida como la reacción afectiva de un individuo con respecto a

su trabajo y si este disfruta realizando dicha labor (235).

Sin embargo, la definición más aceptada en la literatura ha sido la propuesta por

Locke (236). Para este autor, la satisfacción laboral constituye un estado

emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las

experiencias laborales de la persona. Mediante esta definición, la satisfacción

laboral es concebida como un constructo global que abarca facetas específicas

como los compañeros del trabajo, el salario, las condiciones ambientales del

trabajo, entre otras.

72

Un segundo grupo de autores considera la satisfacción laboral como una actitud

generalizada ante el trabajo, teniendo repercusión en las conductas laborales

(237). Así, Jeet et al. (238) entienden la satisfacción laboral como una actitud o

conjunto de actitudes desarrolladas por el individuo y referidas hacia el trabajo

que resultan de la armonización y la suma de numerosas experiencias con este.

De manera semejante, es concebida como una actitud de los trabajadores hacia

aspectos concretos del trabajo tales como la compañía, el trabajo mismo, los

compañeros o el salario (239).

3.3 Dimensiones de la satisfacción laboral

Muchas de las definiciones mencionadas con anterioridad hacen alusión a la

satisfacción laboral como una actitud global o estado emocional o afectivo. No

obstante, con independencia de la orientación conceptual, existen dos

aproximaciones al concepto de satisfacción laboral: la aproximación

unidimensional y la aproximación multidimensional. La aproximación

unidimensional se centra en la satisfacción laboral como una actitud hacia el

trabajo en general, lo cual no equivale a la suma de las facetas que componen

el trabajo, sino que depende de ellas (236). Locke (236) identificó seis eventos o

condiciones consideradas fuentes de satisfacción laboral:

• Satisfacción con el trabajo: interés intrínseco del trabajo, variedad,

oportunidades de aprendizaje, dificultad, cantidad de trabajo,

posibilidades de éxito o control sobre los métodos.

• Satisfacción con el salario: referido al aspecto cuantitativo de la

remuneración, a la equidad respecto a la misma o al método de

distribución.

73

• Satisfacción con las promociones: oportunidades de formación u otros

aspectos de base que dan soporte a la promoción.

• Satisfacción con el reconocimiento: elogios o críticas por la realización del

trabajo.

• Satisfacción con los beneficios: pensiones, seguros médicos o

vacaciones.

• Satisfacción con las condiciones de trabajo: horario, descansos,

composición física del lugar de trabajo, ventilación o temperatura.

Además, Locke (236) identificó tres agentes de la satisfacción laboral:

• Satisfacción con la supervisión: estilo de supervisión, habilidades técnicas

o relaciones humanas o administrativas.

• Satisfacción con los compañeros: competencias de estos, apoyo o

amistad recibida.

• Satisfacción con la compañía y dirección: política de beneficios y de

salarios de la organización.

La aproximación multidimensional defiende que la satisfacción con aspectos

concretos del trabajo está causada por diferentes condicionantes antecedentes

y además cada aspecto del trabajo puede ser medido por separado (240). Para

Peiró (240), los eventos o condiciones que originan la satisfacción laboral son:

• El carácter intrínseco del trabajo.

• La remuneración.

• La promoción.

• La seguridad en el empleo.

• Las condiciones de trabajo.

74

Con respecto a los agentes de la satisfacción laboral, Peiró (240) identificó los

siguientes:

• La propia persona.

• Los supervisores.

• Los compañeros.

• Los subordinados.

• Las características de la organización.

3.4 Teorías explicativas de la satisfacción laboral

Con objeto de dar explicación a los factores que contribuyen en la formación de

las actitudes que conducen a la satisfacción laboral, han surgido distintos

modelos teóricos. Estos modelos se agrupan en dos orientaciones: teorías o

modelos de contenido y teorías o modelos de proceso.

3.4.1 Teorías y modelos basados en el contenido

Este grupo de teorías hace referencia a los objetivos, necesidades, intereses y

deseos del trabajador en aspectos derivados del propio trabajo, de manera que

se establece una relación causal entre estos y la satisfacción laboral.

Determinados aspectos como el grado de consecución de resultados y

beneficios condicionan la satisfacción laboral, y otros la hacen depender del

grado en que determinadas necesidades son satisfechas en el trabajo (241). A

continuación, se muestran las teorías que pertenecen a este grupo.

3.4.1.1 Teoría de Taylor

Para Taylor (242), considerado el padre de la «Administración Científica del

Trabajo», la única fuente de satisfacción para el individuo es la recompensa

económica, al considerar que el trabajador es ineficaz y perezoso y no le afectan

75

las recompensas de éxito o RP. Además, los intereses entre la organización y

sus empleados son idénticos, de modo que un incremento de la productividad

repercute en una mejor remuneración económica para el trabajador. Una de las

principales críticas a esta teoría es que carece de atención a otras necesidades

humanas distintas del dinero. Su enfoque del diseño del trabajo parece crear

formas eficientes de trabajo, pero con individuos insatisfechos que difícilmente

desarrollan habilidades, compromiso y alto rendimiento a largo plazo (243).

3.4.1.2 Modelo de la escuela de las relaciones humanas

Este modelo de satisfacción laboral incluye aspectos y propiedades

psicosociales del individuo. Mayo (244), fundador de la nueva «Escuela de las

Relaciones Humanas», puso de manifiesto que el cambio en la satisfacción

laboral (actitud) de los individuos condicionaba la producción más que los

cambios en las condiciones objetivas y físicas del trabajo. La necesidad de ser

aceptado y querido por los compañeros era más importante que los incentivos

físicos o económicos propuestos por la organización. De esta forma, la

satisfacción laboral no se puede reducir a un problema de salario, sino que deben

ser considerados el rendimiento del individuo y su sentido de pertenencia e

identidad.

3.4.1.3 Teoría de las necesidades

En este apartado están incluidas aquellas teorías que abogan por la satisfacción

en el trabajo como el grado en que el individuo llega a cubrir distintas

necesidades. Estas teorías se presentan seguidamente.

76

Necesidades de seguridad:

estabilidad, protección, orden,

ausencia de miedos, etc.

Necesidades de amor y sentido de

pertenencia: afecto, cariño, sensación de

pertenecer, aceptación, amistad, etc.

Necesidades de estima: auto-

confianza, valía, fuerza, capacidad,

suficiencia, etc.

Necesidad de auto-realización:

crecimiento, alcance del potencial y

auto-satisfacción

3.4.1.3.1 Teoría de la jerarquía de necesidades

En base a esta teoría, Maslow (245) destaca que existen cinco tipos de

necesidades que están ordenadas jerárquicamente desde las más básicas y

elementales hasta la necesidad de autorrealización. Así, cuando una

determinada necesidad de orden inferior queda satisfecha, deja de constituir un

elemento motivador de la conducta y quedan activadas las necesidades que le

siguen en la jerarquía, las cuales se convierten en nuevos elementos

motivadores. De esta forma, aquellos puestos de trabajo con capacidad de cubrir

una mayor cantidad de necesidades serán más satisfactorios para el individuo.

Los cinco niveles de necesidades identificados por Maslow se identifican en la

Figura 6.

Figura 6. Pirámide de las necesidades

Fuente: Maslow (1954).

Necesidades fisiológicas:

alimentos, líquidos, refugio,

satisfacción sexual, etc.

77

El nivel de motivación del individuo queda establecido mediante la aceptación de

la ordenación jerárquica. De esta forma, las necesidades más básicas que están

vías de ser satisfechas quedan atendidas.

3.4.1.3.2 Teoría bifactorial

Herzberg, Mausner et al. (246) formularon esta teoría la cual es la una de las

más significativas en los estudios científicos relacionados con la motivación

laboral. Estos autores consideraron que existían factores de higiene (referidos a

las condiciones físicas y psicosociales del trabajo), los cuales provocan en el

individuo un estado neutro, en el que no está insatisfecho, pero tampoco

satisfecho, y los factores de motivación (referidos al contenido del trabajo y al

tipo de tarea que se lleva a cabo), los cuales eran determinantes de sentimientos

de satisfacción en el individuo. Los factores de higiene son: relación con jefe,

condiciones físicas, tiempo libre, salario, normas y procedimientos, seguridad en

el empleo, relación con los compañeros y subordinados, vida privada o estatus.

Los factores motivadores constituyen: logro, responsabilidad, reconocimiento,

gusto por el trabajo, promoción o desarrollo personal. En base a esta proposición,

mediante la mejora de los factores higiénicos el individuo pasaría de una

situación de insatisfacción a un estado neutro en el que las necesidades básicas

de supervivencia dejan de resultarle un problema. En cambio, si se desarrollan

los factores motivadores, el individuo pasará de la situación neutra a sentirse

satisfecho. Esta teoría ha sido criticada debido a que predice los mismos niveles

de satisfacción laboral para los empleados en los mismos contextos mientras

que parece ignorar las diferencias individuales (247).

78

3.4.1.3.3 Teoría de las necesidades de logro, poder y afiliación

Esta teoría está basada en las investigaciones llevadas a cabo por McClellan

(248) y Atkinson et al. (249). Parten de la base de que todo individuo siempre tiene

un cierto grado de motivos básicos o necesidades. El hecho de que estas

necesidades se activen o no está determinado por la percepción acerca de la

situación o del medio ambiente que tenga el individuo, de manera que los

cambios en dichas percepciones provocan cambios en el patrón de motivación

activado, el cual está dirigido a satisfacer una necesidad concreta y determina la

conducta del individuo.

Cada una de estas clases de motivación lleva asociada una forma particular de

comportamiento. Así, los individuos motivados por el logro establecen metas

elevadas pero realistas, los individuos motivados por necesidades de afiliación

están más satisfechos con relaciones cálidas y amistosas y los individuos

motivados por el poder aspiran a cargos de poder e influencia.

3.4.2 Teorías basadas en el proceso

Este grupo de teorías considera la situación en su conjunto (características

personales, sistemas de administración, experiencias anteriores, relaciones de

grupo o características objetivas del trabajo) y los procesos que surgen su

interacción y determinan el proceso motivacional (250). A continuación, se

muestran las teorías que pertenecen a este grupo.

3.4.2.1 Teoría de las expectativas

Esta teoría parte de la base de que la satisfacción de la conducta humana y de

la conducta laboral depende de la posibilidad subjetiva de que un determinado

comportamiento conduzca a unos resultados previamente esperados y del valor

79

de dichos resultados para el sujeto (251). De esta forma, la satisfacción de un

individuo será elevada cuando le sea fácil obtener los resultados deseados al

conseguir un determinado grado de desempeño de su trabajo o cuando a juicio

del individuo, los resultados obtenidos en base a su nivel de ejecución sean los

previstos y deseados por él mismo. Sin embargo, el individuo puede no tener el

tiempo, la disposición, la situación favorable, los recursos o incluso la capacidad

adecuada para obtener los resultados deseados (252).

3.4.2.2 Teoría de la equidad

Adams (253) postuló esta teoría en base a la cual la fuente principal de

satisfacción o insatisfacción para el individuo es el proceso de comparación

social efectuado por este. Así, el individuo estará satisfecho si en su proceso de

comparación social percibe equidad. Además, esta equidad solo es

experimentada si existe ocasión de comparación con los demás y se percibe que

la relación entre las contribuciones que el individuo aporta al trabajo (formación,

experiencia, habilidad, tiempo de dedicación, entre otros) y los resultados que el

individuo obtiene (salario, reconocimiento, responsabilidad, relaciones sociales,

entre otros) coincide con la relación de otro u otros individuos. Por el contrario,

sentirá insatisfacción cuando la percepción vivenciada por el individuo es de

injusticia e inequidad. Este sentimiento de inequidad crea una tensión en el

individuo que le impulsará a comportamientos tendentes a restablecer

situaciones de mayor equidad y justicia. Sin embargo, esta teoría no está exenta

de críticas. Por un lado, la evidencia ha puesto de manifiesto que la teoría de la

equidad se centra sen lo que los individuos reciben en detrimento del interés en

el trato (254); por otro lado, existe variaciones individuales en la sensibilidad a la

equidad/inequidad (255).

80

3.4.2.3 Teoría del equilibrio

Lawler (256) desarrolló esta teoría la cual pone de manifiesto que la satisfacción

o insatisfacción laboral es producida por la relación que se establece entre la

expectativa y la realidad de una recompensa, es decir, todos los reconocimientos

que puedan existir en un entorno laboral. De esta forma, si existe una

correspondencia entre lo esperado (depende de las contribuciones del individuo

y de los requerimientos del puesto) y lo recibido (depende de sus propios

resultados reales y de los resultados de los demás), el individuo estará

satisfecho. Sin embargo, el sentimiento de insatisfacción vendrá determinado por

la existencia de desigualdad (por defecto o por exceso).

3.4.2.4 Teoría de Locke

Locke (257, 258) presentó el modelo de la finalidad y, posteriormente, completó

su teoría incorporando el resultado de sus investigaciones y análisis de valores,

desarrollando así, su teoría de los valores (236).

3.4.2.4.1 Teoría de la finalidad

Esta teoría parte del hecho de que la realización y el éxito profesional del

individuo puede constituir un fin en sí mismo, esto es, las metas y objetivos

conscientes del individuo. Así, cuanto mayor sean los objetivos asumidos

conscientemente por un individuo, mayor será su nivel de ejecución y, por

consiguiente, mayor será su nivel de satisfacción si alcanza los objetivos. Por

tanto, constituyen una fuente propia e independiente de satisfacción y motivación

para el individuo (257). Los objetivos, junto con la autoeficacia, median total o

parcialmente los efectos de muchas otras variables, incluidas la personalidad

81

autoinformada, el liderazgo, el diseño de trabajo, el salario y la participación en

la toma de decisiones (259).

3.4.2.4.2 Teoría de los valores

Esta teoría postula que la satisfacción laboral es la consecuencia del ajuste entre

los resultados del trabajo y los deseos del individuo (236, 258). Por ende, cuanto

mayor sea este ajuste, mayor será la satisfacción laboral. Los resultados del

trabajo que el individuo valora pueden ser cualquier aspecto del trabajo que se

desee y no necesariamente necesidades básicas. El individuo percibirá una

discrepancia entre los aspectos del trabajo que tiene y aquellos que desea. El

mayor grado de satisfacción vendrá determinado por menores grados de

discrepancias y viceversa. Además, señala que los aspectos de trabajo que

necesitan ser cambiados podrían no ser los mismos para todos los individuos,

ya que la satisfacción laboral puede derivarse de muchos factores.

3.4.2.5 Teoría del ajuste en el trabajo

Dawis et al. (260) señalan que el grado de ajuste entre el individuo y el ambiente

laboral viene determinado por la concurrencia de los niveles de los resultados

satisfactorios (grado en que el individuo posee y facilita las habilidades

necesarias para cubrir las demandas requeridas en un puesto determinado) y la

satisfacción laboral de la persona (resulta de la correspondencia entre las

necesidades personales y el sistema de recompensas del trabajo, lo cual implica

la correspondencia entre las habilidades requeridas y habilidades poseídas). En

consecuencia, la satisfacción laboral -o la ausencia de esta- constituye el

resultado de una discrepancia entre las necesidades y valores que el individuo

quiere obtener de su trabajo y lo que realmente obtiene. Esta teoría ha sido

utilizada ampliamente en la toma de decisiones laborales (261).

82

3.4.2.6 Teorías situacionales

Este grupo de teorías postula la influencia importante que ejerce la naturaleza

del trabajo u otros aspectos del medio ambiente sobre el nivel de satisfacción

laboral (262, 263). Las teorías que se enmarcan en este grupo se exponen de

seguida.

3.4.2.6.1 Teoría del grupo de referencia

Korman (264) propone al grupo de referencia como elemento principal de la

satisfacción laboral. Este grupo de referencia puede ser uno en concreto o el

entorno social en general en función del punto de mira del individuo que

compara. Así, la satisfacción laboral está relacionada de manera positiva con el

grado en que las características del puesto de trabajo se ajustan a las normas y

deseos de los grupos que el individuo considera como guía para su evaluación

del mundo y para su definición de la realidad social.

3.4.2.6.2 Teoría del procesamiento de la información social

Desde esta teoría, desarrollada por Salancik et al. (265), se parte de la premisa

de que el individuo adapta las actitudes, conductas y creencias a su contexto

social y a la realidad de sus situaciones y conductas pasadas y presentes. Así,

el individuo desarrolla actitudes o necesidades en base a la información que tiene

disponible en el momento de expresar la actitud o necesidad en cuestión. De

esta forma, el ambiente social del individuo constituye una fuente importante de

información, ya que ofrece claves que el individuo utiliza para construir e

interpretar los eventos y ofrece información acerca de cómo deberían ser las

actitudes y opiniones del individuo. La satisfacción laboral y otras actitudes

similares se desarrollan en respuesta a las guías o indicios sociales que están

83

presentes en el lugar de trabajo. Una crítica a esta teoría es que no explica

adecuadamente cómo se difunde la información entre los individuos (266).

3.4.2.6.3 Teoría de los eventos situacionales

Para Quarstein et al. (267), la satisfacción laboral está determinada por las

características y eventos situacionales. Las características situacionales son

aquellos aspectos laborales que el individuo evalúa antes de aceptar el puesto

de trabajo: sueldo, oportunidades de promoción, condiciones de trabajo, política

de compañía, entre otros. Los eventos situacionales comprenden aquellos

aspectos laborales que no son pre-evaluados por el individuo, sino que ocurren

una vez que este ocupa el puesto: poder dejar el puesto antes de la hora de

salida tras la correcta realización de una tarea, olvido notado por los compañeros,

entre otros. Así, la satisfacción relacionada con los sucesos situacionales juega

un papel determinante en la satisfacción laboral global, lo cual permite

comprender el motivo por el que la satisfacción de un individuo puede variar a lo

largo del tiempo a pesar de que las características de su trabajo no hayan variado.

3.4.2.7 Teoría dinámica de la satisfacción laboral

Esta teoría fue elaborada por Bruggemann (268). Para este autor, la satisfacción

o insatisfacción laboral de un individuo no es estática sino el resultado dinámico

de un proceso de ajuste continuo. Este proceso se inicia cuando el individuo

compara su situación laboral actual con sus aspiraciones personales. Así,

Bruggemann describió cinco formas de satisfacción laboral:

• Satisfacción laboral estabilizada: el individuo se siente satisfecho con su

trabajo; pero mantiene su nivel de aspiración.

84

• Satisfacción progresiva: el individuo se siente satisfecho con su trabajo.

Al incrementar el nivel de aspiración, este intenta alcanzar un nivel más

elevado de satisfacción.

• Satisfacción resignada: el individuo siente una insatisfacción laboral

indistinta y disminuye su nivel de aspiración con el fin de adaptarse a los

aspectos negativos de la situación laboral. Así, el individuo puede

alcanzar un estado de satisfacción nuevamente.

• Insatisfacción constructiva: el individuo se siente insatisfecho con su

trabajo. Mientras mantiene su nivel de aspiración, este intenta dominar la

situación mediante la resolución de problemas.

• Insatisfacción fija: el individuo se siente insatisfecho con su trabajo. Este

mantiene su nivel de aspiración y no intenta dominar la situación mediante

la resolución de problemas.

3.5 Variables determinantes de la satisfacción laboral

La investigación llevada a cabo en el ámbito de la satisfacción laboral ha puesto

de manifiesto la existencia de diferentes variables antecedentes de la misma.

Por un lado, cabe señalar la existencia de factores de carácter situacional

derivados de los estilos de supervisión o de las características del puesto. Por

otro lado, existen otro tipo de factores de carácter personal que pueden dar

respuesta a los diferentes niveles de satisfacción laboral en contextos laborales

similares (269). Ambos tipos de variables se exponen a continuación.

3.5.1 Variables situacionales

Las variables situacionales están referidas a aquellos aspectos vinculados de

manera objetiva al puesto de trabajo (270). Dichas variables comprenden las

características que se presentan seguidamente.

85

3.5.1.1 Carácter intrínseco del trabajo

Si bien es cierto que los estudios realizados para descubrir las raíces de los

intereses de los individuos en el ámbito laboral no han tenido éxito, aquellos

valoran el trabajo que se corresponde con sus intereses (271). Otro factor que

determinada la satisfacción laboral es la tarea que el individuo desarrolla en la

organización. En virtud de ello, la delegación de tareas en otros individuos de la

organización está relacionada de manera positiva con el nivel de satisfacción

(272). Además, la destreza del individuo está asociada con la satisfacción

laboral. En este sentido, aquellos que sienten que utilizan alguna de sus

habilidades por completo tienen mayor nivel de satisfacción (273). Aunque la

incidencia de las características intrínsecas del trabajo sobre la satisfacción

laboral se encuentra bien documentada en la literatura, la autonomía del

individuo es el factor que se parece configurar como el predictor más fuerte de

aquella (274, 275).

3.5.1.2 Características y diseño del puesto

Las percepciones del puesto están relacionadas de manera positiva con la

satisfacción laboral, e incluso se asume que los cambios en los tributos del

trabajo producen cambios en la satisfacción laboral (276). Además, la monotonía

laboral se relaciona negativamente con la satisfacción laboral (277). Otra variable

de enorme influencia en el nivel de satisfacción laboral es la presencia de nuevas

tecnologías en el puesto de trabajo. Aunque la utilización de nuevas tecnologías

brinda ventajas al individuo e innovación para la organización, el uso indebido de

estas puede producir consecuencias negativas en el individuo (278). Otra

variable de interés que tiene una influencia positiva sobre el nivel de

satisfacción es el control personal entendido como la creencia del individuo de

86

que puede alterar o cambiar la situación para adaptarla a él mismo. Además,

está relacionado positivamente con la salud del individuo y la cooperación grupal

(279).

3.5.1.3 Establecimiento de metas

La literatura ha puesto de manifiesto, por un lado, que la satisfacción laboral

contribuye en la consecución de objetivos y metas y, en consecuencia, en la

obtención de mejores resultados. Por otro lado, cuando esta situación es

congruente con el progreso del objetivo planteado por el individuo, influye

positivamente en el nivel de satisfacción laboral (280).

3.5.1.4 Sistemas de recompensas y salario

Aunque los factores de recompensas y salario tienen una incidencia sobre la

satisfacción laboral (281, 282), esta puede estar condicionada por variables de

carácter institucional, como el tipo de organización (pública o privada) o

desarrollo de la jornada laboral a tiempo completo o parcial (283).

3.5.1.5 Reconocimiento y promoción

Los sistemas de reconocimiento y promoción del individuo están relacionados

directamente con el nivel de satisfacción laboral (284, 285). Más recientemente,

la evidencia ha puesto de manifiesto que el reconocimiento mutuo entre los

gerentes y los trabajadores está relacionado positivamente con el nivel de

satisfacción laboral y de compromiso de estos últimos (286).

3.5.1.6 Características organizacionales

Numerosos estudios se han centrado en determinar qué características de la

organización determinan la satisfacción laboral. En este sentido, la literatura ha

señalado que el puesto ocupado en la estructura jerárquica de la organización

87

está relacionado con el nivel de satisfacción en el trabajo (287). Por ende,

aquellos individuos que pertenecen a una organización con una estructura

horizontal poseen un nivel de satisfacción más elevado con respecto a individuos

pertenecientes a una organización con una estructura jerárquica vertical (288).

Además, el tamaño de la organización influye en el nivel de satisfacción del

individuo. Por consiguiente, se ha puesto de manifiesto que los individuos que

pertenecen a una organización pequeña tienen un nivel de satisfacción más

elevado que aquellos que trabajan en una organización de tamaño mayor (289,

290). Otro aspecto a considerar es la densidad social que existe en los diversos

puestos dentro la organización. La evidencia ha desvelado que los individuos

que trabajan en una organización con un elevado nivel de densidad social ponen

de manifiesto la dificultad que presentan para lograr una adecuada concentración

en sus tareas, lo que puede producir una disminución en el nivel de satisfacción

laboral (291).

3.5.1.7 Liderazgo

En lo referido a la conducta de liderazgo, se ha encontrado una relación positiva

entre esta y el nivel de satisfacción laboral (292, 293).

3.5.1.8 Participación en la toma de decisiones

La participación en la toma de decisiones se encuentra relacionada

positivamente con la satisfacción laboral, sobre todo en mujeres. Por ello,

numerosas organizaciones permiten que los empleados sean partícipes de las

decisiones relacionadas con el trabajo con el fin de promover las ganancias en

productividad. Sin embargo, existen otras variables como la percepción de

interés por el trabajo o los logros alcanzados que ejercen el mismo impacto sobre

88

el nivel de satisfacción laboral de los individuos que la participación en la toma

de decisiones (270).

3.5.1.9 Condiciones de trabajo

Con respecto a las condiciones de trabajo, la escasez de recursos está

relacionada positivamente con el nivel de satisfacción laboral (294, 295).

Asimismo, las condiciones físicas constituyen otro aspecto relacionado con la

satisfacción laboral. Si bien se ha demostrado el decremento del nivel de

satisfacción de los individuos ante la presencia de inadecuadas condiciones

físicas en la organización y el impacto que esto genera en términos de

productividad, salud y vida social (296), no menos cierto es que dicha relación

es indirecta e intervienen variables como la afectividad negativa, la variedad de

trabajo, las relaciones con los compañeros, la carga de trabajo o la escasez de

oportunidades de promoción (297).

3.5.2 Variables derivadas del propio individuo

El estudio de la influencia de las variables derivadas del individuo en el nivel de

satisfacción laboral es importante, ya que los factores ambientales y

situacionales no pueden, por sí solos, explicar las diferencias existentes entre el

grado de satisfacción laboral entre distintos individuos (298). No obstante, parece

que la relación de las variables derivadas del propio individuo con el nivel de

satisfacción laboral no es demasiado fuerte (299). Entre estas variables se

pueden encontrar las siguientes características.

89

3.5.2.1 Personalidad

Numerosos autores han puesto de manifiesto la diferencia en el nivel de

satisfacción laboral en base a las dimensiones de la personalidad. Así, el

neuroticismo (tendencia a experimentar emociones negativas tales como

ansiedad, estado de ánimo deprimido, miedo, irritabilidad y baja autoestima) está

relacionado de manera negativa con el nivel de satisfacción laboral. Por su parte,

las dimensiones de extraversión (sociabilidad, optimismo, búsqueda de

sensaciones, asertividad, manifestación de emociones positivas e interacciones

interpersonales intensas y frecuentes), responsabilidad (tendencia a la

organización, reflexividad, control de impulsos, planificación, respeto y

obediencia a las normas sociales convencionales y consecución de las propias

metas), amabilidad (empatía, colaboración, prosocialidad y ayuda a los demás)

y apertura a la experiencia (imaginación, apreciación de las diferentes ideas y

expresiones artísticas y curiosidad intelectual) están relacionadas positivamente

con la satisfacción laboral (300, 301).

3.5.2.2 Nivel de formación

La investigación empírica ha puesto de manifiesto que los individuos con mayor

nivel educativo presentan una menor satisfacción laboral justificada en base a la

mayor percepción de obtener puestos alternativos (302). Sin embargo, otros

estudios no han hallado relación entre ambas variables (303, 304).

3.5.2.3 Edad

A priori se creía que la satisfacción laboral tenía una relación positiva con la edad.

A pesar de ello, la evidencia ha puesto de manifiesto que la satisfacción laboral

tiende a disminuir durante los años iniciales de actividad laboral; empero

90

comienza a aumentar a medida que transcurren los años (304). No obstante,

algunos autores no han encontrado relación significativa entre aquellas variables

(305, 306).

3.5.2.4 Sexo

Aunque la evidencia señala que el nivel de satisfacción laboral de las mujeres es

superior al manifestado por los hombres debido a la tendencia de los hombres

de expresar más su descontento (306); en otros estudios no se ha hallado que

el sexo tenga un impacto significativo sobre el nivel de satisfacción laboral (304,

307-309).

3.6 Variables resultantes de la satisfacción laboral

A continuación, se analiza la evidencia empírica existente sobre la relación de la

satisfacción laboral con variables que se ven afectadas por esta.

3.6.1 Absentismo laboral

La mayoría de los estudios llevados a cabo sobre absentismo laboral han

encontrado una relación inversa entre la satisfacción y este (310, 311), pudiendo

depender la fuerza de esta relación de las normas grupales (312). De acuerdo

con la literatura existente, los individuos tienen más probabilidades de acudir al

trabajo cuando disfrutan en él, siendo más probable la ausencia cuando no lo

hacen. Sin embargo, las presiones por asistir al trabajo pueden mitigar la

influencia de la satisfacción laboral sobre el absentismo. Por un lado, un individuo

puede tener un elevado nivel de insatisfacción laboral y preferir no acudir al

puesto de trabajo, pero las fuertes normas que existen en el grupo de trabajo

acerca de la asistencia a la organización o la creencia de que la insatisfacción

es una razón ilegítima para no acudir a trabajar, le obligan a asistir (312). Por

91

otro lado, el nivel de satisfacción laboral de un individuo puede ser elevado; pero

no acudir al puesto laboral debido a las exigencias familiares (310).

3.6.2 Rotación en el trabajo

La satisfacción laboral se ha utilizado con frecuencia como predictor de la

rotación en el trabajo. Por un lado, los individuos con bajos niveles de

satisfacción laboral son más propensos a la rotación (313). Por otro lado, la

literatura ha puesto de manifiesto la relación positiva entre la satisfacción laboral

y la permanencia del individuo en la organización (314). A pesar de ello, existen

estudios donde no se ha hallado relación significativa entre ambos constructos

(315) o la relación encontrada es positiva, considerando la rotación una

estrategia efectiva en la adquisición de competencias y expansión del

conocimiento profesional del individuo, lo cual contribuye a incrementar el nivel

de satisfacción laboral (316).

3.6.3 Burnout

La relación entre el nivel de satisfacción laboral y el burnout es controvertida

(317). Algunos investigadores indican que dicha relación es negativa (294, 318).

No obstante, si se examina la relación entre el burnout y la satisfacción laboral,

parece que el burnout afecta más a la satisfacción laboral que viceversa. Esto

podría ser debido a que el AE compromete la capacidad para realizar tareas, lo

que afecta el logro de los objetivos en el trabajo e influye en la satisfacción

laboral. Otro aspecto a tener en cuenta es que aquellos individuos que

experimentan DP y tienen un nivel elevado de RP están más satisfechos con sus

trabajos. La DP implica un distanciamiento emocional y cognitivo, que podría

reducir los efectos negativos del burnout en la satisfacción laboral. Del mismo

modo, un elevado nivel de RP conduce al logro de los objetivos en el

92

trabajo, lo que podría influir positivamente en la satisfacción laboral (317).

3.6.4 Rendimiento laboral

Existe una estrecha relación entre el nivel de satisfacción laboral y el rendimiento

laboral. Si bien es cierto que el rendimiento laboral es un constructo complejo

que depende de otras condiciones que no son fácilmente determinables, como

el compromiso organizacional y los valores laborales y personales (319); la

evidencia ha puesto de manifiesto el impacto positivo que ejerce la satisfacción

laboral sobre el rendimiento laboral de los individuos (320).

3.7 La satisfacción laboral en el ámbito de urgencias hospitalarias

Es bien conocido que el servicio de urgencias constituye un lugar estresante y

una fuente de burnout para el personal sanitario que trabaja en él (321), menos

conocido es su impacto sobre la satisfacción laboral.

En el ámbito de la atención médica, la mayoría de los estudios se ha centrado

en medir la satisfacción laboral y analizar sus componentes (269, 281, 322).

Todos estos estudios, aunque metodológicamente diferentes, presentan

resultados similares: satisfacción media-alta entre el personal médico (322) y

algo menor entre el personal de enfermería (269, 323), justificada por la falta de

personal, la elevada carga de atención médica y el escaso reconocimiento

profesional. A nivel internacional, los resultados muestran que el nivel de

satisfacción laboral es moderado entre el personal sanitario (57). En el contexto

de la presente tesis, según un estudio llevado a cabo recientemente, más del

50% del personal sanitario que trabaja en el servicio de urgencias está

insatisfecho (324).

93

4. Afrontamiento

4.1 Introducción

Los estilos de afrontamiento constituyen un fenómeno ampliamente estudiado

por la psicología. Se identifica como una importante variable mediadora de la

adaptación del personal sanitario a eventos altamente estresantes en su entorno

laboral. Por lo tanto, es probable que la salud del personal sanitario dependa de

cómo perciba el estrés y del tipo de estrategias de afrontamiento puestas en

marcha para manejar el estrés (325). Según Frydenberg (326), los estudios

sobre el afrontamiento no proporcionan evidencia para intervenciones clínicas,

en particular, no identifican qué maneras específicas de afrontamiento son

mejores para manejar problemas y emociones angustiantes.

4.2 Concepto de afrontamiento

El afrontamiento, siguiendo el modelo de comportamiento animal, constituye

aquellos actos que intentan resolver características aversivas del ambiente,

reduciendo así la perturbación psicofisiológica (327). Desde el punto de vista

cognitivo, se considera el afrontamiento como un conjunto de respuestas

emocionales, cognitivas y conductuales que median la experiencia de estrés y

que tiene por objeto reducir la respuesta fisiológica y emocional del mismo (328).

Así, el afrontamiento es conceptualizado como una interacción dinámica de las

personas y los factores ambientales, es decir, un individuo puede estar expuesto

al mismo estresor ambiental, pero pueden lidiar con este de diferentes maneras

dependiendo de aspectos situacionales, personales, sociales y culturales (329).

Asimismo, esta definición se ha usado para describir un proceso en lugar de un

rasgo (330). En esta misma línea, el afrontamiento ha sido definido como el gasto

consciente de energía mental con objeto de tratar con problemas de la vida

94

mediante procesos cognitivos, conductuales y emocionales en respuesta a las

demandas de un estresor (331) o el esfuerzo que realiza el individuo para

controlar, tolerar, aliviar o minimizar los eventos estresantes (332).

4.3 Modelos teóricos

Aldwin (333) señaló cuatro enfoques teóricos en el abordaje del afrontamiento:

enfoque centrado en la persona, los del rasgo y los de los estilos de percepción;

enfoque centrado en la situación; enfoque interactivo y enfoque transaccional. El

enfoque centrado en la persona está representado por los teóricos del

psicoanálisis; los del rasgo y los de los estilos de percepción postulan que las

características de personalidad son primarias en la determinación de cómo las

personas afrontan el estrés. Desde el enfoque centrado en la situación, las

estrategias que el individuo utiliza para afrontar los problemas están

determinadas por las demandas ambientales. En el enfoque interactivo, el

afrontamiento depende de las características del individuo y de su ambiente. Por

último, en el enfoque transaccional, se plantea la existencia de una interrelación

entre la persona, la situación y el afrontamiento, con interacciones entre ellos.

En general, el desarrollo del concepto de afrontamiento se ha agrupado en torno

a dos aproximaciones: la que entiende el afrontamiento como un estilo personal

y la que lo concibe como un proceso (334).

En el enfoque del estilo personal, el afrontamiento es concebido como una

característica estructural o de personalidad y se hace sinónimo de rasgo o estilo.

Se insiste, por tanto, en estructuras del yo propias de cada sujeto que,

presumiblemente, actúan como predisposiciones estables para afrontar de una

forma determinada los acontecimientos de la vida (335). Dentro de este enfoque,

se encuentran los modelos de:

95

• Estilo de afrontamiento represor-sensibilizador (336). El estilo represor se

identifica por el uso de la negación y evitación y ha sido asociado con un

incremento del riesgo de cáncer, hipertensión e infarto agudo de

miocardio (337) y el estilo sensibilizador por el uso de actitudes vigilantes

y con exteriorización de problemas. El afrontamiento es concebido como

un constructo unidimensional con dos polos.

• Weinberget et al. (338) plantean cuatro estilos de afrontamiento

relacionados con los mecanismos defensivos y ansiosos. Estos estilos

son: estilo represor (estilo defensivo y con ansiedad baja), estilo no

defensivo con baja ansiedad, estilo no defensivo y con ansiedad y estilo

defensivo y con ansiedad. Los estilos represores y ansiosos tienden a

afrontar con menor eficacia las situaciones de estrés que los menos

ansiosos.

• Estilos cognitivos incrementador-vigilante/atenuador-evitativo (339). El

estilo vigilante está caracterizado por una actitud de alerta y activación

ante la información relacionada con la amenaza, lo cual permite el

establecimiento de plantes de acción de manera anticipada. A pesar de

ello, este estilo tiende más fácilmente hacia niveles elevados crónicos de

ansiedad y estrés. Este estilo se relaciona con las estrategias de

afrontamiento centrado en el problema (ACP). El estilo atenuador se

refiere a la evitación o reducción de la información sobre la amenaza. Este

estilo es más eficaz para amenazas a corto plazo.

• Estilo vigilante-rígido/evitador-rígido/flexible/inconsistente (340). En el

estilo vigilante rígido el individuo tiende a buscar información y generar

confrontación anticipada de manera que este posee alta vigilancia y baja

evitación. En el estilo evitador rígido las señales anticipatorias generan en

96

el individuo activación emocional, el individuo es represor, con baja

vigilancia y elevada evitación. En el estilo flexible el individuo no es

defensivo y posee baja vigilancia y baja evitación, por lo que tolera bien la

incertidumbre. En el estilo inconsciente el individuo es ansioso, con alta

vigilancia y evitación, por lo que tiende a estresarse por la activación

emocional y la incertidumbre de una determinada situación.

• Estilo vigilante/evitación cognitiva (341). En el estilo vigilante el individuo

intensifica la búsqueda y procesamiento de la información sobre la

amenaza y en el estilo de evitación cognitiva el individuo se aleja de las

señales relacionadas con la amenaza. Estos estilos se centran en los

procesos de orientación de la atención que son observados cuando el

individuo confronta una amenaza.

Lazarus et al. (1) plantearon una serie de críticas a esta aproximación. En

particular, señalaron que este enfoque es simplista, ya que considera el

afrontamiento como un estilo o rasgo y no refleja la multidimensionalidad del

concepto. Además, no se diferencia entre afrontamiento y conducta adaptativa

automática. También plantean que existe confusión entre el afrontamiento y sus

resultados, al asimilar el afrontamiento con el éxito adaptativo. Estos autores

consideran que el afrontamiento se debe definir con independencia del resultado.

Por último, señalan que se identifica el afrontamiento con el dominio del entorno

cuando no siempre las fuentes de estrés son susceptibles de ser dominadas.

En el enfoque de afrontamiento como proceso se identifican los modos o

estrategias de afrontamiento que tienen una importante labor en el logro o

mantenimiento del bienestar (342). Desde esta perspectiva, el afrontamiento es

independiente de los resultados, esto es, puede ser adaptativo o no, dependiente

97

del contexto y de la evaluación de lo que se puede hacer o no para cambiar la

situación (343). Numerosos autores han generado diferentes definiciones del

constructo. Así, algunos consideran el afrontamiento como el esfuerzo que se

lleva a cabo para evitar, eliminar o debilitar los estímulos estresantes o tolerar

sus efectos (344). Para otros autores, el afrontamiento hace referencia a las

acciones y pensamientos conscientes o inconscientes que hacen que el individuo

sea capaz de manejar situaciones difíciles (345). Para Snyder (346), el hecho de

que la respuesta del individuo deba ser consciente para calificarla como de

afrontamiento es excesivamente restrictiva, pues se puede responder a un

determinado factor estresante recurrente perdiendo la conciencia de ello.

Sin embargo, la definición de Lazarus et al. (1) sirve de referencia en la

consideración del afrontamiento como un proceso. Esta aproximación tiene cinco

características:

• El afrontamiento hace referencia a cogniciones y comportamientos que

varían en función de las variaciones en las demandas de la situación o del

entorno.

• Este afrontamiento no implica un grado de automatismo en la conducta

puesto que supone un esfuerzo para manejar las demandas.

• El afrontamiento no se reduce a sus resultados, por lo que se hace

referencia tanto a procesos adaptativos como inadaptativos. La eficacia

de la estrategia dependerá del tipo de individuo, del tipo de amenaza y de

la situación.

• El afrontamiento incluye un espectro temporal y un contexto específico

que va a recorrer el pasado y presente de la situación y la anticipación de

una situación estresante futura.

98

• El afrontamiento está influido de manera constante por las reevaluaciones

cognitivas.

A pesar de que esta aproximación ha recibido cierto apoyo empírico, se ha

podido ver que no es tan diferente e independiente del enfoque de afrontamiento

como estilo. En este sentido, Lazarus et al. (1) pusieron de manifiesto que

determinadas estrategias de afrontamiento utilizadas por el individuo ante

diferentes situaciones son más estables en su utilización. Por su parte, Lazarus

(347) señaló algunas matizaciones a la perspectiva procesual de afrontamiento.

Así, consideró que ante situaciones estresoras crónicas se tiende a mostrar los

mismos patrones de afrontamiento. Esto es aplicable a estrategias como la

reevaluación positiva. Por el contrario, estrategias como la búsqueda de apoyo

social no tienden a ser utilizadas de manera repetida.

4.4 Clasificación de las estrategias de afrontamiento

Las estrategias de afrontamiento se clasifican atendiendo a diversos criterios:

• Según el tipo de respuesta. En esta clasificación existen tres tipos de

afrontamiento (348):

o Enfrentamiento: promueve un acercamiento hacia la situación, por

lo que constituye una estrategia de afrontamiento activa.

o Huida o evitación: desentendimiento de la situación y redirección

de la atención a estímulos no relevantes; es una estrategia de

afrontamiento activa.

o Pasividad o inhibición: es una estrategia de afrontamiento pasiva.

• Según la naturaleza de la respuesta de afrontamiento. Destaca la

posibilidad de una respuesta cognitiva o conductual o incluso una

combinación de ambas. De esta forma, Billings et al. (349) hablan de:

99

o Estrategias cognitivas activas: intentos de manejar la evaluación

estresante de una situación determinada por ver el lado positivo de

la misma en base a las propias experiencias del pasado en

situaciones similares.

o Estrategias comportamentales activas: intentos de comportamiento

que tratan directamente con el problema y sus consecuencias a

través de la determinación de más información acerca de la

situación y tomar algunas medidas positivas.

o Estrategias de evitación: intentos de evitar enfrentarse

directamente al problema, mediante el uso de estrategias como la

preparación para lo peor, o indirectamente a través de la reducción

de la tensión emocional con comportamientos como comer más.

Para Cohen et al. (350) existen cinco modos de afrontamiento:

o Búsqueda de información: intentos de aprender más acerca del

problema y los modos de hacerle frente.

o Acciones directas: actos o acciones concretas que pretenden

responder a la situación.

o Inhibición de la acción: reducir las consecuencias de la situación

refrenando los actos impulsivos.

o Procesos cognitivos: reevaluar la situación a través de la atención

o la búsqueda de rutas alternativas gratificantes.

o Solicitar apoyo: aumentar el esfuerzo para lidiar con la situación

estresante o para generar sentimientos de bienestar.

Para Girdano et al. (351), el comportamiento de afrontamiento puede

ser:

100

o Adaptativo: reduce el estrés y promueve la salud a largo plazo en

tanto que un afrontamiento exitoso logra reducir o eliminar la

activación del órgano diana del estrés y así se reestablece la

homeostasis.

o Inadaptativo: reduce el estrés a corto plazo; sin embargo, puede

afectar la salud a largo plazo.

• Según el objetivo de las estrategias de afrontamiento, las propuestas

incluidas dentro de esta clasificación son variadas:

o Perspectiva más socio-psicológica: la adaptación personal exitosa

tiene tres componentes (352):

▪ Capacidad y habilidades que el individuo debe tener para

tratar con las demandas sociales y ambientales a las cuales

se expone.

▪ Grado de motivación que el individuo debe tener para hacer

frente a tales demandas.

▪ Capacidad que el individuo debe tener para mantener un

equilibrio psicológico para poder dirigir la energía y los

recursos hacia las demandas externas.

o Lazarus et al. (1) realizaron la propuesta que más aceptación y uso

ha tenido. Describen dos tipos de estrategias de afrontamiento:

▪ Estrategias dirigidas al problema: el individuo obtiene la

información sobre qué puede hacer y moviliza las acciones

necesarias que permitan la modificación de la relación

problemática entre este y el medio, de manera que dirige

esas acciones hacia uno mismo o el medio (353). Este tipo

de estrategias tienen un carácter instrumental, son las que

101

tienen más probabilidad de aparecer cuando la evaluación

de la situación indica que se puede generar cambios y, en

el caso del estrés laboral, tienden a ser más adaptativas

(354). Dentro de este tipo de estrategias se pueden

mencionar la planificación para la resolución del problema,

la confrontación y la búsqueda de apoyo social.

▪ Estrategias dirigidas a las emociones: tienden a aparecer

cuando la evaluación de la situación indica que no se puede

hacer nada para modificarla. Tienen un carácter paliativo,

con objeto de manejar el malestar emocional que se ha

generado por la situación. Dentro de este tipo de estrategias

se pueden destacar la búsqueda de apoyo social (en caso

de hacerlo por razones emocionales), el distanciamiento, el

escape o evitación, el autocontrol, la aceptación de la

responsabilidad y la reevaluación positiva.

o Carver et al. (355) identificaron tres grupos en los que incluir las

estrategias de afrontamiento:

▪ Estrategias de afrontamiento enfocadas al problema.

▪ Estrategias de afrontamiento enfocadas a la emoción.

▪ Estrategias de afrontamiento potencialmente disfuncionales

(maladaptativas, en términos de salud mental).

o Schonfeld (356) señaló tres tipos de realizar el afrontamiento:

▪ Afrontamiento del problema: focalizado en el manejo de los

estresores.

▪ Afrontamiento cognitivo: centrado en el manejo de las

diferentes maneras de entender el significado del estresor.

102

▪ Afrontamiento emocional: modificación de las

consecuencias del estrés.

o Törestad et al. (357) categorizaron el afrontamiento en tres

dimensiones:

▪ Afrontamiento constructivo: esfuerzos cognitivos y

conductuales hacia los sucesos estresantes, de forma

directa y confrontativa.

▪ Afrontamiento pasivo: soluciones centradas en la emoción.

▪ Afrontamiento de escape.

o Endler et al. (358) propusieron tres dimensiones de afrontamiento

tomando como referencia el enfoque de Lazarus y Folkman:

▪ Afrontamiento orientado a la tarea.

▪ Afrontamiento orientado a la emoción.

▪ Afrontamiento orientado a la evitación.

o Mikulincer et al. (359) plantearon una clasificación con cuatro

categorías:

▪ Estrategias focalizadas en el problema.

▪ Reorganización.

▪ Reevaluación.

▪ Estrategias de evitación.

• Visión integradora del afrontamiento en función de su objetivo y las

estrategias propiamente dichas. Holahan et al. (360) consideraron la

orientación individual hacia un estresor y separan el afrontamiento en un

dominio de aproximación y otro de evitación. En cada dominio se

establece una división en dos categorías que identifican un afrontamiento

103

cognitivo y otro comportamental. Estos autores plantearon una

clasificación con cuatro categorías:

o Aproximación cognitiva.

o Aproximación comportamental.

o Evitación cognitiva.

o Evitación comportamental.

• Clasificación derivada de las propuestas de Matheny et al. (344). Estos

autores identificaron dos categorías de estrategias:

o Estrategias combativas: con objeto de eliminar el estímulo

estresante. Están relacionadas de manera directa con el escape o

huida. Se identificaron cinco tipos de estrategias:

▪ Vigilancia del estrés.

▪ Recursos de organización.

▪ Tolerancia de los estímulos estresantes.

▪ Ataque a los estímulos estresantes.

▪ Disminución de la tensión.

o Estrategias preventivas: con objeto de evitar que aparezca el

estímulo estresante. Están relacionadas con la evitación. Se

identificaron cuatro tipos de estrategias:

▪ Realización de adaptaciones en la vida para evitar los

estímulos estresantes.

▪ Realizar adaptaciones a las demandas.

▪ Cambiar las conductas que producen estrés.

▪ Desarrollar más recursos personales de afrontamiento.

104

4.5 Factores moduladores del afrontamiento

Los recursos de afrontamiento actúan como posibilidades de reacción o

conducta que el individuo pone o no en funcionamiento y que tienen una función

amortiguadora. Dichos recursos se dividen, atendiendo a su naturaleza, en dos:

los recursos internos o personales (centrados en las características de la

personalidad) y los recursos externos o sociales (bienes materiales o apoyo

social) (361).

4.5.1 Recursos internos

Las variables de personalidad tienen la capacidad de potenciar y mejorar el

abordaje del estrés (362). Algunos resultados indican que las dimensiones de

personalidad se relacionan con las estrategias de afrontamiento. En este sentido,

el neuroticismo se relaciona con estrategias de afrontamiento pasivas y

centradas en la emoción (363). Las dimensiones de extraversión y apertura a la

experiencia se relacionan con estrategias de afrontamiento activas y centradas

en el problema y con el apoyo social (364, 365). Además, elevadas puntuaciones

en responsabilidad están relacionados con un ACP y con el uso de estrategias

como planificación y confrontación (366). Por su parte, elevadas puntuaciones

en amabilidad se relacionan con un mayor uso de la búsqueda de apoyo social,

autocontrol y reevaluación positiva, por lo que hay una relación entre este factor

y el afrontamiento centrado en la emoción (ACEM) (367).

La creencia sobre el control interno (evaluaciones de las situaciones como

susceptibles de cambio) generan un mayor y más persistente afrontamiento

(368). Asimismo, la autoeficacia constituye un factor que facilita el afrontamiento

(369).

105

Con respecto al autoconcepto, elevadas puntuaciones de este se asocian con

mayor empleo de estrategias de afrontamiento activo como la solución de

problemas (370). Además, se ha hallado una relación entre el nivel de autoestima

y el afrontamiento. En este sentido, niveles elevados de autoestima están

asociados con el uso de estrategias de afrontamiento de tipo adaptativo y menos

con estrategias de tipo evitativo. Por su parte, bajos niveles de autoestima están

relacionados con el uso del ACEM y afrontamiento centrado en la evitación

(ACEV) (371).

4.5.2 Recursos externos

El apoyo social se puede tratar como una estrategia de ACP o bien ACEM. El

apoyo social puede constituir una variable situacional que contribuye en la

reducción de la valoración de la amenaza y una variable psicosocial que ayuda

a percibir apoyo ante la amenaza (372). Las habilidades sociales, incluidas

dentro de los recursos externos, están relacionadas con la capacidad de

comunicación y actuación con los demás de manera efectiva (373).

4.6 Consecuencias del afrontamiento

La evidencia ha puesto de manifiesto que el ACP se relaciona con una

disminución de síntomas depresivos, mientras que con el uso de la estrategia de

ACEM o ACEV, se incrementan tanto las visitas a centros sanitarios como los

síntomas depresivos (374, 375). Además, la literatura científica ha puesto de

manifiesto que el uso de la estrategia de ACEV para el manejo del dolor está

asociada con un peor ajuste general (376). Las estrategias de afrontamiento de

tipo activo están inversamente relacionadas con la incidencia de infarto agudo

de miocardio, sobrepeso, hipertensión, diabetes mellitus y muerte

cardiovascular. Por su parte el uso de estrategias de tipo evitativo está asociado

106

a cardiopatía isquémica solo en individuos con antecedentes de hipertensión

arterial (377).

4.7 Afrontamiento en el ámbito de urgencias hospitalarias

En el servicio de urgencias hospitalarias, la estrategia de afrontamiento más

utilizada por el personal médico es el ACP, seguido del ACEM y evitativo. En

este sentido, solo el ACEV está influido por la experiencia laboral del personal

médico (378). En lo referido al personal de enfermería, las estrategias de

afrontamiento más utilizadas son el ACP, la reevaluación positiva y el apoyo

social. Las estrategias de afrontamiento menos utilizadas son la confrontación y

el distanciamiento (379). Asimismo, los diferentes estilos de afrontamiento están

relacionados con distintos niveles de burnout. Así, en el personal sanitario del

servicio de urgencias, el ACP está asociado con un menor riesgo de burnout

mientras que el ACEM constituye un fuerte predictor positivo de burnout (380).

5. Salud física y mental

5.1 Introducción

En base a la presión añadida que ejerce la población (la cual envejece

rápidamente) sobre los sistemas de salud y a la creciente carga de

enfermedades crónicas, actualmente existe un interés creciente en mejorar la

salud física y mental del personal sanitario (381). La mayoría de los trastornos

mentales que ocurren en el lugar de trabajo se deben a problemas psiquiátricos

comunes, como la depresión, la ansiedad y otras afecciones relacionadas con el

estrés, que generalmente son tratables y en algunos casos se pueden prevenir.

Los crecientes costos de la enfermedad mental común entre la población

trabajadora han creado un importante problema de salud pública y los

responsables de la formulación de políticas, así como los profesionales de la

107

salud exigen cada vez más una mejor comprensión de los vínculos entre el

entorno de trabajo y la salud mental. La cuestión clave acerca de cómo el trabajo

puede contribuir al desarrollo de depresión o ansiedad es crucial para cualquier

consideración de la salud mental de la población trabajadora (57). En España, el

coste de los trastornos mentales y de comportamiento se estima en 46 billones

de euros, representando el 55% de los costes sociales de todos los trastornos

cerebrales (382). Además, se asignan en torno a 17 millones de euros a la

investigación en salud mental (383). La estrategia cognitivo-conductual puede

ser utilizada en el lugar de trabajo para contribuir en la prevención de

enfermedades mentales comunes, así como facilitar la recuperación de los

individuos diagnosticados con depresión y/o ansiedad (384).

5.2 Delimitación del concepto de salud

El concepto de enfermedad constituyó el objeto prioritario de la atención de la

Medicina del siglo XX. Esta se conceptualizó en base a subtipos (enfermedad

traumática, infecciosa o sistémica) y con un punto de vista monocausal que dio

lugar a otro multicausal, poniendo de manifiesto que en cada enfermedad se

pueden distinguir varias causas predisponentes y desencadenantes de tipo

endógeno o exógeno. La definición de salud apareció más adelante, puesto que

esta era concebida como la ausencia de una enfermedad identificable (385).

La OMS, en su Carta Constitucional de 1948, definió la salud como «el completo

estado de bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de

enfermedades» (386, p.1). Esta definición es la más comúnmente utilizada y

citada en la literatura científica (387). Incluye tres componentes interconectados:

físico, social y mental. El físico refleja los componentes fisiológicos y/o biológicos

108

de la definición con objeto de mantener la homeostasis. La anormalidad física

puede ser identificada mediante pruebas de laboratorio o examen clínico. El

componente social representa el aspecto conductual de la salud. La salud social

está relacionada con la capacidad del individuo de participar en la red de

interacción social y cumplir con los roles y expectativas sociales. Además, este

componente incluye la dimensión espiritual. La disfunción social puede aparecer

si el individuo permanece inactivo y separado de las normas y valores de la

sociedad. Por último, el componente mental indica el estado psicológico,

emocional y mental del individuo. Cualquier problema que afecta al componente

mental puede derivar en una enfermedad mental como apatía emocional, fijación

y desadaptación de la personalidad (388).

Dicha definición ha recibido críticas que la consideran una definición visionaria,

utópica y difícil de operativizar. Sin embargo, hoy día el concepto de salud

incorpora la interacción con el medio ambiente y la capacidad de funcionamiento

de la persona (389).

5.3 Salud mental y estado de salud percibido

El modelo tradicional de atención de la salud mental se ha centrado en el

tratamiento de los trastornos y síntomas mentales que en el fomento del

bienestar (390). No obstante, es ampliamente conocido que la salud mental es

más que la ausencia de enfermedad mental, como se establece en la definición

de salud mental de la OMS: «la salud mental es un estado de bienestar en el que

el individuo es consciente de sus propias aptitudes y capacidades, pues se da

cuenta de sus propias habilidades, puede afrontar las presiones normales de la

vida, puede trabajar de manera productiva y es capaz de hacer contribuciones

en su comunidad» (391, p.1).

109

A pesar de que la definición de salud mental está claramente influenciada por la

cultura que lo define, las diversas concepciones sobre salud mental que

aparecen en la literatura científica incluyen aspectos clave de la definición

propuesta por la OMS como emociones positivas y funcionamiento positivo. Así

Keyes et al. (392) identificó tres componentes de la salud mental: bienestar

emocional (incluye la felicidad, el interés en la vida y la satisfacción), psicológico

(incluye la buena gestión de las responsabilidades de la vida diaria, así como

tener buenas relaciones con los demás) y social (incluye la contribución social,

la integración social y la coherencia social). Para Galderisi et al. (393), la salud

mental es un estado dinámico de equilibrio interno que permite a los individuos

usar sus habilidades en armonía con los valores universales de la sociedad. Las

habilidades cognitivas y sociales básicas; la capacidad de reconocer, expresar y

modular las propias emociones, así como empatizar con los demás; la flexibilidad

y capacidad para enfrentar los eventos adversos de la vida y su función en roles

sociales y la relación armoniosa entre el cuerpo y la mente representan

componentes importantes de la salud mental que contribuyen, en diversos

grados, al estado de equilibrio interno.

Los movimientos conceptuales más relevantes en relación con la salud metal se

presentan a continuación:

• Modelo médico psiquiátrico: este modelo asocia la salud mental a

términos de carácter psicopatológicos, poniendo mayor atención sobre

condiciones bien establecidas y de importante complejidad y/o severidad.

Desde el surgimiento de los diferentes sistemas de clasificación de las

enfermedades (como la Clasificación Internacional de las Enfermedades

o el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales) se

110

propuso el uso del término «trastorno» en lugar de «enfermedad mental»,

ya que este último tiene su aplicación cuando es posible la identificación

de una alteración física de base, no ocurriendo así en la mayor parte de

trastornos mentales. Desde este modelo, la noción de «trastorno» implica

la identificación de síntomas y signos psicopatológicos, que suelen

aparecer de manera agrupada, constituyendo cuadros clínicos definidos

o síndromes. Los criterios de estos sistemas nosológicos exigen la

presencia de una serie de síntomas determinados para poder realizar el

diagnóstico de un trastorno concreto. Sin embargo, estas categorías

nosológicas son dinámicas, de manera que se introducen nuevos

trastornos, síntomas o categorías o se eliminan otros en las

actualizaciones o nuevas versiones de los manuales. Estos cambios han

sido recibidos como mejoras; pero en otros momentos han suscitado

numerosas críticas o desacuerdos en la comunidad científica y entre los

profesionales, como es el caso de la última versión del DSM-5 (394).

Desde este enfoque clínico y psicopatológico, algunos autores ponen de

manifiesto que existe una falta de acuerdo sobre los criterios que definen

a las diferentes categorías diagnósticas, así como dificultades para definir

los límites de un determinado trastorno o para establecer manera clara las

fronteras entre los distintos cuadros. Esto es debido a que las categorías

no son mutuamente excluyentes ni exhaustivas (395).

• Modelo transdiagnóstico: desde esta perspectiva, se considera que

determinados constructos psicológicos básicos pueden constituir factores

etiológicos o de mantenimiento de cuadros psicopatológicos diversos, en

contraposición con la idea de que cada trastorno presenta procesos

específicos bien diferenciados (396). Este modelo puede ser mejor

111

aplicado en personas con desórdenes emocionales como pánico,

ansiedad, depresión o miedo, los cuales se encuentran en la génesis,

mantenimiento o desarrollo de diversas patologías (397, 398) y en

trastornos comunes de salud mental como la depresión y los distintos

tipos de trastornos de ansiedad: trastorno de ansiedad generalizada,

trastorno de pánico, fobias, ansiedad social, trastorno obsesivo

compulsivo y trastorno de estrés postraumático (399).

El estado de salud percibido o salud autopercibida es considerado un indicador

con capacidad para obtener datos sobre dimensiones complejas del bienestar

del individuo. Esta guarda relación con determinados componentes de la salud

objetiva, como las capacidades funcionales de la persona o la probabilidad de

morir (400). Asimismo, se ha encontrado que existe relación entre el estado de

salud percibido y el estado de salud médico de manera objetiva (401).

5.4 Salud laboral y ocupacional

Como consecuencia de las interacciones que tiene lugar entre el individuo y su

medio laboral y sus consecuencias en ambos, nace el concepto de salud laboral.

Este es definido como «una disciplina que tiene como objeto el mantener y

promover el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los

trabajadores de todas las profesiones; el prevenir todo el daño causado sobre la

salud de estos por sus condiciones de trabajo; protegerles en su trabajo de los

riesgos que resultan de agentes perjudiciales para la salud; situar al trabajador

en un empleo que convenga a sus aptitudes fisiológicas y psicológicas; en suma

adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su tarea» (402, p.7).

Se trata, por tanto, de adaptar el trabajo a las metas, capacidades y limitaciones

del individuo, teniendo bajo control aquellos riesgos para la salud, favoreciendo

112

la salud física (suele promover la capacidad laboral corporal) y mental (el logro

de las metas y la RP en el trabajo es una fuente de satisfacción y autoestima).

Cuando esto no ocurre, tienen lugar los daños para la salud.

La principal labor del campo de la salud ocupacional es evitar y reducir el efecto

de los factores del lugar de trabajo que pueden tener un impacto adverso en la

salud de los individuos. Estos factores pueden ser de naturaleza física,

organizacional o psicosocial (403). Si bien es cierto que existen numerosas

definiciones sobre la salud ocupacional, la más comúnmente usada es la que

propone la OIT que la define como: «el conjunto de actividades multidisciplinares

encaminadas a la promoción, educación, prevención, control, recuperación y

rehabilitación de los trabajadores, para protegerlos de los riesgos de su

ocupación y ubicarlos en un ambiente de trabajo de acuerdo con sus condiciones

fisiológicas y psicológicas» (404). Las enfermedades ocupacionales suelen tener

un desarrollo lento y aparecen como resultado de la repetición prolongada a las

exposiciones laborales. Numerosas de estas enfermedades pueden ser

progresivas e incluso irreversibles, de forma que, aún eliminando el agente

causal, no cesan (403). La salud ocupacional es un fenómeno complejo que

puede ser explorado desde una perspectiva patogénica (centrada en factores de

riesgo y enfermedades) o una perspectiva salutogénica (centrada en la

promoción positiva de la salud). Aunque tradicionalmente los estudios llevados a

cabo en materia de salud ocupacional han adoptado un enfoque patogénico, el

enfoque salutogénico está ganando popularidad, debido a que la prevención de

la disfunción y la enfermedad no se considera suficiente para garantizar el

compromiso y éxito en una organización. La psicología de la salud ocupacional

positiva se refiere al estudio y aplicación de las condiciones y procesos que

contribuyen a un funcionamiento óptimo en el lugar de trabajo. Asimismo,

113

promueve la salud laboral y examina cómo las experiencias positivas (contextos,

fortalezas y recursos personales) pueden ser utilizadas como mecanismo de

protección frente a los riesgos laborales (405).

5.5 Salud percibida en el ámbito de urgencias hospitalarias

Los signos y síntomas físicos presentes en el personal sanitario del servicio de

urgencias que los investigadores han señalado son: dolor de cabeza y piernas,

sensación de fatiga y taquicardia. Estos signos y síntomas aparecen

relacionados con el estrés emocional o después de la atención urgente que es

prestada al paciente (406).

El nivel de salud mental del personal del servicio de urgencias es bajo. Además,

la dimensión de disfunción social es la que más contribuye en la reducción de la

salud mental, seguida de dimensiones como la ansiedad, insomnio, síntomas

somáticos y depresión severa (407).

117

1. Objetivos generales

- Evaluar la posible relación entre el estrés percibido, el burnout, la

satisfacción laboral, las estrategias de afrontamiento y las características

sociodemográficas y laborales del personal sanitario del servicio de

urgencias hospitalario sobre el estado de salud general.

- Investigar la posible relación entre las características sociodemográficas y

laborales de aquellos profesionales y el estrés percibido, el burnout, la

satisfacción laboral, las estrategias de afrontamiento y la salud general.

2. Objetivos específicos

- Describir las características sociodemográficas y laborales de aquellos

profesionales.

- Determinar el grado de estrés percibido, burnout, satisfacción laboral y

salud general, así como las estrategias de afrontamiento más usadas por

aquellos profesionales.

121

1. Diseño de la investigación

Estudio observacional, transversal y multicéntrico.

2. Periodo de estudio

El periodo de estudio abarcó desde el mes de marzo de 2016 al mes de

diciembre de 2016.

3. Sujetos de estudio

Personal médico y de enfermería que desarrollaban su labor asistencial en el

servicio de urgencias hospitalario de cuatro hospitales de la Comunidad

Autónoma de Andalucía (España).

4. Ámbitos de estudio

Los ámbitos de estudio fueron:

- Hospital 1: hospital público compuesto por un total de 1302 camas con

214 profesionales de medicina y enfermería en el servicio de urgencias.

- Hospital 2: hospital público compuesto por un total de 808 camas con 167

profesionales de medicina y enfermería en el servicio de urgencias.

- Hospital 3: hospital privado compuesto por un total de 154 camas con 42


- Hospital 4: hospital privado compuesto por un total de 220 camas con 55


Los datos referidos al total de dotación de camas y de personal sanitario que

trabaja en el servicio de urgencias fueron suministrados por la dirección de

enfermería de los distintos hospitales.

122

5. Tamaño muestral y técnica de muestreo

El cálculo del tamaño muestral se realizó considerando los siguientes aspectos:

- Precisión: 4%.

- Frecuencia del hecho/situación que se audita: 25,50% (408) de morbilidad

psiquiátrica.

- Nivel de confianza: 95%.

- Tamaño total de la población: 478.

La muestra mínima proyectada fue de 235 profesionales sanitarios. El programa

estadístico empleado para la obtención de la muestra fue Epidat 3.1. Se llevó a

cabo un muestreo no probabilístico por conveniencia.

6. Criterios de inclusión y exclusión

Los criterios de inclusión que se siguieron fueron:

- Personal médico y de enfermería laboralmente activo durante la

recolección de datos.

- Personal médico y de enfermería, cuyo tiempo trabajado en el servicio de

urgencias hospitalario fuera igual o superior a un año.

Los criterios de exclusión que se tuvieron en cuenta fueron:

- Personal médico y de enfermería en periodo de formación especializada.

- Personal médico y de enfermería en tratamiento activo con antidepresivos

y/o ansiolíticos.

123

7. Variables de estudio

7.1 Variables independientes

7.1.1 Variables sociodemográficas

- Sexo (hombre/mujer).

- Edad (años).

- Estado civil (casado/a/soltero/a/separado/a-divorciado/a/viudo/a).

- Práctica de ejercicio físico (sí/no).

- Consumo de tabaco diario (sí/no).

7.1.2 Variables laborales

- Categoría profesional (personal de medicina/personal de enfermería).

- Tipo de contrato (fijo/indefinido/eventual).

- Antigüedad en el servicio de urgencias hospitalario (años).

- Experiencia profesional (años).

- Número de pacientes atendidos a diario.

7.2 Variables dependientes

- Estrés percibido: la valoración del estrés percibido se llevó a cabo

mediante Perceived Stress Scale (PSS), validada en nuestro medio (409).

Una de las principales características del estrés percibido es que la

respuesta del individuo no se basa exclusivamente en las características

propias del estímulo, sino que está muy influenciada por factores

personales y del contexto (410). La PSS consta de 14 ítems, con un

formato de respuesta tipo Likert con cinco opciones de respuesta, que van

de 0 a 4 de una escala de cinco puntos (0=nunca, 1=casi nunca, 2=de vez

en cuando, 3=a menudo, 4=muy a menudo). La puntuación total de la PSS

124

se obtiene invirtiendo las puntuaciones de los ítems 4, 5, 6, 7, 9, 10 y 13

en el sentido siguiente: 0=4, 1=3, 2=2, 3=1, y 4=0, y sumando los 14 ítems.

La PSS puntúa de 0 a 56, de manera que a mayor puntuación corresponde

un mayor nivel de estrés percibido. Dado que esta escala no es un

instrumento de diagnóstico, no se puede establecer puntos de corte a partir

de los cuales se pudiera discernir entre la presencia o ausencia de estrés.

No obstante, los trabajos de Cohen et al. (411) se suelen utilizar como

comparativos para definir el rango de normalidad entre 20-22 puntos. La

versión española de esta escala mostró una fiabilidad adecuada (alfa de

Cronbach = 0,81).

- Burnout: la evaluación del burnout se realizó a través de Maslach Burnout

Inventory (MBI) en su versión adaptada al español (412). El MBI valora

tres dimensiones del burnout: AE, definido como el sentimiento de

sobrecarga o pérdida de entusiasmo por el trabajo; DP, o respuesta

impersonal hacia los pacientes con aumento del cinismo; y RP, definida

como el sentimiento de éxito en la realización del trabajo. El cuestionario

consta de 22 ítems con formato de respuesta tipo Likert en la que los

profesionales valoran la frecuencia de las situaciones enunciadas de 0

puntos (nunca) a 6 puntos (diariamente). Para determinar la puntuación

de cada dimensión, se suman las puntuaciones de los ítems

pertenecientes a cada una. La dimensión de AE está compuesta por 9

ítems con una puntuación total mínima de 0 puntos y una máxima de 54

puntos. La dimensión de DP está constituida por 5 ítems, oscilando la

puntuación total entre 0 puntos y 30 puntos. Con respecto a la dimensión

de RP, está constituida por 8 ítems y la puntuación total varía entre 0

puntos y 48 puntos. Cuanto más elevada sea la puntuación obtenida en

125

las dimensiones de AE y DP peor es el nivel de burnout, mientras que la

interpretación de la dimensión de RP es inversa. Las dimensiones fueron

categorizadas en niveles bajos, medios y altos teniendo en cuenta los

siguientes puntos de corte: AE (≤18 puntos: bajo, 19-26 puntos:

moderado, ≥27 puntos: alto), DP (≤5 puntos: bajo, 6-9 puntos: moderado,

≥10 puntos: alto) y RP (≤33 puntos: bajo, 34-39 puntos: moderado, ≥40

puntos: alto) (413). Niveles bajos de las dimensiones de AE y DP y altos

de RP son indicativos de ausencia de burnout. Por el contrario, el burnout

elevado está delimitado por altos niveles de las dimensiones de AE y DP

y bajos de RP y nivel moderado de burnout para el resto de los casos. Se

obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach para la escala de AE de 0,83, para

la DP de 0,74 y para la RP de 0,85.

- Satisfacción laboral: la satisfacción laboral fue medida mediante el

cuestionario Font-Roja, validado en nuestro medio (414). El cuestionario

consta de 24 ítems. Los participantes responden según el grado de

acuerdo ante diversas situaciones en relación con su ámbito laboral. Las

posibles categorías de respuesta de cada uno de los ítems son: muy en

desacuerdo (1), en desacuerdo (2), ni de acuerdo ni en desacuerdo (3),

de acuerdo (4), muy de acuerdo (5). Los ítems se encuentran agrupados

en 9 factores que permiten explorar diferentes dimensiones que

intervienen en la satisfacción laboral: satisfacción por el trabajo (grado de

satisfacción que percibe el individuo condicionado por su puesto de

trabajo, 4 ítems), tensión relacionada con el trabajo (grado de tensión que

el trabajo acarrea en el sujeto y que se manifiesta con el cansancio, estrés

y desgaste profesional, 4 ítems), competencia profesional (grado en que

el individuo cree que está preparado para desempeñar su trabajo diario,

126

3 ítems), presión en el trabajo (grado que el individuo percibe que el

trabajo es una carga, 2 ítems), promoción profesional (grado en que el

trabajador cree que puede mejorar tanto a nivel laboral como en

reconocimiento profesional, 3 ítems), relación interpersonal con los jefes

(grado de satisfacción que provocan en el individuo las relaciones sociales

con sus jefes, 2 ítems), relación interpersonal con los compañeros (grado

de satisfacción que provocan en el individuo las relaciones sociales con

sus compañeros, 2 ítems), características extrínsecas del estatus (grado

en que el individuo cree que su trabajo le reporta una remuneración justa

así como un nivel de independencia en la organización y en el desempeño

de su puesto de trabajo, 2 ítems) y monotonía laboral (grado en que afecta

la rutina laboral al sujeto, 2 ítems). La puntuación obtenida equivale a la

suma simple de los ítems que lo componen, dividida por el número de

estos. El punto 3 se tomó como grado medio de satisfacción. La

satisfacción laboral global o total se obtuvo a partir de la suma de

puntuaciones de los 24 ítems por lo que su valor oscila entre 24 y 120

puntos. El valor de fiabilidad del cuestionario total según alfa de Cronbach

fue de 0,79.

- Afrontamiento: el afrontamiento de los sujetos fue medido con el

cuestionario Inventario breve de afrontamiento - COPE 28 en su

adaptación española (415). Se utilizó el cuestionario de manera

disposicional, así los sujetos respondieron haciendo referencia a cómo

afrontan habitualmente las situaciones estresantes. El cuestionario consta

de 28 ítems con cuatro opciones de respuesta en una escala tipo Likert

que va de 0 (no hago nada de esto en absoluto) a 3 (hago esto con mucha

frecuencia). Los ítems se agrupan en catorce escalas de 2 ítems cada

127

una. Estas escalas representan tres tipos de afrontamiento: ACP (6

ítems), formado por las escalas de afrontamiento activo (iniciar acciones

directas, incrementar los propios esfuerzos con el fin de eliminar o reducir

el estresor), planificación (pensar acerca de cómo afrontar el estresor así

como la dirección de los esfuerzos a realizar) y búsqueda de apoyo

instrumental (procurar ayuda, consejo, información a personas que son

competentes acerca de lo que se debe hacer); ACEM (12 ítems),

compuesto por las escalas de búsqueda de apoyo emocional (conseguir

apoyo emocional de simpatía y de comprensión), reinterpretación positiva

(buscar el lado positivo y favorable del problema e intentar mejorar o

crecer a partir de la situación), aceptación (aceptar el hecho de lo que está

ocurriendo, de que es real), negación (negar la realidad del suceso

estresante), religión (tendencia a volver hacia la religión en momentos de

estrés, aumentar la participación en actividades religiosas) y humor (hacer

bromas sobre el estresor o reírse de las situaciones estresantes, haciendo

burlas de las mismas); y ACEV o pasivo (10 ítems), formado por las

escalas de auto-distracción (concentrarse en otros proyectos, intentando

distraerse con otras actividades con el fin de no concentrarse en el

estresor), desahogo (aumento de la conciencia del propio malestar

emocional, acompañado de una tendencia a expresar o descargar esos

sentimientos), desconexión conductual (reducir los esfuerzos para tratar

con el estresor, incluso renunciando al esfuerzo para lograr las metas con

las cuales se interfiere al estresor), uso de sustancias (tomar alcohol u

otras sustancias con el fin de sentirse bien o para contribuir a soportar el

estresor) y autoinculpación (criticarse y culpabilizarse por lo sucedido).

Para obtener la puntuación total de los tipos de afrontamiento se suma la

128

puntuación de los ítems que componen cada uno de ellos y se divide entre

el número de ítems que componen cada tipo de afrontamiento. Así, las

puntuaciones de los tipos de afrontamiento oscilan entre 0 y 3 puntos.

Puntuaciones elevadas indican un mayor uso de la estrategia. Se obtuvo

un coeficiente alfa de Cronbach de 0.86 para el cuestionario total.

- Salud general: la valoración de la salud general se llevó a cabo mediante

el General Health Questionnaire - 28 (GHQ-28) en su validación al español

(416). Está compuesto por 28 ítems distribuidos en cuatro subescalas de

7 ítems cada una que miden: síntomas somáticos (de origen psicológico

como: cansancio, fatiga, dolores de cabeza o malestar general), ansiedad

(problemas para conciliar el sueño, despertares frecuentes, irritabilidad o

tensión psíquica), disfunción social (incapacidad para tomar decisiones o

para el desarrollo organizado del trabajo, dando lugar a peor

funcionamiento cotidiano) y depresión (síntomas relacionados con el

estado de ánimo que incluyen hasta la ideación suicida). Las subescalas

representan dimensiones de sintomatología, por lo que no se

corresponden con diagnósticos psiquiátricos. Cada ítem se valora

mediante una escala de cuatro posibles respuestas que van desde 0

(menos que lo habitual) a 3 (mucho más que lo habitual). Para la

valoración de los resultados, se utilizó la escala de respuesta bimodal en

la que distintas posiciones comparten puntuación. De esta forma se evitan

posibles errores debidos a la elección de respuestas extremas o centrales.

Así, se puntúa 0 si se responde cualquiera de las dos primeras opciones

y 1 si se responde cualquiera de las dos últimas (0011). Para cada una de

las subescalas, la puntuación puede adoptar un rango entre

0 puntos (ausencia de síntomas) a 7 puntos (frecuencia máxima de

129

sintomatología). Puntuaciones ≤ 6 muestran ausencia de alteraciones de

origen mental mientras que puntuaciones iguales a 7 son indicativas de la

presencia de un probable caso psiquiátrico. La fiabilidad del cuestionario

total según alfa de Cronbach fue de 0.94.

8. Procedimiento de recogida de datos

Una vez determinados los centros de estudio y contactado con los mismos para

el desarrollo del proyecto de investigación, se procedió a solicitar los permisos

correspondientes. Posterior a la aprobación del proyecto por el Comité de Ética

de la Investigación de referencia (Anexo I), se procedió a contactar con los

responsables de los servicios de urgencias de los hospitales implicados para dar

a conocer el inicio del periodo de recogida de datos. Se diseñó un dosier para la

recogida de información integrado por (i) una carta informativa, en la que se

resaltaba el carácter voluntario y anónimo, (ii) una solicitud explícita de

colaboración en la que los profesionales otorgaban su consentimiento a la

participación en el estudio y (iii) los cuestionarios anteriormente citados (Anexo

II). Los dosieres fueron entregados en mano a cada participante al inicio de turno

de trabajo y devueltos directamente a los investigadores al final del turno de

trabajo.

9. Análisis de datos

Las variables cualitativas fueron expresadas por frecuencias absolutas y

porcentajes y las cuantitativas por medias, medianas, desviación estándar y

rangos. Para comprobar la normalidad de los datos utilizamos la prueba de

Kolmogorov-Smirnov. Para la comparación de medias entre dos grupos

independientes fue aplicada la prueba t de Student, una vez confirmada que las

variables seguían una distribución normal o prueba de U de Mann-Whitney en

130

caso contrario. La comparación de medias entre más de dos grupos

independientes se realizó mediante el análisis de la varianza (ANOVA) si las

variables seguían una distribución normal, o la prueba no paramétrica Kruskal-

Wallis en caso contrario. Cuando el valor de p fue inferior a 0,05, se llevó a cabo

la comparación entre los distintos grupos de estudio mediante el método de Dunn

cuando se aplicó la prueba no paramétrica Kruskal-Wallis o el método de Tukey,

Scheffé o Bonferroni para ANOVA en función de la igualdad o no de las varianzas

y del tamaño muestral de los grupos. Para establecer las posibles relaciones

entre las variables cualitativas se aplicó la prueba de Ji-cuadrado o el test exacto

de Fisher. Para la correlación de las variables se utilizó el coeficiente de

correlación lineal de Pearson si las variables seguían una distribución normal o

Rho de Spearman en caso contrario.

Para estimar las variables relacionadas con la salud general se llevaron a cabo

cuatro modelos de regresión lineal múltiple mediante el método reverso de

selección de variables, uno para cada subescala del GHQ-28. Las variables

dependientes de cada modelo fueron: síntomas somáticos, ansiedad, disfunción

social y depresión. Además, se llevó a cabo un modelo de regresión logística

binaria cuya variable dependiente fue la presencia/ausencia de probables casos

psiquiátricos detectados mediante el GHQ-28. Las variables independientes

incluidas en todos los modelos fueron: sexo, edad, estado civil, práctica de

ejercicio físico diario, consumo de tabaco diario, categoría profesional, tipo de

contrato, antigüedad en el servicio de urgencias hospitalario, experiencia

profesional, número de pacientes atendidos a diario, AE, DP, RP, ACP, ACEM y

ACEV. En cada modelo, por medio del estadístico de Wald, las variables con una

p≥ 0,15 fueron una a una eliminadas. La escala de las variables continuas fue

valorada mediante la prueba de Box-Tidwell. Se estudiaron las posibles

131

interacciones entre todas las variables. Las variables con una significación

superior a 0,05 fueron estudiadas como posibles factores de confusión,

considerándolas como tales si el porcentaje de cambio de los coeficientes era

mayor al 15%. En los modelos de regresión lineal múltiple, se comprobó la

normalidad de los residuos. No consideramos la existencia de problemas de

colinealidad entre las variables independientes si el factor de incremento de la

varianza era menor o igual a 10. Como prueba diagnóstica de casos extremos

se utilizó el análisis de residuos estudentizados. El coeficiente de determinación

ajustado R2 fue empleado para la valorar la bondad de ajuste. Se determinaron

los valores de coeficientes crudos y ajustados. En el modelo de regresión

logística binaria, se empleó el test de la razón de verosimilitud y R2 de Nagelkerke

para conocer la bondad de ajuste. Se calculó el área bajo la curva Receiver

Operating Characteristic - ROC al objeto de determinar qué variables explicativas

predicen mejor o se asocian más con la probabilidad de constituir un caso

psiquiátrico. Se determinaron los valores de Odds Ratio crudos y ajustados.

No se han realizado modelos multivariantes en los que las variables

dependientes fueran el estrés percibido, el burnout, la satisfacción laboral o las

estrategias de afrontamiento ya que su abordaje forma parte de una futura línea

de investigación.

Se consideraron significativos los valores p<0,05. Para el análisis estadístico se

utilizó el programa G-Stat versión 2.

135

A continuación, se aborda cada objetivo planteado comenzando por la

descripción de las características sociodemográficas y laborales del personal

sanitario del servicio de urgencias hospitalario y la determinación de las variables

recogidas mediante cuestionarios validados (estrés percibido, burnout,

satisfacción laboral, estrategias de afrontamiento y salud general) en aquellos

profesionales. Seguidamente, se expresa -mediante análisis bivariantes- la

relación entre las características sociodemográficas y laborales de aquellos

profesionales y el estrés percibido, el burnout, la satisfacción laboral, las

estrategias de afrontamiento y la salud general. Finalmente, se refleja -mediante

análisis multivariantes- la relación del estrés percibido, el burnout, la satisfacción

laboral, las estrategias de afrontamiento y las características sociodemográficas

y laborales con el estado de salud general de aquellos profesionales.

1. Análisis descriptivo

1.1 Variables sociodemográficas y laborales

Se recogieron debidamente cumplimentados 235 dosieres. El 76,17% (n=179)

de los profesionales eran mujeres. Los datos referidos al estado civil se expresan

en la Figura 7.

Figura 7. Descripción del estado civil.

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Casado/a Soltero/a Separado/a/divorciado/a Viudo/a

136

Además, el 54,47% (n=128) afirmó practicar ejercicio físico de manera diaria. En

lo referido al consumo de tabaco, el 51,06% (n=120) señaló no consumir tabaco

a diario. La edad osciló entre los 23 y los 65 años (Figura 8).

Figura 8. Descripción de la edad.

La mayor parte de los participantes eran profesionales de enfermería (72,77%,

n=171). La antigüedad media en el servicio de urgencias fue de 12,04 (9,43) años

y osciló entre 1 y 40 años. La experiencia profesional media de los profesionales

osciló entre 1 y 42 años con una media de 22,67 (8,65) años. La media de

pacientes atendidos a diario fue 102,37 (63,16) y osciló entre 27 y 152 pacientes.

Los datos referidos a la modalidad de contrato se reflejan en la Figura 9.

Figura 9. Descripción del tipo de contrato.

Eventual 24,71%%

Interinidad 8,91%

Propietario de plaza 66,38%

137

1.2 Variables recogidas mediante cuestionarios validados

La puntuación mínima de estrés percibido fue de 12 puntos y la máxima de 41

puntos (Figura 10).

Figura 10. Descripción del estrés percibido.

En relación con el burnout, los valores de la dimensión de AE oscilaron entre 0 y

49 puntos. Por su parte, los valores correspondientes a la DP oscilaron entre 0 y

25 puntos. En lo referido a los valores de la RP, estos oscilaron entre los 14 y los

48 puntos. En la tabla 1 se describen las dimensiones del burnout.

138

Tabla 1. Descripción de las dimensiones del burnout.

Variables Media (Desviación típica)

Agotamiento emocional (puntos) 17,43 (11,33)

Despersonalización (puntos) 8,68 (6,12)

Realización personal (puntos) 37,88 (8,40)

Agotamiento emocional [n (%)]

Elevado

Medio

Bajo

46 (19,57)

131 (55,74)

58 (24,68)

Despersonalización [n (%)]

Elevado

Medio

Bajo

115 (48,94)

42 (17,87)

78 (33,19)

Realización personal [n (%)]

Elevado

Medio

Bajo

129 (54,89)

45 (19,15)

61 (25,96)

Los factores con los que los profesionales sanitarios estaban más satisfechos

fueron la relación interpersonal con los jefes [3,89 (0,62) puntos] y con los

compañeros [3,87 (0,85) puntos]. Además, el nivel de satisfacción media global

osciló entre 36 y 95 puntos (Tabla 2).

Tabla 2. Descripción de los factores de la satisfacción laboral.


Satisfacción media global (puntos) 65,34 (10,83)

Satisfacción por el trabajo (puntos) 2,66 (0,42)

Tensión relacionada con el trabajo (puntos) 2,43 (0,68)

Competencia profesional (puntos) 2,42 (0,69)

Presión por el trabajo (puntos) 2,97 (1,04)

Promoción profesional (puntos) 2,78 (0,50)

Relación interpersonal con los jefes (puntos) 3,89 (0,62)

Relación interpersonal con los compañeros (puntos) 3,87 (0,85)

Características extrínsecas del estatus (puntos) 2,87 (0,76)

Monotonía laboral (puntos) 2,87 (0,72)

El afrontamiento más utilizado por los profesionales fue el ACP [1,51 (0,50) puntos].

Además, la estrategia más utilizada fue la aceptación [1,67 (0,80) puntos] (Tabla 3).

139

Tabla 3. Descripción de las estrategias de afrontamiento.


Afrontamiento centrado en el problema (puntos) 1,51 (0,50)

Afrontamiento centrado en la emoción (puntos) 1,29 (0,37)

Afrontamiento centrado en la evitación (puntos) 1,14 (0,46)

Afrontamiento activo (puntos) 1,64 (0,80)

Planificación (puntos) 1,47 (0,78)

Búsqueda de apoyo instrumental (puntos) 1,43 (0,71)

Búsqueda de apoyo emocional (puntos) 1,33 (0,82)

Reinterpretación positiva (puntos) 1,43 (0,75)

Aceptación (puntos) 1,67 (0,80)

Negación (puntos) 0,96 (0,77)

Religión (puntos) 1,04 (0,78)

Humor (puntos) 1,34 (0,79)

Uso de sustancias (puntos) 0,97 (0,93)

Autoinculpación (puntos) 1,23 (0,77)

Autodistracción (puntos) 1,22 (0,77)

Desahogo (puntos) 1,19 (0,74)

Desconexión conductual (puntos) 1,11 (0,84)

Con respecto a la salud general, la ansiedad fue el síntoma más frecuente [2,49

(1,93) puntos] (Tabla 4).

Tabla 4. Descripción de las subescalas de la salud general.


Síntomas somáticos (puntos) 2,39 (1,95)

Ansiedad (puntos) 2,49 (1,93)

Disfunción social (puntos) 2,31 (1,83)

Depresión (puntos) 1,99 (1,97)

En lo referido a la salud mental, un tercio de la muestra probablemente padecía

un trastorno psiquiátrico (Figura 11).

140

Figura 11. Posibles casos psiquiátricos.

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0% Sí No

2. Análisis bivariantes


estrés percibido

El nivel de estrés percibido no varió significativamente entre hombres y mujeres

(p=0,65). Sin embargo, se halló diferencia significativa en relación con el estado

civil. En este sentido, aquellos profesionales sanitarios casados/as tuvieron un

menor nivel de estrés percibido con respecto los profesionales separados/as-

divorciados/as (diferencia: -16,42 puntos, p<0,0001). Además, el personal

médico tuvo incrementado el nivel de estrés percibido en 2,77 puntos con

respecto al personal de enfermería (p=0,01) (Tabla 5).

141

Tabla 5. Relación entre las características sociodemográficas y laborales con el

nivel de estrés percibido.

Variables

Nivel de estrés percibido (puntos)

Media (Desviación

típica) Valor p

Sexo

Hombre

Mujer

21,97 (6,25)

21,36 (5,79)

0,65

Estado civil

Casado/a

Soltero/a

Separado/a-divorciado/a

Viudo/a

20,38 (4,79)a

20,44 (4,63)

36,80 (2,30)

23,74 (6,49)

<0,0001*

Ejercicio físico diario

Sí

No

21,54 (5,56)

21,46 (6,30)

0,92

Consumo de tabaco diario

Sí

No

21,10 (6,04)

21,89 (5,75)

0,22

Categoría profesional

Medicina

Enfermería

23,21 (7,20)

20,44 (4,64)

0,01

Tipo de contrato

Propietario de plaza

Interinidad

Eventual

21,38 (6,10)

22,54 (5,84)

20,61 (5,84)

0,39

r R2 Valor p

Edad (años) 0,10 1,07% 0,11

Antigüedad en urgencias (años) -0,04 1,32% 0,55

Experiencia profesional (años) 0,12 1,51% 0,06

Pacientes atendidos a diario -0,004 0,95% 0,95

* Significación obtenida mediante prueba de Kruskal-Wallis y método de Dunn para las comparaciones a posteriori: a = Diferencia significativa frente a separado/a-divorciado/a. r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado.


burnout

No se hallaron diferencias significativas entre las características

sociodemográficas y laborales y el nivel de AE (Tabla 6).

142


nivel de agotamiento emocional.

Variables Nivel de agotamiento emocional (puntos)

Media (Desviación típica) Valor p

Sexo

Hombre

Mujer

16,78 (11,08)

19,48 (12)

0,15

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

18 (10,19)

17,42 (11,66)

21,80 (13,03)

14,70 (11)

0,37


Sí

No

16,03 (10,78)

18,60 (11,70)

0,08


Sí

No

17,05 (11,07)

17,78 (11,62)

0,68


Medicina

Enfermería

18,47 (11,59)

17,04 (11,25)

0,39

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

17,50 (11,22)

17,96 /12,13)

16,33 (11,02)

0,89

r R2 Valor p

Edad (años) 0,09 0,80% 0,17

Antigüedad en urgencias (años) 0,05 0,29% 0,41


Pacientes atendidos a diario 0,005 0,03% 0,94

r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado.

En lo referido al nivel de DP, se obtuvo que los profesionales casados/as tuvieron

este disminuido en 4,26 puntos con respecto a los profesionales separados/as-

divorciados/as (p=0,02). Además, los profesionales que no practicaban ejercicio

físico diario tuvieron incrementado el nivel de DP en 2,04 puntos (p=0,02) (Tabla

7).

143


nivel de despersonalización.

Variables Nivel de despersonalización (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

9,66 (6,79)

8,37 (5,89)

0,29

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

5,40 (6,79)a

5,96 (6,69)

9,66 (5,49)

9,06 (6,03)

0,02*


Sí

No

7,57 (5,70)

9,61 (6,33)

0,02


Sí

No

8,59 (6)

8,77 (6,26)

0,97


Medicina

Enfermería

9,23 (5,52)

8,47 (6,34)

0,28

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

8,38 (6,12)

9,46 (6,21)

9 (6,11)

0,60

r R2 Valor p

Edad (años) -0,04 0,15% 0,56


Experiencia profesional (años) -0,05 0,20% 0,49


* Significación obtenida mediante prueba de Kruskal-Wallis y método de Dunn para las comparaciones a posteriori: a = Diferencia significativa frente a separado/a-divorciado/a. r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado.

Con respecto a la dimensión de RP, por un lado, se halló relación inversa y

significativa entre esta y la edad de los profesionales (p=0,02), y, por otro lado,

se encontró relación positiva entre esta y la antigüedad en el servicio de

urgencias (p<0,01) y la experiencia profesional (p=0,03) (Tabla 8).

144


nivel de realización personal.

Variables Nivel de realización personal (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

36,96 (8,99)

38,17 (8,22)

0,43

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

38,81 (7,95)

37,92 (8,45)

36,60 (7,69)

36,33 (9,33)

0,54


Sí

No

38,13 (8,37)

37,67 (8,45)

0,69


Sí

No

38,37 (7,96)

37,42 (8,80)

0,50


Medicina

Enfermería

37,95 (8,48)

37,85 (8,39)

0,83

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

37,50 (8,60)

37,78 (8,35)

39,82 (7,40)

0,42

r R2 Valor p

Edad (años) -0,15 2,28% 0,02

Antigüedad en urgencias (años) 0,17 2,84% <0,01



r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado. Ecuaciones de la recta: Realización personal = 45,56 - 0,16 x edad; Realización personal = 39,69 + 0,15 x antigüedad en el servicio de urgencias; Realización personal = 40,91 + 0,13 x experiencia profesional.


satisfacción laboral

Los profesionales casados/as tuvieron incrementado el nivel de satisfacción

laboral en 21,02 puntos con respecto a aquellos profesionales que estaban

separados/as-divorciados/as (p<0,0001) (Tabla 9).

145


nivel de satisfacción laboral.

Variables Nivel de satisfacción laboral (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

65,13 (10,37)

66 (12,25)

0,60

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

64,72 (12,92)a

67,50 (8,30)

43,70 (5,60)

63 (10,80)

<0,0001*


Sí

No

66,34 (10,80)

66,14 (10,79)

0,12


Sí

No

64,87 (12)

65,79 (9,60)

0,56


Medicina

Enfermería

65,09 (11,24)

65,43 (10,70)

0,83

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

65,74 (10,90)

63,87 (10,63)

65,48 (10,93)

0,59

r R2 Valor p

Edad (años) -0,01 0,01% 0,85


Experiencia profesional (años) -0,02 0,05% 0,72

Pacientes atendidos a diario -0,008 0,07% 0,99

* Significación obtenida mediante prueba de ANOVA y método de Bonferroni para las comparaciones a posteriori: a = Diferencia significativa frente a separado/a-divorciado/a. r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado.

2.3 Relación de las variables sociodemográficas y laborales con las

estrategias de afrontamiento

No se encontraron diferencias entre las variables sociodemográficas y laborales

y la estrategia de ACP (Tabla 10).

146

Tabla 10. Relación entre las características sociodemográficas y laborales con

la estrategia de afrontamiento centrado en el problema.

Variables

Estrategia de afrontamiento centrado en

el problema (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

1,41 (0,46)

1,54 (0,50)

0,10

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1,56 (0,48)

1,47 (0,50)

1,48 (0,59)

1,65 (0,48)

0,34


Sí

No

1,48 (0,51)

1,55 (0,48)

0,31


Sí

No

1,48 (0,51)

1,54 (0,48)

0,35


Medicina

Enfermería

1,52 (0,46)

1,51 (0,51)

0,84

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

1,48 (0,48)

1,60 (0,49)

1,51 (0,57)

0,35

r R2 Valor p

Edad (años) -0,007 0,04% 0,92





En lo referido a la estrategia de ACEM, no se obtuvo una relación entre esta y

las variables sociodemográficas y laborales (Tabla 11).

147


la estrategia de afrontamiento centrado en la emoción.

Variables


la emoción (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

1,28 (0,34)

1,30 (0,38)

0,75

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1,21 (0,40)

1,31 (0,36)

1,22 (0,33)

1,38 (0,34)

0,15


Sí

No

1,30 (0,35)

1,29 (0,39)

0,88


Sí

No

1,31 (0,39)

1,28 (0,34)

0,46


Medicina

Enfermería

1,33 (0,38)

1,28 (0,36)

0,38

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

1,31 (0,37)

1,26 (0,36)

1,26 (0,38)

0,60

r R2 Valor p

Edad (años) 0,07 0,48% 0,29





El personal médico utilizó con mayor frecuencia la estrategia de ACEV con

respecto al personal de enfermería (p=0,002). Además, se encontró una relación

positiva y significativa entre el uso de aquella estrategia y la edad (p=0,03) (Tabla

12).

148


la estrategia de afrontamiento centrado en la evitación.

Variables


la evitación (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

1,10 (0,43)

1,16 (0,48)

0,46

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1 (0,45)

1,18 (0,46)

1,12 (0,60)

1,20 (0,41)

0,11


Sí

No

1,18 (0,46)

1,10 (0,46)

0,15


Sí

No

1,16 (0,43)

1,13 (0,49)

0,67


Medicina

Enfermería

1,30 (0,47)

1,09 (0,45)

0,002

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

1,17 (0,42)

1,08 (0,55)

1 (0,53)

0,53

r R2 Valor p

Edad (años) 0,14 2,03% 0,03




r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado. Ecuación de la recta: Afrontamiento centrado en la evitación = 0,74 + 0,009 x edad.


mediante cuestionarios validados con el nivel de salud general

Aquellos profesionales que no practicaban ejercicio físico diario tuvieron mayor

frecuencia de síntomas somáticos con respecto a los profesionales que lo

realizaban a diario (p=0,01). El personal médico también tuvo mayor frecuencia

149

de síntomas somáticos que el personal de enfermería (p=0,01). Además, se

encontró asociación entre la frecuencia de síntomas somáticos y el número de

pacientes atendidos a diario (p<0,001) (Tabla 13).

Tabla 13. Relación entre las características sociodemográficas y laborales con la

frecuencia de síntomas somáticos.

Variables Síntomas somáticos (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

2,21 (2,02)

2,45 (1,93)

0,44

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1,85 (1,87)

2,52 (1,96)

2,81 (1,86)

2,20 (2,15)

0,10


Sí

No

2,04 (1,83)

2,69 (2)

0,01


Sí

No

2,56 (1,89)

2,23 (2)

0,21


Medicina

Enfermería

2,91 (1,81)

2,20 (1,98)

0,01

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

2,47 (1,90)

1,98 (2,05)

2,61 (2,05)

0,26

r R2 Valor p

Edad (años) 0,05 0,21% 0,48



Pacientes atendidos a diario 0,22 4,78% <0,001

r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado. Ecuación de la recta: Síntomas somáticos = 1,49 + 0,02 x número de pacientes atendidos a diario.

Con respecto a la frecuencia de ansiedad, se halló una relación significativa entre

esta y el número de pacientes atendidos a diario (p<0,001). Además, el personal

150

médico experimentó con mayor frecuencia ansiedad frente al personal de

enfermería (p<0,001) (Tabla 14).


frecuencia de ansiedad.

Variables Ansiedad (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

2,16 (1,90)

2,59 (1,93)

0,14

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

2,13 (2,11)

2,56 (1,89)

2,70 (1,71)

2,80 (2,04)

0,46


Sí

No

2,22 (1,96)

2,71(1,87)

0,06


Sí

No

2,63 (1,85)

2,34 (2)

0,29


Medicina

Enfermería

3,28 (1,62)

2,19 (1,95)

<0,001

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

2,56 (1,85)

1,89 (1,98)

3 (2,08)

0,07

r R2 Valor p

Edad (años) 0,11 1,29% 0,08




r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado. Ecuación de la recta: Ansiedad = 1,33 + 0,02 x número de pacientes atendidos a diario.

Además, no realizar ejercicio físico diario incrementó la frecuencia de disfunción

social con respecto a la práctica diaria de este (p=0,02). Otras variables

relacionadas positivamente con la mayor frecuencia de disfunción social fueron:

151

ser médico (p=0,001), la experiencia profesional (p=0,03) y el número de

pacientes atendidos a diario (p=0,01) (Tabla 15).


la frecuencia de disfunción social.

Variables Disfunción social (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

2,13 (1,81)

2,37 (1,83)

0,37

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1,87 (1,85)

2,37 (1,81)

2,77 (1,63)

2,70 (2,16)

0,14


Sí

No

2 (1,84)

2,57 (1,79)

0,02


Sí

No

2,35 (1,91)

2,28 (1,74)

0,76


Medicina

Enfermería

2,94 (1,72)

2,08 (1,82)

0,001

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

2,46 (1,84)

1,85 (1,80)

2,30 (1,76)

0,14

r R2 Valor p

Edad (años) 0,11 1,31% 0,08




r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado. Ecuaciones de la recta: Disfunción social = 1,63 + 0,03 x experiencia profesional. Disfunción social = 1,68 + 0,01 x número de pacientes atendidos a diario.

Se encontró relación positiva y significativa entre el número de pacientes

atendidos a diario y la frecuencia de síntomas de depresión (p<0,001). Los

profesionales con plaza en propiedad tuvieron menor frecuencia de síntomas de

depresión con respecto a aquellos que tenían un contrato eventual (p=0,01).

152

Además, el personal médico tuvo mayor presencia de aquellos síntomas con

respecto al personal de enfermería (p<0,001). Por el contrario, la práctica de

ejercicio físico diario disminuyó la frecuencia de síntomas dedepresión (p=0,02)

(Tabla 16).


frecuencia de depresión.

Variables Depresión (puntos)


Sexo

Hombre

Mujer

1,95 (1,95)

2 (1,98)

0,85

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1,42 (1,95)

2,12 (1,98)

2,37 (1,88)

2,20 (1,93)

0,10


Sí

No

1,66 (1,98)

2,27 (1,94)

0,02


Sí

No

2,27 (2)

1,73 (1,92)

0,06


Medicina

Enfermería

2,91 (1,74)

1,65 (1,95)

<0,001

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

1,72 (2)

2,03 (1,97)a

2,06 (2,01)

0,01*

r R2 Valor p

Edad (años) 0,09 0,83% 0,17




r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado. * Significación obtenida mediante análisis de la varianza y método Scheffé para las comparaciones a posteriori: a = diferencia significativa frente a eventual. Ecuación de la recta: Depresión = 0,81 + 0,02 x número de pacientes atendidos a diario.

153

La media de edad de los profesionales fue superior en 2,34 años en el grupo de

posibles casos psiquiátricos con respecto a los que no constituían un caso

psiquiátrico (p=0,03). Además, la proporción de profesionales con posibilidad de

morbilidad psiquiátrica que consumían tabaco a diario fue superior a aquellos

que no consumían (p=0,04) (Tabla 17).


morbilidad psiquiátrica.

Variables

Caso

psiquiátrico

No caso

psiquiátrico

Valor p Frecuencia

(Porcentaje)

Frecuencia

(Porcentaje)

Sexo

Hombre

Mujer

34 (60,71)

120 (67,04)

22 (39,29)

59 (32,96)

0,38

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

27 (50,90)

98 (67,60)

22 (81,50)

7 (70)

26 (49,10)

47 (32,40)

5 (18,50)

3 (30)

0,17


Sí

No

94 (73,44)

60 (56,07)

34 (26,56)

47 (43,93)

<0,01


Sí

No

83 (72,17)

71 (59,17)

32 (27,83)

47 (40,83)

0,04


Medicina

Enfermería

54 (84,37)

100 (58,48)

10 (15,63)

71 (41,52)

<0,001

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

106 (67,90)

24 (52,20)

24 (72,70)

50 (32,10)

32 (47,80)

9 (27,30)

0,32

Media

(Desviación

típica)

Media

(Desviación

típica)

Valor p

Edad (años) 49,08 (7,33) 46,74 (8,91) 0,03

Antigüedad en urgencias (años) 11,46 (9,56) 13,14 (9,14) 0,20

Experiencia profesional (años) 23,31 (9,04) 21,44 (7,75) 0,12

Pacientes atendidos a diario 55,75 (23,22) 43,33 (24,78) <0,001

154

Se encontró asociación entre el uso de la estrategia de ACEV y la mayor

frecuencia de síntomas somáticos y ansiedad (p=0,01). Además, el AE estuvo

relacionado positivamente con la ansiedad (p=0,02) (Tabla 18).

Tabla 18. Correlación entre el estrés percibido, burnout, satisfacción laboral y

estrategias de afrontamiento y la sintomatología somática y ansiedad.

Variables

Síntomas somáticos Ansiedad

r R2

(%) p r R2

(%) p

Estrés percibido (puntos) -0,08 0,21 0,21 -0,05 0,43 0,43

Agotamiento emocional

(puntos) 0,11 1,14 0,10 0,15 2,21 0,02

Despersonalización (puntos) 0,01 0,02 0,84 0,05 0.21 0,48

Realización personal (puntos) 0,03 0,09 0,64 -0,03 0,06 0,70

Satisfacción global (puntos) 0,03 0,65 0,65 -0,03 0,62 0,62

Afrontamiento centrado en el

problema (puntos) -0,09 0,85 0,16 -0,08 0,67 0,21

Afrontamiento centrado en la

emoción (puntos) 0,16 2,68 0,01 0,08 0,78 0,18


evitación (puntos) 0,47 22,52 0,01 0,55 29,96 0,01

r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado. Ecuaciones de la recta: Síntomas somáticos = 1,27 + 0,87 x afrontamiento centrado en la emoción. Síntomas somáticos = 0,11 + 2 x afrontamiento centrado en la evitación. Ansiedad = 2,05 + 0,03 x agotamiento emocional. Ansiedad = -0,11 + 2,27 x afrontamiento centrado en la evitación.

Además, el AE y el ACEV estuvieron relacionados positivamente con la

disfunción social (p=0,01). No obstante, la estrategia de ACP estuvo relacionada

de manera negativa (p=0,02). Con respecto a la depresión, las estrategias de

ACEM y ACEV estuvieron relacionadas positivamente con esta (p=0,01, p=0,02;

respectivamente) y la estrategia de ACP se relacionó de manera negativa

(p=0,01) (Tabla 19).

155

Tabla 19. Correlación entre el estrés percibido, burnout, satisfacción laboral y

estrategias de afrontamiento y disfunción social y depresión.

Variables

Disfunción social Depresión

r R2

(%) p r R2

(%) p

Estrés percibido (puntos) -0,03 0,66 0,66 -0,02 0,80 0,80

Agotamiento emocional (puntos) 0,17 2,92 0,01 0,08 0,66 0,22

Despersonalización (puntos) 0,04 0,17 0,53 0,04 0,15 0,56

Realización personal (puntos) -0,03 0,09 0,64 0,05 0,25 0,44

Satisfacción global (puntos) 0,004 0,96 0,96 -0,11 0,09 0,09


problema (puntos) -0,27 7,22 0,02 -0,19 3,61 0,01


emoción (puntos) 0,12 1,39 0,07 0,18 3,40 0,02


evitación (puntos) 0,52 26,85 0,01 0,58 33,51 0,01

r: Coeficiente de correlación de Pearson. R2: Coeficiente de determinación ajustado. Ecuaciones de la recta: Disfunción social = 1,83 + 0,03 x agotamiento emocional. Disfunción social = 3,81 - 0,99 x afrontamiento centrado en el problema. Disfunción social = -0,02 + 2,04 x afrontamiento centrado en la evitación. Depresión = 3,14 - 0,76 x afrontamiento centrado en el problema. Depresión = 0,71 + 0,99 x afrontamiento centrado en la emoción. Depresión = -0,83 + 2,47 x afrontamiento centrado en la evitación.

El nivel de AE fue superior en 3,55 puntos entre aquellos profesionales con

posible morbilidad psiquiátrica con respecto a aquellos que no constituían un

posible caso psiquiátrico (p=0,02). Además, la estrategia de ACEV fue usada

más frecuentemente entre aquellos profesionales con posibilidad de padecer un

trastorno psiquiátrico que entre aquellos que no constituían un caso psiquiátrico

(p<0,01) (Tabla 20).

156

Tabla 20. Relación entre el estrés percibido, burnout, satisfacción laboral y

estrategias de afrontamiento y la morbilidad psiquiátrica.

Variables

Caso psiquiátrico No caso

psiquiátrico

Valor p Media

(Desviación

típica)

Media

(Desviación

típica)

Estrés percibido (puntos) 21,47 (5,84) 21,56 (6,05) 0,92

Agotamiento emocional

(puntos) 18,65 (11,79) 15,10 (10,08) 0,02

Despersonalización (puntos) 8,68 (5,89) 8,69 (6,59) 0,98

Realización personal (puntos) 37,76 (8,53) 38,11 (8,19) 0,76

Satisfacción global (puntos) 66,03 (10,81) 65,93 (10,90) 0,55


problema (puntos) 1,47 (0,51) 1,59 (0,46) 0,08


emoción (puntos) 1,33 (0,38) 1,23 (0,35) 0,06


evitación (puntos) 1,33 (0,42) 0,79 (0,32) <0,01

3. Análisis multivariantes



Se cumplieron las condiciones del modelo de regresión lineal múltiple de

normalidad de residuos, no colinealidad entre las variables independientes y no

existencia de valores extremos para la escala de síntomas somáticos. A igualdad

del resto de variables, aquellos profesionales que no practicaban ejercicio físico

tuvieron una mayor frecuencia de síntomas somáticos con respecto a aquellos

que realizaban (p=0,02). Además, por cada incremento de puntuación en el nivel

de estrés percibido, la frecuencia de síntomas somáticos se incrementó 0,04

puntos (p=0,03) (Tabla 21).

157

Tabla 21. Modelo de regresión lineal múltiple entre los síntomas somáticos y características

sociodemográficas y laborales, nivel de estrés percibido, burnout, satisfacción y estrategias de

afrontamiento.

Variables

Síntomas somáticos

Análisis crudo Análisis ajustado

Coef. IC 95% p Coef. IC 95% p

Sexo

Hombre

Mujer

1 Ref.

0,07

-0,46 – 1,03

0,79

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1 Ref.

0,28

0,84

0,63

-0,16 – 1,20

-0,67 – 2,35

-0,24 – 1,51

0,33

0,28

0,16


Sí

No

1 Ref.

0,54

0,08 – 0,99

0,02

1 Ref.

0,55

0,10 – 0,99

0,02


Sí

No

0,25

1 Ref.

-0,20 – 1,71

0,27


Enfermería

Medicina

1 Ref.

0,37

0,08 – 0,69

0,02

1 Ref.

0,34

0,11 – 0,54

0,01

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

1 Ref.

-0,20

0,31

-1,11 – 1,43

-0,21 – 1,04

0,53

0,39

Edad (años) 0,03 -0,01 – 1,15 0,15

Antigüedad en urgencias

(años) -0,61 -2,32 – 1,03 0,71

Experiencia profesional (años) 0,03 -0,01 – 1,07 0,18

Pacientes atendidos a diario 0,05 -0,05 – 1,31 0,34

Estrés percibido (puntos) 0,05 0,02 – 0,06 0,04 0,04 0,01 – 0,05 0,03

AE (puntos) 0,02 -0,30 – 1,05 0,08

DP (puntos) 0,06 0,02 – 0,15 0,02 0,03 0,01 – 0,19 0,04

RP (puntos) 0,04 -0,03 – 1,02 0,75

SG (puntos) 0,02 -0,01 – 1,03 0,75

ACP (puntos) -0,31 -2,18 – 1,16 0,20

ACEM (puntos) 0,13 -0,08 – 1,79 0,71

ACEV (puntos) 1,80 1,24 – 2,35 <0,001 2,03 1,55 – 2,51 <0,001

Coeficiente de determinación ajustado para la subescala de síntomas somáticos = 24,74%. F = 20,23 (p<0,001). Variables de ajuste: edad y sexo. Coef: Coeficiente. AE: Agotamiento emocional. DP: Despersonalización. RP: Realización personal. SG: Satisfacción global ACP: Afrontamiento centrado en el problema. ACEM: Afrontamiento centrado en la emoción. ACEV: Afrontamiento centrado en la evitación.

158



existencia de valores extremos para la escala de ansiedad. A igualdad del resto

de variables, el personal médico tuvo con mayor frecuencia síntomas de

ansiedad con respecto al personal de enfermería (p=0,005). Además, por cada

incremento de puntuación en el ACEV, la frecuencia de síntomas de ansiedad se

incrementó 1,97 puntos (p<0,001) (Tabla 22).

159

Tabla 22. Modelo de regresión lineal múltiple entre la ansiedad y características sociodemográficas

y laborales, nivel de estrés percibido, burnout, satisfacción y estrategias de afrontamiento.

Variables

Ansiedad



Sexo

Hombre

Mujer

1 Ref.

0,18

-0,29 – 1,67

0,45

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1 Ref.

0,01

0,17

0,94

-0,50 – 1,53

-0,43 – 1,35

-0,62 – 1,36

0,96

0,67

0,18


Sí

No

1 Ref.

0,35

-0,06 – 1,76

0,10


Sí

No

0,13

1 Ref.

-0,08 – 1,54

0,55


Enfermería

Medicina

1 Ref.

0,66

0,14 – 0,77

0,007

1 Ref.

0,66

0,08 – 0,89

0,005

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

1 Ref.

-0,28

0,71

-2,14 – 1,48

-0,05 – 1,37

0,33

0,29

Edad (años) 0,41 -0,15 – 1,33 0,69


(años) -0,32 -1,11 – 1,61 0,92


Pacientes atendidos a diario 0,01 0,002 – 0,19 0,04 0,01 0,002 – 0,08 0,01

Estrés percibido (puntos) 0,05 -0,03 – 1,59 0,24

AE (puntos) 0,02 -0,40 – 1,36 0,37

DP (puntos) 0,06 0,03 – 0,15 0,02 0,05 0,01 – 0,19 0,02

RP (puntos) -0,02 -1,03 – 1,84 0,18

SG (puntos) -0,32 -2,52 – 1,61 0,62

ACP (puntos) -0,18 -1,42 – 1,87 0,41

ACEM (puntos) -0,44 -1,39 – 2,03 0,15

ACEV (puntos) 2,12 1,61 – 2,62 <0,001 1,97 1,50 – 2,45 <0,001

Coeficiente de determinación ajustado para la subescala de ansiedad = 34,09%. F = 25,21 (p<0,001). Variables de ajuste:

edad y sexo. Coef: Coeficiente. AE: Agotamiento emocional. DP: Despersonalización. RP: Realización personal. SG:

Satisfacción global ACP: Afrontamiento centrado en el problema. ACEM: Afrontamiento centrado en la emoción. ACEV:

Afrontamiento centrado en la evitación.

160



existencia de valores extremos para la escala de disfunción social. A igualdad

del resto de variables, por cada incremento de un año de experiencia profesional,

la disfunción social se incrementó en 0,02 puntos (p=0,02). Además, por cada

incremento de puntuación en la estrategia de ACP, la disfunción social disminuyó

0,96 puntos (p=0,008) (Tabla 23).

161

Tabla 23. Modelo de regresión lineal múltiple entre la disfunción social y características


afrontamiento.

Variables

Disfunción social



Sexo

Hombre

Mujer

1 Ref.

0,20

-0,25 – 1,65

0,39

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1 Ref.

0,01

0,90

0,54

-1,50 – 1,49

-1,34 – 2,18

-0,19 – 1,29

0,95

0,17

0,14


Sí

No

1 Ref.

0,38

-0,13 – 1,24

0,07


Sí

No

0,16

1 Ref.

-1,05 – 1,39

0,40


Enfermería

Medicina

1 Ref.

0,48

0,15 – 0,77

0,03

1 Ref.

0,54

0,43 – 0,89

0,03

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

1 Ref.

-0,12

-0,25

-0,65 – 1,02

-0,92 – 1,24

0,65

0,42

Edad (años) 0,23 -0,11 – 1,54 0,15


(años) -0,21 -0,84 – 1,65 0,21

Experiencia profesional (años) 0,06 0,02 – 0,08 0,04 0,02 0,01 – 0,04 0,02

Pacientes atendidos a diario 0,23 -0,15 – 1,21 0,79


AE (puntos) 0,03 0,13 – 1,05 0,42

DP (puntos) 0,06 -0,02 – 1,08 0,17

RP (puntos) -0,01 -1,52 – 2,01 0,34

SG (puntos) -0,09 -1,03 – 1,45 0,77

ACP (puntos) -0,98 -1,38 – -0,58 <0,001 -0,96 -1,24 – -0,21 <0,001

ACEM (puntos) 0,03 -0,53 – 1,04 0,91

ACEV (puntos) 1,88 1,41 – 2,35 <0,001 1,90 1,48 – 2,32 <0,001

Coeficiente de determinación ajustado para la subescala de disfunción social = 36,71%. F = 23,62 (p<0,001). Variables de

ajuste: edad y sexo. Coef: Coeficiente. AE: Agotamiento emocional. DP: Despersonalización. RP: Realización personal. SG:

Satisfacción global ACP: Afrontamiento centrado en el problema. ACEM: Afrontamiento centrado en la emoción. ACEV:

Afrontamiento centrado en la evitación.

162



existencia de valores extremos para la escala de depresión. A igualdad del resto

de variables, por cada incremento de puntuación del nivel de satisfacción laboral

la depresión disminuyó en 0,02 puntos (p=0,04). Además, el personal médico

tuvo mayor frecuencia de depresión que el personal de enfermería (p<0,001)

(Tabla 24).

163

Tabla 24. Modelo de regresión lineal múltiple entre la depresión y características sociodemográficas y

laborales, nivel de estrés percibido, burnout, satisfacción y estrategias de afrontamiento.

Variables

Depresión



Sexo

Hombre

Mujer

1 Ref.

0,25

-0,02 – 1,64

0,29

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1 Ref.

0,23

0,56

0,51

-0,27 – 1,73

-0,77 – 1,89

-0,27 – 1,28

0,36

0,41

0,20


Sí

No

1 Ref.

0,41

-0,01 – 1,82

0,09


Sí

No

0,42

1 Ref.

-0,15 – 1,38

0,08


Enfermería

Medicina

1 Ref.

0,93

0,77 – 0,98

<0,001

1 Ref.

0,90

0,86 – 0,95

<0,001

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

1 Ref.

0,14

0,21

-0,09 – 1,47

-0,03 – 1,24

0,88

0,52

Edad (años) 0,57 -0,17 – 1,85 0,08


(años) -0,02 -1,35 – 2,06 0,76


Pacientes atendidos a diario 0,21 0,11 – 0,46 0,04 0,23 0,13 – 0,32 0,01


AE (puntos) 0,61 -0,09 – 1,58 0,59

DP (puntos) 0,39 -0,17 – 1,13 0,08

RP (puntos) -0,26 -1,14 – 2,03 0,94

SG (puntos) -0,02 -0,06 – -0,01 0,04 -0,02 -0,03 – -0,01 0,04

ACP (puntos) -0,70 -1,12 – 1,29 0,36

ACEM (puntos) 0,11 -0,48 – 0,70 0,71

ACEV (puntos) 2,10 1,62 – 2,59 <0,001 2,09 1,63 – 2,54 <0,001

Coeficiente de determinación ajustado para la subescala depresión = 41,98%. F = 33,14 (p<0,001). Variables de ajuste: edad

y sexo. Coef: Coeficiente. AE: Agotamiento emocional. DP: Despersonalización. RP: Realización personal. SG: Satisfacción

global ACP: Afrontamiento centrado en el problema. ACEM: Afrontamiento centrado en la emoción. ACEV: Afrontamiento

centrado en la evitación.

164

A igualdad del resto de variables, aquellos profesionales que consumían tabaco

a diario tuvieron 2,17 veces más riesgo de constituir un caso psiquiátrico que

aquellos que no tenían instaurado el hábito tabáquico (p=0,03). Además, el AE

también incrementó 1,06 veces el riesgo de morbilidad psiquiátrica (p=0,001)

(Tabla 25).

165

Tabla 25. Modelo de regresión logística múltiple entre la morbilidad psiquiátrica y características


afrontamiento.

Variables

Probable caso psiquiátrico


OR IC 95% p OR IC 95% p

Sexo

Hombre

Mujer

1 Ref.

1,18

0,45 – 3,10

0,73

Estado civil

Casado/a

Soltero/a


Viudo/a

1 Ref.

1,89

4,51

2,24

0,67 – 5,36

0,08 – 5,52

0,35 – 3,25

0,23

0,46

0,08


Sí

No

0,18

1 Ref.

0,10 – 0,77

0,003

0,45

1 Ref.

0,23 – 0,51

0,002


Sí

No

2,48

1 Ref.

1,04 – 3,57

0,03

2,17

1 Ref.

1,06 – 2,54

0,03


Enfermería

Medicina

1 Ref. 1,26

1,12 – 1,55

0,01

1 Ref. 1,30

1,12 – 1,78

0,01

Tipo de contrato


Interinidad

Eventual

1 Ref.

1,57

2,31

1,18 – 1,78

0,92 – 3,36

0,34

0,10

Edad (años) 0,96 0,88 – 1,04 0,35


(años) 0,96 -1,35 – 2,06 0,24

Experiencia profesional

(años) 0,04 0,90 – 1,02 0,08

Pacientes atendidos a diario 1,09 0,34 – 1,46 0,54

Estrés percibido (puntos) 2,52 0,98 – 3,51 0,07

AE (puntos) 1,07 1,02 – 1,13 0,01 1,06 1,02 – 1,11 0,001

DP (puntos) 1,84 1,17 – 1,95 <0,001 1,86 1,71 – 1,97 <0,001

RP (puntos) 0,96 0,90 – 1,01 0,17

SG (puntos) 1,99 0,46 – 3,57 0,82

ACP (puntos) 0,56 0,22 – 1,41 0,22

ACEM (puntos) 1,29 0,94 – 1,73 0,09

ACEV (puntos) 2,26 1,95 – 2,39 <0,001 2,35 2,02 – 2,46 <0,001

Test de la razón de verosimilitud = 36,18. R2 de Nagelkerke = 0,52. Área bajo la curva ROC = 0,92. p<0,001. Variables

de ajuste: edad y sexo. OR: Odds Ratio. AE: Agotamiento emocional. DP: Despersonalización. RP: Realización

personal. SG: Satisfacción global ACP: Afrontamiento centrado en el problema. ACEM: Afrontamiento centrado en la

emoción. ACEV: Afrontamiento centrado en la evitación.

169

Las repercusiones de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral no se

reducen al daño psicológico y social en la salud del trabajador, sino que también

perjudican a la salud de la propia organización. Este hecho muestra la

importancia del tema. El trabajo que se presenta intenta proporcionar evidencia

científica desde el punto de vista cuantitativo mediante abordajes descriptivos,

inferenciales y multivariantes que permiten, por un lado, tener una visión más

completa sobre el nivel de estrés, burnout, satisfacción laboral y salud general

de los profesionales del ámbito de urgencias hospitalarias, así como las

estrategias de afrontamiento más comúnmente utilizadas y, por otro lado,

comprender la repercusión que tienen estos y el contexto sociodemográfico y

laboral del personal sanitario sobre el nivel de salud general.

1. Variables sociodemográficas y laborales

La muestra estuvo constituida por 235 profesionales sanitarios, de los cuales 179

(76,17%) eran mujeres y 56 (23,83%) eran hombres. El personal estatutario

dependiente del Sistema Andaluz de Salud en el año 2017 estuvo compuesto

por 46.833 mujeres, lo que representó el 66% de la plantilla. En los últimos cuatro

años ha continuado el proceso de feminización. Así, mientras que en el año 2009

la participación de las mujeres en la plantilla del Sistema Andaluz de Salud era

del 64,40%, en el año 2013 se incrementó más de un punto (65,50%). Esta

prevalencia ha continuado creciendo a un ritmo menos intenso hasta el año

2017. Este proceso de feminización generalizado también se encuentra presente

en la profesión médica en España. Así, las médicas representaron el 49,70% del

personal médico colegiado en el año 2016, frente al 33,50% que eran en el año

1994. Del mismo modo, la elevada presencia de mujeres entre el personal en

formación especializada indica que la tendencia a la feminización de la medicina

170

se mantendrá en los próximos años. En el caso de los profesionales de

enfermería, el colectivo más numeroso, el aumento ha sido sostenido y de poca

intensidad, dado el elevado nivel de feminización de la profesión donde las

mujeres representan el 73,30% de la plantilla. Este dato corrobora la

consolidación del tradicional rol femenino de la prestación de cuidados en

enfermería (417). En el ámbito privado, el 13,30% de los profesionales de

medicina eran mujeres y el 29,60% eran hombres en el año 2014. La cifra de

mujeres se ha incrementado 1,43 puntos con respecto al año 2011. Los datos

correspondientes a los profesionales de enfermería ponen de manifiesto la

mayor presencia de las mujeres. En este sentido, el 40,80% eran mujeres y el

16,20% eran hombres en el año 2014. Esta cifra se ha incrementado de manera

paulatina desde el año 2011, en el que el 32,20% de los profesionales de

enfermería eran mujeres (418).

En lo referido a la edad de los profesionales, el 91,06% era mayor de 38 años,

siendo el grupo predominante aquel cuya edad estuvo comprendida entre los 38

y los 51 años (54,46%). En España, el 75,9% de los profesionales de medicina

y enfermería es mayor de 35 años. En Andalucía, esta cifra es superior (78,32%).

A nivel estatal, los grupos de edad predominantes son los profesionales menores

de 35 años (23,9%) y el rango de edad comprendido entre los 55 y los 64 años

(23,12%). En Andalucía, a pesar de que el grupo de edad comprendido entre los

55 y los 64 años (24,53%) es predominante, el grupo de edad comprendido entre

los 35 y los 44 años ocupa el segundo lugar (21,71%) (419).

La mayor parte de los profesionales estaban solteros/as seguido de casados/as.

Estos datos no coinciden con un estudio llevado a cabo en profesionales de

enfermería de Andalucía, donde la mayoría estaban casados (74%) (95). En la

171

misma línea, Suárez et al. (324) indicaron en su estudio llevado a cabo en

Cataluña que la mayor parte de los profesionales sanitarios que trabajaban en el

servicio de urgencias estaban casados/as (46,50%), seguido del personal

sanitario soltero/a (38,60%).

Los estilos de vida saludables constituyen los predictores más poderosos de

asesoramiento preventivo para los pacientes. El personal sanitario que mantiene

una alimentación sana y equilibrada y practica ejercicio físico son más creíbles y

motivadores cuando dan consejo sanitario a los pacientes (420). Los resultados

hallados en este estudio señalaron que el 45,53% de los profesionales sanitarios

no practicaban ejercicio físico diario. Un estudio reciente en personal sanitario

de atención primaria de Cataluña puso de manifiesto que el 26,40% del personal

refería un grado bajo de actividad física, siendo los médicos el colectivo con

menor tasa de actividad física (31,50%) (421). En función del sexo, el 85,50% de

los hombres que trabajan como personal sanitario hospitalario practica más

actividad física que las mujeres (67,90%) (422).

A pesar de que los profesionales sanitarios poseen información cualificada sobre

los efectos perjudiciales derivados del consumo de tabaco, estos constituyen un

grupo profesional con altas tasas de adicción (423). En este sentido, un

metaanálisis llevado a cabo en trabajadores de 45 hospitales catalanes indica

que el 25,40% del personal de enfermería y el 16,40% del personal médico

consume tabaco (424). En la presente tesis, la prevalencia de consumo de

tabaco del personal sanitario fue superior (48,94%). En los profesionales en

período de formación especializada la prevalencia del consumo de tabaco es

menor (17%) (425). En el ámbito de urgencias, la frecuencia de consumo de

172

tabaco entre el personal sanitario es mayor con respecto a otras áreas sanitarias

(426).

La mayor parte de los profesionales sanitarios que participaron en el estudio

pertenecían al ámbito de la enfermería (72,77%) con respecto al 27,23% que era

personal médico. A nivel estatal, el personal de enfermería constituye el grupo

profesional mayoritario. En comparación con el personal médico, enfermería

representa el 54,16% de los profesionales (419).

Atendiendo al tipo de contrato de los profesionales, el 8,90% de la muestra se

encontraba en situación de interinidad y el 24,70% eran eventuales. A nivel

estatal, en el período comprendido entre los años 2012 y 2015, se produjo un

incremento de contratos temporales en personal sanitario del ámbito público del

2%. Por el contrario, en ese mismo período de tiempo, se produjo un descenso

del 2% de contratos indefinidos. Pese a esto, en el ámbito privado, la modalidad

contractual temporal ha experimentado un incremento del 2,1% en detrimento de

la contratación indefinida (427).

En lo referido a la experiencia profesional del personal, la mediana de años fue

de 23 años. Esta cifra es similar a la mediana de experiencia manifestada en otro

estudio (428). Sin embargo, la mediana de años de antigüedad en el servicio de

urgencias hospitalario fue mayor en el presente estudio (12,04 años). Atendiendo

a la media de años de experiencia profesional y antigüedad en el servicio de

urgencias hospitalario, Basu et al. (83) hallaron que estas fueron menores que

las encontradas en este estudio.

En la mayoría de los países con ingresos elevados, la demanda a los servicios

de urgencias se ha incrementado considerablemente en los últimos años (429).

En esta tesis doctoral, la media de pacientes atendidos a diario por los

173

profesionales fue de 102,37 (63,16). En España, la demanda de atención urgente

se ha incrementado un 12,80% desde el año 2010 hasta el año 2016. En

Andalucía, el incremento en dicho período de tiempo fue del 15,90% (430). Existe

un debate considerable sobre la inadecuación de determinadas visitas al servicio

de urgencias; su prevalencia, según la literatura científica internacional, oscila

entre el 20% y el 40%. Estas visitas pueden comprometer el uso eficiente de los

recursos sanitarios, ya que el coste derivado de la visita a atención primaria es

más barato para aquellos pacientes con problemas no urgentes (431). A este

incremento de la demanda contribuye el colectivo de personas mayores (432).

Este hecho puede ser explicado en base a problemas crónicos o caídas en

combinación con la falta de apoyo, privación, entre otros. Si bien es cierto que la

mayor parte de personas mayores requiere atención hospitalaria en el momento

en que acuden al servicio de urgencias, parece que el grado en que estas visitas

podrían ser evitadas -mediante el acceso a entornos alternativos como atención

primaria- es menos claro (432). Otro grupo que contribuye en el incremento de

la demanda lo constituye los usuarios que acuden a los servicios de urgencias

de manera frecuente (433). Aunque los umbrales para establecer la frecuencia

de las visitas son diversos en la literatura científica (de 3 hasta 10 visitas en un

periodo de doce meses), se estima que entre el 1% y el 5% de la población acude

a los servicios de urgencias de manera frecuente debido a necesidades de

atención complejas que no se gestionan de manera óptima en otros contextos,

por ejemplo, exacerbaciones de pacientes con enfermedades crónicas o

toxicomanías (434).

174

2. Variables recogidas mediante cuestionarios validados

La media de estrés percibido fue de 21,53 (desviación típica = 5,95) puntos, el

cual se encuentra dentro del rango de la normalidad. Esta cifra es similar a la

obtenida en otro estudio (435). En otros trabajos llevados a cabo en el ámbito

internacional, la media de estrés percibido fue menor. En este sentido,

Hutchinson et al. (436) determinaron que la media de estrés percibido en

personal sanitario de urgencias fue de 15,53 puntos. Por su parte, Wong et al.

(437) hallaron una media de estrés percibido de 12,30 puntos. La variación de

estas medias con respecto a la obtenida en el presente estudio puede ser debida

a la utilización de la versión de 10 ítems de Perceived Stress Scale. Algunos

factores que están asociados con la presencia de estrés en este servicio incluyen

la falta de personal, sobrecarga laboral, trabajo a turnos, ambigüedad de rol, falta

de autonomía, rápidos cambios tecnológicos y elevada presión en la toma de

decisiones (83, 438).

En lo que se refiere a las dimensiones del burnout, los profesionales sanitarios

de este estudio presentaban, por término medio, un nivel bajo de AE y moderado

de DP y RP. Estos hallazgos son similares a los obtenidos en estudios previos

realizados en el ámbito de urgencias hospitalarias tanto a nivel nacional (175)

como internacional (380). A pesar de ello, otros estudios ponen de manifiesto

resultados contradictorios. Así, un estudio llevado a cabo en España entre el

personal de enfermería de urgencias señaló que los niveles de AE y DP fueron

bajos y el nivel de RP elevado (85).

En este estudio se determinó que el 19,57% de los profesionales tenían un nivel

elevado de AE, el 48,94% elevada DP y el 25,96% baja RP. En un estudio llevado

a cabo en Estados Unidos se hallaron resultados distintos. En este sentido, el

175

67,72% del personal sanitario que realiza su labor asistencial en el servicio de

urgencias tenía un nivel de AE elevado, el 79,53% tenía un nivel de DP elevado

y el 54,33% tenía baja RP (218). Otro estudio, llevado a cabo en Egipto, señaló

que el 46,90% del personal sanitario de urgencias hospitalarias poseía un

elevado nivel de AE, el 14,40% tenía la dimensión de DP elevada y el 9,10% baja

RP (439). Un metaanálisis llevado a cabo recientemente en el personal de

enfermería del servicio de urgencias puso de manifiesto que la elevada DP fue

la dimensión más afectada (36%), seguida del nivel elevado de AE (31%) y bajo

de RP (29%) (440). En el colectivo médico, la dimensión más afectada es el

elevado nivel de AE (61,40%), seguida de la elevada DP (51,40%) y el nivel

medio/alto de RP (41,40%) (441). La prevalencia obtenida de burnout en el

presente estudio fue de 6,81%. En España, un estudio llevado a cabo en el

personal de enfermería de urgencias puso de manifiesto que el 3,40% padecía

burnout. Una revisión reciente de los estudios llevados a cabo en los servicios

de urgencias dio a conocer que el 26% del personal de enfermería sufría burnout

(181). La diversidad hallada con respecto a las cifras encontradas en el presente

trabajo puede ser explicada, por un lado, en base a diferencias en la naturaleza

del sistema de salud, variaciones de tipo cultural, actitudes de los pacientes y el

papel de los profesionales como proveedores de atención sanitaria. Por otro

lado, los diseños de estudio no son iguales y se han empleado diferentes puntos

de corte para discernir los distintos niveles de las dimensiones del burnout (442).

A pesar de que el nivel de burnout hallado fue moderado, la tasa de prevalencia

más elevada de este se encuentra en el servicio de urgencias hospitalario en

comparación con el resto de las especialidades (443, 444).

176

Si bien es cierto que es conocida la repercusión que tiene el trabajo en el servicio

de urgencias sobre el nivel de estrés y burnout de los profesionales sanitarios,

(445) menos conocido es su impacto sobre la satisfacción laboral. En el ámbito

sanitario, la mayor parte de estudios llevados a cabo con objeto de medir el nivel

de satisfacción laboral normalmente presentan resultados similares: nivel medio-

alto de satisfacción laboral en el personal médico (322) y algo más bajo en el

personal de enfermería (269, 281), justificado por la falta de personal, elevada

sobrecarga laboral y escaso reconocimiento profesional (446). En nuestro

estudio, se encontró que el nivel de satisfacción laboral del personal sanitario del

servicio de urgencias fue medio. Este hallazgo es similar al encontrado en otra

investigación llevada a cabo en España (324). Otros estudios llevados a cabo en

el personal médico del servicio de urgencias señalaron que el nivel de

satisfacción laboral en este colectivo fue medio-alto (447); empero el personal de

enfermería parecía estar más insatisfecho en comparación con el que trabajaban

en otras especialidades (448). En el presente estudio, la relación interpersonal

con los jefes y con los compañeros constituyó las dimensiones con las que los

profesionales sanitarios estuvieron más satisfechos. Esto concuerda con otro

estudio llevado a cabo en personal sanitario del servicio de urgencias (324),

poniendo de manifiesto la importancia de las relaciones personales en el ámbito

laboral como factor protector frente al estrés laboral y el burnout (449).

El ACP fue la estrategia más usada. Esto podría explicar la relativa baja

morbilidad psiquiátrica encontrada. Este hallazgo es consistente con los

resultados obtenidos por otros estudios (378, 380, 428, 450). Esta estrategia,

junto al ACEM, han demostrado tener un efecto positivo sobre la percepción y

gestión del estrés y el rendimiento general en el lugar de trabajo (428). La

estrategia menos utilizada fue el afrontamiento centrado en la evitación, lo cual

177

va en la línea de lo obtenido en otro estudio realizado en el personal de

enfermería del servicio de urgencias (451). El uso de este tipo de estrategia

puede estar justificado en base a la disminución del sufrimiento personal

relacionado con la alta rotación que se produce en este servicio (452). La

investigación llevada a cabo al respecto pone de manifiesto que el personal

sanitario del servicio de urgencias suprime, a menudo, sus emociones y

sentimientos para vivir de acuerdo con una imagen de fuerza y resistencia. Por

esta razón, son reacios a buscar ayuda ante la existencia de una crisis emocional

personal (453).

El bienestar físico y psicológico del personal sanitario está relacionado con una

mejora de la calidad de la atención, un incremento de la seguridad del paciente

y un descenso del coste de la atención sanitaria (454). En la presente tesis, se

halló que la ansiedad y los síntomas somáticos constituyeron las

manifestaciones clínicas más frecuentes en los profesionales sanitarios del

servicio de urgencias hospitalario. Un estudio llevado a cabo en personal de

enfermería de urgencias y cuidados intensivos puso de manifiesto que estos

presentaban con mayor frecuencia síntomas somáticos y disfunción social (455).

Asimismo, se obtuvo que el 32,34% del personal sanitario del servicio de

urgencias tuvo más riesgo de constituir un probable caso psiquiátrico. Esta cifra

es similar a la obtenida en otro estudio (456). Sin embargo, difiere del 44%

hallado por Burbeck et al. (457). La razón de esta discrepancia puede estar

relacionada con diferencias en el diseño de estudio o en el tamaño muestral entre

los estudios. En una revisión sistemática y metaanálisis llevada a cabo en Reino

Unido con el fin de conocer la prevalencia de los trastornos mentales más

frecuentes en los diferentes sectores de trabajo en comparación con la población

178

general, se concluyó que la prevalencia de trastorno mental en personal sanitario

es del 32,40% (458).


estrés percibido

En el presente trabajo se encontró una relación significativa entre el estado civil

y el nivel de estrés percibido del personal sanitario del servicio de urgencias. En

este sentido, aquellos profesionales casados/as percibieron menor nivel de

estrés que aquellos que estaban separados/as o divorciados/as. Este hallazgo

es similar al encontrado por Wu et al. (459) en el personal de enfermería del

servicio de urgencias, aunque no obtuvieron diferencias significativas. La

evidencia pone de manifiesto que las personas separadas y divorciadas tienen

mayor riesgo de depresión, ansiedad, trastornos mentales y mortalidad (460).

Además, las personas casadas debido al apoyo social percibido por el/la

cónyuge, experimentan menor nivel de depresión que las personas solteras

(461).

En este estudio no se halló relación entre la edad y el sexo de los profesionales

con el nivel de estrés. Con respecto a la edad, otros estudios llevados a cabo en

el ámbito de urgencias tampoco encontraron relación (378, 438). Existe

controversia en la literatura científica acerca de la asociación entre la edad y el

nivel de estrés. Mientras Kerai et al. (450) pusieron de manifiesto que el personal

sanitario joven podía ser menos capaz de manejar el estrés debido a la falta de

seguridad y adaptabilidad en el lugar de trabajo, Dutheil et al. (462) indicaron que

conforme se incrementa la edad, la interleucina-8 en orina, considerada como

biomarcador de estrés, se elevaba. En lo referido al sexo, la evidencia pone de

179

manifiesto que las mujeres presentan mayor nivel de estrés que los hombres

(378, 438).

En lo referido a los hábitos de vida del personal sanitario, no se encontró una

relación entre la práctica de ejercicio físico diario o el consumo de tabaco sobre

el nivel de estrés percibido del personal sanitario. Si bien es cierto que son

conocidos los efectos del ejercicio físico sobre el nivel de estrés, se ha puesto

menos énfasis en la relación inversa. De hecho, la literatura científica consultada

al respecto señala que la experiencia de estrés puede constituir un impedimento

importante para lograr niveles saludables de ejercicio físico (463). El nivel de

estrés es considerado un factor clave en la instauración y mantenimiento del

hábito tabáquico en el personal sanitario, el cual es considerado una estrategia

de afrontamiento desadaptativa por las repercusiones sanitarias que de su

consumo se derivan (464).

Varios estudios, cuyos participantes fueron tanto personal de enfermería como

de medicina del servicio de urgencias, pusieron de manifiesto que el personal

médico fue más propenso a informar mayor nivel de estrés laboral (86, 465),

mientras que el personal de enfermería tuvo mayor nivel de insatisfacción (466).

En el presente estudio, el nivel de estrés percibido por el personal médico fue

superior al percibido por el personal de enfermería.

Diversos estudios pusieron de manifiesto que el personal sanitario del servicio

de urgencias que lleva más tiempo en la profesión o que lleva más tiempo

trabajando en el servicio de urgencias se encontraba más afectado por el estrés

laboral, de manera que las respuestas ante numerosos estímulos estresores

estaban disminuidas (86, 179, 438). A pesar de lo expuesto anteriormente, en el

presente estudio no se encontró una relación significativa entre la antigüedad en

180

el servicio o la experiencia profesional y el nivel de estrés percibido por el

personal sanitario.

En la actualidad, la literatura empírica acerca del efecto de la precariedad laboral,

medida en términos de relación contractual con la organización está creciendo.

Si bien es cierto que esta tesis no halló una relación significativa entre la

modalidad de contrato de los profesionales sanitarios y el nivel de estrés

percibido, el trabajo temporal está correlacionado positivamente con la

insatisfacción laboral, aunque negativamente con el absentismo y el estrés

laboral (467).


burnout

Existen resultados contradictorios en la literatura científica acerca del rol de las

variables sociodemográficas sobre el desarrollo de burnout en el personal

sanitario del servicio de urgencias (443).

En nuestro trabajo, no se encontró una relación entre el sexo y las dimensiones

de AE, DP y RP. Si bien es cierto que, en algunos estudios llevados a cabo sobre

médicos en período de formación especializada del servicio de urgencias (468)

sobre personal médico y de enfermería en su conjunto (216) o, específicamente,

sobre el personal de enfermería (469), tampoco se halló una relación entre el

sexo y el desarrollo de burnout, otros encontraron significativa dicha relación,

siendo la prevalencia de burnout mayor en mujeres que en hombres (216, 470).

Esta diferencia puede ser explicada en base al rol social desempeñado por la

mujer y el esfuerzo por equilibrar diferentes aspectos de la vida y el trabajo (471).

Además, los conflictos trabajo-familia constituyen factores de riesgo en el

desarrollo del burnout entre mujeres (443).

181

En lo referido a la edad del personal sanitario, Gökçen et al. (88) señalaron que,

mientras que la edad está relacionada con la dimensión de AE de manera

directamente proporcional, las dimensiones de DP y RP no guardan una relación

significativa con la edad. Por su parte, Schooley et al. (216) determinaron una

relación significativa positiva entre la edad y las dimensiones de AE y DP. Lloyd

et al. (472) pusieron de manifiesto que el nivel de DP disminuía con la edad del

personal sanitario del servicio de urgencias mientras que el nivel de RP se

incrementaba. En el presente estudio se encontró una relación negativa y

significativa entre la edad y el nivel de RP. Es posible que este hecho se deba a

que, con el paso del tiempo, el trabajo diario con personas da lugar a vivencias

de insuficiencia personal y baja autoestima profesional a consecuencia de la

despreocupación por los problemas de los demás y la pérdida de empatía (88).

En el presente estudio, las personas casadas tuvieron menor nivel de DP que

aquellas que estaban separadas o divorciadas. Existe controversia en la

literatura científica acerca de la relación entre el estado civil y las dimensiones

del burnout. En este sentido, mientras algunos autores encontraron que el

burnout se asociaba más con las personas que no tenían pareja estable (445),

otros indicaron lo contrario (469) e incluso no hallaron una relación entre aquellas

variables (216). Estas discordancias en la evidencia ponen de manifiesto la

importancia de investigar en profundidad la interferencia de las relaciones

personales en el ámbito laboral y familiar.

El rol de los estilos de vida del personal sanitario del servicio de urgencias sobre

el nivel de burnout debe ser estudiado ampliamente (443). En esta tesis doctoral

se halló que el personal sanitario que practicaba ejercicio físico a diario tuvo

disminuido significativamente el nivel de DP. Goldberg et al. (473) señalaron que

182

los niveles bajos de ejercicio físico constituían un factor predictor de burnout en

el personal médico del servicio de urgencias. Además, no se encontró una

relación entre el hábito tabáquico y las dimensiones del burnout. Este resultado

es similar al obtenido en otro estudio (441).

Con respecto a las variables laborales, no se halló una diferencia significativa en

las dimensiones del burnout entre el personal médico y de enfermería. No

obstante, Arora et al. (443) encontraron que el personal médico de los servicios

de urgencias experimentaba mayor nivel de burnout que el personal de

enfermería. En lo referido a la antigüedad en el servicio de urgencias y a la

experiencia profesional, se observó una relación positiva entre ambas variables

y el nivel de RP. Esto puede ser debido a que los profesionales que experimentan

mayor nivel de burnout pueden acabar por abandonar su profesión, por lo que

los profesionales con más años en su trabajo son los que menor nivel de burnout

presentan y, por ende, mayor nivel de RP poseen, por lo que siguen presentes

en la organización laboral (474). Existen resultados contradictorios sobre el

impacto del tiempo trabajado en el servicio de urgencias y el padecimiento de

burnout. Así, mientras Popa et al. (475) no encontraron una relación entre los

años de experiencia profesional en el servicio de urgencias y el nivel de burnout,

otro estudio halló una relación positiva y significativa (473). Dicha relación se

manifiesta en dos períodos correspondientes a los dos primeros años de carrera

profesional y los mayores de diez años de experiencia. En esas etapas se

produce un menor nivel de relación con el burnout (474).

En lo referido a la relación contractual con la organización, no se encontraron

diferencias entre los diversos tipos de modalidad contractual y las dimensiones

del burnout. García et al. (476) revelaron que el personal de enfermería que

183

realizaba su labor asistencial con contrato permanente o fijo tenían menor nivel

de DP que aquellos cuyo contrato fue temporal. Del mismo modo, no se

determinó una relación entre el número de pacientes atendidos y las

dimensiones del burnout. Este hallazgo es similar al obtenido en otro estudio

(216).


satisfacción laboral

Parece no haber acuerdo entre los diferentes estudios acerca de la existencia de

diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en base al sexo, la

edad y el estado civil. En este estudio, no se hallaron diferencias significativas

en función de la variable sexo. Este hallazgo es similar al obtenido en otros

estudios llevados a cabo en el servicio de urgencias (88, 470, 477). En

contraposición, diversos estudios llevados a cabo tanto en el ámbito internacional

(470) como nacional (408) mostraron una relación entre el sexo y el nivel de

satisfacción laboral, apuntando que las mujeres se encontraban más satisfechas.

En el presente trabajo, la variable edad no estuvo relacionada con el nivel de

satisfacción laboral. Algunos autores tampoco demostraron diferencias

significativas entre estas dos variables (88, 408, 470). A pesar de ello, Shao et

al. (477) encontraron que el mayor nivel de satisfacción estaba en personal

sanitario menor de 30 años y mayor de 49 años; lo que podría reflejar la pasión

y el entusiasmo por el trabajo del personal más joven. Además, tienen menos

probabilidad de conflicto entre el ámbito laboral y el deber familiar; cuanto más

tiempo permanecen estos profesionales en el servicio de urgencias más

elementos de satisfacción encuentran con los que poder combatir el estrés

laboral. Este hecho podría explicar el motivo por el cual el personal con mayor

184

edad tiene incrementado el nivel de satisfacción laboral. En lo referido al estado

civil, numerosos estudios no revelaron una relación entre este y el nivel de

satisfacción laboral del personal sanitario del servicio de urgencias (88, 470,

477). No obstante, en el presente estudio, el personal casado/a tuvo

incrementado el nivel de satisfacción con respecto al personal separado/a o

divorciado/a. Ríos-Risquez et al. (408) sostienen que la relación del estado civil

con la satisfacción laboral se puede explicar mejor por otras variables afines

como la calidad de la relación con la pareja o la existencia de hijos.

Con relación a la práctica de ejercicio físico, el beneficio de este sobre el nivel

de satisfacción laboral es conocido (478), si bien en esta tesis no se determinó

una relación entre aquellas variables. Con respecto al consumo de tabaco, la

evidencia expresa que este disminuye el nivel de satisfacción laboral del

personal sanitario con respecto a aquel que nunca ha fumado (479). En este

trabajo, el consumo de tabaco no guardó una relación con el nivel de satisfacción

laboral del personal sanitario del servicio de urgencias.

En un estudio reciente llevado a cabo en nuestro medio no se halló asociación

entre la categoría profesional y el nivel de satisfacción laboral (324). Este

hallazgo es similar al obtenido en el presente estudio, apuntando que los factores

que contribuyen a la satisfacción afectan tanto al personal médico como de

enfermería de manera semejante. La evidencia señala que actualmente

persisten entre el personal médico y de enfermería actitudes negativas,

comportamientos hostiles y destructivos que pueden resultar en la insatisfacción

laboral, falta de autonomía, absentismo y peores resultados de salud (480).

Por lo que respecta al tipo de contrato, en este trabajo no observaron diferencias

entre las distintas modalidades de relación contractual con la organización y el

185

nivel de satisfacción laboral. Este hecho contrasta con lo obtenido por Ríos

Risquez et al. (408), que encontraron mayor nivel de satisfacción laboral entre el

personal sanitario eventual e interinos en comparación con el personal fijo. En lo

referido a la antigüedad en el servicio de urgencias y el tiempo de experiencia

profesional no se descubrieron diferencias significativas con respecto al nivel de

satisfacción laboral del personal sanitario. Este hallazgo coincide con los datos

obtenidos en otro estudio (479). A pesar de ello, la literatura científica señala una

controversia con respecto a la relación existente entre la antigüedad en el

servicio de urgencias y el nivel de satisfacción laboral. En esta misma línea,

mientras algunos autores señalaron la existencia de una relación positiva (481),

otros obtuvieron una relación negativa (88), justificada en base a que los

primeros años en el servicio de urgencias pueden ser insuficientes para que

tenga lugar una disminución del nivel de satisfacción laboral. Además, no se

encontró una relación entre el número de pacientes atendidos a diario y el nivel

de satisfacción laboral en el presente estudio. Algunos autores expresaron que

las visitas percibidas por los profesionales como más exigentes (en términos de

satisfacción de las expectativas de los pacientes), incrementaban el nivel de

satisfacción laboral del personal sanitario (477).

6. Relación de las variables sociodemográficas y laborales con las

estrategias de afrontamiento

En esta tesis no se encontró una relación entre el sexo y el uso de una

determinada estrategia de afrontamiento. Este hallazgo es semejante al obtenido

en otro estudio (378). No obstante, algunos estudios señalan que los hombres y

las mujeres emplean diferentes estrategias para enfrentar circunstancias

difíciles. Así, mientras que los hombres prefieren usar estrategias activas de

186

afrontamiento que apuntan a resolver el problema, las mujeres, por su parte,

manifiestan sistemáticamente con mayor frecuencia las formas de ACEM (482,

483). Las diferencias culturales pueden explicar la discrepancia de resultados

obtenidos en el presente estudio y los hallados en estos últimos.

Con respecto a la edad, a medida que pasa el tiempo, existe una tendencia a la

disminución del uso de estrategias de afrontamiento activo y un aumento del uso

de estrategias de afrontamiento de tipo pasivo (483). En este sentido, en este

trabajo, se halló una relación positiva y significativa entre la edad y la estrategia

de afrontamiento centrado en la evitación. A pesar de ello, se han identificado un

incremento en el uso de estrategias de afrontamiento activo conforme se

incrementa la edad (484). En esta línea, las estrategias conductuales dirigidas

directamente a resolver el problema o estrategias como la aceptación, la

reinterpretación positiva o el apoyo social se han encontrado en personas de

mayor edad (485, 486).

Algunos autores apuntan que el estado civil es un predictor del nivel de

afrontamiento de los individuos. En este sentido, la evidencia señala que las

personas casadas muestran peor afrontamiento ante una situación considerada

como amenazante que las solteras. Si bien es cierto que los beneficios del

matrimonio están bien documentados en términos de bienestar físico y

psicológico, muchos de estos beneficios se explican a través del apoyo social

conyugal relacionado con el matrimonio (487). Así, es posible que las personas

solteras, como resultado de no tener apoyo social conyugal, estén mejor

capacitadas para afrontar, de manera solitaria, las diversas circunstancias que

se pueden presentar. En el presente estudio, no se obtuvo una relación entre el

estado civil y el uso de una determinada estrategia de afrontamiento.

187

Aunque no se encontró una relación entre la práctica de ejercicio o el consumo

de tabaco diario y el uso de una determinada estrategia de afrontamiento,

algunos autores señalan, por un lado, que el consumo de tabaco constituye una

estrategia de afrontamiento desadaptativa y, por otro lado, que la práctica de

ejercicio físico diario está débilmente relacionada con el uso de estrategias de

afrontamiento adaptativas (488). Además, la evidencia declara que aquellos

individuos que utilizan con mayor frecuencia la estrategia de ACP tienen menos

probabilidad de desarrollar una adicción y es más probable que superen los

problemas de uso de sustancias que aquellos que utilizan la estrategia de ACEM

(489).

En cuanto al efecto del número de pacientes atendidos, se obtuvo una relación

positiva entre este y el uso de la estrategia de ACP. Este hallazgo es similar al

obtenido en otro estudio realizado en personal de enfermería (482). En este

sentido, los profesionales sanitarios que realizan su labor asistencial bajo

condiciones de estrés derivado, entre otros, de la elevada afluencia de pacientes,

trabajan de manera más eficaz y concentran sus esfuerzos para la resolución de

problemas. Sin embargo, otros autores no hallaron relación entre aquellas

variables (490).

Con respecto al tipo de contrato, no se encontró una relación entre las

modalidades contractuales y el uso de una determinada estrategia de

afrontamiento. Sin embargo, la literatura científica declara que el uso de

estrategias de afrontamiento adaptativas entre aquellos individuos con

inestabilidad contractual con la organización contribuye en la reducción del

estrés que de ello se puede derivar y en el mantenimiento de su salud física y

mental (491).

188

El personal médico usó con mayor frecuencia el afrontamiento centrado en la

evitación que el personal de enfermería. La literatura científica apoya esta

revelación resultante en el presente estudio (492). Este tipo de afrontamiento es

frecuente en este colectivo porque es versátil y puede ser activado en cualquier

lugar y en cualquier momento con el fin de aliviar la respuesta emocional negativa

inmediata a situaciones y decisiones clínicas difíciles, propias del ámbito de

urgencias, donde el tiempo transcurrido juega un papel fundamental (492).

Con respecto a la antigüedad en el servicio de urgencias y a la experiencia

profesional, no se obtuvieron diferencias entre aquellas variables y el uso de una

determinada estrategia de afrontamiento. Iannello et al. (378) encontraron que el

personal médico con menos de diez años trabajados en el servicio de urgencias

usaba con mayor frecuencia la estrategia de afrontamiento centrada en la

evitación con respecto a aquellos con más de diez años de experiencia en aquel

servicio.

7. Relación de las variables sociodemográficas y laborales y recogidas


En esta tesis doctoral se determinó una relación positiva entre el nivel de estrés

percibido y la presencia de sintomatología somática en el personal sanitario del

servicio de urgencias. La evidencia expresa que los síntomas más prevalentes

en profesionales de la salud son dolor de extremidades, dolor de cabeza, dolor

abdominal, fatiga o palpitaciones (493).

Las dimensiones de AE y DP incrementaron el riesgo de constituir un probable

caso psiquiátrico. La DP, además, estuvo relacionada con la presencia de

síntomas somáticos y de ansiedad. La dimensión de RP quedó al margen de

189

dichas relaciones. Varios estudios señalan la relación entre el AE y DP y el inicio

de síntomas de malestar psicológico (494, 495), incluso que la dimensión de AE

es la que tiene una vinculación más fuerte con un peor bienestar psicológico

(493).

Con respecto al nivel de satisfacción, se determinó una relación negativa entre

este y la presencia de sintomatología depresiva. En este sentido, se ha puesto

de manifiesto elevados niveles de depresión en personal sanitario con nivel de

satisfacción laboral bajo (88).

En lo referido a las estrategias de afrontamiento, aquella centrada en la evitación

estuvo relacionada positivamente con la sintomatología somática, ansiedad,

disfunción social y depresión e incrementó el riesgo de padecer peor salud

general. Este hallazgo es semejante al obtenido por Yates et al. (465). A pesar

de ello, este afrontamiento puede constituir la mejor opción para el personal de

urgencias extrahospitalarias, especialmente cuando ocurre el evento, con objeto

de evitar la involucración emocional (496). De igual forma, se determinó una

relación negativa entre el uso de la estrategia de ACP y la disfunción social. La

evidencia declara que existe una relación significativa entre un buen nivel de

salud mental y el uso de la estrategia de ACP. Por el contrario, y de manera más

concreta, aquellas personas que tienen problemas para mantener o iniciar una

relación con otras (socialización) tienden a experimentar un inadecuado

crecimiento emocional, soledad, depresión y no suelen utilizar tipos de

afrontamiento activo (497).

Con respecto a las características sociodemográficas y laborales, en este trabajo

no se halló una relación entre el sexo y el riesgo de morbilidad psiquiátrica. Otro

estudio llevado a cabo en el ámbito de urgencias mostró que los desórdenes

190

psiquiátricos son más frecuentes en mujeres que en hombres (456). No se

encontró una relación entre el estado civil y las escalas de salud general. Este

hallazgo es semejante al obtenido en otro estudio (456). En lo referido a la edad,

no se determinó una relación entre esta y el riesgo de constituir un probable caso

psiquiátrico. Otro estudio llevado a cabo en el personal médico del servicio de

urgencias expresó que aquellos con mayor edad tenían mejor bienestar

psicológico que aquellos más jóvenes (498).

El riesgo de constituir un probable caso psiquiátrico se encontraba disminuido en

aquellos profesionales que practicaban ejercicio físico diario. En este sentido,

Smith (499) concluyó que el ejercicio físico atenúa la respuesta ansiosa a

estímulos emocionales. Además, el consumo de tabaco diario constituyó un

factor que incrementaba el riesgo de morbilidad psiquiátrica. En la misma línea,

se ha demostrado que las tasas de depresión y ansiedad son más elevadas en

adictos a la nicotina (500).

El personal médico tuvo incrementada la sintomatología somática, de ansiedad

y depresión, de disfunción social y tenía más riesgo de constituir un probable

caso psiquiátrico que el personal de enfermería. Diversos estudios concluyen

que los médicos son más propensos a dar cuenta de resultados psicológicos

adversos en el servicio de urgencias hospitalario (175, 443), hallazgo que se

podría explicar por la responsabilidad de estos profesionales (501). Asimismo,

aquellos profesionales que eran propietarios de plaza tuvieron disminuida la

sintomatología depresiva con respecto a aquellos profesionales eventuales,

aunque dicha relación no se mantuvo a nivel multivariante. La evidencia expresa

que la inestabilidad laboral puede tener una gran influencia en los trastornos

191

psiquiátricos (467). Así, en un metaanálisis se encontró que aquellos empleados

temporales tuvieron mayor morbilidad psicológica que los empleados fijos (502).

En este estudio se halló una relación positiva entre experiencia profesional y la

escala de disfunción social. Sin embargo, Momeni et al. (456) no obtuvieron dicha

relación. Este hallazgo puede ser explicado atendiendo a dos hechos. Por un

lado, Gómez et al. (440) puso de manifiesto una relación positiva existente entre

la experiencia profesional y el nivel de burnout. Por otro lado, Aiken et al. (503)

obtuvieron que la presencia de síntomas asociados a un peor funcionamiento

cotidiano (capacidad de concentración o disfrute de actividades) podría estar

relacionada con un aumento del nivel de burnout.

Además, se ha encontrado que el incremento diario del número de pacientes

atendidos en el servicio de urgencias estuvo relacionado con una mayor

presencia de síntomas depresivos y de ansiedad. La literatura científica refiere

que el incremento del número de pacientes y la sobrecarga de estos eleva el

riesgo de padecer síntomas depresivos y de ansiedad entre el personal sanitario

(504). Asimismo, en el ámbito de urgencias, el flujo constante de pacientes

atendidos por el personal de enfermería se considera un factor asociado al

burnout en dicho colectivo (505).

8. Limitaciones

La presente tesis ha intentado reflejar la morbilidad psiquiátrica y otros

constructos relacionados en el colectivo sanitario del servicio de urgencias; sin

embargo, existen ciertas limitaciones que se deben mencionar. El estudio puede

abarcar un posible sesgo de selección en la población de estudio, ya que está

sujeto al grado de interés de los profesionales en participar en él. El predominio

192

de enfermería puede haber influido en los resultados globales, aunque se ha

intentado minimizar este efecto al realizar análisis multivariantes. Además, los

resultados apuntan a asociaciones; empero no permiten establecer relaciones

de causa-efecto. Tampoco se pueden medir los cambios en el tiempo y no se

puede controlar las condiciones en las que se realiza la investigación. Aunque

Andalucía constituye una zona representativa del sistema sanitario, sería

interesante considerar también profesionales de otras ubicaciones geográficas.

9. Propuestas de mejora y futuras líneas de investigación

Sería necesario el planteamiento de trabajos de carácter longitudinal que

confirmen los resultados aquí obtenidos, y así contribuir con el diseño de

intervenciones de prevención o minimización de los efectos del estrés, burnout e

insatisfacción laboral en el colectivo sanitario del servicio de urgencias. La

finalidad de esto consiste en conseguir escenarios laborales que supongan unas

menores exigencias psicológicas y un mayor control sobre la tarea que se

pretende desempeñar, un mejor y más adecuado apoyo social por parte de

superiores para mejorar el bienestar psicológico de los profesionales. Además,

cabría intervenir específicamente sobre la dimensión de doble presencia en el

caso de las mujeres para minimizar la necesidad de responder simultáneamente

a las demandas del empleo y del trabajo doméstico y familiar. Todo lo anterior

debería ser prioritario tanto desde el punto de vista global, esto es, a nivel

político, organizativo y estructural como desde el punto de vista local, con los

correspondientes responsables de los servicios de urgencias.

En el manual de acreditación de Unidades de Gestión Clínica de la Agencia de

Calidad Sanitaria de Andalucía (506) se encuentran datos relativos a la gestión,

organización, buenas prácticas y optimización de la comunicación entre las

193

distintas categorías profesionales que conforman los diferentes servicios. Podría

ser una iniciativa de interés que se incluyeran elementos relacionados con la

prevención del estrés, burnout y la insatisfacción laboral, así como medidas para

incrementar el bienestar físico y psicológico. Los responsables y coordinadores

del servicio de urgencias posiblemente podrían recibir el apoyo necesario para

conocer el estado de los profesionales que integran la unidad, en relación con

aquellos constructos. Así, podrían ser integrados en este servicio profesionales

de la psicología, especialmente en períodos de hiperfrecuentación o tras

episodios de emergencias colectivas.

Además, sería interesante estudiar los factores relacionados con malestar físico

y psicológico en distintos sistemas sanitarios internacionales, incluyendo países

en vías de desarrollo mediante programas de cooperación en urgencias. Esto

podría ser de interés ya que optimizaría la forma en que las distintas

administraciones gestionan este problema tan prevalente en el mundo.

197

- El nivel de estrés percibido por el personal sanitario del servicio de urgencias

es medio, siendo la estrategia de ACP la más usada. Con respecto a las

dimensiones del burnout, el nivel de AE es bajo y los niveles de DP y RP son

moderados. Además, el nivel de satisfacción laboral es moderado. La

sintomatología somática y de ansiedad constituyen las manifestaciones clínicas

más frecuentes.

- Las variables relacionadas de manera positiva con la sintomatología somática

de tipo psicológico y con la ansiedad son la dimensión de DP, el uso de la

estrategia de ACEV y ser personal médico. Además, el estrés percibido está

relacionado de manera específica con la sintomatología somática y el número de

pacientes atendidos a diario con la ansiedad.

- La disfunción social está relacionada directamente con ser médico, con el uso

del ACEV, con la experiencia profesional e inversamente al uso de la estrategia

de ACP.

- La presencia de síntomas depresivos guarda relación positiva con el uso de la

estrategia de ACEV, ser médico, con el incremento del número de pacientes

atendidos a diario y negativa con el nivel de satisfacción laboral.

- El riesgo de constituir un caso psiquiátrico está constituido por el aumento de

los niveles de AE, DP, el ACEV, ser médico y consumir tabaco. Por su parte, la

práctica de ejercicio físico diario constituye un factor protector.

201

- The level of stress perceived by Emergency Room staff is moderate, with the

problem-centred coping strategy prevailing. With respect to the dimensions of

burnout, levels of emotional exhaustion are low, and levels of depersonalisation

and personal fulfilment are moderate. In addition, the job satisfaction level is

moderate. Somatic and anxiety symptoms are the most frequent clinical

manifestations.

- Increased levels of emotional exhaustion, depersonalisation, avoidance-based

coping, being a doctor, and consuming tobacco daily increase the risk of

constituting a psychiatric case. Getting daily physical exercise, in contrast, is a

protective factor.

- The variables positively related to psychological somatic symptomatology and

anxiety are the dimension of depersonalisation, the use of avoidance-based

coping strategies, and being a member of the medical staff. Perceived stress is

specifically related to somatic symptomatology, and the number of patients

treated daily, with anxiety.

- Social dysfunction is directly related to being a doctor, the use of avoidance-

based coping mechanisms and, professional experience; and it is inversely

related to the use of problem-centred coping strategies.

- The presence of depressive symptoms is positively related to the use of

avoidance-based coping strategies, being a doctor, and an increase in the

number of patients seen daily. It is negatively related, on the other hand, to high

job satisfaction levels.

- The risk of constituting a psychiatric case is augmented by higher levels of

emotional exhaustion, depersonalisation, avoidance-based coping, being a

202

doctor, and tobacco use. Engagement in daily physical exercise, in contrast, is

a protective factor.

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267

HOJA DE INFORMACIÓN AL PARTICIPANTE

TÍTULO DEL ESTUDIO: Estrés laboral, burnout, satisfacción, afrontamiento y salud general

en personal sanitario de urgencias.

INVESTIGADORES:

Silvia Portero de la Cruz.

Contacto: [email protected]

Jesús Cebrino Cruz.


Javier Herruzo Cabrera.


Manuel Vaquero Abellán.


CENTRO: Universidad de Córdoba.

INTRODUCCIÓN

Nos dirigimos a usted para informarle sobre un estudio de investigación en el que se le invita a

participar.

Nuestra intención es que usted reciba la información correcta y suficiente para que pueda

considerar su participación en este estudio. Para ello, lea esta hoja informativa con atención y

nosotros le aclararemos las dudas que le puedan surgir.

PARTICIPACIÓN VOLUNTARIA

Debe saber que su participación en este estudio es voluntaria y que puede decidir no participar,

cambiar su decisión o retirar el consentimiento en cualquier momento sin obligación de dar

explicaciones.

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL ESTUDIO

Su participación consistirá en la cumplimentación de los siguientes formularios:

Formulario sobre datos sociodemográficos y laborales. Se ha diseñado uno original y específico

de 10 ítems de respuesta estructurada.

Escala de Estrés Percibido (adaptación española). Está constituido por 14 ítems y mide el grado

en que, durante el último mes, las personas se han sentido molestas o preocupadas por algo o, por

el contrario, han percibido que las cosas les iban bien, o se han sentido seguras de su capacidad

para controlar sus problemas personales. Utiliza un formato de respuesta tipo Likert de cinco

alternativas con un rango de 0 («nunca») a 4 («siempre»). La escala puntúa de 0 a 56, donde las

puntaciones superiores indican un mayor estrés percibido.

Manual del Inventario Burnout de Maslach (adaptación española). Está constituido por 22 ítems

y evalúa el nivel de desgaste profesional. Los participantes responden según la frecuencia

mailto:[email protected]




268

de vivencia de los sentimientos expresados desde nunca (0) a todos los días (6). La suma de las

puntuaciones determina tres dimensiones de desgaste profesional: cansancio emocional (9 ítems),

despersonalización (5 ítems) y realización personal (8 ítems), donde las puntuaciones resultantes

se categorizarán para el agotamiento emocional (≤18 bajo, 19-26 medio y ≥27 elevado), para la

despersonalización (≤5 bajo, 6-9 medio y ≥10 elevado) y para la realización personal (≤33

elevado, 34-39 medio y ≥40 bajo).

Cuestionario de Salud GHQ-28 (adaptación española). Consta de 28 ítems para la valoración de

la salud mental. Está dividido en 4 subescalas: síntomas somáticos, ansiedad e insomnio,

disfunción social y depresión grave. La puntuación se realiza asignando los valores 0, 0, 1, 1 a las

respuestas de los ítems. El punto de corte se sitúa en 6/7 (no caso/caso).

Cuestionario de Afrontamiento COPE-28 (adaptación española). Consta de 28 ítems los cuales

se responden de acuerdo a las estrategias que los participantes usan para responder a una situación

en una escala tipo Likert que oscila entre 0 («nada») a 3 («mucho»).

Cuestionario de Satisfacción laboral Font-Roja (adaptación española). Consta de 24 ítems y

miden el grado de satisfacción ante diversas situaciones en relación con su ámbito laboral. Los

ítems se encuentran agrupados en 9 factores que permiten explorar diferentes dimensiones que

intervienen en la satisfacción laboral. La puntuación obtenida equivale a la suma simple de los

ítems que lo componen, dividida por el número de éstos. El punto 3 se toma como grado medio

de satisfacción. La satisfacción laboral global o total se obtuvo a partir de la suma de puntuaciones

de los 24 ítems por lo que su valor oscila entre 24 y 120 puntos.

Usted está invitado a participar porque cumple estos criterios: es profesional de medicina o

enfermería que lleva realizando su labor asistencial en la Unidad de Gestión Clínica de Urgencias

durante -al menos- un año, se encuentra en activo durante el período de recogida de datos,

no está en tratamiento activo antidepresivo y/o ansiolítico y no se encuentra en período

de formación especializada.

BENEFICIOS Y RIESGOS DERIVADOS DE SU PARTICIPACIÓN EN EL ESTUDIO

Es probable que, tras la realización de los ejercicios de relajación, note que se incrementa el nivel

de conciencia y el reposo, logrando un descanso más profundo y disminuya la tensión muscular

y, con ello, los dolores. De la participación en el estudio no deriva ningún riesgo.

CONFIDENCIALIDAD

Todos los datos referentes a su participación en el estudio se almacenarán y analizarán en una

base de datos electrónica, sin mención expresa de su nombre, de acuerdo con la legislación vigente

(Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de carácter personal). De acuerdo a lo que

establece la legislación mencionada, usted puede ejercer los derechos de acceso, modificación,

oposición y cancelación de datos, para lo cual deberá dirigirse al investigador principal del

estudio.

269

OTRA INFORMACIÓN RELEVANTE

Los resultados de este estudio podrán ser remitidos a publicaciones científicas para su difusión,

pero no se transmitirá ningún dato que pueda llevar a la identificación de los participantes. Si

usted lo desea, se le facilitará un resumen de los resultados del estudio. En tal caso, debe ponerse

en contacto con alguno de los investigadores arriba citados.

271

CONSENTIMIENTO INFORMADO

TÍTULO DEL ESTUDIO: Estrés laboral en el personal sanitario de urgencias hospitalarias.

INVESTIGADORES:

Silvia Portero de la Cruz.


Jesús Cebrino Cruz.


Javier Herruzo Cabrera.


Manuel Vaquero Abellán.


Declaro que he leído la Hoja de Información al Participante sobre el estudio citado y acepto

participar en él. He comprendido las características y el objetivo del estudio y los posibles

beneficios y riesgos del mismo. Se me ha dado tiempo y oportunidad para realizar las preguntas.

Sé que se mantendrá la confidencialidad de mis datos. El consentimiento lo otorgo de manera

voluntaria y sé que soy libre de retirarme del estudio en cualquier momento del mismo, por

cualquier razón y sin que de ello se derive ningún tipo de repercusión.

□Doy

□No doy

mi consentimiento para la participación en el estudio propuesto.

Fecha: Firma del/la participante:

Hacemos constar que han sido aclaradas las características y los objetivos del estudio y sus riesgos

y beneficios a la persona que firma arriba. Esta persona otorga su consentimiento por medio de

su firma fechada en este documento.

Fecha: Firma del investigador principal:





273

Sexo Edad Estado civil Categoría profesional Tipo de contrato

o Mujer

o Hombre

○ Casado/a ○ Soltero/a ○ Viudo/a

○ Separado/a o Divorciado/a ○ Médico/a ○ Enfermero/a

○ Propietario de plaza o Interinidad

o Eventual

Tiempo trabajado en el actual servicio (años)

Tiempo de experiencia profesional (años)

1. ¿Practica ejercicio físico diario? ○ Sí ○ No

2. ¿Consume tabaco a diario? ○ No ○ Sí

3. ¿Cuántos pacientes a diario tiene a su cargo? Ponga un número aproximado.

○ pacientes

FORMULARIO SOBRE DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS Y LABORALES

274

Las preguntas en esta escala hacen referencia a sus sentimientos y pensamientos DURANTE EL ÚLTIMO MES. En cada caso, por favor indique con el valor que corresponda, cómo se ha sentido o ha pensado Usted en cada situación.

0 Nunca

1 Casi nunca

2 De vez en cuando

3 A menudo

4 Muy a menudo

1 ¿Con qué frecuencia ha estado afectado por algo que ha ocurrido inesperadamente?

2 ¿Con qué frecuencia se ha sentido incapaz de controlar las cosas importantes en su vida?

3 ¿Con qué frecuencia se ha sentido nervioso o estresado?

4 ¿Con qué frecuencia ha manejado con éxito los pequeños problemas irritantes de la vida?

5 ¿Con qué frecuencia ha sentido que ha afrontado efectivamente los cambios importantes que han estado ocurriendo en su vida?

6 ¿Con qué frecuencia ha estado seguro sobre su capacidad para manejar sus problemas personales?

7 ¿Con qué frecuencia ha sentido que las cosas le van bien?

8 ¿Con qué frecuencia ha sentido que no podía afrontar todas las cosas que tenía que hacer?

9 ¿Con qué frecuencia ha podido controlar las dificultades de su vida?

10 ¿Con qué frecuencia se ha sentido al control de todo?

11 ¿Con qué frecuencia ha estado enfadado porque las cosas que le han ocurrido estaban fuera de su control?

12 ¿Con qué frecuencia ha pensado sobre las cosas que le quedan por lograr?

13 ¿Con qué frecuencia ha podido controlar la forma de pasar el tiempo?

14 ¿Con qué frecuencia ha sentido que las dificultades se acumulan tanto que no puede superarlas?

ESCALA DE ESTRÉS PERCIBIDO

275

A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos

en él. A cada una de las frases debe responder expresando LA FRECUENCIA CON QUE TIENE ESE

SENTIMIENTO de la siguiente forma:

0 Nunca

1 Pocas veces al año o menos

2 Una vez al

mes o menos

3 Unas pocas

veces al mes

4 Una vez a la

semana

5 Pocas veces a

la semana

6 Todos los días

1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío

3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado

4 Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes

5 Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales

6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa

7 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes

8 Siento que mi trabajo me está desgastando

9 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo

10 Siento que me he hecho más duro con la gente

11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente

12 Me siento con mucha energía en mi trabajo

13 Me siento frustrado en mi trabajo

14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo

15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes

16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa

17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes

18 Me siento estimulado después de haber trabajado íntimamente con mis pacientes

19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo

20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades

21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada

22 Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas

INVENTARIO DE BURNOUT

276

A continuación, encontrará una serie de situaciones en relación con su ámbito laboral. Indique

sobre cada una de ellas, según su GRADO DE ACUERDO.

1 Muy en desacuerdo

2 En desacuerdo

3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo

4 De acuerdo

5 Muy de acuerdo

1 En mi trabajo me encuentro muy satisfecho

2 Obtengo reconocimiento por mi trabajo

3 La relación con mis jefes es muy cordial

4 Sé lo que se espera de mi en el trabajo

5 Mi trabajo en el centro es el mismo todos los días, no varía nunca

6 Creo que tengo poca responsabilidad en mi trabajo

7 Al final de la jornada de trabajo, me suelo encontrar muy cansado

8 Tengo poca independencia para organizar mi trabajo

9 Tengo pocas oportunidades de aprender a hacer cosas nuevas

10 Tengo muy poco interés por las cosas que realizo en mi trabajo

11 Tengo la sensación de que lo que estoy haciendo no vale la pena

12 Con frecuencia no desconecto del trabajo cuando estoy fuera del centro

13 Las relaciones con mis compañeros son muy cordiales

14 Con frecuencia tengo la sensación de no estar capacitado para realizar mi trabajo

15 Con frecuencia la competitividad o el estar a la altura de los demás, me causa estrés o tensión

16 Tengo la sensación de que me falta tiempo para realizar mi trabajo

17 Creo que mi trabajo es excesivo

18 Con frecuencia no tener recursos suficientes para hacer mi trabajo tan bien como sería deseable

19 Tengo muchas posibilidades de promoción profesional

20 Los problemas personales de mis compañeros de trabajo me suelen afectar

21 El sueldo que percibo es adecuado

22 Estoy convencido de que ocupo el puesto que me corresponde por capacidad y preparación

23 Muy pocas veces me tengo que emplear a fondo para realizar mi trabajo

24 Muy pocas veces mi trabajo en el centro altera mi ánimo, mi salud o mis horas de sueño

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

277

Las frases que aparecen a continuación describen formas de pensar, sentir o comportarse, que

la gente suele utilizar para enfrentarse a los problemas personales o situaciones difíciles que en

la vida causan tensión o estrés. Las formas de enfrentarse a los problemas, como las que aquí se

describen, no son ni buenas ni malas, ni tampoco unas son mejores o peores que otras.

Simplemente, ciertas personas utilizan más unas formas que otras. Ponga el número que mejor

refleje su propia FORMA DE ENFRENTARSE AL PROBLEMA:

0 En absoluto

1 Un poco

2 Bastante

3 Mucho

1 Intento conseguir que alguien me ayude o aconseje sobre qué hacer

2 Concentro mis esfuerzos en hacer algo sobre la situación en la que estoy

3 Acepto la realidad de lo que ha sucedido

4 Recurro al trabajo o a otras actividades para apartar las cosas de mi mente

5 Me digo a mi mismo «esto no es real»

6 Intento proponer una estrategia sobre qué hacer

7 Hago bromas sobre ello

8 Me critico a mí mismo

9 Consigo apoyo emocional de otros

10 Tomo medidas para intentar que la situación mejore

11 Renuncio a intentar ocuparme de ello

12 Digo cosas para dar rienda suelta a mis sentimientos desagradables

13 Me niego a creer que haya sucedido

14 Intento verlo con otros ojos, para hacer que parezca más positivo

15 Utilizo alcohol u otras drogas para hacerme sentir mejor

16 Intento hallar consuelo en mi religión o creencias espirituales

17 Consigo el consuelo y la comprensión de alguien

18 Busco algo bueno en lo que está sucediendo

19 Me río de la situación

20 Rezo o medito

21 Aprendo a vivir con ello

22 Hago algo para pensar menos en ello, tal como ir al cine o ver la televisión

23 Expreso mis sentimientos negativos

24 Utilizo alcohol u otras drogas para ayudarme a superarlo

25 Renuncio al intento de hacer frente al problema

26 Pienso detenidamente sobre los pasos a seguir

27 Me echo la culpa de lo que ha sucedido

28 Consigo que otras personas me ayuden o aconsejen

CUESTIONARIO DE AFRONTAMIENTO

278

Recuerde que solo debe responder SOBRE LOS PROBLEMAS RECIENTES, no sobre los que tuvo

en el pasado. Rellene el círculo correspondiente en una única opción de respuesta.

EN LAS ÚLTIMAS SEMANAS:

A. 1. ¿Se ha sentido perfectamente bien de saludo y en plena forma?

○ Mejor que lo habitual

○ Igual que lo habitual

○ Peor que lo habitual

○ Mucho peor que lo habitual

A. 2. ¿Ha tenido la sensación de que necesitaba reconstituyente?

○ No, en absoluto

○ No más que lo habitual

○ Bastante más que lo habitual

○ Mucho más que lo habitual

A. 3. ¿Se ha sentido agotado y sin fuerzas para nada?

○ No, en absoluto




A. 4. ¿Ha tenido sensación de que estaba enfermo?

○ No, en absoluto




A. 5. ¿Ha padecido dolores de cabeza?

○ No, en absoluto




A. 6. ¿Ha tenido sensación de opresión en la cabeza, o de que la cabeza le va a estallar?

○ No, en absoluto




A. 7. ¿Ha tenido oleadas de calor o escalofríos?

○ No, en absoluto




B. 1. ¿Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueño?

○ No, en absoluto




B. 2. ¿Ha tenido dificultades para seguir durmiendo de un tirón toda la noche?

○ No, en absoluto




B. 3. ¿Se ha notado constantemente agobiado y en tensión?

○ No, en absoluto




B. 4. ¿Se ha sentido con los nervios a flor de piel y malhumorado?

○ No, en absoluto




CUESTIONARIO DE SALUD GENERAL

279

B. 5. ¿Se ha asustado o ha tenido pánico sin motivo?

○ No, en absoluto




B. 6. ¿Ha tenido sensación de que todo se le viene encima?

○ No, en absoluto




B. 7. ¿Se ha notado nervioso y «a punto de explotar» constantemente?

○ No, en absoluto




C. 1. ¿Se las ha arreglado para mantenerse ocupado y activo?

○ Más activo que lo habitual


○ Bastante menos que lo habitual

○ Mucho menos que lo habitual

C. 2. ¿Le cuesta más tiempo para hacer las cosas?

○ Menos tiempo que lo habitual


○ Más tiempo que lo habitual

○ Mucho más tiempo que lo habitual

C. 3. ¿Ha tenido la impresión, en conjunto, de que está haciendo las cosas bien?

○ Mejor que lo habitual


○ Peor que lo habitual

○ Mucho peor que lo habitual

C. 4. ¿Se ha sentido satisfecho con su manera de hacer las cosas?

○ Más satisfecho que lo habitual

○ Igual de satisfecho que lo habitual

○ Menos satisfecho que lo habitual


C. 5. ¿Ha sentido que está desempeñando un papel útil en la vida?

○ Más útil que lo habitual

○ Igual de útil que lo habitual

○ Menos útil que lo habitual

○ Mucho menos útil que lo habitual

C. 6. ¿Se ha sentido capaz de tomar decisiones?

○ Más que lo habitual


○ Menos que lo habitual


C. 7. ¿Ha sido capaz de disfrutar de sus actividades normales de cada día?

○ Más que lo habitual


○ Menos que lo habitual


D. 1. ¿Ha pensado que Usted es una persona que no vale para nada?

○ No, en absoluto




D. 2. ¿Ha estado viviendo la vida totalmente sin esperanza?

○ No, en absoluto




D. 3. ¿Ha tenido el sentimiento de que la vida no merece la pena vivirse?

○ No, en absoluto




280

D. 4. ¿Ha pensado en la posibilidad de «quitarse de en medio»?

○ No, en absoluto




D. 5. ¿Ha notado que a veces no puede hacer nada porque tiene los nervios desquiciados?

○ No, en absoluto




D. 6. ¿Ha notado que desea estar muerto y lejos de todo?

○ No, en absoluto




D. 7. ¿Ha notado que la idea de quitarse la vida le viene repentinamente a la cabeza?

○ Claramente, no ○ Me parece que

no ○ Se me ha cruzado

por la mente ○ Claramente, lo he pensado

UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

ESTRÉS LABORAL, BURNOUT, SATISFACCIÓN, AFRONTAMIENTO …

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