ESTUDIO DE GENERO SOBRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LAS MUJERES POLITECNICAS.

Mara Maricela Trujillo Flores,1, 2, 3, 4

María de la Luz Valderrábano Almegua René Hernández Mendoza

RESUMEN

La Inteligencia emocional (IE) es un concepto que a lo largo de más de un siglo se ha estudiado en diferentes áreas del conocimiento y bajo diferentes ópticas, desarrollando así su teoría y sus correspondientes modelos de evaluación. A partir de las últimas décadas los trabajos sobre este término han proliferado dando a conocer la utilidad del constructo en diferentes escenarios y su relación con diversas variables. A últimas fechas en el área del trabajo y las organizaciones el número de trabajos a sido mayor debido a la utilidad práctica que tiene la IE en el desempeño laboral. Este trabajo presenta a la IE asociada a la variable género, para lo cual se analizaran las investigaciones existentes de IE. Lo anterior permitirá identificar a los autores principales y sus correspondientes investigaciones y presentar de estas sus alcances y limitaciones referentes a la variable genero. Otro punto importante es el de aporta un instrumento de IE para las mujeres politécnicas que permita ayudar en la toma de desiciones del Instituto.

INTRODUCCIÓN La Inteligencia Emocional es un término relativamente nuevo, que hace referencia a un constructo que complementa el concepto tradicional de inteligencia enfatizando las contribuciones emocionales, personales y sociales a la conducta inteligente. El cuerpo de investigación de este término está en construcción. Las investigaciones existentes sobre este término se han centrado en la conceptualización a través de estudios empíricos relacionando la IE con características de personalidad y con otras variables cognitivas. El objetivo de la presente investigación fue diseñar un instrumento que permitiera conocer la IE de las mujeres politécnicas, a fin de que dicho instrumento ayude en la toma de desiciones de las correspondientes autoridades que lo utilicen.

Para lograr el mencionado objetivo se partió de una búsqueda documental que permitió conocer a los autores de frontera de la IE así como sus respectivos trabajos empíricos realizados. En forma posterior se realizo lo mismo para ubicar la variable género y conocer la conceptualización de la misma. El paso siguiente fue analizar los modelos de IE seleccionados determinar las variables más adecuadas en relación a la variable género. Seguidamente se diseño un modelo donde el sujeto de estudio fue la mujer que ocupaba mandos superiores. A partir del modelo diseñado, este se valido y confiabilizo y por último de corrió una prueba con mujeres politécnicas. CONCEPTUALIZACIÓN La última década ha sido marco para introducir a la IE dentro del contexto de las teorías de las habilidades cognitivas humanas (Goleman, 1996; Mayer y Salovey., 1993). Algunos autores ven la capacidad de procurar información afectiva como una “habilidad o aptitud mental” porque existe una serie de habilidades relacionadas con la IE que implican un procesamiento de la información afectiva. Sin embargo, se puede demostrar la naturaleza ambigua de la IE por dos tradiciones de investigación diferentes. En primer lugar, parece que los individuos emocionalmente diestros se caracterizan por ciertos rasgos de personalidad, que no tienen relación con habilidades cognitivas. También tenemos que la IE muestra conceptualmente, una similitud con tipos de habilidades cognitivas, particularmente con la inteligencia social (Thorndike, 1920) y la inteligencia cristalizada (Cattell, 1933). A pesar de lo controversial de los argumentos, un aspecto de acuerdo entre los especialistas del tema es en que la IE se puede aprender, y enseñar. Los investigadores son consistentes al establecer la utilidad práctica y el beneficio personal que se puede obtener con la formación y mejora de la IE (Goleman, 1997, Cooper y Sawaf, 1997). Cooper y Sawaf (1997) afirman que: “La ciencia de la IE progresa exponencialmente, impulsada por centenares de investigaciones y estudios empresariales y nos enseña como mejorar nuestra capacidad de razonamiento al tiempo que sacamos, el mejor partido posible de esa energía que es nuestra emotividad, de la sabiduría contenida en la intuición, de la potencia inherente en nuestra facultad de comunicar a un nivel fundamental con nosotros mismos y con quienes nos rodean”. APORTACIONES DE LA IE La IE ha sido estudiada en diversas áreas del conocimiento, existiendo dos principales nichos la educación y la administración. En el área educativa sus principales teóricos han sido Mayer y Salovey, y Fernández-Berrocal,

este último en Europa. El área administrativa tiene como principales exponentes a Goleman y al equipo formado por Cooper y Sawaf. A continuación se revisaran las diferentes posturas del concepto de IE realizadas por los expertos. En primer término se presenta la conceptualización realizada por Salovey y Mayer (Salovey y Mayer, 1990; Mayer y Salovey, 1997). En segundo lugar se revisará el concepto utilizado por Goleman, D., (1997) y por último se presenta el trabajo realizado por Cooper y Sawaf, (1997). CONCEPTUALIZACIÓN DE SALOVEY Y MAYER La investigación realizada por estos autores en muchos de sus casos es de naturaleza descriptiva. Una particularidad de sus trabajos, es que la parte descriptiva ha sido desarrollada a través de la elaboración de escalar y medidas; las cuales no interesan por sí mismas, sino por el constructor encontrados en ellas y en la forma utilizada en la operacionalización del concepto llamado IE (Salovey y Mayer, 1990). Su modelo muestra un conjunto de procesos mentales relacionados conceptualmente, los cuales involucran información emocional. Estos procesos son:

Evaluación y expresión de las emociones en uno mismo y en otros. Regulación de la emoción en uno mismo y en otros. Utilización de las emociones en direcciones adaptativas.

El modelo centra su atención en las diferencias individuales de procesar estilos y habilidades. Estas diferencias son importante por: primero, ellas han tenido una gran tradición a lo largo del siglo entre los clínicos que reconocen que la gente difiere en la capacidad de comprender y expresar emociones y segundo; segundo, las diferencias se aprenden, y por tanto pueden ser buscadas en los estilos subyacentes, y por ello contribuyen a la salud mental de la gente. Salovey y Mayer, en 1990 acuñaron el término de IE. Inicialmente los autores mencionados definían la IE como la “habilidad para manejar los sentimientos y emociones propias y de los demás, de discriminar entre ellos y de utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción de uno mismo y de los demás” (Salovey y Mayer, 1990), ellos se refieren en sus investigaciones a cualidades como: la comprensión de nuestros propios sentimientos, la empatía por los sentimientos de los demás y la regulación de la emoción de forma que intensifique nuestras vidas. En 1997 Salovey y Meyer ofrecen una nueva definición, la cual se centra en la percepción y regulación de la emoción y dan un énfasis al pensamiento sobre los sentimientos, su nueva definición es:

“La IE supone la habilidad de percibir de forma correcta, evaluar y expresar las emociones; la habilidad para acceder y generar los sentimientos cuando pueden facilitar el pensamiento; la habilidad para comprender las emociones y la conciencia emocional; y la habilidad para regular las emociones con el objetivo de crecer emocional e intelectualmente”. GOLEMAN Y SU PLANTEAMIENTO DE LA IE. En 1995 Goleman populariza el concepto de IE de Salovey y Mayer y escribe un libro llamado “Inteligencia Emocional”, en el plantea la existencia de un cociente emocional (CE) el cual es complemento del cociente intelectual (CI). Se sabe que algunas personas tienen los dos cocientes, otras con menor cantidad o con ninguna de uno u otro. Actualmente muchas investigaciones versan sus trabajos en entender cómo se complementan los dos cocientes; cómo la capacidad para controlar el estrés afecta a la habilidad para concentrarse y usar la inteligencia. Los expertos en el tema están de acuerdo en que el CI interviene en un 20 por ciento en relación al éxito; el resto depende de factores como: la auto-motivación, la persistencia ante las dificultades, el optimismo y el auto-control, todos ellos relacionados con la IE (Goleman 1996). Goleman, D., (1996) habla de la IE como una forma de interactuar en su medio a partir de los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, las cuales configuran rasgos del carácter como la auto-disciplina, la compasión, estas, resultan necesarias para una buena y creativa adaptación social. Él establece una serie de factores que constituyen la IE. (Ver tabla No. 1). Tabla No. 1. Factores que contribuyen a la IE establecidos por Goleman

FACTORES CONCEPTUALIZACIÓN

• Conciencia de un mismo • Conciencia de nuestros estados, impulsos y recursos internos.

• Autorregulación • Control de nuestros estados, impulsos y recursos internos.

• Motivación • Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de

objetivos.

• Empatía • Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.

• Habilidades Sociales • Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.

Fuente: Goleman, D. (1996), Inteligencia emocional., Barcelona: Kairós

LA VISIÓN DE LA IE A TRAVÉS DE LOS INVESTIGADORES COOPER SAWAF El modelo de Cooper y Sawaf, se centra en cuatro factores de la IE, que se obtiene del análisis psicológico y las teorías filosóficas, para con esto situar dicho modelo en los del conocimiento directo, la exploración y la aplicación. (Ver tabla No. 2). Tabla No. 2. Factores de la IE utilizados por Cooper y Sawaf

FACTORES CONCEPTUALIZACIÓN

• Alfabetización emocional • La honradez emocional, la energía, el conocimiento, el feedback, la intuición, la responsabilidad y la conexión forman el factor de la eficacia y el aplomo personal.

• Agilidad emocional • Sirve para fomentar la autenticidad, muestra credibilidad y flexibilidad, expandir al círculo de confianza y la capacidad de escuchar, asumir conflictos.

• Profundidad emocional • Permite armonizar la vida y el trabajo con el potencial y las intenciones que le son peculiares, poniendo en ello la integridad, su empeño y responsabilidad.

• Alquimia emocional • Este factor es el responsable de ampliar el instinto y la capacidad de creación aprendiendo a fluir con problemas y presiones, y a competir contra el futuro. Permite educar nuestras facultades para percibir mejor las soluciones y oportunidades.

Fuente: Cooper, R. K. y Sawaf, A. (1997), Estrategia emocional para ejecutivos: Barcelona: Martínez Roca

La IE definida por Cooper y Sawaf (1997) es la siguiente: “La IE es la aptitud para captar, entender y aplicar eficazmente la fuerza y la perspicacia de las emociones como fuente de la energía humana, la información, y las relaciones e influencia”.

INCIDENCIAS EN LAS APORTACIONES. A partir de los anteriores planteamientos y sus correspondientes definiciones, se observa que existen elementos comunes en ellos, siendo estos: la capacidad de manejar e identificar emociones y la capacidad de utilizarlas de forma adaptativa. Estos elementos se utilizan como el eje central de las definiciones y teorías desarrolladas para explicar la IE. Los elementos mencionados se pueden operacionalizar de acuerdo al área de conocimiento donde se ocupe la IE, de esta forma se pueden desmenuzar en competencias o habilidades. Se observa en los trabajos desarrollados por Goleman (1996, 1997) y Cooper y Sawaf (1997) la gran atención esta dirigida a la “competencia” que integran la IE.

Capacidad de manejar las emociones. Este factor lo utiliza Goleman en las competencias emocionales de autorregulación y motivación, y lo establece a partir de la “conciencia de sí mismo” como uno de los ámbitos que forman la IE. Él extrapola este factor a las competencias relacionadas con la autorregulación, la integridad, la responsabilidad, la apertura, la flexibilidad de ideas, la innovación y la creatividad (Goleman, 1997). Cooper y Sawaf (1997) lo establecen a partir del factor nombrado “agilidad emocional” y dicen que este es determinante para la capacidad de manejar y regular emociones, para ellos la agilidad emocional se utiliza para edificar nuestra autenticidad, nuestra credibilidad y la flexibilidad, ampliando el círculo de confianza y la capacidad para escuchar, asumir conflictos y obtener el máximo provecho del descontento positivo.

Capacidad de identificar emociones Este factor queda representado por las competencias emocionales de “conciencia de uno mismo”, como son el auto-conocimiento, la valoración emocional y la confianza en uno mismo (Goleman, 1997). Cooper y Sawaf (1997) lo identifican en la “alfabetización emocional” y lo refieren a la honradez emocional, la energía, el conocimiento, el feedback, la intuición, la responsabilidad.

La capacidad de utilizar las emociones en forma adaptativa. Este último aspecto extraído de las definiciones de la IE se relaciona por medio de un conjunto de competencias emocionales derivadas con la empatía y las habilidades sociales. Las competencias vinculadas con la empatía son: la comprensión de los demás, el desarrollado de los demás, la orientación hacia el servicio y el optimismo. Las competencias relacionadas con las habilidades sociales son: la

influencia, la comunicación, la gestión de conflictos, el liderazgo, el catalizador de cambio, la colaboración y cooperación, y las habilidades de equipo (Goleman, 1997). Cooper y Sawaf (1997) ofrece una visión diferente en relación a este grupo de competencias o sea a la “capacidad de utilizar las emociones adaptativamente. Dentro de su teoría de la IE estos autores la refieren a la profundidad emocional y alquimia emocional. La primera se trata en armonizar la vida y el trabajo con el potencial y las intenciones que le son peculiares, depositando en ello la integridad, el empeño y la responsabilidad. En referencia a la alquimia emocional, establecen que a partir de esta se puede ampliar el instinto y la capacidad de creación aprendiendo a fluir con los problemas y sus presiones, lo cual permitirá educar la facultad para percibir mejor la solución y oportunidades ocultas. INVESTIGACIONES EMPÍRICAS DE LA IE. Con el propósito de explorar los estudios empíricos existentes en el campo de investigación, se realizó una revisión bibliográfica en las bases de datos de la American Psychological Association (Psyclit), educación (Eric) y economía(Econlit), incluyendo artículos publicados en el período comprendido de 1990 al 2004. Se realizo una búsqueda específica en relación a los modelos para cuantificar la IE. Durante la misma se encontraron 240 modelos los cuales se clasificaron en dos tipos: modelos de habilidades y modelos mixtos .Los criterios utilizados en la segunda búsqueda fueron:

• El modelo presentara evidencia empírica,

• El modelo estuviera validado

• El autor y modelo estuvieran citados en Humanitics Citation Index.

•

A manera de resumen se muestra la tabla de búsqueda de modelos en la tabla No. 3. Tabla No. 3.

Búsqueda de modelos

1ª búsqueda

Clasificación de modelos

2ª búsqueda

3ª búsqueda

4ª búsqueda

Modelos encontrados 240 110 habilidades 130 mixtos

35 habilidades 18 mixtos

8 habilidades 6 mixtos

2 habilidades 3 mixtos

Fuente: elaboración propia de los autores

En forma posterior se analizan los modelos

ANÁLISIS DE LOS MODELOS DE AUTORES DE FRONTERA A continuación se presentan los cinco modelos y su correspondiente análisis, los cuales además de estar validados, tienen el reconocimiento de los expertos. Los modelos mencionados se pueden ver en la tabla No. 4.

Modelos de habilidades

El modelo de Mayer, J., y Salovey, P., (1997) evalúa la IE con un conjunto de habilidades emocionales y adaptativas, conceptualmente relacionadas de acuerdo a los siguientes criterios: a) la evaluación y expresión de emociones, b) la regulación de emociones, c) la utilización de las emociones de forma adaptativa. El modelo de Fernández-Berrocal, et al (2002) evalúa tres variables: la percepción, la comprensión, y la regulación. Se ha utilizado en forma empírica en diferentes estudios con estudiantes de nivel superior en Europa.

Modelos mixtos.

El modelo de Bar-On, (1997), distingue habilidades intrapersonales, habilidades interpersonales, adaptabilidad del manejo de estrés y estado anímico general los cuales a su vez se subdividen en 15 componentes de orden mayor. Igualmente por sus sub-componentes como: aprobación de la realidad, manejo de estrés, control de impulsos entre otros. Se clasifica como modelo mixto. No obstante como sus propios autores han afirmado se trata de un inventario sobre una amplia gama de habilidades emocionales y sociales. Este instrumento contiene 133 ítems. El modelo de Esther Oriolo, Robert, K. Cooper., (2001) estudia los rasgos de comportamiento estableciendo variables de personalidad y analiza habilidades como: entorno habitual, conciencia emocional, competencia, y valores. Este modelo se desarrolla bajo la modalidad de conocer al ser humano integramente. Finalmente el modelo de Goleman (1995) incluye cinco componentes básicos de la IE. En forma posterior Goleman en “la IE en la empresa”, incluye otro conjunto de atributos de personalidad: la autoconciencia, el autoregulamiento, el manejo de estrés, rasgos motivacionales (automotivación) o áreas comportamentales (manejo de relaciones interpersonales) acaparando casi todas las áreas de personalidad (Goleman D., 2002).

Tabla No. 4 Modelos actuales de IE ÁMBITO DE ANÁLISIS AUTORES DEFINICIÓN HABILIDADES TIPO DE

MODELO NOMBRE DEL MODELO

Área educativa Mayer J., Salolvey P., (1997) IE es un conjunto de habilidades que explican las diferencias individuales en el modo de percibir y comprender nuestras emociones. Más formalmente la IE, es la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento para comprender emociones y razonar emocionalmente (Mayer, Salovey, 1997., p. 10)

• Percepción, evaluación y expresión de emociones.

• Asimilación de las emociones en nuestro pensamiento.

• Comprensión y análisis de las emociones.

• Regulación reflexiva de las emociones.

Modelo de habilidades

Trait Meta-Mood scale (TMMS)

Área educativa Fernández-Berrocal P., Extremera, Pacheco N. (2002). (Adaptación del modelo de Salovey-Mayer)

Habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, a partir de la percepción, comprensión, regulación (Fernández-Berrocal 2002)

• Percepción. • Comprensión. • Regulación.

Modelo de habilidades

Trait Meta-Mood Scale 24 (TMMS-24)

Área de mandos medios Reuven Bar-On, (1997) (versión orquestada como evaluación 360º)

IE es un conjunto de capacidades no-cognitivas, competencias y destrezas que influyen para afrontar exitosamente presiones y demandas ambientales (Bar-On, 1997, p. 14)

• Habilidades intrapersonales. • Habilidades interpersonales. • Adaptabilidad. • Manejo de estrés. • Estado anímico general.

Modelo mixto EQ-i

Área alta dirección Goleman D., (1995) IE incluye: autocontrol, entusiasmo, persistencia y la habilidad para motivarse a uno mismo... hay una palabra pasada de moda que engloba todo un abanico de destrezas que integran la IE: el carácter (Goleman, 1995., p. 28)

• Conocimiento de las propias emociones. • Manejo emocional. • Auto-motivación.. • Reconocimiento de las emociones en

otros. • Manejo de las relaciones interpersonales.

Modelo mixto ECI (Emotional Compotente Inventory)

Área gerencial Esther Oriolo, Robert, K. Cooper., (2001)

IE es el instrumento para conocer al ser humano íntegramente.

• Entorno habitual. • Conciencia emocional. • Competencia. • Valores. • Actitudes.

Modelo mixto EQ-map

Fuente: Elaborado con material de los autores referidos para la tesis de doctorado, La Inteligencia emocional de directivos de centros de investigación y la productividad. Casos de estudio consejo nacional de ciencia y tecnología (CONACYT), Instituto Politécnico Nacional (IPN). ESCA-IPN

LA INVESTIGACIÓN SOBRE LA VARIABLE GÉNERO. Siguiendo el objetivo principal de este trabajo, el cual se refiere al estudio de la variable género en las investigaciones realizadas de IE y con base en la revisión mostrada sobre el término IE y sus correspondientes modelos se encontraron los siguientes resultados. (Ver tabla No. 5). Tabla No. 5 Clasificación de trabajos de IE

ÁREA TEMÁTICA NÚMERO DESCRIPCIÓN

Concepto 61 Conceptualización de la IE, composición factorial, relación con variables organizativas, de personalidad.

Instrumentos de medida 5 Desarrollo de instrumentos de medida de la IE.

Trabajos sobre organización 13 Estudios para justificar la importancia de la IE en el trabajo.

Educación 12 Estudios sobre la evolución de la IE en los niños y en el aprendizaje, desarrollo intelectual y en la autorregulación.

Salud 6 Investigaciones que tratan de relacionar la IE con la alexitímia y sobre la relación de la emoción con la salud.

Después de la clasificación referida y tomando como primicias que: las mujeres son más emocionales (esto debido a una socialización más en contacto con los sentimientos) y afirmándose que ellas suelen ser emocionalmente más expresivas que los varones, y que reconocen mejor las emociones en los demás. Otra primicia generalizada es: que las mejores suelen mostrar mayor habilidad que los hombres en ciertas competencias interpersonales, ya que en al menos en ciertas culturas, ellas son educadas para permanecer más en contacto con los sentimientos y sus matices emotivos. Con base en la revisión efectuada se puede decir que los investigadores han realizado poco trabajo en relación a la variable género e IE como un elemento de análisis. Los trabajos rescatables en esta línea fueron tres y sólo

uno de ellos establece hipótesis sobre la relación de género con la IE, los otros dos sólo analizan el género como variable demográfica dentro de sus investigaciones, pero en ningún momento la pondera como un objetivo de trabajo. Se muestra una tabla de resultados de las referidas investigaciones. En la tabla No. 6 se muestran las características de las investigaciones donde se incluye a la variable género, además se puede observar el o los autor(s) de trabajo, el instrumento utilizado, las premisas en algunos casos o bien las hipótesis utilizadas, así como los resultados de cada una de las investigaciones y sus posibles correlaciones con otras variables.

Tabla No. 6 Análisis de investigaciones de IE y Género AUTOR (S) INSTRUMENTO EMPLEADO PREMISAS

HIPÓTESIS EMPLEADAS

RESULTADOS

CChhiiaarrrrooccii eett aall ((22000000)) Multi-factor Emocional intelligence Scale (MEIS)

• La IE se relaciona con variables con las que teóricamente debería estar relacionada. • La IE se relaciona con variables de criterio (inteligencia, empatía, satisfacción vital, cariño familiar, apertura de sentimientos, autoestima y con perjuicios sobre el humor. • La IE modera la relación entre el humor inducido y los juicios influidos por el estado del humor y el manejo del mismo. • Las mujeres obtienen mayores puntuaciones que los varones en IE

• Las correlaciones mayores entre variables se dan en el factor IE general.

• Las correlaciones entre factores de IE y la inteligencia emocional no son significativas.

• Las correlaciones entre la IE general y empatía, extraversión, apertura a los sentimientos y autoestima fueron significativas.

• Las correlaciones entre IE general y neurotismo no fueron significativas.

DDaawwddaa yy HHaarrtt ((22000000)) Bar-On emocional Quotient Inventory (EQ-i)

• Evaluar la fiabilidad y validez del cuestionario EQ-I en el contexto de un programa de investigación que, examina la relación entre la emoción y la personalidad. • Evaluar la relación entre las dimensiones del EQ-i con al personalidad y la alexitimia. • Evaluar la correlación entre alexitimia y la dimensión de EQ intrapersonal.

• La escala EQ intrapersonal mostró una alta correlación negativa con neurotismo y depresión.

BBaarr--OOnn,, BBrroowwnn,, KKiirrkkccaallddyy yy TThhoommee ((22000000))

Bar-On Emotional Quotient Inventory EQ-i (El estudio se realiza para examinar las dimensiones de expresividad, emocional en diferentes ocupaciones).

• La policía esta dominada por hombres, la organización muestra valores masculinizados, los cuidadores representan una ocupación femenina, con mujeres como grupo mayoritario, por lo tanto, se puede esperar que el trabajo de policía sea más represivo de las emociones que el trabajo de cuidadores. • Las mujeres suelen ser emocionalmente más expresivas que los hombres. • Se espera encontrar interacción entre género y ocupación.

• La mayoría de las medidas principales de IE en policías puntuaban significativamente más alto que en el grupo de trabajadoras sociales.

Fuente: elaborado con material de los autores mencionados

• Análisis de los trabajos que incluyen la variable género En el primer trabajo realizado por Chiarrochi, et al (2000) al observar los resultados obtenidos se puede decir, que estos apoyan que la IE se relaciona con las variables que teóricamente debería relacionarse. Otro punto importante en este trabajo es que la IE se relaciona con el manejo del humor, pero no con los juicios basados en el humor, o sea que las personas que representan una alta IE son más capaces de buscar recuerdos positivos en un estado de humor positivo. Este efecto se observó en el manejo de la autoestima, variable que ha demostrado estar relacionada con el humor. Otro comentario a hacer es que los resultados indicaron que las mujeres obtuvieron puntuaciones significativamente más elevadas en los factores de IE general, percepción de emociones, comprensión y manejo de emociones (este resultado avala que las mujeres son mejores en la percepción de emociones). Lo anterior puede explicarse por diferencias de sexo, posiblemente socialización debido al contexto de educación, posiblemente se pudiera deber también a la parte biológica de la mujer permita una mejor percepción de emociones. En este caso sería necesaria más investigación en esta línea para determinar la causa. La segunda investigación efectuada por Dawda y Hart (2000) la cual se aplico a estudiantes universitarios con una muestra de 243 alumnos, de estos: 125 mujeres y 118 hombres. Al analizar los resultados en general y en referencia a está variable de género, no se encontraron diferencias significativas en los puntajes del EQ-i. Lo que si es mencionable es que las mujeres puntuaron significativamente más alto que los varones en el factor responsabilidad social, mientras que los varones puntuaron más alto en independencia y optimismo. También los autores encontraron patrones de validez del instrumento muy similares en ambos sexos. La última investigación hecha por Bar-On et al (2000) donde la muestra estuvo formada por 107 sujetos en dos grupos, el primero 86 oficiales de policía (mandos medios) el segundo por 81 personas al cuidado profesional de la salud mental y el cuidado de niños. Los resultados indicaron que en la mayoría de las medidas de IE de los oficiales de policía puntuaron significativamente más alto que en el grupo de trabajadores sociales, en términos de afecto positivo y estabilidad emocional, aunque no en conformidad social. Esto nos dice que los oficiales de policía eran más concientes de sí mismos y los demás, más adaptables en general, afrontan mejor sus problemas y disfrutan más su trabajo. Sobre los efectos del género, los resultados indican que no hay diferencias significativas entre varones y mujeres en IE. Pero las tendencias apuntan a que las mujeres tienen mejores habilidades interpersonales, mientras que los varones son mejores en tolerancia al estrés y al control de impulsos.

MÉTODOS Y MATERIALES A partir del conocimiento de los autores de frontera, y sus respectivos modelos se conocieron las variables utilizadas en sus instrumentos de esta forma ayudados con la conceptualización de la variable genero se seleccionaron las variables del nuevo modelo. Siendo estas: Motivación, Autoconocimiento, Autorregulación, Empatía, Habilidades sociales, Reconocimiento del Ambiente y Percepción en el manejo de las emociones. Con las variables seleccionadas se procedió a diseñar el nuevo modelo así como en forma posterior obtener su validez y confiabilidad. A continuación se describe cada parte desarrollada. MATRIZ METODOLÓGICA Tomando como referencia las variables seleccionadas, las definiciones conceptuales y operacionales se construyo la matriz metodológica de esta investigación. Cada variable se operacionalizo para un sujeto de estudio que presentaba las siguientes características: sexo femenino, profesionista, puesto ocupado alta dirección, perteneciente al contesto de una institución de educación superior. Se construyo un instrumento tipo Likert debido a que este debía reflejar aptitudes. A continuación se detallan cada una de las etapas del correspondiente diseño y validación así como la confiabilización del instrumento. DISEÑO DE INSTRUMENTO Partiendo de la definición de medir que significa “asignar números a objetos y eventos de acuerdo con reglas” (Stevens, 1951) y tomando como referencia los modelos existentes en el área administrativa se llevó a cabo el diseño del instrumento, cabe decir que este se efectúo en etapas; a continuación se detalla cada una de ellas. En esta parte se siguieron varios pasos a fin de obtener un instrumento idóneo para la investigación realizada, estos se muestran a continuación:

Selección del modelo Diseño del instrumento Desarrollo del instrumento

Selección del modelo Como se comenta en el párrafo anterior después de conocer los diferentes modelos de instrumentos para medir la IE, sus alcances y limitaciones se tenía la intención de seleccionar el instrumento más idóneo para dar seguimiento a la evaluación de la IE de las mujeres directivas politécnicas en sus unidades de trabajo, pero esta selección no se llevó a cabo por las siguientes razones. 1. El ámbito de los sujetos de estudio, exigía un modelo mixto.

2. El instrumento debía cumplir especificaciones de acuerdo a los sujetos de estudio 1.1. Los instrumentos de este tipo podrían ser:

♦ EQ-i de Bar-On

♦ ECI de Goleman.

♦ EQ-map de Oriolo, Cooper 1.2. El de EQ-i de Bar-On se descartó debido a que fue diseñado para el área gerencial de

mandos medios. 1.3. El EQ-map de Oriolo, Cooper, no se utilizó por estar enfocado solamente hacia el área

gerencial de servicios y mercadotecnia. 1.4. El ECI de Goleman quedaba como última alternativa, dicho instrumento cumplía con la

especificación de diseño, hacia la alta dirección, pero tenía el inconveniente de ser un instrumento que se conceptualiza por áreas (ejemplo: área servicios, área mercadotecnia, área publicidad).

Para este estudio, el sujeto de investigación son las mujeres directivas politécnicas en sus unidades de trabajo cuyas funciones son: la docencia, la investigación y el servicio; debido a esta multiplicidad de funciones, los modelos existentes de instrumentos de medición no cubrían el aspecto multifuncional requerido. Por lo tanto, para evaluar la IE de este sujeto de estudio fue necesario diseñar un instrumento específico que cubriera los fines de esta investigación, tomando en cuenta el análisis de las funciones de las mujeres directivas politécnicas en sus unidades de trabajo, para lo cual se investigaron las competencias que deben desarrollar dichos profesionistas y que reflejara su correspondiente perfil. El perfil comprende cinco ejes fundamentales:

Objetivos y acciones: Preocupación por el impacto, uso diagnóstico de conceptos y orientación a la eficiencia.

Liderazgo: Conceptualización, autoconfianza, uso de presentaciones orales. Gestión de los recursos humanos: Manejo de procesos de grupo, uso de poder socializado. Énfasis en los demás: Objetividad conceptual, autocontrol, resistencia y adaptabilidad. Conocimiento especializado: Docencia, investigación, servicio.

Los ejes mencionados están inmersos en las variables que se utilizaron en la construcción de la matriz metodológica; con base en dicha matriz se diseño la primera versión del instrumento a utilizar.

Diseño del instrumento Para la elaboración del instrumento se llevaron a cabo las siguientes fases: 1. A partir de la hipótesisv se obtuvieron las variables. 2. Las variablesvi de este estudio se clasificaron como variables cualitativas y cuantitativas, siendo la

IE la variable independientevii y la productividad la variable dependiente.viii 3. Se construyó la matriz metodológica, la elaboración de ésta se llevó a cabo de la siguiente forma

(Briones G., 1992): Se pasó de variables generales a dimensiones para lo cual se buscaron las más apropiadas

(Modelo de Goleman). Se eligieron los indicadores a partir de las dimensiones establecidas. Con base en los indicadores

se formularon las preguntas. Para operacionalizar cada indicador que describe la IE, se crearon reactivos tomando en cuenta

las funciones de los sujetos de estudio Se eligió una escalaix adecuada para este caso y, por ser la variable cualitativa se seleccionó una

escala tipo Likertx . Las preguntas formuladas sirvieron para obtener lo ítems correspondientes, cuidando las

características de la escala tipo Likert. Desarrollo del instrumento a) El proceso de pasar de variables generales a indicadores, se lleva a cabo a partir del estudio y

clasificación de los modelos de IE existentes. El conocimiento de los modelos, permitió elegir variables de un modelo y adecuar dichas variables al medio específico de la investigación que se está realizando; de esta forma, se seleccionó el modelo de Goleman, y sus correspondientes variables, debido a que éste se diseña para medir la IE directivos (Goleman D., 2002: 46-47).

b) La elaboración de indicadores, se realizó con las dimensiones propuestas por Goleman, D. en su

modelo; cabe aclarar que al buscar el indicador, en algunas variables, se tomó el propuesto por Goleman; pero en otros casos el indicador se tuvo que adecuar a las funciones que realizan los sujetos de estudio de esta investigación (Dunnete, J., Kircher, A., 1990).

c) La operacionalización de los indicadores se realizó de la siguiente forma:

♦ Se analizaron las funciones de de las mujeres directivas politécnicas en sus unidades de trabajo, las funciones realizadas por ellas sirvieron para establecer la relación con: indicadores, dimensiones y variables.

♦ Por cada indicador, manejado de la forma descrita, se formularon preguntas que cubrieron los siguientes rubros:

• Emotivas

• Cognitivas

• De realización (acción) d). A partir de las interrogantes de la matriz metodológica, se seleccionó el tipo de instrumento a

desarrollar. Dado que esta es una investigación de comportamiento, y teniendo que medir variables que constituyen actitudesxi, se diseñó una escala de Likert.xii

♦ Para cada indicador se obtuvo una serie de aseveraciones relevantes a la actitud que se quería medir, cuidando los siguientes aspectos:

• Los enunciados deben ser cortos, en lo posible no más de 20 palabras.

• Evitar que el ítem proporcione demasiada información.

• Los ítems deben de proporcionar una sola idea.

• Las afirmaciones deben estar estructuradas de tal manera que puedan ser aceptadas o rechazadas por el lector, conforme a su concordancia o discrepancia con su actitud.

• Cada aseveración debe prever que su aceptación o rechazo indica algo con respecto a la actitud del lector.

• Se evitaron ítems ambiguos o de doble significado.

• Se evitaron ítems irrelevantes con respecto a las actitudes a medir.

• Se evitaron ítems con los cuales todos o nadie concuerda.

• Los ítems se formulan en un lenguaje simple, claro y concreto.

• Cada ítem debió contener sólo una frase lógica.

• Se omitieron palabras como: todos, siempre, nadie.

• Se redactaron ítems con frases simples y no compuestas.

• Se utilizaron palabras que el entrevistado comprendiera.

• Se evitó la negación, para no dirigir la respuesta.

• Se buscó que los ítems formulados positiva y negativamente, estuvieran en la misma proporción.

• Se aseguró que las afirmaciones pertenecieran a la variable que se estaba midiendo. e). En esta etapa se cuidó en los ítems lo siguiente:

♦ Que las preguntas fueran claras y comprensibles para los respondientes, tratando de evitar términos confusos o ambiguos.

♦ Que las preguntas no incomodaran al respondiente.

♦ Que las preguntas estuvieran referidas a un solo aspecto o relación lógica.

♦ Que las preguntas no indujeran las respuestas.

♦ Que las preguntas no se apoyaran en instituciones, ideas respaldadas socialmente ni en evidencia comprobada.

♦ Se cuidó que el lenguaje utilizado fuera adaptativo a las características del respondiente.

♦ Se llegaron a construir doce cuestionarios con sus respectivas correcciones o limpiezas.

♦ Después de obtener el cuestionario final se revisó y se cortó cada ítem en papel.

♦ En forma posterior se construyó el cuestionario final, utilizando la técnica del azar.

♦ Se distribuyó a los expertos a fin de obtener, por juicio de ellos, su validez. Los expertos que validaron el instrumento cubrían el siguiente perfil:

Psicólogos (de preferencia psicólogos sociales). Directivos. Metodólogos.

CONFIABILIDAD Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO La confiabilidad y validación del instrumento diseñado se llevó a cabo por etapas, siendo estas:

Validación del instrumento por expertos. Reducción del instrumento (estadística) Validación y confiabilidad estadística

Validación del instrumento por expertos. Se conformó a un grupo de expertos nacionales e internacionales que cubrían el siguiente perfil: Psicólogos (preferentemente psicólogos sociales), directivos de instituciones educativas y metodólogos, y se les pidió que validaran el instrumento, a fin de que este tuviera validez de contenido. Al grupo así formado, se entregó un instrumento con 266 ítems para su validación. Con las observaciones de los mismos se construyó una matriz de selección con los criterios vertidos por los expertos y se analizaron cada uno de los instrumentos regresados por ellos. Como siguiente punto se integró un nuevo instrumento ahora con 176 ítems. Este instrumento se piloteó en una unidad de estudio utilizando a 15 personas que presentaban las características de los sujetos de estudio, siguiendo la sugerencia de Silva Aycagüer (1988) de utilizar muestras con perfiles poco diversificados para no sesgar las conclusiones. Reducción del instrumento Uno de los problemas más comunes que presentan los instrumentos que miden la IE es su poco valor discriminante. Por lo anterior el instrumento validado por expertos se sometió a diferentes pruebas estadísticas a fin de evitar lo establecido, siendo estas:

Técnicas para la selección de preguntas en una escala de Likert, utilizando el poder discriminativo. Técnica del cálculo del coeficiente de reproductividad para escalogramas. Técnica de cálculo de la confiabilidad utilizando el coeficiente de Cronbach. Prueba Piloto. Análisis de resultados.

A continuación se muestra el trabajo desarrollado para cada una.

Técnicas para la selección de preguntas es una escala del Linkert utilizando el poder discriminativo. Para la selección de preguntas en una escala Linkert se empleo la estadística “t” para probar que el promedio del primer cuartel es diferente al último cuartil. Como en todas las pruebas por intervalo se requiere fijar un nivel determinado de alfa, en este caso se utilizó α=5%. Para determinar cuales preguntas son significativas (Hernández, S. R. et al, 2000). En este caso se utilizaron las encuestas del grupo Piloto formado por 15 personas. Debido a que el grupo era pequeño se seleccionan las preguntas dentro del rango 2α y la selección se efectuó a un nivel de 0.9. Ver tablas 7.0 y 8.0

Tabla 7.0 Preguntas seleccionadas de la variable Autorregulación

Suma No. 150 171 170 44 143 110 106 123

15 5 5 4 5 5 5 5 5 39 5 5 5 5 5 4 5 5 4 38

12 5 5 3 5 4 5 5 5 37 2 5 5 3 5 5 5 4 5 37 4 5 5 5 5 4 4 4 5 37 3 5 5 1 3 5 5 5 5 34 8 5 5 2 4 5 2 5 5 33 1 3 5 5 1 5 4 4 5 32 9 3 4 3 5 4 5 5 2 31

13 4 5 3 5 2 4 3 4 30 10 4 4 3 4 4 2 4 4 29 14 4 5 3 4 4 2 4 2 28 6 5 5 3 4 4 2 2 2 27

11 4 4 3 5 2 4 2 2 26 7 5 4 1 3 2 1 2 4 22

Prom. 0.82 0.82 0.88 0.91 0.93 0.98 0.99 0.99

Tabla 8.0 Selección final de la Variable Autorregulación

Suma No. 150 171 170 44 143 110 106 123 10% 5%

15 5 5 4 5 5 5 5 5 39 25 12 5 5 3 5 4 5 5 5 37 24 2 5 5 3 5 5 5 4 5 37 24 5 5 5 5 5 4 5 5 4 38 23 3 5 5 1 3 5 5 5 5 34 23 4 5 5 5 5 4 4 4 5 37 22 8 5 5 2 4 5 2 5 5 33 21 9 3 4 3 5 4 5 5 2 31 21 1 3 5 5 1 5 4 4 5 32 19

13 4 5 3 5 2 4 3 4 30 18 10 4 4 3 4 4 2 4 4 29 18 14 4 5 3 4 4 2 4 2 28 16 11 4 4 3 5 2 4 2 2 26 15 6 5 5 3 4 4 2 2 2 27 14

7 5 4 1 3 2 1 2 4 22 12 Prom. 0.82 0.82 0.88 0.91 0.93 0.98 0.99 0.99

Lo anterior se hizo para cada una de las variables del modelo utilizado.

Técnica del cálculo del coeficiente de reproductividad para un escalograma. Un escalograma representa un modelo de medición para una variable con base “n” de diferentes preguntas. Cada pregunta representa “un escalón” de la variable. En un escalograma perfecto se puede observar claramente la diagonal al ordenar preguntas y encuestas en función de su suma (Namakforoosh N., 2003) esta diagonal divide las respuesta positivas de las negativas.

El coeficiente de reproductividad se calcula con la siguiente formula:

R

ER N

SC −= 1

Donde: SE = Suma de todos los errores. NR = Número total de respuestas. CR = Coeficiente de reproductividad Si el coeficiente de reproductividad es bajo < 9 se puede realizar un nuevo escalograma ajustando el modelo ya sea eliminando preguntas o cambiándolas de orden a partir de una combinación lineal de las ya existentes. A fin de tener una idea clara se muestra la secuencia utilizada en al variable Autorregulació. Ver tablas 9a, 9b, 9c

Cálculo del coeficiente de reproductividad

Tabla 9a Tabla 9b Tabla 9c

44 143 123 106 110 Sum 12 5 4 5 5 5 24

5 5 4 4 5 5 23 15 5 5 5 5 5 25

2 5 5 5 4 5 24 8 4 5 5 5 2 21 4 5 4 5 4 4 22 3 3 5 5 5 5 23

10 4 4 4 4 2 18 9 5 4 2 5 5 21 1 1 5 5 4 4 19

13 5 2 4 3 4 18 14 4 4 2 4 2 16

6 4 4 2 2 2 14 11 5 2 2 2 4 15

7 3 2 4 2 1 12 Sum 63 59 59 59 55

44 143 123 106 110 12 5 4 5 5 5 24

5 5 4 4 5 5 23 15 5 5 5 5 5 25

2 5 5 5 4 5 24 8 4 5 5 5 2 21 4 5 4 5 4 4 22 3 3 5 5 5 5 23

10 4 4 4 4 2 18 9 5 4 2 5 5 21 1 1 5 5 4 4 19

13 5 2 4 3 4 18 14 4 4 2 4 2 16

6 4 4 2 2 2 14 11 5 2 2 2 4 15

7 3 2 4 2 1 12 63 59 59 59 55

44 143 123 106 12 5 4 5 5 19

5 5 4 4 5 18 15 5 5 5 5 20

2 5 5 5 4 19 8 4 5 5 5 19 4 5 4 5 4 18 3 3 5 5 5 18

10 4 4 4 4 16 9 5 4 2 5 16 1 1 5 5 4 15

13 5 2 4 3 14 14 4 4 2 4 14

6 4 4 2 2 12 11 5 2 2 2 11

7 3 2 4 2 11 63 59 59 59

En la tabla 9b presenta un coeficiente de:

867.0751011 =−=−=

R

ER N

SC

Como el valor es bajo <0.9 se puede realizar un nuevo escalograma, de esta forma se elimina la pregunta 110, y el escalograma queda como el mostrado en la tabla 9c, teniendo un valor de 0.9167.

9167.060511 =−=−=

R

ER N

SC

Lo anterior se realizó para cada una de las variables del modelo propuesto. Técnica de cálculo de la confiabilidad utilizando el coeficiente de Alfa Cronbach. Este coeficiente resume la información referente a la matriz de correlación. Un coeficiente cercano a la unidad, informa que las correlaciones entre las preguntas son altas (MendenHall, Wackerly, 1994). Primero se calcula el coeficiente promedio de correlación ρ

)1(1 1

2,

−

==∑∑= =

NN

NN

t

N

jjiσ

ρ

Donde: N = número de preguntas.

=2, jiσ Coeficiente de correlación entre la i - enesima y la j – eninesima al cuadrado.

ρ = Coeficiente de correlación. En forma posterior se calcula el coeficiente de Cronbach con la formula:

( )11 −+=

NNpρ

α

Calculo del coeficiente de Cronbach para las preguntas seleccionadas de la variable Autorregulación. 1. Se calcula la matriz de correlación para todas las preguntas.

r 44 143 123 106 110

44 1 0.05 0.03 0.01 0.12

143 0.05 1 0.21 0.52 0.09

123 0.03 0.21 1 0.23 0.09

106 0.01 0.52 0.23 1 0.29

110 0.12 0.09 0.09 0.29 1

En la diagonal siempre aparece la unidad pues se refiere a la correlación entre la misma pregunta. Una correlación de cero informa de una total independencia entre las dos preguntas. 2. Se calcula el promedio de las correlaciones no repetidas con la fórmula:

( ) ( ) 2846.015557.10

11 1

,

=−−

=−

−=∑∑= =

NN

NrN

i

N

jji

ρ

3. Se calcula el coeficiente alfa de Cronbach con la fórmula:

( )( )

( ) 67.0152847.01

2847.0511

=−+

=−+

=N

Nρρα

Prueba Piloto. La prueba piloto se efectuó a fin de obtener en forma gráfica como se comporta el

grupo en relación a cada una de las variables. En esta prueba se ve el comportamiento del grupo piloto en relación a cada variable, ya que estas se colocaron en las aristas respectivas. Así mismo, esta técnica nos informa de la significancía de la misma en función del área ocupada. También se puede utilizar esta prueba para obtener los valores máximos y mínimos en relación al comportamiento de los individuos, cada línea que forma el pentágono es una encuesta y su comportamiento hacia las variables utilizadas en el modelo. Obteniendo que cada variable seleccionada tenia un comportamiento independiente de las otras variables.

ANÁLISIS DE RESULTADOS Al llegar a este punto se tenía información sobre el grupo piloto y su comportamiento hacia cada sub-variable. (Ver tabla 10.0). Además, con estos desarrollos se obtuvieron los valores para cada variable de su poder descriminativo, del coeficiente de reproductividad, la confiabilidad a partir del coeficiente de Cronbach. Además se pudo obtener las preguntas que representaban diferente orientación teórica y estadística, en la referida tabla se incluyen la dimensión y la variable. Tabla 10.0. Información general del grupo piloto

No Pregunta 1 2 3 4 5 Vacías 18-25 26-35 36-45 45-60 más 172 Grupo de edad 0 0 3 9 2 1 Masculino Femenino 174 Categoría de Género 0 14 0 0 0 1 Soltera Casada Unión libre Divorciada Viuda 175 Estado civil 3 8 0 3 0 1 Técnica Licenciatura Especialidad Maestría Doctorado 176 Nivel Máximo de Estudios 0 6 0 4 4 1

Con los resultados estadísticos obtenidos se formó un nuevo instrumento. El cual estaba formado por 48 ítems y un total de 52 campos. Dicho instrumento se analizó con relación al modelo original y con cada variable que la integraba. A partir de dicho análisis se adicionaron ítems para positivos o negativos a fin de lograr un equilibrio en el modelo (se adicionaron 18 reactivos). Este nuevo instrumento contenía 48 ítems (ya valorados) más 18 nuevos ítems, formando un nuevo cuestionario de 66 ítems. Este nuevo instrumento se volvió a aplicar al mismo grupo piloto después de cuatro meses (los expertos sugieren como tiempo mínimo tres meses) para obtener su validación y confiabilidad. Es de aclarar que el análisis estadístico del nuevo instrumento se realizó por separado. Es decir uno para la prueba Piloto II con 48 ítems y otro para prueba Piloto II con 66 ítems está con 18 ítems adicionados. A estos se les sometió a las mismas pruebas como son técnica de reproductividad para escalogramas; técnica para la selección de preguntas en una escala de Linkert utilizando el poder discriminativo; técnica del cálculo de confiabilidad utilizando el coeficiente de Cronbach; Prueba Piloto; análisis de resultados. Ver tabla 11.0 Por último se realizaron los análisis respectivos a las variables Reconocimiento del Ambiente y Percepción del manejo de emociones sus correspondientes reactivos también se incorporaron a los analizados anteriormente y se determino su orientación teórica estadística.

Tabla 11. Preguntas que tienen diferente orientación teórica y estadística. No. Pregunta Dimensión Variable Orientación Encuestas

Teórica Estadística 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15

50 Desapruebo la falta de iniciativa en la gente. 1 1 -1 +1 5 5 2 4 5 5 5 2 5 1 5 1 4 5 5

118 La mala planeación del la unidad de trabajo genera problemas.

1 4 -1 +1 5 5 1 5 5 4 5 5 4 2 1 2 2 5 5

4 Cuando estoy desilusionado, mi rendimiento baja sensiblemente.

2 2 +1 -1 1 3 1 2 2 2 1 2 1 3 2 1 2 1 4

133 Evito situaciones que me desequilibran emocionalmente.

2 3 +1 -1 4 5 3 2 2 2 5 2 5 2 1 1 2 1 1

79 Conformo mi equipo de trabajo en función de mis limitaciones.

2 3 +1 -1 1 1 1 5 1 1 3 1 1 1 5 1 4 1 5

86 La rutina me genera seguridad. 3 2 +1 -1 2 3 1 2 1 3 1 1 1 1 3 2 3 1 1

69 Evito generar cambios en la forma de trabajo. 3 2 +1 -1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 5 3 4 1 5

66 Respeto las preferencias sexuales de mi equipo de trabajo.

3 3 -1 +1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5

88 Mi conducta marca la forma correcta de comportarse en el la unidad de trabajo.

3 3 +1 -1 5 5 3 4 1 1 4 3 5 2 1 1 4 4 1

117 Demuestro interés en la vida íntima de mis compañeros.

4 1 +1 -1 2 3 5 1 4 1 1 3 2 4 1 1 3 1 5

84

Cuando mis subordinados tienen problemas, para desarrollar su trabajo los apoyo.

4 2 -1 +1 5 5 5 5 4 5 2 5 4 4 5 5 4 5 5

63 Me interesa rodearme de personas que coincidan con mi forma de pensar.

4 4 +1 -1 2 4 3 2 2 2 3 1 1 2 3 1 5 5 5

42 Me gusta tener influencia sobre los demás.

5 1 +1 -1 2 1 1 2 2 2 3 1 5 4 3 3 2 4 5

134

Los conflictos negativos pueden ser benéficos para el desarrollo la unidad de trabajo.

5 3 +1 -1 2 1 1 5 2 5 2 2 4 1 1 1 2 2 2

Al final se integró un nuevo instrumento con 74 ítems y 4 campos. Este instrumento fue nombrado IE-Martruj- mujeres y se le sometió a las siguientes pruebas a fin de obtener confiabilidad (Namakforoosh, N. N., 2003).

Método de las mitades bajo dos modalidades:

• Técnicas de Spearman-Brown (SB).

• Rulon-Guttman (RG). Método de coeficiente Alfa Cronbach. Método de Test-Retest. Prueba de McNemar.

Método de las mitades se aplicó bajo dos modalidades.

• El primero por la técnica de Spearman-Brown (SB) el cual es utilizado para calcular la confiabilidad de un instructo de medición. La bibliografía establece que los coeficientes pueden oscilar entre 0 y 1; donde un coeficiente de 0 significa nula confiabilidad y 1 representa un máximo de confiabilidad. Ver Tabla 12.0.

• Otra prueba bajo el mismo tenor que la anterior aplicada al instructo fue la de Rulon-Guttman, esta técnica nos establece el error obtenido a partir del coeficiente de las varianzas total de cada ítem, ver resultados en la tabla 12.0

Método del coeficiente alfa de Cronbach. Este coeficiente fue realizado por J. L. Cronbach y

produce valores que oscilan entre 0 y 1. Su ventaja reside en que no es necesario dividir en dos mitades a los ítems del instrumento; los valores obtenidos para cada instrumento se observan en la tabla 12.0 donde el instrumento obtuvo un valor de 0.9987, lo cual habla de la confiabilidad del herramienta obtenida.

Método de Test-Retest. En este procedimiento (Prueba Piloto II, 48 y III 74) se aplicó al mismo

grupo de personas, después de un cierto período. Si la correlación entre los resultados de las diferentes aplicaciones son altamente positivas el instrumento es confiable. Ver resultados en la tabla 11.0, el cual da un valor de 0.9848.

Prueba de McNemar. Esta prueba se aplica a muestreos apareados y calcula la probabilidad que

existe de que sea la misma proporción de la muestra la que cambie en un sentido y la que cambie en otro sentido. Para esto se calcula la probabilidad de que el número de respuestas contestadas “a favor” durante la primera encuesta y contestadas “en contra” en la segunda encuesta sea igual a las contestadas “en contra” en la primera y “a favor” en la segunda.

1. Se cuenta el número de respuestas “a favor” y “en contra” que han cambiado de sentido en el segundo muestreo.

2. Se aplica la formula: ( )

DADA

X+−−

=2

2 1

Donde: A = Número de respuestas que cambian de “a favor” a “en contra”. D = Número de respuestas que cambian de “en contra” a “a favor”.

3. Se compara con el valor crítico de X2 seleccionado. La tabla 12.0 muestra el coeficiente de correlación por variable y sus correspondientes preguntas, para lograr mayor correlación se quitaron las preguntas 47 y 28 con el fin de que la variable Habilidades Sociales incrementara su coeficiente de correlación. La correlación final por variable y la correlación estándar aparecen en las Tablas 13.0 y 14.0

Tabla 12.0. COEFICIENTE DE CORRELACIÓN POR PREGUNTA

No. Variable/Pregunta r

Motivación 0.90

25 Propongo nuevos proyectos para la unidad de trabajo. 0.75 33 Propongo nuevas políticas de desarrollo para la unidad de trabajo. 0.90 40 Propongo soluciones nuevas a problemas que persisten. 0.77 29 Apoyo a mis colaboradores en sus decisiones. 0.87 46 Confió en la gente que conforma la unidad de trabajo. 0.54 20 Planeo las actividades de la unidad de trabajo en períodos establecidos. 0.64 27 Las actividades a desarrollar la unidad de trabajo, se realizan sin planificación. 0.56

Autoconocimientos 0.94

7 Me disgustan las personas que muestran sus emociones. 0.97 38 Reconozco los sentimientos que me provocan ciertas actitudes. 0.58 10 Controlo mis emociones, ante mi equipo la unidad de trabajo. 1.00 11 Los problemas, los resuelvo adecuadamente bajo presión. 0.98 15 Me alteran los cambios de carácter de las personas. 0.90 22 Sé trabajar bajo presión. 0.68 23 Reprimo mis emociones para mantener una decisión. 0.90 30 Me desagrada trabajar bajo presión. 0.75 42 Me disgusta involucrarme emocionalmente con mis colaboradores. 0.52 1 Reconozco las limitaciones en mi gestión administrativa. 0.98 9 Siento temor que la gente conozca mis limitaciones. 0.99 31 Se hasta donde puedo ejercer influencia en mis colaboradores. 1.00

Autorregulación 0.94

17 Siento seguridad cuando controlo las situaciones. 0.78 32 Puedo concentrarme en el trabajo, aunque el ambiente este tenso. 1.00 44 Evalúo mis acciones, cada momento en mi trabajo. 0.74 36 Cambio mi actitud en beneficio del grupo al que pertenezco. 0.84 39 Tengo el compromiso de capacitar a las personas la unidad de trabajo. 1.00

Empatía 0.98

19 Apoyo el desarrollo profesional del personal. 1.00 14 Conozco las áreas de conocimiento deficientes, de mi personal. 0.60 26 Me interesa identificar las deficiencias, de mi personal para apoyarlos. 1.00 21 Fomento proyectos que le dejen la unidad de trabajo beneficio económico. 0.88 24 Creo instrumentos para identificar las necesidades de servicios requeridas la unidad de trabajo. 0.90 34 Los proyectos a desarrollar en la unidad de trabajo se enfocan a solucionar problemas sociales. 0.84 35 Aprovecho las diferentes capacidades de mis colaboradores. 0.89 6 Identifico las diferentes corrientes ideológicas que existen en la unidad de trabajo. 1.00 37 Permito a mis compañeros participar en decisiones la unidad de trabajo. 0.92 45 A trabajos iguales, corresponden salarios iguales. 0.61 48 Ignoro las violaciones que hacen mis colegas a los reglamentos. 0.85

Habilidades Sociales 0.89

3 Para convencer dejo que afloren mis habilidades de persuasión. 1.00 13 Me es indiferente inducir a los demás por convencimiento. 0.70 41 Persuado a mis compañeros para compartir responsabilidades. 0.51 47 Mis habilidades de cohesión son muy importantes. 0.09 5 Soy conciente de mis limitaciones para escuchar. 1.00 8 Los problemas desarrollan mi habilidad para tratar con la gente. 1.00 12 Soy congruente con lo que digo y hago. 0.87 2 Continúo los proyectos de la gestión pasada que lograron éxito y beneficios. 0.97 4 Fomento las líneas de investigación ya establecidas. 0.93 16 Estoy en desacuerdo que personas ajenas a la unidad de trabajo, utilicen nuestros equipos. 0.79 18 Fomento equipos con personas que ya establecieron lazos afectivos. 0.86 28 Me opongo a que otros se involucren en mi gestión. 0.28

Tabla 13.0 Correlación final No. Variable/Pregunta r

Motivación 0.90 25 Propongo nuevos proyectos para la unidad de trabajo. 0.75 33 Propongo nuevas políticas de desarrollo para la unidad de trabajo. 0.90 40 Propongo soluciones nuevas a problemas que persisten. 0.77 29 Apoyo a mis colaboradores en sus decisiones. 0.87 46 Confió en la gente que conforma la unidad de trabajo. 0.54 20 Planeo las actividades la unidad de trabajo en períodos establecidos. 0.64 27 Las actividades a desarrollar en la unidad de trabajo, se realizan sin planificación. 0.56

Autoconocimientos 0.94 7 Me disgustan las personas que muestran sus emociones. 0.97 38 Reconozco los sentimientos que me provocan ciertas actitudes. 0.58 10 Controlo mis emociones, ante mi equipo de trabajo. 1.00 11 Los problemas, los resuelvo adecuadamente bajo presión. 0.98 15 Me alteran los cambios de carácter de las personas. 0.90 22 Sé trabajar bajo presión. 0.68 23 Reprimo mis emociones para mantener una decisión. 0.90 30 Me desagrada trabajar bajo presión. 0.75 42 Me disgusta involucrarme emocionalmente con mis colaboradores. 0.52 1 Reconozco las limitaciones en mi gestión administrativa. 0.98 9 Siento temor que la gente conozca mis limitaciones. 0.99 31 Se hasta donde puedo ejercer influencia en mis colaboradores. 1.00

Autorregulación 0.94 17 Siento seguridad cuando controlo las situaciones. 0.78 32 Puedo concentrarme en el trabajo, aunque el ambiente este tenso. 1.00 44 Evalúo mis acciones, cada momento en mi trabajo. 0.74 36 Cambio mi actitud en beneficio del grupo al que pertenezco. 0.84 39 Tengo el compromiso de capacitar a las personas la unidad de trabajo. 1.00

Empatía 0.98 19 Apoyo el desarrollo profesional del personal. 1.00 14 Conozco las áreas de conocimiento deficientes, de mi personal. 0.60 26 Me interesa identificar las deficiencias, de mi personal para apoyarlos. 1.00 21 Fomento proyectos que le dejen a la unidad de trabajo beneficio económico. 0.88 24 Creo instrumentos para identificar las necesidades de servicios requeridas a la unidad de trabajo. 0.90 34 Los proyectos a desarrollar en la unidad de trabajo se enfocan a solucionar problemas sociales. 0.84 35 Aprovecho las diferentes capacidades de mis colaboradores. 0.89 6 Identifico las diferentes corrientes ideológicas que existen en la unidad de trabajo. 1.00 37 Permito a mis compañeros participar en decisiones de la unidad de trabajo. 0.92 45 A trabajos iguales, corresponden salarios iguales. 0.61 48 Ignoro las violaciones que hacen mis colegas a los reglamentos. 0.85

Habilidades Sociales 0.98 3 Para convencer dejo que afloren mis habilidades de persuasión. 1.00 13 Me es indiferente inducir a los demás por convencimiento. 0.70 41 Persuado a mis compañeros para compartir responsabilidades. 0.51 5 Soy conciente de mis limitaciones para escuchar. 1.00 8 Los problemas desarrollan mi habilidad para tratar con la gente. 1.00 12 Soy congruente con lo que digo y hago. 0.87 2 Continúo los proyectos de la gestión pasada que lograron éxito y beneficios. 0.97 4 Fomento las líneas de investigación ya establecidas. 0.93 16 Estoy en desacuerdo que personas ajenas a la unidad de trabajo, utilicen nuestros equipos. 0.79 43 Fomento la colaboración entre compañeros. 0.74 18 Fomento equipos con personas que ya establecieron lazos afectivos. 0.86

Tabla 14.0. CORRELACIÓN STANDARD

No. Variable/Pregunta r

Motivación 0.90

25 Propongo nuevos proyectos para la unidad de trabajo. 0.75 33 Propongo nuevas políticas de desarrollo para la unidad de trabajo. 0.90 40 Propongo soluciones nuevas a problemas que persisten. 0.77 29 Apoyo a mis colaboradores en sus decisiones. 0.87 46 Confió en la gente que conforma la unidad de trabajo. 0.54 20 Planeo las actividades la unidad de trabajo en períodos establecidos. 0.64 27 Las actividades a desarrollar en la unidad de trabajo, se realizan sin planificación. 0.56

Autoconocimientos 0.94

7 Me disgustan las personas que muestran sus emociones. 0.97 38 Reconozco los sentimientos que me provocan ciertas actitudes. 0.58 10 Controlo mis emociones, ante mi equipo de trabajo. 1.00 11 Los problemas, los resuelvo adecuadamente bajo presión. 0.98 15 Me alteran los cambios de carácter de las personas. 0.90 22 Sé trabajar bajo presión. 0.68 23 Reprimo mis emociones para mantener una decisión. 0.90 30 Me desagrada trabajar bajo presión. 0.75 42 Me disgusta involucrarme emocionalmente con mis colaboradores. 0.52 1 Reconozco las limitaciones en mi gestión administrativa. 0.98 9 Siento temor que la gente conozca mis limitaciones. 0.99

31 Se hasta donde puedo ejercer influencia en mis colaboradores. 1.00

Autorregulación 0.94

17 Siento seguridad cuando controlo las situaciones. 0.78 32 Puedo concentrarme en el trabajo, aunque el ambiente este tenso. 1.00 44 Evalúo mis acciones, cada momento en mi trabajo. 0.74 36 Cambio mi actitud en beneficio del grupo al que pertenezco. 0.84 39 Tengo el compromiso de capacitar a las personas la unidad de trabajo. 1.00

Empatía 0.98

19 Apoyo el desarrollo profesional del personal. 1.00 14 Conozco las áreas de conocimiento deficientes, de mi personal. 0.60 26 Me interesa identificar las deficiencias, de mi personal para apoyarlos. 1.00 21 Fomento proyectos que le dejen a la unidad de trabajo beneficio económico. 0.88 24 Creo instrumentos para identificar las necesidades de servicios requeridas a la unidad de trabajo. 0.90 34 Los proyectos a desarrollar en la unidad de trabajo se enfocan a solucionar problemas sociales. 0.84 35 Aprovecho las diferentes capacidades de mis colaboradores. 0.89 6 Identifico las diferentes corrientes ideológicas que existen en la unidad de trabajo. 1.00

37 Permito a mis compañeros participar en decisiones de la unidad de trabajo. 0.92 45 A trabajos iguales, corresponden salarios iguales. 0.61 48 Ignoro las violaciones que hacen mis colegas a los reglamentos. 0.85

Habilidades Sociales 0.98

3 Para convencer dejo que afloren mis habilidades de persuasión. 1.00 13 Me es indiferente inducir a los demás por convencimiento. 0.70 41 Persuado a mis compañeros para compartir responsabilidades. 0.51 5 Soy conciente de mis limitaciones para escuchar. 1.00 8 Los problemas desarrollan mi habilidad para tratar con la gente. 1.00

12 Soy congruente con lo que digo y hago. 0.87 2 Continúo los proyectos de la gestión pasada que lograron éxito y beneficios. 0.97 4 Fomento las líneas de investigación ya establecidas. 0.93

16 Estoy en desacuerdo que personas ajenas a la unidad de trabajo, utilicen nuestros equipos. 0.79 43 Fomento la colaboración entre compañeros. 0.74 18 Fomento equipos con personas que ya establecieron lazos afectivos. 0.86

Reconocimiento del Ambiente 0.98 55 Reconozco las aspiraciones del personal de mi equipo 0.98 57 Me es difícil establecer el entorno social de mis compañeros 0.88 65 Demuestro respecto a la comunidad que me rodea 0.88 56 Soy aceptada por la comunidad que me rodea 0.87 64 Los problemas de mi personal me afectan como grupo de trabajo 0.97 67 Estimulo la participación del personal en las decisiones de trabajo 0.92 61 El espacio físico es intranscendente para el desarrollo del trabajo en equipo 0.93 58 Organizo el espacio físico para un sano intercambio de ideas 0.94 66 Utilizo los recursos de la institución de forma optima 0.96 59 Promuevo entre el personal un clima laboral calido 1.0 70 Establezco un clima sensible hacia el nuevo conocimiento 0.96

Percepción en el Manejo de la Emoción 0. 98 74 Considero a la diversidad como un valor personal 1.00 60 Motivo al personal a practicar la tolerancia 0.60 69 Promover manifestaciones de solidaridad entre el personal me es molesto 1.00 76 Me es indiferente el valor del trabajo productivo que realiza el personal 0.88 75 Desconfío de mi entorno institucional 0.90 63 El sentido de la pertinencia están presentes en el desarrollo de mi labor 0.84 71 El trabajo en equipo es un mito 0.89 73 La ética es un valor pasado de moda 1.00 72 La honestidad esta presente en mis actividades cotidianas 0.92 68 La puntualidad es irrelevante en el trabajo 0.81 62 Soy intolerante con las personas que me rodean 0.85

Las tablas 15.0 y 16.0 muestran los resultados obtenidos para cada instrumento y por variable respectivamente. Tabla 15 .0 Confiabilidad de los instrumentos de medición Método de dos mitades Alfa

rxx Varianza Correlaciones

Instrumento n SB1 RG2 α R α

Piloto I 172 172 0.7411 0.7398 0.8407 0.6151 0.9964 Piloto I 48 48 0.8718 0.8581 0.8814 0.8606 0.9966 Piloto II 66 66 0.3947 0.3619 0.5944 0.9591 0.9994 Piloto II 48 48 0.6935 0.6906 0.8205 0.8883 0.9974 Piloto II 54 54 0.5468 0.5441 0.7124 0.9320 0.9987

Piloto III 22 48 0.6935 0.6906 0.8205 0.8883 0.9974 54 Piloto 76 54 0.5468 0.5441 0.8724 0.9320 0.9987

r Método Test-Retest 0.9848

1 Spearman – Brown 2 Rulon - Guttman

Tabla 16.0 Confiabilidad de los instrumentos por variable Alfa

Test-retest

t McNemar correlaciones varianzas FIV1

r p P I II I II I II

Motivación 0.90 0.97 1.00 0.88 0.86 0.79 0.65 3.63 4.86 Autoconocimiento 0.94 0.81 1.00 0.81 0.7 0.79 0.65 2.88 2.23 Autorregulación 0.94 0.72 0.29 0.67 0.72 0.67 0.81 4.79 8.84 Empatía 0.98 0.96 1.00 0.88 0.86 0.87 0.83 4.55 3.54 Habilidades Sociales 0.89 0.31 0.34 0.84 0.81 0.85 0.82 3.37 2.83 Habilidades Sociales (28)

0.89 0.53 0.01 0.84 0.76 0.85 0.80 3.64 3.28

Reconocimiento del Ambiente(11)

0.89 0.31 0.34 0.84 0.81 0.85 0.82 3.37 2.83

Percepción en el Manejo de la Emoción (11)

0.89 0.53 0.01 0.84 0.76 0.85 0.80 3.64 3.28

1 Factor de inflación de la varianza

Al llegar a esta parte se tenía un instrumento con una alta validez y confiabilidad tal como se muestran en las tablas anteriores. Con IE-Martruj-Mujeres se construyó su correspondiente codificación de las posibilidades de respuesta con base en las variables utilizadas y se tomó el criterio de respuesta (25 = 32). Con base en esto el instrumento puede identificar 32 estereotipos o personalidades diferentes en relación a la IE. Con la codificación se construyeron: los criterios para la codificación de las probabilidades de respuesta de las variables; la caracterización de la IE con base en las variables; y por último la caracterización final del directivo en relación a su IE.

RESULTADOS De la forma descripta se llego a un modelo específicamente diseñado para mujeres el cual es el siguiente:

INSTRUMENTO Con el propósito de realizar una investigación sobre Inteligencia Emocional en las mujeres, se le solicita de la manera más atenta parte de su valioso tiempo para dar respuesta a los reactivos que a continuación se presentan. Es indispensable la información que proporcione, ya que sin ella no se logra el objetivo. Sus respuestas serán tratadas confidencialmente. Gracias por su cooperación. INSTRUCCIONES: Después de leer cuidadosamente cada afirmación, marque con una “x” la opción que mejor represente su opinión o su experiencia al respecto. No hay respuestas correctas o incorrectas, lo importante es tener información sobre el ámbito laboral propio de su centro de trabajo. Solo elija una respuesta.

Nu

nca

Algu

nas v

eces

Indife

rente

Casi

siemp

re

Siem

pre

1 Propongo nuevos proyectos para mi centro de trabajo. 2 Propongo nuevas políticas de desarrollo para mi centro de trabajo. 3 Propongo soluciones nuevas a problemas que persisten. 4 Apoyo a mis colaboradores en sus decisiones. 5 Confío en la gente que conforma mi centro de trabajo. 6 Planeo las actividades mi centro de trabajo en períodos establecidos. 7 Las actividades a desarrollar en mi centro de trabajo, se realizan sin planificación. 8 Las metas de logro de mi equipo son diferentes a las mías. 9 Me disgustan las personas que muestran sus emociones.

10 Reconozco los sentimientos que me provocan ciertas actitudes. 11 Controlo mis emociones, ante mi equipo de trabajo. 12 Los problemas, los resuelvo adecuadamente bajo presión. 13 Me alteran los cambios de carácter de las personas. 14 Sé trabajar bajo presión. 15 Reprimo mis emociones para mantener una decisión. 16 Me desagrada trabajar bajo presión. 17 Me disgusta involucrarme emocionalmente con mis colaboradores. 18 Reconozco las limitaciones en mi gestión administrativa. 19 Siento temor que la gente conozca mis limitaciones. 20 Se hasta donde puedo ejercer influencia en mis colaboradores. 21 Me cuesta trabajo pedir ayuda a mis colaboradores 22 Siento seguridad cuando controlo las situaciones. 23 Puedo concentrarme en el trabajo, aunque el ambiente este tensa. 24 Evalúo mis acciones, cada momento en mi trabajo. 25 Cambio mi actitud en beneficio del grupo al que pertenezco. 26 Tengo el compromiso de capacitar a las personas mi centro de trabajo. 27 Me causa malestar trabajar con gente inexperta. 28 Apoyo el desarrollo profesional del personal. 29 Conozco las áreas de conocimiento deficientes, de mi personal. 30 Me interesa identificar las deficiencias, de mi personal para apoyarlos. 31 Fomento proyectos que le dejen mi centro de trabajo beneficio económico. 32 Creo instrumentos para identificar las necesidades de servicios requeridas al

Centro.

33 Los proyectos a desarrollar en mi centro de trabajo se enfocan a solucionar

problemas sociales. 34 Aprovecho las diferentes capacidades de mis colaboradores.

Nu

nca

Algu

nas v

eces

Indife

rente

Casi

siemp

re

Siem

pre

35 Identifico las diferentes corrientes ideológicas que existen en mi centro de trabajo. 36 Permito a mis compañeros participar en decisiones del Centro de teabajo. 37 A trabajos iguales, corresponden salarios iguales. 38 Ignoro las violaciones que hacen mis colegas a los reglamentos. 39 Para convencer dejo que afloren mis habilidades de persuasión. 40 Me es indiferente inducir a los demás por convencimiento. 41 Persuado a mis compañeros para compartir responsabilidades. 42 Soy conciente de mis limitaciones para escuchar. 43 Los problemas desarrollan mi habilidad para tratar con la gente. 44 Soy congruente con lo que digo y hago. 45 Continúo los proyectos de la gestión pasada que lograron éxito y beneficios. 46 Fomento las líneas de investigación ya establecidas. 47 Estoy en desacuerdo que personas ajenas al Centro de trabajo, utilicen nuestros

equipos.

48 Fomento la colaboración entre compañeros. 49 Fomento equipos con personas que ya establecieron lazos afectivos. 50 Me es difícil descifrar la información emocional de mis colaboradores. 51 Es innecesario el intercambio de ideas con otras instituciones. 52 Tengo conflicto al interactuar con los diferentes grupos que integran el centro de

trabajo.

53 Reconozco las aspiraciones del personal de mi equipo 54 Me es difícil establecer el entorno social de mis compañeros 55 Demuestro respecto a la comunidad que me rodea 56 Soy aceptada por la comunidad que me rodea 57 Los problemas de mi personal me afectan como grupo de trabajo 58 Estimulo la participación del personal en las decisiones de trabajo 59 El espacio físico es intranscendente para el desarrollo del trabajo en equipo 60 Organizo el espacio físico para un sano intercambio de ideas 61 Utilizo los recursos de la institución de forma optima 62 Promuevo entre el personal un clima laboral calido 63 Establezco un clima sensible hacia el nuevo conocimiento 64 Considero a la diversidad como un valor personal 65 Motivo al personal a practicar la tolerancia 66 Promover manifestaciones de solidaridad entre el personal me es molesto 67 Me es indiferente el valor del trabajo productivo que realiza el personal 68 Desconfío de mi entorno institucional 69 El sentido de la pertinencia están presentes en el desarrollo de mi labor 70 El trabajo en equipo es un mito 71 La ética es un valor pasado de moda 72 La honestidad esta presente en mis actividades cotidianas 73 La puntualidad es irrelevante en el trabajo 74 Soy intolerante con las personas que me rodean

18-2

5

25-3

5

36-4

5

46-6

0

más

75 Grupo de edad

Té

cnico

Licen

ciatur

a

Espe

cialid

ad

Maes

tría

Docto

rado

76 Nivel máximo de estudios

So

ltero

Casa

do

Unión

libre

Divo

rciad

o

Viud

o

77 Estado civil

Masc

ulino

Feme

nino

78 Categoría de género Agradezco su cooperación en esta investigación y con la finalidad de remitir en forma personal los resultados de este instrumento le ruego me proporcione el nombre de su unidad académica. Te doy las gracias por el tiempo utilizado en llenar el cuestionario, si deseas que realice el análisis de centro de trabajo, te envió mis datos para hacer una cita. También te recuerdo que los resultados serán tratados confidencialmente, así mismo si requieres información sobre el tema, se puede ofrecer una conferencia previa.

OBTENCIÓN DEL MODELO MATEMÁTICO DE IE-MARTRUJ-MUJERES Además del instrumento se determino su correspondiente modelo matemático. El modelo IE-Martruj- mujeres se obtuvo a través de una selección de ponderaciones probables, modelos lineales donde las variables dependientes fueron: IE, Inteligencia Intrapersonal, Inteligencia Interpersonal y las variables independientes se consideraron Motivación, Autoconocimiento, Autorregulación, Empatía, Habilidades Sociales, Reconocimiento del ambiente y Percepción en el Manejo de Emociones. Se realizó la interpretación de valores de la IE así como la interpretación de valores para cada una de las variables independientes (dimensiones). A partir del método de regresión múltiple se seleccionó el mejor modelo utilizando el criterio de correlación. Las ponderaciones del modelo matemático de la IE se obtuvieron considerando la ortogonalidad de las variables ya que no existía instrumento similar a fin de tomarlo como patrón. El modelo diseñado tiene la característica de calcular en forma independiente la IE, la Inteligencia Intrapersonal, la Inteligencia Interpersonal, o bien las dimensiones utilizadas en el modelo esto es la

Motivación (Mo); la Autorregulación (Ar); el Autoconocimiento (Ac); la Empatía (Em); las Habilidades Sociales (Hs); Reconocimiento del ambiente (Ra) y Percepción en el manejo de la emoción (Pme). . De esta forma se puede observar en la ecuación 1 el modelo que permite el cálculo de la IE en función de la inteligencia intrapersonal y de la inteligencia interpersonal. Con la ecuación 2 se accede al cálculo de la inteligencia Intrapersonal en función de sus dimensiones y la ecuación 3 calcula la inteligencia interpersonal en relación a sus dimensiones. En el cálculo de las inteligencias referidas se utilizaron los datos del cuadro XX en el aparecen los valores de los coeficientes y ponderaciones utilizadas. Los coeficientes del cuadro citado se calcularon utilizando los límites máximos y mínimos. Los números cuatro, cuatro, tres, tres y tres son las ponderaciones propuestas para las dimensiones. Nueve es la suma de tres, tres y tres para el modelo Intra y ocho la suma de cuatro y cuatro para el modelo Inter. Diecisiete es la suma de los nueve y ocho (ponderaciones propuestas) el valor de los coeficientes se obtuvo multiplicando la ponderación por el cambio de escala, por ejemplo para Mo la ponderación es 3/9 y el cambio de escala 100/32. Modelo de IE en función de la Inteligencia Intrapersonal e Inteligencia Interpersonal.

InteraIntraaIE InterIntra ∗+∗=

Ecuación 1 Modelo de Inteligencia Intrapersonal

PmeaAraMoaAcaIntra PmeArMoAc *+∗+∗+∗= + apme

Ecuación 2 Modelo de Inteligencia Interpersonal

ΡεaEmaHsaInter EmHs *Re+∗+∗=

Ecuación 3 Donde:

IE = Inteligencia Emocional [0 - 100]

Intra = Inteligencia Intrapersonal [0 - 100]

Inter. = Inteligencia Interpersonal [0 - 100]

Hs = Habilidades Sociales [0 - 56]

Em = Empatía [0 - 44]

Ar = Autorregulación [0 - 24]

Ac = Autoconocimiento [0 - 52]

Mo = Motivación [0 - 32]

Ra = Reconocimiento del ambiente [0- 45] Pme =Percepción del manejo de la emoción [0- 34] a = Coeficiente de ponderación

A continuación se muestra la ecuación general para cada variable (Ver ecuación 4). Por último, el modelo matemático que permite calcular el índice de IE ecuación 5 y en la tabla 17.0 se pueden apreciar las ponderaciones.

∑=

+−∗=TN

liiiTO PSNNV 6

Ecuación 4 Donde: V = Valor de variable. Pi = Pregunta número i de la variable. NT = Número total de preguntas de la variable. NO = número de preguntas de la variable con sentido negativo. Si = Sentido de la variable (+1 ó -1).

Tabla 17.0 Valores de ajuste del modelo de dimensiones

DIMENSIÓN k J N C

Hs 1 39 52 16

Em 2 28 38 -5

Ar 3 22 27 0

Ac 4 9 21 23

Mo

Re

Pme

5

6

7

1

13

18

8

11

12

4

8

-2

Con el modelo matemático para los escalogramas se realizó el cálculo de la IE a partir de su modelo matemático, Obteniendo su respectiva ecuación la cual se propone como modelo matemático del índice de IE-Martruj-Mujeres

C). El modelo del índice responde a la siguiente ecuación

∑=

⋅=m

jjj VarPI

1

Ecuación 5 Donde: I = Valor del indicador o índice de la IE Varj = Valor de la variable j-esima.

Pj = Factor de ponderación de la variable j-esima. El modelo propuesto IE-Martruj también se puede utilizar cuando se quiere conocer el valor independiente de las dimensiones utilizadas en esta investigación, como son Ar, Ac, Mo, Hs, Em, Re y Pme. Para lo cual se tiene la ecuación 6.

Modelo general para dimensiones

( ) k

n

jkikAr CVibiV

k

+⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛⋅= ∑

=

Ecuación 6 Donde:

V(Ar)k = Es cualquiera de las dimensiones Ar, Ac, Mo, Hs, Em, Re y Pme (1 – 5) Vi = Es el valor de la respuesta de lapregunta i. bi = Es el sentido de la pregunta i, I para positiva y -1 para negativas Ck = Es el coeficiente de ajuste de escala para la variable k. Jk = Es el número de preguntas inicial de la variable k. nk = Es el número de pregunta final de la variable k. i = Es el contador de la sumatoria. k = Es el contador que identifica a las dimensiones Hs, Em, Ar, Ac, Mo (1 – 5)

Por ejemplo si se quisiera calcular para la dimensión Hs, los valores de ajuste serían los siguientes ver ecuación 7.

ajusteNoVibiHsn

.1

+⎟⎠

⎞⎜⎝

⎛⋅= ∑

Ecuación 7

A continuación se detallan las metas propuestas ver tabla 18.0 Tabla 18.0 Metas alcanzadas

Meta Descripción de actividades Por ciento logrado

(%)

ANÁLISIS DOCUMENTAL Se identificaron las fuentes idóneas así como los autores de frontera para las dos variables utilizadas, siendo estas IE y genero

Así mismo se obtuvo información sobre el perfil del sujeto de estudio que labora en el Instituto Politécnico Nacional

100

SELECCIÓN DEL ESTRACTO

Siendo el universo de estudio el Instituto Politécnico Nacional y conociendo sus diferentes estratos se selecciono el formado por mujeres que ocupan puestos de alta dirección en la mencionada institución.

100

SELECCIÓN DE VARIABLES

Con base en la información recuperada se seleccionaron las variables correspondientes que conceptualmente y operacionalmente definieran a la IE y género, tomando como referencia el sujeto de estudio seleccionado.

100

DISEÑO DEL INSTRUMENTO

Se operacionalizaron las variables y se diseño un instrumento ad hoc para mujeres con puestos de alta dirección

100

VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO.

Para la validez del modelo se utilizaron: • Técnicas para la selección de preguntas en una

escala de Likert. • Técnica del cálculo del coeficiente de Cronbach. • Técnica de reproductividad por escalogramas. • Prueba “t”.

100

CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Para la confiabilidada del modelo se usaron: • Método de mitades bajo dos modalidades:

∗ Técnica de Spearman-Brown. ∗ Técnica de Rulon-Guttman

• Método del coeficiente de Alfa de Cronbach. • Método del Test-Retest. • Prueba de McNemar.

100

OBTENCIÓN DEL INSTRUMENTO

Se obtuvo el instrumento denominado IE-Martruj-Mujeres

100

OBTENCIÓN DEL MODELO MATEMATICO DE IE-MARTRUJ-MUJERES

Se obtuvo el modelo matemático de IE- Martruj-Mujeres.

100

IMPACTO DE LA INVESTIGACIÓN Aportación práctica: Este trabajo presenta un modelo para cuantificar la IE de las mujeres politécnicas que ocupan puestos de alta dirección. La aplicación del mismo permitirá a las instituciones seleccionar a su personal de acuerdo a las políticas institucionales propia, tomando en cuenta la IE. Así mismo, las instituciones que apliquen este instrumento a los directores actuales pueden identificar fortalezas y debilidades de los mismos que permitan establecer programas de capacitación para mandos directivos. Valor teórico: El presente trabajo aportará información útil sobre las dimensiones de la IE que están relacionadas con la variable género del IPN, lo cual permitirá un buen manejo de las mismas a fin de elevar la productividad del mencionado instituto. Aportación socioeconómica: Un factor importante en el panorama nacional es la productividad de la ciencia y la tecnología, como es sabido, este quehacer en México se realiza en su mayoría en instituciones de educación las cuales son financiados por el gobierno. Debido a la crisis económica por la que atraviesa el país, se hace necesario que dichos las instituciones educativas eleven su productividad. El presente trabajo aportará información de cómo, a partir de la IE de sus directivas y manipulando las variables adecuadas, el clima laboral será idóneo para levar la productividad de la institución. Valor metodológico. Esta es la primera investigación del comportamiento de la IE de mujeres. Otro punto interesante es mencionar que esta investigación tiene una sólida referencia empírica que avala al modelo propuesto de IE para mujeres. Y que no existía a nivel nacional ni Internacional modelo de IE diseñado específicamente para el estrato mencionado lo cual habla de la relevancia del estudio.

CONCLUSIONES Cada día se conoce más a la IE a partir de investigaciones científicas, ampliando el conocimiento de este constructo. Se encontraron estudios empíricos en áreas tan dispares como son educación, salud, trabajo y organizaciones, instrumentos de medida y conceptualización de la IE, en los cuales se observa que cada autor no sigue un patrón establecido para operacionalizar las variables. Y que la mayoría de los modelos no cuentan con un respaldo estadístico que permita tener certeza del instrumento. En relación a los trabajos analizados apoyan la idea de que la IE se relaciona con las variables con las que teóricamente debería relacionarse de acuerdo al área de estudio, pero que si existe un cambió de dicha área el modelo ya no es útil y se hace necesario una tropicalización o bien un nuevo diseño que responda al nicho estudiado. En referencia a la variable género se puede decir que existen muy pocos trabajos que la han incluido en sus análisis, a partir de hipótesis entre diferencias en las habilidades emocionales entre hombres y mujeres. También se llega a la conclusión a partir de los estudios analizados que no existen diferencias en IE general entre varones y mujeres, sin embargo, si parece haber ciertas diferencias en factores concretos de la IE. Parece ser que la mujeres tienen mayores habilidades interpersonales son más hábiles en percibir y comprender las emociones. En cambio los hombres son mejores en habilidades de control de impulsos y tolerancia al estrés. Sin embargo, no se puede extraer conclusiones sólidas, debido a la poca investigación desarrollada sobre la variable género y la IE, lo que hace pertinente un estudio especifico sobre las variables mencionadas.

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CNOTAS:

1 Profesora Investigadora de la ESIQIE-IPN, email: martruj@aol.com, Profesora titular de

física, departamento de Ciencias Básicas de la ESIQIE. 2 Becaria del Sistema becas por exclusividad COFAA-IPN. 3 Becario del Programa de Estímulos al Desempeño Docente del IPN. 4 Alumna del Doctorado en Administración de ESCA-IPN. v Se verificó que la hipótesis planteada estuviera bien formulada, tomando en cuenta los

siguientes aspectos. a). Se observa como una respuesta probable de aquello que estamos analizando. b). Que la hipótesis tuviera claridad conceptual, y que no usara términos técnicos, ni

juicios de valor. c). Las variables que formulan la hipótesis podían traducirse en indicadores

directamente medibles y observables. d). Que la hipótesis formulada tuviera como referencia un cuerpo de teoría. vi Variable se define como cualquier característica del objeto de investigación que puede

cambiar de valor y expresarse en diferentes categorías. (Briones, G., 1992). vii Variable independiente. Variable explicativa cuya asociación o influencia con la variable

dependiente se pretende descubrir en la investigación. viii Variable dependiente. Variable a explicar en una investigación. ix Una escala es una forma particular de índice (Padua, 1987) que permite medir las

opciones de los individuos en relación con un asunto específico. Esto en relación a las actitudes básicas de las personas hacia objetos se complica un poco, pero al observar su conducta durante un periodo largo, ya que estas observaciones son difíciles de estandarizar, requieren tiempo y son muy costosas por lo tanto, según Dunnete, Kircher, (1990), en lugar de la observación directa, se pueden obtener respuestas verbales probadas cuidadosamente a fin de que reflejen la actitud que se va a medir.

La elaboración de escalas de actitudes son, por lo tanto, con base en Summer (1980), una aplicación particular del proceso general de la elaboración de escalas psicológicas

que, a su vez, se propone formular escalas de medición para propiedades abstractas de la experiencia humana, requiriendo de tres grupos de variables: los estímulos, o sea el conjunto de objetos que se ha seleccionado: los sujetos, es decir a quienes se presentan los objetos, y las respuestas, que requiere la naturaleza de la situación experimental.

x La escala tipo likert, corresponde según Padua (1987), a un nivel de medición ordinal, y consiste en una serie de ítems o juicios ante los cuales se solicita la reacción del sujeto. El estímulo (ítem o sentencia) que se presenta al sujeto, representa la propiedad que el investigador está interesado en medir y las respuestas son solicitadas en términos de grados de acuerdo o desacuerdo, que el sujeto tenga con la sentencia en particular.

xi Una actitud es una predisposición aprendida para responder consistentemente de manera favorable o desfavorable ante un objeto de sus símbolos, tal como lo cita, Sampieri et. al. 2000. En su obra metodológica de la investigación. p. 255

xii Escala de Likert, conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos, a cada punto se le asigna un valor númerico.