¡BIENVENIDOS!

INVERCAP

CAPACITADORES:

DULCE OLIVIA ROMERO AVENDAÑO.

VIRIDIANA MAGDALENO TAPIA.

AURA LILIA AMADOR VALERIO.

KEVIN FLORES GASTELLOU.

(INVERSIÓN Y CAPACITACIÓN)

CICLOSY

PROCESOS DE LA CAPACITACIÓN

FUNCIÓN DE PROVISIÓN

Planeación Reclutamiento Selección Inducción

FUNCIÓN DE ALIMENTACIÓN

Socialización Capacitación Desarrollo

Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienen

un déficit de capacidades o cuando la organización cambia los

sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades.

(Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de

Recursos Humanos)

FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO,ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas, la experiencia básica, que

necesita para desempeñar su trabajo.

(Gary Dessler, 1991. Administración de Personal)

Adiestramiento: proceso de aprendizaje

cuando se trata de casos prácticos, que

requieren más de la observación que de

aprender teorías o técnicas complicadas.

Entrenamiento: De acuerdo a la Real

Academia, significa entrenarse para algún deporte o una competencia. Faltarle a un deportista entrenamiento,

someter a un caballo a entrenamiento.

Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización necesitará en el futuro. (Gómez- Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos

Humanos)

1. Detección de Necesidades de capacitación.

2. Diseño del programa de capacitación.

3. Desarrollo y aplicación del programa.

4. Evaluación del programa.

5. Corregir.

PROCESO DE CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Manifiestas

Encubiertas

Necesidades

Nuevo ingreso

Traslado Cambios

Baja motivación

Descontento salarial

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MANIFIESTASAnálisis Empresa:

Cultura

Fines

Clima empresarial

Objetivos

Análisis de Tareas:

Conocimientos

Habilidades

Aptitudes

Análisis Personas:

Desempeño

Estándares

Carencias

Evaluaciones

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos Humanos

Detección de la necesidad

Objetivos de la capacitación

Del medio seleccionado

Evaluación o Monitoreo

ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

MEDIOS O TÉCNICAS DE ENSEÑANZA

En la empresa

• Instructores especializados. • Rotación de puestos.• Vídeos. • Casos. • Charlas• Demostraciones. • Prácticas. • Internet.• Simulaciones.

Fuera de la empresa

• Institutos de formación (cursos).

• Otras empresas.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Seguimiento yevaluación de:

Programa

• Que se cubran los Objetivos

• Eficacia del Medio utilizado

• Eficacia del Programa

Trabajador

• Calidad de su Trabajo al regreso

• Disminuya los errores

• Disposición o Actitudes asumida

Programa dirigido a cambiar actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de cambios técnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente del cambio externo o consultor.

(Gary Dessler. 1991. Administración de Personal).

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Prepara al trabajador para cargos futuros.

Responden a una Carta de Reemplazo.

Busca desarrollar: liderazgo, actitudes y conocimientos gerenciales.

Facilita la continuidad organizacional.

Obedece a una proyección organizacional.

Capacitación Técnica para Gerentes o Desarrollo

Gerencial:

INTERPRETACIÓN DE PAPELES.

MODELAJE DEL COMPORTAMIENTO.

SEMINARIOS EXTERNOS.

CENTROS DE DESARROLLO INTERNO.

CASOS DE ESTUDIO.

TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO GERENCIAL:

TIPOS DE CAMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN

Contenidode la

capacitación

Transmisiónde información

Aumento del conocimientode las personas

Desarrollo dehabilidades

Mejora de habilidades ydestrezas

Desarrollo deactitudes

Desarrollo o modificación deconducta

Desarrollo deconceptos

Elevar el nivel deabstracción

Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital de las organizaciones

CICLO DE LA CAPACITACIÓN

INSUMOS

Educandos yrecursos de laorganización

PROCESO

Educandos yrecursos de laorganización

PRODUCTO

• Conocimiento• Actitudes• Habilidades• Eficacia

organizacional

RETROALIMENTACIÓN

Evaluación deresultados

Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Promover la eficiencia del trabajador.

Brindar oportunidades para el desarrollo personal.

Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.

Hacer de ella una vía de reducir costos y aumentar la productividad.

Convertir el aprendizaje en un proceso continuo.

Mejorar la ventaja competitiva a través de la administración del

conocimiento y la capacitación.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

Desarrollo organizacional (DO)

D.O

Nuevos objetivos,

departamentos

productos, puesto.

Las organizaciones cambian

Las p

erson

as se d

esarrollan

, la tecno

log

ía

avanza.

Los tiempos cam

bian.

Cuando el cambio es

intencional y planific

ado.

La n

oció

n es

mac

rosc

ópic

a

Y sis

tem

átic

a.

Su

sten

ta e

n u

n c

amb

io

cult

ura

l.

Larg

o pl

azo

y lid

erad

o po

r

un a

seso

r.

Cambio

s org

aniz

acio

nales

Y glo

bales

.

POLÍTICAS Y LINEAMIENTOS •DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O CORPORATIVO TODO EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN.UNIDAD CENTRAL O MATRIZ

•DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR SUCURSAL EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.SUCURSALES U OFICINAS

REGIONALES

LINEAMIENTOS PARA

DETERMINAR FORMAS Y

ACCIONES EN LA CAPACITACIÓN

CURSOS INTERNOS

CURSOS EXTERNOS

BECAS

OTROS MEDIOS

DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA.

GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN

A) Detallar el perfil de la organización

en términos de sus objetivos estratégicos,

tácticos y operativos.

B)Definir con precisión los

distintos productos y/o servicios que

la empresa genera y pone al alcance

de sus clientes

C) Investigar y manifestar las necesidades

genéricas de los clientes o usuarios.D) Delimitar con

claridad el mercado actual y

potencial.

E) indagar el nivel de tecnología en el mercado y de

los competidores y compárelo

F) Revisar detenidamente lo

que lo distingue de otras empresas.

ESTUDIO INTERNO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

A) Realizar la investigación de fortalezas y debilidades del área.

B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la empresa.

PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

VISIÓN

MISIÓN

PLAN ESTRATEGICO

DE CAPACITACIÓN

Y DESARROLLO