ExpRedesUs: Web social, gestión de organizaciones y cambio. F.J.Caro

Sesión 3

Web social, gestión de

organizaciones y cambio Francisco J. Caro

[email protected]

05/12/12

EMPRESA

06/12/2012 2 [email protected]

Concepto de Empresa:

Conjunto organizado de actividades personales, medios

económicos y materiales, y relaciones comerciales, con

propósito de obtener beneficios, para la consecución de una

idea de producción de bienes y/o servicios con destino al

mercado.

EMPRESA 2.0

Sistemas y Subsistemas

en la Empresa

Administración 2.0

Subsistemas Físicos

Finanzas 2.0

Innovación y Emprendizaje

Organización 2.0

Dirección 2.0

Tendencias 2.0

Procesos 2.0

Estructura 2.0

PYMES 2.0

RR.HH. 2.0

Marketing 2.0

Producción 2.0

Planificación 2.0

Cambio 2.0

ENTRADAS

Materias primas

Recursos Humanos

Capital

Tecnología

Información

TRANSFORMACIÓN

Actividades de trabajo

empleados

Actividades

administrativas

Tecnología y métodos

de operación

SALIDAS

Productos y servicios

Resultados financieros

Resultados humanos

ENTORNO

SUBSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN

SUBSISTEMA DE OPERACIONES

SUBSISTEMA COMERCIAL

SUBSISTEMA FINANCIERO

SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Ideas

Personas

Tareas

COMUNICACIÓN

Planificación

Organización

Control

Dirección

Ideas

Personas

Tareas

ADMINISTRACIÓN productividad

CAMBIOS


INCERTIDUMBRE

Y COMPLEJIDAD


La incertidumbre en el entorno

La complejidad en las organizaciones


06/12/2012 [email protected] 13

ENTORNO

La incertidumbre del entorno

La tecnología está cambiando más rápido que los mercados, los mercados están cambiando más rápido que los clientes, los clientes están cambiando más rápido que las organizaciones, y las organizaciones están cambiando más rápido que la gente que las dirige. ALCÁNCELOS

Phillips, n. (2001)

Negocios e-mocionales

•El negocio futuro o los negocios que tienen un futuro tratarán de diferencias sutiles, no de conformidad al por mayor; •Sobre diversidad, no sobre homogeneidad; •Sobre romper las reglas, no respetarlas; sobre ser innovador, no tradicional •Sobre invitación, no sobre protección •Sobre hacerlo antes, no hacerlo bien •Sobre hacerlo mejor, no hacerlo perfecto •Sobre decir la verdad, no contar mentiras •Sobre motivar a la gente, no aburrirla •Y quizá por encima de todo, sobre construir comunidades agradables y ecologías del conocimiento on-line. THE CLUETRAIN MANIFIESTO

1999 por Rick Levine, Christopher Locke, Doc Searls y

David Weinberger

http://es.wikipedia.org/wiki/1999

Liberalización y desregulación

Cambios

estructurales Exceso de capacidad

Fusiones y adquisiciones

Preocupaciones RSCs

Menor proteccionismo

Cambios en las expectativas de los clientes

Discontinuidades

tecnológicas

Bloques emergentes

Competencia global Tendencias

Tendencias del entorno

http://www.youtube.com/watch?v=rhqulA5OOLc

COMPLEJIDAD


organización

clientes

gobierno

Asociaciones profesionales

Expertos / universidade

s

Público en

general

Competidores

Patners

Ongs

Medios de comunicació

n

Analistas de inversión /

comunidad financiera

Accionistas

Staff directiv

o


Complejidad a) un mayor número de componentes sociales (p. ej. individuos y organizaciones). b) una creciente especialización y diversidad tecnológica, económica y social proveniente del mayor nivel de conocimiento disponible. c) una mayor interdependencia social proveniente del incremento de la especialización.


1. La mayor incertidumbre precisa que la toma de decisiones sea más frecuente y más rápida.

2. La mayor complejidad conduce a que la toma de decisiones sea más complicada, es decir, requiere la consideración de un mayor número de variables, así como la comprensión de las relaciones existentes entre ellas.

3. La mayor incertidumbre requiere que los cambios e innovaciones sean más frecuentes y rápidos.

4. La mayor incertidumbre obliga a una gestión continua de la información (tanto de la que proviene del entorno como la que genera la propia organización).

5. La mayor complejidad supone la gestión de diversas fuentes de información.

6. Dada la riqueza de información del entorno, es necesario que la adquisición y distribución de información en la organización esté más dirigida, con el fin de evitar problemas de sobrecarga de información.

Consecuencias de la incertidumbre y la complejidad



CAMBIO


Los cambios tienen éxito si:

-Existe una visión de futuro

- Perspectiva holística de la

organización

-La información crítica es

accesible a todos

-Cabeza y corazón.

-Involucración de todos los

empleados

- el cambio es considerado

un proceso y no un evento

Adaptado de Holman (1999)

ORGANIZACIÓN


http://blog.cabreramc.com/2009/11/01/redarquia-el-nuevo-

orden-emergente-en-la-era-de-la-colaboracion/


PLANIFICACIÓN

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN ÉXITO

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN ANSIED

AD

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN LENTIT

UD

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN FRUSTRACION

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN SUEÑOS

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCIÓN CONFU

SIÓN

CAMBIANDO


“Nada permanece salvo el cambio”

(Heráclito, siglo IV a.c.)



El CAMBIO es una observación empírica de diferencias en la forma, calidad o estado en un periodo de tiempo determinado, en una entidad organizativa. Esta entidad puede

ser un trabajo individual, un grupo de trabajo, una estrategia, un programa, un

producto o la totalidad de una organización (Van de Ven,2004: xi)


Las organizaciones

tienen que explotar y

explorar la asociación

bidireccional entre la

continuidad (eficiencia

a través de las

capacidades

operativas) y el cambio

(flexibilidad y capacidad

de respuesta a través

de las capacidades

dinámicas).

DE CAMBIO A

“CAMBIANDO”

Competencia sobre el borde del caos. Competir en el límite define a

la estrategia como la creación de un flujo incesante de ventajas que,

consideradas en conjunto, forman una dirección estratégica

semicoherente


CAMBIO CONTINUO

-El borde del caos: estar solo

parcialmente estructurado

- El margen del tiempo: consiste en

concentrarse en el presente pero sin

perder de vista el pasado ni el futuro.

- La regulación del tiempo: crear un ritmo

interno que genere el impulso del cambio


FUNCIONAMIENTO => <= CAMBIO

ORDEN => <= DESORDEN

“Equilibrio inestable”. “En el filo de la navaja”


06/12/2012 F.J. CARO 38

Problemas Oportunidades

No se puede esperar al futuro, quién lo haga

quedará rezagado

El desafío estratégico es manejar el cambio reaccionando

cuando sea necesario, anticipándose cada vez que sea

posible y liderando el cambio cuando las circunstancias sean

apropiadas

Descongelar

•Crear la

necesidad de

cambio

•Gestionar las

resistencias al

cambio

Cambiar

•Personas o

grupos

•Tareas

•Tecnología

•Estructura

Congelar

•Evaluar

resultados

•Reforzar

•Hacer

modificaciones

Diagnóstico

-Ruptura

-Ansiedad

-seguridad

Cambio

-Objetivo

-Modelo de

referencia

Refuerzo

GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN EN UN PROCESO DE CAMBIO

CAMBIAR CONGELAR DESCONGELAR

ADAPTATIVA EXPANSIVA SITUACIONAL

•Análisis de la

situación

•Identificar agentes

de cambio y

resistentes

•Establecer clima de

confianza

•Sensibilizar sobre

qué se va a cambiar

•Reconocimiento

a los agentes de

cambio y a otros

implicados

•Informar sobre

los resultados

•Feed-back de

todo el proceso

de cambio

•Extender la

información sobre el

proceso

•Gestión de la

resistencia

•Cuidar la

excepción

•Crear clima de

entendimiento

fases

Causas externas •Demandas de los clientes (expectativas) •Competencia

•Innovaciones tecnológicas •Evolución de la legislación o reglamentación

•Cambios en el accionariado de la empresa

•Evolución de las formas de vida Causas internas •Voluntad de desarrollo. El crecimiento de la empresa implica que es necesario hacer las cosas de forma distinta. •Visión de los dirigentes

MOTIVACIONES DEL CAMBIO

06/12/2012 F.J. CARO 43

Métodos para implicar a las personas:

De intervención personal

• Mejora de habilidades de conocimiento personal e interpersonal

• Empowerment

• Planificación de carreras

• Negociación de roles

• Rediseño de puestos

• Gestión del estrés

• Coaching

Personas afectadas

Estructura organizativa

Proceso de implantación

Hábitos Miedo

Estabilidad

Satisfacción de necesidades

Identificación con el sistema

Derechos adquiridos

Coherencia del sistema

Rechazo a extraños

Conformidad con la norma

Línea jerárquica

Implicación y comunicación

Respeto a las personas

Tiempo y medios empleados

Cambios organizativos

Credibilidad agente de cambio

Como implicar a las personas en un

proceso de cambio

1 Apoyo de la dirección y del agente de cambio

2 Información sobre el problema o el área de mejora

3 Comunicación de las metas esperadas

4 Participación en el diagnóstico

5 Disposición a recibir críticas

6 Cesión del protagonismo a las personas

7 Provisión de la ayuda y apoyo necesarios


-e-mail

-Buscadores

-Blog

-Wiki

-Podcats

-Compartir fotos y videos

-RSS

-Agregadores (digg, reader)

-Móviles

-Gaming

-Virtual worlds

-Social networks

• Productividad

• Velocidad

• Eficiencia organizativa

• Interconectividad

• Verificación

• Construir conocimiento

• Deshacer la jerarquía

• Diálogo

• Feedback interno

• Compromiso

• Transparencia

• Colaboración

• Compartir

• Afinidad

• Comunidad

crear relaciones

comunicación

eficacia acceso

SOCIAL MEDIA CHANGE STRATEGIES MODEL (Stankovic-Rice, 2011)

P. ¿Se ha quedado Europa para ver

museos y fútbol?

R. No hay motivo para que en Europa

no se pueda desarrollar un potente

sector tecnológico similar a Silicon

Valley.

P. ¿Qué hace falta?

R. Tres cosas. Las universidades

punteras y las sociedades de inversión

ya las tienen, pero a los europeos les

cuesta mucho la tercera: permitir el

fracaso. Si no fallas, no aprendes.

ERIC SCHMIDT Consejero

delegado de Google

"A Europa le cuesta permitir el

fracaso“ 20/02/2011


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