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Francisco Longo Instituto de Dirección y Gestión Pública
CLAVES DE LA GESTIÓN DE UN
EMPLEO PÚBLICO PROFESIONAL
CLAVES DE LA GESTIÓN DE UN
EMPLEO PÚBLICO PROFESIONAL
Ciudad de México, enero 2006
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Conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan, en una realidad nacional determinada, el empleo público y los recursos humanos que lo integran.
Comprende: normas escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas e implícitas, procesos, prácticas y actividades de diferente signo.
Aunque influído por el marco jurídico, no debe ser confundido con éste. Lo que importa es el funcionamiento real, cualquiera que sea su coincidencia o alejamiento respecto de las regulaciones formales vigentes.
EL SERVICIO CIVIL
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ATRIBUTOS DE CALIDAD EN EL SERVICIO CIVIL PROFESIONAL
1
EFICIENCIA
Grado de optimización de la inversión en capital humano, y relación de ésta con la política fiscal y con sus mercados de referencia
2
MÉRITO
Garantías de profesionalidad en el funcionamiento del SC, y grado de protección efectiva frente a la arbitrariedad, la polítización y la búsqueda de rentas
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ATRIBUTOS DE CALIDAD EN EL SERVICIO CIVIL PROFESIONAL
3
CONSISTENCIA ESTRUCTURAL
Solidez e integración sistémica del SC, atendiendo a los elementos estructurales básicos que deben formar parte del mismo. Comprende:
Coherencia estratégica: Vinculación de los procesos y prácticas de empleo público a las prioridades estratégicas gubernamentales
Consistencia directiva: Desarrollo de la función de dirección
Consistencia de los procesos: Desarrollo de los procesos básicos de gestión del empleo y los recursos humanos
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ATRIBUTOS DE CALIDAD EN EL SERVICIO CIVIL PROFESIONAL
4
CAPACIDAD FUNCIONAL
Capacidad del sistema de SC para influir positivamente en el comportamiento de los empleados públicos. Comprende:
Competencia: Eficacia con que se aseguran niveles de cualificación profesional adecuados
Eficacia incentivadora: Grado en que las políticas y prácticas de gestión de RRHH contienen estímulos a la productividad, el aprendizaje y la calidad del servicio
Flexibilidad: Grado en que las políticas y prácticas facilitan la adaptación a los cambios y la puesta en práctica de innovaciones
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ATRIBUTOS DE CALIDAD EN EL SERVICIO CIVIL PROFESIONAL
5
CAPACIDAD INTEGRADORA
Eficacia con que el sistema de SC resulta capaz de asegurar la armonización de las expectativas e intereses de los diferentes actores, incrementando el sentimiento de pertenencia y reduciendo la conflictividad
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MéritoFlexibilidad
Garantía de idoneidad para la tarea
Defensa del fin público frente al interés particular
Seguridad jurídica
Receptividad a las prioridades políticas
Receptividad a las necesidades ciudadanas
Orientación a resultados
Eficiencia
EQUILIBRIO SUBYACENTE A LOS SISTEMAS DE EMPLEO PÚBLICO PROFESIONAL
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1. Exceso de uniformidad y regulación
2. Hiperprotección del empleo
3. Barreras a la movilidad y la promoción
4. Prioridad de los méritos formales sobre las competencias y el rendimiento
5. Déficit de producción de competencias directivas
6. Relaciones laborales colectivistas
7. Centralización de la función de RRHH
PATOLOGÍAS DEL EMPLEO PÚBLICO EN LOS PAÍSES DE LA OCDE
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Puesta en valor de la GRH
Interiorización de los valores del Management
Mayor permeabilidad entre sector público y sector privado
Personalización de las relaciones con los empleados
➪ Flexibilizar las prácticas de gestión
➪ Reposicionar y descentralizar la GRH
➪ Reorientar las relaciones laborales
➪ Potenciar la función directiva
NUEVAS TENDENCIAS LÍNEAS DE REFORMA
ORIENTACIONES DE CAMBIO
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POLÍTICAS FLEXIBLES DE
RRHH
selección y promoción por competencias
diversificación de formas contractuales
cargos diseñados en forma más polivalente
evaluación del desempeño
incentivación del rendimiento
movilidad funcional y geográfica
posibilidad de supresión de empleos en ciertos casos
ordenación plural del tiempo de trabajo
LA INTRODUCCIÓN DE FLEXIBILIDAD
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Tomar en consideración el papel estratégico de la gestión de las personas
Responsabilizar a los directivos de la gestión de las personas a su cargo
Ampliar la autonomía de los directivos para tomar decisiones sobre el personal
Cambiar el papel de las unidades de RRHH, que tienden a convertirse en proveedoras de servicios especializados de valor añadido
REPOSICIONAR Y DESCENTRALIZAR LA FUNCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
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Expansión e intensificación de la negociación colectiva y la participación sindical
Distintas relaciones de fuerzas entre los actores sociales, según los países
Tendencias:
privilegiar la concertación
segmentar
personalizar
utilizar la comunicación directa
REORIENTAR LAS RELACIONES LABORALES
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POTENCIAR Y PROFESIONALIZAR LA FUNCIÓN
DIRECTIVA1
Para permitir a los gobernantes
controlar eficazmente una
maquinaria compleja
2Para introducir en los sistemas públicos
y en sus organizaciones los valores de la racionalidad económica3
Para orientar a las organizaciones
públicas y a su personal hacia
la producción de resultados
4Para liberar en los gobernantes energías
y tiempo para la dirección estratégica y
la actividad política
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POTENCIAR Y PROFESIONALIZAR LA FUNCIÓN
DIRECTIVA
POLÍTICOS
FUNCIONARIOS Y PROFESIONALES
el espacio directivo
LA DIRECCIÓN PÚBLICA PROFESIONAL
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Un ámbito dediscrecionalidad
Un sistema decontrol y
rendición decuentas
Un conjunto devalores dereferencia
Un régimende premios y sanciones
UN MARCO DE RESPONSABILIDAD DIRECTIVA
POTENCIAR Y PROFESIONALIZAR LA FUNCIÓN
DIRECTIVA
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Visiones sociales del estado como generador directo de empleo
Descrédito social de las clases políticas
Visiones defensivas o radicales de las relaciones laborales
Culturas políticas que sobrevaloran la confianza y lealtad política o personal
Concepciones formalistas o tecnocráticas de las reformas institucionales
Patrones culturales propios del modelo burocrático
PRINCIPALES ADVERSARIOS DE LA PROFESIONALIZACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO
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PRINCIPALES EXIGENCIAS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE EMPLEO PÚBLICO PROFESIONAL
Un liderazgo consciente de la importancia del capital humano
Un núcleo especializado en RRHH con alta cualificación y una posición central en el sistemaUna estructura organizativa y de gestión coordinada pero descentralizada
Directivos conscientes de su papel de gestores de personas, capacitados para desempeñarlo y dispuestos a ello
Mecanismos de evaluación que facilitan el seguimiento y el aprendizaje
Unidades de RRHH capaces de aportar valor
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MUCHAS GRACIAS POR LA ATENCIÓN
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