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Administración de los Recursos Humanos

Alumna: Sandra Mendoza Cedeño

Evaluación Educativa

Salu


PRIMER PARCIAL

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS


Actividades de aprendizaje

a. Establezca la diferencia entre administración de recursos humanos y gestión del talento

humano.

Diferencia:

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.-

La Administración de los recursos Humanos es aquella que debe satisfacer las necesidades y

los deseos de la organización, sin perder de vista que también debe contribuir a satisfacer las

necesidades y deseos de los colaboradores (empleados), es decir las personas constituyen parte

del patrimonio físico en la contabilidad de la organización.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.-

La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las

organizaciones. Es contingente y situacional pues depende de aspectos como la cultura de

cada organización o la estructura organizacional adoptada, las características del

contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos

internos y otra infinidad de variables importantes.

En conclusión mientras que la Administración de Recursos Humanos se fundamenta en el

pasado de los colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los logros que en él se

describen, la Gestión del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las personas, en sus

aspiraciones, en sus objetivos y en sus propósitos.


Actividad de aprendizaje 1.1.


b. Diseñe un cuadro sinóptico con las tendencias en la gestión estratégica de recursos humanos.


TENDDENCIA EN LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

SE DIVIDE EN:

ESTRATÉGIAS CORPORATIVAS

ESTRATÉGIA DE ESTABILIDAD.- Mantiene la situación tal como está y busca seguir sirviendo a los clientes de la misma forma buscando mejoras modestas.

ESTRATÉGIA DE CRECIMIENTO.- Identifica varias posibilidades dentro de un mercado y ofrece oportunidades a la gente para que crezca dentro de la empresa.

ESTRATÉGIA DE REDUCCIÓN.- Consiste en deshacerse de sus activos y disminuye el tamaño.

ESTRATÉGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIOS

MILES & SNOW.- La divide en:

ESTRATEGIAS PROSPECTIVAS.- Se define por los constantes cambios frente a la competencia.

ESTRATEGIA DEFENSIVA.- En vez de hacer cambios se centra en mejorar dando eficiencia con los métodos que ya cuenta.

ESTRATEGIA ANALIZADORA.- Mantiene un núcleo empresarial estable y se ubica en término medio entre las otras dos estrategias.

POTER.- La divide en:

ESTRATEGIAS DE DIFERENCIACIÓN.- La publicidad resalta el producto como si fuera algo innovador con esto marca la diferencia entre sus competidores.

ESTRATEGIA LIDERAZGO EN LOS COSTES.- Obtiene ventajas competitivas logrando la eficiencia de la producción fijando sus precios al mismo nivel o por debajo de los de la competencia.

ESTRETEGIA DE ENFOQUE.- La orientación que se da a los recursos humanos hace que la estrategia sea seleccionada y poder competir con un producto o línea de producto seleccionado en el mercado.


c. Analice el cuadro 1.7, establezca su posición frente a la estructura que debería tener el

Departamento de Recursos Humanos, argumente su respuesta.

Los recursos humanos no se basan en el personal, el jefe o gerente con el que cuenta una

empresa para realizar un determinado trabajo o producto, sino con el objetivo y metas que

puedan alcanzar trabajando en equipo.

Esta área se preocupa fundamentalmente de la eficiencia. Sin embargo el hecho más

concreto de su existencia es que ella no puede controlar fácilmente los eventos o las

condiciones que la produce. Esto porque los principales eventos o condiciones de sus

operaciones son las actividades de las diversas áreas de la organización y el comportamiento

heterogéneo de los participantes.

El área de recursos Humanos trabaja en ambientes y en condiciones sobre las cuales

posee un grado de poder y control muy pequeño. De ahí que generalmente está destinada a

la acomodación, adaptación y transigencia. Solamente con una clara noción de la finalidad

principal de la organización, con mucho esfuerzo y perspicacia, el jefe de Recursos

Humanos podrá conseguir un razonable poder y control sobre los destinos de la

organización.

El desempeño y la calidad de los recursos humanos varían de acuerdo con el nivel

jerárquico, con el área de actividad, con la tecnología aplicada y con el tipo de tarea o

atribución. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección del personal y

se extiende continuamente a lo largo del desempeño cotidiano.

Esta área no siempre recibe el apoyo significativo de la alta dirección, el cual es

transferido a otras áreas que adquieren engañosamente mayor prioridad e importancia. Esto

no siempre puede ser bueno para la organización, ya que lo que es bueno para una parte de

la organización no es bueno necesariamente para toda la organización. El Trabajo

coordinado de un grupo de empleados puede lograr la eficacia de la organización total.

d. Levante la información ocupacional de su puesto de trabajo, si no se encuentra

trabajando, cumpla con la actividad con un puesto del que conozca la información.

ANÁLISIS DE PUESTOEstructura del formulario Forma de llenarlo Ejemplo1. Cargo: Denominación actual del

cargo.Secretaria General

2. Ubicación: Departamento, área o proceso.

Área Administrativa

3. Reporta: Denominación del puesto al que se reporta.

Secretaria

4. Relaciones internas: Relaciones permanentes con cargos de su mismo nivel, cargos de mayor y menor valoración.

Con todos los puestos operativos y administrativos de la institución.

5. Relaciones externas: Por la naturaleza del trabajo con quienes se

Padres de familia y estudiantesAutoridades y Personal Docente.



relaciona: clientes, proveedores, etc.

6. Misión del puesto: Breve descripción del cargo, función y finalidad. (Utilice la fórmula de análisis ocupacional: qué, cómo y para qué).Inicie con verbos en presente o infinitivo.

ORGANIZACIÓN DE DOCUMENTOSLEGALIZACIÓN DE DOCUMENTOS.BRINDAR INFORMACIÓN A LA COMUNIDAD EDUCATIVA.

7. Actividades principales: Actividades diarias y constantes que realiza en el puesto. (mínimo ocho)Inicie con verbos en presente o infinitivo.

a. Colaborar diariamente con las Autoridades del Plantel.

b. Organizar Juntas de Consejo Ejecutivo.

c. Asistir a las juntas convocadas por los directivos.

d. Brindar apoyo administrativo al rector sobre las novedades que remita el Ministerio de educación con respecto a los Acuerdos o circulares Modificados.

e. Realizar Oficios

8. Actividades ocasionales:

Actividades que siendo parte de su responsabilidad las realiza en forma esporádica.

Revisar currículum del personal.

Realizar un boletín de noticias.

Organizar eventos. Revisar notas de los

estudiantes9. Especificación del cargo:a. Conocimientos: Conocimientos requeridos

para el eficiente desempeño.

Buena ortografía. Buen manejo de las

relaciones humanas. Buen manejo de la

Tecnología moderna.b. Escolaridad: Instrucción formal mínima

requerida.Título de Tercer Nivel en Secretariado Ejecutivo.

c. Responsabilidad: Sobre bienes, trámites, supervisión, discreción, contactos con el público.

Responsabilidad de documentos legales y confidenciales.

Relación con todos los colaboradores externos e internos de la Institución.

d. Experiencia: Mínima requerida para el eficiente desempeño.

Tres años de experiencia como secretaria en Centros Educativos

10.Riesgo personal deaccidentes y enfermedades profesionales:Tipo de lesión o enfermedad:Causa:Frecuencia:

Accidentes y enfermedades a que se expone en el desempeño de sus labores.

Enfermedades virales (gripe)

11. Área de trabajo: Condiciones adversas del ambiente físico de trabajo.

( ) Poca o nula ventilación o calefacción.( ) Decorados obscuros( ) Instalaciones en subsuelos o bodegas.



( ) Poca o nula protección contra fenómenos naturales.( ) Sobre población en lugares cerrados

12. Condiciones de trabajo:

Condiciones adversas que debe soportar por el ejercicio de su cargo.

( ) Cambios de temperatura( ) Olores desagradables( ) Trabajo con otros.

13. Requisitos físicos: Especiales requeridas para el puesto

Edad mínima 28 años.

14. Posición del cuerpo:( x ) Sentado( x ) Caminando( ) Inclinado( x ) De pie

Indique la posición de su cuerpo durante el ejercicio de su función.

Porcentaje80% Sentado10% De pie10 % Caminando100%

15. Esfuerzo físico Si el puesto lo requiere, marque en una de las dos alternativas.

( ) Promedio( ) Grande

16. Comentarios y observaciones del analista:

Nombre del analista:Fecha:

Criterios sobre el levantamiento de la información, conclusiones y recomendaciones.

Se levantaron algunas condiciones adversas y de mejora.

Sandra MendozaAbril / 2015

a. Describa con sus palabras lo que entendió acerca de los fines de la planificación de

recursos humanos.

La planificación de recursos humanos desde mi punto de vista es una parte esencial que

encierra la gestión de empresas, y esto se debe a que la misma se encarga de proyectar a futuro

los planes que se llevarán a cabo con respecto a las actividades que deberán ser desarrolladas

mediante la utilización del personal.

Si analizamos todas las tendencias correspondientes a la gestión empresarial, podremos

observar que la mayor parte de las empresas logran un correcto desarrollo de estas herramientas

que representan para una empresa un gran desafío. Es importante que antes de desarrollar un

plan que pueda resultar eficiente para la planificación de los recursos humanos tengamos en

cuenta los fines que queremos lograr mediante la planificación de éstos.

Es importante resaltar que si queremos llegar a los objetivos propuestos debemos tener

encuentra los siguientes argumentos:

Proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo del empleado,

haciendo un uso óptimo de las actitudes del trabajador.

Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial.

Definir cuántos empleados y de que clase necesitan en la organización para reducir los

costes ayudando a la gerencia a determinar carencias o excesos de recursos humanos y




corregir los desequilibrios, además de evitar posibles gastos como accidentes laborales y

absentismos en coordinación con el departamento de salud y de seguridad.

Establecer la forma en la que conseguirán los colaboradores si es mediante reclutamiento

externo o mediante traslado y promoción interna.

Fijar las necesidades de formación o capacitación que tendrá la organización.

Utilizar en lo mejor posible los Recursos Humanos.

b. Indique los medios y fuentes más idóneas para realizar el proceso de reclutamiento de

personal del puesto del que realizó el análisis ocupacional.

En este caso se procederá a tomar en cuenta las fuentes externas como internas,

debido a que el puesto requiere de un alto conocimiento y especialización sobre

elaboración y organización de documentos.

En primer lugar se verificará en el registro institucional y archivos del personal, que

nos ayudará a seleccionar el personal para este puesto y se enviará un comunicado por

medios de información escrito interno y externo; para quienes deseen postular.

Para los postulantes externos se les hará llenar el formulario donde figuran datos

personales, formación y experiencia.

También se ofertará la vacante por avisos en internet, lo que nos permitirá llegar a un

mayor número de interesados.

Se solicitará su carta motivacional, datos personales, de capacitación y de

honorabilidad.

Se realizará una entrevista previa para la verificación de hoja de vida del postulante.

Se le tomará todas las pruebas y test necesarios para comprobar conocimientos,

actitudes y salud mental.

Los postulantes que pasen estos dos filtros pasarán a una entrevista con el Jefe

Vicerrector del Plantel.

Con la decisión (jefe inmediato), se contactará al postulante más idóneo.

El postulante acude a una entrevista final en el que se afinan detalles, se le da una

inducción introductoria, sobre sus beneficios y obligaciones y se procede a firmar el

contrato.

c. Lleve a la práctica el proceso de selección de personal de un oferente interesado en

cubrir la vacante del puesto del que levantó la información ocupacional.



RECTORADO VICERRECTORADO POSTULANTE

INICIO

SOLICITA INICIAR PROCESO PARA SECRETARIAS

REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTO

DETERMINAR PERFIL DE COMPETENCIAS

PUBLICAR ANUNCIOS EN MEDIOS DE

COMUNICACIÓN

RECEPTAR CARPETAS DE POSTULANTES

SOLICITAR LLENAR SOLICITUD DE EMPLEO

VERIFICAR DATOS Y DOCUM.

NO ARCHIVA HOJA DE VIDA

SI CUMPLE

LLAMAN A LOS POSTULANTES CON EL PERFIL A RENDIR

PRUEBAS

TOMAN LAS PRUEBAS A LOS POSTULANTES

CALIFICACIÓN

SI

LLAMAN A ENREVISTA FINAL CON EL RECTOR

EFECTUA LA ENTREVISTA FINAL

ESTABLECE DERECHOS Y

OBLIGACIONESS

NO

ENVÍA HOJA DE VIDA A LA INSTITUCIÓN O

EMPRESA

RECIBEN NOTIFICACIÓN

CONCUERDA DETALLES NO ASISTE

ASITE A LAS PRUEBAS

RECIBE NOTIFICACIÓN Y ASIST

ACEPTA EL TRABAJO Y FIRMA EL CONTRATO

FIN DEL PROCESO

SI

AGRADECEN SU ASISTENCIA

NO



d. En su condición de administrador, indique cuál es el predictor más importante dentro

del proceso de selección de personal; argumente su respuesta.

Es muy importante la información sobre sus conocimientos, habilidades, aptitudes,

preferencias, intereses y rasgos de personalidad que sean acordes con el perfil del puesto que

deseamos cubrir; pero para mí un plus y predictor decisorio en este procedimiento es verificar

cuanto sabe el candidato sobre el puesto al que aspira y la misión de la organización. Estos

rasgos nos podrán convencer que además de ser un candidato apto es un candidato que se

interesa por conocer sobre la organización, además que tiene claro el ambiente en el que se va

desarrollar y las actividades que va a desarrollar. Lo que nos permitirá predecir que tendremos

éxito en su contratación y menos probabilidades de deserción.

a. Trabaje con una organización de las que se presenta a continuación, obtenga

información y desarrolle un instrumento que le permita ofrecer capacitación inductiva, también

denominada información al nuevo empleado.

• Banco General Rumiñahui

• Hospital de los Valles

• Almacenes La Ganga

Nota: La información que me proporcionaron fue muy poca por tal razón me vi en la

obligación de investigar en el Internet, sus empleados no están lo suficientemente capacitados e

informados acerca de la empresa, si como soy de la Provincia de Cotopaxi me sugirieron visitar

un local en Guayaquil para obtener más información por cuestiones de tiempo no lo pude hacer

trate en lo posible de realizar el trabajo de la mejor manera:

ALMACENES LA GANGA

PUESTO DE VENDEDOR




SALUDO DE BIENVENIDA

Almacenes LA GANGA, ustedes son parte de la cadena de almacenes en el Ecuador con 130

almacenes en 23 provincias en el territorio nacional en donde atendemos de lunes a domingo en

horario ininterrumpido, ALMACENES LA GANGA se enfoca en vender con precios módicos

para cada persona, siempre los precios serán más bajos y ofrecemos calidad en nuestros

productos. Para el puesto de vendedor como pudieron notar en las pruebas necesitamos de

gente con agilidad y exactitud en las matemáticas, además recibirán una pequeña charla de su

superior inmediato. Ustedes como vendedores de nuestros almacenes tienen la obligación de

conocer la ubicación de los productos, sus precios y ventajas que estos ofrecen.

Darles la cordial bienvenida y felicitarlos porque en esta empresa solo ingresan los mejores.

HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN

Origen:

Almacenes La Ganga empezó sus operaciones en 1983, abriendo su primer local en el sector de

“La Bahía” en la ciudad de Guayaquil. Desde sus inicios el local se especializó en la

comercialización y venta de electrodomésticos de las mejores marcas a nivel mundial,

ofreciendo como diferencia y ventaja competitiva lo que ningún otro local daba: garantía por

sus productos. Desde esta época se popularizó su slogan “Precios de Bahía con Garantía”.

Con el pasar de los años el crecimiento de la cadena fue intenso, llegando a estar en la mayoría

de provincias del Ecuador. Hoy Almacenes La Ganga cuenta con más de 130 locales en todo el

país y busca continuar expandiéndose hasta abarcar cada rincón de nuestra patria. Con esfuerzo

y tenacidad, la empresa ha logrado alcanzar el liderazgo en un difícil y competitivo ambiente,

siendo reconocida por sus productos y por contar con las mejores ofertas y precios del mercado.

FILOSOFÍA DE LA ORGANIZACIÓN

El trabajo de Almacenes La Ganga está enfocado al 100% en la satisfacción de sus clientes.

Para llegar a nuestro propósito tenemos establecido un sistema que prioriza los puntos más

importantes para nuestros consumidores:

Contar siempre con productos y marcas de la más alta calidad a nivel nacional.

Brindar atención personalizada y oportuna a través del personal altamente capacitado y

comprometido con la empresa.

Innovar en oferta de productos y servicios, explorando siempre nuevas formas de

atender y beneficiar a nuestros clientes.



Lograr una real cobertura nacional, para extender sus beneficios a todos los

ecuatorianos.

MISIÓN

Somos una Empresa líder que comercializa electrodomésticos, confiando en nuestros

clientes y colaboradores, otorgando a la comunidad bienestar, comodidad y entretenimiento

a los precios más bajos y con garantía.

VISIÓN

Ser la primera opción de compra de nuestros clientes y lograr que en cada hogar

ecuatoriano haya un electrodoméstico de LA GANGA.

VALORES

Lealtad

Eficiencia

Honradez

Trabajo en Equipo

Respeto

Responsabilidad

HORARIOS:

LUNES A DOMINGO

Lunes a Viernes: 9:00 AM A 19:00 PM.

Sábado: 10:00 AM A 17:00 PM.

Domingo: 9:00 AM A 19:00 PM

DIRECCIÓN: ANA PAREDES 3024 Y SUCRE

UTILIZACIÓN DE UNIFORMES

El uniforme para ellos consta:

Blusa o Camiseta de Color Amarillo

Pantalón Azul



Zapatos de color negro

FECHAS Y FORMA DE PAGO

Los pagos del mensual + horas suplementarias, se lo realizan cada primero del mes

siguiente, pueden elegir el pago quincenal.

Los pagos de horas extraordinarias se lo realizan siempre en el siguiente mes después de

haberlas efectuado, enviado y justificado.

PREVENCIÓN DE ACCIDENTES

Cuenta con un mapa estratégico de seguridad, además que deben tener cuidado con la

manipulación de los electrodomésticos.

PRESTACIONES

VACACIONES Y DESCANSO

15 días de vacaciones

2 días de descanso excepto los días festivos

Seguro de salud y vida

Capacitación y entrenamiento

BONIFICACIONES

Por productividad

b. En el levantamiento de la información ocupacional, usted como analista se ha dado

cuenta que el titular del puesto presenta problemas en la relación con los clientes. Con base en

este supuesto, arme un curso de capacitación, cumpliendo con las etapas:

• Análisis de necesidades de capacitación

• Implantación de un curso de capacitación

• Evaluación del curso de capacitación

ANÁLISIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Los vendedores no se sienten parte de la organización.

Los vendedores nuevos están estresados, al sentir que no podrán cubrir las expectativas

del gerente.

Necesitan un curso de atención al cliente.

Necesitan conocer más sobre los productos que ofertan.

Necesitan una charla del por qué eligen los productos que tienen y no los de otros

proveedores o marcas.

IMPLANTACIÓN DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN

Puesta en marcha: Se tomará el siguiente cronograma para la capacitación para los

nuevos empleados.



Día de la entrevista final para la contratación se le extenderá la bienvenida y se le

informará de los horarios, beneficios, sueldo, horas suplementarias y ordinarias. Sus derechos y

obligaciones.

Toma de perspectiva: Se le dará una orientación 30 minutos antes de que empiece sus

labores sobre las políticas de la institución, las metas de ventas diarias, los productos que

ofertamos y la forma en la que debemos tratar al cliente.

Adquisición de fundamentos: Se les informará de las metas cumplidas en el presente y

la meta que nos proponemos en el POA.

Presentamos sus actividades no sólo como una acción, sino como un aporte al plan

organizacional, destacando la importancia que tiene el que hagan bien su trabajo para cumplir

con los objetivos organizacionales.

Integración: En este paso los empleados ya han superado el estrés y se sienten parte de esta

organización. Y se les evaluará su desempeño laboral y su productividad en estos tres primeros

meses.

Trazado de trayectoria: Son independientes en las responsabilidades que se les asignan, esto a

partir de los 6 meses.

EVALUACIÓN DEL CURSO DE CAPACITACIÓN (3)

Mediante los siguientes indicadores vamos a evaluar el programa de capacitación:

Satisfacción de los clientes.

Productividad de los vendedores.

Metas de ventas alcanzadas.

Conocimientos de la institución por parte de los cajeros

“El éxito no es para los que creen que lo pueden hacer, sino para los que lo

hacen”. Anónimo


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