“Dirección por objetivos y

Gestión del desempeño”

MISIÓN Y ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

Objetivos y

Proyecto empresa

PROCESO DE GESTIÓN

DE RESULTADOS

Competencias o

factores compor-

tamiento

Objetivos indivi-

duales/grupo

Cultura y Valores

Cómo Qué

Gestión del desempeño

Proceso de GD: ETAPAS

Planificación

Evaluación

Revisión

GESTIÓN

Compensación RECONOCIMIENTO

a través de mecanismos

retributivos y/o otras

compensaciones.

Fijación de objetivos

y competencias:

RESULTADOS ESPERADOS

Seguimiento o gestión donde se

comparte información sobre

“CÓMO VAN LAS COSAS”, se

corrigen desviaciones y se valoran

resultados Valoración RESULTADOS

CONSEGUIDOS (objetivos y

competencias)

1ª FASE:

PLANIFICACION:

Fijación de OBJETIVOS y COMPETENCIAS

Definición de

QUE ES un

desempeño

eficaz

- QUE

-CÓMO

OBJETIVOS

(Qué)

COMPORTAMIENTOS

(Cómo)

Planificación :

Proyecto estratégico de empresa y

OBJETIVOS

Objetivos y

Proyecto empresa

MISION Y ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

Objetivos y

proyecto de empresa

Objetivos y

Proyecto empresa Objetivos individuales

Transmisión de objetivos

PLAN ESTRATEGICO

PLANIFICAC. TACTICA

OBJETIVOS PRIMER NIVEL DIRECCION

OBJETIVOS SEGUNDO NIVEL DIRECCION....

OBJETIVOS DE GRUPO/ INDIVIDUALES

...... ......

Transmisión de objetivos: DPPO

– Proceso que permite desplegar los

objetivos estratégicos de la compañía en

objetivos asignables a las personas

Para asegurar que los objetivos definidos a

todos los niveles de la Organización están en

línea con la Estrategia se realizan unos

Talleres de Fijación de Objetivos en los

cuales cada nivel organizativo toma como

punto de partida de sus objetivos cuantitativos

los objetivos definidos por el nivel

inmediatamente superior (en cascada)

La Clave: La Dirección General ha ser el

primer colectivo en definir sus objetivos ya que

parten directamente de la Estrategia

Dirección General

Objetivos Estratégicos

Directores / Mandos medios

Objetivos tácticos

Tcos. / Admtvos / Operarios

Objetivos operacionales

Objetivos/

indicadores

Objetivos/

indicadores

La DPO es un proceso formalizado que sigue una lógica descendente e integradora

Ejemplo de talleres de fijación de

OBJETIVOS

J.A.

Dtor1.

D.G.

Dtor2. Dtor3.

J.A. J.A.

JD J D JD

Taller 1

Taller 2

Taller 3

Proceso de generación de OBJETIVOS

Estrategia y Táctica

de la Compañía en un

período determinado

Estrategias y Tácticas

funcionales (por

Areas) en un período

determinado

DEFINICIÓN

OBJETIVOS

Análisis del puesto o

función

Definición de

finalidades/responsa-

bilidades básicas

FINALIDADES

ACTIVIDADES OBJETIVOS

Son las responsabilidades

básicas del puesto de

trabajo en términos de

resultados parciales más

significativos que el titular

debe aportar de forma

permanente a la empresa

Son las actividades /tareas

más importantes que el

titular del puesto debe

desarrollar para lograr los

resultados previstos en las

finalidades

Son la concreción de las

finalidades y actividades en

resultados concretos a

conseguir en un

determinado período

= =

Qué es lo que

tengo que HACER Qué es lo que

tengo que CONSEGUIR

FINALIDADES

ACTIVIDADES OBJETIVOS

Colaborar en la definición,

diseño e implantación de

las estrategias de venta de

la Compañía

Recoger toda la

información comercial de la

Zona y de la competencia.

Incrementar en la zona las

ventas del producto “X” en

un 10% sobre las del año

pasado (31.12.20XX)

= =

Qué es lo que

tengo que HACER Qué es lo que

tengo que CONSEGUIR

Ejemplo: Jefe Comercial de Zona

¿Qué son los OBJETIVOS?

Son la concreción de las finalidades y actividades

en RESULTADOS CONCRETOS a conseguir en un determinado

período. Los objetivos son PRIORIDADES

De una finalidad o responsabilidad de un puesto pueden

derivarse varios objetivos

Los objetivos en la Organización están integrados en

un proyecto de empresa; por tanto, pueden existir objetivos

comunes a diferentes áreas de la organización.

¿Cuántos objetivos es conveniente establecer?

¿Cuándo se fijan los objetivos?

Características de los objetivos

Un objetivo ha de ser:

ESPECIFICO

Se ha de definir correctamente la acción/es que hay que desarrollar, quedando

claro lo que se debe hacer para alcanzarlo. No caben ambigüedades

MEDIBLE/APRECIABLE

Si de una manera implícita en su definición se identifica el criterio para

determinar su grado de cobertura

AMBICIOSO

Realista pero retador

TEMPORAL

Ha de estar acotado en el tiempo; es necesario especificar un plazo o fecha

límite para su consecución

RESULTADOS

Orientado a resultados; no caben declaraciones de principios

•Ejercicio definición del Perfil Ejercicio: ¿Es este un objetivo?

Definición de OBJETIVOS

Los objetivos pueden estar relacionadas con:

- la actividad regular del titular del puesto

- la solución de problemas

- la innovación o mejora

- la gestión y desarrollo del equipo ....

Se pueden definir en términos de:

CANTIDAD: incremento, reducción, mantenimiento, %

(ventas, incidencias, reclamaciones, producción,

tarjetas, productos…)

CALIDAD: atención al cliente, defectos ...

TIEMPO: incremento, reducción, mantenimiento de tiempo,

minutos, nº de horas, períodos, etc.

COSTE: reducción, mantenimiento, coste medio...

+ Ratios (ej: % resolución de incidencias/día)

Definición de OBJETIVOS

Tipología de objetivos

de organización / estratégico

de área - departamento / táctico

de puesto / operacional

Individual / personal

…

de rendimiento y resultados

de proceso/ proyecto

de desarrollo

…

cuantitativos

cualitativos

Según su ÁMBITO

(parcela organizativa implicada)

Según su NATURALEZA

(resultado al que conducen)

Según el CRITERIO DE MEDICIÓN

Planificación de objetivos. Ej. Objetivo cuantitativo

OBJETIVO Criterio de medida /

Indicador progreso PLAN DE ACCION

Incrementar las

ventas del

producto “XX”

en un 16%

respecto

a las del año

anterior

(31.12.20XX)

-Realizar mailings

-Llamadas

telefónicas...

-Programar visitas

-Realizar 5 al día

-- .............

%

Incremento

(presupuesto)

Planificación de objetivos. Ej. Objetivo cualitativo (1)

OBJETIVO

Criterio de medida /

Indicador progreso PLAN DE ACCION

Diseñar e

implantar un

nuevo Plan de

comunicación

interna en la

empresa que

mejore el nivel de

comunicación

entre la plantilla

(31.7.20XX)

-Diseño del Plan

(1.03.20XX)

-Presentación y

aprobación del mismo

(31.03.20XX)

-Apertura de canales de

comunicación ascendente

y descendente: tablón de

anuncios, buzón de

sugerencias, boletín

informativo, intranet....

-Realizar reuniones

grupales de Área/Dpto.

-......................

Grado de

cumplimiento

del Plan de

acción

Estudio de

clima

(encuestas,

informes,

reuniones)

para ver

mejora

Planificación de objetivos. Ej. Objetivo cualitativo (2)

OBJETIVO

Criterio de medida /

Indicador progreso PLAN DE ACCION

Diseñar e

implantar en el

primer semestre

del 200X el Plan

de Control de

gastos aprobado

por el Comité de

Dirección en

diciembre 20XX

-Diseño del Plan

(15.02.20XX) : redacción

de nuevos modelos y

circuitos.....

-Comunicación del Plan:

-Reuniones explicativas

con Departamentos ...

-.........

Cumplimiento

del Plan de

acción

% reducción

de gastos

¿A qué parte de las ACRs (áreas clave de resultado) debo contribuir desde mi

posición?, ¿Cuales serían los objetivos y acciones más adecuadas para

contribuir a aquellos fines?

¿Cuáles son las prioridades de negocio o de gestión para mi

Área/Departamento/Sección más importantes para este año?

¿Son objetivos “de cifras” (crecimiento, disminución) que afectan a los

resultados de mi Área/Dpto./Sección?

¿Son objetivos de calidad o mejora en la forma de hacer mejor las cosas? (¿qué

debo hacer mejor?)

¿Son objetivos de plazo o tiempo para hacer las cosas de manera más efectiva?

(¿debo mejorar la rapidez y el cumplimiento de plazos?)

¿Son objetivos que necesito establecer para resolver problemas que afectan a

los resultados? (¿qué debo resolver “de una vez por todas”?)

¿Son objetivos de coordinación y gestión de personas?........

•Algunas preguntas para fijar objetivos

Conceptos básicos sobre Objetivos

Los objetivos pueden estar relacionadas con: la actividad

regular del titular del puesto, la solución de problemas, la

innovación o mejora, la gestión y desarrollo del equipo ....

Se pueden definir en términos de: Cantidad, Calidad,

Tiempo, Coste o un Mix.

Pueden ser objetivos cuantitativos o cualitativos.

Los objetivos deben desarrollarse: ponderarse, fijar criterios

de medida o indicadores de progreso y fijar un Plan de

acción que asegure su consecución.

Identificar Áreas Clave de Resultado (ACR).

Definir objetivos con las características M.A.R.T.E.

Un objetivo no es una finalidad, responsabilidad o tarea.

Planificación. Cultura y Valores:

Las COMPETENCIAS

Objetivos y

Proyecto empresa

MISION Y ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

Cultura y valores

Objetivos y

Proyecto empresa Competencias

•Ejercicio definición del Perfil Ejercicio: ¿Qué evaluar?. FACTORES

G.D.

Competencias (ejemplo)

1. Generales a todos los puestos (Competencias esenciales/críticas)

Directamente relacionadas con los valores culturales, comportamientos o actitudes

generales que se quieren fomentar en todas las personas del la empresa.

2. Específicas del grupo profesional o críticas para el área donde se

trabaja (Competencias profesionales)

Se fijan en función de los requerimientos de desempeño en cada caso, el nivel en

que se sitúe el puesto en la organización o la naturaleza de la función que se

ejerza.

3. Específicas para puestos directivos (Competencias directivas)

Aplicables cuando un Jefe/supervisor tenga a su cargo 2 o más personas.

Competencias (ejemplo)

De todos los

empleados (Esenciales o críticas)

De determinados

puestos de trabajo (Profesionales)

De puestos de jefa-

tura o dirección (Directivas)

Orientación a resultados

Orientación al cliente

Trabajo en equipo

Innovación

Iniciativa

Capacidad análisis

Desarrollo de relaciones

Dedicación

Planificación y orden en el trabajo

Impacto e influencia

Dirección y desarrollo de personas

Liderazgo

Visión estratégica

•Ejercicio definición del Perfil Ejercicio: Planificación del desempeño

Secretaria /o - Comercial - Director/a RR.HH