Gestión Estratégica en las Organizaciones ccesa007

UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE PORRES

Perspectivas de Cambio en una Gestión de Calidad

La gestión estratégica de los recursos humanos en las organizaciones

Lic. Miguel Ángel Vásquez Bertini

http://empleo.universia.edu.pe/contenidos/donde_enviar/bolsas_empleo/img/usmp.jpg

En un mundo altamente globalizado y competitivo, las instituciones

tienen sólo un camino, “vencer o morir”

Hoy más que nunca se hace necesario, adaptarse a los cambios y

brindar nuestros productos o servicios con calidad.

Pero eso demanda un gran esfuerzo por parte de TODOS lo miembros de

una organización. Desde el líder, hasta el trabajador que ocupa el nivel

más bajo en la estructura organizacional.

La gestión estratégica de los recursos humanos en las

organizaciones


Es una unidad coordinada que consiste en al

menos dos personas que trabajan en pos de

una meta común. Por ello, permiten a la

sociedad alcanzar logros que de modo

individual serían imposibles de conseguir.

¿Qué es una organización?


Una organización está conformada por personas, que

tienen sus propios objetivos, anhelos, gustos,

costumbres, expectativas, sueños, ideologías, etc.

¿Quiénes conforman una

organización?


Como seres individuales, cada persona está

caracterizada por diferentes variables, entre las que

podemos mencionar:

•Características biográficas

•Habilidades

•Personalidad

¿Qué variables determinan a las

personas?


Características biográficas:

Son las características personales, como la edad el sexo y el estado civil, que son

objetivas y se pueden obtener con facultad de los registros personales, y

esencialmente sirven para encontrar y analizar las variables que tienen consecuencia

en la productividad. Para resumir y comprender mejor este tema se hizo cuadro

comparativo que es el siguiente:


personas?

CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS

PRODUCTIVIDAD ROTACION SATISFACCION AUSENTISMO

EDAD Disminuye con el aumento de edad

A mayor edad, menor rotación

A mayor edad y nivel académico, mayor satisfacciónY a menor edad y nivel académico, menor satisfacción

A mayor edad, menos faltas injustificadas pero más faltas inevitables

SEXO Casi no hay diferencia, pero a veces depende de la actividad.

La mujer tiene mas rotación y otros dicen que no establecen ninguna diferencia

El sexo no afecta para la satisfacción

Mujer: Mayor ausentismo por problemas del hogar

ESTADO CIVIL No hay investigaciones suficientes

Casados menos rotación que los solteros

Casados mas satisfechos que los solteros

Casados faltan menos que los solteros


Habilidades: Tenemos dos tipos que inciden en el

comportamiento:

LAS HABILIDADES PERSONALES

– Capacidaden la toma de decisiones

– Saber negociar– Tener pensamientoestratégico

– Ser un experto en el tema que maneja– Apasionado por su trabajo

LAS HABILIDADES SOCIALES

– Tener capacidad decomunicación

– Ser capaz de manejar la impopularidad de decisionescorrectas pero a veces difíciles de tomar


personas?


Personalidad: Es la forma en que una persona actúa e

interactúa con los demás. Los determinantes de la

personalidad son 3:

FACTORES HEREDITARIOS: podemos decir que estosfactores son físicos y se transmiten desde elmomento de la concepción.

FACTORES AMBIENTALES Son los factores queejercen presión a nuestra personalidad como son lasnormas de la familia, amigos y grupos sociales. Elentorno en que vivimos es algo medular para darforma a nuestra personalidad.

LA SITUACION la personalidad asume distintos tipos depersonalidad de acuerdo a la situación en la que seencuentre.


personas?


Son dos o más personas interactuando libremente con

normas compartidas y una identidad común.

Si es constituido por un directivo para ayudar a

alcanzar las metas de la organización, se trata de un

grupo formal.

Cuando el motivo principal para juntarse es la amistad,

se está en presencia de un grupo informal.

¿Qué es un grupo?


Un equipo es un grupo maduro con liderazgo

compartido, con responsabilidad individual y colectiva,

en el que sus miembros desarrollan su propio objetivo y

la resolución de problemas es un estilo de vida.

Existen equipos asesores, de producción, de proyectos

y de acción, según sus niveles de especialización y

coordinación.

¿Qué es un equipo de trabajo?


Siempre que dos o más personas se reúnen, surge una oportunidad

de liderazgo

Es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo

en la consecución de objetivos en pro del bien común.

Quienes poseen capacidad de liderazgo, suelen ser personas

comprometidas, responsables y que exigen responsabilidad, dignas

de ser imitadas y con una actitud positiva ante las oportunidades

que se presentan.

Liderazgo


Líderes transaccionales

Guían, facilitan y motivan a sus seguidores en dirección al cumplimiento

de las metas establecidas, al clarificar el papel y los requerimientos de

la tarea. Ayuda al seguidor a identificar lo que debe hacerse para lograr

los resultados deseados. El líder maneja una recompensa contingente.

Líderes transformacionales

Inspiran a sus seguidores a sobrepasar los intereses

individuales por los organizacionales. Son

capaces de tener un efecto profundo y

extraordinario en sus seguidores, a los cuales

motiva a trabajar en pos de metas

trascendentales, logros y auto realización.

Tipos de Liderazgo


Líderes carismáticos

Poseen características especiales que les permiten motivar a los

seguidores para que logren desempeños sobresalientes. Tienen

seguridad en ellos mismos, poseen una visión que articulan con

sólidas convicciones acerca de la misma y el comportamiento no

habitual. Son agentes de cambio y sensibles al ambiente.

Líderes visionarios

Ocupados de la visión y de cómo expresarla través de su

comportamiento.

Tipos de Liderazgo


Poder y autoridad

El Poder es la capacidad de un individuo para ejercer

la coacción respecto a alguien, con el objeto de

conseguir que cumpla su voluntad pese a sus deseos

en contrario, debido a su posición de superioridad o

fuerza.

Mientras que la Autoridad es el derecho a procurar

el acatamiento. La capacidad de conseguir que la

gente haga voluntariamente lo deseado por un

individuo debido a su influencia personal.


La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener ycoordinar a las personas de una organización, de forma que consiganlas metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar lasrelaciones humanas.

Gestión de recursos humanos


Rol de la Gestión de recursos

humanos en las organizaciones

actuales

En el actual contexto, donde el éxito surge a partir de ladiferenciación y la celeridad, donde los productos y servicioscuentan con mayor cantidad de puntos en común, es necesariocentrar nuestros esfuerzos en obtener los mejores resultados delos escasos recursos con los que cuentan las organizaciones ycentrarnos en el capital más importante de las organizaciones:las personas que las conforman.


• Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados

• Retener a los mejores empleados

• Motivar a los empleados

• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización

• Aumento de la productividad

• Mejorar la calidad de vida en el trabajo

• Cumplimiento de la normativa y legislación.

Objetivos de la Gestión de

recursos humanos


Planificación

Inducción

Capacitación y

Desarrollo

Evaluación

del desempeño

Administración de

compensaciones

Seguridad, salud

y medio ambiente

Comunicación

Interna

Relaciones

Laborales

Auditoria de

RRHH

Sistema de

recursos humanos

El enfoque sistémico de la

Gestión de Recursos Humanos

Reclutamiento

y Selección


Herramientas de gestión de

recursos humanos

Planeamiento de Recursos Humanos

Reclutamiento, selección de Personal

Inducción de Personal

Capacitación y desarrollo de Personal

Evaluación de desempeño.

Administración de compensaciones.

Seguridad, salud y medio ambiente

Comunicación Interna

Relaciones Laborales

Auditoria de RRHH

Desvinculación.


Planeamiento de recursos

humanos

La Planeación de Recursos Humanos es el proceso de anticipar y

prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la

organización, dentro de ésta, y hacia afuera.

Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como seaposible, dónde y cuándo se necesiten, a fin de alcanzar las metasde la organización.


Al planear los recursos humanos, se debe seguir un procesosistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:

1. Pronostico de la demanda de recursos humanos

2. Pronostico de la oferta

3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

Planeamiento de recursos

humanos


Reclutamiento y Selección de

Personal

Es el proceso o conjunto de actividadesencaminadas a ponerse en contacto conuna determinada institución que ofertabolsa de trabajo, o simplemente es labúsqueda de candidatos, que puedanreunir las condiciones o requisitos, paraser contratados por la empresa en susnecesidades constantes de suplencia,renuncias, despidos o jubilaciones


En cambio la selección es unaactividad, de escogencia, deopción y decisión, de filtro deentrada, es decir, de clasificación.

El reclutamiento específicamente esuna tarea de divulgación, de llamadade atención, dando a conocer laexistencia de una plaza e interesandoa los posibles candidatos.

Reclutamiento y Selección de

Personal


Consiste en la orientación, ubicación ysupervisión que se efectúa a lostrabajadores de reciente ingreso (puedeaplicarse asimismo a las transferencias depersonal), durante el período dedesempeño inicial.

Este programa es de suma importanciaporque ayuda al nuevo trabajador a suadaptación en la organización. Asimismo,disminuye la gran tensión y nerviosismoque lleva consigo el nuevo trabajador, yaque tiende a experimentar sentimientos desoledad e inseguridad.



A través de la Inducción Institucional se brindará información sobrela organización referida a la Misión, Visión, Valores, FilosofíaObjetivos, Historia, Organigrama General, Cuadros directivos,Actividad que desarrolla, Posición que ocupa en el mercado.productos, área geográfica de intervención, etc.


Inducción Institucional


A través de la Inducción al Cargo se brindará información referida aactividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa,rendimiento exigible, funciones que cumple la Unidad a la cual estáadscrito, modelos de documentos, procedimientos, archivos, etc.


Inducción al Cargo


Igualmente debe recibir información personal referida a condicionesde contratación, plan de beneficios, políticas del personal,Reglamento Interno de Trabajo / Seguridad, posibilidades deprogreso o ascensos, Jefe, subordinados y compañeros, retribución(sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) etc.


Información personal


Capacitación y Desarrollo de

Personal

Es la adquisición de conocimientos técnicos,teóricos y prácticos que van a contribuir aldesarrollo de los individuos en el desempeñode una actividad, a través del proceso deenseñanza de aptitudes y actitudes.


MEDIOS DE CAPACITACION

Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologíasque coadyuvan al cumplimiento de las actividades yobjetivos de la capacitación. Dentro de los másprincipales tenemos:

• CONFERENCIA• MANUALES DE CAPACITACION• VIDEOS• VIDEOCONFERENCIAS• CURSO VIRTUAL• SIMULADORES• TECNICAS GRUPALES


Personal


FASES DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación debe seguir cuatro fases:

1. Determinación de necesidades de capacitación

2. Programación

3. Ejecución

4. Evaluación


Personal


Una vez que se ha efectuado la determinación de lasnecesidades se procede a su programación en el denominadoPlan Anual de Capacitación.

Para ello, se deben formular las siguientes preguntas:

a) ¿QUÉ debe enseñarse?b) ¿QUIÉN debe aprender?c) ¿CUÁNDO debe enseñarse?d) ¿DÓNDE debe enseñarse?e) ¿CUÁNTO me cuesta?f) ¿CÓMO debe enseñarse?g) ¿CUÁNTO debe durar el curso?h) ¿QUIÉN debe enseñar?


Personal


Evaluación del Desempeño

Es un proceso técnico a través del cual, en forma integral,sistemática y continua se valora el conjunto de actitudes,rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en eldesempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, entérminos de oportunidad, cantidad y calidad de los serviciosprestados.

Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de loscolaboradores es la toma de decisiones administrativas sobrepromociones o ascensos, movimientos, capacitación,aumentos salariales y despidos.


Por ello, el Proceso de Evaluación Integral delDesempeño debe ser un proceso neutral,permanente, participativo y motivador mediante elcual se mide el desempeño de los colaboradores,teniendo en cuenta los resultados de la laborencomendada.

Evaluación del Desempeño


Factores de Evaluación

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación deldesempeño de los colaboradores, dependiendo del método deevaluación que se emplee, pero por lo general estos factores sonlos siguientes:

• Relacionados con el cumplimiento del trabajo

• Relacionados con las competencias laborales del trabajador

• Relacionados con los méritos del trabajador

• Relacionados con los deméritos del trabajador


Métodos de evaluación de colaboradores

Los principales métodos de evaluación decolaboradores son:

1. Métodos de las escalas graficas

2. Método de elección forzada

3. Método de comparación por pares

4. Método 360º


Errores de evaluaciónLos errores pueden disminuir la confiabilidad y lavalidez. Los errores de medición que se cometen conmayor frecuencia son:

• el efecto halo,• la benevolencia,• la severidad,• la tendencia central,• la estimación temporariamente

parcial y• el estado de ánimo personal.


Administración Salarial

La remuneración (sueldos, salarios, prestaciones) es lacompensación que los empleados reciben a cambio de su labor.

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en lavida económica y social de toda comunidad.

Los trabajadores y sus familias dependen casi exclusivamente delsalario para comer, vestirse, pagar el alquiler y cubrir todas susdemás necesidades.


Administración Salarial

Los salarios repercuten en el ambiente social del país y en aspectostan importantes de la economía como el empleo, los precios, lainflación, la productividad nacional, las exportaciones, etc.

En la actividad empresarial, los salarios constituyen una parteimportante de los costos de producción de los empleadores.

Los sindicatos y sus afiliados tratan de que los salarios sean altos,para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidadesesenciales.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de laspolíticas de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, yde las relaciones entre ellos.


Remuneración que depende del logro de resultados esperados: de la

empresa en su conjunto, de una unidad de negocios, de un equipo

y/o de cada persona en su cargo, la cual puede variar dependiendo

del nivel de éxito alcanzado.

• Apoyar el cambio de la cultura empresarial

• Lograr una compensación justa y competitiva sin

afectar los costos de la empresa

• Atraer y retener el tipo adecuado de empleados

• Motivar al equipo humano

• Incentivar logro de objetivos y Recompensar el

desempeño deseado

Pago Variable

Objetivos


•Asistencia médico hospitalaria

•Asistencia Odontológica

•Asistencia Financiera

•Asistencia de medicinas

•Asistencia educacional

•Asistencia Jurídica

•Servicio social y consejería

•Cooperativa de consumo

•Seguro de vida en grupo subsidiado

•Suplemento de jubilación

•Remuneración por tiempo no trabajado,

•Club o Centros recreacional

•Esparcimiento recreativo, deportivo y cultural

•Promociones y excursiones programadas

•Música, ambiente etc.

•Restaurante o Comedor en local de trabajo

•Transporte subsidiado al personal

•Estacionamiento privado

•Distribución de café

•Cafetería etc.

Beneficios

Asistenciales

Recreativos

Suplementarios


Comunicación en la gestión humana

La comunicación interna está determinada por la interrelación que sedesarrolla entre el personal de la institución. Es la comunicacióndirigida al cliente interno, es decir, al trabajador.

Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías

de MOTIVAR e INTEGRAR a su equipo humano y retener a los

mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez

más rápido.

Puede ser formal, informal, horizontal o vertical y debe responder

prioritariamente a seis preguntas: Quién, Qué, Cuándo, Dónde,

Cómo y Por Qué.


•Auditiva

•Visual

•Táctil

•Comunicación no verbal

Tipos de Comunicación


Tipos de Comunicación

LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

Los investigadores han estimado que entre un 80 y un 90% de lo que

comunicamos lo hacemos mediante el lenguaje no verbal; es decir,

gestos, apariencia, postura, mirada y expresión.

De este modo, puede bastar una determinada postura, mirada y

gesticulación para trasmitir un mensaje, hacernos sentir incómodos,

nerviosos o enfadados, o bien alegres, joviales y optimistas.


La interrelación personal puede ser catalogada de acuerdo a su

tipología en:

Formal: Su contenido está referido a aspectos laborales. Utiliza

la escritura como medio (Memorandums, Informes, etc.). Es

lenta debido a que tiene que cumplir todas las formalidades

burocráticas.

Informal: Su contenido, a pesar de ser de aspectos laborales,

utiliza canales no oficiales. (Reunión alrededor del botellón de

agua, de la fotocopiadora, encuentros en los pasillos, etc.). Es

más veloz que la formal.

Tipos de Comunicación Interna


Vertical: Es aquella comunicación que se genera en las

áreas directivas de la empresa y desciende utilizando los

canales oficiales. En una comunicación corporativa

óptima, debería existir la comunicación vertical

ascendente.

Horizontal: Se desarrolla entre los empleados de un

mismo nivel corporativo. Muy pocas veces utiliza las

canales oficiales y es totalmente informal. También es

conocida como comunicación plana.

Los Rumores: Es la comunicación informal que recorre

la institución sin respetar canales y a la velocidad de la

luz. Se le llama también bolas o "radio bemba".

Tipos de ComunicaciónInterna


Generación de rumores en la empresa.

El rumor es aquella comunicación que se pasa de boca en boca entre elpersonal, son noticias no controladas, que se suelen propagar oralmente.Consiste en la repetición a distintas personas de algo realmente sucedido ono.

Surgen espontáneamente de la interacción social de las personas. Es másatractivo que la comunicación formal, es de difícil control y sus efectospueden ser contraproducentes, tanto que muchas veces son más creíblesque las comunicaciones de la estructura formal. A través del curso delrumor, éste se va modificando según las interpretaciones (Pierde datos, se leagregan datos, etc.).

Sólo si se cuenta con una fuerte e importanteestrategia comunicacional, se podrá lucharcontra los rumores aunque nunca se los podráhacer desaparecer por completo.


Herramientas de comunicación interna

– Intranet.

– Revista digital.

– Reuniones aleatorias.

– Manual de bienvenida.

– Revista interna impresa.

– Jornadas de puertas abiertas.

– Convención anual.

– Tablón de anuncios.

– Teléfono de información.

– Reuniones con la dirección.

– Buzón de sugerencias.

– Etcétera.


Barreras en la comunicación Interna

Barreras en la comunicación Vertical

•El jefe tiene poco hábito o tiempo para escuchar a sus subordinados.

•El jefe tiene miedo de comunicar a sus superiores las dificultades quetiene con su equipo o tiene miedo de mostrar debilidades.

•Cuando los subordinados, dominados por los prejuicios, no

comunican porque entre otras cosas piensan:

- que no es importante.

- que su

jefe va a creer

que no es

importante- que no es

el momento

oportuno

- que les va

a perjudicar


Barreras en la comunicación Interna

Barreras en la comunicación Horizontal

•Distinto lenguaje técnico profesional; ya que es muy

diferente la forma de hablar, el “argot profesional” de los

departamentos comerciales, del departamento de

finanzas, del departamento de informática, etc.

•La importancia que cada departamento se atribuye para

sí y con relación a las demás áreas de la organización


En la actualidad el tema de Seguridad y Salud en el Trabajo ha

cobrado vital importancia a nivel mundial, tal es así que cada vez

las organizaciones se dan cuenta que, a la larga, genera valor.

En esta coyuntura, la prevención de los riesgos laborales aseguraproteger a uno de los activos más importantes en las

organizaciones que es el trabajador.

Con la dación del D.S.009.2005.TR el Estado Peruano ahoraimpone a las instituciones nuevas obligaciones para implantar unSistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

El objetivo fundamental de la prevención de riesgos laborales esproteger al trabajador de los riesgos como consecuencia de laactividad laboral.

Esto se conseguirá fomentando, en el responsable de laorganización y en todos los trabajadores, una auténtica culturapreventiva.

Seguridad y salud en el

trabajo.


Un accidente no ocurre por casualidad

Actos inseguros (personas)

Condiciones peligrosas (fuera de normas)


El Factor Humano es la causa principal del 95% de los accidentes.

De acuerdo a este enfoque dicho porcentaje no es atribuible

solamente al trabajador, sino también a otros importantes

factores.

Los factores intervinientes y generadores de accidentes

identificados en un análisis realizado desde el año 2001 al 2006, de

la causalidad de los accidentes e incidentes ocurridos en las

organizaciones en general dio como resultado:

•Factores relacionados directamente con el trabajador

•factores relacionados con otros trabajadores imprudentes

•Factores relacionados con el factor mecánico y la logística

•Factores relacionados con la administración u operación

•Factores relacionado con las condiciones medioambientales

•Factores relacionado con la inadecuada gestion y fiscalización del

estado

Causas reales intervinientes y/o

generadoras de accidentes


Es un procedimiento que tiene por objeto revisar y

comprobar todas las funciones y actividades que se

realizan en los distintos departamentos en materia de

personal, para determinar si se ajustan a los programas

establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y

políticas fijadas en la materia, sugiriendo, en su caso,

los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor

cumplimiento de los fines de la administración y gestión

de personal.

Auditoría de Personal


Beneficios de la Auditoría de Personal

1. Identifica el grado de contribución del departamento de

personal a la organización.

2. Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento

de personal. Detecta problemas críticos de personal.

3. Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas depersonal, especialmente en empresas descentralizadas.

4. Reduce los costes de recursos humanos a través de

procedimientos de personal más eficientes.

5. Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.



Principales temas que suele comprender una auditoria de personal

1. Objetivos y funciones del Departamento de Personal.

2. Datos numéricos de trabajadores en la empresa.

3. Datos sobre sindicalización

4. Admisión y empleo

5. Entrenamiento, capacitación y desarrollo

6. Evaluación del Desempeño

7. Sueldos y salarios

8. Movilidad del personal

9. Clima Organizacional

10. Higiene y seguridad industrial

11. Comunicación con el personal

12. Control de personal



Las 30 Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2009

1 IBM del Perú

2 JW Marriott Lima

3 Sodimac Perú

4 CinePlanet

5 Interseguro

6 Interbank

7 Supermercados Peruanos

8 SAP Sucursal Perú

9 Kimberly Clark Perú

10 Coca Cola Servicios de Perú

11 Casa Andina

12 Hipermercados Tottus

13 Telefónica Móviles

14 British American Tobacco Perú

15 tgestiona

16 Banco Interamericano de Finanzas

17 Productos Roche Q.F.S.A.

18 Telefónica Servicios Comerciales

19 Belcorp

20 Hewlett Packard Perú

21 McDonald´s

22 Centro Cerámico Las Flores

23 Ernst & Young

24 Terra Networks Perú

25 Scotiabank

26 Natura Cosméticos

27 AFP Horizonte

28 Saga Falabella29 Lima Tours

30 GMI

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