UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

GESTIÓN GERENCIAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN ESCUELAS BOLIVARIANAS

Trabajo presentado por:

Lcda. Yesenia Aldana

Maestría en Gerencia Educativa

Maracaibo, Marzo de 2012

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GESTIÓN GERENCIAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN ESCUELAS BOLIVARIANAS

Trabajo de grado para optar al título de Magíster en Gerencia Educativa presentado por:

_____________________________ Lcda. Yesenia Aldana

C.I: 7.819.916

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DEDICATORIA

A Mis Hijos Lilibeth Y Erick

A Mi Esposo José Javier Quien Me Incentivo A Culminar Mi Carrera

A mis padres quienes con su esfuerzo me dieron el apoyo necesario para

llegar a la meta.

A mi esposo José Javier y mis hijos Lilibeht y Erick quienes han sido la

inspiración para alcanzar el éxito.

A mis amigos Leida, Richard y Maira que con su auge y entusiasmo me

apoyaron en todo momento.

Yesenia

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AGRADECIMIENTO

A Dios Todopoderoso por darme la fortaleza, la voluntad y la sabiduría en

mi carrera.

A mi tutor Héctor que con empeño hizo que alcanzara esta meta

Yesenia

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ÍNDICE GENERAL

Pág.

TÍTULO ……………………………………………………………………………. II

DEDICATORIA……………………………………………………………………. III

AGRADECIMIENTO……………………………………………………………… IV

INDICE GENERAL ……………………………………………………………….. V

INDICE DE CUADROS …………………..……………………………………… VII

ÍNDICE DE TABLAS……………………………………………………………… VIII

RESUMEN………………………………………………………………………… IX

CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN

Planteamiento y Formulación del Problema……………………………… 1

Objetivos de la Investigación ………………………...……………………… 7

Objetivo General ………………………………………………………….. 7

Objetivos Específicos …………………..………………………………... 7

Justificación de la Investigación ………………..…………………………... 7

Delimitación de la Investigación …………..………………………………... 8

9

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación ……….……………………………….…... 10

Bases Teóricas de la Investigación……….………………………………..... 17

Gestión Gerencial………………………………………………………………. 18

Elementos que fortalecen la gestión…………………………………………. 21

Liderazgo …………………………………………………………………… 23

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Toma de decisiones……………………………………………………….. 26

Comunicación……………………………………………………………… 27

Funciones Administrativas……………………………………………………. 30

Planificación ………………………………………………………………. 32

Organización………………………………………………………………. 35 Dirección……………………………………………………………………. 38 Control………………………………………………………………………. 41

Evaluación………………………………………………………………….. 44

Relaciones Interpersonales…………………………………………………… 47

Habilidades interpersonales………………………………………………….. 49

Organización de equipos………………………………………………… 50

Empatia ……………………………………………………………………. 52

Asertividad………………………………………………………………….. 54

Estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales…………… 55

Aprendizaje cooperativo…………………………………………………….. 57

Negociación………………………………………………………………….. 60

Confrontación………………………………………………………………… 61

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

Tipo y Nivel de Investigación ………………………………………….….. 65

Diseño de la Investigación ………...……………………………………… 66

Sujetos de la Investigación ………………..…………………………..….. 67

Población ………………………….…………………………………............... 68

Muestra………………………………………………………………… 68

Definición Operacional de las Variables…………………………………… 69

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Técnicas de Recolección de Datos ………………………………………… 70

Descripción del Instrumento ………………………….……………... 71

Propiedades Psicométricas …………………………………….……. 72

Procedimiento ………………….………………………………………........... 74

Plan de Análisis de Datos………………..…………………………………… 74

CAPÍTULOIV.RESULTADOS

Análisis y Discusión de Resultados................................................... 76

Conclusiones ……........................................................................... 92

Recomendaciones.............................................................................. 94

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………. 96

ANEXOS

 

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ÍNDICE DE CUADROS

Pág.

Cuadro No. 1

Mapa de Variables ………………………………………………………

64

Cuadro No. 2

Distribución de la población objeto de estudio ………………………

68

 

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ÍNDICE DE TABLAS

Nº pp.

1. Tabla general de la dimensión Elementos que fortalecen la gestión….. 77

2 . Tabla general de la dimensión Funciones Administrativas……………… 80

3. Tabla general de la variable Gestión Gerencial…………………………… 82

4. Tabla general de la dimensión Habilidades Interpersonales…………….. 83

5. Tabla general de la dimensión Estrategias para el manejo de las

relaciones interpersonales…………………………………………………… 86

6. Tabla general de la variable Relaciones Interpersonales………………… 89

7. Correlación de Spearman entre Gestión Gerencial y Relaciones

Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San

Francisco Nº 2……………………………………………………………….. 90

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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADOACADÉMICO

DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

GESTIÓN GERENCIAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN ESCUELAS BOLIVARIANAS

Autora: Lcda. Yesenia Aldana Tutor: MSc. Héctor Contreras

Año: Marzo 2012

RESUMEN

El propósito del estudio fue determinar el grado de relación entre Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2. Asimismo, se apoyó en los postulados teóricos de Álvarez (2006), Tenutto (2006) Méndez (2007), y Ivancevich, Konopaske, Matteson (2006), Koontz y Weihrich (2005), Niño (2005), entre otros. La investigación fue descriptiva, de campo, correlacional, con un diseño no experimental, transversal. La población conformada por 90 sujetos discriminados de la siguiente manera: seis (06) directivos y 84 docentes para obtener una población censal. El instrumento fue un cuestionario versionado con 42 items validado por cinco expertos y confiabilizada mediante la fórmula Alfa Cronbach con resultado de 0,946 para la variable Gestión Gerencial y y 0.879, para relaciones Interpersonales. La correlación se obtuvo mediante el coeficiente de Spearman fue de 0.808, a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación alta y estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación implicando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable Gestión Gerencial aumentan de forma alta los valores de la variable Relaciones Interpersonales en las instituciones objeto de estudio o viceversa. Se concluye que los directivos presentan un alto dominio de la Gestión gerencial para las Relaciones Interpersonales en las instituciones objeto de estudio.

Descriptores: Gestión Gerencial, Relaciones Interpersonales, Escuelas Bolivarianas, San Francisco Nº 2.

Correo Electrónico: yeseniaaldana@hotmail.com

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C A P Í T U L O I

F U N D A M E N T A C I Ó N

Planteamiento y Formulación del Problema

A nivel mundial, existe la plena convicción que para lograr el desarrollo

socioeconómico de las naciones, es indispensable capacitar y actualizar

constantemente el recurso humano, con el propósito de mejorar las condiciones

de vida de la población, siendo la educación una de las vías para alcanzar dicho

desarrollo.

En tal sentido, según la UNESCO (2006) la sociedad latinoamericana

confronta severas crisis en todos sus órdenes, dicha crisis se cataloga como

estructural ya que depende de gran parte del centralismo, la cual ha conllevado al

desequilibrio de las estructuras organizativas que componen a la sociedad, es

decir, las organizaciones se enfrentan a cambios económicos abruptos que

obligan a mantener actualizado a todo el personal que labora en ella, donde el

gerente por ser en quien recae la responsabilidad de dirigir y mantener a flote la

organización.

Venezuela, no escapa de esta realidad, donde el gerente debe ser el

encargado de aplicar las estrategias necesarias para realizar una efectiva gestión

 

 

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gerencial. Sin embargo, la implementación de enfoques administrativos que no se

corresponden con las exigencias de la realidad educativa nacional, lo cual trae

como consecuencia la no consecución de los objetivos propuestos, por lo tanto, se

hace necesario entrenar a personas encargadas de la dirección de los diferentes

planteles que conforman el sistema educativo, en la gerencia, para que pueda

ejercer su labor en el campo administrativo.

En este orden de ideas, el sistema educativo venezolano se encuentra

conformado por un equipo de trabajo cuya finalidad es el logro de objetivos y

metas dentro de la organización, donde el gerente será el encargado de influir en

la misma y alcanzar sus fines cumpliendo así cumplir con su gestión gerencial

para la mantener las relaciones interpersonales en un nivel adecuado.

En tal sentido, la gestión gerencial llevada a cabo por el gerente en el ámbito

educativo basan su importancia en una adecuada praxis, donde es el encargado

de orientar a su personal en lineamientos tales como una adecuada conducta,

procurando al mismo tiempo la máxima colaboración y mantenimiento de las

instituciones, a la vez que promueve el desarrollo profesional y personal, lo cual va

a generar un desempeño laboral efectivo, llevando adelante el proceso de cambio

y a una educación de calidad.

Al respecto, Münch y García (2006), definen la gestión gerencial como

“aquella que se refiere a operación o management, siendo tal management la

especialidad de emplear los medios para acoplarlos a un propósito, o también el

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arte de controlar, manejar o conducir” (p.45). De lo cual puede inferirse que la

gestión puede traducirse como dirección o gerencia, lo cual es apoyado por Pérez

(2006), quien afirma que “el hecho de gestionar es conseguir que el trabajo se

realice mediante el esfuerzo de otras personas”(p.125); agregando además el

autor que la gestión es, a la vez, captación, organización y utilización de los

recursos para las relaciones interpersonales.

De esta manera, el enfoque de las relaciones humanas, centra su atención

en individuos que trabajan en forma grupal, así como en las necesidades y

expectativas del trabajo individual. Goleman (2006), expresa que “las relaciones

interpersonales son habilidades claves para el refinamiento y el éxito social”(p.26),

además estas personas se basan en otras aptitudes como, dominar su propia

expresión, entender los sentimiento de los demás y sintonizar continuamente se

desempeño social, adaptándolos para que logren el efecto deseado.

En este orden de ideas, las organizaciones educativas en Venezuela se le

ha asignado gran importancia al proceso gerencial, mediante la aplicación de

estrategias como punto de partida para poder mantener cohesionado al

personal en torno a las metas institucionales y que al trabajar con ellas, se

hace necesario tener habilidades específicas para comunicarse, guiarlos,

motivarlos logrando el equilibrio de las relaciones interpersonales de la misma.

Asimismo, la nueva educación requiere de gerentes que propicien dentro de

las organizaciones educativas la gestión dentro un clima organizacional adecuado

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con el propósito de elevar la calidad de la gerencia educativa, por medio de la

búsqueda de soluciones viables para los problemas que presenta la educación del

país. Aunado a lo anterior, las organizaciones educativas pudieran manifestar

problemas debido a la falta de aplicación gerencial, lo cual, refleja un clima

desfavorable que no permite al personal trabajar adecuadamente.

Es por esto que, el gerente debe organizar adecuadamente las ideas e

iniciativas y convertirlas en los propósitos que requiere el recurso humano como

centro de atención y como protagonista del cambio, lo cual logrará la efectividad

en la planificación, organización, control y dirección, de manera que, la gerencia

en cualquier institución dependerá del liderazgo o de la calidad humana de quien

la ejerza.

Otra de las estrategias con las que cuenta el director para fortalecer la

gestión es el liderazgo, el cual según Robbins (2008), deber ser aprovechado para

fomentar las relaciones interpersonales permitiendo brindarle una atención

adecuada al clima organizacional presente en las instituciones educativas,

trayendo consigo el proceso integrador y mejorar la calidad de la educación,

disminuyendo los conflictos.

Ahora bien, en el Estado Zulia, específicamente en el Municipio Escolar Nº 2

de San Francisco, los directivos de escuelas bolivarianas, en reuniones realizadas

con los supervisores y jefes de Municipio, han expresado tener problemas en cuanto

a los verdaderos aspectos que logran concretar la eficiencia de las actividades,

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observándose un bajo nivel de responsabilidad, donde el directivo incumple su

horario de trabajo, así como también, la entrega de recaudos que no se corresponde

con la fecha establecida. Aunado a ello, los permisos personales son muy

constantes, ya sean por reposos y suspensiones, siendo algunas provenientes de

situaciones reales, entre otras de diferente índole, con la consecuente derivación de

situaciones manipuladas, así como la generación de conflictos.

En atención a lo anterior, se observa que a través de las visitas realizadas por

la investigadora a las escuelas bolivarianas, se han suscitado situaciones en las

cuales los directivos parecieran que al momento de desempeñar sus funciones,

presentan debilidad en la toma de decisiones porque no promueven el consenso y

participación, fallas en la comunicación debido a que se distorsionan los mensajes

y se muestran poco efectivos para ejercer el liderazgo, por cuanto muchas veces

el personal a su cargo realizar acciones que no son planificadas por ellos.

Así mismo, se infiere, que además de planear, organizar, ejecutar y evaluar

las actividades de una organización educativa, el papel primario de un gerente

es influir en los demás para alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos

por la organización educativa, motivo por el cual se requiere profesionales

motivados y con gran confianza en sí misma dispuestas a asumir cambios y

a planificar estrategias innovadoras para la transformación organizacional.

Así mismo, el director se encuentra saturado de trabajo administrativo para el

cual no ha sido debidamente formado, razón por el cual su gestión se caracteriza

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por falta de objetivos claves, baja autoestima y poca capacitación requerida para

asumir la dirección, más una concepción errónea de su labor. Sin embargo, de

acuerdo a información recolectada de manera informal por la autora en las

instituciones educativas en estudio, pareciera que en la práctica de los directivos

existe un desfase entre las acciones realizadas en su gestión gerencial y los

resultados arrojados producir las discusiones del grupo, con libertad y confianza,

de tal manera que el personal se pronuncie en la selección de los criterios

convenientes para dar cumplimiento a los objetivos del plantel.

De igual forma, estas relaciones interpersonales se ven afectadas, por cuanto

se dificultan las habilidades para la organización de equipos, así como la

negociación, sin tomar en cuenta la empatía, emociones y la asertividad, como los

factores a ser tomados en consideración para la efectividad en el logro de los

objetivos de la institución, lo que trae como consecuencia realizar un trabajo

monótono y de baja calidad, confusión en las personas que trabajan en la

organización, falta de comunicación, prácticas de acciones directivas autocráticas,

tomas de decisiones personalistas, el desenfado en el cumplimiento de horarios o

el incumplimiento de los procesos administrativos.

Esto puede traer como consecuencia, realizar un trabajo monótono y de baja

calidad, confusión en las personas que trabajan en la organización, falta de

comunicación, no existe confianza entre ellos mismos, no contribuyen en las

decisiones, se desconoce si trabajan bien, nadie sabe lo que está pasando, no

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dan prestigio a los demás por sus ideas o esfuerzos y escasez de recursos,

conocimientos y entrenamiento.

Si se parte de la premisa que sobre el gerente recae el mayor porcentaje de

responsabilidad, de las instituciones educativas y tomando en cuenta los

anteriores planteamientos, surge la siguiente interrogante: ¿Cuál es el grado

relación entre Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales en Escuelas

Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2?.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar el grado de relación entre Gestión Gerencial y Relaciones

Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº

2

Objetivos Específicos

Identificar los elementos que fortalecen la gestión de los gerentes

educativos Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2

Describir las funciones administrativas de los gerentes en Escuelas

Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2

Caracterizar las habilidades interpersonales presentes en los gerentes de

Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2

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Describir las estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales

en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2

Establecer el grado de relación entre Gestión Gerencial y Relaciones

Interpersonales Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2

Justificación de la Investigación

El desarrollo de esta investigación brinda su aporte teórico porque ofrece

diferentes teorías sobre la gestión gerencial y relaciones interpersonales, siendo

ambas necesarias para elevar los parámetros de eficiencia de las unidades

educativas y permita la eficiencia de directores actualizados, motivados y

capacitados.

Desde el punto de vista práctico, la investigación contribuye al conocimiento

de la realidad gerencial que se vive en las escuelas, y al mismo tiempo permiten

describir la percepción que los directivos tienen sobre la misma, en relación con

las oportunidades de desarrollo profesional que se genera en el perfeccionamiento

de la institución.

De allí la importancia social de la presente investigación por cuanto permitirá

a los gerentes educativos ahondar sobre algunos aspectos fundamentales de la

gestión gerencial en el contexto educativo y las relaciones interpersonales dentro

de las instituciones escolares, pudiendo reflexionar sobre sus experiencias,

dando accesibilidad con ello a la participación de toda la ciudadanía que

conforma el entorno del plantel educativo.

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Metodológicamente, la investigación sirve como marco de referencia para

otras investigaciones al obtener y sistematizar cuantitativamente los datos

aportados por la muestra, dando como resultado la generación de instrumentos

validos y confiados, los cuales pueden ser utilizados por los investigadores que

quieran ahondar sobre las variables, objeto del presente estudio.

Delimitación de la Investigación

La investigación se enmarcó en la línea de la gerencia educativa. La

misma, se desarrolla en Escuelas Bolivarianas Manuel Bracho, Jesús Obrero,

José Antonio Páez; Amenodoro Urdaneta; adscritas al Municipio Escolar San

Francisco Nº 2 del estado Zulia. Tiene un periodo de ejecución desde Marzo de

2011 a Marzo de 2012. Se apoyó en los postulados de Álvarez (2006), Tenutto

(2006) Méndez (2007), en torno a la variable Gestión Gerencial y Ivancevich,

Konopaske, Matteson (2006), Koontz y Weihrich (2005), Niño (2005), para la

variable Relaciones Interpersonales, entre otros.

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C A P Í T U L O I I

M A R C O T E Ó R I C O

En este capítulo se hace referencia a los antecedentes de investigación,

vinculados con la gestión gerencial y relaciones interpersonales, para armar un

marco de referencia que establezca relaciones entre los términos en el contexto

de escuelas bolivarianas y las bases teóricas que sirven de sustento al sistema de

variables, para construir un marco teórico-empírico según Arias (2006), que

permita soportar la discusión de los resultados finales del estudio. A continuación

se presentan, cada uno de ellos.

Antecedentes de la investigación

A continuación se ofrece una revisión crítica de algunos trabajos que se

abordaron en una forma aislada, o integrada, acerca de las variables Gestión

gerencial y relaciones interpersonales, en el ámbito educativo, tomando en

cuenta los aportes que cada uno de estos antecedentes le dejan al estudio que

se desarrolla.

En este sentido, en cuanto a la variable gestión Gerencial, se presenta

González (2011), efectuó un trabajo titulado, “Evaluación de la gestión gerencia

del personal directivo de los núcleos escolares rurales”, en la Universidad Rafael

Urdaneta. El propósito general de este estudio fue evaluar la gestión gerencial del

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personal directivo de los Núcleos Escolares Rurales del Municipio Baralt del

estado Zulia.

El tipo de investigación fue evaluativo descriptivo de campo transversal con

un diseño, no experimenta de campo, descriptivo transversal, utilizando como

población a 41 directivos, como técnica de recolección de datos se empleo la

encuesta y el instrumento fue un cuestionario el cual fue sometido a la validación

de 10 expertos y se estableció la confiabilidad mediante el coeficiente alfa de

Cronbach obteniéndose que era confiable en un 100 por ciento de seguridad.

El tratamiento estadístico estuvo fundamentado en una contribución de

frecuencias. En este sentido, los resultados obtenidos permitieron evidenciar que

existe un relativo cumplimiento de las funciones administrativas por parte de los

directivos estudiados por encima del que se realiza en las funciones técnico

docente.

Además, el desempeño está caracterizado por un parcial cumplimiento de

las normas de procesos de evaluación del personal y de habilidades y destrezas

(comunicación y motivación) asimismo, de su efectividad gerencial se ve

disminuida porque generalmente no planifican con controles, ni cumplen con su

misión totalmente. Refiriéndose a la investigación antes citada, servirá para la

orientación de algunas dimensiones e indicadores que trata la investigación a

desarrollar. En torno a su metodología, permitió ser una guía considerando el tipo

de instrumento para la recolección de datos.

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Por otra parte, Parra (2009), quien desarrolló una investigación cuyo

propósito fue el de “Indagar la Relación Existente entre la Acción Gerencial y la

Toma de Decisiones del Director de las Escuelas Básicas de San Francisco”, en la

Universidad Rafael Urdaneta. La investigación fue de tipo descriptivo-de campo, la

población estuvo conformada por 23 directores y 247 docentes, a quienes se les

aplico la técnica de la encuesta, a través de un instrumento validado y confiado.

El análisis se realizó a través de un estudio estadístico descriptivo y cálculo

del Chi cuadrado. Concluyendo que existe una relación altamente significativa

entre la variable acción gerencial y la Toma de Decisión, asimismo, se consta que

priva la teoría explicita por lo tanto, no existe correspondencia entre los

señalamientos de los directores y los docentes afirman. Por lo tanto, reportó que

la variable Toma de Decisión está marcando diferencias significativas entre la

acción explicita y en uso.

En cuanto al elemento formación de técnicas directivas, se observó con

mayor porcentaje de ocurrencia en solo algunas veces con 76.5% de los docentes

intervienen en su evaluación. Esta investigación aporta información sobre los

componentes estructurales de la variable gestión gerencial, más los cambios que,

sobre todo en el proceso comunicacional, debe el director gestionar en las

escuelas bolivarianas.

Asimismo, Corona (2008), en su investigación titulada “La Gestión del

Director como Gerente en la Motivación Laboral del Docente de Educación

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Básica”, en la Universidad Rafael Urdaneta, realizó una investigación de carácter

descriptivo; la población estuvo conformada por ocho (8) docentes de la I y II

etapa de Educación Básica.

El instrumento utilizado para medir las variables fue un cuestionario

estructurado en 28 ítems, el cual fue validado por cinco (5) expertos y su

confiabilidad se realizó a través de la fórmula del coeficiente de Kuder Richardson.

La técnica utilizada fue la estadística descriptiva para el análisis y discusión de los

datos presentados en tablas y gráficos.

Se concluyó que el director no cumple a cabalidad las funciones inherentes

a su cargo, sólo hace hincapié en el control y la evaluación; así mismo, se pudo

verificar que el director no incentiva al docente en ningún aspecto, por

consiguiente los directores de las escuelas del Municipio Rosario de Perijá, en su

mayoría, mantienen una actitud poco favorable hacia el docente imponiendo

siempre su autoritarismo.

La investigación permite analizar cómo la gestión del director modifica

significativamente la motivación del docente, la cual está determinada por una

serie de factores personales, técnicos y organizacionales. Así, cabe destacar, que

esta investigación está relacionada con la variable gestión gerencial de los

directores de escuelas bolivarianas, ya que aporta información que sirve de marco

referencial para explicar las funciones administrativas de dirección y control

objetos de estudio.

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En cuanto a la variable Relaciones interpersonales, se presenta el trabajo de

Castillo (2010), realizó una investigación titulada “La comunicación gerencial, base

de las relaciones humanas en las instituciones de educación inicial”, en la

Universidad Rafael Urdaneta. Su propósito fue analizar la comunicación gerencial

como base de las relaciones humanas en las instituciones de educación inicial de

la parroquia Pueblo Nuevo del municipio Baralt. El estudio fue sustentado en las

teorías de comunicación de Brett, Stoner y Freeman, Davis y Newstrom y Robbins

y De Censo y la de relaciones humanas por Chiavenato, entre otros.

El tipo de investigación fue descriptiva, analítica, de campo y proyectiva,

con un diseño no experimental- transeccional. La población estuvo conformada

por siete (07) directivos y ciento once (111) docentes de las instituciones

educativas seleccionadas. La técnica aplicada fue la encuesta, para la cual, se

elaboro un cuestionario de 33 ítems, de tres alternativas de respuesta, validado

por 10 expertos y se aplicó una prueba piloto cuyos datos sirvieron para aplicar el

coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo un valor de 1.0, determinado así su

confiabilidad.

El análisis de los datos se realizó mediante la distribución de frecuencias

absolutas y relativas. Los resultados del estudio confirmaron que la comunicación

predominante es la descendente, la ascendente se utiliza algunas veces aunque

no en forma libre. Asimismo, los requisitos para una comunicación efectiva solo se

cumplen algunas veces, ocasionando deterioro en la calidad de las informaciones

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impidiendo el desarrollo de las relaciones humanas, al no existir un ambiente

adecuado para ello.

El resultado de esta investigación marca un aporte a la presente

investigación, por cuanto está fundamentada en la teoría de la administración y las

relaciones humanas donde expresa que la comunicación efectiva, como indicador

de la presente investigación, se considera como la acción más pertinente

establecer buenas relaciones interpersonales.

Tapia (2009), en su investigación denominada ”La comunicación efectiva

para el mejoramiento de las relaciones interpersonales entre el personal directivo y

docente de educación inicial del municipio Cabimas”, en la Universidad Rabel

Urdaneta, tuvo como propósito el análisis de la comunicación efectiva para el

mejoramiento de las relaciones interpersonales entre el personal directivo y

docente pertenecientes a las instituciones de educación inicial del Municipio

Cabimas del Estado Zulia.

Fue sustentada en teorías tales como: comunicación y psicología de la

comunicación. Está enmarcada en una metodología analítica descriptiva. El tipo

de investigación es aplicada, retrospectiva, parcial, transversal y de campo con un

diseño no experimental. La población fue de dieciséis (16) directivos y ciento

setenta y seis (176) docentes, correspondientes a la I y II etapa de educación

básica a quienes se le aplicaron cuatro instrumentos tipo escala de Likert

denominados comunicación efectiva y de las relaciones interpersonales, dirigidas

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a directivos y docentes con cinco alternativas de respuesta de “nunca a siempre”

para lo cual se hizo la validez de contenido mediante juicio de expertos y se le

calculo el coeficiente de confiabilidad de Cronbach, con resultados 0.82 y 0.90.

En los resultados se evidenció la no presencia debida de una comunicación

efectiva, que conlleve al mejoramiento de las relaciones interpersonales, entre los

directivos y docentes, existiendo una confrontación de criterio y falta de armonía

entre ellos, lo que hace que ambos no se sientan a gusto con el entorno laboral. El

aporte de esta investigación está reflejado en la manera como plantea la

comunicación efectiva; la cual es una de las dimensiones y el factor fundamental

en el establecimiento de las relaciones interpersonales en las organizaciones

públicas y privadas objeto de la actual investigación.

Igualmente, Nones (2008), efectuó un trabajo de grado titulado "Efectos de

un Programa de Inteligencia Emocional en las Relaciones Interpersonales e

Intrapersonales de Docentes de Educación Inicial", en la Universidad Rafael

Urdaneta. El cual estuvo orientada a determinar los efectos que produce la

aplicación de un programa de Inteligencia Emocional en las habilidades

interpersonales e intrapersonales de los docentes de Educación inicial del Jardín

de Infancia Sueño Infantil, tomando como fundamento teórico los aportes de

Goleman (1996), Shapiro (1997), entre otros.

La investigación fue de tipo explicativa experimental de campo, con un diseño

pre-experimental con un solo grupo aplicando pre y post-prueba; tomando a los

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veinte docentes de la institución. Se utilizó como técnica la encuesta y el

instrumento fue la escala TEVIE, de Escobar y Viloria (2001). La técnica de

análisis fue la medida de tendencia central media y variabilidad de desviación

estándar, con la T de Wilcoxon.

Los resultados evidenciaron cambios en las habilidades interpersonales e

intrapersonales, con respecto del pre-test y el post-test, concluyendo que se

acepta la hipótesis general para optimismo, influencia, manejo de conflictos,

cooperación y colaboración y la Inteligencia Emocional, al generarse cambios

significativos con el programa, mientras se acepta la hipótesis nula para los demás

indicadores. Se recomendaron charlas y talleres para mejorar las habilidades,

especialmente la innovación.

El resultado de esta investigación marca un aporte a la presente

investigación, por cuanto está fundamentada en la teoría de la administración y las

relaciones humanas donde expresa que la comunicación efectiva, como indicador

de la presente investigación, se considera como la acción más pertinente

establecer buenas relaciones interpersonales.

Bases Teóricas de la Investigación

Las bases teóricas, según Arias (2006), son el recurso de importancia y

utilidad más claro y necesario en el desarrollo de la investigación. Para estudiar

la Gestión gerencial y Trabajo en Equipo fue necesario revisar material donde se

exponen teorías que fundamentan la investigación, con el propósito de destacar

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las diferencias y semejanzas con respecto a los tópicos encontrados, así como

enfatizar sobre los aportes que brindan al presente estudio.

Gestión Gerencial

La gestión gerencial se ha convertido en la base del éxito de las

organizaciones e instituciones educativas al depender del elemento humano para

lograr metas y objetivos. En cuanto a la gestión del director, Álvarez (2007),

plantea que “la gestión es un proceso que comprende determinadas funciones y

actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de lograr los

objetivos de la empresa” (p.29).

En tal gestión, resume el autor, los directivos utilizan determinados principios,

conceptos y teorías, para aprender la forma más eficaz de aplicarlos en el proceso

de la gestión empresarial. Ahora bien, la óptica de la gestión, desde el punto de vista

de las personas, tiene otro significado adicional, y es que el director debe tomar en

cuenta al componente humano para poder efectuar una gestión acorde a los

requerimientos de la gerencia actual, donde se debe ubicar al talento humano de

manera preponderante.

Es así entonces, que las personas son los abanderados de una empresa, toda

vez que sin ellos no se podría hablar de una organización productiva o del

lanzamiento con éxito de un nuevo producto. En este sentido, se ve la gestión

gerencial como una disciplina de teoría y praxis, que debe ser estudiada para

poder aplicarse a futuro, de acuerdo a las necesidades de la organización donde

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se desempeñe el gestor de negocios. Así también se puede definir la gestión

como el proceso emprendido por una o más personas para coordinar actividades

laborales de diferentes sujetos con la finalidad de lograr resultados de calidad que

cualquier otra persona, trabajando por sí sola, no podría alcanzar.

En este mismo orden de ideas, Tenutto (2006), sostiene que “el proceso de

gestión se considera integrado por regla general, por las funciones de gestión

básicas”(p. 33). Por supuesto que, en el proceso tradicional de gestión se identifican

las funciones de planificar, organizar y controlar vinculadas entre si mediante la

función de liderar.

Así mismo, Méndez (2007), señala “la gerencia (o administración) tiene

como objetivo explicar y predecir la problemática de la eficacia (lograr objetivos),

la eficiencia (logro de objetivos con la mejor utilización de los recursos), y la

efectividad social (impacto) de la organización”(p.27). De esta forma, proporciona

una estructura útil para llevar a cabo el trabajo administrativo, favoreciendo

la eficacia y eficiencia organizacional respondiendo a la exigencia de la

organización y al financiamiento y desempeño del gerente como del personal.

Por su parte, Gibson, Ivancevich y Donelly (2005), señalan que “la dirección

(o administración) es el proceso llevado a cabo por uno o más individuos para

coordinar las actividades de otros y así lograr resultados que no serán posibles si

un individuo actúa solo” (p. 5). Es decir, es necesario para lograr el buen

funcionamiento de la institución que el director actúe con el personal que integra

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la misma, en las actividades y planes a desarrollar en el proceso educativo,

porque de ello depende el éxito o fracaso de la institución.

Pudiere concluirse entonces, que la gestión gerencial es una forma de

organización que efectúa actividades de planificación, organización, dirección y

control para coordinar y utilizar los recursos humanos, físicos y financieros, con la

finalidad de alcanzar objetivos comúnmente relacionados con beneficios

económicos y académicos. En este sentido, al analizar la institución educativa

como una organización empresarial debe observarse la gestión gerencial como el

proceso a través del cual se diagnostica, lideriza, interviene, desarrolla, incentiva,

participa, ejecuta y administra una institución educativa para mantenerla

adecuada a las exigencias sociales de cambio en el ámbito del aprendizaje.

El éxito o fracaso de las organizaciones depende de la calidad de gestión del

personal directivo como gerente: es decir, de su buena orientación y de la

eficiencia de las estrategias aplicadas a favor de la comunicación entre sus

miembros. De esta manera, el individuo que dirige una organización necesita

orientar sus conocimientos a la aplicación de herramientas prácticas que le

permitan el alcance de las metas en la institución, frente a las situaciones

reales donde la gestión es una ciencia, que proporciona parámetros en la

aplicación de los conocimientos para alcanzar los objetivos de la institución.

Analizando lo anteriormente señalado por los diferentes autores, puede

inferirse entonces que la gestión gerencial se constituye como el proceso de

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formular, ejecutar y evaluar actividades que hacen posible alcanzar los objetivos

formulados primariamente en la empresa, luego de realizar la labor diagnóstica de

recolección de información suficiente sobre necesidades y deseos a cubrir.

Los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser confrontados cada uno

en sus diversos aspectos en relación a la gestión gerencial del directivo, sirve de

soporte a la investigadora para conceptualizar la variable gestión gerencial del

gerente educativo en las escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San

Francisco Nº 2.

Elementos a Fortalecer en la Gestión

Los elementos a fortalecer dentro de la organización forman un sistema

eficiente, en el que el todo es mayor que la suma de las partes, siendo esos los

responsables de mantener exitosamente el funcionamiento de las mismas. Al

respecto, Chiavenato (2007), plantea la necesidad de tomar en cuenta un conjunto

de factores que contribuyen al funcionamiento óptimo de la empresa, como son,

entre otros, el liderazgo, comunicación y la toma de decisiones.

De acuerdo a lo planteado por el autor, cuando se trata de las funciones

administrativas en conjunto, se habla de aquellos elementos que deben ser

considerados por el autor para llevar a cabo su gestión, la cual debe seguir cada

una de las etapas en forma sistemática, tal como se indicó en los párrafos

anteriores, pero, a la vez, se debe observar aquellos elementos que hacen que

una gestión sea efectivamente exitosa. Tomando en consideración este

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planteamiento, los elementos a ser tomados en consideración, para optimizar el

proceso gerencial en las instituciones educativas.

Deben tomarse como un todo, sin separar uno de otro, ya que ellos

interactúan, es decir cada una afecta a la otra y, por consiguiente, debe orientarse

las funciones y tareas de manera que se integren en el gerente las cualidades y

competencias personales y técnicas que maximicen su hacer. En tal sentido, al

hablar de estos elementos debe inferirse que se deben permear los constantes

cambios, para evolucionar si alguna de las funciones gerenciales se estanca, toda

vez que, en este caso, el proceso gerencial también sería afectado, ya que las

habilidades necesarias en el gerente deben interactuar por cuanto ellas ejercen

fuertes influencias reciprocas entre los miembros de la organización.

Así mismo, Münch y García (2006), define el proceso de fortalecimiento de

esos elementos como “el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a

cabo una actividad”(p.125). Con respecto a lo planteado se puede decir que los

procesos son etapas, que deben seguir cierta secuencia y que interactúan, es

decir una etapa con otra para lograr los objetivos que se plantea la organización.

En el mismo orden de ideas, Chiavenato (2007), plantea que “los elementos

hacen que se integren diversas actividades y talentos, para poner en marcha las

estrategias organizacionales”(p.368). Argumentando, respecto a lo anterior, debe

indicarse que el personal directivo de las instituciones educativas juega un papel

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relevante en ellas, ya que, como líderes, tienen que lograr integrar las acciones y

su personal, asumiendo diferentes roles para lograr alcanzar los objetivos.

Por otra parte el mismo autor, expresa que el termino gerencia se ha

utilizado, como sinónimo de administración, o de quien administra en las

organizaciones los elementos que deben tomarse en consideración para que las

instituciones funcionen. Entre esos elementos, los autores destacan aquel

conjunto de competencias fundamentales en el ámbito gerencial, como la

habilidad en el arte de liderar grupos, la forma de lograr la participación de los

miembros del personal.

Los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser confrontados cada uno

en sus diversos aspectos en relación a la dimensión elementos para fortalecer la

gestión, sirve de soporte a la investigadora para describir al liderazgo, toma de

decisiones y comunicación como los dispositivos para ayudar al gerente educativo

en las escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.

Liderazgo

El liderazgo es un fenómeno, del cual muchos autores han investigado y

planteado su opinión, en razón de que se constituye en un elemento clave para la

gestión gerencial de una organización que pretenda centrar sus objetivos en

acciones contundentes. Esto es así, porque el liderazgo de un gerente va a

propiciar que el personal asuma un compromiso organizacional para derivar el

enriquecimiento del puesto y la productividad empresarial.

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Según Davis y Newstron (2006), el liderazgo “no es más que la actividad

o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el

logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la

organización con intereses afines”(p.125). Por ello, considera necesario

concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias

necesarias para llevarla a cabo, lo cual se logra mediante una

coalición cooperativa de recursos humanos altamente motivados y

comprometidos para convertir esa visión en realidad.

Al respecto, Chiavenato (2007), define el liderazgo como “aquella influencia

interpersonal ejercida a una situación dada, y dirigida a través del proceso de la

comunicación humana para la consecución de uno o más objetivos

específicos”(p.115). Es importante destacar que el liderazgo del personal directivo

en las instituciones educativas, tiene que ser efectivo para influir en el

comportamiento de estos, se convierte en reto de las instituciones educativas:

fomentar el liderazgo.

Por medio de los elementos que lo enriquecen, teniendo la capacidad de

influenciar a las personas en su comportamiento, para que actúen a favor el

cumplimiento de las metas. En este sentido, Robbins (2009), define el liderazgo

“como la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas” (p.314), la

base de esta influencia puede ser formal, predeterminada, lo que confiere un

rasgo gerencial en una organización. En tal sentido, los líderes deben estar

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plagados de cualidades y habilidades que inspiren en el grupo confianza y respeto

que sirvan de guía en las tareas y funciones.

Por lo tanto, el liderazgo entraña cierto grado de autoridad y permite inducir

en los miembros de la organización los cambios de que presenten y de esa forma

modificar los canales de comunicación y con ello mejorar el comportamiento

organizacional en pro del beneficio de todos. Puede inferirse entonces que el

liderazgo es un aspecto central en el modelo de gestión de calidad, es centro

motor de cualquier organización, lo cual lleva a inferir que este elemento es de

vital importancia, para la buena marcha de una organización, lo cual conlleva a

que los procesos gerenciales, puedan seguir sus pasos sistemáticamente.

En este sentido, el liderazgo nace de la capacidad de mantener tensión

creativa, siendo el elemento fundamental el comportamiento, pues es el patrón de

conducta relativamente constante que caracteriza al líder. Esto ha llevado a

pensar que el liderazgo es una cualidad determinada por las características de la

personalidad.

Al realizarse un análisis de las anteriores definiciones puede concluirse que

los autores coinciden en sus planteamientos, que el liderazgo, implica dirigir

influencia en la conducta y lograr el cambio del comportamiento de los miembros,

así como establecer procesos comunicacionales derivado de la motivación a la

participación y al trabajo como equipo.

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En tal sentido, al realizar la confrontación de los autores, cada uno en sus

diversos aspectos en relación a estilo de liderazgo que debe asumir el directivo,

sirve de soporte a la investigadora para enfocar la importancia de adecuar la

gestión a un tipo de liderazgo participativo en las escuelas bolivarianas del

Municipio Escolar San Francisco Nº 2.

Toma de Decisiones

El hecho de decidir ante una situación imprevista y contar con alternativas

viables, es imprescindible seleccionar a través de un proceso riguroso las que

puedan resolver la problemática plateada. Para Robbins (2008), la toma de

decisiones, representa asumir riesgos para tomar en cuenta un método de análisis

de problema que le permita a la gerencia adoptar una decisión luego de haber

revisado múltiples alternativas de solución.

Por otra parte, para Chiavenato (2007), define el proceso de toma de

decisiones como “la consecuencia directa de la existencia de varios caminos por

cursos de acción alternativos de los cuales solo debe escoger uno”(p.178). El

gerente educativo debe tener la habilidad necesaria para tomar oportunamente las

decisiones requeridas para lograr los objetivos establecidos, para ellos debe

contar con el apoyo del cuerpo directivo de la institución, buscar asesoría de

personas conocedoras del tema e involucrar a todos los miembros de la

institución, de la decisión tomada de manera que se pueda estructurar un plan de

acción para lograr los objetivos.

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De acuerdo a lo planteado por, Reutter y Conde (2005), sin embargo, en este

proceso de elección entre varias alternativas, la realidad de las organización ha

reflejado que comúnmente la toma de decisiones tiende a ser una combinación de

procesos objetivos y subjetivos y en la interacción individuo grupo- organización, la

toma de decisiones esta notablemente influenciada por los aspectos conductuales.

Dentro de este marco, Lerner y Baker (2005), señalan, “para tomar

decisiones se amerita de acciones conjuntas que llevan a la cooperación del

esfuerzo de los subordinados obteniendo así mayores niveles de productividad” (p.

120); es decir, los responsables de la toma de decisiones necesitan tener

comprensión de la naturaleza de las organizaciones donde los niveles vinculantes

requieren del intercambio para las decisiones, así como de la participación del

personal dentro de las instituciones educativas.

Comunicación

Es importante destacar que el proceso de la comunicación es fundamental en

toda estructura organizada, para alcanzar los objetivos propuestos, a través de

una compresión integral del trabajo cooperativo que permite el logro de metas

individuales y colectivas. La transmisión de la comunicación exige exactitud y

prontitud a fin de que no se origine problema dentro de la organización.

De acuerdo a lo planteado Chiavenato (2007), define la comunicación como

“la transmisión de una información de una persona a otra o de una organización a

otra”(p.136), el fenómeno mediante el cual un emisor influye y aclara algo a un

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receptor o el proceso mediante el cual se intercambia, se comprende y se

comparte información entre dos o más personas, generalmente con la intención de

influir en el comportamiento, comunicación no sólo significa enviar una

información, sino ponerla en común entre las personas involucradas.

Esta diferencia entre enviar y compartir es crucial para la comunicación. De

forma tal que la comunicación es un proceso de transmitir y comprender

información e ideas, así como sentimientos y emociones, que generalmente se

hace con la finalidad de afectar en el comportamiento en las personas.

Corresponde al director manejar una comunicación clara, asertiva y precisa para

que pueda garantizar que todas las personas dentro de las organizaciones

comprendan como trabajaran juntos para ayudar a la misma a cumplir su misión.

En el proceso de comunicación se asumen comportamientos, que para Allen

(2005):

Orientan a escuchar y expresar ideas de manera afectiva, algunos de ellos: 1. Se comparten información relevante a sus colaboradores y con áreas de la organización. 2. Comunica sus ideas en forma clara, efectiva y fluida, logrando que su audiencia entienda su mensaje e impactándola en el sentido que desea. 3. Expresa claramente a sus colaboradores los objetivos y estrategias organizaciones, cuáles son sus responsabilidades, y lo que se espera de ellos. 4. Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas. 5. Escucha atentamente a los demás; esforzándose por comprender el significado de la información que recibe.(p.265)

Para Davis y Newstrom (2006), “la comunicación es la transferencia de

información de una persona a otra. Es un medio de contacto con los demás

por medio de la transmisión de ideas, datos, reflexiones, opiniones y

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valores”(p.112). Las organizaciones no pueden existir sin comunicación, el

manejo de personal y la cantidad de instrucciones y mensajes que se

comunican hacen de la comunicación una herramienta gerencial.

A juicio de, Stoner (2005), “es el proceso mediante el cual las

personas tratan de compartir un significado por medio de la transmisión de

mensajes simbólicos"(p.568). De acuerdo con este enunciado, se puede inferir

que la comunicación es un proceso y sus componentes son esenciales, al igual

que si se habla de comunicación entre personas o de la comunicación

institucional. Se infiere entonces que, la comunicación en las instituciones de

educación inicial, es la capacidad que tiene las personas para escuchar, hacer

preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, y exponer aspectos

positivos.

Es la capacidad de escuchar al otro y entenderlo. Comprender la dinámica

de grupo y el diseño efectivo de reuniones. Incluye la capacidad de comunicar por

escrito con concesión y claridad. Los teóricos anteriormente enfocados, y luego de

ser confrontados cada uno en sus diversos aspectos en relación a la

comunicación que debe existir en las organizaciones, sirve de soporte a la

investigadora para inferir que la comunicación es un aspecto clave en el proceso

de dirección y puede ser definida como el proceso a través del cual se transmite y

recibe información en un grupo social, en las escuelas bolivarianas del Municipio

Escolar San Francisco Nº 2.

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Funciones Administrativas

Para poder ejercitar una gestión gerencial efectiva, el gerente debe cumplir

las diversas funciones que en conjunto, conforman el proceso administrativo, y

conforman la organización, planificación, dirección y control. En este orden de

ideas, Chiavenato (2007), describe “las funciones de un gerente como planificador,

organizador, director, controlador y evaluador, como de apoyo al proceso de

coordinación del gerente, ya que contribuye a mejorar el trabajo en equipo en las

organizaciones”(p.98).

Según López (2007), en “las instituciones educativas, el director o gerente es

el supervisor nato y permanente del plantel” (p.61), por ello, se constituye en pieza

clave en la marcha de una escuela preocupada por lograr una educación de

calidad. Además del director, el gobierno de la organización de una Institución

Educativa está presidido por los subdirectores y coordinadores, quienes, en

conjunto, tienen la responsabilidad de planificar, organizar y controlar, entre otras,

las funciones o competencias asignadas por las normativas promulgadas para tal

fin, con los cuales se podrán tomar las decisiones más acertadas para lograr los

objetivos de las instituciones educativas.

En este sentido, de acuerdo a lo planteado por Tenutto (2006), es

imprescindible que el director educativo posea habilidades para crear espacios

que contribuyan a desarrollar comunidades de aprendizaje en los cuales se

avance en la democracia, la equidad, la diversidad y la justicia social. Así, el

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director, en el cumplimiento de sus actividades, requiere una actuación basada en

la psicología científica, al plantear la identificación de las diferencias individuales

para tomarlas en cuenta a la hora de diseñar algunos proyectos, crear nuevas

estrategias de recompensas, fomentar el desempeño y evaluar.

Asimismo, dentro de las corrientes de las ciencias sociales, tiene que

establecer las relaciones de los miembros de la organización, entendiendo las

labores de los grupos y la forma cómo influye en su participación organizacional.

Por otro lado, de acuerdo al autor, para la corriente de la administración, debe

tener buen conocimiento y destreza en el campo de la misma, puesto que él es un

guía de los docentes y del resto del personal, por lo cual debe ser: consejero,

innovador, facilitador, entre otras tareas de acompañamiento pedagógico

necesarias.

En este mismo orden de ideas, Bahler y Materi (2006), indican que “las

funciones administrativas deben ser observadas como un proceso que contempla

la producción, adquisición, mantenimiento, promoción, control y unificación de

recursos, tantos humanos como materiales”(p.215), los cuales deben ser

organizados formal e informalmente y ponerlos a funcionar dentro del sistema

educativo del país, para que se cumplan los objetivos educacionales señalados

en los instrumentos legales y administrativos dispuestos por el Estado venezolano

para ser cumplidos a través de sus órganos competentes.

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Al confrontar las diversas opiniones de los autores consultados, se infiere de

lo planteado, entonces, que el rendimiento de una organización educativa está

condicionado por la preparación, habilidades y destrezas que posean los directivos

de las instituciones escolares para cumplir los objetivos propuestos y ejercer sus

funciones docentes en forma efectiva. Así entonces, en el caso que ocupa esta

investigación, las funciones administrativas llevadas a cabo por el personal

directivo deben estar englobadas en cuatro acciones, planificación, organización,

dirección, control y evaluación, por lo cual se precisa y caracteriza cada una de

ellos.

Planificación

En términos generales, la planificación o la conducción implican seleccionar

fines (objetivos) deseables y razonables, definir medios necesarios para alcanzar

esos fines y la adopción de estrategias que permitan crear posibilidades, superar

dificultades, definir medios necesarios para alcanzar esos fines y la adopción de

estrategias que permitan crear posibilidades y superar dificultades a lo largo del

proceso.

Al respecto, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2006), consideran que la

planificación “se refiere al conjunto de actividades mediante los cuales se fijan los

objetos y se determinan las líneas de acción más apropiados para alcanzarlos”

(p.67). Dentro de este orden de ideas, la función principal de un director como

gerente es conducir el desempeño de su organización hacia el logro de los

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objetivos propuestos. En este sentido, la planificación debe proveer de técnicas e

instrumentos que permitan evaluar las condiciones que favorecen o desfavorecen

la toma de decisiones para preparar anticipadamente alternativas de acción

válidas ante las circunstancias presentadas.

Por otro lado, Stoner, Freeman y Gilbert (2005), define la planificación como

“un proceso que establece metas y directrices apropiadas para logros de los

objetivos institucionales”(p.231), es decir, que la planificación se refiere a la

fijación de objetivos para garantizar el normal desarrollo de las funciones del

proceso gerencial.

En la gestión gerencial, una buena planificación comprende orientaciones

claras y precisas para el cumplimiento de las funciones de todas las instancias del

plantel, tanto para el personal como para los órganos colectivos de apoyo y los

servicios técnicos y administrativos. Así mismo, constituye uno de los instrumentos

estratégicos más importantes para asegurar el éxito de una organización, en este

caso de las instituciones educativas, ya que se pone en juego una serie de

principios que permiten el éxito del proceso educativo acorde con las exigencias.

Por todo lo antes planteado, es importante resaltar que el director de una

institución educativa, debe tener un alto nivel de conocimientos técnicos en el

campo o áreas que dirige, con el fin de cumplir con las funciones de un gerente

competente. Según Chiavenato (2007), “la planificación se divide en tres niveles

diferentes; estratégico, táctico y operacional”(p.49).

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De esta manera, la planificación estratégica, como la más amplia de la

organización proyectada a largo plazo, a varios años, con sus defectos y

consecuencias. También cobija la empresa como una totalidad, abarca todo el

resumen y áreas de actividad y se preocupa por alcanzar los objetivos

organizacionales. Esta planificación es definida por la cúpula de la organización.

La función de planificar representa el elemento más importante dentro de la

gestión de cualquier institución. Las actividades a planificar determinan los

objetivos de una organización y establecen las estrategias adecuadas para su

consecución. La calidad de la gestión ha de ser un objetivo de prioridad en la

planificación.

En este sentido, Amarista y Camacho (2005), afirman que todas aquellas

funciones de organizar, dirigir y controlar se derivan de la planificación en la

práctica, de allí que, los directivos, en todos los niveles de la organización, han de

planificar. De allí, que la acción gerencial educativa se orienta hacia la

concentración de fuerzas; que a su vez va a depender de la capacidad

intelectual y técnica del director y al grado de incentivar hacia la misma acción,

los conocimientos ordenados para lograr obtener los resultados que se requieren.

Por esto, el plan debe definir bien hacia donde se dirige y ser oportuno con

los cambios del ambiente interno y exterior de la institución educativa, que

permita dar a quien dirige, puntos de referencia para detenerse, reorganizar,

rectificar actitudes, ajustar situaciones, corregir y perfeccionar. En este orden de

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ideas, el director educativo necesita tener conocimientos del entorno, sentido de

la realidad, capacidad de prevención, de allí, que muchas instituciones fracasen

en su gestión.

Finalmente, según los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser

confrontados cada uno en sus diversos aspectos en relación a la planificación que

debe llevar a cabo el directivo, sirve de soporte a la investigadora para definirlo

como un proceso que establece metas y directrices apropiadas para logros de los

objetivos institucionales, es decir, que la planificación se refiere a la fijación de

objetivos para garantizar el normal desarrollo de las funciones del proceso

gerencial en las escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.

Organización

Es evidente, que el gerente es la persona que consigue realizar tareas

mediante el esfuerzo de otros individuos, para obtener los resultados esperados

en los objetivos propuestos. Obviamente, la acción gerencial emana del deseo, de

la necesidad de hacer cambios en un conjunto dado para adaptarlo a un nuevo

propósito, con ideas innovadoras que toman como norte el progreso y la eficiencia

organizacional.

Actualmente, es necesario apoyar la gerencia de la educación a partir de los

procesos de planificar, organizar, dirigir y controlar con la finalidad de lograr

objetivos con ganancias sociales. En este sentido, Chiavenato (2007), considera

que la organización “se refiere al acto de integrar y estructurar los recursos y

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órganos involucrados en su administración, establecer relaciones entre ellos y

asignar atribuciones de cada uno”(p.345).

En este contexto, la organización implica la necesidad de coordinar

eficazmente todas las actividades humanas para obtener y lograr el máximo

aprovechamiento de los recursos materiales y humanos, para que,

deliberadamente organizadas, favorezcan el logro de los objetivos. Asimismo,

para Münch y García (2006), “la organización implica una estructura intencional y

formalizada de papeles o puestos” (p.140), o sea, que las personas que trabajan

en una organización deben desempeñar determinados papeles o tareas, las

cuales deben ser diseñadas de una manera racional para asegurar que se

ejecuten las actividades requeridas y que se adecuen entre sí, para que, a la vez,

se pueda trabajar en equipo con eficiencia y eficacia.

Así entonces, cuando se habla de organización, el gerente educativo debe

ser quien efectúa el trabajo de gerencia para desarrollar una sólida estructura,

delegar responsabilidades con la correspondiente autoridad y establecer fluidas

relaciones de trabajo, más excelentes canales de comunicación, permitiendo así la

obtención de los objetivos organizacionales.

De igual forma, en el desarrollo de la estructura de una organización, el

gerente identifica el trabajo a realizar para el cumplimiento de las metas

establecidas, agrupa el trabajo para formar unidades de organización de acuerdo

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a la naturaleza del trabajo mismo. Igualmente incluye la asignación de

responsabilidades desempeñadas por una misma persona.

Ahora bien, debe considerarse que, un elemento indispensable en toda

organización es la delegación de las funciones o tareas, donde el gerente

educativo, a través de ella define responsabilidades y asigna las actividades de

cada persona bajo su mando o autoridad, para obtener un mínimo de aplicación

en las tareas, pero un máximo de rentabilidad o productividad organizacional.

Por otra parte, Ferry (2006), refiere que organizar “es establecer relaciones

efectivas de comportamiento entre las personas de manera que puedan trabajar

juntos con eficiencia y obtengan gran satisfacción personal al hacer las tareas

relacionadas bajo condiciones ambientales dadas con el propósito de realizar

metas u objetivos”(p.145).

En este caso, para que una institución educativa logre en forma óptima los

objetivos que se proponen, para ello, es necesario que se organice; y esto se

entiende como el ordenamiento de los distintos elementos que intervienen en un

proceso determinado. Asimismo, es necesaria la participación de los expertos,

en administrar las acciones a emprender, como entes responsables para

coordinar y lograr los objetivos.

De igual manera, toda organización se considera una unidad social

conscientemente coordinada, compuesta de dos o más personas, que funcionan

de manera relativamente continua en un adaptado ambiente, para alcanzar una

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meta en función de las instituciones. De allí que; la escuela institución debe

reflejar orden, autoridad y distribución del trabajo entre sus miembros.

El director en la gerencia, ofrece a los docentes un marco predecible en

el cual desenvolverse con mínimo de incertidumbre al clarificar la

responsabilidad de la autoridad, facilitando la comunicación y el control al

distinguir las tareas a cumplir, evitando la duplicidad de esfuerzos al delegar

responsabilidad al personal a su cargo.

De esta manera, los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser

confrontados cada uno en sus diversos aspectos en relación a la organización

como función administrativa del directivo, es decir, que la planificación se refiere

a la fijación de objetivos para garantizar el normal desarrollo de las funciones del

proceso gerencial en las escuelas bolivarianas.

Dirección

La dirección se asocia con el motivar, inspirar y comunicarse con las

personas para una mejor comprensión de las tareas, para intensificar el sentido de

la propiedad y lealtad, y procurar disminuir el tiempo de respuesta o de

procedimiento para fomentar las innovaciones. De allí, que la dirección es

trascendental por cuanto pone en marcha los lineamientos establecidos durante

la planeación y la organización, para lograr las formas de conductas más

deseables en los miembros de la estructura organizacional y así alcanzar los

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objetivos y la implementación de métodos de organización y la eficacia de los

sistemas de control.

A través de ellos se establece la comunicación necesaria para que la

organización funcione. Según Münch y García (2006), “la dirección se basa en

varios principios como son: la armonía del objetivo o coordinación de intereses,

donde la dirección será eficiente, en tanto se encamine al logro de los objetivos

generales de la empresa”(p.168).

Asimismo, existe impersonalidad del mando, cuando la autoridad y su

ejercicio (el mando) surgen como una necesidad de la organización para obtener

ciertos resultados; por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar

conscientes de la autoridad emanada por los dirigentes, la cual surge como un

requerimiento para lograr los objetivos y no por voluntad personal o del árbitro.

Agrega el autor que, de la supervisión directa, se infiere el apoyo y

comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la

ejecución de los planes, con el propósito de realizarlos con mayor facilidad. En el

mismo sentido, Chiavenato (2007), refiere “la dirección como la forma más

expedita de lograr objetivos”(p.149), al coordinar las tareas necesarias en el

proceso administrativo de gestión delegando las funciones a cada integrante del

personal, cumpliendo con su rol y las atribuciones que les corresponde.

Cabe destacar que la función de dirección abarca todas las acciones

gerenciales de coordinación posibles en una institución, y es en ella donde el

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gerente, en este caso de una institución educativa, demuestra sus habilidades de

liderizar, motivar y orientar las relaciones cónsonas y armónicas, propiciando una

actitud abierta al diálogo y a la comunicación de todo el personal.

Asimismo, Finol (2006), expone “la dirección es la función que a su vez,

sintetiza las otras funciones del proceso administrativo” (p.34), es decir, después

de planificar y organizar el trabajo, la tarea siguiente es hacer que lo planificado,

programado y organizado se ponga en marcha, esto es el eje central de la función

de dirección, la cual se operativiza a través de la ejecución y coordinación.

De esta manera, el director es la primera autoridad vigente del plantel, el cual

motiva, conduce e influye en las personas que conforman la institución obteniendo

el logro de los objetivos educacionales. Sin embargo, la dirección juega un papel

importante en el proceso de conducir y controlar el buen funcionamiento de las

instituciones educativas.

La función de dirección para Ruíz (2005), en la didáctica educativa es

de suma importancia, permitiéndole al directivo como gerente de la institución,

poseer un cúmulo de conocimientos, habilidades y destrezas, para ejecutar el

plan, transmitir información pertinente, orientar el proceso de toma de decisiones

y generar retroalimentación sobre las actividades desarrolladas.

Agrega que esta función se refleja en la calidad de la enseñanza y

lógicamente en la calidad del producto educativo, en el aprendizaje del alumno.

Por lo cual, en una excelente gestión administrativa, es evidente, la función de

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dirigir para reflejarse en el comportamiento de los miembros de la organización,

de igual forma será eficiente, en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos

generales de la misma.

La dirección es responsabilidad, en primer lugar del director y luego, demás

miembros de la institución y no resulta una tarea fácil, la conducción de una

organización. El utilizar criterios que permitan a los dirigentes facilitar la

marcha de la organización, puede ocasionar caos, cuando la dimensión de

ésta, se hace demasiado exigente y genera contradicciones o conflictos.

Al confrontar a todos los autores enunciados para el indicador dirección es

pertinente presentar, la función del director en cuanto al buen funcionamiento

de la coordinación, permitiéndole el desarrollo de la programación en las

diferentes actividades con el propósito de lograr los objetivos propuestos. Los

teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser confrontados cada uno en sus

diversos aspectos en relación al proceso de dirección del directivo, sirve de

soporte a la investigadora para definir la dirección como trascendental por cuanto

pone en marcha los lineamientos establecidos para lograr las formas de conductas

más deseables en los miembros de la estructura organizacional en las escuelas

bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.

Control

El control es otra función importante en la gerencia que debe realizar de

manera pertinente, y rige todo lo que sucede. A su vez, permite verificar si se

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están realizando las acciones, cómo fueron planeadas y poder detectar las

desviaciones que pueden conllevar a una entropía, para hacer los correctivos

pertinentes a tiempo. Stoner y otros (2006), exponen el control como “aquel

proceso que sirve para monitorear las actividades de la organización”(p.187),

determinando si se ajustan a lo planeado para corregir las fallas o desviaciones

que puedan producirse en el camino.

En este sentido, se establece el control directo sobre los procesos, el cual

está diseñado para detectar cualquier desviación respecto a una norma

previamente establecida y para permitir realizar correcciones antes de la

terminación de una secuencia específica de acciones. Así mismo, el control es

observado como una medida y corrección del desempeño de las actividades

desarrolladas por el subordinado, de tal forma que se pueda vigilar y asegurar el

logro de los objetivos y planes propuestos por la empresa.

Complementando lo dicho, Münch y García (2006), define el control como

“un acto de verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado para

cumplir con los logros institucionales u organizacionales”(p.156). En este plan, se

debe también revisar, si se cumplen con las instrucciones emitidas y con los

primeros objetivos establecidos, ya que tiene como fin señalar las debilidades y

errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente.

De esta manera, el control se constituye en un baremo de medición y

corrección de las realizaciones de los subordinados, con el fin de asegurar que

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tanto los objetivos de la empresa como los planes para alcanzarlos se cumplen

eficaz y económicamente, toda vez que tales objetivos de economicidad son

puntal importante.

Esta medición y corrección debe estar en relación con el estándar y las

desviaciones, para asegurar la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan.

En consecuencia, el gerente de las instituciones debe planificar, organizar,

gestionar el personal, dirigir, controlar y evaluar el proceso educativo de manera

coordinada en lo concerniente al desempeño docente, atendiendo a las exigencias

técnicas, pedagógicas del currículo en el régimen y las particularidades de las

comunidades.

En este orden, se debe convertir en un administrador eficiente y un experto

en relaciones comunitarias, para poder integrar a sus acciones los principios

filosóficos que lo apoyan, pero, de acuerdo a las necesidades, expectativas y

deseos de todos los miembros de la comunidad educativa a la cual pertenezca.

De igual forma, el control es definido por Campo y Gianneto (2006), como “una

medida y corrección del desempeño de las actividades desarrolladas por el

subordinado de tal forma que se pueda vigilar y asegurar el logro de los objetivos

y planes propuestos por la empresa”(p.236).

En este orden de ideas, el director debe ser un administrador eficiente y un

experto en relaciones interpersonales para poder integrar a sus acciones los

principios filosóficos que los apoyan. Los teóricos anteriormente enfocados, y

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luego de ser confrontados cada uno en sus diversos aspectos en relación a la

evaluación o control que debe llevar a cabo el directivo, sirve de soporte a la

investigadora para inferir que controlar se refiere a la medición, evaluación de

resultados para detectar fallas, valorizar aciertos, corregir y modificar si fuese

necesario aquellos factores obstaculizantes del logro de las metas en las escuelas

bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.

Evaluación

La evaluación es un proceso gerencial que permite obtener datos para tomar

decisiones la cual permite identificar, obtener, organizar, procesar, analizar,

interpretar y suministrar informaciones para el mejoramiento del mismo. Al

respecto, Robbins (2008),“especifica que antes de realizar la evaluación de un

docente, se debe conocer si sus valores armonizan con los de la institución y su

personal directivo” (p.11). Es decir, esto se encuentra relacionado con la

capacidad que tiene cada individuo de descubrir sus propios intereses y si se

siente identificado con su desenvolvimiento académico.

Para ello, continua el autor, la organización escolar “debe definir e informar a

los docentes acerca de tales valores y éstos se sentirán más satisfechos al

advertir que encajan con los requerimientos de la escuela” (p.68).Asimismo, los

docentes sienten que se les imponen la realización de actividades incongruentes

con su persona o que contradicen sus actitudes, el desempeño se verá afectado

por las causas intrínsecas, mermando la motivación al logro y la necesidad de

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autorrealización, dejándose entonces llevar por la corriente. En consecuencia,

Malagón (2005), define “evaluación como el estudio interdisciplinario de una

organización con el fin de mejorar su desempeño o actuación en relación a sus

objetivos” (p.264).

Es decir, esto implica, la obligación de programar la acción evaluativo, con el

objeto de visualizar la importancia teórico – práctica de su programación, por lo

que se considerarán algunos elementos significativos, para la evaluación.

Asimismo, la evaluación es una tarea de control administrativo, mediante la cual

se determina lo que está ocurriendo o haciendo.

Esta tarea mide, fundamentalmente, resultados y recomienda la aplicación de

correctivos. Al respecto, comenta Chávez (2006), “el planificador de la educación

se propone generar cambios y alterar la realidad educativa porque frente a ella se

encuentra inconforme (p.28). Considera desde su perspectiva que las

características de esa realidad educativa concreta son negativas o presentan

diferencias y carencias, será pues, esta realidad educativa insatisfactoria,

superable y (por sobre todo) concreta lo que el planificador desea modificar

mediante las acciones y operaciones previstas en el proyecto educativo.

Del mismo modo, Hellirigel y Slocum (2005), plantean que esta función es

una de las fases más difíciles para todo administrador, ya que las personas son

reacias a la crítica y a la evaluación. La función de la evaluación del desempeño

se debe considerar un área de oportunidad la cual va a permitirle dar a conocer:

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(a) La fortaleza y debilidades del empleado. (b) La información que ayuda a dar una capacitación más personalizada. (c) La base para retribuir económicamente de manera más justa y equitativa al empleado. (d) Resultado de su desempeño laboral por períodos (semestral o anual). Si la información anterior se da a conocer es muy probable que la evaluación se utilice para mantener y mejorar la productividad del personal (p 63).

Es decir, la evaluación, así comprendida y en el terreno educativo, es un

proceso tecnológico de recolección de información acerca del planeamiento,

implementación y verificación, por medio de algún tipo de información formal e

informal, en función de la cual se emiten juicios valorativos y se adoptan

decisiones, por ello es integral, sistemática (beneficios del educando, técnicas

empleadas, capacidad científica pedagógica del educador, calidad del currículo,

cumplimiento de políticas escolar, entre otras), y en todo cuanto convenga, en la

realización del hecho educativo.

De acuerdo a estos postulados, a cerca de la acción gerencial, se hace

necesario tomar en cuenta la lo establecido por lo autores expuestos, donde la

expresan como la acción es función cumplida por el personal directivo dentro de la

organizaciones educativas, la misma permite controlar y evaluar de manera

efectiva las actividades, con la finalidad de obtener grandes beneficios dentro de

las instituciones educativas.

Los teóricos anteriormente enfocados, y luego de ser confrontados cada uno

en sus diversos aspectos en relación a la evaluación, el gerente educativo debe

pensar siempre en función a la institución a la cual dirige, propiciando la iniciativa

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al cambio, responsabilidad que implica llevar un control de todo lo planificado por

la misma, la cual permita el logro de los objetivos y metas que debe alcanzar, para

que esto pueda ocurrir efectivamente es necesario tener bien claro cuál debe ser

su misión y visión dentro de las escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San

Francisco Nº 2.

Relaciones Interpersonales

Las relaciones interpersonales vienen dadas por las capacidades para

discernir y responder adecuadamente al humor, el temperamento, las

motivaciones y los deseos de los demás. Para Goleman (2006), “es el arte de las

relaciones, la habilidad de manejar las emociones de los demás”(p.231), y que en

las instituciones de Educación Inicial, el personal que se destacan en estas

habilidades se desempeñan bien en cualquier cosa que dependa de la interacción

serena con los demás.

AI respecto, Rogers (2005), señalaba “las condiciones que deben estar

implícitas en todas las relaciones humanas buscando los resultados que se

pueden lograr en una relación armónica, y estos están referidos a la

aceptación”(p.268), es decir, aceptar a las personas tal cual son, desde la

perspectiva de los propios defectos, lo cual exige la casi pasividad ante las

conductas o comportamientos de los demás, en el conocimiento de que los seres

humanos deben partir de su autenticidad, originalidad e individualidad. Es de

observar que, la aceptación también implica el respeto y agrado que se siente

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hacia el otro como persona distinta, reconociendo que posee sus propios

sentimientos.

Esto brinda calidez y seguridad en las relaciones entre las personas. A la vez,

debe mostrar el individuo en sus relaciones la Autenticidad, lo cual implica la

voluntad de ser y expresar, a través de las palabras o conducta, los diversos

sentimientos y actitudes que existen en sí mismo. Esta es la única manera de

lograr que las relaciones sean autenticas.

De igual manera, la comprensión o empatía, percibiendo la realidad del otro

desde su propia óptica, compartir sus sentimientos, percibir y entender sus

comportamientos o su estado de ánimo, es también una manera de lograr unas

relaciones interpersonales adecuadas. De igual manera, Rogers (2005), también

planteo un enfoque de comprensión y desarrollo personal para ayudar a las

personas a desarrollar todas sus capacidades. La autora afirma que el ser

humano que vive humanamente es una persona que comprende, valora y

desarrolla su cuerpo, una persona autentica, honesta consigo misma y con los

demás; alguien que está dispuesto a arriesgarse, ser creativo, demostrar su

competencia.

Igualmente, las estrategias gerenciales pueden ser una herramienta o un

detonante fundamental en las relaciones interpersonales, debiendo cuidarse los

esquemas bajo los cuales se efectúa. Se infiere que en las escuelas bolivarianas,

es un proceso mediante el cual una organización define su visión de largo plazo

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para alcanzarlas a partir del análisis de sus fortalezas, debilidades, oportunidades

y amenazas.

Habilidades Interpersonales

Las relaciones interpersonales son producto de las interacciones que se

eliminan entre dos, personas que integran experiencia a través de varias etapas

de la comunicación. Al respecto, Shapiro (2005), expresa que se puede definir

como “las interacciones diarias que permiten a las personas, compartir, cooperar,

establecer metas comunes y particulares”(p.68).

Organizacionalmente, Mosley y colaboradores (2006), establecen que “los

gerentes deben poseer habilidades humanas que los faculte para el ejercicio de su

cargo y dentro de las mismas ubicadas relaciones interpersonales como una

habilidad importante” (p.15), sobre todo porque tiene que manejar personal. En

caso contrario se puede presentar diferencias entre los integrantes de la

institución.

Sin embargo, Madrigal (2005), menciona que, “la inteligencia interpersonal

determina el modo como se relacionan con los demás y está compuesta por

otras competencias; empatía y habilidades sociales”(p.172). En consecuencia, la

habilidad interpersonal, es capacidad para usarse para el bien o para el mal.

Para poder entender al otro, para poder entrar en su mundo aprender a

ponerse en su lugar, aprender a pensar como él, es decir, mantener relaciones

sociales exitosas.

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Al contrastar, los criterios emitidos por los autores es notorio en ellos un alto

grado de relación, por cuanto, enfocan las habilidades interpersonales, como la

capacidad o habilidad de motivar y ayudar a los demás. A su vez, coinciden al

indicar que estas permiten al gerente educativo mantener las relaciones con

los demás equilibradamente para sí lograr el éxito comunicacional asertivamente

y por consiguiente poder diferenciar en los individuos sus estados de ánimo,

motivaciones y temperamentos, siendo de esta forma una manera eficaz para el

logro de las metas que las organizaciones educativas determinadas para ser

ejecutadas según su naturaleza.

Organización de equipos

Se refiere a la habilidad para coordinar los esfuerzos de una red de personas.

Sus integrantes son más participativos y socializan sus experiencias con los

demás miembros del equipo, con lo que amplían su visión individual de la tarea o

del problema. Además, comparten el reconocimiento de los logros de manera

conjunta. A juicio de Borjas (2005), “la conformación de grupos en las

organizaciones generalmente se hace de manera informal los intereses y las

interacciones se realizan de manera inmediata atendiendo a metas comunes,

afinidades afectivas, interés profesional, funciones semejantes, intereses

políticos”(p.26).

Sin embargo, en las escuelas bolivarianas, la dinámica de cada grupo

manifiesta las posiciones variadas que ocupa cada miembro; algunas tienen el rol

predominante de conductores del grupo, otras prestan asesoría, aconsejan y

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ayudan a mantener el equilibrio del grupo, existe una mayoría que se mantiene

callado, sólo escucha, así también hay personas que son opositores de los líderes

y de las opiniones del grupo.

No obstante, Romero y otros (2005), plantean dos premisas que deben

orientar la organización de los grupos como: “los productos de un proyecto de

desarrollo son creados por los miembros del equipo, de igual modo, deben

organizarse para optimizar la productividad de los integrantes”(p. 23). Otro aspecto

a considerar es el siguiente cuando la estructura de los equipos está orientada a

los productos la organización de las personas se hará de acuerdo a las partes del

sistema en las que trabaja.

De esta manera, los miembros del equipo obtienen una visión más amplia del

trabajo que realizan, se logra el potencial de cada persona, pues nadie se

concentra en una sola tarea, la delegación de responsabilidades es sencilla, pues,

un mismo producto está a cargo de una unidad, se promueve la participación del

usuario al máximo, en el desarrollo del trabajo, integrándolo en forma efectiva en

los diferentes grupos, también permite la estrategia de desarrollo por versiones.

Según Torres (2005), “es un tipo de grupo que se caracteriza por poseer rasgos

muy definidos que los distinguen de otros tipos de grupos” (p.147).

Es decir, en las instituciones educativas, es la capacidad de captar los

estados emocionales de los demás y reaccionar de forma apropiada social mente,

conlleva un desarrollo que pasa por fases como el contagio emocional temprano,

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la imitación motriz, el desarrollo de habilidades de consuelo, pero

fundamentalmente las experiencias de mediación.

De acuerdo con los planteamientos expresados por los autores citados, la

conformación de equipos en las instituciones bolivarianas, es la combinación de

esfuerzos individuales para lograr los objetivos, pero también de un compromiso

de todos los participantes hacia los resultados. Por ende, el director como gerente

educativo debe estar en capacidad de organizar y coordinar el trabajo de su

personal docente con un criterio de cohesión, logrando que estos se sientan como

parte importante de un equipo de trabajo que actúa en función del bienestar de

todos sus miembros y con metas claras y definidas.

Empatía

Las personas empáticas son aquellas capaces de escuchar a los demás y

entender sus problemas y motivaciones, que normalmente tienen mucha

popularidad y reconocimiento social, que se anticipan a las necesidades de los

demás y que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas.

Algunos autores la consideran una actitud y otros una habilidad, sin embargo,

Goleman (2006), la define como

El sentir en común describe la capacidad de una persona de vivenciar la manera en que siente otra persona y de compartir sus sentimientos, lo cual puede llevar a una mejor comprensión de su comportamiento o de su forma de tomar decisiones (p. 217).

Es decir, es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y

problemas de los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a

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sus reacciones emocionales. De acuerdo a lo planteado por, Cooper y Sawaf

(2005), la empatía “es una destreza básica de la comunicación

interpersonal”(p.214), ella permite al gerente de las instituciones educativas un

entendimiento sólido entre los miembros del personal, en consecuencia, la

empatía es fundamental para comprender en profundidad el mensaje del otro y así

establecer un dialogo.

Esta habilidad de inferir los pensamientos y sentimientos de otros, genera

sentimientos de simpatía, comprensión y ternura. Uno de los elementos clave que

forma la inteligencia emocional, es la empatía, la cual pertenece al dominio

interpersonal. La empatía es el rasgo característico de las relaciones

interpersonales exitosas.

El proceder con empatía no significa estar de acuerdo con el otro. No implica

dejar de lado las propias convicciones y asumir como propias la del otro. Es más,

se puede estar en completo desacuerdo con alguien, sin por ello dejar de ser

empáticos y respetar su posición, aceptando como legítimas sus propias

motivaciones.

A juicio de, Gil’Adi (2005), “la empatía constituye una habilidad fundamental

para el trato interpersonal y es, hoy en día, una de las actitudes psicológicas más

valoradas en el área del los recursos humanos”(p. 124). Esto es, principalmente,

porque las personas empáticas tienen un elevado nivel de inteligencia emocional

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que les capacita para ser, no sólo un buen apoyo de grupo, sino también líderes

conciliadores y democráticos.

De acuerdo con lo expuesto por lo autores citados, a través del conocimiento

de las necesidades de los miembros de las escuela bolivarianas, se puede

reajustar la forma de actuar el otro y siempre que se procede sincero interés ello

repercutirá en beneficio de las relaciones personales. Pero ello, es algo a lo que

se dé es estar atentos en todo momento, pues, lo que en un momento funciona

con una persona puede no servir en otro con la misma.

Asertividad

Es una habilidad personal que permite expresar nuestros sentimientos,

deseos, opiniones y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma

adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de los demás. Según

Goleman (2006), es "la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera

amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin

atentar contra los demás. Negociando con ellos su cumplimiento"(p.230), es decir,

es una manera de llegar a conseguir los objetivos que se proponen sin sentirnos

incómodos por ello ni incomodar a los demás. Pérez, López y otros (2005),

plantean la asertividad como:

La habilidad social que ayuda a comunicar de forma clara y decidida los sentimientos, necesidades, deseos y las ideas propias. Es una conducta aprendida y socialmente aceptada que facilita la relación con los otros; contribuye a la consecución de una meta y se desarrolla de acuerdo al contexto social en el que tiene lugar, (p.66).

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De lo anterior planteado se desprende que, ser asertivo se aprende desde la

infancia y es una consecuencia del trato y de los mensajes recibidos en el

contexto familiar y social. El entorno favorece o dificulta el desarrollo de la

asertividad; implica respeto hacia uno mismo al expresar las propias necesidades

y defender los propios derechos, sin infringir o negar los de los demás. Dentro de

este orden de ideas Gil’ Adi(2005), expone:

a) La persona asertiva se siente confiada y confía en el otro; b) Puede comunicarse con otras personas sin importar el nivel; c) Tiene una orientación activa en la vida; va tras lo que quiere. Logra sus metas; d) Actúa de un modo que juzga respetable y responsable; e) Oye atentamente con seguridad. Asimismo, f) Expresión clara de deseos, pensamientos y sentimientos; g) Mejora la autoestima y lleva a relaciones más libres y honestas con los demás.(p.25)

Teniendo en cuenta, dentro de las organizaciones educativas, los gerentes

educativos podrán aplicar estrategias gerenciales satisfactorias; lo cual es

relevante para el funcionamiento de las mismas, por cuanto les permitirá mantener

relaciones interpersonales adecuadas para brindar la educación de calidad en

escuelas bolivarianas.

Estrategias para el Manejo de las Relaciones Interpersonales

Las relaciones interpersonales son un aspecto fundamental en las

organizaciones por cuanto a través del contacto entre las personas de manera

formal e informal, por la cual, se hace relevante el desarrollo individual en cuanto a

generar acciones para saber controlar ante el grupo. En este sentido, se requiere

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hacer uso de estrategias básicas que permitan el buen manejo de las relaciones

interpersonales.

Jones y George (2006), explican que deben existir estrategias que

contribuyan con el manejo de las relaciones para evitar los conflictos, vistos estos

como “disputas que surgen cuando las metas, intereses o valores de individuos y

grupo son incompatibles y estos grupos o individuos obstaculizan o frustran los

intentos de los otros por cumplir sus objetivos” (p.607).

En razón de esto, cuando en las instituciones educativas se presentan

conflictos es importante asumir estrategias con los cuales se zanjan por

compromiso o colaboración entre las partes en conflicto, lo cual indica que debe

entre las personas, generarse un proceso de negociación en la cual se termine

haciendo concesiones hasta llegar a una solución razonable. Así mismo.

Chiavenato (2007), explica que “la estrategia para manejar los conflictos significa

administrar las divergencias” (p.23).

Es decir, en las instituciones educativas los gerentes y el personal desarrollan

estilos específicos para resolver conflictos dentro de un continuo, que va desde el

deseo de satisfacer sus propios intereses hasta el deseo de compensar los de la

parte contraria. Newstrom (2007), plantea que “las estrategias deben ser eficaces

para lograr su propósito de ganar o perder” (p.259).

Esto significa que, de alguna manera, esto controla el grado de conflicto y

reduce sus efectos colaterales dañinos mientras éste se encuentra en marcha,

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pero la fuente de conflicto sobrevivirá. Por otra parte, se da el forzamiento que es

uso de tácticas de poder para obtener beneficios, apoyado en la agresividad y el

predominio para la consecución de metas personales a expensas del interés en la

otra parte.

De acuerdo con lo expuesto por los autores citados, existen varias

estrategias y cada una de ella representa diferentes grados de interés en los

resultados, teniendo un efecto previsible para el logro de adecuadas relaciones

entre el personal de una institución, es importante considerar distintas estrategias

para darle solución a los problemas que se presentan, para poder desarrollar

adecuada interacción entre todos el personal que labora en las escuelas

bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.

Aprendizaje cooperativo

Entre las estrategias que se pueden utilizar para resolver los problemas

suscitados entre las personas en una institución, el aprendizaje cooperativo

contribuye con ellas porque contribuye con el planteamiento mental de todas las

ideas para buscar una alternativa viable y conveniente para todos. Para,

Chiavenato (2007), “el aprendizaje cooperativo es una técnica que se aplica a

grupos para aumentar la sensibilidad en sus relaciones interpersonales.(p.597).

Asimismo continúa el autor antes citado, establece que estas “constituyen

una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor

interno o externo como moderador” (p. 308). Dos grupos antagónicos en conflicto

pasan por reuniones de confrontación, donde cada grupo se autoevalúa y evalúa

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el comportamiento de otro, el consultor facilita la confrontación sin emociones,

pondera las críticas, orienta la discusión para la solución constructiva del conflicto

y elimina las barreras intergrupales.

Igualmente, Robbins (2008), considera que el aprendizaje cooperativo busca

“cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos uno de

otros.”(p. 569). Hay varios métodos para mejorar las relaciones entre grupos, y el

más popular se basa en la solución de los problemas. En este método, cada grupo

se reúne por separado para preparar listas de sus percepciones, del otro grupo y

de cómo cree que éste lo percibe, intercambian listas y se analizan semejanzas y

diferencias.

Una vez identificadas, las causas de las dificultades, los grupos pasan a la

fase de integración, en la conciben juntos soluciones que vayan a mejorar las

relaciones entre grupos. Paralelo a esto, Stoner y colaboradores (2006),

Igualmente el aprendizaje cooperativo para las relaciones intergrupales, es aquí

donde “los gerentes de las organizaciones pueden evaluar la salud de la

organización, así como establecer planes de acción para mejorarla, se puede usar

una junta de confrontación. Se trata de una reunión en la cual se discuten, se

analizan causas fundamentales y se hacen planes para remediar la situación. (p.

465).

Por su lado, Wendell y Bell (2006), establecen las actividades intergrupo, que

las consideran como “las actividades diseñadas para mejorar la efectividad de los

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grupos interdependientes. Se enfocan en las actividades conjuntas y en el

rendimiento de los grupos considerados como un solo sistema, en vez de cómo

dos subsistemas” (p. 166).

Todos estos autores citados anteriormente, parte de los mismos criterios con

relación a las técnicas planteadas, tiene semejanza de criterios basándonos en la

clasificación de las técnicas según Chiavenato (2007), en donde plantea que la

técnica de intervención por individuos se fundamenta en el cambio de

comportamiento (conducta humana), trabaja en función de aumentar la

sensibilidad para mejorar las relaciones interpersonales en las escuelas

bolivarianas.

En cuanto a las estrategias para la organización como un todo, establecido

por el autor Chiavenato esta técnica es compartida en los cuatro autores en la

evaluación de actitudes de los miembros de una organización, en donde se

concibe la idea mientras mayor el número de datos aportados por una encuesta,

mayor la posibilidad para actuar creativamente. En tercer lugar la técnica de

intervención en las relaciones intergrupales constituye una técnica de alteración

conductista, que busca modificar las actitudes y percepciones que tienen los

grupos uno de otros, en donde se analizan las causas principales y se programan

planes en función de unos resultados para mejorar la efectividad de los grupos.

Negociación

Otra posición que puede asumirse para resolver los conflictos entre las

personas que afectan las relaciones es la negociación que consiste en llegar a

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acuerdos satisfactorios para ambas partes. Al respecto, Kinicki y Kreitner (2006),

la definen como “un proceso de toma de decisiones de estira y afloje que incluye a

partes interdependientes con preferencias distintas.” (p.290).

Se infiere entonces que la negociación es una estrategia que puede ser

eficaz para el propósito del bien común, manifestando además que, cuando se da

entre personal y directivos se desarrollan en forma cooperativa paquetes de

arreglos múltiples, al mismo tiempo que forman una relación productiva de largo

plazo. Davis y Newstrom (2006), manifiestan que la negociación es “la búsqueda

de un punto medio o disposición de renunciar a algo a cambio de otra cosa.

Esta estrategia refleja un grado moderado de interés en uno mismo y los

demás, sin resultado definido” (p.343), es decir, que ambas partes tratan de estar

de acuerdo. Los negociadores establecen objetivos mínimos y óptimos, que

produzca un resultado favorable para ambas partes, se elimine la causa

subyacente del conflicto y se logre la solución con una inversión mínima de tiempo

y energía. Asimismo, Jones y George (2006), plantean que “la negociación es una

técnica de solución de conflictos que los administradores y otros empleados de la

organización aplican en situaciones en que las partes tienen aproximadamente el

mismo poder de influencias (p.615), se infiere entonces que, en una negociación

las partes de un conflicto tratan de llegar a una solución que les parezca

aceptable, considerando las opciones de repartirse los recursos.

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De acuerdo a lo señalado por los autores, en las instituciones educativas, se

dan situaciones conflictivas entre el personal directivo y docentes y entre ellos

mismos, que requieren llegar a negociar a las partes, basándose en muchos casos

de los beneficios o derechos que el personal tiene y está expresado en los

contratos colectivos, reglamentos y leyes.

Confrontación

La confrontación es una estrategia que puede considerarse efectivamente

como un método de resolución, dado que abarca las diferencias básicas

implicadas hasta eliminarlas finalmente por medio de la resolución creativa de

problema. Consiste en enfrentarse las personas, y de manera asertiva explicar las

razones del conflicto, sirviéndose si es posible de una mediador o un árbitro,

porque la idea es que luego que se haga la exposición de motivas, se llegue a

decisiones idóneas para la solución.

Por su parte, Newstrom (2007), propone también la confrontación como

estrategias de resolución que es “el enfrentamiento directo del conflicto en busca

de una solución mutuamente satisfactoria” (p.259), es decir, también conocida

como resolución del problema o integración; esta táctica busca optimizar el

cumplimiento de las metas de ambas partes, lo que deriva en un resultado ganar-

ganar.

En este orden de ideas, Dubrin (2005), afirma que la confrontación es “un

método ampliamente utilizado para resolver conflictos, que consiste en identificar

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la fuente real del conflicto y resolverlo en forma sistemática” (p.142), el propósito

de la confrontación dentro de las instituciones educativas no es discutir con la

persona enojada, sino contestar con calma a los gritos de la otra persona.

Por su parte, Davis y Newstrom (2006), opinan que “la confrontación consiste

en enfrentar directamente el conflicto y superarlo mediante una resolución que

satisfaga a ambas partes” (p.315), también llamada solución de problema o

integración, es una táctica que busca lograr el máximo de logros de los objetivos

de ambas partes, lo que origina un resultado de ganar y ganar.

Cabe resaltar que de acuerdo a lo expuesto con los autores citados, en toda

institución las relaciones interpersonales se dan, por cuanto la organización es

precisamente el trabajo de los seres que piensan, sienten y actúan, dejando que

muchas veces sean sus sentimientos y emociones quienes comanden su

comportamiento, de allí la necesidad de saber manejarlos y controlarlos para

evitar que la rabia, la ira, la soberbia, el rencor, la envidia.

Entre otras tantas emociones negativas, puedan afectar la solidaridad, el

trabajo en equipo, el respeto, la igualdad y la justicia, generando situaciones

incómodas entre el personal, que al sentirse mal, pueden actuar tal y como su ego

en ese momento le indica, de allí la presencia de conflictos intrapersonales,

interpersonales e interdepartamentales que desvían el desempeño de los

miembros de la institución hacia otros caminos muy diferentes a los que conducen

a los objetivos del plantel.

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Por estas razones, el comportamiento del gerente educativo es de gran

importancia, al servir como mediador, arbitro, contribuyendo a que las personas en

conflicto confronten las situaciones que se están experimentando e incomodando,

para que luego de practicar una escucha empática, dándole oportunidad, cada

quien pueda expresarse, y al final dar sus puntos de vista, y poder tomar

decisiones convincentes y pertinentes que conduzcan a la solución del problema.

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Cuadro 1

Mapa de Variables VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Gestión Gerencial

Elementos que fortalecen la gestión

Liderazgo

Toma de decisiones

Comunicación

Funciones Administrativas

Planificación

Organización

Dirección

Control

Evaluación

Relaciones Interpersonales

Habilidades interpersonales

Organización de equipos

Empatia

Asertividad

Estrategias para el manejo de las

relaciones interpersonales

Aprendizaje cooperativo

Negociación

Confrontación

Fuente: Aldana (2012)

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C A P I T U L O I I I

M A R C O M E T O D O L Ó G I C O

El establecimiento de la metodología es, según Arias (2006), uno de los

elementos integrantes del proceso de investigación educativa más importante, por

cuanto ésta depende de la naturaleza del estudio. Debido a la pluralidad

metodológica aplicable a las investigaciones de esta área del saber, a

continuación se analizan los aspectos correspondientes a la investigación, en el

presente estudio se consideran tipo y diseño de la investigación, población,

muestra, técnicas de recolección, validez y confiabilidad, entre otros, como

aspectos puntuales de este capítulo.

Tipo y Nivel de Investigación

El presente estudio se considera descriptivo, correlacional, Se define

como descriptivo, porque este tipo de investigación es para Ary, Jacobs y

Razoviech (2005), el que conduce a “obtener información acerca del estado

actual de los fenómenos. Con ello se pretende precisar la naturaleza de una

situación tal como existe en el momento de estudio” (p. 308). En este mismo

orden de ideas, Chávez (2006), manifiesta que “son todas aquellas que se

orientan a recolectar informaciones relacionadas con el estado real de las

personas, objetos, situaciones o fenómenos, tal como se presentaron en el

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momento de su recolección”(p.135). Asimismo, es de tipo correlacional, por

cuanto en el mismo se determina la medida en que las variables objeto de

estudio se relacionan entre sí, y tal como indica Chávez (2006), el estudio de

correlación ”tiene como propósito determinar el grado de relación entre

variables, detectando hasta que punto las alteraciones de una, dependen de

la otra, el cual da por resultado un coeficiente r” (p.138).

Al mismo tiempo, este tipo de investigación proporciona la orientación de

los datos en su estado real, es decir se trabaja sobre la realidad de los hechos y

características fundamentales, permitiendo describir sistemáticamente el

comportamiento de cada variable en un momento y tiempo único, en relación a

Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del

Municipio Escolar San Francisco Nº 2

Diseño de la Investigación

El diseño de este estudio se considera como no experimental, transversal

de campo. En tal sentido, para Morales, Fuenmayor y Pereira (2005), “una

investigación es no experimental cuando no se tiene control sobre la variables

dependientes y las variables independientes de la relación causa efecto” (p.98). El

presente estudio es no experimental, ya que no se manipulan deliberadamente

cada una de las variables estrategias gerenciales del directivo y relaciones

interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº

2. Es decir, la investigación no experimental pretende observar los fenómenos tal

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cual como se dan en su contexto real, para posteriormente, proceder al análisis y

reflexión sobre el contenido de la información recopilada.

En cuanto al diseño de investigación transeccional, según Hernández y otros

(2006), “recolecta datos en un solo momento, y un tiempo único. Su propósito es

describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”

(p.186). Ahora bien, el diseño de esta investigación es transeccional, por cuanto la

recolección de datos se realiza en una sola oportunidad, es decir, en este caso se

realizó un cuestionario. Para Busot (2004):

Tiene la finalidad de indagar la incidencia y los valores en que se manifiestan una o más variables. El procedimiento consiste en medir un grupo de personas u objetos, una o generalmente más variables y proporcionar su descripción (p.88).

El diseño de campo, al mismo tiempo, permitirá obtener información de

forma directa de los datos pertinentes al estudio que se realiza,

obteniéndose una diversidad de datos pertenecientes a las variables:

Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales. Al respecto, afirma Sabino

(2007) “los estudios de campo son aquellos que se refieren a los métodos a

emplear cuando los datos de información se recogen en forma directa en la

realidad” (p.97).

Sujetos de la Investigación

Los sujetos de la investigación están conformados por directivos y

docentes de las Escuelas Bolivarianas, objeto de estudio los cuales

constituyen la población y evidentemente que de estos se extrae la muestra

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a través de la técnica del muestreo recavando de ellos información valiosa

que sirve de referencia para la culminación exitosa del presente estudio.

Población

La población constituye el conjunto de seres u objetos sobre lo que se

desea obtener la información. Al respecto, Arias (2006), señala “la población es un

conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales

serán extensivas las conclusiones de la investigación” (p. 81). Para efecto de este

estudio se asumen dos poblaciones, la primera integrada por 6 directores y la

segunda por 84 docentes perteneciente a las Escuelas Bolivarianas del Municipio

Escolar San Francisco Nº 2;. (ver Cuadro).

Cuadro Nº2 Población de la investigación

ESCUELAS BOLIVARIANAS DIRECTIVOS DOCENTES TOTAL

E B Amenodoro Urdaneta 2 36 14 E B Jesús Obrero 1 12 17 E B José Antonio Páez 2 24 22 E B Manuel Bracho 1 12 13

TOTAL 6 84 90

Estadística de RRHH del Municipio Escolar. San Francisco. Estado Zulia.

Año escolar 2011 - 2012

Muestra

Tal como se expone en el Cuadro No. 2, la población está constituida por un

total de 06 directivos y 84 docentes, esta información se obtuvo del Municipio

Escolar San Francisco Nº 2. En virtud del número de integrantes de los planteles

DERECHOS RESERVADOS

 

incluidos en el presente estudio y tomando en consideración que es finita y de fácil

manejo, se tomó toda la población por lo cual se considera censo poblacional.

En tal sentido, la muestra representa una parte de la población de estudio,

para Arias (2006), “es un subconjunto dentro de la totalidad de la población”, en

esta investigación se prescinde de la muestra, porque se tomará todo el universo

poblacional, ante lo cual se asume como un censo poblacional, de acuerdo a lo

planteado por Arias (2006), “cuando la población es pequeña y de fácil manejo

para el investigador se le denomina censo poblacional”.

Definición Operacional de la Variable

Variable de Estudio: Gestión Gerencial

Definición conceptual: Álvarez (2007), plantea que “La Gestión es un

Proceso que Comprende Determinadas Funciones y Actividades Laborales que

los Gestores deben Llevar a Cabo a Fin de Lograr los Objetivos de la Empresa”

(p.29).

Definición Operacional: Operacionalmente la variable Gestión Gerencial, se

define como un proceso centrado en los valores obtenidos de las alternativas de

respuesta de los ítems en escala del 1 al 4, del instrumento diseñado por la autora

de esta investigación y aplicados a los sujetos de la población seleccionada,

lográndose con ello medir la variable a través de sus dimensiones: Elementos que

fortalecen la gestión, Funciones Administrativas y sus indicadores Liderazgo,

DERECHOS RESERVADOS

 

Toma de decisiones, Comunicación, Planificación, Organización, Dirección,

Control, Evaluación

Variable de estudio: Relaciones Interpersonales

Definición Conceptual: Goleman (2006), es el arte de las relaciones, la

habilidad de manejar las emociones de los demás, y que las personas que se

destacan en estas habilidades se desempeñan bien en cualquier cosa que

dependa de la interacción serena con los demás.

Definición Operacional: La variable relaciones interpersonales se

operacionaliza a través de los puntajes obtenidos mediante la aplicación de un

instrumento diseñado por la investigadora dirigido al personal directivo y docentes

que medirán las dimensiones: Habilidades Interpersonales, Estrategias para el

manejo de las relaciones interpersonales Factores y sus indicadores

Organización de equipos, Empatia, Asertividad., aprendizaje cooperativo,

Negociación y Confrontación.

Técnicas de Recolección de Datos

Para la recolección de datos es necesario emplear una serie de técnicas e

instrumentos, los cuales servirán de apoyo para el desarrollo de la investigación.

En este sentido, la técnica que se utiliza la observación directa mediante el uso

sistemático de los sentidos por parte del investigador, orientando a la captación de

DERECHOS RESERVADOS

 

la realidad que se quiere estudiar a fin de obtener los datos necesarios para

resolver un problema de investigación.

Sierra Bravo (2006), la define como “una interrogación a los sujetos o

protagonistas de los hechos estudiados” (p.241). Señala además que, se puede

analizar mediante cuestionarios escritos, entrevistas y escalas sociométricas. De

acuerdo con Chávez (2006), “los instrumentos de investigación son los medios

que utiliza el investigador para medir el comportamiento o atributos de las

variables” (p.173).

Descripción del Instrumento

Para recolectar la información, la investigadora emplea como instrumento el

cuestionario, el cual estuvo conformado según los indicadores de las variables en

estudio. Sabiendo que el cuestionario Bavaresco (2005), “consiste en un

instrumento, herramienta o medio que recoge información (directa, por el

encuestador e indirecta por correo” (p. 100). Es por ello, que se señala al

cuestionario como un instrumento muy completo, porque encierra todas las

dimensiones e indicadores de la investigación.

Se diseña un cuestionario versionado, dirigido a los directivos y direccionado

a los docentes basado en las variables, el cual y esta constituida por (42) ítems de

preguntas cerradas en ambos casos. A su vez, el cuestionario esta constituidos

bajo la modalidad de tipo escala Likert modificado, con opciones de respuesta de

Siempre (4), Casi Siempre(3), Pocas veces (2), Nunca (1). Este tipo de diseño

DERECHOS RESERVADOS

 

permite obtener un valor numérico, lo cual admite cifrar cuantitativamente el nivel

que alcanza cada aspecto de estudio, todo esto sin pretender evaluar en términos

los cambios producidos por estas variables en las instituciones estudiadas. Así

mismo, su propósito en general es describir y establecer su interrelación en un

momento dado.

Para estos cuestionarios se realizaran ítems redactados en forma afirmativa,

en un continuo de cinco puntos; es decir, a cada respuesta obtenida se le asigna

un valor numérico, el cual permite cuantificar el grado o la intensidad con que la

característica medida está presente en cada sujeto de investigación en las

instituciones objeto de estudio.

Propiedades Psicométricas

Una vez diseñados los instrumentos, estos son sometidos a un estudio técnico

para la identificación de su validez y confiabilidad. Hernández y otros (2006),

señalan que “la validez es el grado en que un instrumento realmente mide la

variable que se pretende medir” (p.236). Estos parámetros se logran a través de

un procedimiento donde se incluyen las características del instrumento,

específicamente la escala y el número de alternativas.

En este caso, el instrumento de validación de contenido es sometido a un

proceso de discernimiento y juicios independiente de cinco (5) expertos, en el área

desglosado de la siguiente manera tres (3) gerencial y dos (2) metodológicos. En

DERECHOS RESERVADOS

 

cuanto a la confiabilidad, Chávez (2006), la define como “el grado de congruencia

con que se realiza la medición de una variable”(p.258).

De esta manera, para establecer el grado de confiabilidad del instrumento se

aplicó una prueba piloto, a un número de 5 directores y 15 docentes diferentes a la

población objeto de estudio pero con iguales características, se calcula el

coeficiente de Cronbach, a cada instrumento, es decir, por variable a través de la

siguiente fórmula:

αKK =

Donde:

K = Número de items

S2i= Varianza de los puntos de cada items

S2= Varianza de los puntos totales

1 = Constante

∑= Sumatoria

Para calcular el grado de confiabilidad de los instrumentos utilizados en esta

investigación al aplicar la fórmula del coeficiente Alfa de Cronbach, se obtuvieron

los siguientes resultados: el instrumento utilizado para medir la variable Gestión

Gerencial el resultado fue 0,946; y 0.879, para Relaciones interpersonales, lo cual

K 

         11  ‐ ∑S2 i 

     ∑ S2 t DERECHOS RESERVADOS

 

la da una confiabilidad muy alta representando un instrumento confiable y apto

para su aplicación.

Procedimiento

El procedimiento de la investigación, se describe a continuación: 1. En primer

lugar, se procede a la recopilación de información de soporte para la

elaboración del planteamiento del problema, marco teórico y metodología que

guiaron el estudio. 2. Elaboración del instrumento de recolección de datos, 3.

Validación del instrumento por los expertos. 4. Aplicación de la prueba piloto; 5.

Aplicación de los instrumentos definitivos a la población, 6.Tabulación de los

resultados, 7. Análisis y discusión de los resultados, y 9. Presentación de las

conclusiones y recomendaciones.

Plan de análisis de datos

La tabulación se realiza por medio de la trascripción de los datos obtenidos

en la encuesta, a una tabla, que permite verticalmente colocar los números de

identificación de los empleados y horizontalmente las opciones de respuestas de

las preguntas del cuestionario las opciones de respuestas de las preguntas del

cuestionario utilizado.

Según Chávez (2006), “es una técnica que emplea el investigador para

procesar la información recolectada que requiere de un proceso sistemático y

cuidadoso en relación con el tratado de las respuestas emitidas por cada sujeto

DERECHOS RESERVADOS

 

estudiado”(p.137).Es decir, se le dio un valor a cada respuesta emitida por los

sujetos encuestados.

Por otro lado, se calculan las frecuencias absolutas y los porcentajes de cada

uno de los indicadores para medir el comportamiento por dimensión en cada una

de las variables. Para finalizar a través del análisis inferencial se calcula el

coeficiente de correlación de Spearman, con lo cual se pudo establecer la relación

entre las variables, la cual según Hernández y otros (2006), es una prueba

estadística utilizada para analizar la relación entre dos (2) variables medidas en un

nivel de medición ordinal.

DERECHOS RESERVADOS

 

C A P Í T U L O I V

R E S U L T A D O S

El presente capitulo, según Arias (2006), sintetiza los principales hallazgos

de la investigación aplicando técnicas didácticas de presentación de la

información, donde se analizan y discuten los resultados obtenidos del proceso de

recolección de la información, los mismos son expuestos siguiendo el orden de

presentación de las variables Gestión Gerencial y Relaciones Interpersonales, sus

dimensiones e indicadores.

Asimismo, se expresa la opinión de la investigadora apoyado en las bases

teóricas analizadas, las cuales, finalmente llevaron a la elaboración de las

conclusiones y recomendaciones de la investigación, con la finalidad de

suministrar una información científica para la relación entre Gestión Gerencial y

Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San

Francisco Nº 2.

Análisis y discusión de resultados

El análisis se inició según Méndez (2005), presentando los resultados de la

investigación una vez analizados los datos. En tal sentido, se presenta la variable

gestión gerencial y su análisis de acuerdo con cada dimensión. En las siguientes

tablas se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento

sobre la misma, el cual fue suministrado a la población seleccionada, para dar

repuesta al primer objetivo especifico dirigido a Describir las funciones

 

 

DERECHOS RESERVADOS

 

administrativas de los gerentes en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar

San Francisco Nº 2

Variable: Gestión Gerencial Dimensión: Elementos que fortalecen la gestión

Tabla Nº 1 Tabla general de la dimensión Elementos que fortalecen la gestión

Indicador Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Liderazgo 55.56 42.86 33.33 46.03 11.1 11.13 00 00 Toma de decisiones 22.23 48.83 66.7 45.26 11.13 5.56 00 0.4

Comunicación 38.9 46.43 44.43 39.7 16.7 10.3 00 13.6 Promedio 32.23 46.04 48.15 43.66 12.98 8.99 00 1.33 Porcentaje 39.14% 45.90% 10.99% 2.33% Fuente: Aldana (2012)

En el análisis de la dimensión referida a identificar los elementos que

fortalecen la gestión del directivo, se observa que el 45.90% de los directivos y

docentes encuestados manifestaron que casi siempre los identifican, el 39.14%

siempre identifican estos indicadores como parte de la dimensión, mientras que el

10.99% se decidió por la alternativa a veces y un 2.33% se pronunció por la

alternativa nunca.

Al detallar los resultados de la tabla se observó que el mayor porcentaje de la

frecuencia se ubicó en el indicador toma de decisiones con 66.7% desde la

perspectiva de los directivos, los docentes consideraron que es el liderazgo con un

46.03%. Continuando con el análisis, el indicador que muestra los porcentajes

DERECHOS RESERVADOS

 

más bajos es el referido a liderazgo con un 33.33% desde la perspectiva de los

directores, mientras los docentes consideran al indicador comunicación con un

39.7%, lo cual indica que los gerentes identifican medianamente los indicadores

de la dimensión aun cuando existe una marcada debilidad en la comunicación

representando una gran dificultad para el fortalecimiento de su gestión debido a

que no se están transmitiendo las comunicaciones con exactitud y prontitud a fin

de originar problemas dentro de las instituciones educativas.

Al comparar estos resultados con los obtenidos en el estudio realizado por

González (2011) y su trabajo “Evaluación de la gestión gerencia del personal

directivo de los núcleos escolares rurales”, medianamente coinciden con él, pues

se concluyó, que existe un relativo cumplimiento de las funciones administrativas

por parte de los directivos estudiados por encima del que se realiza en las

funciones técnico docente. Al confrontar estos mismos resultados con la

dimensión, coinciden medianamente con los postulados teóricos de Chiavenato

(2007), cuando plantea la necesidad de tomar en cuenta un conjunto de factores

que contribuyen al funcionamiento óptimo de la empresa, como son, entre otros, el

liderazgo, comunicación y la toma de decisiones.

Asimismo, al confrontarla con la teoría de Davis y Newstron (2006), se

contradicen al expresar que “la comunicación es la transferencia de información

de una persona a otra. Es un medio de contacto con los demás por medio de

la transmisión de ideas, datos, reflexiones, opiniones y valores”(p.112). se

DERECHOS RESERVADOS

 

infiere entonces que las organizaciones no pueden existir sin comunicación, el

manejo de personal, por las instrucciones y mensajes que se comunican

haciéndola una herramienta gerencial.

En cuanto al indicador liderazgo, los resultados no coinciden con la teoría de

Davis y Newstron (2006), al refer ir que el liderazgo “no es más que la

actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe

voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo

un sector de la organización con intereses afines”(p.125). Por ello, considera

necesario generar las estrategias necesarias para llevarla a cabo, lo cual

se logra mediante una coalición cooperativa de recursos humanos altamente

motivados y comprometidos para convertir esa visión en realidad.

Los resultados corroboran lo expuesto en el planteamiento del problema por

las fuentes de información y lo observado por la investigadora por problemas

debido a la falta de aplicación gerencial, refleja confusión en las personas que

trabajan en la organización, falta de comunicación, prácticas de acciones

directivas autocráticas, tomas de decisiones personalistas, el desenfado en el

cumplimiento de horarios o el incumplimiento de los procesos administrativos. En

la siguiente tabla se le dará respuesta al segundo objetivo específico, dirigido a

Describir las funciones administrativas de los gerentes en Escuelas Bolivarianas

del Municipio Escolar San Francisco Nº 2.

DERECHOS RESERVADOS

 

Variable: Gestión Gerencial Dimensión: Funciones Administrativas

Tabla Nº 2 Tabla general de la dimensión Funciones Administrativas

Indicador Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Planificación 33.33 10.35 27.77 27.85 14.30 31.50 38.88 15.98 Organización 16.66 16.89 33.33 36.52 50.0 25.11 10.4 11.41 Dirección 18.44 20.54 27.77 38.35 20.44 31.96 33.33 9.13 Control 44.44 26.48 38.88 20.30 16.66 29.64 17.09 9.13 Evaluación 5.5 30.1 11.1 29.6 44.4 28.7 38.8 11.4 Promedio 23.60 22.14 31.93 32.52 26.38 32.06 18.05 11.41 Porcentaje 22.87% 32.22% 29.22% 14.73% Fuente: Aldana (2012)

En el análisis de la dimensión referida a describir las funciones

administrativas de los gerentes, se observa que el 32.22% de los directivos y

docentes encuestados manifestaron que casi siempre los describen, el 29.22% a

veces describen estos indicadores como parte de la dimensión, mientras que el

22.87% se decidió por la alternativa siempre y un 14.73% se pronunció por la

alternativa nunca.

Al detallar los resultados de la tabla se observó que el mayor porcentaje de la

frecuencia se ubicó en el indicador control con 38.88% desde la perspectiva de los

directivos, los docentes consideraron que es dirección con un 38.35%.

Continuando con el análisis, el indicador que muestra los porcentajes más bajos

es el referido a Evaluación con un 11.1% desde la perspectiva de los directores,

mientras los docentes consideran al indicador control con un 20.30%, lo cual

DERECHOS RESERVADOS

 

indica que los gerentes describen medianamente los indicadores de la dimensión

aun cuando existe una marcada debilidad en el control, razón por la cual no se

verifica si se están realizando las acciones, para detectar las desviaciones que

pueden conllevar a estados de incertidumbre haciendo los correctivos a tiempo.

Al comparar estos resultados con los obtenidos en el estudio realizado por

Corona (2008), en su investigación titulada “La Gestión del Director como Gerente

en la Motivación Laboral del Docente de Educación Básica”, medianamente

coinciden con él, pues se concluyó que el director no cumple a cabalidad las

funciones inherentes a su cargo, sólo hace hincapié en el control y la evaluación;

así mismo, se pudo verificar que el director no incentiva al docente en ningún

aspecto, por consiguiente los directores de las escuelas del Municipio Rosario de

Perijá, en su mayoría, mantienen una actitud poco favorable hacia el docente

imponiendo siempre su autoritarismo.

Al confrontar estos mismos resultados con la dimensión, coinciden

medianamente con los postulados teóricos de Chiavenato (2007), quien describe

“las funciones de un gerente como planificador, organizador, director, controlador y

evaluador, como de apoyo al proceso de coordinación del gerente, ya que

contribuye a mejorar el trabajo en equipo en las organizaciones”(p.98)

En cuanto al indicador control, los resultados no coinciden con la teoría de

Stoner y otros (2006), exponen el control como “aquel proceso que sirve para

monitorear las actividades de la organización”(p.187), determinando si se ajustan

DERECHOS RESERVADOS

 

a lo planeado para corregir las fallas o desviaciones que puedan producirse en el

camino. En este sentido, se establece el control directo sobre los procesos, el cual

está diseñado para detectar cualquier desviación respecto a una norma

previamente establecida y para permitir realizar correcciones antes de la

terminación de una secuencia específica de acciones.

Los resultados corroboran lo expuesto en el planteamiento del problema por

las fuentes de información y lo observado por la investigadora por problemas

debido a que al momento de desempeñar sus funciones, presentan debilidad en la

toma de decisiones porque no promueven el consenso y participación, fallas en la

comunicación debido a que se distorsionan los mensajes.

Tabla Nº 3

Tabla general de la variable Gestión Gerencial Dimensiones Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc

Elementos que fortalecen la

gestión 39.14% 45.90% 10.99% 2.33%

Funciones Administrativas 22.87% 32.22% 29.22% 14.73%

Porcentaje 31.00% 39.06% 20.11% 8.53% Fuente: Aldana (2012)

En el análisis de la variable Gestión Gerencial, se observa que el 39.06%

de los directivos y docentes encuestados manifestaron que casi siempre se

identifican y describe la gestión gerencial, el 31.00% manifestó que siempre se

cumplen las dimensiones planteadas, el 20.11 % a veces y por último el 8.53% se

pronunció por la alternativa nunca. La dimensión que más frecuencia relativa

DERECHOS RESERVADOS

 

presentó es la referente a elementos que fortalecen la gestión, con un 39.14%,

desde el punto de vista de las muestras.

Al contrastar estos mismos resultados con los postulados teóricos que

sustentan la variable, medianamente coincide con lo planteado por Álvarez

(2007), plantea que “la gestión es un proceso que comprende determinadas

funciones y actividades laborales que los gestores deben llevar a cabo a fin de

lograr los objetivos de la empresa” (p.29). En tal gestión, los directivos utilizan

determinados principios, conceptos y teorías, para aprender la forma más eficaz

de aplicarlos en el proceso de la gestión gerencial. En la siguiente tabla se da

respuesta al tercer objetivo específico, dirigido a Caracterizar las habilidades

interpersonales presentes en los gerentes de Escuelas Bolivarianas del Municipio

Escolar San Francisco Nº 2

Variable: Relaciones Interpersonales

Dimensión: Habilidades interpersonales

Tabla Nº 4 Tabla general de la dimensión Habilidades interpersonales

Indicador Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc

Organización de equipos 19.1 20.1 14.1 42.3 3.3 15.3 58.3 22.2

Empatia 50.2 60.4 33.3 25.6 3.3 2.5 13.1 11.4 Asertividad 2.5 10.9 25.4 41.4 54.6 37.2 17.5 6.9 Promedio 23.93 30.4 24.16 36.43 30.6 18.3 29.63 13.5 Porcentaje 27.16% 30.29% 24.45% 21.56% Fuente: Aldana (2012)

DERECHOS RESERVADOS

 

En el análisis de la dimensión referida a caracterizar las habilidades

interpersonales presentes en los gerentes, se observa que el 30.29% de los

directivos y docentes encuestados manifestaron que casi siempre caracterizan los

indicadores de la dimensión, el 27.16% siempre caracterizan estos indicadores,

mientras que el 24.45% se decidió por la alternativa a veces y un 21.56% se

pronunció por la alternativa nunca.

Al detallar los resultados de la tabla se observó que el mayor porcentaje de la

frecuencia se ubicó en el indicador Empatía con 33.3% desde la perspectiva de los

directivos, los docentes consideraron que es la organización de equipos con un

42.3%. Continuando con el análisis, el indicador que muestra los porcentajes más

bajos es el referido a organización de equipos con un 14.1% desde la perspectiva

de los directores, mientras los docentes consideran al indicador empatía con un

25.6%, lo cual indica que los gerentes caracterizan medianamente las habilidades

interpersonales, aun cuando existe una marcada debilidad en la empatía porque

no se respeta la posición de los miembros de institución como legítimas sus

propias motivaciones.

Al comparar estos resultados con los obtenidos en el estudio realizado por

Castillo (2010), realizó una investigación titulada “La comunicación gerencial, base

de las relaciones humanas en las instituciones de educación inicial”,

medianamente coinciden con él, pues se concluyó que la comunicación

predominante es la descendente, la ascendente se utiliza algunas veces aunque

DERECHOS RESERVADOS

 

no en forma libre. Asimismo, los requisitos para una comunicación efectiva solo se

cumplen algunas veces, ocasionando deterioro en la calidad de las informaciones

impidiendo el desarrollo de las relaciones humanas, al no existir un ambiente

adecuado para ello.

Al confrontar estos mismos resultados con la dimensión, coinciden

medianamente con los postulados teóricos de Mosley y colaboradores (2006),

establecen que “los gerentes deben poseer habilidades humanas que los faculte

para el ejercicio de su cargo y dentro de las mismas ubicadas relaciones

interpersonales como una habilidad importante” (p.15), sobre todo porque tiene

que manejar personal. En caso contrario se puede presentar diferencias entre los

integrantes de la institución.

En cuanto al indicador Empatía, los resultados no coinciden con la teoría de

Cooper y Sawaf (2005), al referir que la empatía “es una destreza básica de la

comunicación interpersonal”(p.214), ella permite al gerente de las instituciones

educativas un entendimiento sólido entre los miembros del personal, en

consecuencia, la empatía es fundamental para comprender en profundidad el

mensaje del otro y así establecer un dialogo.

Los resultados corroboran lo expuesto en el planteamiento del problema por

las fuentes de información y lo observado por la investigadora por problemas

debido a que las relaciones interpersonales se ven afectadas, por cuanto se

DERECHOS RESERVADOS

 

dificultan las habilidades para la organización de equipos, así como la

negociación, sin tomar en cuenta la empatía, emociones y la asertividad. En la

siguiente tabla se le dio respuesta al cuarto objetivo específico, dirigido a Describir

las estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales en Escuelas

Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2

Variable: Relaciones Interpersonales

Dimensión: Estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales

Tabla Nº 5

Tabla general de la dimensión Estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales

Indicador Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc Aprendizaje cooperativo 21.42 18.10 40.47 34.15 21.42 35.80 16.66 11.93

Negociación 14.28 27.10 38.09 29.21 33.33 30.04 14.28 13.58 Confrontación 19.04 19.34 14.28 32.51 42.85 24.27 23.80 23.86 Promedio 18.24 21.51 30.94 31.95 32.53 30.03 18.24 16.45 Porcentaje 19.87% 31.44% 31.28% 17.34% Fuente: Aldana (2012)

En el análisis de la dimensión referida a describir las estrategias para el

manejo de las relaciones interpersonales, se observa que el 31.44% de los

directivos y docentes encuestados manifestaron que casi siempre describen los

indicadores de la dimensión, el 31.28% a veces describen estos indicadores,

mientras que el 19.87% se decidió por la alternativa siempre y un 17.34% se

pronunció por la alternativa nunca.

DERECHOS RESERVADOS

 

Al detallar los resultados de la tabla se observó que el mayor porcentaje de la

frecuencia se ubicó en el indicador Aprendizaje cooperativo con 40.47% desde la

perspectiva de los directivos, coincidiendo con los docentes que consideraron al

mismo indicador con un 34.15%. Continuando con el análisis, el indicador que

muestra los porcentajes más bajos es el referido a confrontación con un 14.28%

desde la perspectiva de los directores, mientras los docentes consideran al

indicador negociación con un 29.21%, lo cual indica que los gerentes describen

medianamente las estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales,

aun cuando existe una marcada debilidad en la negociación como la estrategia a

ser puesta en marcha por los gerentes, razón por la cual no se promueven las

relaciones interpersonales.

Al comparar estos resultados con los obtenidos en el estudio realizado por

Tapia (2009), en su investigación denominada ”La comunicación efectiva para el

mejoramiento de las relaciones interpersonales entre el personal directivo y

docente de educación inicial del municipio Cabimas”, medianamente coinciden con

él, pues se evidenció la no presencia debida de una comunicación efectiva, que

conlleve al mejoramiento de las relaciones interpersonales, entre los directivos y

docentes, existiendo una confrontación de criterio y falta de armonía entre ellos, lo

que hace que ambos no se sientan a gusto con el entorno laboral.

Al confrontar estos mismos resultados con la dimensión, coinciden

medianamente con los postulados teóricos de Jones y George (2006), explican

DERECHOS RESERVADOS

 

que deben existir estrategias que contribuyan con el manejo de las relaciones para

evitar los conflictos, vistos estos como “disputas que surgen cuando las metas,

intereses o valores de individuos y grupo son incompatibles y estos grupos o

individuos obstaculizan o frustran los intentos de los otros por cumplir sus

objetivos” (p.607). En razón de esto, cuando en las instituciones educativas se

presentan conflictos es importante asumir estrategias con los cuales se zanjan por

compromiso o colaboración entre las partes en conflicto, lo cual indica que debe

entre las personas, generarse un proceso de negociación en la cual se termine

haciendo concesiones hasta llegar a una solución razonable.

En cuanto al indicador Negociación, los resultados no coinciden con la teoría

de Kinicki y Kreitner (2006), al definirla como “un proceso de toma de decisiones

de estira y afloje que incluye a partes interdependientes con preferencias

distintas.” (p.290). Se infiere entonces que la negociación es una estrategia que

puede ser eficaz para el propósito del bien común, manifestando además que,

cuando se da entre personal y directivos se desarrollan en forma cooperativa

paquetes de arreglos múltiples, al mismo tiempo que forman una relación

productiva de largo plazo.

Los resultados corroboran lo expuesto en el planteamiento del problema por

las fuentes de información y lo observado por la investigadora por problemas

debido a que se dificultan las estrategias para manejar las relaciones

interpersonales, como la negociación trayendo como consecuencia el trabajo

DERECHOS RESERVADOS

 

monótono y de baja calidad, confusión en las personas que trabajan en la

organización, falta de comunicación, prácticas de acciones directivas autocráticas

en las escuelas bolivarianas.

Tabla Nº 6

Tabla general de la variable Relaciones Interpersonales Dimensiones Siempre Casi siempre A Veces Nunca Dir Doc Dir Doc Dir Doc Dir Doc

Habilidades interpersonales 27.16 30.29 24.45 21.56

Estrategias para el manejo

de las relaciones

interpersonales

19.87 31.44 31.28 17.34

Porcentaje 25.51% 30.87% 27.87% 19.45% Fuente: Aldana (2012)

En el análisis de la variable Relaciones Interpersonales, se observa que el

30.87% de los directivos y docentes encuestados manifestaron que casi siempre

se caracterizan y describe las relaciones interpersonales, el 27.87% manifestó que

a veces se cumplen las dimensiones planteadas, el 25.51% siempre y por último el

19.45% se pronunció por la alternativa nunca. La dimensión que más frecuencia

relativa presentó es la referente a estrategias para el manejo de las relaciones

interpersonales, con un 31.28%, desde el punto de vista de las muestras.

Al contrastar estos mismos resultados con los postulados teóricos que

sustentan la variable, medianamente coinciden con lo planteado por Rogers

(2005), quien señalaba “las condiciones que deben estar implícitas en todas las

relaciones humanas buscando los resultados que se pueden lograr en una

DERECHOS RESERVADOS

 

relación armónica, y estos están referidos a la aceptación”(p.268), es decir,

aceptar a las personas tal cual son, desde la perspectiva de los propios defectos,

lo cual exige la casi pasividad ante las conductas o comportamientos de los

demás, en el conocimiento de que los seres humanos deben partir de su

autenticidad, originalidad e individualidad. Finalmente, se muestra los resultados

del objetivo dirigido a establecer el grado de relación entre Gestión Gerencial y

Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San

Francisco Nº 2

Se realizó una prueba de correlación de Spearman, cuyo valor detectó una

correlación positiva significativa, al nivel de 0.01 bilateral, entre las variables

estudiadas, la cual se observa en la tabla 7. El procedimiento utilizado para la

prueba fue a través de la fórmula estadística siguiente y corroborada por los

resultados obtenidos de la aplicación del programa estadístico SPSS v. 15.0

TABLA 7

CORRELACIÓN RHO DE SPEARMAN ENTRE GESTIÓN GERENCIAL Y RELACIONES INTERPERSONALES EN ESCUELAS BOLIVARIANAS DEL

MUNICIPIO ESCOLAR SAN FRANCISCO Nº 2

GestGer RelInter Rho de Spearman GestGer Coeficiente de correlación 1,000 ,808**

Sig. (bilateral) . ,000N 46 46

RelInter Coeficiente de correlación ,808** 1,000Sig. (bilateral) ,000 . N 46 46

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

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)1)(1(6

12

−+−= ∑

nnnd

ρ

Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de

0.808, a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación alta y

estadísticamente significativa entre las variables objeto de esta investigación

implicando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable Gestión

Gerencial aumentan de forma alta los valores de la variable Relaciones

Interpersonales en las instituciones objeto de estudio o viceversa. Se concluye que

los directivos presentan un alto dominio de la Gestión gerencial para las

Relaciones Interpersonales en las instituciones objeto de estudio.

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Conclusiones

Luego de analizados los resultados se procede a formular las siguientes

conclusiones, en función de los objetivos específicos: Con relación a Identificar

los elementos que fortalecen la gestión de los gerentes educativos Escuelas

Bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco Nº 2, se concluye que los

gerentes identifican medianamente los indicadores de la dimensión aun cuando

existe una marcada debilidad en la comunicación representando una gran

dificultad para el fortalecimiento de su gestión debido a que no se están

transmitiendo las comunicaciones con exactitud y prontitud a fin de originar

problemas dentro de las instituciones educativas.

En cuanto a las funciones administrativas, se concluye que los gerentes

describen medianamente los indicadores de la dimensión aun cuando existe una

marcada debilidad en el control, razón por la cual no se verifica si se están

realizando las acciones, para detectar las desviaciones que pueden conllevar a

estados de incertidumbre haciendo los correctivos a tiempo.

De acuerdo con las habilidades de las relaciones interpersonales, se

concluye que los gerentes caracterizan medianamente las habilidades

interpersonales, aun cuando existe una marcada debilidad en la empatía porque

no se respeta la posición de los miembros de institución como legítimas sus

propias motivaciones.

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Con respecto a las estrategias para el manejo de las relaciones

interpersonales, se concluye que los gerentes describen medianamente las

estrategias para el manejo de las relaciones interpersonales, aun cuando existe

una marcada debilidad en la negociación como la estrategia a ser puesta en

marcha por los gerentes, razón por la cual no se promueven las relaciones

interpersonales.

Finalmente para Establecer el grado de relación entre Gestión Gerencial y

Relaciones Interpersonales en Escuelas Bolivarianas del Municipio Escolar San

Francisco Nº 2, se evidenció que hay una relación alta y estadísticamente

significativa entre las variables objeto de esta investigación implicando con ello

que a medida que aumentan los valores de la variable Gestión Gerencial

aumentan de forma alta los valores de la variable Relaciones Interpersonales en

las instituciones objeto de estudio o viceversa. Se concluye que los directivos

presentan un alto dominio de la Gestión gerencial para las Relaciones

Interpersonales en las instituciones objeto de estudio.

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Recomendaciones

En función de los resultados se recomienda a Directivos, Docentes,

Autoridades Municipales: Que los directivos de estas instituciones sigan

desempeñando de manera satisfactoria el liderazgo, toma de decisiones como

los elementos que fortalecen su gestión haciendo énfasis en la comunicación, que

le permitan al director manejar una comunicación clara, asertiva y precisa para que

pueda garantizar que todas las personas dentro de las organizaciones

comprendan como trabajaran juntos para ayudar a mejorar las relaciones

interpersonales en escuelas bolivarianas del Municipio Escolar San Francisco 2.

Con respecto a las funciones administrativas, se recomienda hacer cambios

significativos mediante mesas de trabajo propiciando mejorar la gestión que debe

tener el directivo para poder desarrollar las funciones administrativas de control,

de tal manera que le permita poner los correctivos que vayan en concordancia

con las necesidades de la institución que dirige.

Que los directivos de estas instituciones sigan desempeñando de manera

satisfactoria las habilidades interpersonales para apoyar las relaciones

interpersonales, mediante la promoción de convivencias y conversatorios que

permitan promover la empatía, con lo cual se dará oportunidad a los docentes a

su cargo de dirigir y controlar las diferentes actividades que tienen que ver

con la actividad educativa, permitiendo que éstas se cumplan de manera

eficaz.

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Se recomienda, a los directivos de las instituciones objeto de estudio,

seguir desarrollando a cabalidad estrategias para el manejo de las relaciones

interpersonales, mediante la negociación y confrontación por lo que se debe dar

a conocer a los directores de las instituciones involucradas los resultados de

la presente investigación, con la finalidad de que tengan conocimiento de la

misma y sirva como motivación para continuar su excelencia laboral dentro del

Nivel de Educación Básica Primaria de la Parroquia Venancio Pulgar del

Municipio Maracaibo.

Además es necesario divulgar los resultados y conclusiones obtenidos ante

el personal directivo y docente de las instituciones en Escuelas Bolivarianas del

Municipio Escolar San Francisco Nº 2, en la manera de implementar la gestión

gerencial y las funciones administrativas, para continuar promoviendo de manera

exitosa las relaciones interpersonales en las instituciones objeto de estudio.

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