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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN HABILIDADES DIRECTIVAS Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA Trabajo de Grado presentado por: Lcda. Evelin Bermúdez Maestría en Gerencia Educativa Maracaibo, abril de 2015 DERECHOS RESERVADOS
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
HABILIDADES DIRECTIVAS Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA
Trabajo de Grado presentado por:
Lcda. Evelin Bermúdez
Maestría en Gerencia Educativa
Maracaibo, abril de 2015
DERECHOS RESERVADOS
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HABILIDADES DIRECTIVAS Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA
Trabajo de grado para optar al titulo De Magister Scientiarum en Gerencia Educativa
Presentado por:
_____________________
Lcda. Evelin Bermúdez C.I. No. 13.974.686
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DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso, y a la Virgen del Carmen por darme sabiduría, paciencia y constancia para lograr mi meta.
A mis ángeles eternos (papi y mami), que desde el cielo me protegen y velan porque todas las cosas que me propongo hacer las logre, los amaré por siempre.
A mis hijos, que son todo para mí, a ellos en especial le dedico mi triunfo para que les sirva de ejemplo y vean en mí un modelo a seguir.
A mi esposo, por su paciencia, comprensión y ayuda en todo momento, siempre alentándome en los momentos más difíciles.
A mis hermanas, por estar siempre pendiente de mí, y darme fuerzas para seguir adelante.
A mis amigas Angélica y Yamilis por permitirme transcurrir esta carrera con ellas y compartir momentos de sustos y alegrías.
Que Dios les Bendiga
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AGRADECIMIENTO
A Dios por darme la oportunidad de finalizar esta meta.
A la Universidad Rafael Urdaneta por abrir sus puertas y permitirme completar la maestría.
A la profesora Olga Bittar por sus continuas orientaciones y consejos para hacer más fácil la trayectoria de ésta investigación.
A la profesora Sheila Ortega, por aceptar ser mi tutora y guía en la elaboración de la tesis.
A los profesores Nelson Castellano, Dulce Guerra, Alberto Urdaneta, Lirkia Sarcos e Ivette García, por dedicarse un tiempo a la revisión del instrumento, dar las orientaciones y su aprobación para continuar la investigación.
A todo el personal directivo y docente de las instituciones sujeto de estudio en ésta investigación.
A todos muchas gracias….
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ÍNDICE GENERAL
Pág.
TÍTULO……………………………………………………………………………. II
DEDICATORIA…………………………………………………………………… III
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………... IV
ÍNDICE GENERAL……………………………………………...……………….. V
ÍNDICE DE CUADROS………………………………………………………….. VII
ÍNDICE DE TABLAS…………………………………………………………….. VIII
RESUMEN………………………………………………………………………… IX
CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN
Planteamiento y Formulación del Problema…………………………………... 1
Objetivos de la Investigación……………………………………………….. 7
Objetivo General…………………………………………………………… 7
Objetivos Específicos……………………………………………………… 7
Justificación de la Investigación…………………………………………….. 8
Delimitación de la Investigación…………………………………………….. 10
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación…………………….…………………........... 11
Bases Teóricas de la Investigación…………………………………………. 27
Habilidades Directivas……………………………………………………... 27
Tipos……………………………………………………………………… 29
De Relaciones Humanas…………………………………………….. 32
Administrativas………………………………………………………... 34
Técnicas…………………………………………………………......... 37
Procesos Gerenciales……………………………………………......... 37
Planeación………………………………………………………........ 41
Organización……………………………………………………........ 43
Control………………………………………………………………… 46
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Desempeño Laboral del Personal Docente………………………........ 49
Competencias………………………………………………………… 53
Académicas………………………………………………….......... 56
Humano – Sociales……………………………………………..... 57
Factores…………………………………………………………...…... 61
Formación Profesional………………………………………......... 63
Condiciones de Salud………...……………………………..……. 66
Compromiso Laboral………………………………………..…….. 67
Motivación……...…………………………………………………... 69
Mapa de Variables……………………………………………………………..… 72
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Nivel de Investigación……………………………………………………. 73
Diseño de la Investigación…………………………………………………........ 74
Sujetos de la Investigación……………………………………………………… 75
Población………………………………………………………………………. 76
Muestra………………………………………………………………………… 77
Definición Operacional de las Variables…………………….………………... 77
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……….……………….… 79
Descripción del Instrumento……………………….…………………………. 79
Propiedades Psicométricas………………….………..…….................... 80
Procedimiento…………………………………………………………………….. 81
Plan de Análisis…………………………………………………………….......... 82
CAPÍTULO IV. RESULTADOS.
Análisis y Discusión de los Resultados………………………………………… 83
Conclusiones…………………………………………………………………………… 104
Recomendaciones…………………………………………………………………….. 106
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………… 109
ANEXOS
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VII
INDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro N° 1. Mapa de Variables…………………………………………………. 72
Cuadro N° 2. Distribución de la Población………………………………………. 76
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VIII
VIII
INDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1 Tabla general de la Dimensión Tipos……………………………….... 84
Tabla 2 Tabla general de la Dimensión Procesos Gerenciales…………….. 87
Tabla 3 Tabla general de la Variable Habilidades Directivas………………... 91
Tabla 4 Tabla general de la Dimensión Competencias……………………… 93
Tabla 5 Tabla general de la Dimensión Factores……………………………. 96
Tabla 6 Tabla general de la Variable Desempeño Laboral del Personal
docente……………………………………………………………………
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Tabla 7 Correlación entre Habilidades Directivas y Desempeño Laboral del
Personal Docente………………………………………………………..
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN MAESTRIA: GERENCIA EDUCATIVA
HABILIDADES DIRECTIVAS Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA
Autora: Lcda. Evelin Bermúdez Tutor: Doc. Sheila Ortega
Fecha: Marzo 2015
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo Determinar el grado de relación entre Habilidades Directivas y Desempeño Laboral del Personal docente. Se enmarcó en la línea de investigación de Gerencia Educativa, considerando los aportes de autores como Mosley, D., Megginson, L. y Pietri, P. (2005), Madrigal, B. (2005), Montenegro, I. (2007), Aldape, T. (2008), entre otros. La investigación fue de tipo descriptivo, correlacional, de campo, con un diseño no experimental transeccional. La población estuvo constituida por 62 sujetos, 7 directivos y 55 docentes. Se utilizó un cuestionario de 36 ítems con 5 alternativas, el cual fue validado por 5 expertos. La confiabilidad se aplicó a una prueba piloto de 20 sujetos con características similares a la población, a los resultados obtenidos se le aplicó la fórmula de Alfa de Cronbach, obteniéndose un coeficiente de 0,870 para la variable Habilidades Directivas y un 0,875 para la variable Desempeño Laboral del Personal Docente, siendo muy altamente confiable para su aplicación. Al finalizar la investigación, se aplicó la fórmula Rho Spearman para establecer el grado de correlación entre ambas variables obteniendo un coeficiente de 0,782 a nivel de 0.01 bilateral, indicando una relación positiva alta y estadísticamente significativa entre las variables objeto de estudio. Se concluyó que los directores algunas veces identifican y conocen las habilidades directivas y los procesos gerenciales, de igual manera se determinó que algunas veces se identifican las competencias académicas del docente y se define el factor formación profesional, siendo una debilidad, para lo cual se realizaron las recomendaciones al respecto. Descriptores: Habilidades directivas, procesos gerenciales, competencias, factores del desempeño docente. Email: [email protected]
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C A P I T U L O I
F U N D A M E N T A C I Ó N
Planteamiento y Formulación del Problema
La globalización ha permitido concebir el prestigio del ser humano en los
procesos gerenciales, puntualizando las características personales y destrezas
que demanda para ser eficientes en su desempeño lo cual involucra además,
tener en cuenta las habilidades que poseen, así como la adquisición de otras
nuevas.
En el caso de Latinoamérica, a finales del siglo XX y comienzos del siglo
XXI la educación ha sufrido algunas variantes externas e internas que exigen
transformaciones significativas, aunado con los avances económicos, sociales,
políticos, culturales y tecnológicos de los países, se han creado nuevos retos para
la gestión educativa venezolana en la necesidad de corresponder con éxito a las
exigencias de una sociedad versátil.
Asimismo, dicha situación ha obligado a las organizaciones educativas a
realizar importantes esfuerzos en el mejoramiento y la optimización de la calidad
educativa, modelando nuevos conceptos y esquemas teóricos válidos, basados en
la reestructuración funcional formal junto con la implementación de estrategias en
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el manejo de los recursos materiales y humanos. Tal como lo señala Malpica, F.
(2013), en el siguiente apartado:
La calidad de la práctica educativa supone el esfuerzo necesario para reflexionar, encontrar nuevos recursos, metodologías, alianzas, etc., que nos permitan mejorar continuamente … cualquier cambio a favor de la calidad educativa deberá ser presentado, liberado e impulsado por el equipo directivo y los responsables del centro educativo o formativo. Sin su apoyo explícito y su compromiso, no es posible implementar ningún sistema de calidad en las aulas (p.276).
Por consiguiente, dicho mejoramiento de la calidad educativa en Venezuela
es imposible sin la excelencia individual y organizacional, y más los cargos de
directores en las escuelas que requieren no solo competitividad técnica, sino una
forzada demanda de habilidades directivas: manejo de la comunicación eficaz y la
aplicación de estrategias efectivas; ventajosos recursos que pueden ser
aprovechados en estos momentos de transformación educativa que viven las
instituciones, y más oportuno aún indagar y asimilar paradigmas que propicien un
mayor sentido a la vida organizacional.
De acuerdo a lo planteado, Whetten D. y Cameron, K. (2005), definen las
habilidades directivas como “los medios con los cuales los directivos traducen su
propio estilo, estrategia y herramientas o técnicas favoritas a la práctica” (p. 6). En
efecto, las habilidades del director son los que permitirán reflejar las destrezas y
cualidades que éste posee con relación a la función directiva y por ende, servirá
como modelo a seguir por el colectivo que labora en las organizaciones.
Ahora bien, esta responsabilidad no solo recae en las habilidades
gerenciales que pueda poner en práctica el director, se requiere de igual manera,
del desempeño laboral efectivo del personal docente que integradas entre sí
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puedan lograr una calidad educativa desde la excelencia. En este particular,
Montenegro, I. (2007), infiere que “el desempeño se concibe como la realización
de un conjunto de actividades en cumplimiento de una profesión u oficio” (p. 19).
Considerando esta valoración es provechoso referirse al doble rol que desempeña
el Docente en estos tiempos: Docente e Investigador, lo cual hace que el mismo
se mantenga en continua actualización profesional para así desarrollar nuevas
habilidades y destrezas que le ayuden a dar respuesta a los requerimientos de
una sociedad que se halla en constante y permanente cambio.
Hoy en día los profesionales de la docencia se encuentran sometidos al
manejo de las nuevas tecnologías, lo que hace necesario que exista una continua
capacitación para dar respuesta a las exigencias de sus estudiantes de una
manera efectiva y responsable, que apoye y forje nuevos aprendizajes; y que esté
consciente de que en sus manos está la responsabilidad de mejorar los procesos
de enseñanza enmarcados en los cambios que se dan a diario en la sociedad.
Con lo antes expuesto, Montenegro, I. (2007), señala que, “la formación
profesional provee el conocimiento para abordar el trabajo educativo con claridad,
planeación previa, ejecución organizada y evaluación constante. A mayor calidad
de formación, mejores posibilidades de desempeñarse con eficiencia” (p. 19). De
lo antes planteado se deduce que, el buen desempeño de un docente estaría
relacionado con la calidad de formación constante que éste mantenga con relación
a su profesión, aunado a factores organizacionales que permitirán ejecutar
eficientemente su labor pedagógica.
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Por ende, en la actualidad la educación en Venezuela al igual que en el
resto de los países latinoamericanos necesita la presencia de directores que
mantengan óptimas relaciones interpersonales, que apoyen en orientaciones para
las actividades pedagógica e implementen estrategias gerenciales que favorezcan
el proceso educativo y garanticen la excelencia.
Al respecto, Serna, H. (2008), define las estrategias como “el conjunto de
acciones que los gerentes realizan para lograr los objetivos” (p. 20);
efectivamente, por medio de las estrategias se reconocen las debilidades y
fortalezas, se identifican las prioridades y se ejecutan planes. En ese sentido, el
uso adecuado de estas estrategias va a depender de la efectividad con la que el
gerente ejecuta las acciones en una institución educativa.
Por su parte, éstas aspiraciones no han permitido subsanar la necesidad de
cambios que permitan la reorientación del director, que garanticen la calidad de la
labor eficiente del personal docente, tal como lo refiere Ramírez, C. (2004), “uno
de los factores que inciden en la eficacia del sistema educativo lo constituye la
buena o mala gestión administrativa, cualquiera que sea su nivel” (p. 10); en
consideración a lo antes mencionado se asume que, la educación venezolana
requiere de una gerencia que demuestre un buen uso de sus habilidades para así
lograr los objetivos institucionales.
En este sentido, Venezuela en la actualidad presenta algunas
perturbaciones producidas por continuos cambios apresurados e intermitentes que
vienen acompañados de sucesos económicos, políticos, sociales, tecnológicos
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que apaciguan su progreso normal, sucesos que conllevan a crear nuevas
estrategias que ofrezcan una mejor trayectoria durante su desarrollo, y en especial
en el proceso histórico del país que no puede ser otro que la efectividad de la
gerencia educativa.
En este orden de ideas, es importante enfocar la situación a nivel regional,
es decir en el Estado Zulia, donde se presume existan directores que poseen
pocas habilidades de relaciones humanas, administrativas y técnicas situación que
puede ser causada por decisiones políticas para la asignación de cargos
gerenciales en la educación, sin tener en cuenta el producto final que ocasionan
las estrategias que se implementan posiblemente por desconocimiento o por
ineficacia en la aplicación de éstas para alcanzar los cambios necesarios en la
organización, trayendo como consecuencia el desmejoramiento de la calidad
educativa.
Esta problemática es la más presentada en instituciones educativas
ubicadas en la parroquia Tamare, municipio Mara del estado Zulia, localidad
donde se observan a su vez casos de directores que desconocen las funciones
gerenciales como son planeación, organización y control, que deben ejercer en las
instituciones educativas y a pesar de que existen otras que en lo posible
consiguen garantizar una educación de calidad, no logran apaciguar la necesidad
de mejorar las condiciones que favorezcan a la educación del municipio antes
mencionado, condiciones que son producto de una escasa capacitación gerencial,
conllevando lo planteado a un descontrol en el proceso educativo.
De igual manera, se ha logrado observar a través de reuniones y talleres las
escasas competencias académicas y humanos sociales que proyecta el personal
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docente que labora en las instituciones educativas, causada posiblemente por la
designación de cargos sin previa evaluación de su perfil como educador,
conllevando esto a una descontextualización pedagógica y clima organizacional
poco favorable.
Aunado a esto, se presume de igual manera de acuerdo a lo antes
planteado, exista un bajo desempeño laboral del docente pudiendo estar
presentes factores incidentes como la escasa formación profesional, un
desmejoramiento de las condiciones de salud, falta de compromiso laboral y
motivación, dando como resultado la necesidad de orientación pedagógica, estrés
laboral producido por los continuos cambios intermitentes dentro del contexto
educativo, generándose así mismo apatía al cumplimiento de las normativas
institucionales y una desmotivación para realizar su labor eficientemente.
Al señalar todos éstos factores que perjudican la labor educativa de las
escuelas básicas primarias que han sido tomadas como objeto de estudio en esta
investigación, se hace necesario resaltar la importancia que tiene en el ámbito
educativo la evaluación de la gestión del director y del docente, permitiendo al
investigador formular la siguiente interrogante: ¿Cuál es el grado de relación entre
habilidades directivas y desempeño laboral del personal docente en Educación
Básica Primaria del municipio Mara, estado Zulia.
Objetivos de la Investigación
Toda investigación debe expresar con claridad lo que aspira lograr con la
ejecución de la misma, para ello se requiere diseñar el objetivo general que se
desea alcanzar el cual conforma el marco referencial del estudio, por consiguiente
los objetivos específicos son quienes detallarán de forma directa los pasos que
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permitirán lograr el objeto de estudio; así como lo expresa Bernal, C. (2006), quien
infiere que “los objetivos son los propósitos del estudio, expresan el fin que
pretende alcanzarse; por lo tanto todo el desarrollo del trabajo de investigación se
orientará a lograr éstos objetivos” (p. 93), de ésta manera, se diseñarán cada uno
de los aspectos antes mencionados que permitirá darle consecución a la
problemática planteada.
Objetivo General
Determinar el grado de relación entre Habilidades directivas y Desempeño
laboral del personal docente en Educación Básica Primaria del municipio Mara,
estado Zulia.
Objetivos Específicos
Identificar los tipos de habilidades directivas presentes en los directores en
Educación Básica Primaria del municipio Mara, estado Zulia.
Conocer los procesos gerenciales a través de los cuales se destacan las
habilidades directivas en Educación Básica Primaria del municipio Mara, estado
Zulia.
Identificar las competencias del desempeño laboral del personal docente en
Educación Básica Primaria del municipio Mara, estado Zulia.
Definir los factores que inciden en el desempeño laboral del personal
docente en Educación Básica Primaria del municipio Mara, estado Zulia.
Establecer el grado de relación entre Habilidades directivas y Desempeño
laboral del personal docente en Educación Básica Primaria del municipio Mara,
estado Zulia.
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Justificación de la Investigación
La importancia de la gestión educativa radica en suministrar el proceso
organizacional al capacitar y evaluar a los directores para ocupar sin problemas,
rangos de nivel más elevado que requieren de efectividad, como también
socializar a las personas que se encuentran en capacitación gerencial al fomento
de valores y actitudes a través de estrategias adecuadas para trabajar en
beneficios de la organización.
En consideración a lo antes mencionado, en el aspecto teórico, el estudio
valdrá como aporte a los investigadores que experimentan numerosos casos
relacionados a temas gerenciales, de igual manera que a los cuantiosos cambios
en las instituciones educativas, ya que, la efectividad en la aplicación de
habilidades directivas constituye una actividad muy importante para toda
organización, porque dependerá de esto, un ambiente de trabajo efectivo adjunto
a un desempeño laboral eficiente del personal docente.
De esta manera, se estará dando cumplimiento a sus funciones y
garantizando un proceso de enseñanza y aprendizaje acorde a las exigencias de
la educación venezolana y a la demanda de la sociedad actual. De igual manera,
se encuentra justificada legalmente con la normativa establecida en las leyes que
fundamentan la labor educativa, que a su vez garantizan el bienestar del recurso
humano adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Educación.
En lo que respecta a la justificación desde un punto de vista metodológico,
esta investigación arrojará resultados óptimos que pondrán en manifiesto la
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confiabilidad de las técnicas e instrumentos aplicados, los cuales servirán de
referencia para posteriores estudios de investigación. Así mismo, se justifica
desde el punto de vista práctico, en relación a que el director y los docentes deben
planificar y utilizar habilidades efectivas para lograr el cambio organizacional,
puesto que la eficiencia de una organización o institución educativa, se precisa en
cuanto al alcance de los objetivos y metas, esto depende principalmente del
recurso humano que la conforma, estableciéndose como principal requisito de
efectividad del director.
En el aspecto social, las deducciones de esta investigación iniciarán el
desarrollo efectivo de estrategias para garantizar el cambio dentro de las
organizaciones, especialmente a las instituciones educativas del municipio Mara,
lo cual podría generar muchas situaciones insatisfactorias y negativas, aunque en
su defecto permitirán la socialización y mejoramiento de la calidad organizacional.
Para ello, se requiere de una gerencia que esté acorde a las exigencias de
los cambios surgidos en la educación venezolana y de la sociedad, al manejar las
habilidades que dirijan hacia una gestión de competitividad, que cuyo propósito
sea orientar hacia el bien colectivo, en función de que trabaje con eficiencia,
eficacia, excelencia, para lograr la calidad en las instituciones educativas.
Delimitación de la Investigación
La presente investigación se llevará a cabo en el periodo de Enero 2014
hasta Abril de 2015, la cual se realizará en las Escuelas Básicas Primarias
ubicadas en la parroquia Tamare del municipio Mara, estado Zulia; con una
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población de doce instituciones educativas de las cuales se tomaron como
muestra tres escuelas: Escuela Bolivariana Las Latas, Escuela Bolivariana Eleazar
Añez Granadillo y la U.E.B. Pbro. Luis D’ Vicente.
Con respecto a la temática se enfatizó en las habilidades directivas para lo
cual se citaron a autores como: Mosley, D., Megginson, L. y Pietri, P. (2005),
Madrigal, B. (2005), Soria, V. (2004), Robbins, S. y Coulter, M. (2005), entre otros;
en cuanto la variable Desempeño del Docente, fueron tomados aportes de
Montenegro, A. (2007), Aldape, T. (2008), Alles, T. (2006), Vaello, J. (2009). Esta
investigación se enmarca en el área de Gerencia Educativa utilizando como
temática las habilidades directivas y desempeño laboral del personal docente.
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C A P I T U L O II
M A R C O T E Ó R I C O
El propósito del capítulo que a continuación se desarrollará es ubicar el
problema dentro un conjunto de vivencias suscitadas por otros autores, aunado al
aspecto teórico que demostrarán la veracidad de los términos utilizados en la
investigación, así como lo expresa Bernal, C. (2009), el marco teórico “es una
revisión de lo que se está investigando o se ha investigado en el tema objeto de
estudio y los planteamientos que sobre el mismo tienen los estudiosos de éste” (p.
126), por lo tanto, dichos estudios y teorías permitirán comparar y determinar la
relación que existe entre las habilidades directivas y el desempeño laboral del
personal docente en escuelas básicas primarias.
Antecedentes de la Investigación
Para abordar la investigación, es necesario indagar sobre estudios que
anteceden y guardan relación de alguna manera con las variables seleccionadas,
al respecto Tamayo y Tamayo, M. (2004), señala que, “en los antecedentes se
trata de hacer una síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos realizados
sobre el problema formulado con el fin de determinar el enfoque metodológico de
la misma investigación” (p. 146). Así pues, en la realización del presente estudio,
se elaboró una revisión bibliográfica sobre trabajos realizados con aspectos
similares al abordado en esta investigación, es decir, que guardan estrecha
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relación con las variables de estudio; en el caso de la variable: Habilidades
directivas se hace mención de los siguientes antecedentes.
Bencome, G. (2012), realizó una investigación titulada Habilidades Sociales
del director y supervisión educativa en las escuelas básicas primarias, diseñada
en la Universidad Rafael Urdaneta para optar al título de Magister en Supervisión
Educativa, la misma tuvo como objetivo determinar la relación entre Habilidades
sociales y supervisión educativa en las escuelas básicas primaria de la parroquia
San Isidro del Municipio Maracaibo. Se enmarcó en la línea de investigación de
supervisión educativa en los ejes temáticos de habilidades sociales y supervisión
educativa. Se consideraron los aportes teóricos de Nérici 2003 Robbins 2005,
entre otros.
La investigación fue descriptiva, correlacional, de campo, con diseño no
experimental, transversal. La población estuvo constituida por 64 sujetos, 10 del
personal directivo y 54 docentes. Se utilizó un cuestionario con 54 ítems con
cuatro alternativas, validado por cinco expertos. Para su confiabilidad se realizó
una prueba piloto a 20 sujetos con las mismas características de la población,
aplicando el método Alfa de Cronbach, obteniéndose para la variable Habilidades
sociales un coeficiente de 0,89 y Supervisión educativa, 0,82, siendo altamente
confiable para su aplicación.
Los resultados indican que los componentes no verbales de las habilidades
sociales del director siempre se manifiestan expresión gestual, la postura, contacto
visual, la apariencia física. No obstante, se constata debilidad en cuanto al manejo
de la postura y la expresión gestual, puesto que pudiera manifestarse desprecio,
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desconfianza, prepotencia e imposición, cuestión que en lugar de generar solución
a los conflictos, los puede agravarlos.
Con respecto a las habilidades del supervisor siempre se manifiestan las
personales, técnicas, conceptuales y la toma de decisiones, presentando
debilidades en ésta última. Al establecer la relación entre habilidades sociales del
director y supervisión educativa se determinó según el estadístico empleado, una
relación positiva, moderada y significativa entre las variables estudiadas, indicando
que en la medida que la primera incrementa sus valores, se aumentan de forma
moderada los valores de la segunda y viceversa.
Dado lo anterior, esta investigación es considerada un aporte, debido a que
en la misma, se logró determinar cuáles eran las debilidades que poseían los
gerentes para destacarse en sus habilidades como supervisor, arrojando
conclusiones que podrán ser necesarias para la aclarar las inquietudes que surjan
en el presente estudio.
De igual manera, Herrera, S. (2012), realizó una investigación que tuvo
como título “Funciones gerenciales del director y manejo de conflictos en escuelas
básicas de educación primaria”, realizada en la Universidad Rafael Urdaneta para
optar al título de Magister en Gerencia Educativa, la cual tuvo como propósito
Determinar la relación entre Funciones gerenciales del director y Manejo de
conflictos en escuelas de educación básica primaria del Circuito Escolar No. 2, del
Municipio San Francisco del estado Zulia.
En relación a la temática, está sustentada en autores como: Pérez, 2007,
Vairub, 2005, Limachi 2006, para la variable Funciones gerenciales del director.
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Koontz y Weichich 2006, Jones y George 2006, y Silva 2006, entre otros, para la
variable Manejo de conflictos en escuelas de educación básica primaria. El estudio
se enmarcó dentro de las investigaciones descriptivas correlacional, con diseño no
experimental, de campo, transversal. La población encuestada fue de 72 sujetos
entre directores y docentes, del citado municipio escolar. La recolección de datos
se obtuvo a través de un cuestionario, conformado por 42 ítems, con escala tipo
Likert modificada, con cuatro alternativas de respuestas, el cual se sometió a juicio
de cinco expertos.
Los resultados se procesaron a través de la aplicación del programa
estadístico SPSS v. 15.5, dando como resultado de correlación de Rho Sperman
de 0.823 lo cual indica que hay una relación alta y estadísticamente significativa
entre las variables objeto de estudio significando que los directores identifican sus
funciones administrativas al igual que los tipos de conflictos siendo las de mayor
frecuencia mientras que poseen debilidad para describir y definir sus funciones
técnico académicas así como las estrategias para el manejo de conflictos siendo
las de menor porcentaje.
Por lo que se sugiere a los directores cumplir con sus funciones, Además,
tener un comportamiento acorde a su cargo ya que sus actuaciones son
determinantes para el efectivo funcionamiento de las instituciones educativas.
Tomando en consideración lo descrito, se pudo constatar que el mismo es un
aporte importante a la investigación, porque a través de éste se analizarán los
tipos de habilidades y funciones que debe poseer un gerente para lograr la
efectividad en las instituciones educativas,
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De igual manera, Añez, S. (2011), realizó una investigación que tuvo como
título “Habilidades gerenciales del director y calidad del servicio educativo en
educación básica primaria”, elaborada en la Universidad Rafael Urdaneta, para
optar al título de Magister en Gerencia Educativa, la cual tuvo como propósito
determinar la relación entre habilidades gerenciales del director y calidad del
servicio educativo.
En cuanto a lo teórico la variable habilidades gerenciales del director se
apoyó en los autores Chiavenato (2006), Kotler (2004) y para la variable calidad
del servicio educativo se apoyó en Garin (2004) y Lepeley (2002). La investigación
fue descriptiva y correlacional enmarcada en un diseño no experimental,
transaccional y de campo. La población estuvo constituida por 55 personas: 08
directivos y 47 docentes.
La técnica utilizada para recabar información fue un instrumento de
medición tipo cuestionario constituido por 42 ítems con respuestas cerradas de
selección siguiendo el modelo tipo Likert. Fue validado por cinco (05) expertos y
fue sometida su confiabilidad a través de una prueba piloto a 15 sujetos con las
mismas características de la población objeto de estudio a cuyos resultados se le
aplicó la fórmula Alpha de Cronbach obteniendo un coeficiente de 0.94 para
Habilidades Gerenciales del Director y 0.85 para la variable Calidad del Servicio
Educativo, determinándose que el instrumento es altamente confiable.
Al finalizar la investigación se aplicó la fórmula de Spearman para
establecer el nivel de correlación entre ambas variables obteniéndose un
coeficiente de .55, lo que indica que existe un nivel de correlación positiva
significativamente alta entre ambas variable, significando que a medida que
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aumentan los valores de la variable Habilidades Gerenciales del Director, en esa
misma medida se incrementa de manera alta los niveles de la calidad del servicio
educativo. Así mismo se realizó el análisis de los resultados estableciéndose que
los directores muestran dominio en el manejo de sus habilidades sociales,
situación que ha beneficiado el desarrollo de la calidad de los servicios educativos.
Por lo tanto, esta investigación constituye un aporte valioso puesto que
logra determinar que si existe un buen manejo de las habilidades directivas,
basado en relaciones interpersonales óptimas, se garantizaría la calidad del
servicio educativo, resultados que permitirán convalidar los datos que se arrojen
en el presente estudio.
Por otra parte, Moreno, E. (2010), realizó una investigación titulada
“Desempeño laboral del supervisor educativo en la orientación pedagógica del
docente de I y II etapa de las escuelas básicas primarias ”, realizado en la
Universidad Rafael Urdaneta, para optar al título de Magister en Supervisión
Educativa, la cual tuvo como finalidad Analizar el Desempeño Laboral del
Supervisor Educativo en la Orientación Pedagógica del Docente de la I y II Etapa
de las Escuela Básicas, Primaria del Municipio Mara, Estado Zulia.
Sustentada por los teóricos, Robbins y Decenzo 2008, Robbins 2002-2006,
Ivancevich 2005, Pestana 2005, Mosley y otros 2005, Mogollón 2004, Stoner
2004, Davis y Newtrom 2003, Esteve 2003, Munch y García 2003, Valls 2003,
Goncalves 2001, Chiavenato 2000-2002, Amaya 2000, Brigg 2000, Palacios,
2000, Tejada 2000. La muestra estará conformada por 6 Directivos, 36 Docentes
de Educación Primaria. Para la recolección de datos se aplicó un instrumento,
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dirigido a los directivos y docentes de manera reorientada con alternativas, el cual
fue sometido a la validez por expertos.
Para medir la confiabilidad, se procedió a aplicar un instrumento para
indagar sobre el Desempeño Laboral del Supervisor y la orientación pedagógica
de los docentes, verificar si reúnen habilidades adecuadas para ocupar el cargo
profesional, dicho instrumento arrojó un resultado de 0.82 de confiabilidad a través
del Coeficiente de Cronbach. Diseño de Campo, no experimental y el estudio es
descriptivo.
Concluyendo que el Ministerio de Educación desde hace varios años
auspicia el mejoramiento de la calidad y la capacitación del personal dentro de
estos planes, pero, sino existe el seguimiento adecuado, ni el personal calificado,
para la debida evaluación, dejando atrás el amiguismo, la politiquería, no se
llegará a optimizar la calidad educativa, es por ello, que en las escuelas del
Municipio Mara, la realidad es otra, existen muchas debilidades, lo cual no permite
los logros y transformaciones. Por ende, este estudio dará un aporte significativo
aún sin existir similitud en las variables; ya que permitirá validar la importancia que
tiene destacar habilidades directivas en la ejecución de los procesos gerenciales
para alcanzar los objetivos institucionales.
Por su parte, Ferrer, O. (2012), realizó una investigación titulada “Los
procesos gerenciales en las organizaciones educativas desde el enfoque
inteligente”, realizada en la Universidad del Zulia, para optar al título de Magister
en Educación: Mención: Gerencia de Organizaciones educativas. Tuvo como
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objetivo analizar los procesos gerenciales, así como, proponer lineamientos
teóricos en las organizaciones educativas desde el enfoque inteligente más
específicamente en las escuelas técnicas oficiales no subsidiadas de los
municipios escolares Maracaibo 2, 3, 5 y 6 y San Francisco 1 y 2; tomando en
cuenta los aportes teóricos de Silva (2005), Van Den Berghe (2005), Bateman y
Snell (2004), Senge (2005) y (2006), López, (2009) entre otros.
El estudio fue de tipo descriptivo, de campo, transaccional; con diseño no
experimental, de campo, transaccional. La población está conformada por 1165
sujetos, tomándose una muestra de 64 directivos y 117 docentes, mediante el
muestreo probabilístico por estratos y el no probabilístico basado en criterios para
seleccionar los individuos de cada estrato. Se utilizó la encuesta con un
cuestionario de 70 ítems con cinco alternativas de selección simple tipo Likert,
siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca en 2 versiones,
debidamente validados por expertos; con un análisis de confiabilidad de alfa
cronbach de 0.94. Los datos se analizaron a través de la estadística descriptiva.
Los resultados demostraron que casi nunca en las organizaciones
educativas estudiadas se implementan adecuadamente los procesos gerenciales
planificación, organización, dirección y control; así, como tampoco se evidencia la
presencia de características como concepción sistémica, racionalidad, creatividad,
carácter ciclo y flexibilidad.
Asimismo se observó que quienes ejercen cargos directivos casi nunca
manejan las disciplinas dominio personal, modelos mentales, visión compartida,
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aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico; por lo que se concluyó que sus
escuelas no están orientadas a convertirse en organizaciones inteligentes, ya que
sus procesos no se llevan a cabo desde el enfoque inteligente, proponiendo
lineamientos teóricos para fortalecer la gestión de los directores y transformar sus
escuelas en organizaciones inteligentes
De esta manera, el estudio que se menciona será de gran aporte, ya que si
existe efectividad en la aplicación de los procesos gerenciales en cualquier
organización, se lograría una mejor calidad educativa, así pues se podrá verificar
dicha hipótesis en una comparación con los datos que arrojen las variables de la
presente investigación.
Con relación a la variable Desempeño del Docente, Roo, A. (2013), realizó
una investigación titulada “Influencia del gerente educativo en la motivación y el
desempeño laboral del personal docente”, diseñada en la Universidad del Zulia,
para optar al título de Magister en Educación: Mención Gerencia de
Organizaciones Educativas, la cual tuvo como finalidad analizar la influencia del
gerente educativo en la motivación y el desempeño laboral del personal docente
en las Escuelas Nacionales Bolivarianas de la Parroquia Mucuchies, Municipio
Rangel del estado Mérida.
El estudio se fundamentó en los Postulados de Maslow (1993), Dubrin
(2003), entre otros para la variable Motivación; así como Chiavenato (2000), Bittel
(2000), y Stoner (1994), entre otros, para sustentar la Variable Desempeño
Laboral. Para lograr tal propósito, se realizó un estudio descriptivo, con un diseño
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no experimental-transaccional, puesto que, no se manipulan las variables, y es de
campo, debido a que la recolección de información se realizó directamente en el
lugar donde se aprecian las situaciones de estudio. La población es censal y
estuvo constituida por tres (3) directores y cincuenta y cuatro (54) docentes que
laboran en las Escuelas Nacionales Bolivariana Cacute, Luis Orlando Monsalve, la
Mucuchache, ubicadas en el Municipio Rangel-Estado Mérida.
Para recolectar la información se utilizó la técnica de la encuesta, que
permite el contacto directo con la población en estudio, mediante dos
cuestionarios contentivos de 36 ítems cada uno, con cinco (5) escalas de
alternativas los cuales permitieron medir las variables motivación y desempeño
laboral. La validación de los instrumentos se determinó a través de la validez de
contenido, los mismos fueron sometidos a la revisión de cinco (5) expertos,
quienes expusieron las observaciones. Se aplicaron los instrumentos, se tabularon
y se analizó a través de la estadística descriptiva. Igualmente, se construyó una
tabla de distribución de frecuencias para cumplir dicho análisis.
Los resultados obtenidos permitieron concluir que los docentes presentan
un nivel motivacional medio, a causa de la falta de una comunicación efectiva,
falta de estímulos y recompensas, poca estimulación laboral, poca capacitación y
actualización de conocimientos; esto ratifica de manera categórica que el gerente
educativo descuida y no toma en cuenta totalmente los niveles y dimensiones
motivacionales; así como también los factores actitudinales del desempeño laboral
que estimulan al docente dentro de su puesto de trabajo y propósitos personales.
Se recomendó al gerente educativo capacitar al personal docente, fortalecer el
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proceso comunicativo, ofrecerles oportunidad de estudio a sus miembros, valorar
su trabajo, incrementar las recompensas y mejorar las políticas de ascenso.
Cabe de igual forma considerar la investigación realizada por Fernández, M.
(2011), titulada “Función del director como supervisor y el desempeño docente en
la educación básica”, realizada en la Universidad Rafael Urdaneta, para optar al
título de Magister en Gerencia Educativa, el objetivo general de esta investigación
fue determinar la relación entre las funciones del director como supervisor y el
desempeño docente en la educación básica de la Unidad Educativa Tibaldo
Almarza Rincón Grupo Escolar Ziruma en el Municipio Escolar Rosario de Perijá,
estado Zulia.
La investigación se enmarca dentro de la temática de supervisión educativa,
bajo los postulados teóricos de los autores: Mosley Meginson - Pietri 2005, Eslava
2006, Brigg. 2000, Rodríguez, Gutiérrez 2006 Gillezeau 2006, Arias y Hereidia
2005, Chiavenato 2007, Abreu 2005. Metodológicamente la investigación se
encuadró en un tipo de investigación descriptiva-correlacional, de campo y un
diseño no experimental y transaccional, con una población de 6 sujetos con
funciones Directivas y 60 docentes adscritos a las escuelas seleccionadas.
Se utilizó la técnica de la encuesta mediante la elaboración de dos
instrumento denominado cuestionario dirigidos a los gerentes educativos con 30
ítems él A y 21 ítems el B, con cinco 05 alternativas frecuenciales siempre, casi
siempre, algunas veces, casi nunca y nunca, la validez de contenido se efectuó a
través de pruebas pilotos, aplicando la fórmula Alfa Cronbach, la cual dio un
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coeficiente de 0,87 para variable función del director y 0,90 para la variable
desempeño docente, que indicó que el instrumento es altamente confiable.
El análisis de los datos se realizó mediante la estadística descriptiva.
Concluyéndose que en las instituciones casi nunca se manejan las funciones del
director como supervisor, características del director, así como los elementos
personales de los docentes. Dichos resultados permiten inferir que las dos
variables en estudio se influyen mutuamente, y son directamente proporcionales,
es decir crecen o disminuyen en la misma dirección y proporción, con una
correlación de 0,77, por lo que se recomienda velar por la utilización de las
funciones del director como supervisor que permitan al docente obtener los
conocimientos necesarios para su desempeño.
En este sentido, servirá de aporte al presente estudio como alternativa para
comparar los resultados arrojados en ambas investigaciones y a su vez permitirá
detectar y detallar los posibles factores que demuestran el poco conocimiento de
un gerente para ser supervisor de un grupo y cómo esto perjudica el desempeño
en el personal docente.
La investigación realizada por Arrieta, M. (2010), titulada “Competencias
gerenciales del director y capacitación docente en escuelas básicas primarias”,
realizada en la Universidad Rafael Urdaneta, para optar al título de Magister en
Gerencia Educativa, tuvo como objetivo determinar la relación entre competencias
gerenciales del director y capacitación docente en escuelas básicas primarias del
circuito escolar No. 5 en el municipio Maracaibo, dicho estudió se sustentó con los
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postulados teóricos de Villasmil 2002, Stewart 2000, Ivancevich, Lorenz, Skinner, y
Crosby 2001, López 2003, Chiavenato 2001, se ejecutó una investigación de tipo
descriptivo de campo, correlacional, con un diseño no experimental transaccional.
Contando con una población de 10 directivos y 58 docentes de las escuelas
objeto de estudio, a quién se le diseñó un cuestionario en dos versiones
estructurados con 36 ítems, escala Likert, conformado con cuatro 4 alternativas de
respuestas, siempre S, casi siempre CS, casi nunca CN y nunca N, con un índice
de confiabilidad de 0,77 para la variable competencias gerenciales y 0,85, para la
variable capacitación docentes, obtenidos mediantes una prueba piloto y través de
la fórmula de Alpha Cronbach, lo que significó que los cuestionarios fueron
altamente confiables.
Se estableció que existe una correlación medianamente significativa 0,555,
al nivel de 0,00, entre las variables objeto de estudio, lo cual indica que hay una
relación medianamente moderada y estadísticamente significativa, a medida que
aumenta de forma modera la variables competencias gerenciales, aumenta los
valores capacitación del docente, en las instituciones objeto de estudio. Se
concluyó que los directivos identifican los tipos de competencias, pero la
competencia genérica mostró un grado de debilidad en los directivos, asimismo
describen las funciones administrativas, asimismo los directivos analizan las
características de la capacitación docente, pero los docentes manifestaron tener
dificultad en el indicador adiestramiento.
Por otra parte, Pineda, E. (2011), realizó una investigación titulada
“Gerencia participativa del supervisor y desempeño laboral del docente en
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educación básica primaria”, diseñada en la Universidad Rafael Urdaneta, para
optar al título de Magister en Gerencia Educativa, que tuvo como objetivo
Determinar la relación entre gestión participativa del supervisor y desempeño
laboral del docente de Educación Básica Primaria del municipio la Cañada de
Urdaneta del estado Zulia., se realizó una investigación cuyos fundamentos
teóricos estuvieron en los autores: Tenutto M. 2005, Álvarez A. 2005, Sallenave
J.2007, Alfiz I. 2007, Chávez L. 2007, Chiavenato I. 2006, Davis, K. y Newtrom J.
2005, entre otros.
El estudio fue de tipo descriptivo correlacional de campo, con un diseño no
experimental transaccional. La población estuvo constituida por 03 supervisores y
52 docentes para un total de 55 sujetos. Para la recolección de datos se diseñó un
instrumento tipo cuestionario versionado para ambas poblaciones conformado por
42 ítems con cinco alternativas de respuestas, según la escala Likert. Para su
confiabilidad se realizó una prueba piloto a 20 sujetos con las mismas
características de la población, resultando de la fórmula Alpha de Cronbach 0.972
para la variable gestión participativa del supervisor y para el variable desempeño
laboral del docente con un 0.973, así como la correlación de Rho de Spearman
con un 0,853.
Los resultados determinaron que en referencia a las estrategias utilizadas
siempre se describen los mismos. Al caracterizar los principios empleados por el
supervisor en las instituciones educativas estudiadas, se pudo constatar la
debilidad en el indicador responsabilidad por parte de los docentes. Además, la
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25
población encuestada siempre identifican las funciones académicas dentro del
desempeño laboral del docente, por último, siempre se describir los roles del
docente, detectándose ciertas debilidad en el rol orientador, por tanto no siempre
el docente cumple con ese rol. Por tanto, al establecer la conclusión se observó
una relación positiva muy alta y estadísticamente significativa entre las variables
estudiadas.
De igual manera, Ferrer, F. (2011), realizó un estudio titulado “Gestión
administrativa del supervisor y competencias profesionales del docente de
educación primaria”, realizado en la Universidad Rafael Urdaneta, para optar al
título de Magister en Supervisión Educativa, el cual tuvo como propósito
determinar la relación entre gestión administrativa del supervisor y competencias
profesionales del docente en las escuelas primarias del Municipio Miranda del
Estado Zulia. Teóricamente las variables gestión administrativa del supervisor y
competencias profesionales del docente se fundamentaron en las teorías de Smith
2003, Souto y Rodríguez 2003, Alles 2007, Hellriegel/Jackson/Slocum 2002, y
Argüelles 2004, entre otros.
El estudio se enmarco dentro de las investigaciones descriptivas-
correlacional, con diseño no experimental, de campo, transversal. La población
estuvo constituida por 9 directivos y 76 docentes. Como técnica de recolección de
datos se utilizó un cuestionario, constituido por 42 ítems, con escala de Likert
modificada, con cuatro alternativas de respuesta cerrada. Se comprobó su validez
a través del juicio de cinco expertos.
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Para su confiabilidad se utilizó una prueba piloto cuyo resultado se le aplicó
la fórmula Alpha de Cronbach obteniendo un coeficiente de 0,94 para la primera
variable y 0,99 para la segunda variable. Se aplicó la fórmula de Spearman para
establecer la relación entre ambas variables obteniéndose un coeficiente de 0.486,
siendo esta positiva media o moderada. Los datos se procesaron a través del
programa Office Excel 2007.
Una vez Concluida la investigación se pudo establecer que los supervisores
presentan un alto manejo de su gestión administrativa como supervisores,
considerándose esto una fortaleza para el proceso educativo, evidenciándose a su
vez un alto manejo de las competencias profesionales de los docentes
significando así que existe una labor docente positiva dentro de las instituciones
educativas
Por consiguiente, la presente investigación sirve como aporte para verificar
las condiciones que requiere un gerente en su rol como supervisor o en su defecto
en la aplicación de habilidades que le permitan controlar la labor del docente en el
proceso de enseñanza y aprendizaje, considerando los conocimientos que éste
posea y que sirva como modelo para sus subordinados.
Las investigaciones anteriormente mencionadas, son consideradas un
aporte valioso para la presente investigación debido a que en las mismas están
reflejadas la necesidad de implementar habilidades directivas efectivas en las
instituciones educativas para lograr un buen desempeño laboral del personal
docente en las escuelas básicas primarias; por lo tanto, permitirá establecer
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comparación entre los resultados alcanzados por cada autor(a) y los que arrojará
el estudio en desarrollo.
Bases Teóricas de la Investigación
Luego de ser explorado los antecedentes relacionados con el estudio se
procedió a la sistematización de las teorías que sustentan la investigación, al
respecto Tamayo y Tamayo, M. (2004), señala que ésta, “es la teoría del problema
y tiene como fin ayudarnos a precisar y a organizar los elementos contenidos en la
descripción del problema, de tal forma que puedan ser manejados y convertidos
en acciones concretas” (p. 208). En efecto, a continuación se muestra el análisis
de las variables a través de enfoques teóricos presentados por diferentes autores,
que al final permitirá su comparación con los datos obtenidos en la realidad.
Habilidades Directivas
Desenvolverse como un buen gerente no es tarea fácil, se requiere de un
aprendizaje y desarrollo de habilidades para tener éxito en cualquier organización.
Tal como lo plantean Fernández, V. y Ramón, D. (2004), “las habilidades
directivas son destrezas o capacidades particulares que tienen las personas en
relación con un área de trabajo específica” (p. 38), por tanto, las capacidades que
el director tiene en su profesión, las va desarrollando y perfeccionando con la
práctica y el estudio.
Por su parte, Whetten, D. y Cameron, K. (2005), afirman que “las
habilidades directivas forman el vehículo mediante el cual la estrategia y la
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28
práctica de la administración, las herramientas y las técnicas, los atributos de la
personalidad y el estilo trabajan para producir resultados eficaces en las
organizaciones” (p. 6). De este modo, se explica que las habilidades directivas son
las que permiten que una organización marche de manera eficiente, ya que a
través de ésta se logran cambios significativos en las funciones y/o procesos que
realiza el director para conseguir sus metas.
De igual manera, en el ámbito educativo las habilidades directivas permiten
al gerente de una institución asumir una serie de conductas acordes con las
necesidades e intereses del plantel educativo, las cuales le permitirán realizar un
trabajo gerencial efectivo y, al mismo tiempo, tendrán influencias en el desempeño
del docente al que le corresponde dirigir, orientar y facilitar herramientas para que
se logre un proceso de enseñanza y aprendizaje de calidad.
No obstante, según Mosley, D., Megginson, L, y Pietri, P. (2005), difieren
“que no todos los gerentes dedican la misma cantidad de tiempo para llevar a
cabo cada una de las funciones administrativas, o bien, para cumplir con cada uno
de los roles que le corresponde” (p. 9), de esta manera, no habrá efectividad en la
gerencia sino se llevan a cabo las tareas correspondientes al director.
Por consiguiente, las instituciones educativas en todo momento necesitan
directores que posean destrezas y habilidades que le permitan a su equipo
participar en un ambiente que estimule el compromiso y la participación en todos
los niveles de trabajo, favorezca el crecimiento para el aprendizaje, oriente al
funcionario a los resultados y por ende al rendimiento individual y grupal de cada
uno de ellos.
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En este orden de ideas, Román, J. y Fernández, M. (2008), mencionan que
las habilidades directivas “son aquellos comportamientos observables y habituales
que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva” (p. 76). Así, el
director debe mantener una conducta acorde a sus funciones dentro de una
institución, que le permita desenvolverse con éxito aplicando estrategias
gerenciales efectivas para el alcance de sus objetivos
Por lo expuesto anteriormente, Borjas, F. y Vera, L. (2008), aseveran que
“se requiere que el director de una organización, oriente sus conocimientos a la
aplicación de herramientas prácticas que le permitan el logro de las metas de la
institución” (p. 79); por ello, el personal que ocupe este puesto en las instituciones
educativas debe ante todo conocer cuáles son las funciones que debe ejercer,
estar actualizado en todo lo referente a la labor educativa, para con ello lograr un
desempeño eficaz del personal que está a su cargo y en efecto una buena calidad
educativa.
Tipos
Las funciones del director son necesarias ejecutarlas con efectividad, por
esta razón la persona que esté al mando de una institución educativa debe contar
con una serie de habilidades tanto técnicas como personales que permitan el
cumplimiento de las acciones, con el fin de mostrarse como gerente eficiente,
participativo, que brinde la oportunidad de trabajar de forma proactiva, al respecto,
López, R. (2012), plantea que:
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La función directiva, a la par de que implica la capacidad para conducir los subalternos, puesto que no es posible el acatamiento o cumplimiento de las órdenes si no coexiste un mínimo de aceptación de quien las imparte. Indudablemente que para lograr este reconocimiento y adhesión el directivo deberá evidenciar características que lo hagan merecedor del espontáneo seguimiento, como: la personalidad que manifiesta, la competencia profesional, la causa que representa, enarbolando las aspiraciones e inquietudes de su personal, los principios y valores éticos que práctica (p. 48).
Con relación a lo antes planteado, se puede decir sin duda alguna que el
director es la imagen clave en las exigencias de toda institución educativa, por lo
tanto éste debe contar con habilidades que favorezcan su labor; las mismas son
una serie de factores que debe poseer para dirigir eficientemente en base a una
calidad educativa y el logro de las metas planteadas. Ahora bien, considerando
aspectos importantes como lo es la calidad educativa es necesario destacar las
habilidades que debe tener el director para lograr alcanzar los objetivos
institucionales.
Para ello Valls, A. (2010), apunta que “somos un todo complejo de múltiples
habilidades que se superponen unas a las otras y que están relacionadas entre sí”
(p. 18). Ahora bien, ésta complejidad de habilidades interrelacionadas serán
efectivas en la medida en que se cuente con la disposición del gerente o director
de una institución y que éste las utilicé de la mejor manera para lograr optimizar
las acciones a realizar con el personal a su cargo.
En efecto, en el ámbito educativo existe diversidad de habilidades que
pueden ser utilizadas por el director para lograr cambios importantes en una
institución, siempre y cuando éste tenga la disposición de utilizarla de manera
efectiva para lograr las expectativas o necesidades que surjan durante el proceso,
entre las mencionadas por Valls, A. (2010), se tiene:
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Toma de decisiones y resolución de problemas, diseñar la propia estrategia profesional, gestión del tiempo, gestión del estrés, interacción personal y comunicación, negociación, asertividad, gestione a su jefe, liderazgo, motivación, los siete hábitos de la gente altamente eficiente, cómo realizar presentaciones en público.(p. 19).
Por tanto, cada una de las habilidades mencionadas van a ser garantes de
la gestión que realice el director, utilizándolas de forma adecuada va a obtener
mejores resultados en la labor que desempeñe, demostrando en todo momento
una actitud de líder hacia sus subordinados, de ésta manera alcanzará la
efectividad en el desempeño laboral del personal docente de la institución.
De igual manera, Madrigal, B. (2005), menciona que “el líder debe
desarrollar diferentes tipos de habilidades: conceptuales, técnicas e
interpersonales física e intelectuales” (p. 63), en efecto, la persona que dirige una
organización debe practicar habilidades que le permitan primeramente mantener
una relación efectiva con sus empleados, tener conocimientos sobre las funciones
que debe desempeñar y destrezas para coordinar las acciones que se requieran
para el logro de los objetivos institucionales.
Por otra parte, Puchol, L. (2010), señala que “la actividad del gestor gira en
torno a las funciones denominadas continuas de comunicación, toma de decisión y
gestión” (p. xiii), siendo éstas necesarias para el buen desenvolvimiento del
gerente en cualquier organización, ya que, a través de una buena gestión
educativa, la calidad de una comunicación asertiva, decisiones claras y oportunas
se tendría un funcionamiento óptimo en las instituciones educativas.
En el mismo orden de ideas, Soria, V. (2004), aporta que, “para efectuar
con éxito la función gerencial son necesarias tres clases de habilidades, a saber:
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1) habilidades técnicas, 2) habilidades administrativas y 3) habilidades humanas”
(p. 46), así pues, éstas habilidades a pesar de mostrarse de forma generalizada
están muy relacionadas con las planteadas por otros autores y, de igual manera,
desarrollan la efectividad en la práctica gerencial.
Ahora bien Mosley, D.;Megginson, L. y Pietri, P. (2005), en concordancia
con el autor anterior hacen referencia que “para desempeñar los roles gerenciales
de una manera más efectiva … se requiere una gran cantidad de habilidades,
algunas de las más comunes se presentan a continuación: habilidades
conceptuales, habilidades de relaciones humanas, habilidades administrativas y
habilidades técnicas (p. 15). Por tal razón, no cabe la menor duda que existen
diversidad de habilidades sugeridas para ser utilizadas por el gerente de una
institución, para efectos de ésta investigación serán consideradas algunas de las
planteadas por los autores antes nombrados que servirán como aporte para los
resultados que se obtengan.
De Relaciones Humanas
Las relaciones humanas son necesarias para el desenvolvimiento en
cualquier ámbito de la vida, a través de ésta se interactúa con personas bien sea
en el ambiente social, familiar, laboral logrando de alguna manera éxito y
oportunidades para quienes la practiquen. Ahora bien, en el contexto educativo el
gerente o director de una institución requiere de habilidades para relacionarse con
el personal que tiene a cargo, con los estudiantes, padres, representantes y
comunidad en general.
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De acuerdo con lo anteriormente expuesto, Mosley, D.;Megginson, L. y
Pietri, P. (2005), señalan que, éstas habilidades “consisten en la capacidad para
entender a otras personas y para interactuar con ellas de una manera efectiva” (p.
16), es decir, el director debe poseer la capacidad de escuchar, comprender y
relacionarse efectivamente con la comunidad educativa, ya que, esto permitiría el
buen manejo de las acciones a establecerse dentro del contexto.
A este carácter se añade el aporte realizado por Soria, V. (2004), quien
afirma que “las habilidades humanas constituyen el elemento catalizador de la
efectividad administrativa a todos los niveles” (p. 48), en ese caso, por ser esta
habilidad parte del quehacer cotidiano se convierte en herramienta esencial para
la convivencia escolar permitiendo un excelente clima organizacional y de parte
del gerente disposición para comunicarse y dirigir a sus subordinados.
Con relación a lo mencionado, Acosta, J. (2013), asevera que “sería
imposible dirigir o motivar eficazmente, por citar funciones esenciales, sin una
adecuada comunicación” (p. 118). En cierta forma, la comunicación es uno de los
ingredientes esenciales para que exista un buen manejo de las relaciones
interpersonales y por consiguiente una manera eficaz para dirigir a un grupo.
Al respecto, Mosley, D.; Megginson, L. y Pietri, P. (2005), complementan lo
antes mencionado infiriendo en que “estas habilidades se requieren principalmente
al desempeñar la función de liderazgo porque implican el comunicarse con los
empleados, motivarlos, dirigirlos, capacitarlos, dotarlos de autoridad y ayudarlos,
así como establecer y fortalecer relaciones con otras personas” (p. 16). En
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definitiva, la labor del director como líder y miembro principal de una organización
va a requerir en todo momento el estar en contacto con las personas a las cuales
dirige, y para ello necesita destrezas que le ayuden a convivir de forma armoniosa
y relacionarse efectivamente, teniendo en cuenta estos aspectos se lograrían
resultados óptimos en el proceso educativo.
A este carácter se añade lo expuesto por Madrigal, B. (2005), quien define a
las habilidades interpersonales como “la habilidad para trabajar en grupo, con
espíritu de colaboración, cortesía, cooperación y respeto a las necesidades de
otras personas para obtener objetivos comunes” (p. 64). Como se acaba de decir,
para que exista una buena relación interpersonal se debe considerar mantener la
armonía entre los miembros que conforman la organización, al igual que la ayuda
mutua, tomando en consideración las necesidades individuales y colectivas.
Ahora bien, entre otro de los aportes realizados por la autora para que
exista una efectividad en la conducción del grupo se incluyen aspectos como: la
motivación, inteligencia emocional, dirección y supervisión, delegación y
facultamiento, estilos de liderazgo, manejo del estrés y calidad de vida, actitud
ante el cambio, presentación del directivo y administración estratégica.
Administrativas
La labor del director es variada y muy compleja, por ello, se precisa poseer
conocimientos y habilidades para evaluar los trabajos realizados por sus
subordinados al igual que llevar el control administrativo de lo concerniente al
proceso educativo. Incluso, el director debe tener en cuenta en su función
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gerencial aspectos relevantes como lo es una adecuada organización
administrativa, ya que, de esto dependerá el cumplimiento de normas y directrices
que permitirán el funcionamiento óptimo de los recursos humanos y materiales. En
este aspecto, Mosley, D. Megginson, L. y Pietri, P. (2005), definen las habilidades
administrativas como:
Aquellas que les permiten a los gerentes usar sus demás habilidades de manera efectiva para desempeñar las funciones gerencial. Estas habilidades incluyen la capacidad para establecer y seguir políticas y procedimientos, y para gestionar los documentos de una manera ordenada (p. 16).
De lo antes mencionado, se deduce que en toda institución educativa el
director debe manejar correctamente sus habilidades administrativas, ya que, a
través de éstas podrá llevar a cabo las asignaciones o solicitudes que se requieran
de una forma organizada, permitiendo esto una efectividad en las funciones
gerenciales.
Por otro lado, Soria, V. (2004), precisan que las habilidades administrativas
“se refieren más a las áreas de planeación, organización, dirección y control, áreas
que se vuelven más importantes a medida que se sube de jerarquía
organizacional” (p. 46), la verdad es que, los elementos mencionados por el autor
son indispensables para ser efectiva cualquier labor, en el caso de la educación es
utilizado tanto por el gerente como por sus subordinados y va a depender del buen
uso de éstas en la efectividad y eficacia de las acciones a ejecutarse.
En consideración a lo antes mencionado Mosley, D., Megginson, L. y Pietri,
P. (2005), aseguran que “al infundir coordinación, orden y acción a las tareas, las
habilidades administrativas dan apoyo a la habilidad que tienen algunas personas
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para hacer que las “cosas sucedan” y que las “cosas se hagan” (p. 16). Por ende,
la función gerencial no solo es la de dirigir las acciones a realizar se necesita de
una adecuada organización y seguimiento de las mismas que den cabida a una
exhaustiva evaluación del proceso educativo.
Retomando lo dicho anteriormente, Dalton, M., Hoyle, D. y Watts, M. (2007),
apuntan que “para planear y coordinar las actividades generales de la compañía y
de su personal, es necesario visualizar las operaciones desde una perspectiva
total y no sólo prever los problemas, sino resolverlos” (p. 301). Evidentemente,
cuando el director diagnostica las fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas aunado a las situaciones de necesidades que requiera la institución no
debe fijar su atención solo en aspectos administrativos su función es generalizar
las deficiencias en un todo, no solo detectando que éstas existen sino gestionando
para buscar una solución efectiva que garantice el bienestar general.
Desde otro punto de vista, Koontz, H. y Werhrich, H. (2006), hacen
referencia a que los conocimientos administrativos “son los aplicados eficazmente
en la práctica, incluyendo conocimiento tanto de las ciencias en que se basa la
administración como de la capacidad para aplicarlos con destrezas a la realidad”.
(p.778). Así pues, las habilidades administrativas deben ser previamente
conocidas, estudiadas por la persona que la aplicará; en este caso el director
deberá poseer los conocimientos necesarios para llevarlos a la práctica
eficientemente en cualquier organización.
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Técnicas
Dirigir una institución supone de ciertas responsabilidades y funciones, para
ello el gerente debe poseer conocimientos pertinentes al rol que le corresponde
ejecutar para así lograr un desempeño exitoso en su labor. Dentro de esta
perspectiva Mosley, D., Megginson, L. y Pietri, P. (2005), afirman que “las
habilidades técnicas incluyen el entendimiento y la capacidad para supervisar de
una manera efectiva los procesos, prácticas y técnicas específicas que se
requieren para desempeñar determinadas tareas” (p. 16), Visto de esta forma, el
gerente debe tener conocimiento del trabajo pedagógico y administrativo que
desempeña el personal que labora en una institución, para de esta manera lograr
a través de los acompañamientos y supervisiones brindar orientación de aspectos
relevantes que consiga y que son necesarios corregir, si el director desconoce de
lo que está bien o mal la deficiencia en la calidad educativa sería abrupta.
No obstante, para lograr en una institución efectividad en la práctica
gerencial y en la aplicación de habilidades técnicas, aparte de tener conocimientos
se necesita de mucha destreza, creatividad y dominio de aspectos relevantes al
quehacer educativo, de allí pues que para Madrigal, B. (2005), dichas habilidades
son definidas como “la capacidad de utilizar en su favor, o en el del grupo, los
recursos y relaciones necesarios para llevar a cabo tareas específicas y afrontar
problemas” (p. 63), por lo tanto, el desempeño técnico del director va a depender
de la aptitud con que éste adquiera sus responsabilidades, y será notorio ya que, a
medida que ejerza un adecuado uso de sus capacidades repercutirá en la
eficiencia de sus subordinados.
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38
Dentro de este marco, Soria, V. (2004), acota a los aportes teóricos
anteriores que para poner en práctica las habilidades técnicas se “debe tener los
conocimientos y competencias necesarios para usar métodos, técnicas, equipos,
etc., para la realización de una tarea específica” (p. 46), en un sentido más amplio,
el director para obtener resultados favorables en el contexto educativo debe
conocer y practicar sobre el rol que desempeña, manejando información de toda
índole que le permita ejecutar sus acciones planeadas de forma eficiente para
garantizar su ejecución.
En el mismo orden de ideas, Certo, S. (2001), señala que las habilidades
técnicas “comprenden la utilización de conocimiento especializado y experto en la
ejecución de técnicas y procedimientos relacionados al campo de trabajo” (p. 113).
Esto implica, la capacidad para usar el conocimiento técnico y los medios
necesarios para la elaboración de acciones específicas.
Por otra parte, Hitt, M. (2006), hace referencia a que “las habilidades
técnicas entrañan el conocimiento especializado sobre procedimientos, procesos,
equipos y similares e incluyen las destrezas relacionadas con saber cómo y
cuándo utilizar ese conocimiento” (p. 32). En este sentido, el director debe tener la
capacidad de dominar la metodología de trabajo, las técnicas y la tecnología
necesaria para resolver los eventuales problemas de la institución.
Así, en consideración a los aportes de cada uno de los autores
mencionados se concluye que, para alcanzar la efectividad y eficiencia en la
práctica de habilidades directivas, se necesita la articulación de todas ellas para
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39
lograr un desempeño del director en cada una de las funciones que se llevan a
cabo en las instituciones educativas.
Procesos Gerenciales
La gerencia en el contexto educativo cumple una serie de funciones
administrativas que incluyen la amplia clasificación de acciones a realizar el
director en conjunto con sus subordinados. A éste carácter se añade el aporte de
Robbins, S. y Coulter, M. (2005), quienes señalan que “un gerente es alguien que
trabaja con otras personas y a través de ellas coordina sus actividades laborales
para cumplir con las metas de la organización” (p. 5). Para los autores estudiados,
la principal función del gerente es coordinar, delegar acciones para lograr la
eficacia en el proceso educativo.
Así mismo, Mosley, D. Megginson, L. y Pietri, P. (2005), plantean que “la
gerencia se puede definir como el proceso de trabajar con el personal para lograr
los objetivos de la empresa a través de la toma de decisiones efectivas y la
coordinación de los recursos disponibles” (p. 6), de esta manera, se entiende
como gerencia la capacidad que debe tener un director de combinar los recursos y
las actividades con decisiones acertadas y coordinadas para lograr alcanzar las
metas institucionales.
No obstante, existen aportes del autor González, M. (2006), quien
manifiesta que “para desarrollar estas habilidades y apoyar a los equipos de
trabajo a que logren resultados en calidad, productividad y velocidad de respuesta,
es necesario la capacitación de los actuales gerentes o supervisores” (p. 9), con
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40
esta orientación, se deja claro la necesidad imperante de formar al personal que
se encargará de dirigir una institución, ya que de lo contrario y de no cumplir con
las funciones que le compete se arriesgaría a obtener resultados muy bajos con
relación a su labor.
Por otro lado, Acosta, J. (2013), infiere que “las funciones de dirección
clásica son: informarse, decidir (hacer planes), organizar, mandar (conducir a las
personas), controlar. La primera dificultad seria es conseguir el adecuado
equilibrio entre el tiempo y la atención a dedicar a cada una de ellas” (p. 25), es
notorio resaltar que en todo proceso gerencial las funciones que ejerce el director
son indispensables para el correcto funcionamiento de la institución educativa, en
este sentido el gerente debe desempeñarse muy bien en lo referente a la
planeación, organización, dirección y control, utilizando éstas como herramientas
para alcanzar la efectividad en el ámbito escolar.
En el mismo orden de ideas, López, R. (2003), refiere que las tareas
gerenciales son un conjunto de acciones que “exige al director de las escuelas
básicas poseer habilidades concretas para gestionar los procesos administrativos
y escolares con maestría, abarcándolos en la integridad formada por el dominio
técnico, humano y conceptual (p. 253), esto conlleva, a la necesidad de que el
director efectúe los procesos gerenciales por medio del desempeño de roles,
donde emplee sus habilidades para orientar la acción pedagógica bajo los
principios de la efectividad.
Todos los aportes realizados anteriormente, han señalado que el director es
la figura principal de cualquier organización, el cual debe desempeñar su rol con
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41
eficiencia, por lo tanto para efectos de la presente investigación se seleccionará
como funciones principales a desarrollar en una gestión la planeación,
organización y control; ya que, a pesar de ser éstas independientes están
estrechamente relacionadas y dependerían una de otra para lograr las metas de la
institución y por ende aportará información a la variable en estudio.
Planeación
En la actualidad ninguna labor bien sea técnica, social o educativa debe ser
realizada sin prever de una planificación, que garantice la buena organización de
las acciones que de desean realizar en cualquier empresa. De este modo, para
Robbins, S. y Coulter, M. (2005), “la planeación consiste en definir las metas de la
organización, establecer una estrategia general para alcanzarlas y trazar planes
exhaustivos para integrar y coordinar el trabajo de la organización” (p. 158), es
evidente lo dicho por el autor, un buen gerente debe fijar las acciones a realizar de
manera organizada para especificar los fines que se desean alcanzar a corto,
mediano o largo plazo, al igual que la selección adecuada de estrategias y
recursos que le permitan el logro del propósito planteado.
A este respecto, se anexa el aporte realizado por Mosley, D.; Megginson, L.
y Pietri, P. (2005), quienes definen la planeación como “la selección de acciones
futuras de una organización y decidir cómo lograr los resultados esperados” (p.
38), de acuerdo a lo anterior, es evidente que en toda organización la labor del
gerente está envuelta en una serie de acciones que deben ser ejecutadas para
lograr los objetivos institucionales esto engloba lo que sería la misión y visión que
se establece desde el primer momento como punto de partida para gerenciar de
forma efectiva.
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42
En este particular, el director debe manejar la planificación de forma
organizada, flexible, acorde a las necesidades que se presenten en la institución,
permitir a través de ésta la participación colectiva de todas las fuerzas vivas que
se encuentran involucradas en el contexto educativo, haciendo cumplir a cabalidad
y de manera eficiente las acciones que se tienen previstas. Con relación a esto, se
cuenta con aportes realizados por González, M. (2006), quien manifiesta:
La planificación consiste en la previsión de las condiciones futuras en las que ha de actuar el sujeto; en la fijación de los objetivos a alcanzar, en la definición de los recursos que se piensan emplear para realizar los objetivos, en la determinación de las modalidades de empleo de los recursos; en la decisión de las distintas acciones a llevar a cabo; en la fijación de los plazos dentro de los cuales se deben desarrollar las distintas fases de las acciones decididas; en la previsión de los resultados y de los costos necesarios para conseguirlos (p. 10).
De este modo se explica, el proceso mediante el cual se realiza la
planeación, lo que precisa la importancia de no cometer la imprudencia de actuar
bajo medios de improvisación, ya que, de esto dependería la efectividad de la
organización; al respecto señala Mosley, D.; Megginson, L. y Pietri, P. (2005), “la
planeación deficiente origina actividades desorganizadas y poco coordinadas, lo
que da como resultado el desperdicio de tiempo, mano de obra y dinero” (p. 40), lo
planteado por el autor, sucede en las instituciones cuando el director desconoce
de sus funciones, causando un descontrol en el proceso gerencial, trayendo como
consecuencia: toma de decisiones inadecuados, desorganización administrativa,
bajo control del personal a su cargo y en general poca autoridad en su gestión.
Al respecto, Acosta, J. (2011), afirma que “la fijación de objetivos es
importante, ya que cuanto más claras sean las ideas de un individuo con respecto
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a lo que está tratando de conseguir, más probable que lo consiga” (p. 32), por lo
tanto, un director debe fijar las metas que desea alcanzar desde un primer
momento, sin cometer el error de improvisar las acciones a ejecutar, porque sería
dificultoso lograrlo.
Por otra parte Acosta, J. (2011), expresa que “se dirige un equipo para
alcanzar objetivos. De ellos depende no solo el rumbo, sino también la actitud,
incluso la entrega de las personas. Por eso definir acertadamente los objetivos es
una cualidad de los buenos jefes” (p. 28), por consiguiente, queda claro que la
función del director no es solo dirigir, es la actitud que demuestre a sus
subordinados para alcanzar los objetivos de una organización, acompañado de
una planificación efectiva que permita el trabajo en equipo.
Todas las teorías mencionadas son significativas para demostrar lo esencial
que es para una institución la planeación, concretando las acciones de forma
ordenada y con un propósito que impulse el potencial de trabajo en resultados
óptimos y eficientes; que permita de igual manera el trabajo en colectivo, la
participación del personal en la toma de decisiones, manteniendo un clima
organizacional efectivo que garantice la calidad educativa y el buen desempeño de
todos los integrantes de la organización.
Organización
En todo momento, independientemente de la labor que se realice en las
instituciones educativas se debe tomar en cuenta la organización como una de las
funciones a desarrollarse en el proceso gerencial, ya que la eficiencia es posible
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en la medida que exista ordenamiento y coordinación de todos los recursos con
los que se cuenta.
Por la razón anterior González, M. (2006), plantea que “la organización
consiste en preparar todos los recursos (personal, instalaciones, equipos, capital,
etc.) que los programas aprobados exigen para la consecución de los objetivos”
(p. 14), aunque para lograr una organización, se debe proceder principalmente de
una planificación para tener en cuenta qué medios serán utilizados para alcanzar
las acciones y como serán distribuidas las funciones del personal involucrado, de
esta manera se conseguiría la culminación satisfactoria de los objetivos
planteados.
Por otro lado, Acosta, J. (2011), hace referencia a que la organización
“supone una continua puesta en orden de los recursos disponibles, siempre
limitados: Determinar la estructura organizativa … establecer los programas …
determinar los presupuestos … asignar los recursos necesarios” (p. 33), de
acuerdo con el autor mencionado queda claro que, dentro del proceso de
organización se deben seguir una serie de acciones como lo son: la organización
de las funciones según la jerarquía establecida, la delimitación en las tareas para
que no exista fallas de omisión, ajustes de costos y en todo caso tener clara las
funciones a desempeñar por cada uno de los integrantes de la organización.
Ahora bien, tomando en considerando los aportes de Robbins, S. y Coulter,
M. (2005), estos señalan que “el desafío para los gerentes es diseñar una
estructura organizacional que permita a los empleados realizar su trabajo con
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45
eficiencia y eficacia” (p. 234), a este respecto preciso, el director debe estructurar
la organización institucional considerando las fortalezas que posee, asignando
responsabilidades al personal para conformar un equipo de trabajo eficiente con
gran potencial para hacer cumplir las acciones que dirijan al logro de los objetivos
pautados. Por el contrario, si no se aplica lo antes señalado se estaría arriesgando
la efectividad laboral trayendo consigo consecuencias tanto a nivel administrativo
gerencial como en todo lo concerniente al ámbito escolar.
En consideración a lo señalado, Mosley, D., Megginson, L. y Pietri, P.
(2005), difieren que “la organización es una de las funciones claves de cualquier
gerente o supervisor” (p. 88), aunque, es indispensable para la gerencia educativa
mantener organizado todo lo referente al proceso tanto administrativo como
pedagógico, en este aspecto los autores señalan que no captar bien la funciones
que se deben llevar a cabo en toda organización conduciría a una serie de
problemas como lo son:
Trasgresión excesiva del principio de la unidad de mando, ausencia de desarrollo de departamentos o grupos de trabajo adicionales cuando sean necesarios, asignaciones vagas e impropias de deberes y responsabilidades a nuevos empleados, uso inefectivo de las unidades organizacionales y desarrollo inadecuado de los recursos humanos, por descentralización de autoridad inadecuada, conflictos excesivos e insanos entre los departamentos y entre los supervisores de línea y staff (p. 88).
Lo antes planteado, encierra todas las consecuencias que traería consigo la
ineficiencia gerencial, ya que, si un director prevé sus acciones, delega
responsabilidades claras y oportunas, implementa el uso adecuado de los
recursos humanos y materiales de la institución, demuestra liderazgo y autoridad
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no ocasionaría conflictos en ninguno de los aspectos que envuelven al contexto
educativo al contrario, garantizaría con ello la excelencia y calidad en las acciones
a desarrollarse.
De igual manera, Munch, L. y García, J. (2008), expresan que “la
organización es el establecimiento de la estructura necesaria para la
sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías,
disposición, correlación y agrupación de actividades con el fin de poder realizar y
simplificar las funciones del grupo social” (p. 113), de acuerdo a lo anterior se
denota que, las instituciones educativas deben estar representada por una
estructura organizativa que la represente, donde se evidencien las funciones de
cada uno del personal que allí labora, para que de ésta manera se puedan delegar
funciones y exigir responsabilidades de acuerdo a la planificación realizada para
los fines educativos.
Control
Para toda organización, en este caso las instituciones educativas ésta etapa
del proceso gerencial es indispensable, ya que, a través del control se puede
verificar si lo anteriormente planificado y organizado fue ejecutado o no y si las
condiciones en las que se lograron los objetivos fueron efectivas, tomando en
cuenta el momento idóneo para realizarlo.
De acuerdo a lo planteado por González, M. (2006), el control “consiste en
verificar, mediante la confrontación con los parámetros oportunamente fijados, si
los resultados obtenidos se corresponden con los previstos en los programas, de
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47
forma que con todos estos datos se puedan adoptar medidas oportunas” (p. 16),
en definitiva, ésta función va a precisar si se lograron las acciones pautadas con el
fin de considerar efectividad en su alcance o si es necesario prescindir de otras
estrategias para afianzarla.
En consideración con lo planteado por González, se mantiene la misma
idea con lo expuesto por Mosley, D.; Magginson, L. y Pietri, P. (2005), quienes
definen el control “como la función administrativa en que se compara el
desempeño real con el desempeño planeado y se toman medidas correctivas, en
caso de que sea necesario para que se logren los objetivos” (p. 390), sin duda
alguna en todo proceso gerencial, solo se podrá corroborar si se alcanzaron los
objetivos a través de la evaluación continua de cada una de las acciones
planeadas, solo a través de éste medio se podrán obtener los resultados
esperados y se tomarán medidas si es necesario.
De igual manera para Robbins, S. y Coulter, M. (2005), el control es visto
“como el proceso que consiste en supervisar las actividades para garantizar que
se realicen según lo planeado y corregir cualquier desviación significativa” (p.
458), así, es evidente lo dicho por el autor, todo proceso conlleva a un fin y en este
caso es el de controlar las acciones para garantizar la prosecución de todas éstas
con el fin de lograr los objetivos institucionales.
Por su parte, Acosta, J. (2011), menciona que “el control debe producir
información a las personas o al equipo controlado. Si se hace así, se lo puede ver
como una ayuda, en caso contrario el control se recibe mal” (p. 34), por esta
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razón, es recomendable utilizar este proceso no solo como medida para evaluar al
personal sino como vínculo para detectar posibles fallas que estén ocurriendo en
el proceso educativo, y que permitan al gerente implementar estrategias para
solucionarlas y orientar a éstos a mejores sus condiciones.
Si bien es cierto, el control como función gerencial engloba todo lo
concerniente a la evaluación del proceso educativo, por lo tanto el director debe
estar capacitado para supervisar cada uno de los aspectos que conforman la
estructura organizacional, desde lo referente al área administrativa como lo
concerniente a la acción pedagógica desarrollada por su personal, al respecto,
Acosta, J. (2011), plantea:
Hay un control operativo de tareas específicas y de evaluación del interés para la empresa de una determinada actividad, y un control de gestión mediante el cual la dirección de la empresa trata de asegurar que los recursos sean obtenidos y empleados de modo eficaz y eficiente para la consecución de los objetivos de la organización (p. 93).
De acuerdo a lo anterior, el director debe tener conocimiento desde los
asuntos administrativos, los proyectos educativos integrales comunitarios, los
consejos educativos, la organización pedagógica, hasta las necesidades e
intereses de los/las estudiantes; teniendo en cuenta todo lo anterior y
desempeñando habilidades directivas efectivas, se lograría la eficiencia en el
proceso gerencial y la calidad educativa. En concordancia con lo expresado,
Munch, L. y García, J. (2006), manifiestan que:
Si el control se estudia como última etapa del proceso administrativo, no significa que en la práctica suceda de la misma manera. La planificación y el control están relacionados a tal grado que en muchas ocasiones el administrador puede delimitar si está planeando o controlando” (p.183).
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Por esta razón, en las acciones a realizar a través de los procesos
gerenciales, es pertinente que el director conozca cada uno de éstos para saber
oportunamente en que momento deberá utilizarlo; evidentemente como lo
expuesto por el autor, el control se muestra como último dentro de dicho proceso,
pero es netamente indispensable que desde el principio de la gestión se controle
cada uno de los aspectos que concierna y envuelvan a la organización, para así
tener la certeza que desde un comienzo lo ya planificado está funcionando
efectivamente.
Desempeño Laboral del Personal Docente
Las funciones del personal docente se basan en la investigación continua
de su propia actuación y que para su efectivo desempeño requiere estar
actualizado de los cambios que ocurren en el paradigma educativo. De acuerdo
con los aportes de Montenegro, I. (2007), se tiene que el desempeño laboral del
docente “es el conjunto de acciones que un educador realiza para llevar a cabo su
función, esto es el proceso de formación de los niños y jóvenes a su cargo” (p. 19),
por consiguiente, debe existir un buen desenvolvimiento del docente en cada una
de sus funciones para que de ésta manera se garantice el proceso educativo.
Por su parte, Aldape, T. (2008), establece que “El docente debe ser capaz
de desempeñar su trabajo efectiva y eficientemente sin importar las funciones que
realice y metas que se le asignen” (p. 16), por tanto, el docente debe ser una
persona activa, dispuesta a enfrentar todos los retos con los que se enfrenta día a
día, asumiendo su labor con firmeza y ejecutando efectivamente las acciones que
le sean asignadas.
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Así mismo, de acuerdo a la definición de Cardozo, J. (2008), “el desempeño
laboral es el grado con el cual los empleados cumplen un requisito de trabajo” (p.
312), por lo tanto, es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en
respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido
en base a su ejecución. De esta manera, se puede ver como el rendimiento
integral del individuo, en términos de productividad, de creatividad, de buenas
relaciones con sus compañeros, entre otras características tangibles y
susceptibles de evaluación o medición.
En el mismo orden de ideas, Welter, L. y Davis, G. (2009), consideran que
el desempeño “es la manera como los trabajadores llevan a cabo sus labores y
gerentes educativos se forman una impresión del valor relativo de estos
empleados dentro de la organización” (p. 216), de forma que el desempeño es el
proceso mediante el cual se estima el rendimiento general del docente.
De esta manera, se entiende que el desempeño laboral del personal
docente es requerimiento esencial para todas las instituciones educativas, por
consiguiente el mismo dependería de la efectividad del proceso gerencial
acompañado de un seguimiento continuo y adecuada orientación del director, el
cual debe adoptar valores éticos que consoliden el trabajo de sus subordinados.
En este sentido, Falcón, M. (2005), define el desempeño “como uno de los
indicadores de eficiencia dentro de las instituciones educativas, por ser el eje
central del proceso enseñanza – aprendizaje” (p. 109), esto significa que la
actuación del docente bien sea efectiva o no siempre va a estar reflejada en el
rendimiento final de los/las estudiantes.
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51
Por consiguiente, el desempeño laboral del personal docente debe ser
considerado como el eje principal de todo proceso educativo, por tanto requiere de
una continua revisión para detectar fallas y buscar soluciones que garanticen la
calidad educativa, tomando en consideración, que éste puede ser definido tanto
como cumplimiento del deber o la manera como alguien o algo funciona. Al
respecto Arias, Ñ. y Heredia, Q. (2007), definen al alto desempeño como:
La convicción y las acciones tendientes a lograr la misión, superando las normas y los estándares fijados así como las expectativas de los asociados, dentro de los valores establecidos, sin desperdicios y con la máxima repercusión positiva para la calidad de vida de las personas, los grupos y la sociedad en general (p. 132).
Como se puede notar en la cita, la labor a cumplir por cualquier persona no
solo está referida a la remuneración económica, es importante tener en cuenta
que para conseguir un alto desempeño eficiente, los empleados deben tener un
nivel elevado de compromiso con la empresa, sentido de pertinencia que lo dirija a
mejorar su nivel de vida personal y laboral. Las instituciones, en este caso las
educativas tienen la obligación de ejercer una administración de alto desempeño
en su personal que conlleve a aumentar los niveles de competitividad; una
organización podrá contar con todos los recursos económicos, tecnológicos con
buena infraestructura, si no poseen un personal eficiente y comprometido con su
rol la educación que se brinde no será de calidad.
De lo antes planteado, se complementa con lo expuesto por López, R.
(2012), quien señala que “el docente es la pieza clave en el funcionamiento de un
centro” (p. 94), evidentemente, el factor principal para que una institución llene
todas las expectativas en cuanto a calidad educativa va depender del desempeño
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que mantenga el personal docente y esto solo es posible si existe una gerencia
efectiva que garantice y vele porque se cumpla dicho requerimiento.
Al respecto, Montenegro, I. (2007), manifiesta que “el desempeño del
docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones, éste se halla
determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno”
(p. 18), así pues, el desempeño laboral del docente, no radica solo en el correcto
manejo de sus funciones, éste requiere a su vez de una interrelación efectiva con
sus estudiantes y el contexto donde se encuentre inmersa la institución.
Por lo tanto, un bajo nivel en el desempeño del docente, puede conllevar a
crear un clima organizacional deficiente adquiriendo en el personal aptitudes
desfavorables como lo son: impuntualidad, ausentismo, violencia o escaso sentido
de pertinencia, por tal motivo, es necesario la presencia de un gerente que
potencie a sus empleados, que diariamente los motive a trabajar por la excelencia
mostrando su ética profesional ante todo, desarrollando a través de colectivos de
formación sus habilidades y destrezas para maximizar sus competencias y
perfeccionar sus roles.
Para sintetizar lo antes expuesto, de acuerdo a los autores mencionados, el
desempeño del personal docente, es visto como la práctica de tareas y
cumplimiento de metas, afianzado con un conjunto de habilidades, destrezas,
experiencias y el conocimiento actualizado de la labor a ejecutar; acompañado de
una serie de competencias y ciertos factores que inciden en su desempeño
efectivo durante el proceso de enseñanza y aprendizaje.
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Competencias
En la actualidad ya no es suficiente que los docentes fijen su atención en
facilitar la adquisición de conocimientos de cada una de las áreas que conforman
el currículo del sistema educativo bolivariano, se hace necesaria la figura del
maestro que trascienda más allá de los propósitos disciplinarios para apoyar a la
formación integral de los/las estudiantes.
Para lograr lo antes expuesto, y en vista de los continuos cambios que
enfrenta la educación venezolana a nivel social científico y profesional, se requiere
de ciertas competencias y habilidades que harán más efectiva la labor del docente
dentro del entorno educativo, al respecto Aldape, T. (2008), comparte la idea de la
siguiente manera:
El docente … deberá desarrollar las competencias que le permitan gestionar tanto las diversas actividades de enseñanza dentro del aula como otras exigencias administrativas de la institución para tener como resultado un proceso de enseñanza – aprendizaje de calidad que responda a los requerimientos actuales de la sociedad (p. 16).
Si bien es cierto, el principal foco de atención del personal docente debe ser
fijado en relación al estudiante, ante la gama de funciones que le corresponden
ejecutar, éste debe tener como prioridad el logro efectivo del proceso de educativo
respondiendo a las necesidades que surjan de acuerdo al contexto donde se
encuentren inmersos, sin descuidar las exigencias que le hayan sido atribuidas,
debido a que si existe una buena organización de la labores y conocimiento del rol
que se está desempeñando el trabajo arduo se haría más liviano.
En este sentido Aldape, T. (2008), precisa que “las competencias que
permiten al docente tener éxito en sus cargos y demuestran sus cualidades
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personales pueden clasificarse en: académicas, administrativas y humano –
sociales” (p. 17), por lo tanto, estas competencias son necesarias para
desempeñar adecuadamente la labor educativa, pero se requiere una interrelación
de cada una de ellas para que exista efectividad.
De la misma manera, Bernavides, A. (2006), demuestra que las
competencias “son comportamientos manifiestos en el desempeño laboral que le
permite a una persona actuar eficazmente, soportándose en el conocimiento, el
deseo y la habilidad de lograr sus objetivos” (p. 67), de lo anterior se deduce, que
las competencias son las que manifiestan la conducta de las personas,
demostrada a través de su desempeño dentro de la organización.
Desde otro punto de vista se obtiene que según Alles, T. (2006), es definida
la competencia como “una característica subyacente en el individuo que está
casualmente relacionado con un estándar de efectividad y a una permanencia en
un trabajo o situación” (p. 105), por lo tanto, la competencia está vinculada con la
acción del docente dentro del entorno educativo, demostrando a través de su
conducta aspectos que permitan evaluar su desempeño laboral y que lo destaque
como profesional.
Tomando en cuenta lo expuesto Escamilla, A. (2008), sintetiza la
competencia “como un saber orientado a la acción eficaz, fundamentado en una
integración dinámica de conocimientos y valores, y desarrollado mediante tipos de
tareas que permiten una adaptación ajustada y constructiva a diferentes
situaciones en distintos contextos” (p. 30), en el contexto educativo, el docente
debe ser competente en todo lo concerniente al contexto escolar, tomando en
consideración ante todo la responsabilidad como factor principal para demostrar
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un buen desempeño; de igual manera, poseer un cúmulo de habilidades y
destrezas que le permitan desenvolverse de forma integral y proactiva en la
institución donde labore.
De acuerdo a lo planteado Escamilla, A. (2008), acota que las
competencias atienden a los siguientes aspectos “ámbito o dominio de referencia,
sentido o carácter, grado o nivel de generalidad – concreción” (p. 43), por su parte,
esta clasificación de competencias atiende más al dominio que posee el docente
con relación al conocimiento de los contenidos de cada área y a la formación en
valores y actitudes del estudiante.
Por otra parte, Camacho, R. (2008), menciona que las competencias “son
consideradas esenciales para la vida de las personas y el buen funcionamiento de
la sociedad … es más que un conjunto de conocimientos y habilidades … implica
la capacidad de satisfacer demandas complejas y movilizar recursos
psicosociales” (p. 36), este aporte, amplia la importancia que tiene para un
docente desempeñarse eficientemente en su área laboral, permitirse demostrar
poseer capacidades para atender situaciones de cualquier índole y más aún de
proyectarse como profesional competente en toda organización. Así, el autor
incluye en su teoría que de acuerdo al doctor Manuel Poblete Ruiz existen tres
tipos de competencias las instrumentales, interpersonales y las sistémicas.
De acuerdo a los aportes suministrados por los autores mencionados se
deduce que en el contexto educativo un docente competente sería la pieza clave
para garantizar de cierta forma la calidad educativa, tomando en consideración
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todas sus teorías se utilizarán para sustentar la investigación algunas de las
competencias planteadas por Aldape, T. (2008) que servirán como soporte para el
estudio.
Académicas
La persona que elige ser docente debe considerar tener los conocimientos
necesarios para ejercer su función dentro de un aula de clases, ya que, será el
modelo que guiará la enseñanza en cada uno de los/las estudiantes,
indiferentemente de las características individuales que éstos posean y de las
condiciones donde se establezca la acción pedagógica.
En este sentido, Aldape, T. (2008), define las competencias académicas
como “aquellas que le permitirán al docente dominar los conocimientos y
habilidades específicos sobre su materia, incluso, los métodos, los equipos y las
tecnologías para la enseñanza – aprendizaje” (p. 17), por consiguiente el docente
en primera instancia debe dominar la información que le será suministrada a
los/las estudiantes, poseer habilidades que le ayuden a dominar situaciones que
se presenten y muy importante saber escoger las estrategias de enseñanza y los
recursos materiales que coincidan con las necesidades existentes en el aula.
Al respecto, plantean Zabala, A. y Arnau, L. (2007), que “se es competente
cuando se actúa movilizando de forma integrada conocimientos, procedimientos y
actitudes ante una situación – problema, de forma que la situación sea resuelta
con eficacia” (p. 48), en definitiva, el docente que tenga la destreza para conjugar
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habilidades cognitivas, manuales y actitudinales en función a las necesidades
presentadas en el aula de clases, podrá considerar exitosa y muy eficiente su
labor pedagógica.
Desde el punto de vista de Spruce, D. (2005), estas competencias “se
refieren a la condición de impartir el contenido / conocimiento especializado de
una asignatura” (p. 36), como se acaba de decir, las competencias académicas del
docente conducen a crear un ambiente óptimo para el aprendizaje, donde los/las
estudiantes se sientan cómodos y seguros de salir exitosos tanto académica como
técnicamente en sus procesos, asimismo, el docente debe prever para todas sus
clases, qué es lo que el alumno debe hacer para aprender.
Aunado a lo anterior, Villa, A.; Poblete, M. y otros (2007), mencionan que
dentro de éstas competencias “se incluyen que dentro de éstas competencias se
incluyen hablar y escuchar, capacidad lectora, escritura, aritmética, pensamiento
creativo, toma de decisiones, asimilación y comprensión, autoestima,
autoresponsabilidad e integridad” (p. 99), ahora bien, la presencia de estas
competencias son esenciales en la labor del docente, ya que son las requeridas
para iniciar los procesos mentales, los cuales dependerán de los niveles de
formación que desarrolle la persona con fines de fortalecerlas y convertirlas en
efectivas para un mejor desempeño de su rol.
Humano – sociales
Las relaciones interpersonales en las instituciones educativas y su
vinculación con los resultados esperados son indispensables para el contexto
escolar, debido a que las relaciones que se producen como consecuencia de la
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labor educativa en común está cargado de interacciones socio-afectivas
armoniosas, el clima de la clase será gratificante y contribuirá a crear condiciones
favorables para el aprendizaje; por el contrario, si está caracterizado por la
competencia, agresividad, envidia e intriga, el clima será poco gratificante y por
consiguiente las condiciones para el proceso de aprendizaje serán poco
favorables.
Con esta orientación, Aldape, T. (2008), manifiesta que, este tipo de
competencias “constituyen los conocimientos y habilidades específicos
relacionados con la capacidad del docente para trabajar armoniosamente con su
grupo de clase, compañeros de trabajo, padres de familia y cualquier otra persona
involucrada en el logro de su meta” (p. 19), de un modo general, para que el
docente logre sus objetivos tantos académicos como personales debe mantener
una buena comunicación, empatía, asertividad y seguridad con el grupo de
estudiantes y personal en general.
Incluso, con todas aquellas personas que participan en el proceso
educativo; de igual manera el autor considera que las competencias necesarias
para lograr un desempeño eficiente están relacionadas con el desarrollo personal,
la motivación, el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo y la negociación,
todas estas necesarias para mantener relaciones humanas satisfactorias.
Por otro lado, Camacho, R. (2008), menciona que las competencias
interpersonales “se caracterizan por las habilidades individuales y sociales; son la
capacidad para expresar los sentimientos y emociones del modo más equilibrado,
aceptando los sentimientos de los demás y favoreciendo la cooperación en
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objetivos y metas comunes” (p. 41), quiere decir, estas competencias son las que
describen la personalidad de los docentes, la manera que éstos tiene para
desenvolverse en un colectivo.
Del mismo modo, Vaello, J. (2009), expresa que “el profesor
emocionalmente competente posee un buen nivel de autoestima, enseña mejor,
tiene menos problemas de disciplina con sus alumnos, suele tener una actitud
ante la vida optimista y positiva … capaz de ponerse en el lugar de los demás” (p.
31), en conclusión, si un docente posee autoestima, control de emociones y buena
relación interpersonal con sus estudiantes y compañeros de trabajo logrará
efectivamente mejores resultados tanto en el entorno educativo como en el
rendimiento académico de los/las estudiantes.
Así mismo, un docente ejercerá efectivamente sus funciones dentro y fuera
del aula, de acuerdo a las condiciones que se establezcan en el ambiente escolar,
tomando en consideración la motivación y reconocimiento que sea adoptado por
parte del gerente, y en efecto la relación que exista entre el personal con los
subordinados, estableciéndose según Díaz, F. y Hernández, G. (2002),
Un principio que preside las relaciones interpersonales es que la representación que uno se forma del otro es, por un lado, un filtro que conduce a interpretar y valorar lo que se hace; pero también puede modificar el comportamiento en la dirección de las expectativas asociadas con dicha representación (p. 10).
Con relación a lo anterior, en toda organización donde se involucre un
grupo de personas, el principio antes mencionado prevalece y a medida que se
reconozca y valore el esfuerzo de cada uno de los protagonistas de la misma se
obtendrán resultados óptimos en la labor que se ejerza, de lo contario en este
caso el docente de aula no optimizará su trabajo.
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En efecto, para garantizar la calidad educativa el gerente debe hacer saber
a su personal los méritos que le corresponden por su labor, al respecto Jones, G.
y George, J. (2006), manifiestan que “la motivación del personal se logra
esencialmente permitiendo que los empleados sean grandes ejecutadores y
premiándolos en múltiples formas, creando un ambiente de trabajo equitativo y
estimulante, tratándolos como los individuos altamente capaces que son” (p. 456),
así pues, la motivación es la esencia para estimular a las personas a hacer
capaces de realizar sus labores de forma efectiva y eficiente.
Tomando en consideración todos los aportes presentando, las
competencias que desempeña el docente son necesarias en lo que respecta al
logro efectivo de una calidad educativa, siempre acompañada de la eficiencia que
posea el director en su proceso gerencial, estos dos factores interrelacionados
permitirían el desarrollo de un clima organizacional óptimo para el trabajo en
equipo, De allí radica lo manifestado por Aldape, T. (2008):
La dirección de la institución es la encargada de promover el desarrollo de las competencias del personal docente y estará en mejor posición de colaborar a que este esfuerzo se materialice si logra que el personal docente cuente con disposición para prepararse y abrirse al cambio continuo y a la mejora en su proceso de crecimiento (p.20).
Por consiguiente, de acuerdo a lo citado quien está encargado de velar para
que el docente desempeñe efectivamente sus competencias bien sea académica,
administrativa o humana-sociales, es el director, preservando un clima laboral
afectivo, armónico, democrático, donde todos los integrantes del equipo colaboren
para afianzar los objetivos institucionales.
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Factores
El desempeño laboral del personal docente, sin duda alguna requiere que
en todo momento sea visto con efectividad, sin embargo la práctica profesional en
ciertas oportunidades se ve afectada por la incidencia de algunos factores que
obstaculizan la ejecución del proceso educativo, afectando de cierto modo los
objetivos de la organización. Al respecto, Montenegro, I. (2007), menciona que
“entre los factores asociados al docente está su formación profesional, sus
condiciones de salud y el grado de motivación y compromiso con su labor” (p.19),
considerando lo expuesto por el autor, los factores mencionados son
condicionantes para la buena labor en su centro de trabajo, ya que al faltar uno
podría generar un desequilibrio en su desempeño como profesional.
Por otro lado, Vaello, J. (2009), manifiesta que “hay tres factores que si bien
no garantizan el éxito docente, sí lo hacen mucho más probable cuando se
combinan adecuadamente … podríamos sintetizarlos diciendo que … el profesor
debe estar predispuesto, preparado, poderoso” (p. 107), pues bien, el docente
debe mantener dentro de su ejercicio profesional una actitud emprendedora
practicando lo mencionado por el autor, estando atento a las exigencias que le
sean atribuidas, manteniendo un continua actualización pedagógica que genere
nuevos conocimientos y estrategias que favorezcan el proceso educativo, pero
sobre todo sentirse a gusto con la labor que realiza.
Sin embargo, son muchos los causantes de que exista un déficit en el
desempeño laboral del docente, ya que en el contexto educativo se encuentran
interrelacionados todos los actores del proceso y cada uno de ellos incide en el
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rendimiento laboral de los profesionales, de acuerdo a lo anterior Schweizer, M.
(2009), señala que:
Lo decisivo gira alrededor de un conjunto de factores subjetivos que están detrás del desempeño docente: la confianza en la capacidad de aprendizaje del alumno, la capacidad de trabajar en equipo, el tener un proyecto, el ser capaz de definir un proyecto, el compromiso con los resultados, todas variables que hacen a la subjetividad del actor del proceso de enseñanza – aprendizaje que es el docente (p. 19).
De acuerdo a lo mencionado, se puede apreciar que el docente podrá tener
un buen desempeño si logra descubrir las potencialidades de sus alumnos(as),
teniendo conocimiento en cuanto a proyectos y su ejecución efectiva, en llevar un
ambiente armonioso con sus compañeros realizando trabajo en equipo y
garantizando la calidad educativa.
Se plantea entonces, el docente cuando se siente satisfecho con la labor
que realiza, busca de manera satisfactoria realizar su función como le sea
establecido, aun existiendo situaciones que interfieren en su labor e impiden su
buen desenvolvimiento, Al respecto, González, M. (2006), establece que los
factores del desempeño del rol están determinados de la siguiente manera:
En primer lugar… para que el rol se produzca debe existir un factor situacional. Esto se refiere a la tarea concreta a la que se va a enfrentar el sujeto. En segundo lugar, considerar las características personológicas dentro de las cuales resultan relevantes las actitudes; un tercer factor es el propio conocimiento del rol que va a desempeñar la persona… que puede ser asignado o asumido. Un cuarto factor de desempeño… es que el sujeto tenga conocimiento de las expectativas de los otros (p. 32).
De esta manera, cada uno de los factores mencionados pueden estar
atribuidos al desconocimiento de sus funciones dentro de la organización, al modo
de como asuma su labor y la relación que mantenga con las personas que le
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rodean, aunado siempre al compromiso que como docente tenga para ejercer su
función de forma armónica.
Dentro de este marco de ideas, para lograr el desempeño del docente debe
ser considerado que el personal directivo a través de sus conocimientos
gerenciales guie con acierto a su personal, manteniendo una actitud positiva ante
los cambios que enfrenta la educación venezolana y la disposición para ofrecer
una formación permanente ante las debilidades que surjan en la jornada laboral.
Ahora bien para efectos de esta investigación serán considerados los factores
expuesto por Montenegro, I. (2007), lo cuales servirán como soporte para
corroborar la información.
Formación Profesional
La profesión docente se centra en la enseñanza como acción intencional y
socialmente mediada para la transmisión de la cultura y el conocimiento en las
instituciones educativas, como uno de los entornos privilegiados para dicha
transmisión y para el desarrollo de potencialidades en los/las estudiantes. Por esta
razón se requiere de una formación profesional continua que mantenga
actualizado a los garantes de la educación y les permita a su vez desempeñar su
función efectivamente.
Desde ésta perspectiva, Maliandi, R. (2002), citado por Izarra, D. (2006),
apunta que “la formación profesional se entiende como un desarrollo armonioso de
las capacidades cognoscitivas, técnicas y morales” (p. 16), de ésta manera, para
desenvolverse bien el docente debe haber tenido y mantener una formación que le
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permita poner en práctica e interrelacionar sus conocimientos y habilidades,
acompañado de valores que favorezcan su perfil y cubran las expectativas de la
institución.
Por otra parte, Montenegro, I. (2007), establece que “la formación
profesional provee el conocimiento para abordar el trabajo educativo con claridad,
planeación previa, ejecución organizada y evaluación constante” (p. 19), esta
referencia implica que la formación profesional brinda la capacidad de tener a la
mano conocimientos que son de vital importancia en el quehacer educativo y
brinda a su vez el manejo adecuado de las situaciones y momentos de dicho
proceso.
En ese orden de ideas, es necesario impulsar la formación profesional
como soporte para la consolidación de competencias en los docentes, lo cual
involucra el desarrollo de capacidades de observación, descripción e
interpretación de su propio contexto. A ello se adiciona, la necesidad de
comprender la realidad escolar a fin de introducir cambios y transformaciones que
trasciendan el carácter instrumental de la enseñanza, revisarla críticamente e
impulsar verdaderas transformaciones en el aula y el contexto en general. En
consideración a lo planteado Aldape, T. (2008), señala que:
La dirección de la institución es la encargada de promover el desarrollo de competencias del personal docente y estará en mejor posición de colaborar a que éste esfuerzo se materialice, si logra que el personal docente cuente con disposición para prepararse y abrirse al cambio continuo y a la mejora en su proceso de crecimiento (p.20).
Las ideas expuestas por el autor, muestran claramente que el director es el
encargado de ofrecer a los docentes la formación continua, considerando las
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necesidades que éstos presenten al igual que las surgidas dentro del contexto
social, pero para ello también se hace necesario que el personal esté dispuesto a
enfrentar nuevos retos y cambios que emane el sistema educativo y que solo a
través de la formación profesional continua podrán desempeñar sus funciones con
efectividad.
Mientras tanto para De Alba, A. (2004), “la formación de los docentes no
puede reducirse al aprendizaje de unos contenidos disciplinares para ser
enseñados, a unos elementos culturales descontextualizados y a unos principios
pedagógicos y didácticos que deben ser aprendidos para aplicarlos” (p. 60), pues
bien de acuerdo con lo planteado, la formación debe está acorde a las exigencias
de cada institución, considerando las creencias y culturas de cada comunidad.
Resulta oportuno plantear que de cierta manera, la formación de los docentes se
ve limitada a solo la profesionalización para obtener un título que permita ejercer
sus funciones y se minimiza la posibilidad de continuar su estudios como ayuda
para afianzar sus conocimientos,
Al respecto El – Sahili, L. (2010), acota que “la multiplicidad de
ocupaciones, se traduce en una falla laboral, su tiempo libre lo prioriza hacia el
trabajo y no hacia la capacitación, lo que representa una amplia dificultad para
asistir a cursos o diplomados de actualización (p. 71), pues bien, existen
limitaciones que impiden que el docente pueda recibir estudios universitarios, las
cuales deben ser consideradas en las instituciones educativas como medida para
ofrecer formación permanente y continua a su personal.
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Condiciones de Salud
La salud de los trabajadores de la docencia se ha visto como un factor
determinante en el desempeño de su labor, afectando de cierto modo tanto su
acción pedagógica como el rendimiento de sus estudiantes, como otras afecciones
que desequilibran su rol profesional, al respecto, Menéndez, C. y Moreno, F.
(2006), refieren que “los procesos de trabajo deben garantizar la salud y la
seguridad de los trabajadores, contribuyendo a su bienestar y favorecer la
realización de sus tareas, evitando solicitaciones demasiado grandes o pequeñas”
(p. 176), entendiéndose, que la jornada laboral debe estar dirigida a favorecer la
salud y calidad de vida del personal, evitando excesos y sobre tiempos que
produzcan un desequilibrio en su organismo tanto a nivel físico como mental.
Desde otra perspectiva, Montenegro, I. (2007), afirma que “la salud y el
bienestar general dependen a su vez de las condiciones de vida, de la satisfacción
de las necesidades básicas, incluyendo el afecto” (p. 19), pues bien, un docente
que mantiene un ritmo de vida saludable, siempre tendrá un excelente desempeño
profesional, debido a que está con sus sentidos activados, sin preocupación y con
una autoestima positiva que sirva como eje primordial en su entorno laboral.
Ahora bien, por el contrario si el personal docente muestra una actitud de
cansancio, fatiga, estrés, mal humor dentro de su jornada laboral es señal de que
su ritmo de vida está siendo perturbada por situaciones que afectan de manera
directa la salud, tal como lo indica Vaello, J. (2009), “el estrés produce más estrés
genera profesores cansados y desilusionados y nos vuelve más vulnerables ante
las adversidades” (p. 134), ciertamente, el estrés en los docentes esta
relacionando con las características del ambiente de trabajo, la presión bajo la
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cual están sometidos, la influencia del estilo personal de comportamiento y los
tipos de estrategias defensivas utilizadas, todas éstas ocasionan un descontrol en
su desempeño laboral.
Por su parte, otra causante de trastornos de salud en los docentes es la
voz, éste ocasionado por un mal uso de la misma al momento de ejecutar sus
jornadas laborales, al respecto, Cortazar, M. y Rojo, B. (2007), aseguran que
“mantener la voz en buenas condiciones implica la adquisición de hábitos
saludables, tanto en la vida diaria como en la actividad laboral (p. 52), en efecto, la
voz es el canal por el cual mejor se comunica el profesional de la educación, por
ello se debe usar adecuadamente sin fluctuaciones que puedan generar
inconvenientes en su jornada laboral.
En concordancia con otros factores que afectan las condiciones de salud
del personal docente como lo es el espacio físico donde ejerce su jornada laboral,
surge el aporte de Torchio, R.; Fernández, A. y otros (2003), exponen sobre “la
creación, implementación y mantenimiento de un espacio donde puedan compartir
con sus pares las experiencias cotidianas, sus dificultades y estrategias de
resolución, permitiría generar condiciones más saludables para el desempeño del
rol” (p. 79), pues bien, las condiciones físicas del ambiente de trabajo son en parte
determinantes en el buen desempeño del docente, permitiéndoles un mejor
desenvolvimiento y favoreciendo la convivencia diaria de todos los actores del
proceso educativo.
Compromiso Laboral
El personal de la docencia en su práctica profesional, mantiene un
compromiso invaluable con la educación, yendo su tarea más allá de lo puramente
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escolar, su función es más completa, es formar valores humanos, sociales y
políticos en sus estudiantes que serán el día de mañana adultos esenciales para
la sociedad, en este sentido, Day, Ch. (2006), refiere que “el compromiso es la
cualidad que distingue a quienes se preocupan, tienen fines morales y están
apasionados por sus alumnos y sus materias de quienes tienen la enseñanza
como un trabajo más” (p. 22), de esta manera, los docentes que se sienten
comprometidos con su labor aman lo que hacen, disfrutan de la experiencia diaria
y logran con su enseñanza un aprendizaje significativo en los/las estudiantes.
Pues bien, una manera de evidenciar un desempeño desfavorable en el
personal docente es cuando se observa en éste una falta de compromiso con la
labor que le fue asignada, o en el cumplimiento de las políticas y normas
establecidas por la institución, evidenciándose todas éstas a través de su
comportamiento, tal como lo indica Montenegro, I. (2007), cuando señala que:
Es muy importante la manifestación constante de las actitudes que demuestran compromiso con el trabajo como son: la puntualidad, el cumplimiento de la jornada, las excelentes relaciones con los estudiantes y colegas, la realización de las actividades pedagógicas con organización, dedicación, concentración y entusiasmo (p. 19).
En consideración a lo antes planteado, al estar el docente comprometido y
tener sentido de pertinencia y responsabilidad, puede mantener una buena
convivencia con todos los actores del proceso educativo, evidenciándose ésta con
la comunicación efectiva y la empatía requerida para lograr la ejecución de sus
tareas de forma adecuada.
Por otra parte, Saballs, J. (2009), establece que “cuando un docente
reconoce sentirse comprometido con el centro, efectúa una valoración afectiva que
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es el resultado de la evaluación de su relación con el centro” (p. 30), en
concordancia con lo antes destacado, la revisión intrapersonal del docente debe
ser un ejercicio permanente para conocer y comprender si su aporte a la
institución ha sido adecuado, o hay más por hacer, y con ello reorientar su
actuación en beneficio de la colectividad.
Por otra parte, de acuerdo al aporte realizado por El – Sahili, L. (2012),
infiere que “los maestros comprometidos con la escuela presentan una marcada
motivación, casi nunca faltan, ayudan al crecimiento institucional y suelen ser muy
cumplidos” (p. 137), por esta razón, la labor profesional del docente es una forma
de vida y una carta de presentación ineludible; el valorar y fortalecer esa misión es
contribuir con una sociedad desequilibrada para que se transforme y concrete
ideas innovadoras.
De esta manera se puede complementar con la definición de Alles, M.
(2008), quien establece que el “compromiso puede definirse como una
competencia: capacidad de sentir como propios los objetivos de la organización”
(p. 310), en este sentido, al pertenecer a un colectivo el docente debe asumir por
ética que los valores institucionales son parte de su formación y desarrollo
profesional, por lo que es inherente su integración al trabajo de acuerdo a lo que
ya está determinado.
Motivación
Hoy en día, la motivación es un factor que debe interesar a toda institución
educativa, sin ella sería difícil conseguir el correcto funcionamiento de la
organización, el cumplimiento de los objetivos, y por ende el buen desempeño del
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70
personal tal como lo plantea Montenegro, I. (2007), “la motivación se refuerza con
el grado de compromiso, con la convicción de que la labor educativa es vital para
el desarrollo individual y social” (p. 19), de esta manera, más allá de la formación
del hombre y la mujer del futuro, el trabajo educativo tiene su atención puesta en
las transformaciones que se logran a través de la organización, la responsabilidad
y compromisos que se determinan para maximizar la motivación colectiva e
individual.
Asimismo, Abarca, S. (2002), señala que “la motivación de una persona
está en constante transformación: no es estática y permanente” (p. 3), por esta
razón, los cambios positivos son producto del dinamismo que desarrollan los
docentes como seres inteligentes en constante preparación, aunado a las ganas
que le inyectan a lo que hacen en la vida personal y profesional.
Por otro lado, Valero, J. (2003), manifiesta que “la motivación es un arte que
estimula el interés, un modo de hacer agradable el esfuerzo, una pericia para
saber presentar unos valores que sean capaces de despertar impulsos,
tendencias, interés (p. 20), de acuerdo a lo descrito, la estrategia más aplicable
para mostrar los valores positivos de un profesional de la educación es la
motivación al logro de objetivos comunes dentro de la institución, y así mantener
una armonía entre su quehacer diario y personal.
Desde otra perspectiva, González, M. (2006), apunta que “la motivación
puede ser algo externo cuando se produce desde fuera de la persona, o algo
interno cuando el individuo se motiva así mismo” (p.23), por tal motivo, se debe
considerar que los docentes son seres intra y extrasensoriales por lo que la
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motivación proviene y se determina desde ambas direcciones, afectando de lo
contrario su desempeño laboral.
De igual manera, Puchol,L. (2010), establece que “nadie puede motivar a
nadie, lo más que se puede hacer es crear el escenario para que la persona se
motive, si encuentra suficiente razones para ello (p. 319), está claro, que el
docente se siente motivado cuando detecta estímulos externos e internos que le
faciliten su desempeño y se sienta a gusto con lo que realiza más no porque otra
persona lo motive.
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CUADRO 1
MAPA DE VARIABLES
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES
Habilidades Directivas
Tipos
De Relaciones humanas
Administrativas
Técnicas
Procesos Gerenciales
Planeación
Organización
Control
Desempeño Laboral del Personal Docente
Competencias
Académicas
Humano – Sociales
Factores
Formación Profesional
Condiciones de Salud
Compromiso Laboral
Motivación
Fuente: Bermúdez, E. 2014
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C A P Í T U L O III
M A R C O M E T O D O L Ó G I C O
El presente capítulo pretende puntualizar en los aspectos metodológicos
que se establecieron en el proceso de investigación, para ello Hurtado, I. y Toro, J.
(2007), señalan que este capítulo “indica la metodología que va a seguirse en la
investigación para lograr los objetivos propuestos o para probar la hipótesis
formulada” (p. 90), por lo tanto, se precisa lo relacionado con el método, diseño,
población y muestra de estudio y tipo de investigación. De igual manera, contiene
los instrumentos de recolección de datos y los procedimientos estadísticos.
Tipo y Nivel de Investigación
De acuerdo a los propósitos que orientan al estudio, el mismo se presenta
como de tipo descriptivo porque permitirá determinar los elementos o
características presentes en la investigación, en este sentido Hernández, R.
Fernández, C. y Baptista, P. (2006), señalan que “los estudios descriptivos
únicamente pretenden medir o recoger información de manera independiente o
conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se refieren” (p. 102), de
esta manera, en la investigación se recopiló información sobre las particularidades
de las variables Habilidades Directivas y Desempeño Laboral del Personal
docente, al igual que de sus dimensiones e indicadores lo cual dará lugar a los
resultados que se obtengan.
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74
De igual modo, se considera correlacional, porque luego de describir y
analizar los hechos se va a establecer la relación entre las variables, al respecto
Arias, F. (2006), manifiesta que la finalidad de la investigación correlacional es
“determinar el grado de relación existente entre dos o más variables. En estos
estudios primarios se miden las variables mediante la aplicación de técnicas, se
estima la correlación” (p. 25), así pues, en el presente estudio se midió la relación
entre las Habilidades Directivas y el Desempeño Laboral del Personal Docente en
Educación Básica Primaria del municipio Mara.
Con referencia al nivel de investigación, Arias, F. (2006), señala que éste
“se refiere al grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno, y
éste puede ser exploratorio, descriptivo o explicativo” (p.23), en función de lo dicho
anteriormente, la presente investigación se catalogó como descriptiva, ya que su
objetivo es conocer situaciones, características y hechos predominantes a través
de la descripción exacta de acciones, no estando limitada a la recolección de
datos, sino que busca la relación entre las variables para analizarlas y proponer
soluciones a los problemas generalizados en cuanto a Habilidades Directivas y
Desempeño Laboral del Personal Docente en Educación Básica Primaria para
garantizar el funcionamiento efectivo del mismo.
Diseño de la Investigación
La presente investigación se desarrolla bajo un diseño no experimental,
planteado por Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, P. (2006), como “estudios
que se realizan sin la manipulación deliberada de las variables y en los que sólo
se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos” (p.
269), por lo tanto, ésta investigación se considera no experimental porque se
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75
realizarán observaciones de los hechos, tal y como se producirán en el contexto
real, que posteriormente recopilada la información se describirán y analizarán los
datos de la información obtenida.
De igual manera, es transaccional o transversal fundamentado por
Hernández, R. Fernández, C. y Baptista, P. (2006), quienes corroboran que “en la
investigación transaccional o transversal se recolectan los datos en un solo
momento, en un tiempo único. Su propósito es describir las variables y analizar su
incidencia o interrelación en un momento dado” (p. 270). En este sentido la
investigación que precede es transaccional o transversal debido a que la
información recolectada se realizó en un momento único y un mismo tiempo, sin
llevarse a cabo un seguimiento del mismo.
Así mismo, el estudio se considera de campo ya que los datos se
recolectaron de forma directa en el lugar donde se originaron los hechos, de
acuerdo con Arias, F. (2006), la investigación de campo “es aquella que consiste
en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna” (p.
31), por consiguiente, el estudio que precede se le atribuyen estas características
puesto que se recogen datos de las instituciones escolares objeto de estudio, con
el propósito de describir la relación entre las Habilidades Directivas y el
Desempeño Laboral del Personal Docente en Educación Básica Primaria.
Sujetos de la Investigación
Para llevar a cabo una investigación es necesario definir la población objeto
de estudio y especificar las características de la misma. De acuerdo con
Bisquerra, R. (2007), define la población como “el conjunto de los individuos en los
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que se desea estudiar el fenómeno a investigar, la población está determinada por
sus características definitorias, es así como, el conjunto de elementos que posea
esta característica se denomina población o universo” (p. 75), con relación a la
muestra objeto de estudio, se seleccionó considerando los principios
metodológicos orientados a la importancia de generalizar los resultados en cada
uno de los elementos participantes.
Población
La población representa el universo a estudiar en una investigación, de
acuerdo con Tamayo y Tamayo, M. (2007), se define como “la totalidad del
fenómeno a estudiar en donde las unidades que conforman la misma poseen una
característica común” (p. 71). En este estudio, la población está conformada por
un total de 62 sujetos; representados por 7 directores y 55 docentes de educación
inicial y educación primaria, de las instituciones objetos de estudio, cuyas
especificaciones se caracterizaron de acuerdo con los aspectos indicados en el
siguiente cuadro:
Cuadro 2
Distribución de la Población Objeto de Estudio por Institución
Instituciones Directivos Docentes Total
E.B. Las Latas 03 22 25
E.B. Pro. Luis D´ Vicente 02 17 19
E.B. Eleazar Añez Granadillo 02 16 18
Total 07 55 62
Fuente: Instituciones Educativas (2014)
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Muestra
Con referencia a la población descrita, se asumió en esta investigación la
categoría de muestra censal, la cual según Arias, F. (2006), se define como “una
muestra representativa es aquella que por su tamaño y características similares a
la del conjunto, permite hacer inferencias o generalizar los resultados al resto de la
población con un margen de error conocido” (p. 83), para este estudio se
prescindió de la muestra, dada las características de tamaño reducido del estrato
poblacional, éstos fueron tomados en su totalidad para representar a la población.
Por consiguiente, se consideró realizar dicha investigación a través de un
censo poblacional, el cual según Tamayo y Tamayo, M. (2005), es definido como
“la muestra en la cual entran todos los miembros de la población” (p. 23), por lo
tanto, en el estudio realizado se incluyeron todos los directivos y personal docente
de las instituciones educativas objeto de estudio.
Definición Operacional de las Variables
En una investigación, la variable para ser medible debe ser
operacionalizada, por lo cual Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, L. (2006),
señalan que la operacionalización es vista como “el conjunto de procedimientos
que describe las actividades que un observador debe realizar para recibir las
impresiones sensoriales, las cuales indican la existencia de un concepto teórico en
mayor o menor grado” (p. 146), tal como se realizó con las variables Habilidades
Directivas y Desempeño Laboral del Personal Docente.
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Variable: Habilidades Directivas
Definición Conceptual: De acuerdo a lo planteado por Román, J. y
Fernández, M. (2008), “son aquellos comportamientos observables y habituales
que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva” (p. 76).
Definición Operacional: La variable habilidades directivas se
operacionalizará mediante la dimensión: “Tipos de Habilidades”, con los
indicadores: De relaciones humanas, administrativas y técnicas; así como también
con la dimensión: “Procesos Gerenciales”, cuyos indicadores son planeación,
organización y control. Dicha evaluación será medida a través del cuestionario
dirigido al personal directivo y docentes seleccionados para el presente estudio.
Variable: Desempeño Laboral del Personal Docente.
Definición Conceptual: Según Welter, L. y Davis, G. (2009), “el
desempeño es la manera como los trabajadores llevan a cabo sus labores y los
gerentes educativos se forman una impresión del valor relativo de estos
empleados dentro de la organización” (p.216).
Definición Operacional: La variable Desempeño del Personal Docente, se
operacionalizará según la dimensión: “Competencias del Personal Docente” cuyos
indicadores son Académicas y Humanos Sociales; además de la dimensión
“Factores que inciden en el Desempeño del Docente”, con sus indicadores
Formación Profesional, Condiciones de Salud, Compromiso Laboral y Motivación;
que se medirá con el cuestionario dirigido al personal directivo y docente de las
escuelas seleccionadas.
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Técnicas de Recolección de Datos
Ya identificado los indicadores de los aspectos teóricos y determinado el
diseño de esta investigación, es imprescindible puntualizar en la técnica de
recolección de datos. En consideración a esto Ander – Egg, E. (2004), señala que
“ésta permite el control, registro, transformación o simple manipulación de la
realidad. Se trata de procedimientos o estrategias de acción” (p. 18). Por
consiguiente, un instrumento que permita recopilar la información justa, con la
finalidad de contar con resultados óptimos que ayuden a determinar si existe
relación entre las variables objetos de estudio.
Descripción del Instrumento
Para efectos de ésta investigación será utilizada como técnica el
cuestionario, que según Bernal, C. (2006), “es un conjunto de preguntas
diseñadas para generar los datos necesarios para alcanzar los objetivos del
proyecto de investigación” (p. 217), en efecto, es el medio que ofrece la
oportunidad al investigador de conocer que se piensa y que se dice del objeto de
estudio.
Por consiguiente, se construyó un cuestionario versionado para la población
objeto de estudio, contentivo de 36 ítems distribuidos entre las dos variables:
Habilidades Directivas y Desempeño laboral del personal Docente; dicho
instrumento presentará cinco alternativas de respuestas, bajo la escala de Lickert
modificada ordenadas de la siguiente manera: Siempre (5), Casi Siempre (4),
Algunas veces (3) Casi Nunca (2), y Nunca (1), para determinar la relación entre
DERECHOS RESERVADOS
80
las variables. El cuestionario será aplicado a los directores y docentes de las
Escuelas Básicas Primarias seleccionadas de la parroquia Tamare, municipio
Mara del estado Zulia.
Propiedades Psicométricas
Para el presente estudio concerniente a las Habilidades Directivas y
Desempeño Laboral del Personal Docente, se procederá a efectuar la validez y la
confiabilidad del instrumento (cuestionario), la cual se le aplicará a los directivos y
docentes de las escuelas básicas primarias, seleccionadas como objeto de
estudio. Estas características darán una buena medición de dicho instrumento.
Siendo ésta para Chávez, N. (2007), “la eficacia con que el instrumento mide lo
que se pretende medir” (p.193). Para determinar la validez del cuestionario, se
solicitará la revisión por parte de cinco expertos con conocimientos tanto en
metodología como en el contenido; considerando la pertinencia de los ítems, los
indicadores, las dimensiones y las variables de estudio.
Con relación a los aportes que harán los expertos al cuestionario diseñado
se podrá mejorar y perfeccionar los instrumentos definitivos que serán dirigidos a
los directores y docentes de las Escuelas Primarias Bolivarianas de la Parroquia
Tamare, Municipio Mara del Estado Zulia, con el fin de obtener respuestas acerca
del comportamiento de las variables y la relación que existe entre ellas.
Ahora bien, para Chávez, N. (2007), la confiabilidad es “el grado de
congruencia con que se realiza la medición de una variable” (p. 203). Al respecto,
para determinar la confiabilidad de los instrumentos, es decir, la aplicabilidad,
DERECHOS RESERVADOS
81
redacción y organización de cada uno de los ítems utilizados se aplicará una
prueba piloto al personal directivo y docente de una institución que no se
encuentre entre las seleccionadas como objeto de estudio en la presente
investigación y que posea una muestra de 20 sujetos con características similares
a la población; mientras que a los resultados se le aplicará el coeficiente Alfa de
Cronbach.
Rtt= _______ 1 - _________
Dónde:
K= Número de ítems
∑Si2 = Varianza de los puntajes de cada ítems
∑St2 = Varianza de los puntajes totales.
Aplicada la fórmula de Alfa de Cronbach, se dedujo con ayuda del programa
estadístico SPSS-17.0, que la confiabilidad del instrumento arrojado en la variable
Habilidades Directivas fue de 0,870 y para la variable Desempeño Laboral del
Personal Docente un 0,875, lo cual significa que la confiabilidad del instrumento
aplicado en la prueba piloto fue de 0,929 el cual se muestra muy altamente
confiable y apto para su aplicación en la medición de ambas variables.
Procedimiento
Para la elaboración de la presente investigación, se llevaron a cabo los
siguientes pasos: Se seleccionó la temática que se llevó al análisis, formulando los
objetivos, la justificación y la delimitación. Seguidamente, se hizo la revisión
K
K - 1
∑Si2
∑St2 DERECHOS RESERVADOS
82
bibliográfica de las teorías referentes al tema, así como los antecedentes sobre el
mismo.
Posteriormente, se realizó la visita a las escuelas para conocer la
problemática presentada y la población a estudiar notificándoles sobre el propósito
del estudio. Por último, se describió el tipo y diseño de investigación que será
aplicado para el presente estudio; considerando la población y/o muestra que será
utilizada para determinar la relación entre las variables; tomando en cuenta la
validez y confiabilidad del instrumento a utilizar para obtener dichos resultados.
Plan de Análisis de Datos
Para fines del presente estudio se hace necesario analizar los datos
recolectados, en vista de que se trata de una investigación de tipo descriptiva,
requiere de un análisis estadístico descriptivo, considerando para ello la
distribución de frecuencia por porcentajes, así como la correlación de Rho
Sperman para determinar la relación entre las variables, La cual define Stracuzzi,
S. y Pestana, F. (2006), que “es una medida de correlación para una variable en
un nivel ordinal y cuyo fin es permitir que los sujetos u objetos de la muestra
puedan ser ordenados por jerarquías” (p.192). La información que se obtenga se
analizará de manera cuantitativa, bajo el Programa Paquete Estadístico SPSS
Versión 17.
P= Coeficiente de Correlación por rangos de Rho Spearman.
D= Diferencia entre los rangos.
N= Números de datos.
DERECHOS RESERVADOS
83
C A P Í T U L O I V
R E S U L T A D O S
En este capítulo se analizan y discuten los resultados obtenidos del proceso
de recolección de la información, los mismos son expuestos siguiendo el orden de
presentación de las variables, según Bernal, C. (2006), infiere que “una vez
procesados los datos por medios estadísticos, se obtienen unos resultados que
deben ser analizados e interpretados o discutidos” (p. 204), de esta manera, el
análisis se realizará interpretando todas las respuestas arrojadas en el
cuestionario aplicado, presentado por dimensión, los mismos pueden ser
evidenciados en las tablas construidas para tal fin.
De igual manera, se expresa la opinión del investigador con relación a las
bases teóricas analizadas, las cuales finalmente permitieron llevar a cabo las
conclusiones y recomendaciones de la investigación, con el propósito de
suministrar una información científica para determinar la relación entre Habilidades
Directivas y Desempeño Laboral del Personal Docente en Educación Básica
Primaria del Municipio Mara.
Análisis y Discusión de los Resultados
Ahora bien, ya teniendo los resultados de la investigación se procederá a su
análisis y confrontación con los antecedentes y teóricos que sustentan a la misma,
tal como lo expresa Bernal, C. (2006), quien señala que el análisis de los
83
DERECHOS RESERVADOS
84
resultados “consiste en interpretar los hallazgos relacionados con el problema de
investigación, los objetivos propuestos, la hipótesis y/o preguntas formuladas y las
teorías o presupuestos planteados en el marco teórico, con la finalidad de evaluar
si confirman las teorías o no” (p. 204). De esta manera, se comenzará con la
descripción de los resultados de las variables Habilidades Directivas y Desempeño
Laboral del Personal Docente en Educación Básica Primaria y su análisis de
acuerdo con cada dimensión.
En la siguiente tabla se mostrarán los resultados obtenidos de la aplicación
del instrumento sobre la misma, el cual fue proporcionado a la población
seleccionada para dar respuesta al primer objetivo específico dirigido a identificar
los tipos de habilidades directivas presente en los directores en Educación Básica
Primaria.
Variable: Habilidades Directivas
Tabla 1
Tabla general de la dimensión Tipos de Habilidades Directivas
Alternativas SIEMPRE CASI SIEMPRE ALGUNAS VECES
CASI NUNCA NUNCA
Sujetos Indicadores
DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC
De Relaciones Humanas
28,60 3,63 19,06 33,93 42,86 56,96 9,53 5,46 0 0
Administrativas
14,30 3,00 4,76 25,46 57,13 62,40 23,83 9,10 0 0
Técnicas
4,76 2,40 9,53 8,50 42,86 53,33 38,06 28,50 4,76 7,26
Promedio
15,88 3,01 11,11 22,63 47,61 57,56 23,80 14,35 1,58 2,42
Porcentaje Total
9,44%
16,87%
52,58%
19,07%
2,00%
Fuente: Bermúdez, E. (2015).
De acuerdo a los resultados obtenidos en las respuestas dadas por los
directores y docentes de las escuelas objetos de estudio, para la dimensión Tipos,
DERECHOS RESERVADOS
85
un 52,58% respondieron que algunas veces identifican las relaciones humanas,
administrativas y técnicas como tipos de habilidades directivas, mientras que el
19,07 manifestó que casi nunca, el 16,87% afirmó que casi siempre, un 9,44%
señaló que siempre y un 2,00 % aseveró que nunca las identifica.
De esta manera, al continuar con el análisis, esta vez en detalle, de la
alternativa con mayor porcentaje, en atención a los promedios por estrato
poblacional directores (47,61) y docentes (57,56), se observa que los directores
declaran con un 57,13% que algunas veces identifican las habilidades
administrativas, representando esto una fortaleza; coincidiendo con la respuesta
arrojada por los docentes basada en un 62,40%.
Asimismo, se observa que desde la perspectiva de los directivos el 42,86%
considera que algunas veces identifican los tipos de habilidades técnicas y de
relaciones humanas, respectivamente, lo cual pareciera ser una debilidad dentro
de la alternativa por encontrarse por debajo del promedio 47,61%, sin embargo en
líneas generales el indicador que realmente representa una debilidad no solo en
ésta sino en toda la tabla es el referido a técnicas, ya que la población encuestada
señala que casi nunca y nunca se identifica ésta habilidad.
Ahora bien con respecto a la opinión de los docentes se observa que un
56,96% manifiestan que el personal directivo identifica el indicador relaciones
humanas, siendo una fortaleza porque a pesar de estar insignificantemente por
debajo del promedio 57,56%, el resto de porcentajes que complementan se
orientan hacia las alternativas de siempre y casi siempre. Con referencia al
DERECHOS RESERVADOS
86
indicador técnicas los docentes arrojaron en un 53,33% que algunas veces los
directivos identifican ésta habilidad, convirtiéndose para éstos en una limitante, ya
que el resto de la población oriento sus respuesta en un porcentaje significativo
hacia las alternativas inadecuadas.
Estos resultados concuerdan relativamente con los arrojados por la
investigación de Añez, S. (2011), titulada Habilidades gerenciales del director y
calidad del servicio educativo, el cual concluyó que los directores muestran
dominio en el manejo de sus habilidades sociales, situación que benefició el
desarrollo de la calidad de los servicios educativos, por lo tanto, se infiere que ésta
no se muestra como una situación problema significativa para la presente
investigación, no pudiéndose establecer generalidades con respecto al estudio
antecedente.
Al confrontar los resultados obtenidos se detectó que no coincide con los
expuestos presentados por los teóricos Mosley, D., Megginson, L. y Pietri, P.
(2005), quienes afirman que “las habilidades técnicas incluyen el entendimiento y
la capacidad para supervisar de una manera efectiva los procesos, prácticas y
técnicas específicas que se requieren para desempeñar determinadas tareas” (p.
16), se puede determinar que, la limitación encontrada en la dimensión es un
problema para las instituciones educativas, ya que el director al no identificar ésta
habilidad tiende a fallar en la ejecución de sus tareas gerenciales generando un
bajo desempeño en su gestión.
DERECHOS RESERVADOS
87
Ahora bien, considerando los resultados arrojados en ésta dimensión
referente a las limitaciones presentadas por los directores en la identificación de
las habilidades técnicas, al confrontarlos con las presunciones realizadas en la
investigación se observa que, hay coincidencia sobre todo cuando se expresó que
los gerentes presumiblemente tenían pocas habilidades técnicas, situación que
desmejora la calidad educativa.
Así mismo, continuando con el análisis de los resultados de la variable:
Habilidades Directivas, se muestra a continuación la tabla 2 de la dimensión
Procesos Gerenciales, en la cual se dará respuesta al segundo objetivo
específico, dirigido a conocer los procesos gerenciales a través de los cuales se
destacan las habilidades directivas en las Escuelas Básicas Primarias.
Variable: Habilidades Directivas
TABLA 2
Tabla general de la dimensión Procesos Gerenciales
Alternativas SIEMPRE CASI SIEMPRE ALGUNAS VECES
CASI NUNCA NUNCA
Sujetos Indicadores
DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC DIR DOC
Planeación 14,30 1,80 0 12,70 52,36 56,96 33,36 24,83 0 3,63
Organización 9,53 2,40 38,10 30,30 42,83 48,46 9,53 12,73 0 6,06
Control 9,53 1,80 9,53 8,46 23,83 33,33 42,86 45,43 14,30 10,93
PROMEDIO
11,12
2,00
15,87
17,15
39,67
46,25
28,58
27,66
4,76
6,87
PORCENTAJE TOTAL
6,56%
16,51%
42,96%
28,12%
5,81%
Fuente: Bermúdez, E. (2015).
DERECHOS RESERVADOS
88
Al analizar la presente tabla se entiende que el 42,96% de la población de
directivos y docentes encuestados, apuntaron que algunas veces los directivos
conocen la planeación, organización y control como procesos gerenciales que se
llevan a cabo en las escuelas básicas primarias tomadas como muestra, por su
parte un 28,12% dicen que casi nunca, un 16,51% manifiesta que casi siempre, un
6,56% señala que siempre y el 5,81 restante infieren que nunca los conocen.
Ahora bien, los directivos declaran con un 52,36% que algunas veces
conocen los procesos de planeación, viéndose ésta como una fortaleza ya que se
encuentra por encima del promedio equivalente a un 39,67%, pero a su vez se
observa como una limitante, ya que el otro porcentaje respondió alternativas
inadecuadas. Por parte de los docentes concuerda con lo dicho anteriormente ya
que un 56,96% del personal afirma que algunas veces conocen el proceso de
planeación, encontrándose por encima de su promedio 46,25%, y se observa
situación similar a la antes mencionada.
Con relación al indicador Organización se obtiene que un 42,83% de los
directivos afirman que algunas veces conocen el proceso de organización, siendo
ésta una fortaleza por encontrarse por encima del promedio 39,67%, y por
observarse que otro considerable porcentaje de la población se inclinó a la
alternativa siempre. Con respecto a la opinión del personal docente se puede
corroborar lo antes dicho ya que un 48,46% señala que algunas veces el personal
directivo destaca sus habilidades conociendo el proceso de organización, estando
este por encima del promedio arrojado el cual se muestra en un 46,25%,
coincidiendo con los datos registrados por los directores.
DERECHOS RESERVADOS
89
Por otra parte, se considera que para el indicador control un 23,83% de los
directores encuestados señalan que algunas veces conocen y destacan sus
habilidades directivas a través de éste, viéndose como una debilidad porque se
encuentra por debajo del promedio que fue estimado en un 39,67%, ahora bien
considerando el resto de las opiniones éste indicador se convierte en una limitante
ya que los encuestados se inclinaron a alternativas inadecuadas.
Desde otra perspectiva, considerando los datos obtenidos de la población
docente se obtuvo que un 33,33% manifestó que algunas veces los directores
destacan sus habilidades directivas al identificar el control como proceso
gerencial, coincidiendo con los datos arrojados por los directivos, ya que de igual
manera se muestra como debilidad por encontrarse por debajo de su promedio
46,25%, y como limitante porque el resto de docentes respondió que casi nunca y
nunca se observa ésta condición en los directivos.
Al comparar los resultados, los mismos coinciden con el antecedente de la
investigación realizada por Moreno, E. (2010), en su tesis titulada “Desempeño
laboral del supervisor educativo en la orientación pedagógica del docente de la I y
II etapa de las escuelas básicas primarias”, concluyendo que el Ministerio de
Educación desde hace varios años auspicia el mejoramiento de la calidad y la
capacitación del personal dentro de estos planes, pero, sino existe el seguimiento
adecuado, ni el personal calificado, para la debida evaluación, dejando atrás el
amiguismo, la politiquería, no se llegará a optimizar la calidad educativa, es por
ello, que en las escuelas del Municipio Mara, la realidad es otra, existen muchas
debilidades, lo cual no permite los logros y transformaciones.
DERECHOS RESERVADOS
90
Lo antes mencionado converge relativamente con los resultados arrojados
en este estudio, ya que se evidencia limitaciones por parte de los directivos para
llevar un control de las tareas asignadas y de los objetivos planeados, sin aplicar
las medidas correctivas necesarias para el buen funcionamiento de la institución
siendo éste un problema para ambas investigaciones.
Al respecto, los resultados convergen con la teoría de autores como
Mosley, D.; Magginson, L. y Pietri, P. (2005), quienes consideran que a través del
control “se compara el desempeño real con el desempeño planeado y se toman
medidas correctivas, en caso de que sea necesario para que se logren los
objetivos” (p. 390), por lo tanto, si el personal directivo no cumple con ésta función
existiría un desconocimiento total de las actividades ejecutadas en la institución,
trayendo como consecuencia un clima organizacional poco favorable y por ende la
falta en el cumplimiento de los objetivos planificados, aunado a una continua falla
en la labor educativa por no tomar medidas correctivas para su efectivo
funcionamiento.
Los resultados que se evidencian al analizar la presente tabla permiten
corroborar la hipótesis planteada en la investigación, permitiendo confirmar que
existe desconocimiento del control como proceso gerencial en lo que respecta a la
supervisión de las actividades planificadas y a las medidas correctivas que se
deben tomar para garantizar la calidad en las instituciones educativas.
DERECHOS RESERVADOS
91
Tabla 3
Tabla General de la variable Habilidades Directivas
Alternativas
SIEMPRE CASI
SIEMPRE
ALGUNAS
VECES
CASI NUNCA NUNCA
Sujetos
Dimensiones
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
Tipos 9,44 16,87 52,58 19,07 2,00
Procesos Gerenciales 6,56 16,51 42,96 28,12 5,81
Promedio General 8,00% 16,69% 47,77% 23,59% 3,90%
Fuente: Bermúdez, E. (2015).
Los resultados arrojados para esta variable evidencian que un 47,77% de
directores y docentes señalaron que algunas veces se identifican las dimensiones
tipos y procesos gerenciales, un 23,59% manifestó que casi nunca, un 16,69
respondió que casi siempre, un 8,00% incidió en siempre y el 3,90% se inclinó a
que nunca los identifica.
Puede detallarse el mayor porcentaje en la dimensión tipos con un 52,58 de
preferencia por los encuestados, quienes manifiestan que algunas veces se
identifican los tipos de habilidades directivas, observando fortaleza con relación al
promedio arrojado para esa dimensión, correspondiente al 47,77%, mientras que
para la dimensión Procesos Gerenciales, se observa que existe una moderada
debilidad en conocer los procesos gerenciales a través de los cuales se destacan
las habilidades directicas arrojando un 42,96% por debajo de su promedio.
Los resultados expuestos convergen con el estudio realizado por Ferrer, O.
(2012), titulado “Los procesos gerenciales en las organizaciones educativas desde
el enfoque inteligente”, quien concluyó que casi nunca en las organizaciones
educativas estudiadas se implementan adecuadamente los procesos gerenciales
DERECHOS RESERVADOS
92
planificación, organización, dirección y control; así, como tampoco se evidencia la
presencia de características como concepción sistémica, racionalidad, creatividad,
carácter ciclo y flexibilidad; se infiere que ésta situación representa realmente un
problema generalizado en ambos estudios.
Lo antes mencionado, va en contraposición de lo expuesto por López, R.
(2003), quien refiere que las tareas gerenciales son un conjunto de acciones que
“exige al director de las escuelas básicas poseer habilidades concretas para
gestionar los procesos administrativos y escolares con maestría, abarcándolos en
la integridad formada por el dominio técnico, humano y conceptual” (p. 253). De
ésta manera, las habilidades directivas y procesos gerenciales involucran el uso
racional de los recursos humanos y materiales, promoviendo el comportamiento
de los sujetos hacia las metas establecidas, organizando y controlando las
acciones planificadas para garantizar el logro de los objetivos institucionales.
Esto permite establecer que el personal con cargo de directivos en las
instituciones educativas utilizadas como muestra, carecen de conocimientos
gerenciales, concordando con lo expuesto en el planteamiento del problema,
confirmándose que si existe la dificultad para realizar las tareas gerenciales y más
aún debilidad en el engranaje de cada una éstas, desconociendo que son
elementos claves para la transformación educativa.
Se presenta a continuación la tabla 4 con los resultados de la segunda
variable, que pretende mostrar a través de su dimensión si se identifican las
competencias del desempeño laboral del personal docente en las Escuelas
Básicas Primarias, la cual permitirá hacer el análisis respectivo una vez
presentado los resultados arrojados por los directivos y docentes encuestados.
DERECHOS RESERVADOS
93
Variable: Desempeño Laboral del Personal Docente
Tabla 4
Tabla General de la Dimensión Competencias
Alternativas SIEMPRE CASI SIEMPRE ALGUNAS
VECES CASI NUNCA NUNCA
Sujetos Indicadores
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
Académicas 14,30 1,80 9,53 6,66 57,10 48,46 19,06 33,93 0 9,10
Humano – Sociales
9,53 1,80 47,63 27,26 42,86 66,66 0 1,80 0 2,40
PROMEDIO
11,91 1,80 28,58 16,96 49,98 57,56 9,53 17,86 0 5,75
PORCENTAJE TOTAL
6,85% 22,77% 53,77% 13,69% 2,87%
Fuente: Bermúdez, E. (2015).
De acuerdo a los datos suministrados por la tabla 4, se puede deducir que
un 53,77% de la población de directores y docentes respondieron que algunas
veces se identifican las competencias académicas y humanos – sociales que debe
desempeñar el docente en las escuelas básicas primarias, el 22,77% respondió
que casi siempre, un 13,69% casi nunca, el 6,85% siempre y un 2,87 manifestó
que nunca las identifica.
Observándose de esta manera en el indicador académicas que un 57,10%
de directores manifiestan que algunas veces se identifican las competencias
académicas, viéndose como una fortaleza ya que se encuentra por encima de su
promedio de 49,98%, complementándose con otras respuestas que infieren en
que siempre y casi siempre se logra identificar. Con relación a lo expuesto por los
docentes se muestra que solo el 48,46% de los sujetos dicen que algunas veces
los directivos identifican las competencias académicas estando ésta por debajo de
DERECHOS RESERVADOS
94
su promedio 57,56%, observándose una debilidad por existir otros sujetos que
respondieron alternativas inadecuadas.
Con relación al indicador Humano – Sociales, se observa que un 42,86% de
directores respondieron que algunas veces se identifican éstas competencias, se
observa como una debilidad, pues esta se encuentra por debajo de su promedio
49,98%, pero de igual manera si se toma los resultados emitidos por la población
en general se convertiría en una fortaleza ya que se observa un buen porcentaje
de sujetos que respondieron alternativas siempre y casi siempre, concordando
con los datos arrojados por los docentes quienes un 66,66% dicen que algunas
veces se identifican, superando el promedio establecido, se visualiza lo referido
por los directores.
Los resultados arrojados divergen con la investigación realizada por Pineda,
E. (2012), titulada Gestión participativa del director y desempeño laboral del
personal docente, la concluyó que en referencia a las estrategias utilizadas
siempre se describen los mismos. Al caracterizar los principios empleados por el
supervisor en las instituciones educativas estudiadas, se pudo constatar la
debilidad en el indicador responsabilidad por parte de los docentes.
Además, la población encuestada siempre identifican las funciones
académicas dentro del desempeño laboral del docente, por último siempre se
describen los roles del docente, detectándose ciertas debilidad en el rol orientador,
por tanto no siempre el docente cumple con ese rol, se infiere que esta situación
representa realmente un problema para la presente investigación.
DERECHOS RESERVADOS
95
Al continuar con la discusión de los resultados obtenidos se observa
divergencia con relación a lo señalado por Aldape, T. (2008), quien define las
competencias académicas como “aquellas que le permitirán al docente dominar
los conocimientos y habilidades específicos sobre su materia, incluso, los
métodos, los equipos y las tecnologías para la enseñanza – aprendizaje” (p. 17).
Lo que significa que los docentes deben mantener una continua actualización
docente para obtener conocimientos que vayan acorde a las necesidades y
cambios que ocurran dentro del sistema educativo, por lo que el director debe
promover la formación continua tanto en la institución, como fuera de ella,
situación que diverge con los datos arrojados por los sujetos encuestados.
De igual manera, los resultados arrojados por los docentes convergen con
lo planteado en la investigación donde se manifiesta que se presume existe
escasas competencias académicas, situación que podría generar un bajo
desempeño en el personal y deficiencias en relación a la calidad educativa que se
pretende exista en las instituciones educativas.
Siguiendo con el análisis de la variable: Desempeño laboral del personal
docente, se muestra a continuación la tabla 5, de la dimensión Factores, en la cual
se muestra como es el comportamiento de las respuestas de la población al que
se le efectuó el análisis para dar respuesta al objetivo N° 4 el cual busca definir los
factores que inciden en el desempeño laboral del personal docente.
DERECHOS RESERVADOS
96
Variable: Desempeño Laboral del Personal Docente
Tabla 5
Tabla general de la Dimensión Factores
Alternativas SIEMPRE CASI SIEMPRE ALGUNAS
VECES CASI NUNCA NUNCA
Sujetos Indicadores
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
FORMACIÓN PROFESIONAL
0 1,80 28,60 10,30 47,60 48,50 14,30 30,30 9,53 9,10
CONDICIONES DE SALUD
9,53 3,63 33,36 29,10 52,36 55,76 0 8,50 4,76 3,03
COMPROMISO LABORAL
23,83 1,80 28,60 15,73 38,10 61,20 9,53 11,53 0 9,70
MOTIVACIÓN 9,53 1,80 19,06 17,56 71,40 69,10 0 8,46 0 3,03
PROMEDIO
10,72 2,25 27,40 18,17 52,36 58,64 5,95 14,69 3,57 6,21
PORCENTAJE TOTAL
6,48% 22,78% 55,50% 10,32% 4,89%
FUENTE: Bermúdez, E. (2015).
Considerando los resultados arrojados en la tabla 5, se puede evidenciar
que un 55,50% de la población de directores y docentes algunas veces definen la
formación profesional, condiciones de salud, compromiso laboral y motivación
como factores que inciden en el desempeño laboral del personal docente, por otro
lado el 22,78% señaló que casi siempre, un 10,32% respondió que casi nunca, y
solo un 4,89 manifestó que nunca la definen.
Ahora bien, evidenciando el mayor porcentaje arrojado por los directores en
la alternativa algunas veces, se observa que 71,40% definen satisfactoriamente el
indicador motivación considerándose una fortaleza, tanto por encontrarse por
encima de su promedio 52,36%, como por evidenciarse que el resto de la
población respondió alternativas apropiadas, coincidiendo de cierto modo con los
DERECHOS RESERVADOS
97
datos suministrados por los docentes quienes un 69,10%, indican de igual manera
que algunas veces es definido éste indicador.
Por otra parte con relación al indicador condiciones de salud se observa
que de acuerdo a la opinión de los directores establecida en un 52,36%, algunas
veces se define el mismo, viéndose como una fortaleza dentro de la alternativa por
encontrarse a nivel del promedio y complementarse con alternativas apropiadas,
en el caso de los docentes un 55,76% opinan que algunas veces es definida el
indicador por parte de los directores, reflejando cierta debilidad por estar debajo de
su promedio 58,64, pero si se toman los datos generales de la tabla como tal se
convertiría en fortaleza por existir sujetos que expresaron que siempre y casi
siempre se define.
Con respecto al indicador formación profesional, considerando los
promedios establecidos para directores (52,36%) y docentes (58,64%), se observa
que los directores manifiestan que un 47,60% definen dicho indicador mientras
que los docentes responden el 48,50%, ambos estratos señalan que algunas
veces es definido el indicador en cuestión, pero se logra evidenciar que existe
cierta fortaleza con respecto a la opinión de directores porque otro porcentaje de la
población se inclina a las alternativas casi siempre, a diferencia de los docentes
que demuestran que existe debilidad por observarse respuestas de sujetos en los
indicadores casi nunca y nunca.
Con relación al indicador compromiso laboral, se obtiene que de acuerdo a
los promedios establecidos para directores (52,36%) y docentes (58,64%), se
DERECHOS RESERVADOS
98
evidencia cierta debilidad por parte de los directores quienes arrojaron en un
38,10% que algunas veces definen el indicador señalado, pero al observar la tabla
en general se observa como fortaleza, ya que un gran parte de la población
encuestada se inclinó a las alternativas siempre y casi siempre; mientras que los
datos arrojados por los docentes quienes a diferencia muestran fortaleza dentro de
la alternativa algunas veces con un 61,20% y difieren la condición al observarse
sujetos que manifiestan que casi nunca y nunca los directores logran definirlo.
En consecuencia, los resultados obtenidos coinciden con el investigador
Roo, A. (2013) en su estudio titulado “Influencia del gerente educativo en la
motivación y el desempeño laboral del personal docente”, quien concluyó que los
docentes presentan un nivel motivacional medio, a causa de la falta de una
comunicación efectiva, falta de estímulos y recompensas, poca estimulación
laboral, poca capacitación y actualización de conocimientos.
Esto ratifica de manera categórica que el gerente educativo descuida y no
toma en cuenta totalmente los niveles y dimensiones motivacionales; así como
también los factores actitudinales del desempeño laboral que estimulan al docente
dentro de su puesto de trabajo y propósitos personales, dicha conclusión converge
con los resultados, en el sentido de que se observa debilidad en la formación
profesional y compromiso laboral para desempeñar labor educativa de forma
efectiva.
De igual manera, converge con lo expuesto por Montenegro, I. (2007),
quien estable que “La formación profesional provee el conocimiento para abordar
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el trabajo educativo con claridad, planeación previa, ejecución organizada y
evaluación constante” (p. 19), por tanto, para que exista un buen desempeño en el
personal docente se requiere de una actualización continua de los conocimientos
adquiridos y está entre las funciones y habilidades del director hacer posible una
formación basada en las necesidades que surjan en la organización.
Así mismo, los resultados obtenidos divergen con lo señalado por El-Sahili,
L. (2012), quien infiere que “los maestros comprometidos con la escuela presentan
una marcada motivación, casi nunca faltan, ayudan al crecimiento institucional y
suelen ser muy cumplidos” (p. 137), esto permite establecer de acuerdo a los
resultados obtenidos, que quienes ocupan cargos directivos en las instituciones
tomadas como muestras, no incentivan continuamente a su personal a ser
partícipe del proceso educativo, por lo que ocasiona un bajo rendimiento en su
desempeño laboral, pudiendo traer como consecuencia deficiencia en la calidad
educativa.
De igual manera, los datos arrojados por la tabla 5, coinciden con lo
planteado en la investigación en la que se refirió que presumiblemente existía
desmotivación del personal a realizar su labor de forma eficiente, y una necesidad
de orientación pedagógica, factores que afectan al proceso enseñanza -
aprendizaje y desmejoran la calidad educativa.
A continuación se muestra el análisis de los resultados de la variable
Desempeño laboral del personal docente, con las dimensiones: Competencias y
factores, presentando los resultados en la tabla 6, en la cual se evidencia como
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es el comportamiento de las respuestas arrojadas por la población al que se le
efectuó el análisis correspondiente.
Tabla 6
Tabla General de la Variable Desempeño Laboral del Personal Docente
Alternativas SIEMPRE CASI SIEMPRE
ALGUNAS VECES
CASI NUNCA NUNCA
Sujetos Dimensiones
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
DIR
DOC
COMPETENCIAS 6,85 22,77 53,77 13,69 2,87
FACTORES 6,48 22,78 55,50 10,32 4,89
PROMEDIO
6,66% 22,77% 54,63% 12,00% 3,88%
FUENTE: Bermúdez, E. (2015).
Considerando los datos suministrados por la tabla N° 4, se puede derivar
que un 54,63% de la población de directores y docentes respondieron que algunas
veces se identifican las competencias y definen los factores que inciden en el
desempeño laboral del personal docente en las escuelas básicas primarias, el
22,77% respondió que casi siempre, un 12,00% casi nunca, el 6,66% siempre y un
3,88 manifestó que nunca las identifica.
Puede detallarse el mayor porcentaje en la dimensión factores con un
55,50% de preferencia por los encuestados, quienes manifiestan que algunas
veces se definen los factores que inciden en el desempeño del personal docente,
observándose fortaleza con relación a su promedio 54,63, a diferencia de la
dimensión competencias que refleja un 53,77% que se encuentra por debajo de
éste e infiere cierta debilidad con relación a la identificación de las competencias
del docente.
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Al examinar los resultados los mismos difieren con el antecedente de
investigación de Ferrer, F. (2011), titulado “Gestión administrativa del supervisor y
competencias profesionales del docente de educación primaria”, quien concluyó
que los supervisores presentan un alto manejo de su gestión administrativa como
supervisores, considerándose esto una fortaleza para el proceso educativo,
evidenciándose a su vez un alto manejo de las competencias profesionales de los
docentes significando así que existe una labor docente positiva dentro de las
instituciones educativas, por lo que se deduce que existe un problema en el
presente estudio para lo cual se deberán tomar medidas correctivas para obtener
un mejor desempeño en el personal docente.
De esta manera, los resultados demuestran que existe debilidad en la
identificación de las competencias del docente, por ello es de gran importancia la
formación del docente la cual se deberá ir construyendo a lo largo de la carrera
profesional, considerando el contexto, las circunstancias cambiantes, la evolución
del propio docente, la formación continua que reciba y el conocimiento que deja la
experiencia, tal como lo señala, Aldape, T. (2008), comparte la idea de la siguiente
manera:
El docente … deberá desarrollar las competencias que le permitan gestionar tanto las diversas actividades de enseñanza dentro del aula como otras exigencias administrativas de la institución para tener como resultado un proceso de enseñanza – aprendizaje de calidad que responda a los requerimientos actuales de la sociedad (p. 16).
Por consiguiente, es responsabilidad tanto del docente quien debe tener la
disposición para enfrentar los nuevos cambios que surjan dentro del sistema
educativo como del director quien debe velar por la formación continua que
requiera el personal considerando las debilidades presentadas dentro de la praxis
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educativa, situación que converge de igual manera con lo planteado en la
investigación donde se puso en manifiesto que existía una necesidad de
orientación y formación por parte de los docentes situación que se tomará en
cuenta para las siguientes recomendaciones.
A continuación se presenta la tabla de correlación para responder al 5to
objetivo de la investigación, el cual busca establecer el grado de relación entre
habilidades directivas y desempeño laboral del personal docente en las escuelas
básicas primarias de la parroquia Tamare, municipio Mara, estado Zulia,
considerando los resultados obtenidos a través del cuestionario aplicado a
directivos y docentes.
Tabla 7 Tabla de Correlación entre las Habilidades Directivas y Desempeño Laboral
del Personal Docente
Correlaciones
HABILIDADES DIRECTIVAS
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE
Rho de
Spearman
HABILIDADES
DIRECTIVAS
Coeficiente de correlación 1,000 ,782**
Sig. (bilateral) . ,000
N 62 62
DESEMPEÑO
LABORAL DEL
PERSONAL
DOCENTE
Coeficiente de correlación ,782** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 62 62
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Analizando el 5to objetivo de la investigación y aplicando la fórmula de Rho
de Sperman a toda la población de directores y docentes, arrojó como resultado
un grado de correlación de 0,782 milésimas a nivel de 0.01 bilateral, lo cual indica
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que hay una relación positiva alta y estadísticamente significativa entre las
variables objeto de estudio, significando con ello que a medida que aumentan los
valores de la variable habilidades directivas, aumentan de forma alta los valores
de la variable desempeño laboral del personal docente en las instituciones
seleccionadas como muestra o viceversa. Esto refiere que si se practican las
habilidades directivas de forma eficiente, se logrará efectividad en el desempeño
laboral del personal docente y viceversa, fortaleciendo así el éxito de las mismas.
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CONCLUSIONES
Culminado el análisis estadístico y obtenido los resultados en función de los
objetivos establecidos con el propósito de determinar la relación entre habilidades
directivas y desempeño laboral del personal docente en educación básica
primaria, se formulan conclusiones que corroboran de manera objetiva lo
alcanzado en este estudio.
De acuerdo al primer objetivo diseñado para identificar los tipos de
habilidades directivas presentes en los directores de las escuelas básicas
primarias, se evidencia que la frecuencia más alta se situó en la alternativa
algunas veces, observándose que los directivos identifican habilidades unas
reflejadas con fortaleza como es en el caso de las administrativas y de relaciones
humanas, y otra con limitantes en cuanto a la identificación de las habilidades
técnicas, lo que significa que existe deficiencia en el manejo de los recursos de la
institución al igual que una escasa supervisión de las actividades planeadas.
Con respecto al segundo objetivo referido a conocer los procesos
gerenciales a través de los cuales se destacan las habilidades directivas en las
escuelas básicas primarias, se determinó que algunas veces se conocen los
procesos gerenciales como planificación, organización y control. Sin embargo los
resultados arrojaron que el indicador control tanto para directores como docentes
se cataloga con un porcentaje muy bajo siendo esta una limitante para la
efectividad del proceso educativo, considerando a través de éstos resultados que
existen fallas en la verificación de las acciones que se realizan en la institución al
igual que la aplicación de medidas correctivas necesarias para lograr los objetivos
propuestos.
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Del mismo modo respondiendo al tercer objetivo relacionado con identificar
las competencias del desempeño laboral del personal docente en escuelas
primarias bolivarianas, presenta una tendencia a la alternativa algunas veces
notándose una contraposición con respecto a los datos obtenidos de los dos
estratos, ya que se observa fortaleza por parte de los directores con relación al
indicador competencias y los docentes respondieron en su mayoría a través de
alternativas inapropiadas, viéndose ésta como una debilidad, evidenciándose de
esta manera que existe un desconocimiento de las tareas a realizar por parte del
personal docente, reflejadas en cuanto a su planificación y ejecución de la jornada
laboral.
Referente al cuarto objetivo encargado de definir los factores que inciden en
el desempeño laboral del personal docente en escuelas básicas primarias, se
concluyó que para la dimensión factores sus respuestas fueron arrojadas en su
mayor porcentaje para el indicador algunas veces, enfocándose la debilidad en los
indicadores formación profesional y compromiso laboral por parte de los sujetos
encuestados, entendiéndose que existe falta de actualización pedagógica e
incentivo para cumplir de forma efectiva la labor en el proceso educativo y las
tareas asignadas.
El último objetivo referido a establecer el grado de relación entre
habilidades directivas y desempeño laboral del personal docente en escuelas
básicas primarias, se concluye que existe una relación positiva alta y
estadísticamente significativa, representando con ello que a medida que
aumentan los valores de la variable habilidades directivas, aumentan de forma alta
los valores de la variable desempeño laboral del personal docente en las
instituciones seleccionadas como muestra o viceversa.
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RECOMENDACIONES
Efectuada las conclusiones de la presente investigación se considera
necesario formalizar una serie de recomendaciones encaminadas a optimizar las
habilidades directivas y desempeño laboral del personal docente en escuelas
básicas primarias, a continuación se presentan ciertas pautas las cuales deberán
ser consideradas por las instituciones escogidas como muestra.
Para ello, de acuerdo a la limitante evidenciada con relación a las
habilidades técnicas, se hace necesario promover encuentros parroquiales de
directores, donde se puedan proyectar experiencias de las acciones realizadas
como responsables de las instituciones, en el cual se compartan destrezas y
habilidades practicadas con relación al manejo, organización y aplicación de éstos
recursos, que le permitan afianzar las fallas que presente cada uno, para luego
llevarla a la práctica día a día, cumpliendo así con los objetivos institucionales e
identificar su actuación y gestión como una gerencia efectiva.
En el mismo orden de ideas, otro elemento para la efectividad gerencial es
el control del proceso educativo, que debe ir en armonía con la planificación y la
organización lo cual permitirá verificar los logros obtenidos de las actividades
planificadas, por ello es recomendable cumplir con la evaluación requerida para
constatar que lo planificado se esté llevando a cabo de manera organizada,
utilizando instrumentos que le permitan registrar los alcances obtenidos y las fallas
presentadas, a las cuales se le deberán tomar medidas correctivas en función del
logro de los objetivos institucionales.
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Con respecto a la debilidad encontrada en el indicador académicas, se hace
necesario recomendar al personal docente mantener una continua actualización
de los conocimientos a impartir en su jornada laboral, ejerciendo su rol de
investigador y manteniendo una buena disposición a aceptar los nuevos cambios
que surjan en el sistema educativo y el contexto social donde se encuentre
inmerso.
De igual manera, la labor del docente viene acompañada de ciertos factores
que inciden en su desempeño, como resultado de ésta investigación se
observaron debilidades en cuanto a la formación profesional, lo cual indica que
existen fallas con relación a la actualización y capacitación del personal, para esto
es recomendable promover el desarrollo de competencias del personal docente,
donde éstos cuente con disposición y disponibilidad de tiempo para prepararse,
abrirse al cambio continuo, mejorando así su proceso de crecimiento personal.
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