Gestion Laboral y Administracion de Personal UD 1

GESTIÓN LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Unidad Didáctica n.º 1

Gestión laboral y administración de personal Unidad Didáctica n.º 1

Formación sin Barreras Pág. 2/64

I La relación laboral

A) Relación laboral por cuenta ajena

B) Relaciones laborales especiales

C) Relaciones excluidas como laborales

II Marco legal

A) Partes del derecho laboral

B) Fuentes del derecho laboral

C) Aplicación e interpretación de las normas laborales

III Contratación

A) Partes, elementos esenciales y forma del contrato

B) Duración del contrato y el periodo de prueba

C) Modalidades de contratos de trabajo

D) Bonificaciones de la Seguridad Social

E) Jornada laboral

F) Permisos

G) Modificación, suspensión, extinción y despido

IV Convenios colectivos

A) Contenido del convenio

B) Clases de convenios colectivos

C) Negociación del convenio

D) Acuerdos de adhesión y extensión. Acuerdos marcos



I La relación laboral

A) Relación laboral por cuenta ajena

La relación laboral como objeto de regulación solo aparece cuando nos encontramos ante un trabajo productivo que se realiza por cuenta ajena. Aunque históricamente el ser humano siempre se ha relacionado con su entorno para obtener los bienes para su subsistencia, solo hablamos de derecho del trabajo cuando bajo unas condiciones de libertad de elección (que no existían ni con la esclavitud ni con la servidumbre) el hombre se provee de estos bienes dentro de una relación de ajenidad mediante la cual se invierte la atribución original de los frutos del trabajo (pasan a una tercera persona que denominamos empresario).

El art. 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) utiliza estos conceptos al definir el ámbito de aplicación de esta ley como: “a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario”.

Por lo tanto, para que exista una relación laboral se tienen que dar las siguientes premisas:

- Tiene que ser personal: ambas partes, trabajador y empresa, están definidos y estipulados.

- Tiene que ser voluntaria: ambas partes están de acuerdo en constituirla.

- Tiene que ser retribuida: el trabajador está obligado al cumplimiento de sus obligaciones laborales y el empresario, a retribuir el servicio.

- Tiene que existir ajenidad entre el trabajador que presta el servicio y la empresa contratante, es decir, la relación será la cesión del trabajador de unos servicios a una empresa.

- Tienen que existir dependencia y subordinación del trabajador: el empresario tiene derecho a la organización y dirección de la actividad laboral del trabajador y el trabajador a obedecer las órdenes.

De la relación laboral por cuenta ajena y sus características y requisitos hablaremos más extensamente en el segundo bloque de esta unidad, “Contratación”.



B) Relaciones laborales especiales

Las relaciones laborales especiales son aquellas que tienen un carácter especial y son objeto de regulaciones especiales a través de decretos.

La particularidad de estas relaciones hace que tengan límites diferentes en las prestaciones básicas de trabajador y empresario.

Como relaciones especiales podemos destacar las siguientes:

1. Personal de alta dirección.

2. Deportistas profesionales o de alto nivel.

3. Artistas.

4. Minusválidos en centros especiales de empleo.

5. Representantes de comercio

6. Sistema especial de empleados de hogar, dentro del Régimen General de la Seguridad Social.

7. Trabajadores del mar.

8. Penados de instituciones penitenciarias.

9. Estibadores portuarios.

10. Abogados que presten sus servicios en despachos individuales o colectivos.

11. Residentes para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

1. Relación laboral especial con personal de alta dirección

Se entiende por personal de alta dirección aquel que ejerce poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa con autonomía y plena responsabilidad.

Esta relación laboral se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodan el ejercicio de sus derechos y obligaciones a la exigencia de la buena fe.

Aunque la relación laboral se rige por los acuerdos y normas establecidas entre las partes, el contrato de trabajo debe formalizarse por escrito, donde constará:

- La identificación de las partes.

- El objeto del contrato.

- La retribución, tanto en salario como en especies.

- La duración del contrato.

- Las cláusulas exigidas por el Real Decreto (RD).

Se podrá concertar un periodo de prueba, que en ningún caso podrá superar los nueve meses, si la duración del contrato de trabajo es indefinida. El periodo de prueba computará como antigüedad del trabajador en la empresa.

El trabajador acogido al contrato especial de alta dirección no podrá firmar contratos con otras empresas, a no ser que exista autorización del empresario o pacto por escrito entre las partes.



El alto directivo podrá extinguir el contrato especial de trabajo con los siguientes requisitos:

- El trabajador tendrá que dar un preaviso mínimo de tres meses, pudiendo llegar hasta seis meses en contratos indefinidos o de duración determinada superior a cinco años, si es pactado y establecido por escrito entre las partes.

- En el caso de incumplimiento del periodo de prueba, el trabajador deberá indemnizar al empresario con tantos días de salario como de días de no preaviso.

- El trabajador podrá renunciar al puesto de trabajo con derecho a percibir las indemnizaciones establecidas si existe una modificación sustancial de las condiciones de su puesto de trabajo que perjudiquen a su formación profesional y menosprecie su dignidad.

- Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa, durante un periodo de duración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios, si abandona el trabajo antes del término fijado.

2. Relación laboral especial con deportistas profesionales o de alto nivel

Se entiende por deportista profesional aquel que, estando en posesión de la licencia federativa, se dedica a la práctica del deporte por cuenta y dentro de una organización o club deportivo a cambio de una retribución.

La relación entre el trabajador y la organización o club deportivo será establecida por la normativa del régimen jurídico deportivo.

El contrato se formalizará por escrito, debiendo constar como mínimo:

- Los datos de las partes que establecen el contrato.

- El objeto del contrato.


- La retribución.

El contrato será, en todos los casos, de duración determinada, por tiempo concreto o para la realización de un número de actuaciones deportivas. Además, se podrán realizar prórrogas de duración determinada, por acuerdo entre las partes, al vencimiento del contrato original.

La jornada laboral será la establecida en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato individual. En esta jornada están incluidos tanto la prestación del servicio ante el público como el tiempo de entrenamiento y preparación física y técnica. No se considerará como jornada laboral ni el tiempo dedicado a la concentración antes de la actuación deportiva ni el tiempo dedicado a los desplazamientos.

En el contrato se podrá establecer un máximo de tres meses de periodo de prueba.

Durante la vigencia del contrato, los clubes pueden ceder temporalmente a otros clubes deportivos los servicios del deportista si este consiente.

En el caso de extinción del contrato por despido, las consecuencias serán:

- Si la extinción del contrato es por despido improcedente: se podrá establecer, judicialmente, a favor del deportista profesional, una indemnización de al menos



dos meses de salario ordinario más la parte proporcional de sus complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos en el último año por años de servicio.

- Si la extinción del contrato es por despido, es por incumplimiento grave del contrato por parte del deportista: el deportista profesional no tendrá derecho a indemnización alguna. Se podrán acordar, judicialmente, indemnizaciones a favor de la organización o club deportivo.

En caso de conflicto entre deportista y club, habrá que acudir a la jurisdicción laboral.

3. Relación laboral especial con artistas

Se entiende por artista aquella persona que desarrolla cualquier actividad artística ya sea ante un público en directo o grabado para su posterior difusión en cualquier local destinado para efectuar dicha actividad, como por ejemplo en cines, teatros, televisión, radiodifusión, plazas de toros, discotecas, etc.

Las actuaciones artísticas en un ámbito privado estarán excluidas de esta relación laboral.

La relación se establece cuando el artista presta sus servicios artísticos a cargo de un organizador de espectáculos o empresario a cambio de una retribución.

Los trabajadores menores de dieciséis años, previa autorización empresarial, podrán prestar servicios artísticos siempre y cuando no perjudiquen ni a su salud física ni a su formación profesional ni humana. En este caso, el contrato lo celebrará el padre o tutor legal del menor.

El contrato de trabajo se formalizará obligatoriamente por escrito. Su duración se celebrará por actuaciones, temporada o tiempo que una obra permanezca en cartelera.

La jornada laboral comprenderá la actividad artística ante el público y los periodos de ensayo o de grabación, y estará en todo caso al máximo establecido con carácter general por la ley.

Se podrá establecer periodo de prueba en función de la duración del contrato, siempre y cuando el contrato tenga una duración superior a diez días:

- Si la duración del contrato es inferior a dos meses, el periodo de prueba no podrá ser superior a cinco días.

- Si la duración del contrato es inferior a seis meses, el periodo de prueba no podrá ser superior a diez días.

- Si la duración del contrato es superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá ser superior a quince días.

La extinción del contrato conlleva una indemnización que estará pactada en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato entre las partes. En caso de carencia de este apartado, la indemnización será de siete días de salario por año de trabajo.

El incumplimiento del contrato por parte del empresario o por parte del artista, que conlleve la no ejecución total de la prestación del servicio, se regirá por lo establecido en el Código Civil.



4. Relación laboral especial con minusválidos en centros especiales de empleo

Solo se establecerá relación laboral cuando el trabajador minusválido, con un grado de minusvalía igual o superior al 33% y una disminución de su capacidad de trabajo igual o superior al 33%, trabaje en un centro especial de empleo.

Este tipo de contratación deberá ser productivo y remunerado. Tiene como objeto la adecuación del trabajador minusválido al puesto de trabajo para favorecer su adaptación personal y social, y así poder facilitar su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo.

El trabajador minusválido que quiera concertar un trabajo de este tipo deberá estar inscrito en el Servicio Público de Empleo.

Los trabajadores tienen los mismos derechos básicos, en cuanto a salarios y tiempo de trabajo, que todos los trabajadores, pero con pequeñas peculiaridades establecidas por la ley.

Antes de ser contratados, el equipo multiprofesional, por requerimiento del Servicio Público de Empleo, comprobará la adecuación de los trabajadores minusválidos al puesto de trabajo. Además, realizará revisiones, al menos cada dos años, para comprobar que en todo momento las características del trabajador minusválido se adaptan a las condiciones del puesto.

El contrato de trabajo se formalizará por escrito, pero previamente el titular del Centro Especial de Empleo deberá haber solicitado a los trabajadores minusválidos al Servicio Público de Empleo.

Se podrá establecer un periodo de prueba, no superior a seis meses, para comprobar la adaptación del trabajador al puesto de trabajo.

Los contratos que concierten los Centros Especiales de Empleo con un trabajador minusválido deberán ajustarse a cualquiera de las modalidades de contrato de trabajo previstas en la legislación laboral, pero con algunas peculiaridades marcadas por la ley.

El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Anualmente, el equipo multiprofesional realizará un seguimiento sobre la duración del contrato.

En cuanto a la extinción del contrato, las causas serán las establecidas con carácter general, excepto en el caso de extinción del contrato por causas objetivas que tiene unas pequeñas peculiaridades que vienen marcadas en la ley.

5. Relación laboral especial con representantes de comercio

Se entiende por representante de comercio aquella persona que celebra personalmente operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones.

El contrato se celebra entre el representante de comercio y uno o más empresarios. El trabajador presta sus servicios a cambio de una retribución.

El contrato se formalizará obligatoriamente por escrito, donde se reflejarán como mínimo:

- Los datos de cada parte que celebra el contrato.

- El tipo de operaciones mercantiles que deberá concertar el trabajador.

- Las facultades atribuidas al trabajador.



- La retribución.


- La exclusividad o no exclusividad del trabajador con un empresario.

- La exclusividad o no exclusividad otorgada por el empresario para el ámbito de actuación.

- La delimitación de la zona.

- La demarcación o categoría de los clientes.

El contrato podrá ser por tiempo indefinido o de duración determinada. En el caso de contrato de duración determinada, el periodo inicial más las prórrogas acumuladas no podrá ser superior a tres años.

El trabajador no tendrá una jornada de trabajo y un horario establecido a no ser que así lo fije el convenio colectivo o contrato individual.

Los trabajadores tienen derecho al reconocimiento de la clientela que hayan conseguido como consecuencia de su gestión.

Los trabajadores son responsables de las pérdidas o deterioros que por su culpa o negligencia pueda sufrir el muestrario o instrumento de trabajo que se le proporcione.

Las retribuciones pueden estar constituidas por comisiones, por una parte fija y otra por comisiones o exclusivamente en una cantidad fija.

En el caso de extinción de contrato:

- En el caso de despido, la indemnización será la establecida con carácter general, y el salario del trabajador se calculará sobre la base de los ingresos obtenidos en los dos años anteriores o, en su defecto, en un periodo inferior.

- En el caso de renuncia voluntaria del trabajador, este deberá preavisar con un tiempo mínimo de tres meses.

6. Sistema especial de empleados de hogar dentro del Régimen General de la Seguridad Social

Se podrá realizar mediante contratación directa, a través de los servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación autorizadas.

El contrato de trabajo se celebrará por tiempo indefinido o de duración determinada.

Podrá concertarse un periodo de prueba, siempre por escrito, no superior a dos meses, con la posibilidad de resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes con un periodo máximo de preaviso de siete días.

La retribución mínima garantizada será el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual por jornada completa. Por debajo de esta cantidad no se podrán realizar descuentos por salario en especie, manutención o alojamiento.

El salario en especie no podrá superar el 30% de las percepciones salariales.

El trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año que garanticen el SMI en cómputo anual en jornada completa.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo de salarios en los términos acordados por las partes.



La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.

Los tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de un mes, salvo que las partes convengan en su compensación por periodos equivalentes al descanso. Su retribución no será de cuantía inferior a la correspondiente a las horas ordinarias.

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno, y se compensará el resto hasta doce horas en periodos de hasta cuatro semanas.

El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso.

El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas. Comprenderá, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.

El periodo de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos. Si no hay pacto entre las partes sobre los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares, y el resto las elegirá el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.

Durante los periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar al que se desplace la familia o alguno de sus miembros.

El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.

El contrato podrá formalizarse de manera verbal o por escrito.

Los contratos de duración determinada igual o superior a cuatro semanas, se formalizarán obligatoriamente por escrito. Además, se informará al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato, si estos no figuran en el contrato escrito, e incluirá:

Prestaciones salariales en especie, cuando existan.

Duración y distribución de los tiempos de presencia pactados y el sistema de retribución o compensación de los mismos, en su caso.

El contrato podrá extinguirse por una de las siguientes causas:

Despido disciplinario, mediante notificación escrita, por alguna de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Si el despido es declarado improcedente por la jurisdicción competente, la indemnización en metálico que le corresponderá al trabajador será la equivalente a veinte días naturales de salario por el número de años de servicio, con un límite de doce mensualidades.

Desistimiento del empleador que deberá ser comunicado por escrito al empleado de hogar. En el caso de que la prestación de servicio hubiera sido superior a un año, el empleador deberá preavisar con veinte días; en los demás casos será de siete días. Además, indemnizará al trabajador, en metálico, con una cuantía equivalente a doce días naturales por año de servicio, con un límite de seis mensualidades. Esta indemnización se aplicará únicamente a los



contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012. El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo.

A partir del 1 de enero de 2012, el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar se integró en el Régimen General como un sistema especial.

A partir del 1 de abril de 2013, los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social que presten sus servicios durante menos de sesenta horas por empleador deberán formular directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con tales empleadores. En todo caso, las solicitudes de alta, baja y variaciones de datos presentadas por los empleados de hogar deberán ir firmadas por sus empleadores. Es decir, el empleado de hogar que preste sus servicios durante menos de sesenta horas mensuales por empleador, y que hubiera acordado con este último la asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, será el sujeto responsable de la obligación de cotizar. Deberá, por tanto, ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador (o, en su caso, empleadores) con el que mantenga tal acuerdo, por contingencias comunes y profesionales.

Este modelo de contrato conlleva una serie de incentivos, como son:

Durante los años 2012, 2013 y 2014, se aplicará una reducción del 20% a las cotizaciones devengadas por la contratación de las personas que presten servicios en el hogar familiar, y queden incorporadas a este sistema especial, siempre que la obligación de cotizar se haya iniciado a partir del 1 de enero del 2012.

La reducción del 20% se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45% para familias numerosas siempre que los empleados de hogar presten servicios de manera exclusiva y que dos ascendientes o el ascendiente, en el caso de familia monoparental, ejerzan una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar. Cuando la familia numerosa sea de categoría especial, no será necesario que los dos progenitores desarrollen cualquier actividad retribuida fuera del hogar. Solo se reconocerá esta bonificación a un solo cuidador por unidad familiar.

7. Relación laboral especial con trabajadores del mar

Se denominan trabajadores del mar aquellos que pertenecen al sector marítimo-pesquero en las distintas Direcciones Provinciales del Instituto Social de la Marina.

El alta del contrato se solicita en las Capitanías Marítimas o en la Dirección General de la Marina Mercante.

La jornada de trabajo será de un máximo de doce horas diarias, incluidas las horas extraordinarias.

El empresario deberá presentar previamente a la contratación la oferta de trabajo en las Oficinas de Empleo Marítimo del Instituto Social de la Marina.

8. Relación laboral especial con penados de instituciones penitenciarias

Se entiende por penado aquel que cumple condena, privado de libertad, en una institución penitenciaria.



El contrato se celebra entre el penado y el Organismo Autónomo de Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo u Organismo Autonómico equivalente. El penado prestará sus servicios en los talleres productivos de los centros penitenciarios. También se podrá celebrar con aquellos que cumplan penas de trabajo en beneficio de la comunidad. El trabajo que realice el penado deberá ser productivo y remunerado.

Para determinar la retribución de los penados, se fijará un módulo que tomará como referencia el SMI vigente en cada momento, de tal manera que el salario resultante se fijará proporcionalmente al número de horas realmente trabajadas y al rendimiento conseguido por el trabajador. El módulo retributivo se determinará anualmente por el Consejo de Administración del Organismo Autónomo de Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo o equivalente autonómico, e incluirá la parte proporcional de las retribuciones de los días de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas, así como las gratificaciones extraordinarias, en su caso.

El director del centro penitenciario, en su calidad de delegado del organismo autónomo, establecerá el calendario laboral que regirá a lo largo del año, con las particularidades que procedan en cuanto a jornada y turnos. Los internos trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido que se disfrutará, con carácter general, la tarde del sábado y el día completo del domingo, salvo lo que se disponga en el sistema por turnos. También serán días de descanso las fiestas laborales donde radique el centro penitenciario. Las vacaciones anuales tendrán una duración de treinta días naturales.

El contrato tiene como objeto preparar al penado para una futura inserción laboral una vez acceda a la libertad.

9. Relación laboral especial con estibadores portuarios

Se consideran estibadores portuarios aquellos que desarrollan actividades portuarias de estiba y desestiba.

El contrato se celebra entre las Sociedades Estatales constituidas en cada puerto y el trabajador. Se formalizará obligatoriamente por escrito.

La retribución será, en sus modalidades y cuantía, la pactada en convenio colectivo o contrato individual.

La duración del contrato será por tiempo indefinido.

10. Relación laboral especial con abogados que presten sus servicios en despachos individuales o colectivos

Se considera aquella actividad profesional de los abogados que presten servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del titular de un despacho de abogados individual o colectivo a cambio de una retribución.

Los contratos de trabajo se formalizarán obligatoriamente por escrito.

En el contrato se deben reflejar los siguientes datos:

- Los datos de cada una de las partes.

- Domicilio del despacho de abogados.

- El objeto y modalidad de contrato.


- El periodo de prueba, si se pacta.

- La jornada de trabajo y horario.



- Las vacaciones y descansos.

- La retribución.

- El régimen de prestación de servicios.

- El pacto de no competencia una vez finalizado el contrato, si se acuerda.

En el contrato de trabajo, también se podrán determinar ciertos pactos:

- Régimen de exclusividad: los abogados podrán prestar sus servicios en régimen de dedicación exclusiva, salvo que el contrato sea a tiempo parcial o el contrato de trabajo establezca lo contrario. A cambio de esta exclusividad, el trabajador recibirá una compensación económica.

- Pacto de no competencia: una vez finalizado el contrato de trabajo. Se podrá establecer un periodo máximo de dos años. Conlleva para el trabajador una indemnización adecuada por el perjuicio que le puedan causar estas restricciones en el ejercicio de su profesión.

- Pacto de permanencia: si el trabajador recibe una formación especializada del despacho de abogados y esto está pactado en el contrato, se podrá acordar una duración de permanencia, no superior a dos años, en el despacho de abogados. En caso de incumplimiento de este acuerdo por parte del trabajador, este estará obligado a indemnizar al despacho de abogados por daños y perjuicios con unos costes no superiores a los gastos de formación o especialización.

- Clientela: el trabajador tendrá derecho a que el despacho de abogados le reconozca la clientela aportada al inicio de la relación laboral y sea compensado económicamente por ello.

El contrato se podrá celebrar por tiempo indefinido o por duración determinada.

La jornada de trabajo será la pactada en el convenio colectivo, y no podrá ser superior a la jornada máxima establecida por la ley. Se distinguirá entre el tiempo de trabajo y el tiempo de espera y desplazamientos, sin perjuicio de compensación económica.

El periodo de prueba, en caso de que se acuerde, no podrá ser superior a:

- Seis meses en el caso de contratos indefinidos.

- Dos meses en el caso de contratos de duración determinada, siempre y cuando el contrato sea de duración superior a este periodo de prueba.

La suspensión o extinción del contrato se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

11. Relación laboral especial con residentes para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud

Se celebrará con los titulados universitarios que, previa participación en la convocatoria anual de carácter nacional de pruebas selectivas, hayan accedido a una plaza en un centro o unidad docente, pública o privada, acreditada para el desarrollo de un programa de formación especializada en Ciencias de la Salud, mediante el sistema de residencia, para la obtención del título de Especialista. El residente-trabajador percibirá una retribución económica legalmente establecida por la prestación de sus servicios.

El contrato de trabajo se formalizará obligatoriamente por escrito, donde deben reflejarse como mínimo:

- Los datos de ambas partes.



- La unidad docente donde se desarrollará el programa de formación y centro al que pertenece.

- La convocatoria en la que el residente-trabajador ha obtenido la plaza.

- La fecha de inicio del contrato y su duración.

- El título universitario del residente y el programa de formación que va a cursar.

- La jornada laboral.

- La duración de las vacaciones.

- El convenio colectivo de aplicación.

La duración del contrato será anual, y se prorrogará por periodos también anuales siempre que al final de cada año el comité de evaluación de la especialidad correspondiente evalúe positivamente el trabajo realizado por el residente-trabajador.

La jornada laboral y los descansos serán los fijados en los servicios de salud con algunas peculiaridades. En todo caso, la suma de jornada ordinaria y jornada complementaria se equiparará con la del personal estatutario, que a partir del 1 de agosto de 2008 será como máximo de cuarenta y ocho horas semanales de promedio en cómputo semestral. En ningún caso, podrán celebrarse contratos a tiempo parcial.

Las fiestas, vacaciones y permisos se regirán por las normas generales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

No se podrá establecer periodo de prueba.

La retribución del residente-trabajador, contratado por una entidad pública, tendrá los siguientes conceptos:

- Sueldo: sueldo base según su título universitario exigido para el desempeño de su profesión.

- Complemento de grado de formación: se retribuye a partir del segundo año de formación.

- Plus de residencia: se retribuye en aquellas comunidades autónomas que estén establecidos.

- Complemento de atención continuada. - Pagas extraordinarias: se retribuyen en junio y diciembre y el importe será, al

menos, de una mensualidad de sueldo y complemento de grado de formación.

La retribución del residente-trabajador, contratado por una entidad privada, será la pactada en el convenio colectivo de aplicación, y no podrá ser, en ningún caso, inferior al cómputo del sueldo base, complemento de grado de formación y las dos pagas extras.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por las siguientes causas:

- Finalización del programa de especialidad debido a que el residente-trabajador ha obtenido una evaluación positiva en el último año de formación. El residente-trabajador no percibirá ninguna indemnización económica.

- Porque el trabajador ha obtenido una evaluación final negativa. El residente-trabajador no percibirá ninguna indemnización económica.

- Por decisión de la residente-trabajadora, si ha sido víctima de violencia de género. En este caso, se podrá solicitar plaza en otro centro para continuar con el programa de formación, ya que el tiempo realizado en el centro de procedencia computa como tiempo de formación como especialista.

- Por renuncia voluntaria del residente-trabajador.

- Por otras causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.



C) Relaciones excluidas como laborales

Se excluyen de la relación laboral todos aquellos que no cumplan una o todas de las normas básicas de la relación laboral (voluntariedad, retribución, ajenidad y subordinación y dependencia del trabajador a un empleador).

Se consideran relaciones excluidas como laborales, según el Estatuto de los Trabajadores, las siguientes:

1. Empleo público: por un lado, los funcionarios públicos cuya relación se regula por el Estatuto de la Función Pública y, por otro lado, el personal que presta sus servicios al Estado, las corporaciones locales o entidades públicas cuando la relación se regule por normas estatutarias o administrativas.

2. Prestaciones personales obligatorias: son aquellos trabajos que se consideran forzosos por la ley, como son las obligaciones cívicas normales, el trabajo penitenciario impuesto por condena, los trabajos exigidos en caso de fuerza mayor, trabajos comunales, etc.

3. Consejeros o miembros de órganos de administración de las sociedades: cuando la actividad se limita, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de órganos de administración de empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

4. Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: cuando la actividad se desarrolle a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, sin que conlleve retribución alguna.

5. Trabajos familiares: salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes realicen la actividad. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

6. Intermediarios comerciales con asunción de riesgo: la actividad de las personas que celebran operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

7. Trabajador autónomo: las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

8. Exclusión general: en general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de una relación distinta de la que se define en la relación laboral y en la relación especial laboral.



Personal de alta dirección

Deportistas profesionales o de alto nivel

Artistas

Minusválidos en centros especiales de empleo

Representantes de comercio

Sistema Especial de Empleados del Hogar dentro del Régimen General de la Seguridad Social

Trabajadores del mar

Penados de instituciones penitenciarias

Estibadores portuarios

Abogados que presten sus servicios en despachos individuales o colectivos

Residentes para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud

RELACIONES ESPECIALES

RELACIONES EXCLUIDAS

Empleo público

Prestaciones personales obligatorias

Consejeros o miembros de órganos de administración de las sociedades

Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad

Trabajos familiares

Intermediarios comerciales con asunción de riesgo

Trabajador autónomo

Exclusión general



II Marco legal

La convivencia entre las personas en cualquier sociedad y época ha exigido siempre cierto nivel de organización para facilitar la vida en sociedad. Esta organización no es más que un conjunto de normas básicas que tipifican qué facultades y obligaciones se derivan de la relación entre las personas.

Podemos diferenciar entre:

- Derecho subjetivo: es el conjunto de facultades que la ley ampara

- Derecho objetivo: es el conjunto de obligaciones o normas reguladoras.

Además, dentro de este derecho común se puede diferenciar entre:

- Derecho público: se ocupa de los interesen colectivos y se diferencia entre derecho internacional público, derecho administrativo, derecho procesal, derecho fiscal y derecho penal.

- Derecho privado: se ocupa de los intereses particulares y se diferencia entre derecho civil, derecho laboral, derecho mercantil y derecho internacional privado.

Por lo tanto, como se puede observar, el derecho laboral es parte del derecho privado y se ocupa de las relaciones entre empresarios y trabajadores. Ahora bien, dentro de este marco relacional podemos distinguir claramente varios aspectos que nos llevan a diferenciar dentro del derecho laboral una serie de partes.



A) Partes del derecho laboral

Dependiendo del objeto concreto de la regulación, podemos diferenciar cuatro partes dentro del derecho laboral.

1. El derecho individual del trabajo regula las relaciones que se dan entre empresario y trabajador, básicamente a través del contrato de trabajo.

2. El derecho colectivo se ocupa de las relaciones entre grupos profesionales de trabajadores y empresarios, y el propio Estado como garante del orden social.

3. El derecho de la Seguridad Social trata de la cobertura de los riesgos para la salud que se derivan del trabajo, así como situaciones protegibles dentro de su ámbito.

4. El derecho procesal se ocupa de los conflictos tanto individuales como colectivos que surgen de la relación laboral.

B) Fuentes del derecho laboral

Dentro del lenguaje jurídico, en general se habla de fuentes para referirse a los poderes con potestad normativa, es decir, de dónde nacen las normas y obligaciones jurídicas.

Se puede diferencia entre:



- Estructura formal: se deriva directamente del Estado a través de sus poderes

legislativos en disposiciones legales y reglamentarias, es decir, con competencia exclusiva frente a las comunidades autónomas, y de las Organizaciones de Trabajadores y Empresarios que ejecutan esta potestad a través de los convenios colectivos.

- Estructura no formal: se deriva de la comunidad, la cual norma a través de sus usos y costumbres laborales, y se refleja a menudo en costumbres de tipo profesional.

C) Aplicación e interpretación de las normas laborales

Vamos a dedicarle unas líneas a este tema porque, a pesar de su gran complejidad, es interesante conocer que dentro del derecho laboral hay unos principios especiales que solo rigen en este campo y que le diferencian claramente de otros contenidos normativos. Aunque dentro de cada principio hay un sin fin de matices y reglas de excepción, sobre todo con la importancia cada vez mayor del papel de los sindicatos más representativos y los convenios colectivos como parte de ese binomio trabajador/empresario, en líneas generales hablamos de los siguientes cuatro grandes principios:

1. Problema de la jerarquía normativa.

ESTRUCTURADA FORMALMENTE

LEYES

COMUNIDAD

NO ESTRUCTURADA FORMALMENTE

USOS Y COSTUMBRES



2. Problema de la sucesión de normas.

3. Principio de irrenunciabilidad.

4. Principio pro operario.

1. Problema de la jerarquía normativa

Aunque en general dentro del derecho cuando nos encontramos ante dos normas aplicables y simultáneamente vigentes se utiliza la norma con rango mayor, en derecho laboral, que parte de un intento de proteger a la parte más débil de la relación trabajador/empresario, hay que tener en cuenta además dos principios:

- Principio de la norma mínima: al crear una norma nueva sobre condiciones de trabajo, las normas que existieran de rango superior se convierten en inderogables en perjuicio del trabajador.

- Principio de normas más favorable: en consonancia con el anterior principio, si cada norma se convierte en un mínimo para las inferiores en rango, serán las inferiores en rango jerárquico las que contengan las condiciones más favorables para el trabajador.

2. Problema de la sucesión de normas

Aunque en general en normas jurídicas de la misma naturaleza y rango, rige el principio de que la norma posterior deroga a la anterior, en muchos convenios colectivos se incluyen cláusulas de absorción y compensación, de modo que la anterior en fecha siga en vigor en aquellas condiciones que no resulten absorbidas por las mejoras que promulga.

3. Principio de irrenunciabilidad

Frente a otras partes del derecho donde es posible la renuncia de derechos (por ejemplo, en derecho civil), en derecho laboral se niega la disposición del trabajador de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales como derechos necesarios y reconocidos en convenios colectivos.

4. Principio pro operario

Por último, hay que señalar este principio que dice que ante un caso de duda, la norma jurídica aplicable será interpretada de la forma más beneficiosa para el trabajador.

III Contratación

Un contrato de trabajo es un “acuerdo entre trabajador y empresario por virtud del cual el primero se compromete a la prestación de unos servicios, bajo la dirección del segundo, a cambio de recibir una remuneración”.

A) Partes, elementos esenciales y forma del contrato

Para concertar un contrato laboral tiene que haber dos partes que libremente lo suscriban: el empresario y el trabajador.

1. Empresario

Se entiende por empresario toda persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de trabajadores:

- Persona física: será mayor de edad no incapacitada. En el caso de ser incapacitado, será el representante legal el que dé su consentimiento al contrato



de trabajo. Los menores de edad únicamente podrán contratar si están emancipados o tengan el beneficio de la mayoría de edad.

- Persona jurídica: pueden adquirir y poseer bienes de todas clases, así como contraer obligaciones y ejercitar acciones civiles o criminales, conforme a las leyes y reglas de su constitución. Serían, por ejemplo, las corporaciones, asociaciones y fundaciones de interés público reconocidas por la ley.

- Comunidad de bienes: cuando la propiedad pertenezca a varias personas. La capacidad de contratar la tendrá el representante legal de la comunidad.

El empresario tiene una serie de derechos y obligaciones con el trabajador contratado.

Los derechos del empresario son los siguientes:

- Poder de dirección cursando órdenes y normas de trabajo. La dirección recaerá en el empresario directamente o delegado en otra persona nombrada por él para tal función.

- Poder disciplinario, que permite sancionar al trabajador por incumplimiento de contrato o de órdenes y normas establecidas.

Las obligaciones del empresario son las siguientes:

- Darle al trabajador una ocupación efectiva.

- Pagar puntualmente al trabajador su remuneración por el trabajo realizado.

- Permitir al trabajador el acceso a la información, consulta y participación en la empresa.

- Facilitar al trabajador la formación y promoción profesional en la empresa.

- La no discriminación del trabajador por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, orientación sexual, sindicalización, lengua, disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales.

- Proteger la integridad física del trabajador con una adecuada política de prevención de riesgos laborales en el puesto de trabajo.

- Respetar la intimidad del trabajo así como a su dignidad, protegiéndolo del acoso por razones étnicas o raciales, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y del acoso sexual o por razones de sexo.

Cuando el empresario quiera realizar una contratación, podrá hacerlo a través de una de las siguientes vías:

- Contratación directa.

- Contratación por oficina pública de empleo.

- Contratación por agencia de colocación.

- Contratación por empresa de trabajo temporal (cesión de trabajadores).

- Contratación por medio de Internet.

2. Trabajador

Se entiende por trabajador a toda persona física que voluntariamente presta sus servicios por cuenta ajena de manera retribuida.

Para que una persona física pueda ser contratada, tiene que cumplir uno de los siguientes requisitos:

- Tener plena capacidad de obrar.



- Ser mayor de edad, es decir, tener dieciocho años o más.

- Ser menor de edad legalmente emancipado (por matrimonio, concesión de quienes ejerzan la patria potestad o por concesión judicial).

- Mayores de dieciséis años y menores de dieciocho años que vivan de forma independiente o con consentimiento de sus padres o tutores.

- Extranjero de acuerdo con la legislación específica.

En el caso de un trabajador menor de edad, cabe señalar unas limitaciones o restricciones:

- No puede realizar trabajos nocturnos (entre las 22:00 horas y las 06:00 horas).

- No puede realizar trabajos ni actividades declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos.

- No pueden realizar horas extraordinarias.

- No pueden realizar más ocho horas diarias de trabajo efectivo.

El trabajador tiene una serie de derechos y obligaciones con la empresa o empresario que lo contrate.

Los derechos del trabajador son los siguientes:

- La libre elección de profesión u oficio.

- La libre sindicalización.

- La negociación colectiva.

- La información, consulta y participación en la empresa.

- La adopción de medidas de conflicto colectivo.

- La huelga.

- La reunión.

- La ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

- Percibir puntualmente la remuneración pactada.

- La promoción y formación profesional en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación, etc.), incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Para ello, el trabajador tendrá derecho a:

o Disfrutar de los permisos necesarios para acudir a exámenes.

o Tener preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

o Adaptar su jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

o Que se le concedan los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

o Recibir la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.



o Los trabajadores con más de un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

- La no discriminación para el empleo.

- La no discriminación por razones de sexo, edad, estado civil, raza, idioma, orientación sexual, condición social, ideas religiosas o políticas, sindicación, disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales.

- Su integridad física con una adecuada política de prevención de riesgos laborales.

- El ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

- Todos los demás que se suscriban específicamente en el contrato de trabajo.

Las obligaciones del trabajador son las siguientes:

- Cumplir con las órdenes y normas del empresario en el ejercicio de su función directiva.

- Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo.

- Contribuir con la mejora de productividad.

- Cumplir con las normas de seguridad e higienes adoptadas.

- No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad, es decir, no hacer competencia a la empresa.

- Todos los demás que se suscriban específicamente en el contrato de trabajo.

Por otro lado, para que se pueda celebrar un contrato, además de las partes, tiene que haber unos elementos esenciales que lo provoquen:

- Consentimiento: entendido como la voluntad manifestada por ambas partes de modo libre y consciente, es decir, sin violencia ni intimidación y sin engaño ni error.

- Objeto: ha de ser posible físicamente, lícito o conforme a las leyes, determinado o perfectamente definido.

- Causa: el motivo de la obligación o el porqué.



Otro aspecto importante de los contratos de trabajo es su formalización, que se puede

realizar de manera escrita o de palabra, dependiendo del tipo o modalidad de contrato.

1. Contrato de trabajo verbal

Se entenderá que existe un contrato de trabajo de palabra cuando exista un acuerdo verbal para que un trabajador preste un servicio por cuenta ajena y, dentro del ámbito de organización de otro, recibiendo a cambio una retribución.

Cualquiera de las partes, en cualquier momento podrá exigir que se formalice por escrito.

El contrato de trabajo verbal debe incluir:

- La identidad de las partes, el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde se prestará el servicio.

- El trabajo que se va a desarrollar y sus circunstancias.

- La cuantía del salario base y de los complementos salariales.

- La forma y periodicidad de la remuneración.

- La duración del contrato, fecha de comienzo y distribución de la jornada de trabajo.

- La categoría o grupo profesional.

- El convenio colectivo aplicable.

- No existen periodo de prueba ni plazo de preaviso en este tipo de contrato, pero si ambas partes acuerdan un plazo de preaviso en el caso de extinción del contrato, tiene que estar incluido en este contrato.

2. Contrato de trabajo escrito

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento.

Los contratos de trabajo deberán constar por escrito cuando lo exija una disposición legal. Es obligatorio formalizar por escrito las siguientes modalidades de contrato:



- Los contratos formativos: contratos en práctica y para la formación.

- Los contratos a tiempo parcial.

- Los contratos a domicilio.

- Los contratos por obra o servicio.

- Los contratos de interinidad.

- Los contratos de relevo.

- Los contratos fijo-discontinuos.

- Los contratos de inserción.

- Los contratos de tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

- Los contratos celebrados a tiempo parcial.

El contrato de trabajo escrito estará firmado por el trabajador y el empleador, y comunicado en el Servicio Público de Empleo Estatal (INEM) en los diez días siguientes a su concertación.

Los elementos que debe contener necesariamente el contrato escrito de trabajo como mínimo son:

- Los datos del trabajador y de la empresa.

- El domicilio del trabajador y domicilio social de la empresa.

- El lugar y la fecha de celebración del contrato.

- Las condiciones del puesto, esto es, lugar donde se prestará el servicio, jornada laboral y horario.

- El tipo de contrato celebrado.

- La categoría profesional y funciones del puesto.

- La cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago. En caso de haber suministros de habitación y alimentación como parte del salario, la estimación de su valor.

- La duración del contrato, fecha de inicio y, en su caso, fecha de fin.

- El periodo de prueba.

- La duración de las vacaciones.

- Las cláusulas que libremente acuerden ambas partes.

B) Duración del contrato y el periodo de prueba

1. Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato puede tener dos modalidades:

- Duración indefinida: cuando el contrato se concierta con la pretensión de prolongarse en el tiempo, sin establecer tiempo.

- Duración determinada o temporal: cuando el contrato se concierta con un plazo determinado de vigencia y llegado el cual la relación laboral entre las partes se extingue.

Cabe destacar que la duración del contrato se presupone indefinida a excepción de los contratos que tienen una duración determinada basándose en alguna causa que justifique la temporalidad del contrato bajo los supuestos y requisitos establecidos por la ley.



2. Periodo de prueba

Se entiende como aquel espacio de tiempo en el que tanto el trabajador como el empresario pueden poner fin a la relación laboral sin que tengan que alegar causa alguna, sin periodo de preaviso y sin derecho a indemnización.

Tiene como finalidad, para el empresario, comprobar si el trabajador contratado está capacitado para desarrollar las funciones del puesto de trabajo y, para el trabajador, comprobar si las características y condiciones del puesto son la realmente ofertadas.

El periodo de prueba es optativo, pero de acordarlo entre las partes, debe aparecer reflejado en el contrato de trabajo. No se puede realizar periodo de prueba a aquellos trabajadores que con anterioridad hayan realizado las mismas funciones o puesto de trabajo en la empresa.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que correspondan a su puesto de trabajo que el resto de los trabajadores de la plantilla. Una vez superado el periodo de prueba, este espacio de tiempo computará a efectos de antigüedad.

Conciliación de la vida familiar y laboral: se contemplan el riesgo durante el embarazo y la lactancia, así como la paternidad, entre las situaciones que permiten interrumpir el cómputo del perIodo de prueba si lo acuerdan las partes.

En los contratos temporales existe un límite máximo de un mes de perIodo de prueba siempre que no superen los seis meses de duración. Es una regla subsidiaria que opera solo si el convenio colectivo no establece una duración distinta. La duración del periodo de prueba podrá venir reflejado en el convenio colectivo. De no ser así, la duración máxima establecida es:

CATEGORÍA PROFESIONAL DURACIÓN MÁXIMA

Técnicos titulados Seis meses

Trabajadores no técnicos titulados en empresas de más de veinticinco trabajadores

Dos meses

Trabajadores no técnicos titulados en empresas de menos de veinticinco trabajadores

Tres meses

Titulados de grado medio con contrato en prácticas o con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2

Un mes

Titulados de grado superior con contrato en prácticas o con certificado de profesionalidad de nivel 3

Dos meses

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores Un año

Contratos temporales de duración determinada del art. 15 del TRET (obra o servicio determinado, circunstancias de la producción e interinidad) concertados por tiempo no superior a seis meses

Un mes



Es importante tener en cuenta que, a estos efectos, el término titulación no se refiere a la cualificación que el trabajador efectivamente posee, sino a la requerida para realizar las funciones que le son encomendadas conforme a su contrato.

C) Modalidades de contratos de trabajo

Hasta el año 2013 existían hasta cuarenta y tres modelos de contratación distintos, pero con la última reforma legislativa aprobada por el Gobierno a finales de diciembre de 2013, se reducen a cuatro los tipos de contratos de trabajo posibles: indefinidos, temporales, de formación y de prácticas. Con la reducción de los tipos de contrato en cuatro, lo que se ha hecho en la práctica es reagrupar los más de cuarenta y tres tipos de contrato en cuatro modalidades, y asociar los tipos existentes a cada una de ellas. El objetivo de la nueva legislación, que entró en vigor el 1 de enero de 2014, es simplificar los procedimientos de contratación.



Modalidades de contratos y medidas de fomento de la contratación

Contrato indefinido

- Indefinido ordinario.

- De personas con discapacidad.

- De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.

- De personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.

- De apoyo a los emprendedores.

- De un joven por microempresas y empresarios autónomos.

- De nuevo proyecto de emprendimiento joven.

- A tiempo parcial con vinculación formativa.

- De trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctimas de terrorismo.

- De excluidos de empresas de inserción.

- De mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de subsidios por desempleo.

- Procedente de primer empleo joven de ETT.

- Procedente de un contrato para la formación y el aprendizaje de ETT.

- Procedente de un contrato en prácticas de ETT.

- Del servicio del hogar familiar.

- De conversión de contrato temporal en indefinido

Contrato temporal

- Contrato por obra o servicio determinado.

- Eventual por circunstancias de la producción.

- Contrato de interinidad.

- Primer empleo joven.

- Contrato de trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.

- De trabajadores de exclusión social por empresa de inserción.

- De trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo.

- De situación de jubilación parcial.

- De relevo.

- A tiempo parcial con vinculación formativa.

- De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.

- De trabajadores del servicio del hogar familiar.

- De personas con discapacidad.


- De investigadores.

- De trabajadores penados en instituciones penitenciarias.

- De menores y jóvenes en centros de menores.

Contrato para la formación y el aprendizaje

- De formación y aprendizaje ordinario.

- De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.



Contrato en prácticas - De prácticas ordinario.



- De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.

- De trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de subsidios por desempleo.



1- Contrato indefinido

El contrato indefinido es el que se concierte sin límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato, y puede ser tanto a tiempo parcial como a tiempo completo. Se incluye dentro de este apartado el contrato indefinido de apoyo al emprendedor, de especial interés para Pymes y autónomos. A partir de ahora se podrá celebrar también este tipo de contrato a tiempo parcial. Para esta modalidad de contrato se contemplan bonificaciones, siempre y cuando no tengan ningún tipo de deuda contraída ni con la Seguridad Social ni con Hacienda.

2- Contrato temporal El contrato de trabajo temporal es que el que se concierta con límites de tiempo en la

prestación de los servicios, es decir, que tiene una duración determinada. Se incluyen en este apartado los contratos por obra o servicio, de interinidad o eventual por circunstancias de la producción. Se amplía la duración hasta un máximo de tres años ampliables a cuatro por convenio colectivo.

3- Contrato de formación y aprendizaje

Tiene el objetivo de fomentar la cualificación profesional de los trabajadores alternando una actividad laboral retribuida con otra formativa. La duración mínima del contrato será de un año y podrá prologarse como máximo hasta los tres. Podrán beneficiarse de él los jóvenes mayores de dieciséis años y menores de veinticinco (excepcionalmente podrán celebrarse con menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo no se sitúe por debajo del 15%).

4- Contrato en prácticas El contrato de trabajo en prácticas está destinado principalmente a personas que

posean un título universitario o de formación profesional, pero no deberán haber transcurrido más de cinco años, o siete cuando el contrato se celebre con un trabajador con discapacidad, desde la fecha en la que se terminaron los estudios. El contrato en prácticas no podrá tener una duración inferior a seis meses ni superior a los dos años. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

El objetivo de la nueva legislación (Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre), que

entró en vigor el 1 de enero de 2014, es simplificar los procedimientos de contratación. Para ello, la web del Servicio Público de Empleo (SEPE) ha creado un asistente virtual que ayuda a autónomos y Pymes a confeccionar el tipo de contrato de trabajo para sus trabajadores y a estos conocer el tipo de contrato que le quiere hacer su empleador.

http://www.sepe.es/



http://www.sepe.es/contratos/

Para más información sobre las características, requisitos y cláusulas de cada una de las modalidades, puedes pinchar en el siguiente enlace y consultar la guía de contratos elaborada por el SEPE: http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/guia_contratos.pdf

D) Bonificaciones de la Seguridad Social

Como hemos visto anteriormente, la Seguridad Social bonifica en las cuotas empresariales a la Seguridad Social algunos contratos dependiendo del tipo de contrato, modelo y colectivo.

Una importante modificación es la que anuncia el Real Decreto-Ley 3/2014: “Es necesario ir más allá y aprobar medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida a través de una importante reducción de las cotizaciones sociales para favorecer la creación neta de empleo estable”, reducción que: “Se articula a través del establecimiento de una tarifa plana reducida de las cotizaciones sociales para nuevas contrataciones indefinidas que mantengan el empleo neto durante al menos tres años”.

Se podrán beneficiar todas las empresas, con independencia de su tamaño, tanto si la contratación es a tiempo completo como si es a tiempo parcial, respecto de los contratos indefinidos celebrados entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014, siempre que suponga creación de empleo neto. La cuota empresarial a ingresar por contingencias comunes será de cien euros mensuales en los contratos celebrados a tiempo completo; setenta y cinco euros mensuales en los contratos a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 75% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, y cincuenta euros mensuales en los contratos a tiempo parcial cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

Las reducciones se aplicarán durante un periodo de veinticuatro meses, si bien, y durante los doce meses siguientes, las empresas con menos de diez trabajadores también tendrán derecho a obtener una reducción del 50% de la cotización por contingencias comunes correspondientes al trabajador contratado de manera indefinida.

Existen los siguientes requisitos:

1. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad

Social, tanto en la fecha de efectos del alta de los trabajadores como durante la

aplicación de la aportación empresarial reducida; si durante dicha aplicación existiese



http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/guia_contratos.pdf

http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/guia_contratos.pdf



una falta de ingreso en plazo reglamentario, se perderá automáticamente la reducción

a partir del mes en que se produzca el incumplimiento.

2. No haber realizado despidos declarados judicialmente como improcedentes en los seis

meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción, ni

haber extinguido contratos de trabajo por despidos colectivos realizados en los seis

meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.

A efectos del cumplimiento de este requisito, no se tendrán en cuenta los despidos que

se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014.

3. Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo

indefinido como del nivel de empleo total de la empresa. Para calcular dicho

incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan

prestado servicios en la empresa en los treinta días anteriores a la celebración del

contrato.

4. Mantener durante un periodo de treinta y seis meses, a contar desde la fecha de

efectos del contrato indefinido con aplicación de la reducción, tanto el nivel de empleo

indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.

Se examinará el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo

total cada doce meses, utilizando el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio

de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este

requisito. A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa,

no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o

por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes.

5. No haber sido excluidos del acceso los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de la infracción grave del art. 22.2 o las infracciones muy graves de los arts. 16 y 23 del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de conformidad con lo previsto en el art. 46 de la misma norma.

Y las siguientes excepciones:

1. Relaciones laborales de carácter especial previstas en el art. 2 del texto refundido

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en otras disposiciones legales.

2. Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás

parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del

empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de

dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de

las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se

produzcan con estos últimos.

Se exceptúa de lo dispuesto en el párrafo anterior la contratación de los hijos que

reúnan las condiciones previstas en la disposición adicional décima de la Ley

20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.

3. Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera

de los sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad

Social.

4. Contratación de empleados que excepcionalmente pueda tener lugar en los

términos establecidos en los arts. 20 y 21, y en la disposición adicional vigésima y

vigésimo primera de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos

Generales del Estado para 2014.

5. Contratación de trabajadores que hubieren estado contratados en otras empresas

del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos se hubieran

extinguido por despido declarado judicialmente como improcedente, o por despido

colectivo, en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan

derecho a la reducción.



No se aplicará en el caso de extinciones que se hayan producido antes del 25 de

febrero de 2014.

6. Contratación de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido. No se aplicará en los supuestos de trabajadores cuyos contratos de trabajo se hubieran extinguido antes del 25 de febrero de 2014.

Asimismo, la reducción de cotizaciones por contingencias comunes que supone la tarifa plana de cien euros no será compatible con otras bonificaciones a la Seguridad Social.

A continuación, se muestra un cuadro con algunas de las bonificaciones vigentes a marzo de 2014. La fuente se podrá ver completa en el siguiente enlace: http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/146061.pdf :

http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/146061.pdf

http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/146061.pdf



E) Jornada laboral

La jornada laboral es el tiempo que ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que ha sido contratado, es decir, la duración de trabajo efectivo que establece el convenio colectivo o el contrato de trabajo.

El tiempo de trabajo computará desde que el trabajador se encuentre situado en su puesto de trabajo hasta que lo abandone.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Si no hay acuerdo o pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo, pero respetando, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.

Jornada laboral completa ordinaria

Se entiende por jornada completa aquella con un máximo de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en el cómputo anual.

Para aplicar la jornada laboral en el contrato, primero hay que fijarse en lo establecido en el convenio colectivo de aplicación. En caso de no indicar actuaciones al respecto, habría que aplicar la jornada máxima legal de cuarenta horas semanales.

El máximo de horas diarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas y debe ser lo más homogéneo posible, a no ser que el convenio colectivo o, en su defecto, algún acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores establezca una distribución irregular de la jornada diaria a lo largo del año, siempre y cuando dicha distribución respete los descansos mínimos diarios y semanales previstos en la ley. Como excepción, los menores de dieciocho años no podrán realizar, en ningún caso, una jornada laboral diaria superior a ocho horas, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varias empresas, el cómputo total de las horas realizadas con cada una de ellas.

La jornada laboral completa podrá concertarse en un horario continuo o en un horario partido.

La jornada, ordinaria y complementaria se registrará día a día y se totalizará mensualmente. Esta exigencia no se aplica en la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

Jornada laboral parcial

Se entiende por jornada parcial aquella cuya duración en número de horas al día, a la semana, al mes o al año es inferior a la de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se tomará como referencia la jornada máxima fijada en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima establecida por la ley.

La jornada laboral diaria podrá realizarse en un horario continuo o en un horario partido. Si esta se realiza de forma partida, solo podrá realizarse una única interrupción, a no ser que el convenio colectivo de aplicación indique otra cosa.

Los trabajadores que concierten un contrato a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. Computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.



La retribución será proporcional al número de horas trabajadas al día, a la semana, al mes o al año respecto a la retribución aplicada a la jornada completa.

Limitaciones de la jornada parcial:

- No puede ser aplicada a todos los modelos de contratos. Se podrá concertar con contratos indefinidos y temporales por circunstancias de la producción, sustitución, obra o servicio determinado, de relevo o en prácticas.

- En el caso de contratos indefinidos a tiempo parcial, se podrán pactar en el contrato unas horas complementarias. Se podrán realizar en todo contrato a tiempo parcial (también en los temporales) con el único requisito de que la jornada semanal en cómputo anual alcance un mínimo de diez horas. Se incrementa el porcentaje máximo de horas complementarias pactables con el trabajador, que deja de ser el 15% de las horas ordinarias del contrato y pasa a ser el 30% (se mantiene la posibilidad de que la negociación colectiva altere esta cifra, pero solo para incrementarla, prohibiéndose su rebaja por la vía convencional). Pero, con independencia de lo anterior, en cualquier momento el empresario puede ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias, hasta el 15% de las horas ordinarias del contrato, ampliables por convenio hasta el 30%. En definitiva, se formalice mediante pacto previo o no, el margen legal para las horas complementarias ha pasado a ser del 45%.. El pacto de horas complementarias podrá ser extinguido por el trabajador, con un preaviso de tres días, y siempre que se haya cumplido un año desde su celebración.

- La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

Jornada laboral por turnos

Es toda forma de organizar el trabajo en equipo y en la que los trabajadores que ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo con un ritmo continuo o discontinuo provocan la necesidad de que dichos trabajadores presten sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.

Cuando el proceso productivo es de veinticuatro horas al día, en la organización del trabajo de turnos el empresario tendrá en cuenta la rotación de estos, de tal forma que ningún trabajador, salvo adscripción voluntaria, estará en el turno de noche durante más de dos semanas consecutivas.

Cuando el proceso productivo a turnos incluya los domingos y festivos, el empresario podrá efectuarlo con equipos de trabajadores que presten sus servicios por semanas completas o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días de la semana.

Jornada laboral nocturna

Se entiende por jornada laboral nocturna aquella que se realiza entre las 22:00 y las 06:00 horas.

El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

Se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo en periodo nocturno o aquel que prevea que puede realizar en horario nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Los trabajadores que presten sus servicios en jornada laboral nocturna no podrán realizar más de ocho horas diarias de promedio, y no podrán realizar horas extraordinarias.



La retribución del trabajador en jornada laboral nocturna será específica y se fijará en el convenio colectivo, a no ser que el salario del trabajador se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su naturaleza propia o se haya acordado compensarlo con descansos.

Horas extraordinarias

Se entiende por horas extraordinarias aquellas horas que se realicen por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Las horas extraordinarias podrán ser compensadas de manera retribuida, fijadas en el convenio colectivo, sin embargo, el precio de la hora no podrá ser inferior a la hora ordinaria, o mediante descansos retribuidos en los cuatro meses siguientes a su realización.

Anualmente se pueden realizar un número de horas extraordinarias no superior a ochenta horas. Si el trabajador tiene una jornada laboral en cómputo anual inferior a la jornada general de la empresa, el límite de horas se reducirá proporcionalmente.

La realización de horas extraordinarias es voluntaria para el trabajador salvo que se hayan pactado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, en cuyo caso podría exigirlas el empresario.

No computarán como horas extraordinarias:

- Las que se realicen para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Son de obligado cumplimiento para el trabajador y deben pagarse como horas extraordinarias. Son las denominadas “horas extraordinarias por fuerza mayor”.

- Las compensadas mediante descansos retribuidos en los cuatro meses siguientes a su realización.

Las horas extraordinarias quedan sometidas a una serie de limitaciones:

- Durante el periodo nocturno, su realización queda prohibida, salvo para las actividades especiales y autorizadas.

- Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar, en ningún caso, horas extraordinarias.

Descansos

Se entiende por periodo de descanso aquel que media entre:

- La jornada laboral diaria:

Si la jornada laboral excede de seis horas, el trabajador tendrá derecho a un mínimo de quince minutos de descanso.

En el caso de trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso durante la jornada laboral será como mínimo de treinta minutos cuando la jornada de trabajo sea superior a cuatro horas y media.

- El final de la jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente: en este caso el periodo de descanso será como mínimo de doce horas ininterrumpidas.

- Semanal:

El periodo mínimo de descanso será de un día y medio ininterrumpidos comprendiendo, generalmente, el domingo completo y el sábado por la tarde o lunes por la mañana. En este caso, el periodo de descanso es acumulable hasta catorce días de trabajo.



En el caso de trabajadores menores de dieciocho años, el periodo mínimo de descanso será de dos días ininterrumpidos.

Reducción de la jornada laboral

Se entiende por reducción de jornada laboral aquella en la que el trabajador, por causas justificadas, tiene derecho a disminuir el número de horas de trabajo efectivo, en unos casos con la correspondiente disminución proporcional del salario y en otros, sin pérdida de la parte proporcional del salario.

Reducción de jornada con disminución proporcional de salario:

- Trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o algún discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no realice ninguna actividad de carácter retribuido. La reducción estará entre un octavo y una mitad de la jornada de trabajo.

- La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción social.

- El padre o la madre en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados después del parto. La reducción de jornada será de un máximo de dos horas.

- Trabajadoras víctimas de violencia de género con el fin de protección o derecho a asistencia social integral. En este caso, la trabajadora, en lugar de reducir la jornada, podrá optar por reordenar el tiempo de trabajo a través de una adaptación horaria o flexibilidad horaria en función de la utilizada en la empresa.

- Reducción de jornada para el cuidado de un hijo menor con cáncer o enfermedad grave. A efectos laborales, se prevé la reducción de jornada en al menos la mitad de su duración, con disminución proporcional del salario. Para poder acogerse a esa reducción de la jornada laboral del trabajador, en cuantía igual o superior al 50%, deben cumplirse varios requisitos:

o Que la finalidad sea atender a un hijo menor de edad durante la hospitalización y tratamiento médico del mismo por cáncer u otra enfermedad grave que se determine reglamentariamente a efectos de la pertinente prestación de la Seguridad Social.

o Que el hijo requiera cuidados continuos y permanentes.

o Que se acredite mediante informe del Servicio Público de Salud la necesidad del tratamiento y cuidado continuo.

Para cubrir el salario dejado de percibir se crea una nueva prestación contributiva de la Seguridad Social llamada “cuidado de menores afectados de cáncer o enfermedad grave”, que será gestionada por la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, o por la entidad gestora de esas contingencias profesionales.



Reducción de jornada sin disminución proporcional de salario:

- Padre o madre indistintamente acogidos a la reducción de jornada por lactancia de un hijo menor de nueve meses. Podrá ausentarse del puesto de trabajo durante una hora diaria divisible en dos fracciones. También podrá reducir la jornada en media hora o acumularlo en jornada completas. En el caso de partos múltiples, la reducción de jornada se incrementará proporcionalmente al número de hijos.

- El padre o la madre en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados después del parto. La reducción de jornada será de un máximo de una hora.

- La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción social.

F) Permisos

Se entiende por permiso al espacio de tiempo que, previo aviso y justificación, tiene el trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo, con derecho a remuneración a cargo de la empresa.

1. Permiso retribuido

La duración del permiso retribuido va a depender de la causa por la que el trabajador se acoge a ella. El convenio colectivo puede ampliar la duración de dichos permisos, de no ser así, se detallan los siguientes motivos con la duración mínima impuesta por la ley:

MOTIVO DURACIÓN

Matrimonio Quince días

Por nacimiento de hijo, sin desplazamiento Dos días

Por nacimiento de hijo, con desplazamiento Cuatro días

Por fallecimiento de pariente hasta segundo grado, sin desplazamiento

Dos días

Por fallecimiento de pariente hasta segundo grado, con desplazamiento

Cuatro días

Por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, sin desplazamiento

Dos días



Por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, sin desplazamiento

Cuatro días

Por traslado del domicilio habitual Un día

Por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (jurado popular, voto, renovación del DNI, etc.)

Tiempo indispensable

Por la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que se realicen dentro de la jornada laboral

Tiempo indispensable

Por la realización de funciones sindicales o de representación del personal

Duración regulada en la normativa específica

En el caso de paternidad por nacimiento de un hijo, en los supuestos de parto,

adopción o acogimiento, el trabajador tiene derecho a parte de los días de permiso retribuido que le correspondan, a una suspensión del contrato de trabajo durante trece días ininterrumpidos, ampliados a dos días más, si se trata de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo a partir del segundo. Siempre que reúna los requisitos legales establecidos, el trabajador recibirá una prestación, por los días de suspensión del contrato de trabajo, a cargo de la Seguridad Social.

2. Fiestas laborales

Las fiestas laborables tendrán carácter retributivo y no recuperable. Además, son fijadas anualmente y no podrán exceder de catorce al año, de las cuales:

- Dos fiestas al año serán locales.

- Se respetarán como fiestas de ámbito nacional:

Natividad del Señor: 25 de diciembre.

Año Nuevo: 1 de enero.

Fiesta del Trabajo: 1 de mayo.

Fiesta Nacional de España: 12 de octubre.

Las fiestas que coincidan en domingo serán trasladadas al lunes posterior. A excepción de las fiestas de ámbito nacional, el gobierno también puede trasladar fiestas que caigan entre semana al lunes.

Las comunidades autónomas pueden trasladar fiestas de ámbito nacional que coincidan en domingo a una propia de la comunidad, en lugar de trasladarla al lunes posterior, siempre que cumpla con el límite anual de catorce días festivos.

3. Vacaciones anuales

El periodo de vacaciones anual será el pactado en el convenio colectivo o contrato de trabajo individual, no pudiendo ser, en ningún caso, inferior a treinta días naturales, computándose los domingos y festivos.

Las vacaciones anuales se disfrutarán dentro del año natural, es decir, del 1 de enero al 31 de diciembre.

En ningún caso, el periodo de vacaciones puede ser sustituido por una compensación económica ni devengadas en años posteriores.



Únicamente, las vacaciones se podrán retribuir en el caso de que el trabajador cese en la empresa y no haya disfrutado de ellas, o en contratos temporales donde por su naturaleza eventual sea imposible disfrutarlas.

El periodo o periodos de disfrute de vacaciones serán pactados por el trabajador y el empresario de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo de aplicación. Por acuerdo entre las partes, el periodo de vacaciones puede fraccionarse siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de dos semanas sin interrupción.

En el caso de no haber acuerdo entre las pares a la hora de fijar el periodo o periodos de vacaciones, el trabajador tiene derecho a realizar una demanda para que sea la jurisdicción competente la que establezca las fechas de disfrute de las vacaciones. Esta decisión será irrecurrible.

El calendario de vacaciones será fijado por cada empresa. El trabajador deberá conocer las fechas que le corresponden con un mínimo de dos meses de antelación al inicio de su disfrute.

Cuando las fechas de disfrute de vacaciones fijadas en el calendario coincidan con el tiempo de una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia natural o periodo de suspensión del contrato con reserva al puesto de trabajo, el trabajador tendrá derecho a disfrutar del periodo vacacional en una fecha distinta a la de la incapacidad temporal o al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya finalizado el año natural al que corresponde.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Las vacaciones anuales serán retribuidas y la cuantía será la misma que perciba normalmente el trabajador en su jornada habitual.

G) Modificación, suspensión, extinción y despido

1. Modificación del contrato

A lo largo de la vida de un contrato las condiciones del puesto de trabajo pueden variar, por un lado, de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario y, por otro, por decisión unilateral del empresario, siempre y cuando, en cualquier caso, se respeten los derechos y la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

Las modificaciones por decisión del empresario pueden ser:

- Movilidad funcional.

- Movilidad geográfica.

- Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo.

Movilidad funcional

Se produce dentro de la misma empresa y consiste en un cambio de puesto de trabajo, de tal forma que el trabajador pasa a realizar unas funciones diferentes a las que ha venido desempeñando hasta ese momento.

Se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. Además, solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo



imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este punto requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

En este sentido, las modificaciones pueden ir dirigidas a:

- El mismo grupo profesional: la única limitación que tiene el empresario para realizar un cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional es que el trabajador disponga de la titulación académica o profesional requerida para desarrollar el puesto de trabajo. Además, el trabajador mantendrá la misma categoría profesional y no se producirá una disminución de su salario.

- Distintos grupos profesionales: para que el empresario pueda realizar un cambio de funciones pertenecientes a otro grupo profesional tiene que haber una causa organizativa justificada y un tiempo necesario para solventar esas causas. El trabajador solo podrá realizar funciones inferiores a su categoría profesional en el caso de existir causas perentorias o imprevisibles y sin que exista una disminución salarial. Dicho cambio exige una comunicación a los representantes de los trabajadores. Si, por el contrario, el trabajador realiza funciones superiores a las de su categoría profesional por un periodo superior a seis meses en un plazo de un año o superiores a ocho meses en un plazo de dos años, el trabajador estará en su derecho a reclamar un ascenso. Este cambio conlleva una retribución acorde a la categoría profesional superior.

Movilidad geográfica

Se produce cuando el trabajador es trasladado o desplazado a otro dentro de trabajo ubicado en una localidad distinta que conlleva un cambio de residencia o cuando se produce un desplazamiento con una duración superior a doce meses en un periodo de tres años.

Tanto en el traslado como en el desplazamiento, el trabajador tiene sus derechos:

- A un periodo retribuido de al menos cuatro días laborables en su domicilio por cada tres meses de desplazamiento.

- A que se le respeten las condiciones salariales.

- A la compensación de gastos de viaje.

- A retribución de dietas por manutención y alojamiento.

Tanto en el traslado como en el desplazamiento, las causas tienen que ser justificadas.



El traslado deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

El periodo de consultas deberá versar sobre las causas que han motivado la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar un acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal o de representaciones sindicales.

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.

La autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación y la paralización del traslado por un periodo de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. Además, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

En el caso de que el trabajador haya sido contratado para prestar sus servicios en diferentes centros de trabajo de la empresa de forma itinerante, no será necesario que el empresario justifique las causas del traslado o desplazamiento.

a) El traslado

Es el cambio de centro de trabajo a una localidad distinta que implica un cambio de residencia para el trabajador por tiempo indefinido o superior a doce meses en un periodo de tres años.

Para que el empresario pueda trasladar a un trabajador tienen que existir unas causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, o contrataciones referidas a la actividad empresarial, siempre que cada causa esté justificada.

En el caso de traslado individual, es decir, de un solo trabajador, el empresario deberá comunicar al trabajador del cambio en un plazo no inferior a treinta días hasta la fecha de efecto del traslado.

En el caso de traslado colectivo, el empresario, además de respetar los treinta días de preaviso al trabajador, deberá abrir un plazo de contratación de no menos de quince días entre el empresario y los representantes de los trabajadores.



Se considera traslado colectivo cuando, en un plazo de noventa días, afecte:

- Al menos a diez trabajadores en las empresas de menos de cien.

- Al 10% de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.

- A treinta trabajadores en empresas de más de trescientos trabajadores.

- A la totalidad de la plantilla de un centro de trabajo en empresas de más de cinco trabajadores.

Ante la orden de traslado, el trabajador puede optar por:

- Aceptar el traslado: el trabajador recibirá una compensación económica por los gastos derivados, tanto para él como para su familia, del traslado.

- Extinguir la relación laboral: el trabajador percibirá una indemnización por importe de veinte días de salario por cada año de trabajo con un máximo de doce mensualidades.

- Impugnar la decisión del traslado: si el trabajador no percibe justificación para el traslado, podrá denunciarlo ante el juzgado de lo social. Aunque esté impugnada la decisión en el juzgado, el trabajador deberá cumplir con la orden de traslado y se incorporará a su puesto de trabajo en el centro al que ha sido trasladado hasta que se tenga la resolución del juzgado, ya que si no cumple con la orden de traslado podrá incurrir en causa de despido disciplinario por desobediencia. En el caso de una resolución judicial que indique la justificación del traslado, el trabajador deberá acogerse a la aceptación del traslado o a la extinción del contrato. En caso contrario, el trabajador tendrá derecho a regresar al centro de trabajo originario.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa estará obligada a reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

b) El desplazamiento

El desplazamiento supone un cambio del centro de trabajo por un tiempo igual o inferior a doce meses en un periodo de tres años.

En este caso, el cambio de residencia es temporal, por lo que no conlleva un cambio de residencia habitual.

El proceso de comunicación al trabajador en el desplazamiento es igual que el del traslado.

Ante la orden de desplazamiento, el trabajador puede optar por:

- Aceptar el traslado: el trabajador recibirá una compensación económica por los gastos derivados, tanto para él como para su familia, del desplazamiento.

- Extinguir la relación laboral: el trabajador no percibirá indemnización.

- Impugnar la decisión del traslado: si el trabajador no percibe justificación para el traslado, podrá denunciarlo ante el juzgado de lo social. Aunque esté impugnada la decisión en el juzgado, el trabajador deberá cumplir con la orden de traslado y se incorporará a su puesto de trabajo en el centro al que ha sido trasladado hasta



que se tenga la resolución del juzgado, ya que si no cumple con la orden de traslado podrá incurrir en causa de despido disciplinario por desobediencia. En el caso de una resolución judicial que indique la justificación del traslado, el trabajador deberá acogerse a la aceptación del traslado o a la extinción del contrato. En caso contrario, el trabajador tendrá derecho a regresar al centro de trabajo originario.

Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo

Supone un cambio en las condiciones de trabajo, fijadas inicialmente en el contrato de trabajo, que afectan a:

- Jornada de trabajo.

- Horario y distribución del tiempo de trabajo.

- Régimen de trabajo a turnos.

- Sistema de remuneración y cuantía salarial.

- Sistema de trabajo y rendimiento.

- Las funciones, sin exceder el límite que supone la movilidad funcional.

Para que el empresario pueda realizar estas modificaciones deberán existir razones técnicas, organizativas o de la producción justificadas. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Además, la adopción de las medidas propuestas debe contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Las modificaciones pueden tener:

- Carácter individual: cuando afecta a las condiciones de trabajo a título individual.

- Carácter colectivo: cuando afecta a las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, cuando afecte a las condiciones de trabajo de:

Al menos a diez trabajadores en las empresas de menos de cien.

Al 10% de la plantilla en empresa de entre cien y trescientos trabajadores.

A treinta trabajadores en empresas de más de trescientos trabajadores.

A la totalidad de la plantilla de un centro de trabajo en empresas de más de cinco trabajadores.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En cuanto a la notificación colectiva, es obligatorio informar al trabajador con un plazo mínimo de treinta días a la fecha de efectos de las modificaciones que se van a producir. En el caso de modificaciones colectivas, es obligatorio que el empresario abra un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, previo a los treinta días de preaviso al trabajador; de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Ante la orden de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador puede optar por:



- Aceptar la modificación.

- Extinguir la relación laboral: el trabajador percibirá una indemnización por importe de veinte días de salario por cada año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades.

- Impugnar la decisión de modificación: si el trabajador no percibe justificación para la modificación, podrá denunciarlo ante el juzgado. En caso de declararse injustificada la modificación de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá optar por su reintegración a las condiciones iniciales o a la extinción del contrato con una indemnización de treinta y tres días de salario por cada año de trabajo con un máximo de veinticuatro mensualidades, es decir, a la indemnización correspondiente a los despidos improcedentes.

2. Suspensión del contrato

La suspensión del contrato supone la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar rota la relación contractual entre el trabajador y el empresario.

La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes:

- Trabajador: trabajar.

- Empresario: remunerar el trabajo.

Las causas por las que se puede suspender el contrato de trabajo son:

- Por mutuo acuerdo entre las partes: el trabajador y el empresario acuerdan voluntariamente la suspensión del contrato, su duración, si existirá o no retribución (no considerada salario) y las condiciones de reincorporación al puesto.

- Por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: si durante la suspensión del contrato existe retribución, esta no será considerada como salario. Las condiciones de reincorporación al puesto serán las que contenga el contrato de trabajo.

- Por incapacidad temporal del trabajador: cuando el trabajador se encuentra impedido para realizar el trabajo por enfermedad común, enfermedad profesional, accidente laboral o accidente no laboral y se encuentra en observación médica. El trabajador percibirá una remuneración que consiste en una prestación económica a cargo de la empresa cuando la baja laboral dure de cuatro a quince días y a partir del décimo sexto de baja laboral la prestación es a cargo de la Seguridad Social. El trabajador se incorporará a su puesto de trabajo cuando médicamente sea dado de alta.

- Por maternidad, adopción o acogimiento: en el supuesto de parto, la suspensión del contrato tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliadas a dos semanas más por cada hijo en el caso de partos múltiples a partir del segundo. Este periodo puede distribuirse según conveniencia de la madre siempre que al menos seis semanas sean disfrutadas con posterioridad al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, el padre tendrá derecho al disfrute de la totalidad del periodo de descanso o al menos del periodo de las seis semanas posteriores al parto. En el caso de que los dos progenitores trabajen, la madre puede ceder hasta cuatro semanas de descanso de las seis posteriores al parto al padre, siempre y cuando no repercuta en su salud y recuperación posparto. En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de descanso no se verá reducido a no ser que una vez finalizadas las seis semanas obligatorias de descaso, la madre solicitara su reincorporación al puesto de trabajo. En el caso de adopción y acogimiento, la duración de la suspensión variará en función de si el hijo es menor de nueve meses (dieciséis semanas de suspensión del contrato) o si tiene una edad comprendida entre los nueve meses y los seis años (seis semanas



de suspensión del contrato). En todos los casos, la trabajadora recibirá una prestación del 100% de su base reguladora a cargo de la Seguridad Social.

- Por paternidad, adopción o acogimiento: en el caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por un periodo de trece días ininterrumpidos ampliados a dos más por cada hijo en el caso de partos múltiples a partir del segundo. Esta suspensión del contrato es independiente al disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. El trabajador recibirá una prestación del 100% de su base reguladora a cargo de la Seguridad Social.

- Por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: cuando las condiciones del puesto de trabajo afecten negativamente en la salud de la embarazada o feto o para la lactancia de la madre y sea imposible un cambio de puesto, la trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato. La trabajadora percibirá una remuneración del 100% de su base reguladora a cargo de la Seguridad Social. La suspensión del contrato finalizará cuando inicie el periodo de suspensión por maternidad o cuando el lactante cumpla nueve meses o, en su defecto, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora a reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

- Por privación de la libertad del trabajador: la suspensión del contrato tendrá validez mientras no exista una sentencia condenatoria, ya que en tal caso el empresario podrá optar por la extinción del contrato. El trabajador no tendrá derecho a percibir retribución durante este periodo. En el caso de sentencia absolutoria, el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo inmediatamente después de resolución de dicha sentencia.

- Ejercicio de cargo público representativo: la suspensión del contrato será efectiva mientras el trabajador ejerza un cargo público.

- Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: la sanción debe estar contemplada en el convenio colectivo de aplicación, y la empresa la impondrá cuando el trabajador cometa una falta más o menos grave. El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración durante este periodo. La reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo será inmediatamente posterior al cumplimiento del periodo de sanción.

- Por fuerza mayor temporal: se entiende por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables (incendio, inundación, etc.) que imposibilitan a una de las partes cumplir con sus obligaciones laborales. La causa deberá ser justificada ante la autoridad laboral, y comunicado a los representantes de los trabajadores. Durante la suspensión del contrato, el trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración, aunque sí podrá solicitar la prestación por desempleo.

- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción: se podrá realizar una suspensión del contrato si con esta medida se contribuye a la mejora económica, técnica, organizativa o de la producción de la empresa. La causa deberá ser justificada ante la autoridad laboral y procederá cuando de la documentación del expediente se desprenda que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. Durante la suspensión del contrato, el trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración ni indemnización, aunque sí podrá solicitar la prestación por desempleo. Se podrá suspender parte de la jornada, es decir, realizar una reducción de jornada, entendida esta como la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.



Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, tanto por suspensión de contrato como por reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador. Para la obtención de dicha bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. En caso de incumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores. No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. Esta exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, incluidas las reguladas en el programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Será aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

- Por el ejercicio del derecho a la huelga: la suspensión del contrato se dará cuando un colectivo de trabajadores de forma unilateral cesa en la prestación de sus servicios. El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración.

- Por el cierre legal de la empresa: se realizará la suspensión de los contratos de toda la plantilla cuando el empresario decida cerrar el centro de trabajo por determinadas causas. El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración a no ser que el cierre de la empresa se declare ilegal, y en tal caso el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo cuando se proceda a la reapertura del centro.

- Por protección contra la violencia de género: la trabajadora tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género. La duración inicial máxima es de seis meses, y se puede prorrogar, por decisión judicial, en periodos de tres meses hasta un máximo de dieciocho.

- Por permiso para la formación o perfeccionamiento profesional: debido al derecho del trabajador a la formación, este tiene el derecho a solicitar una suspensión de su contrato para formarse o perfeccionarse profesionalmente. La reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo será inmediatamente posterior a la finalización de dicha formación o perfeccionamiento profesional.

- Por modificaciones técnicas del puesto de trabajo: se realizará una suspensión del contrato para la readaptación del trabajador a su puesto de trabajo debido a que se han producido en él una serie de modificaciones técnicas del puesto de trabajo y necesita formación. En este caso, la suspensión del contrato para dicha formación parte del empresario. La duración de la suspensión del contrato es de tres meses.

- Por excedencia: pueden ser:

Excedencia forzosa: la suspensión del contrato es de concesión obligatoria por el empresario y el tiempo de suspensión se computará como periodo de



antigüedad. El trabajador tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo. La incorporación al puesto de trabajo será como máximo un mes después al cese de la causa que lo produjo. Las causas de la excedencia pueden ser por realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, o por designación o elección de un cargo público.

Excedencia voluntaria: para poder acogerse a este tipo de excedencia, el trabajador deberá tener una antigüedad mínima en la empresa de un año y su duración estará entre cuatro meses y cinco años. El trabajador no tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo, sino derecho preferente a incorporarse en la empresa cuando exista alguna vacante. Si un trabajador ha disfrutado de una excedencia, tendrá derecho a solicitar otra nueva una vez transcurridos cuatro años desde la finalización de la anterior.

Excedencia voluntaria por cuidado de hijo o familiar: aunque es una excedencia voluntaria, sus características son diferentes. Su duración máxima será de un máximo de tres años a contar desde el nacimiento, adopción o acogimiento y en el caso de sucesivos hijos, la excedencia dará lugar a un nuevo periodo que pondrá fin al que estuviera disfrutando. El periodo de excedencia computará como tiempo de antigüedad; el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación convocados por el empresario. Durante el primer año de excedencia, el trabajador tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo y el resto de la jornada a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo o categoría profesional; esta modalidad de excedencia podrá ser solicitada únicamente por el padre o por la madre. En el caso de cuidado de familiares de hasta segundo año de consanguinidad por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe ninguna actividad retributiva, la duración de la excedencia será un máximo de dos años, a no ser que el convenio colectivo establezca una duración superior.

3. Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo supone la terminación de la relación laboral entre el trabajador y la empresa. En todos los casos de extinción del contrato, este va acompañado de un finiquito.

Las causas que pueden provocar la extinción del contrato son:

- Mutuo acuerdo de las partes: el contrato se extinguiría cuando existiera una manifestación de voluntad por ambas partes de rescindir la relación laboral. La forma más común es la renuncia voluntaria del trabajador y la aceptación del empresario. Este modo de extinción no conlleva indemnización.

- Causas consignadas válidamente en el contrato: las causas son válidas si no constituye manifiesto abuso por parte del empresario, ya que en ese caso el trabajador debería reclamar despido. Las causas deben ser alegadas por alguna de las partes ya que de lo contrario se presumirá que el contrato continúa en vigor.

- Expiración del tiempo de contratación o de la realización de la obra o servicio objeto del contrato: el contrato se extingue una vez transcurrida la duración del contrato por el que se había concertado o en el caso de la obra o servicio por la finalización del servicio u obra, con un máximo de tres años. Si una vez finalizado este tiempo el trabajador sigue prestando sus servicios, se considerará que es indefinido a no ser que se alegue y justifique lo contrario. Si el contrato de trabajo es superior a un año, el empresario deberá preavisar al trabajador de la extinción del contrato con una antelación de quince días como mínimo. La indemnización por finalización del contrato dependerá de la modalidad temporal del contrato.



- Muerte, incapacidad, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del empresario: como característica principal para poder extinguir los contratos de trabajo es que no exista continuidad en la actividad empresarial. En el caso de muerte, incapacidad o jubilación del empresario, no es necesaria la existencia de autorización alguna y el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a un mes de salario. En el caso de extinción de la personalidad jurídica del empresario, es obligatoria la autorización por parte de la autoridad laboral a través de un expediente de regulación de empleo (ERE).

- Dimisión del trabajador: consiste en la renuncia voluntaria del trabajador al puesto de trabajo. El trabajador deberá preavisar al empresario de dicha renuncia con la antelación que esté estipulada en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo, siendo la norma habitual de quince días de preaviso. El incumplimiento del periodo de preaviso conlleva una sanción para el trabajador de descuento en su liquidación de tantos días de salario como días de falta de preaviso. El trabajador no estará obligado a alegar los motivos de su renuncia voluntaria. El trabajador no tendrá derecho a recibir indemnización alguna ni a solicitar la prestación por desempleo.

- Voluntad del trabajador por causa justificada: el trabajador puede renunciar voluntariamente al trabajo si existen causas justificadas como: una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que perjudiquen a su formación profesional o sean un perjuicio para su dignidad; falta de pago o retrasos continuados en el abono de su salario pactado; la negativa del empresario a reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado estos injustificados; cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, exceptuando los supuestos de fuerza mayor. Para justificar dichas causas, el trabajador deberá solicitar la extinción del contrato ante el Juzgado de lo Social. Si judicialmente se aceptan las causas, el contrato se extinguirá y el trabajador tendrá derecho a percibir la misma indemnización del despido improcedente, siendo esta de treinta y tres días de salario por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades.

- Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador: debido a que el contrato de trabajo tiene carácter personal, en el caso de muerte o incapacidad permanente del trabajador el contrato de trabajo se extinguiría. En el caso de muerte natural del trabajador, el empresario abonará a la familia una indemnización equiparable a quince días de salario más los conceptos que, en su caso, vengan previstos en el convenio colectivo de aplicación. En el caso de incapacidad permanente total, el empresario podrá optar por la extinción del contrato o por la recolocación del trabajador a otro puesto de trabajo acorde con su incapacidad. En el caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez por la cual el trabajador queda incapacitado para prestar sus servicios en ningún puesto la relación laboral se extinguirá. Si, en algún momento, el trabajador se recuperara completamente o se revisara su incapacidad convirtiéndose en permanente parcial, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse a la empresa cuando exista alguna vacante.

- Jubilación del trabajador: el contrato laboral se extinguirá cuando el trabajador tenga derecho a acceder a la pensión por jubilación.

- Fuerza mayor: el empresario podrá extinguir los contratos de trabajo por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su

existencia haya sido debidamente constatada. Para que el empresario pueda acogerse a este derecho de extinción de contrato tiene que existir la autorización de la autoridad laboral.

- Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Violencia de género: la trabajadora, por decisión propia, podrá extinguir su contrato laboral si ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo, por su seguridad, como consecuencia de ser víctima de violencia de género.



- Despido: debido a las diferentes modalidades, requisitos y características de este motivo de extinción de contrato le dedicaremos el siguiente apartado.

4. Despido

Como hemos visto en el anterior apartado, el despido es una forma más de extinción del contrato.

Existen varias formas de despido, según las causas que lo justifiquen, las características e indemnizaciones.

A continuación, vamos a ver cinco modelos de despido:

1. Despido colectivo

El despido colectivo se entiende como la extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un periodo de noventa días y la extinción afecte al menos a:

- Diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores.

- El 10% de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.

- Treinta trabajadores en empresas de más de trescientos trabajadores.

- Toda la plantilla en empresas de más de cinco trabajadores (cuando se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en causas económicas, técnicas organizativas o de producción).

El despido colectivo tiene que estar fundado en la viabilidad económica, técnica, organizativa o de producción futura de la empresa y del empleo o en el caso de extinción de toda la plantilla cuando se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundada en las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Serán causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la decisión de extinguir los contratos para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Serán causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Serán causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.

Serán causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La empresa deberá acreditar alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la decisión de la extinción de los contratos para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Para que el empresario pueda acogerse al despido colectivo como expediente de regulación de empleo, deberá inicialmente solicitar autorización a la autoridad laboral y simultáneamente abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a treinta días naturales, o de quince días en el caso de empresas de menos de



cincuenta trabajadores. Para ello, se acompañará de la documentación acreditativa de las causas motivadoras del expediente de regulación de empleo y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y la justificación de las medidas que se van a adoptar para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (por ejemplo, medidas de recolocación) que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas o acciones de formación o reciclaje de la empleabilidad, y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan de acompañamiento social que contemple las medidas anteriormente señaladas.

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

Además, las empresas que realicen despidos colectivos, que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente, siempre que se den las siguientes circunstancias:

- Que sean realizados por empresas de más de quinientos trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.

- Que afecten a trabajadores de cincuenta o más años de edad.

- Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.

Para el cálculo de la aportación económica al Tesoro Público, se tomarán en consideración los siguientes datos:

o El importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal.

o Los importes realizados por el Servicio Público de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes al trabajador, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo.

Se excluirán del cálculo de la aportación económica, a petición de la empresa afectada, los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación en la misma empresa, o en otra empresa del grupo del que forme parte, o en cualquier otra empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que se produzca la extinción de sus contratos de trabajo.



El importe de la aportación al Tesoro Público se determinará anualmente mediante la aplicación de los siguientes conceptos:

o Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los trabajadores de cincuenta o más años afectados por los despidos, generadas total o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovió su despido.

o Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados, durante el periodo de percepción de las mismas.

o Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el de mayores de cincuenta y dos años. Este canon se calculará mediante la totalización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento. También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la situación legal de desempleo motivada por el despido.

El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala en función del número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados por el despido y del porcentaje de los beneficios de la empresa sobre los ingresos:

% trabajadores afectados sobre despedidos

% beneficio sobre ingresos

Número de trabajadores en la empresa (%)

> 2.000 1.000-2.000

501-999

> 35 > 10 100 95 90

< 10 95 90 85

15-35 > 10 95 90 85

< 10 90 85 80

< 15 > 10 75 70 65

< 10 70 65 60

Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por

año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando sea un despido colectivo, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.

La ley regula los requisitos y condiciones para las aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios. La norma alude al grupo de empresas para el cómputo de plantillas, para valorar la existencia de beneficios y para calcular la aportación económica en caso de recolocaciones. Ahora el legislador precisa que el concepto de grupo de empresas que hay que manejar es el establecido en el art. 42.1 del Código de Comercio.



2. Despido disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato por decisión del empresario basado en el incumplimiento grave y culpable del trabajador en sus obligaciones laborales.

Los motivos legales de incumplimiento son los siguientes:

- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a otro del resto de los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

- La trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a otro del resto de los trabajadores de la empresa.

El empresario deber realizar el despido disciplinario en un plazo no superior a sesenta días desde que tiene conocimiento del incumplimiento de las obligaciones del trabajador y, en todo caso, nunca superior a seis meses desde el inicio del incumplimiento.

El empresario tiene que comunicar al trabajador el despido por escrito, adjuntando los motivos que provocan la extinción del contrato.

En el caso de desacuerdo del despido por parte del trabajador, este tiene un plazo de veinte días hábiles para presentar una demanda ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma. El primer paso será una conciliación entre las partes y, en caso de desacuerdo, se celebrará un juicio donde sea el juez quien dicte sentencia:

- Si se declara despido procedente: se extinguirá la relación laboral y el trabajador no recibirá ninguna indemnización.

- Si se declara despido improcedente: el empresario podrá optar por la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo abonándole la cantidad de salario que ha dejado de percibir durante la tramitación o a la extinción del contrato con una indemnización de treinta y tres días por año trabajado con un máximo de veinticuatro mensualidades.

- Si se declara despido nulo: el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación equivalente al salario dejado de percibir desde el despido hasta la readmisión.

3. Despido objetivo

El despido objetivo es la extinción del contrato por decisión del empresario basado en causas objetivas legalmente procedentes.

Las causas objetivas podrán ser:

- Por ineptitud del trabajador: la ineptitud del trabajador al puesto tiene que ser conocida o sobrevenida con posterioridad al periodo de prueba, o la ineptitud con anterioridad a este periodo no podrá alegarse después de dicho cumplimiento.

- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, el



empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

- Por amortización de puestos de trabajo: cuando exista una necesidad objetiva acreditada por causas económicas, técnicas-organizativas o de producción, con la finalidad de superar dificultades económicas y mejorar el funcionamiento de la empresa. En este caso, la extinción del contrato debe ser individual o, en su defecto, no superar el número de trabajadores límite del despido colectivo.

- Por absentismo laboral: por faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses. No computan como faltas de asistencia al trabajo las ausencias debidas a huelga legal, el tiempo dedicado a actividades de representación legal de trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedades y accidentes no laborales cuando la baja acordada por los servicios sanitarios oficiales tenga una duración superior a veinte días consecutivos, las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Cuando se produce un despido objetivo, el empresario tiene las siguientes obligaciones:

- Preavisar al trabajador por escrito de la extinción del contrato y alegación de causas con un plazo de quince días. En caso de no preaviso, el empresario estará obligado a abonar al trabajador la cantidad de quince días de salario.

- En el momento de la comunicación de despido, poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por cada año de trabajo con un máximo de doce mensualidades.

- Conceder al trabajador, durante el periodo de preaviso, un permiso retribuido de seis horas semanales para que pueda buscar otro trabajo.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que el empresario acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y hubiere cumplido con las obligaciones comentadas más arriba. Si no es así, se considerará improcedente.

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula y el trabajador tendrá derecho a la readmisión y al pago de los salarios que ha dejado de percibir.

En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas objetivas, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.



4. Despido improcedente

El despido improcedente es la extinción del contrato por decisión del empresario sin que esté basado en causas objetivas legales.

En el caso de sentencia judicial por extinción de contrato declarado despido improcedente, el empresario podrá optar, en el plazo de los cinco días siguientes a la comunicación:

- Por la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación equivalente a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

- Por el abono al trabajador de las siguientes percepciones económicas:

Una indemnización de treinta y tres días de salario por año trabajado con un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso. Exceptuando, el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida con fecha de celebración anterior al 12 de febrero de 2012 que la cuantía de la indemnización será la resultante de treinta y tres días de salario por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, y se opte por la readmisión del trabajador, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica por salarios de tramitación, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días.



5. Despido nulo

Se denomina despido nulo a la extinción de contrato ilegal.

Los supuestos en los que una extinción de contrato se declara nula son los siguientes:

- Cuando el despido se realiza durante el periodo de suspensión del contrato del trabajador por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento y paternidad.

- Cuando el despido se realiza durante el periodo de embarazo de una trabajadora hasta la suspensión del contrato por maternidad.

- Cuando el despido se realiza durante el periodo de excedencia para atender al cuidado de hijos.

- Cuando el despido se realiza durante el periodo de uno de los permisos del trabajador por lactancia de un hijo menor de nueve meses, nacimiento de hijo prematuro que deba permanecer hospitalizado a continuación del parto o por cuidado directo de un menor de doce años o una persona discapacitada física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

- Cuando el despido se realice a una trabajadora víctima de violencia de género por el derecho a reducción o reorganización de su jornada de trabajo, cambio de centro de trabajo, movilidad geográfica o suspensión de la relación laboral.

- Cuando el despido se realice a trabajadores reintegrados al puesto de trabajo después de finalizar el periodo de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo anterior será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Cuando una extinción del contrato se declara judicialmente como despido nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y a abonarle los salarios de tramitación que será la equivalente al salario que el trabajador ha dejado de percibir desde la fecha de efecto del despido hasta la resolución judicial como despido nulo.



Indemnización por extinción del contrato

Causas de la extinción del

contrato

Indemnización

según salario

Límite

correspondiente

Prestación por

desempleo

Mutuo acuerdo de las partes Si está pactado Lo pactado No

Consignadas en el contrato Si está consignado Lo pactado Sí

Expiración del tiempo convenido/

Realización obra o servicio De ocho a doce días por

año trabajado. Sí

Por traslado de centro de trabajo que

implique cambio de residencia Veinte días por año

trabajado Doce mensualidades Sí

Por modificación perjudicial de las

condiciones de trabajo Veinte días por año

trabajado Nueve

mensualidades Sí

Por modificación que redunde en

perjuicio de la formación profesional o

menoscabo de la dignidad del trabajador

Treinta y tres días por año

trabajado Veinticuatro

mensualidades Sí

Por incumplimiento del empresario Treinta y tres días por año

trabajado Veinticuatro

mensualidades Sí

Muerte del trabajador Quince días No

Muerte, invalidez o jubilación del

empresario Un mes Sí

Extinción de personalidad jurídica del

empresario Veinte días por año


Despido objetivo procedente Veinte días por año


Despido colectivo Veinte días por año


Fuerza mayor Veinte días por año


Despido improcedente Treinta y tres días por año


Contrato de fomento a la contratación

indefinida (despido improcedente) Treinta y tres días por año




IV Convenios colectivos

El convenio colectivo se puede definir como “un acuerdo negociado y celebrado entre los representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las relaciones de trabajo”.

Sobre la base de esta definición, el convenio se aplica a una pluralidad de personas dentro de un mismo sector, por lo que se puede hablar de los convenios como normas de raíz contractual ya que, a diferencia del resto de las normas, su origen no está en poderes legislativos o ejecutivos, sino en el pacto entre trabajadores y empresarios.

Los convenios colectivos se formalizan por escrito, es decir, un convenio ha de incluir claramente los siguientes aspectos:

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos

dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.



Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de esta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

El acuerdo de inaplicación salarial deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo una programación para la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación salarial pueda superar el periodo de vigencia del convenio ni como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación salarial y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

- La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

- El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

- El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

- La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación.

- Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.



A) Contenido del convenio

El Estatuto de los Trabajadores se refiere en su art. 85 que los convenios podrán regular materias de:

- Tipo económico: aspectos salariales, gratificaciones económicas, etc.

- Tipo laboral: jornada laboral, horario, vacaciones, permisos, etc.

- Tipo sindical: representatividad de los delegados sindicales, etc.

- Tipo general: todo aquello que afecte a las condiciones laborales de los trabajadores en sus empresas.

Concretamente el Estatuto se refiere a “condiciones de trabajo y productividad, así como la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten”.

Hay por tanto dos aspectos dentro del contenido:

- Contenido normativo: es el contenido mínimo que ha de incluir todo convenio. Estos contenidos son determinación de las partes; ámbito personal, funcional, territorial y temporal; comisión paritaria; forma y condiciones de denuncia, y cláusulas de descuelgue.

- Contenido obligacional: se habla de un contenido obligacional en el sentido de no impedir la vigencia del convenio. Son los llamados pactos de paz, mediante los cuales las partes proscriben la huelga y el cierre patronal durante la vigencia del contrato en todo aquello que haya sido previamente pactado, y sin menoscabo de la posibilidad de denunciar el convenio que abriría las puertas al conflicto colectivo.

CONTENIDO NORMATIVO

Determinación de las partes

Ámbito personal, funcional, territorial y temporal

Comisión paritaria

Forma y condiciones de denuncia

Cláusula de descuelgue

CONTENIDO OBLIGACIONAL

Pactos de paz



Además, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

- Determinación de las partes que los conciertan.

- Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

- Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

- Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

- Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

B) Clases de convenios colectivos

Se pueden distinguir distintos tipos de convenios colectivos en función del área geográfica en la que despliegan sus efectos y según el número de personas afectadas por el mismo.

1. Según el área geográfica:

- Convenio colectivo de ámbito nacional: afecta a todo el territorio del Estado.

- Convenio colectivo de ámbito autonómico: afecta al territorio de una comunidad autónoma.

- Convenio colectivo de ámbito provincial: afecta al territorio de una provincia.

- Convenio colectivo de ámbito local: afecta al territorio de una localidad.

2. Según el número de personas afectadas:

- Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa: afecta a todos los trabajadores de la empresa o a un sector de la misma.

- Convenio de ámbito superior a la empresa: afecta a una agrupación de varias empresas de un mismo sector económico.

- Convenios extraestatutarios o impropios: está fuera de la regulación del Estatuto de los Trabajadores y tienen una eficacia limitada. Solo afecta a la empresa y a los afiliados al sindicato que los negocia.

C) Negociación del convenio

La negociación de un convenio es un proceso complejo, ya que además del propio proceso en sí hay que tener en cuenta el ámbito del convenio para determinar quién está legitimado para negociar. No es lo mismo negociar un convenio de empresa que uno de ámbito nacional.

Como proceso, consta de las siguientes fases:



- La negociación colectiva del convenio se iniciará con la comunicación de los

representantes a la otra parte de la intención de negociar un convenio. Esta comunicación se hará por escrito, indicando la representación que desempeñan, el ámbito geográfico y personal al que se va a extender el convenio y las materias sobre las que se desea negociar.

- Una copia del escrito habrá que enviarla a la Administración laboral.

- La parte que recibe el comunicado deberá aceptar la propuesta, salvo que se trate de negociar un convenio aún vigente o quienes pretendan negociar no cuenten con legitimación suficiente, ya que únicamente los representantes de los trabajadores y los empresarios tienen potestad para negociar un convenio colectivo.

- En el plazo de un mes se creará una comisión negociadora formada por doce miembros por cada parte, aunque en convenios de ámbito superior a la empresa puede alcanzar los quince miembros por cada parte. Los acuerdos de la comisión requerirán la aprobación del 60% de cada una de las dos representaciones.

- Finalizada la negociación, se formalizarán los acuerdos por escrito y las partes firmarán el acuerdo. En un plazo de quince días lo presentarán a la autoridad laboral para su registro y se enviará al CMAC para su depósito. Al mismo tiempo, se enviará para que se publique en el BOE.

Además, corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

D) Acuerdos de adhesión y extensión. Acuerdos marcos

Los acuerdos de adhesión sirven para que las partes que están legitimadas para negociar puedan adherirse a un convenio que ya existe y está en vigor en vez de iniciar todo el proceso negociador. De este modo, adoptan la totalidad de un convenio como propio.

Mediante los acuerdos de extensión es el propio Ministerio de Trabajo (u órganos competentes de las comunidades autónomas) el que, en caso de que existan grandes dificultades de negociación por una de las partes, aplican el convenio vigente más conveniente de una empresa o sector a otro, extendiendo de este modo el ámbito de aplicación de dicho convenio.

Por último, un acuerdo marco es un convenio para convenir, es decir, es una norma que fija un marco a la negociación colectiva. Han sido ejemplos conocidos de este tipo de acuerdos:



- Acuerdo Económico y Social (1984) entre UGT, CEOE y CEPYME.

- Acuerdo Nacional sobre Empleo (1981) entre CCOO, UGT y CEOE.

En la sección “Utilidades” encontrarás bibliografía disponible para el curso Gestión laboral y administración de personal.

Gestion Laboral y Administracion de Personal UD 1

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