GUIA DE INTEGRACION LABORAL DISCAPACIDAD ESTANDARES … · 1. LA GUIA DE ESTANDARES DE INTEGRACION...

GUIA DE INTEGRACION LABORAL PARA PERSONAS CON

DISCAPACIDAD

ESTANDARES DE CALIDAD

ESTUDIO

Samuel FERNANDEZ FERNANDEZ (Director)

IMSERSO UNIVERSIDAD DE OVIEDO

AUTORES: SAMUEL FERNANDEZ FERNANDEZ (DIRECTOR) Mª TERESA IGLESIAS GARCIA

CEIL: MANUEL ARROYO PERFUMO. PROMI JOAQUIN BONAVENTURA AYATS. COCEMFE ADONINA CALZON VIDAL. INEM MARTA COLOMER LANSAC. IMDB ANGELS GARCIA. IMDB NICOLAS GARCIA DIAZ. IMSERSO JOSE MARIA GARCIA MARTIN. IMSERSO MANUEL GARCIA VISO. REAL PATRONATO J. LORENZO LASERNA CUELLIGA. FEAPS AMPARO MAGDALENA. IMSERSO SALVADOR MARTINEZ CARDEÑA. ASPANDEM PILAR RODRIGUEZ RODRIGUEZ. IMSERSO ANGEL RUANO HERNANDEZ. FREMAP MANUEL VELANDO. IMSERSO MIGUEL ANGEL VERDUGO. UNIVERSIDAD DE SALAMANCA

COLABORADORA TECNICA: Mª DEL MAR FIDALGO FERNANDEZ PREPARACIÓN DE LA EDICIÓN: SECRETARIA GENERAL DEL IMSERSO. SERVICIO DE ESTUDIOS

1ª Edición, 1997 1ª Reimpresión, 1999

© Instituto de Migraciones y Servicios Sociales, 1997

Edita Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Secretaría General de Asuntos Sociales Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO) Avda. de la Ilustración, s/n. c/v a Ginzo de Limia, 58 Teléf. 91 347 89 35 28029 MADRID

NIPO: 209-99-004-7 I.S.B.N.: 84-88986-54-8 Depósito Legaql: M. 31.708-1999

Imprime: Gráficas Arias Montano, S.A. Polígono industrial núm. 6, parcela 31-B 28935 MÓSTOLES (Madrid)

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INDICE PRESENTACIÓN........................................................................................... 9 1ª PARTE: DESARROLLO TEORICO........................................................ 13 1. LA GUIA DE ESTANDARES DE INTEGRACION LABORAL. UNA LINEA

DE INVESTIGACION SOBRE NORMATIVA PROFESIONAL Y EVALUACION DE PROGRAMAS........................................................... 15

1.1. Directrices en la Investigación sobre Estándares Profesionales .... 15 1.2. Principios de un Sistema de Evaluación de Programas ................. 17

2. DESARROLLO DE LA GUIA DE ESTANDARES................................... 20

2.1. Estructura de la Guía de Estándares .............................................. 21 2.2. La Elaboración de Indicadores en un Sistema de Estándares

Profesionales ................................................................................... 25 2.2.1. Usos potenciales de los estándares................................... 25 2.3.4. Estrategias para el Desarrollo de Indicadores en un

Sistema de Estándares....................................................... 27 2.3.5. La Construcción de Indicadores en el Proceso de

Elaboración de la Guía de Estándares............................... 29 2.3. El Modelo de Calidad Total y el Análisis interno de la Eficiencia

De Programas como Fundamento en la Aplicación de la Guía de Estándares....................................................................................... 34 2.3.1. Conceptos sobre Eficiencia ................................................ 34 2.3.2. La Calidad Total.................................................................. 35 2.3.3. El Análisis Interno ............................................................... 36 2.3.4. Un Modelo de Consultoría Interna para la Evaluación de la

Calidad................................................................................ 37 2.3.5. El proceso de consulta de evaluación interna.................... 38

2ª PARTE: ELABORACION DE ESTANDARES: ESTUDIO DE

ENCUESTA ............................................................................. 41 0. INTRODUCCIÓN .................................................................................... 43 1. METODOLOGIA DEL ESTUDIO ............................................................ 44 2. PROCEDIMIENTOS................................................................................ 46

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3. INSTRUMENTOS PARA LA OBTENCION DE INFORMACIÓN............ 48

3.1. Parrilla de Valoración Inicial ............................................................ 48 3.2. Primer cuestionario de la Consulta Delphi ...................................... 49 3.3. Segundo cuestionario de la Consulta Delphi .................................. 51

4. ANALISIS DE LA INFORMACIÓN .......................................................... 53

4.1. Variables y Códigos......................................................................... 53 4.2. Bases de Datos ............................................................................... 54 4.3. Información de la primera consulta ................................................. 55 4.4. Información de la segunda consulta................................................ 56

5. RESULTADOS DE LA CONSULTA DELPHI.......................................... 57

5.1. Descripción del panel, instituciones y programas ........................... 57 5.2. Valoración de estándares................................................................ 63 5.3. Resumen de resultados y conclusiones.......................................... 89

3ª PARTE: DESARROLLO DE INDICADORES......................................... 93

1. METODOLOGIA DE ELABORACION DE INDICADORES EN LA GUIA DE ESTANDARES DE INTEGRACION LABORAL ................................ 95

1.1 Técnica Delphi presencial y panel de expertos............................... 95 1.2. Procedimiento de elaboración de indicadores ................................ 96

1.2.1. Presentación de la propuesta de trabajo .............................. 96 1.2.2. Elaboración del listado inicial de indicadores ....................... 97

2. INDICADORES, MEDIDAS Y ACCIONES. ANALISIS Y RESULTADOS ...................................................................................... 104

2.1. Resultado de la valoración ............................................................ 105 2.1.1. Valoración numérica............................................................ 105 2.1.2. Valoración de contenidos.................................................... 106

2.2. Delphi presencial y resultados ...................................................... 107 2.3. Conclusiones del desarrollo de indicadores.................................. 111

4ª PARTE:ANALISIS DE APLICABILIDAD: ESTUDIO DE CASO.......... 113

1. LA METODOLOGIA DEL ESTUDIO DE CASO.................................... 115

1.1. Diseño de estudio de caso múltiple y analítico ............................. 116 2. FASES DEL ESTUDIO DE APLICABILIDAD........................................ 117

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2.1. Preparación de la recogida de datos............................................. 117 2.2. Características de la muestra........................................................ 121 2.3. Recogida de datos......................................................................... 126 2.4. Análisis y resultados...................................................................... 132

2.4.1. Criterios de Aplicabilidad y Cumplimiento........................... 135 2.4.2. Resultados........................................................................... 137

2.5. Conclusiones ................................................................................. 154 2.5.1. Conclusiones generales por factores.................................. 154 2.5.2. Conclusiones generales por tipo de centros....................... 157

BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................... 159

ANEXOS .................................................................................................... 167

1. CUESTIONARIOS................................................................................. 169

1.1. Listado de estándares iniciales ..................................................... 169 1.2. Ejemplos de parrillas de valoración............................................... 178

1.2.1. Consulta inicial .................................................................... 178 1.2.2. Primera consulta para la elaboración de Estándares ......... 179 1.2.3. Segunda consulta para la elaboración de Estándares ....... 182

2. ANALISIS DE DATOS (SPSS/PC+)...................................................... 184

2.1. Datos: Ficheros *.INC.................................................................... 184 2.1.1. delphir1.inc .......................................................................... 184 2.1.2. delphir2.inc .......................................................................... 185 2.1.3. pesodel1.inc ........................................................................ 186 2.1.4. pesodel2.inc ........................................................................ 187

2.2. Resultados: Ficheros *.LIS ............................................................ 188 2.2.1. delphir1.lis ........................................................................... 188

3. VALORACION NUMERICA DE LOS DATOS SOBRE MEDIDAS Y ACCIONES............................................................................................ 193

4. FRECUENCIAS OBTENIDAS EN EL ANALISIS DE LA APLICABILI-

DAD A TRAVES DE ESTUDIO DE CASO............................................ 194

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PRESENTACIÓN La integración sociolaboral de las personas con discapacidad es una de las más viejas aspiraciones, no sólo de ellas y de sus familias, sino también de cuantas instituciones y entidades públicas y privadas trabajan en ámbitos como los de los servicios sociales, los educativos o rehabilitadores en general. Como consecuencia de ello, y en diferentes contextos, están funcionando y en permanente innovación un gran número de programas y servicios que comprenden todo el proceso integrador que va desde la fase de evaluación y diagnóstico hasta la de la plena incorporación, cuando se logra, de la persona en un puesto de trabajo competitivo en una industria o empresa ordinaria. Se tiene constancia, por otra parte, de la existencia de un creciente interés de los responsables y gestores de dichos programas por evaluar la eficacia y la eficiencia de sus actuaciones, lo que conlleva, con carácter previo, el conocimiento de las técnicas de evaluación tanto para comprobar el grado de consecución de objetivos, como para medir la adecuación del gasto y utilización de recursos en relación con los resultados conseguidos. La pauta, hasta ahora, suele ser que los responsables de cada centro o servicio están utilizando su propio particular método evaluador, denotándose cierta desconfianza hacia sistemas ajenos, que pueden resultar extraños bien porque no coinciden las categorías utilizadas con las consideradas por aquellos como las normales o adecuadas, bien porque se consideran inapropiados al no tratarse de instrumentos validados o, al menos, sometidos a un proceso de consenso. Todo ello está originando que resulte verdaderamente difícil la viabilidad de un modelo de análisis que pueda ser reconocido como de suficiente validez y, por tanto, con capacidad de aplicación general. Con el objetivo de salir al paso de estas dificultades, la Universidad de Oviedo y el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales se plantearon el reto de ofrecer un documento técnico que pudiera constituirse en un instrumento de utilidad a efectos de evaluación. Para ello celebraron un Convenio de colaboración que constituyó el punto de partida del desarrollo de los trabajos. Se partía de la búsqueda de un acuerdo entre distintos profesionales y técnicos de los Servicios Sociales para la elaboración de un primer documento que contuviese las normas básicas en habilitación, rehabilitación e integración sociolaboral. Tal documento debería ser valorado capaz tanto de desarrollar y analizar acciones, servicios y

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programas, como, además, de hacer posible la comparación y equiparación de resultados. Se trataba, en definitiva, de elaborar una “Guía de Integración Laboral para Personas con Discapacidad”, que, finalmente, quedó redactada en la forma que el lector o lectora puede observar del contenido de la presente publicación (Estudio y Guía). En la elaboración de la Guía se ha utilizado una metodología participativa y de consenso por la que cada una de las normas básicas o estándares, entendidos éstos como “criterios de calidad que permiten contrastar la práctica laboral”, ha sido sometida previamente a análisis de diferentes expertos. Se partió de una propuesta inicial redactada por un equipo investigador del Departamento de Ciencias de la Educación de la Universidad de Oviedo, que, en una primera fase, se ofreció a estudio, ajuste y reelaboración de un equipo técnico creado al efecto, que fue denominado Comité de Estándares de Integración Laboral (CEIL). Estaba constituido por expertos y responsables de la Administración General y Autonómica, así como por directivos de ONGs. El documento de trabajo resultado de esta primera ronda de debate y análisis, se sometió, en una segunda fase, a consulta de un panel compuesto por profesionales de instituciones sociales, agencias de rehabilitación y/o asociaciones de personas con discapacidad de las distintas Comunidades del Estado. La metodología aplicada en esta ocasión fue la técnica Delphi, mediante la que se valoró la relevancia de cada uno de los estándares, tratados tanto individualmente como según su peso relativo dentro del conjunto en que estaba integrado. Una vez obtenido el amplio consenso juzgado como necesario entre responsables y expertos en materia de servicios sociales sobre la totalidad de los estándares profesionales, se procedió, en una tercera fase, a la elaboración de un conjunto de indicadores que concretasen e hiciesen operativos cada uno de los estándares. Por fin, después de dar por definitivo el listado de indicadores, tras el correspondiente proceso de análisis y debate hasta obtención de consenso, se procedió a la validación de la totalidad de la Guía mediante una metodología de estudio múltiple de casos en diferentes centros y aplicado a diferentes acciones de integración laboral. El IMSERSO se complace en ofrecer ahora esta Guía, fruto, como se ha dicho, de la participación de un elevado número de profesionales, y que esperamos haya logrado condensar el carácter eminentemente práctico que se pretendió desde el primer esbozo de diseño realizado entre este Instituto y la Universidad de Oviedo. El objetivo principal del trabajo era ofrecer un instrumento que pudiese servir de orientación y ayuda para la práctica

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profesional, en cada uno de sus niveles, de todos aquellos centros y servicios directamente relacionados con la integración laboral de personas con discapacidad. Teniendo en cuenta, por otra parte, el carácter dinámico y cambiante del sector, tenemos el propósito de revisar y actualizar periódicamente sus contenidos, incorporando las nuevas aportaciones tecnológicas y los conocimientos que se deriven de la experiencia. Hay que destacar, por otra parte, la dimensión internacional de la Guía al haber sido elaborada de acuerdo a las directrices europeas. Ello permitirá al propio IMSERSO utilizarla en el proceso de evaluación y acreditación de acciones españolas en el marco de proyectos trasnacionales. No se puede acabar esta presentación sin hacer mención especial a la labor llevada a cabo por el Director del proyecto, el Dr. Fernández Fernández, gran experto en evaluación, que, desde los primeros momentos de la fase de diseño hasta la última redacción de la Guía, no ha regateado esfuerzos y entusiasmo para lograr un producto de calidad y que, al mismo tiempo, pudiese resultar útil. El ag4radecimiento del IMSERSO se hace extensivo, asimismo, al conjunto de profesionales y expertos que han formado parte de los diferentes paneles y equipos, cuya labor no sólo ha resultado muy valiosa sino también absolutamente imprescindible para que esta obra haya podido realizarse.

DIRECCIÓN GENERAL DEL IMSERSO

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1ª PARTE DESARROLLO TEORICO

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1. LA GUIA DE ESTANDARES DE INTEGRACION LABORAL. UNA

LINEA DE INVESTIGACION SOBRE NORMATIVA PROFESIONAL Y EVALUACION DE PROGRAMAS.

Consideramos la Integración Laboral de personas con discapacidad como el continuo de acciones complementarias que comienza con la valoración diagnóstica y finaliza con la obtención y mantenimiento de un empleo en el entorno más normalizado posible. En los últimos años y a pesar de la coyuntura general de empleo, cada vez más personas discapacitadas acceden al mundo laboral demostrando que es posible adaptar el entorno social y estimular el cambio de actitudes hacia ellas. En este sentido, podemos pensar que estamos en disposición de conseguir que la dirección de los servicios y programas que dirigen estas acciones, respondan, en su actuación, a unos estándares o normas profesionales, de tal forma que pueda incrementarse la eficacia de logros en los programas de atención a las personas con discapacidad. 1.1. Directrices en la Investigación sobre Estándares Profesionales. Como consecuencia de estos propósitos, la investigación sobre estándares profesionales de integración laboral se ha venido organizando con el fin último de dar respuesta a una serie de necesidades manifestadas por las agencias y centros que mantienen programas y servicios de Integración Laboral. La secuencia de necesidades apreciadas y asumidas por la investigación la forman: La clarificación conceptual normativa.- A la hora de diseñar un programa en el ámbito de la integración laboral, hay que tener en cuenta la multidisciplinariedad de los profesionales y la consiguiente necesidad de

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poner en común la cultura, terminología e instrumentación de los diferentes campos profesionales que intervienen en estas acciones. La organización estructurada de programas.- La planificación y el desarrollo de programas de intervención sociolaboral necesita disponer de guías que orienten a los equipos técnicos y directivos de las instituciones y centros en el diseño de sus actividades. La utilización de un formato común permite valorar, comparativamente, las respuestas a las necesidades del grupo de personas al que se dirige. El desarrollo de estos recursos profesionales debe, igualmente, permitir a los orientadores y monitores laborales comprender cual es su cometido dentro de un programa concreto, al informarles sobre los fines y normas que deben guiar su actuación. El control y la mejora de programas.- Toda organización dedicada a la integración social y laboral de personas con discapacidad debe disponer de un mecanismo interno y externo que le permita controlar la calidad y la idoneidad de sus programas. El análisis de sus acciones, en contraste con estándares e indicadores validados por los propios profesionales, debe permitir mejorar la actividad prevista o puesta en funcionamiento por el programa, así como los logros pretendidos u obtenidos. La homologación de la calidad en servicios y programas.- Es importante que las agencias de intervención social dispongan de una fuente autorizada de materiales para aplicar como instrumento de estudio y acreditación de programas. Los centros que desarrollan acciones de integración laboral necesitan reflexionar y estudiar sus programas y a la vez, las instituciones responsables de la política social, deben reconocer la calidad de aquellos proyectos que justifiquen su excelencia mediante el contraste con un instrumento que mantenga actualizada la normativa profesional de integración laboral de personas con discapacidad. Esta secuencia de objetivos constituye una cadena en la que resulta necesario haber conseguido el objetivo precedente para poder abordar el siguiente. No obstante, son el segundo y el tercero -la organización y el control de programas- los más complejos, ya que requieren que las organizaciones y centros cambien en muchos casos su funcionamiento y sus servicios hacia una intervención por programas, a la vez que incorporar un mecanismo de control interno y/o externo que de referencias objetivas y continuas sobre la calidad de su actividad (Rodríguez Espinar, 1992).

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1.2. Principios de un Sistema de Evaluación de Programas. La evaluación de programas es pues, un fundamento de la Guía de Estándares de integración laboral. Presentamos a continuación algunas orientaciones (CARF, 1991) para la organización general de evaluación de programas. El sistema de evaluación debe proporcionar una declaración de los propósitos de la organización y de las metas y objetivos del programa. La declaración de propósitos de una organización dedicada a la Integración Laboral suele ser compleja y, normalmente, describe en términos generales, lo que trata de cumplir, cómo proporciona sus servicios y a quién van dirigidos. Con el fin de evitar la confusión y permitir a la comunidad el distinguir unas agencias de otras, es deseable que estas propuestas sean planteadas con un cierto criterio de calidad. Las metas, al derivar de esos propósitos generales, deben cumplir, igualmente, con unos criterios de calidad suficientes como para permitir ser consideradas como metas relevantes. Deben relacionarse los propósitos, las metas y los objetivos, con los usuarios y los servicios que se proporcionan. Un buen sistema de control de programas debe relacionar unos elementos con otros. Así, por ejemplo, la eficacia del programa deberá establecerse de acuerdo con los usuarios y, además, el nivel al que la organización está cumpliendo sus propósitos, deberá valorarse en relación con las metas y los objetivos planteados. Las metas y objetivos del programa deben cumplir ciertas condiciones. Las metas deben ser coherentes con los propósitos y los objetivos han de establecerse en función de los resultados previstos. Podemos considerar cuatro tipos de objetivos: de resultados, de progreso, de satisfacción de usuarios y de eficiencia. Los objetivos de resultados deben reflejar los beneficios que obtienen los usuarios que siguen el programa; los objetivos de progreso indican la evolución de los usuarios hacia el logro de sus objetivos particulares. Los objetivos de satisfacción indican cómo son recibidos y valorados estos servicios por los propios usuarios. Por último, los objetivos de eficiencia están en relación con los recursos disponibles tanto para los usuarios, como para el equipo técnico. La evaluación debe proporcionar medidas de eficacia. La eficacia se mide por el grado en el que se consiguen las metas y objetivos. Tanto las medidas de resultados como las de progreso son medidas de eficacia. Estas mediciones deben ser sensibles y presentar la suficiente precisión como para poder identificar el incremento o la pérdida de eficacia. Las medidas deben tomarse con cierto intervalo y al menos sobre una muestra representativa y adecuada de usuarios. En este sentido, resulta esencial el

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que la muestra se establezca después de que las actividades hayan finalizado. El momento de medición resulta también importante de cara a que los resultados sean estables y estén relacionados con los servicios y las actividades realizadas. El sistema de evaluación debe proporcionar medidas de eficiencia de la organización. La eficiencia de un programa puede determinarse al considerar los costes y/o los tiempos establecidos para el logro de los resultados. Las medidas de eficiencia en un programa deben ser lo suficientemente sensibles y precisas para identificar las mejoras o las pérdidas en la eficiencia, cuando ésta ocurra. El sistema de evaluación debe afrontar también el análisis de satisfacción de los usuarios. Para completar las medidas de resultados, las organizaciones necesitan incorporar medidas de satisfacción de sus usuarios dentro de sus sistemas de evaluación de programas. Las medidas de satisfacción deben establecerse de tal forma que la organización pueda determinar el nivel de aceptación de los usuarios hacia los servicios ofertados, la valoración de la relación con los equipos técnicos, con los elementos físicos, etc. Las fuentes de información sobre la satisfacción son, lógicamente, las propias personas que reciben los servicios. Sin embargo, en ciertos casos, en que, por ejemplo, algunas personas no pueden comunicarse por sí mismas se hace necesaria la ayuda de alguien próximo como los padres, el cónyuge o los hijos. La evaluación debe describir y valorar el tipo de usuario. Los resultados obtenidos por la evaluación están muy influidos por el tipo de personas que utilizan los servicios de la organización. En este sentido, es importante describir las características más relevantes del conjunto y de los tipos de usuarios. Las características diferenciales descritas deben relacionarse con los resultados de la evaluación, debiendo determinarse también las barreras que estas características suponen para la consecución de las metas del programa. Cualquier cambio en el tipo de usuarios, por ejemplo, la entrada de personas con mayores condiciones de severidad en su discapacidad, hace necesario revisar el sistema de evaluación al tener que modificar, posiblemente, las metas y objetivos del programa. Los resultados del programa deben comunicarse a las partes interesadas y emplearse en la toma de decisiones de la organización. Por ejemplo, para cambiar los requisitos de entrada al programa, para añadir nuevos servicios o para modificar o eliminar algunos ya existentes e incluso, para reorganizar los recursos financieros. La información sobre los resultados debe estar disponible y en forma comprensible para el equipo directivo, el equipo técnico, los usuarios y los patrocinadores. Los resultados deben presentarse a los participantes y a los

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grupos, tanto de dentro como de fuera de la organización, de forma clara. Esto puede requerir el uso de técnicas de tipo resumen, o gráficas, de tal forma que la presentación resalte los resultados más importantes. Los resultados presentados por la evaluación deben estar disponibles para las personas que toman decisiones tan pronto como sea posible, después de haber finalizado el periodo de información y deberían ser utilizados por la dirección para mejorar o mantener el programa. La información proporcionada por el sistema de evaluación debería resultar oportuna y utilizable si queremos que tenga un impacto positivo en la organización. Las acciones a desarrollar deben basarse en los resultados, por lo que éstos deberán determinar cuando es o no necesaria una acción correctiva. La forma de asegurarlo es estableciendo criterios de logro para los resultados. En ciertas ocasiones, cuando los resultados indican un nivel no aceptable, pueden resultar necesarios análisis complementarios que traten de identificar cuál es el problema que origina ese nivel reducido de logro. Esos análisis suelen incluir una revisión retrospectiva de las razones por las que el programa fracasa y una revisión de los diferentes servicios o actividades que se proporcionan a las personas con resultados de éxito para compararse con aquellas que no lo han obtenido. La organización debe revisar continuamente la adecuación de su sistema de evaluación. Cuando se producen cambios en el tipo de usuarios, en los servicios proporcionados, en los objetivos de la organización o en el programa, también debe modificarse el sistema de evaluación.

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2. DESARROLLO DE LA GUIA DE ESTANDARES Durante los años 1995 y 1996, el IMSERSO y la UNIVERSIDAD DE OVIEDO, a través de un convenio de colaboración, han elaborado la denominada GUIA DE ESTANDARES DE INTEGRACION LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD . Los objetivos generales de esta Guía están en consonancia con la línea de investigación expuesta sobre evaluación de programas y se concretan para el ámbito de la integración laboral de personas con discapacidad. Estos objetivos han sido los siguientes:

1. Contribuir a incrementar los beneficios de las personas que reciben los servicios y/o acciones del programa.

2. Permitir el aumento de relación con las instituciones de la comunidad. 3. Apoyar la mejora de la eficiencia de los programas. 4. Responder al "Plan de Acción para Personas con Discapacidad

1997/2002". Como consecuencia de estos propósitos generales, la Guía de Estándares pretende dar respuesta a una serie de necesidades y lograr los siguientes propósitos específicos por parte de las agencias y centros que mantienen programas y servicios de Integración Laboral:

1. Establecer y dar estructura a una serie de definiciones y normas basadas en el conocimiento y la experiencia de los expertos y profesionales en el tema de la integración laboral de las personas discapacitadas.

2. Proporcionar una fuente de guías e interpretaciones para la planificación y organización de nuevos programas y de orientación para el equipo técnico y directivo.

3. Proporcionar recursos formativos para el personal de apoyo laboral. 4. Proporcionar una medida de autoevaluación y mejora de

programas. 5. Proporcionar una fuente autorizada de materiales para usar como

instrumento de estudio y acreditación de un determinado programa. Para su elaboración se utilizó la técnica Delphi, estableciéndose dos grupos de profesionales y/o técnicos. Por un lado, se constituyó un panel de técnicos, que posteriormente pasó a denominarse “Comité de Estándares de Integración Laboral (CEIL)”. Este comité ha estado compuesto por responsables de organismos de la Administración y directivos de centros e instituciones con acciones relevantes en el campo de la habilitación-rehabilitación y el empleo de personas con discapacidad. El panel de expertos, colaboró en una primera

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fase de elaboración y ajuste de los estándares desarrollados inicialmente por el equipo de investigación, siendo su función el valorar los estándares propuestos y sugerir otros nuevos o alternativos. Este primer estudio de consulta permitió la elaboración de los estándares y del instrumento para su valoración posterior. A continuación, fue seleccionada una muestra de 151 instituciones, que constituyeron el denominado “Panel Delphi”. La tarea de investigación consistió en valorar la relevancia o importancia intrínseca de cada estándar, así como asignar un peso relativo a cada uno de ellos. Para ello se utilizó el sistema de encuesta con doble pasada con envío de cuestionarios. El objetivo que se perseguía con el estudio de encuesta era analizar el grado de acuerdo existente entre los técnicos y responsables de los centros y servicios sociales sobre el funcionamiento normativo profesional básico de los programas que se incluyen en el ámbito de la Integración Laboral de las personas con discapacidad. 2.1. Estructura de la Guía de Estándares. La GUIA DE ESTANDARES, es fruto del proceso de consulta comentado y se estructura en dos secciones o bloques: La primera sección desarrolla una normativa general de organización de programas a aplicar a cualquier acción dirigida a la atención de personas discapacitadas. Esta sección se divide en los siguientes factores:

A. Dirección del programa: sus estándares analizan el modelo administrativo aplicado, así como la filosofía y valores que guían la actividad, estructura organizativa, cualificación del personal, etc.

B. Definición del programa. Estrategias y recursos: sus estándares identifican los elementos que garantizan la definición del programa como son la población potencial, las necesidades que pretende cubrir, los objetivos a lograr, las técnicas y métodos a utilizar, las instalaciones disponibles y los programas con los que colabora.

C. Valoración inicial y servicios ofertados: sus estándares definen los servicios ofertados basándose en una valoración de necesidades.

D. Diseño y desarrollo de evaluación del programa: agrupa estándares que determinan las características del sistema de evaluación utilizado para contrastar los resultados obtenidos con los objetivos y metas propuestos.

La segunda sección desarrolla una normativa profesional en aplicación a los programas de integración laboral de personas discapacitadas. Esta sección agrupa un conjunto de factores adaptados a cada una de las etapas del continuo integrador el cual, como hemos visto, puede iniciarse con la evaluación diagnóstica y las acciones de habilitación-

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rehabilitación, y concluir con la inserción de estas personas en empresas ordinarias. Los factores establecidos son los siguientes:

A. Evaluación y diagnóstico de las personas: los estándares describen el proceso de evaluación diagnóstica de personas discapacitadas, que se aplica de forma previa a las actuaciones de integración laboral. Incluye aspectos tales como las capacidades reales de la persona, la educación recibida, los deseos de promoción social y las posibilidades de empleo existentes, así como las motivaciones y preferencias profesionales.

B. Habilitación-Rehabilitación funcional: sus estándares definen una serie de procesos habilitadores-rehabilitadores básicos que constituyen un programa de servicios coordinado e intensivo que incluye el tratamiento de las personas discapacitadas y el asesoramiento y formación a familias. Definen también una serie de acciones de adaptación personal y social que configuran un programa orientado a desarrollar y ejercitar habilidades funcionales mediante el cual los usuarios tienen la posibilidad de desarrollar diversos roles adultos en el entorno comunitario.

C. Orientación y formación profesional y ocupacional: los estándares de este factor se centran en el desarrollo de habilidades laborales requeridas para organizar una orientación profesional y una acción formativa, las cuales deben impartirse de acuerdo con las posibilidades laborales disponibles en la comunidad y cuyo fin es que las personas adquieran la capacidad necesaria para desempeñar una determinada tarea laboral.

D. Adaptación e inserción laboral: los estándares definen una acción de transición entre la formación ocupacional o pre-laboral y el empleo protegido o semiprotegido, considerando que ésta debe estar limitada en el tiempo, ser sistemática y orientar a las personas hacia su nivel óptimo de desarrollo profesional, ayudándoles a identificar, obtener, y/o mantener un trabajo de acuerdo con sus intereses profesionales, sociales y personales, así como con sus características físicas y con sus habilidades.

E. Empleo protegido: los estándares de este factor establecen una serie de medidas fundamentales a aplicar en las acciones especiales de empleo diseñadas específicamente para proporcionar trabajo remunerado.

F. Empleo con apoyo: los estándares establecen las medidas a aplicar en las acciones de empleo con apoyo, entendidas como aquellas que ayudan a las personas con discapacidad que requieren una atención

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a medio o largo plazo, a retener un empleo remunerado en un medio laboral integrador.

G. Programas en empresa ordinaria: los estándares presentan un esquema funcional partiendo del hecho de que los programas o acciones de aplicación en industrias y empresas ordinarias deben estar limitados en el tiempo y deben destinarse a la obtención de un empleo competitivo. Además, cuando estos programas se ponen en marcha en un entorno industrial, es deseable que vayan acompañados de evaluaciones profesionales y/o servicios de formación en habilidades ocupacionales y adaptaciones laborales.

Cada uno de estos factores consta de un determinado número de estándares, algunos de los cuales se consideran básicos o prioritarios en función del índice de consenso que se obtuvo en la consulta realizada al Panel Delphi. El número y tipo de estándares que contiene la GUIA es el siguiente:

Nº DE ESTANDARES TOTAL PRIORITARIOS I.A. 5 4 I.B. 5 3 I.C. 4 I.D. 6 1 II.A. 3 1 II.B. 3 3 II.C. 5 1 II.D. 6 3 II.E. 5 2 II.F. 6 2 II.G. 3 2

TOTAL 51 22 Todos los estándares de la Guía se presentan bajo igual formato con el fin de facilitar su lectura y comprensión. El esquema de presentación que se utiliza es el siguiente:

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FACTOR:

Título del bloque en el que se sitúa cada uno de los estándares. Por ejemplo el bloque II.A. se denomina EVALUACION Y DIAGNOSTICO DE LAS PERSONAS.

DESCRIPTOR:

Palabras claves que identifican a cada estándar. Por ejemplo, el estándar 1 del bloque II.A. (evaluación y diagnóstico de las personas) se denomina EVALUACION DE HABILIDADES.

ESTANDAR:

Presentación del enunciado del estándar. Por ejemplo el estándar II.A.1 (evaluación de habilidades) presenta el siguiente enunciado: El proceso de valoración deberá centrarse sobre aquellas habilidades requeridas o deseadas por la persona al objeto de lograr sus propias metas y funcionar en la comunidad de la manera más independiente posible. Las técnicas deberán ser lo menos intrusivas posibles, ajustándose al estilo de vida y base cultural del medio social de la persona. Deberá ser realizado por profesionales competentes y legalmente autorizados, determinándose la valoración diagnóstica en función tanto de las áreas fuertes, como de las necesidades de la persona.

INDICADORES:

Breve descripción que concreta las medidas o acciones que se necesita desarrollar o analizar para dar cumplimiento al estándar. Estas acciones o medidas concretas serán sometidas en una segunda fase de estudio al análisis de profesionales con el fin de desarrollar la estructura de indicadores específicos de cada estándar.

La aplicación de estos estándares se concibió, en su momento, como un acercamiento y acoplamiento a los servicios existentes en los distintos centros que mantienen actividades atencionales en relación con los programas contemplados en la GUIA, pero también había plena consciencia de que debían permitir una mejor elaboración de acciones y programas dentro del marco de la integración laboral y facilitar el autoanálisis de los responsables acerca de determinados aspectos del programa que están desarrollando, como son:

1. La existencia de un proyecto claro que refleje la actividad desarrollada.

2. La claridad de definición del programa o proyecto. 3. Los criterios de valoración de la calidad del trabajo. 4. Los resultados obtenidos del proceso de análisis realizado. 5. La presentación de los resultados. 6. Las áreas fuertes y débiles del programa. 7. Etc.

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2.2. La Elaboración de Indicadores en un Sistema de Estándares

Profesionales. El desarrollo operativo de la Guía de Estándares de Integración Laboral a realizar en esta fase del estudio se sustenta en dos situaciones básicas; una, la elaboración de indicadores y el establecimiento de medidas y acciones para el contraste con las actividades que llevan a cabo los programas y dos, el procedimiento de validación mediante el análisis de la eficiencia de programas de integración laboral. Los estándares incluidos en la Guía de Integración Laboral constituyen una síntesis de normativa profesional y su finalidad es el servir de referencia para el análisis del funcionamiento de sus programas a los centros que prestan asistencia y servicio dirigido a una normalización laboral a las personas con discapacidad. En la Guía de I.L, los estándares se presentan agrupados por factores y a su vez, cada estándar se concreta en varios indicadores, que resultan analizables en función de la relación de actividades y medidas que acompaña a cada uno de ellos 2.2.1. Usos potenciales de los estándares. Los estándares, como normas profesionales para el funcionamiento de un sistema social, en su contraste con un programa institucional permiten establecer juicios de valor y se convierten en instrumentos de diagnóstico como una base para la evaluación y creación de nuevas perspectivas y expectativas. Los estándares cumplen además, siguiendo a Oakes (1986), las siguientes características técnicas:

1. Miden directamente las características del sistema social estudiado que, en alguna forma, se pueden encontrar en las distintas organizaciones responsables del desarrollo de los programas de Integración laboral, de modo que puedan establecerse comparaciones significativas entre distintos contextos.

2. Miden las características más o menos presentes permanentemente en el sistema social, de manera que las tendencias puedan ser analizadas a lo largo del tiempo.

3. Resultan comprensibles para una amplia audiencia relacionada con el programa.

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4. Son aplicables mediante su operativización en indicadores y susceptibles de variadas observaciones y/o medidas lo que permite aumentar su precisión diagnóstica.

El uso de estándares aún está emergiendo, variando de país a país; no obstante, podemos destacar cuatro como los principales usos de los estándares: y son los siguientes: 1, encontrar los elementos de responsabilidad y explicación del funcionamiento del programa o sistema social; 2, defender o legitimar lo que se hace, en el sistema social; 3, ayudar en la toma de decisiones y 4, enfocar el esfuerzo de por ejemplo, marcar objetivos. La mayoría de la literatura sobre control de programas de los años 80 estaba interesada en las medidas del rendimiento de la población a quien se dirigía el programa. Así, Kaagan y Smith (1985), proponían que los estándares ayudasen a las agencias o administraciones sociales a supervisar los cambios en las variables claves para resolver los problemas dependientes de ellas, analizando los resultados de esos cambios y animando a la mejora de su funcionamiento a través de comparaciones con otros programas y/o centros. Otras publicaciones recientes (OCDE, 1994), plantean el uso de los estándares para informar también del estado del programa y apreciar los cambios en el transcurso del tiempo, explicar las causas de los cambios y sus condiciones, predecir los cambios probables, apreciar los aspectos fuertes y débiles del programa, e informar a los responsables de la toma de decisiones, de las fórmulas más efectivas para perfeccionar el programa y definir los objetivos sociales de la organización. Para algunos (Shavelson et al. 1989), estos usos son en su mayoría declaraciones de principios pero prácticamente inviables en su ejecución, por lo que han centrado la atención en la aplicación práctica de los estándares, y en esta línea, dicen que no se deben utilizar para marcar metas y prioridades, pues sólo son un factor en el proceso de toma de decisiones ya que carecen del suficiente rigor y detalle. Lo que pueden hacer es describir, aclarar los problemas y señalar posibles soluciones. Otro enfoque planteado más recientemente (OCDE, 1994), señala que los usos potenciales de los estándares han sido planteados más a nivel de sistema que a nivel de institución aunque cabe destacar que su uso institucional ha aumentando en los últimos años. El empleo a nivel institucional de los estándares se ha centrado en el perfeccionamiento de éstas a través de su propia evaluación, lo que incluye una mejor planificación y dirección financiera. Caldwell y Spinks (1986), extienden el uso profesional de los estándares a la programación organizativa y económica, utilizando

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estándares para valorar los elementos que faciliten determinados procesos y resultados. La presente investigación sobre DESARROLLO Y VALIDACION DE LA GUIA DE ESTANDARES se propone elaborar los indicadores de la Guía de Estándares de Integración Laboral de personas con Discapacidad y validar la aplicabilidad de todo el conjunto operativo de estándares con sus correspondientes indicadores, en aplicación -por estudio de casos- al desarrollo y análisis de acciones relevantes de integración laboral que tienen lugar en los centros y servicios de atención a las personas con discapacidad. Este objetivo general se traduce en los siguientes objetivos operativos:

I. Generar un conjunto de indicadores para cada estándar que permita contrastar la calidad de una acción, programa o servicio a implantar o ya en funcionamiento.

II. Formar a los profesionales de los centros que mantienen acciones y servicios de habilitación, rehabilitación e inserción laboral en: A. La elaboración y desarrollo de proyectos, de acuerdo con la

metodología de estándares diseñada y mediante la selección y aplicación de aquellos indicadores que deban ser considerados como los más adecuados en función de las necesidades de los usuarios así como en respuesta a un planteamiento rehabilitador e integrador de base comunitaria.

B. El control de sus propias acciones mediante la aplicación autoevaluadora de los indicadores recogidos en la Guía de Estándares que resulten más oportunas.

I. Disponer de un instrumento (Guía de Estándares e Indicadores de Integración Laboral) que permita el asesoramiento y, en su caso, la acreditación de aquellas agencias de habilitación, rehabilitación e inserción laboral que reúnan los criterios establecidos mediante los indicadores desarrollados en la Guía.

2.2.2. Estrategias para el Desarrollo de Indicadores en un Sistema de

Estándares El desarrollo de un sistema de estándares se halla influido por numerosos factores relacionados entre sí, como consideraciones de carácter político, técnico y práctico, conocimientos de investigaciones, o los propios sujetos que influyen en la elección y desarrollo de indicadores.

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La traducción de estos factores en un conjunto de principios darán lugar a los criterios que guiarán la elección, desarrollo y evaluación de los estándares. La naturaleza e importancia de estos criterios varía según el nivel de la aplicación (nacional o local) de los estándares, el propósito del sistema de estándares, los valores que alientan la línea política, el contexto social concreto, etc.; sin embargo, podemos señalar entre los más utilizados los siguientes:

• la relevancia política, • la comprensividad de los estándares, su escasez en número y su

disponibilidad en un periodo de tiempo aceptable, • su procedencia de trabajos de investigación así como la inclusión de

variables orientadas a la acción, • la validez, • la viabilidad para medir los estándares con un coste razonable.

Debe tenerse en cuenta que estos principios o criterios interactúan, entrando en ocasiones en conflicto; así, por ejemplo, aumentar la validez suele implicar el incremento de los costes y el tiempo de aplicación. Con el fin de asegurar la representación de las distintas comunidades sociales en el sistema de estándares, Riley (1990) propone adoptar los siguientes criterios para el desarrollo de indicadores:

• asegurar que todos los miembros de las instituciones, se sientan contemplados en éstos;

• facilitar el acceso de todos los miembros a la elaboración y aprobación de indicadores;

• plantear indicadores en torno a todos los niveles de autoridad del sistema (distrito social, autoridades locales, etc.);

• enlazar los indicadores con el ethos de cada institución y con sus objetivos;

• incluir indicadores relacionados no sólo con resultados profesionales y/o económicos, sino también relacionados con resultados/productos sociales, afectivos, cognitivos, etc.

Otros criterios de interés son los propuestos por Gray (1990): • centrarse en los procesos sociales que se han planteado como

objetivos sociales en cada institución; • cubrir las actividades sociales y/o profesionales más significativas

desarrolladas en las instituciones; • reflejar la existencia de competencias sociales prioritarias y

particulares en cada institución.

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Son tres las estrategias generales que pueden plantearse en el desarrollo de indicadores:

1. Adoptar un enfoque consensuado entre los distintos profesionales de los servicios de apoyo a personas con discapacidades para elaborar, valorar y definir los estándares y los indicadores que concretan cada estándar, así como su proceso de aplicación .

2. Establecer demostraciones de los usos de los indicadores, con el fin de mostrar cómo contribuyen a la toma de decisiones políticas y sobre el programa.

3. Disponer de una representación de distintas instituciones, en este caso dedicadas a la Integración laboral de las personas con discapacidades en la que pueda contrastarse la validez de todo el sistema de estándares e indicadores. Para ello, las personas que actúan como coordinadores o consultores internos se encargan de dirigir y aplicar el conjunto de indicadores, enviando formularios, realizando seguimientos, analizando y editando datos, y realizando borradores de informes. Los representantes de las instituciones participantes tienen un rol más amplio en el diseño del sistema, y en la planificación, revisión y desarrollo del conjunto de estándares e indicadores.

2.2.3. La Construcción de Indicadores en el Proceso de Elaboración de

la Guía de Estándares El desarrollo de indicadores debe situarse como una fase del procedimiento global de desarrollo de la Guía de Estándares. Si recordamos los pasos seguidos en la construcción del sistema o Guía de Estándares, éstos pueden resumirse en los siguientes: ELABORACION INICIAL DE ESTANDARES El equipo de investigación elaboró, a partir de la documentación y materiales sobre integración laboral proveniente de fuentes e instituciones sociolaborales de prestigio, un documento base que recogía numerosos estándares en aplicación hoy en día por diferentes organismos nacionales e internacionales a sus acciones de integración laboral de personas con discapacidad. Este primer documento fue presentado a técnicos y responsables de centros de la Comunidad de Asturias al objeto de poder valorar el grado de adecuación del listado de estándares a sus acciones, así como analizar la estructura de programas en la que se agrupaban dichos estándares y también, la terminología, denominaciones y expresiones técnicas.

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El primer análisis permitió depurar los contenidos de los estándares y reparar un segundo documento que fue sometido a revisión de un Panel Técnico que denominamos CEIL (Comité de Estándares de Integración Laboral) formado por diez personas seleccionadas por el criterio de experto y con responsabilidades en organismos de la Administración Central y Autonómica o directivos de ONGs con acciones relevantes en el campo de la habilitación-rehabilitación y el empleo de personas con discapacidad. Esta revisión permitió ajustar los bloques, factores o programas bajo los que debían agruparse los estándares a la vez que se modificaron y añadieron nuevas expresiones o planteamientos alternativos. CONSULTA A PROFESIONALES Para poder consensuar la normativa profesional planteada en los cincuenta y dos estándares resultantes de la revisión efectuada por el Panel Técnico, se organizó un nuevo y amplio Panel compuesto por profesionales vinculados a instituciones sociales, agencias de rehabilitación o asociaciones de personas discapacitadas pertenecientes a las diferentes comunidades del Estado. Este panel fue el encargado de estimar la relevancia y la prioridad de dichos estándares. Para la constitución de este grupo, al que denominamos Panel Delphi, se confeccionó un listado general de 578 Agencias, Centros, Instituciones y Asociaciones, completado con la colaboración de diversos organismos oficiales en cada una de las Comunidades Autónomas. Tras un primer muestreo aleatorio, la muestra quedó constituida por 151 instituciones. El Panel Delphi quedó constituido por las 50 personas que enviaron el cuestionario debidamente cumplimentado dentro del plazo señalado. ESTUDIO DE ENCUESTA SOBRE ESTANDARES En una primera consulta al panel Delphi, se presentó un listado de 52 estándares, -confeccionado tras la valoración del panel Técnico-, acompañado de un cuestionario que permitía valorar la importancia intrínseca estimada para cada estándar así como el peso relativo asignado a cada uno de los estándares del correspondiente bloque o factor. Se incluyó además una hoja para recoger, de forma abierta, las propuestas de modificación de los estándares, elaborando con este fin un protocolo que permitiese la corrección del texto o la redacción de nuevos estándares. Una vez analizados los datos obtenidos en la primera consulta, los participantes en el estudio Delphi recibieron un listado de estándares (53)

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con las modificaciones incorporadas acompañado de un segundo cuestionario en el que se solicitaba la valoración de tres estándares cuya redacción había sido alterada y la de un estándar nuevo añadido a los 52 anteriores como resultado de las aportaciones recibidas. Se pidió a cada participante una nueva valoración de relevancia para aquellos estándares a los que había asignado en la primera consulta una puntuación muy diferente a la media del grupo, dejando opción a repetirla si lo consideraba oportuno pero con el ruego de que explicase las razones para mantener dicha puntuación, lo cual permitió obtener nueva información cualitativa. El análisis de consenso y la identificación de estándares prioritarios permitió concluir la 1ª fase de la investigación dirigida a encontrar los estándares que reflejan la actividad de los centros de integración laboral y puedan expresar las acciones de calidad. ELABORACION ESPECIALIZADA DE INDICADORES Y MEDIDAS DE ESTANDARES En la segunda fase de la investigación, el equipo Técnico estableció los indicadores que concretaban la acción expresada en cada estándar, señalando para cada indicador las medidas y acciones a contrastar con la actividad de los programas. Antes de proceder a la recogida de datos fue preciso concretar con cada miembro los factores en torno a los que debía elaborar indicadores, así como el modo en que se realizaría este proceso. Una vez recibidos los listados de indicadores, el equipo de investigación revisó y dio forma común al conjunto de indicadores y medidas elaborados por cada uno de los componentes del Comité CEIL. A continuación se les hizo llegar a todos ellos el nuevo documento con el total de indicadores elaborados, acompañado de un formulario de valoración para expresar su estimación sobre la conveniencia de incluir en la Guía cada uno de los indicadores elaborados.

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DISCUSION SOBRE INDICADORES Y MEDIDAS DE LOS ESTANDARES. El Delphi presencial. Es preciso clarificar los conceptos y los enunciados empleados en los indicadores de cada estándar para unificar criterios, facilitar la comprensión de los mismos e inducir a su uso ya que constituyen expresiones homologadas por la documentación internacional relativa a servicios a personas con discapacidades. DISEÑO DE UN FORMULARIO PARA EL ANALISIS DE APLICABILIDAD DE LA GUIA. Los objetivos de esta construcción consistirían en maximizar la utilidad de los datos comparativos obteniendo inputs de quienes utilizan los datos principales, y aumentar la utilidad para las instituciones que van a desarrollar o revisar los formularios de recogida de datos pues las definiciones y las categorías anticiparán el tipo de datos necesarios. REVISION DE LA GUIA DE ESTANDARES CON CADA MIEMBRO DEL EQUIPO. El equipo coordinador explica completamente el plan de estudio de casos a todos los miembros a la vez que dará oportunidades a estos para sugerir, comentar y discutir el informe de los datos, así como para discutir los usos de los indicadores seleccionados. REALIZACION DE UN ESTUDIO PILOTO PARA PROBAR EL PLAN ELABORADO. Este estudio piloto permite identificar errores o lagunas en las definiciones, categorías perdidas, interpretaciones incorrectas de los resultados y problemas de incompatibilidad. PREPARACION Y ENVIO DE INSTRUCCIONES SOBRE LA APLICACION DE LA GUIA. Junto con la Guía de Estándares, se envían a todos los miembros las instrucciones para su uso, y a la vez que se van llevando a cabo las aplicaciones, se remiten las apreciaciones para ser tenidas en cuenta en los siguientes estudios de caso.

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Esta guía es cumplimentada por cada consultor interno, respondiendo si los indicadores definidos para cada estándar se corresponden con tareas desarrolladas en los programas y/o acciones que en su centro se realizan. Esta valoración es revisada por el consultor externo, quien luego negociará las impresiones, conclusiones formadas con el consultor interno. EDICION DE LOS DATOS Y PREPARACION DEL INFORME FINAL. El equipo de investigación examina las guías cumplimentadas en cada institución para completar la edición y la revisión de los datos, siendo responsable del control de la calidad del informe de los datos de cada institución. Los esquemas iniciales de síntesis de los análisis son compartidos con los miembros de las instituciones, estableciendo cuáles serán los análisis detallados prioritarios. Esos borradores se emplearán para examinar los datos de cada institución con los listados producidos por otras. Las decisiones sobre los análisis se basarán en trabajos conceptuales sobre los estándares y en discusiones de equipo. ESTABLECIMIENTO DE FORMULAS PARA LA REVISION DE ESTANDARES. El informe también señalará cuándo y cómo otros estándares son esperados que sean añadidos a la investigación. El comité CEIL, junto con el IMSERSO, en tanto que institución promotora del estudio, deben hacer previsión de posteriores análisis que permitan incorporar las variaciones que el uso de la Guía vaya aconsejando.

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2.3. El Modelo de Calidad Total y el Análisis interno de la Eficiencia de Programas como Fundamento en la Aplicación de la Guía de Estándares.

2.3.1. Conceptos sobre Eficiencia.

La evaluación de la eficacia se concentra sobre la valoración de resultados y la evaluación de la eficiencia sobre el uso de recursos y los procesos empleados para obtener esos resultados. La importancia de esta medida es máxima en las organizaciones sociales debido a que en las instituciones públicas o sin ánimo de lucro no existe una única medida común de eficacia y eficiencia, del tipo del beneficio neto, y en ellas el rendimiento debe ser analizado mediante medidas distintas de eficacia y eficiencia. Entradas: en muchos tipos diferentes de organizaciones con y sin ánimo de lucro, la eficiencia se estima como una ecuación entrada-salida. La entrada básica es el grupo de profesionales que crea o dirige el resto de entradas, y la principal salida es el "valor social", de los servicios hacia los usuarios. Las medidas de entradas son relativamente sencillas de desarrollar y resultan útiles a la hora de medir esfuerzos en términos de miembros del equipo técnico, reuniones de trabajo, publicidad de la acción proyectada y otras medidas de actividad. Salidas: En una empresa productora sólo de bienes, los resultados se miden por el volumen de producción o el dinero ganado y la relación entre la entrada y la salida se estima como beneficio. Las organizaciones sin ánimo de lucro, por el contrario, no disponen de esos indicadores de resultados y productividad y sin embargo estos parámetros resultan igualmente fundamentales. En estos casos, desarrollar medidas aceptables requiere un gasto considerable de tiempo para explicar la misión de su organización. Procesos, productos y resultados: existen tres términos clave en la valoración de salidas: a) medidas de proceso, b) de productos y c) de resultados. Una medida de proceso permite valorar las actividades subyacentes en el proyecto. El número de sesiones de planificación, las posibilidades de formación o el número de foros públicos organizados pueden ser ejemplos de medidas de proceso. Una medida de producto indica lo que hace la organización del programa y pueden recogerse bajo expresiones de capacidad, productividad o unidades de costo. Así, en una agencia con programas de base comunitaria, el número de sesiones de planificación es una medida de proceso, mientras que el número de acciones o planes (p.ej., personas discapacitadas colocadas en empresas ordinarias) conseguidos en el año es una medida de producto.

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Una medida de resultados es un criterio de salida relativo a una meta previamente establecida por la organización (p.ej. conseguir 20 colocaciones en el año de personas con discapacidad y en empresa ordinaria). Si el propósito de la Guía de Estándares Profesionales de Integración Laboral de Personas con Discapacidad es analizar y valorar la eficiencia profesional, según el desarrollo conceptual expuesto, la dinámica procedimental para lograr este propósito la situamos en torno a dos técnicas de conocido valor entre los investigadores en evaluación social. Estas son la Calidad Total y el Auto-estudio, Evaluación o Análisis Interno 2.3.2. La Calidad Total.

El establecimiento del control de calidad en la industria de producción y en los servicios ha constituido un gran avance en la última década. Este concepto de control de calidad no es nuevo si bien, durante el último cuarto de siglo los mecanismos de control empleados se han basado fundamentalmente en las técnicas estadísticas. El control de la calidad ha sido asociado a los métodos de medición de la desviación desde un estándar de calidad determinado mediante la toma de muestras de los bienes y servicios producidos y anotando los resultados de forma gráfica. Recientemente, ha emergido un nuevo concepto, "la calidad total", que se asocia más bien con actitudes de colaboración en asociación a métodos de dirección y motivación de personal. La amplia popularidad del concepto de "excelencia", promovido por Peters (Peters y Austin, 1986) ha contribuido de forma decisiva a la aceptación de los métodos de calidad total. No obstante, las raíces del procedimiento de la calidad total han sido puesto de manifiesto (Crosby, 1985) mediante cuatro principios: dirección, sistema, estándar de rendimiento y medida. Aunque la calidad es definida aún en relación a estándares medibles, ésta no es analizada únicamente después de terminado o producido el servicio o el producto. La calidad total es valorada mediante el establecimiento de sistemas que previenen los defectos desde el primero momento en que se aprecian. Los estándares profesionales, de logro o producción, se establecen desde el momento en que se fijan los requerimientos del trabajo y les son presentados e incluso expuestos verbalmente a cada trabajador. Los pequeños equipos colaborativos de trabajadores y directivos que se reúnen con regularidad para resolver problemas y aplicar soluciones se denominan "círculos de calidad" (Lawler y Mohrman, 1985). Este método es la columna vertebral de los enfoques modernos de la calidad total en las organizaciones productivas y de servicios. Los círculos de calidad

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constituyen una fórmula de auto-evaluación de programas. En este caso, dado que los círculos de calidad son intervenciones basadas en datos, los evaluadores internos normalmente realizan la formación de directivos y empleados en los métodos de control de calidad, medida de la calidad y técnicas interpersonales. Por otra parte, la calidad total se basa en el hecho de que la calidad puede medirse y que se dispone de fórmulas fiables de medida, pero muchos tipos de bienes y servicios no permiten la medición de la calidad. En estos casos, la presencia o ausencia de un defecto constituye el factor clave. Por ejemplo, en una agencia de servicios comunitarios, se analiza y valora la presencia o ausencia de un determinado informe demandado en desarrollo de un programa. Circunstancias y hechos tales como este no pueden ser medidos pero pueden ser analizados. Las técnicas de calidad total no resultan tan precisas pero proporcionan una solución muy práctica en situaciones en las que no es factible la medición. 2.3.3. El Análisis Interno En los años 90, los directivos han estado muy influidos por un conjunto de valores sociales de promoción de la participación, la responsabilidad y la medida lo cual ha provocado la incorporación a la filosofía de la gestión de los servicios sociales de numerosas actividades de medición de resultados y calidad en programas, control financiero y eficacia organizacional. Pero esta medición de situaciones específicas no resulta nada fácil de llevar a efecto. Requiere estructura, instrumentos y mecanismos de información que satisfagan a la dirección de una institución y a sus promotores. El auto-estudio ha resultado ser un importante instrumento de evaluación para conseguir que cada uno de esos mecanismos se sitúe en su lugar. La Evaluación Interna consiste en analizar y valorar un programa o institución, trabajando con un equipo de personas de la propia institución a los que se les dota de responsabilidad para evaluar programas o analizar situaciones directamente relacionadas con la dirección de la organización. Los términos clave del concepto son equipo interno, responsabilidad y organización. Tres características permiten distinguir la evaluación interna de la consultoría externa, la investigación académica o la inspección administrativa:

• Como empleados, los evaluadores internos son supervisados por, e informan a los directivos de la organización. Normalmente, los evaluadores internos son independientes del programa que analizan, pero, no obstante, forman parte de la organización. En contraste, los evaluadores externos son independientes tanto del programa como de la organización que analizan.

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• Los evaluadores internos y los directivos son los responsables permanentes de la evaluación de la organización. Con los evaluadores externos, sin embargo, la responsabilidad básica de la evaluación puede depender de la fuente de financiación, un comité fundacional o un grupo de participantes.

• La dirección del esfuerzo de los evaluadores internos es la establecida por la dirección de la organización (en respuesta, normalmente, a las directrices de posible financiación externa, o de mejora de calidad de los resultados). En contraste, los evaluadores externos, normalmente estudian aspectos de interés para personas externas a la organización analizadas (p.ej., agencias financiadoras, administraciones, etc.)

En términos metodológicos, la evaluación interna depende y emplea todos los modelos de investigación social si bien se la suele identificar como una forma de investigación-acción que apoya el desarrollo organizativo y los cambios planeados (Fullan, 1995). La evaluación interna está igualmente próxima a la investigación evaluativa en su intento de mejorar la planificación, control y valoración de costos y resultados de programas sociales. No obstante, difiere de ésta en el tipo de cuestiones a plantear ya que en el caso de la evaluación interna las preguntas abarcan también a la organización y administración del programa o institución y no se limitan a cuestiones de investigación. La investigación evaluativa tiende a juzgar el proceso de desarrollo de un programa en términos de si el programa ha sido implementado de acuerdo a un plan previo. Por su parte, la evaluación interna es similar al análisis y diagnóstico organizacional por cuanto su enfoque sobre el programa y los factores que influyen en sus resultados, es más amplio e incluye aspectos estructurales, operativos y de dirección. Por todo ello, la evaluación interna se puede considerar como una actividad de dirección en la que ambos, directivos y evaluadores internos juegan papeles fundamentales y complementarios. 2.3.4. Un Modelo de Consultoría Interna para la Evaluación de la Calidad La consultoría de evaluación interna puede apoyarse por una parte, en la teoría del intercambio (Lovelok & Weinberg, 1984) y por otra, en las técnicas socioeducativas de Colaboración. La base de la teoría del intercambio es simple; consiste en que éste tiene lugar cuando las personas implicadas en el intercambio perciben que los beneficios superan sus costes. Para desarrollar una estrategia eficaz de consulta, los evaluadores internos deben comprender primero en qué consiste el intercambio entre ellos mismos y sus clientes, los directivos.

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Información evaluadora requerida por el directivo

Directivo <-------------------------------------> Evaluador Interno Respuesta a las necesidades del directivo sobre información

evaluadora

Los directivos necesitan información evaluativa y los evaluadores internos dan una respuesta a esa necesidad. Si el evaluador interno no puede satisfacer las necesidades de los directivos, entonces éstos no percibirán beneficio suficiente para realizar "el intercambio". La modalidad de “Colaboración” la tomamos del campo de la Educación Social, donde ha sido definida como un proceso interactivo que capacita a las personas con diversas experiencias a definir y generar soluciones creativas a los problemas, siendo los resultados diferentes a aquellos que los miembros del equipo pueden producir de forma individual (Idol, Paolucci-Whitcomb y Nevin, 1986:1). El resultado más importante de la evaluación colaborativa es analizar la eficiencia de los programas dentro del contexto social más apropiado. En la actividad de Consulta de Evaluación Interna, los roles básicos del procedimiento son el de evaluador interno como analista-consultor y el de directivo que pide consejo para la toma de decisiones. En este modelo, los evaluadores internos emplean sus habilidades de consulta para identificar las necesidades de los directivos y para facilitar la relación sobre la base de satisfacer esas necesidades. El objetivo final de esta estrategia es la de organizar un equipo entre directivos y evaluadores internos sobre la base de la colaboración o la interacción con beneficio mutuo. El cometido de los evaluadores internos es hacer que esa relación funcione y para ello, las tareas a realizar son: a) identificar las necesidades de los directivos; b) disponer una respuesta para esas necesidades; c) verificar que los beneficios percibidos de la respuesta sobrepasan el coste estimado. 2.3.5. El proceso de consulta de evaluación interna Una vez que los directivos de un programa u organización social deciden que necesitan asistencia de evaluadores o analistas internos para valorar el desarrollo o resultados de un programa y tomar decisiones consecuentes, ambos estamentos deberán trabajar colaborativamente para identificar las estrategias de evaluación más relevantes. Durante este proceso los evaluadores internos asumen su responsabilidad de identificación de usuarios, de clarificación de los factores y elementos del

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programa. Concretan la propuesta de estudio, establecen las cuestiones de análisis y valoran la influencia de los factores organizativos. Siguiendo esta pauta, los directivos y evaluadores se ponen de acuerdo sobre un plan de evaluación que analice el estado del programa a la luz de los factores y las características de la organización. Después de realizada ésta, se presentan los informes a las audiencia en formato de plan de acción basado en conclusiones. Por último, los evaluadores internos pueden controlar la puesta en marcha de dicho plan de acción y proporcionar retroinformación a los directivos acerca de su progreso.

Objetivos de contenido y proceso de las fases de consulta de evaluación interna

FASE OBJETIVOS DE CONTENIDO OBJETIVOS DE PROCESO

Contacto Inicial Identificar usuarios de evaluación Obtener información de contexto Valorar situación general

Desarrollar relación afectiva con directivos Erradicar estereotipos sobre evaluadores Ganar credibilidad

Exploración Clarificar el programa Clarificar propuestas Examinar el contexto Analizar la evaluabilidad Establecer diagnósticos preliminares

Escuchar de forma activa Identificar normas y valores del grupo Educar acerca de la evaluación Establecer relaciones de trabajo Confirmar intercambio de beneficios

Diagnóstico Analizar materiales del programa Confirmar participantes Confirmar usuarios de evaluación Analizar factores organizativos Establecer prioridades Identificar obligaciones Determinar factibilidad

Identificar componentes clave del programa Observar las percepciones de participantes clave Fortalecer la relación de trabajo Establecer credibilidad Generar confianza Afianzar el planteamiento evaluador Establecer prioridades de evaluación

Compromiso Confirmar propuesta Confirmar diseño Establecer calendario Asignar acciones Proteger lo privativo Asegurar la integridad de los datos Especificar los elementos a recibir

Negociar propuestas y campos de responsabilidad Negociar diseño y métodos Confirmar responsabilidades Establecer apoyos al proceso evaluador Confirmar los estándares de calidad a controlar Negociar los datos a recibir Fortalecer la relación de trabajo

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Objetivos de contenido y proceso de las fases de consulta de evaluación interna

FASE OBJETIVOS DE CONTENIDO OBJETIVOS DE PROCESO Desarrollo Aplicar procedimientos

Mantener esquema de trabajo Mantener calidad de datos Supervisión del equipo Coordinar actividades

Obtener apoyo para la recogida de datos Motivar hacia la evaluación al equipo del programa Resolver problemas con los datos recogidos Reforzar la información relevante Reafirmar la credibilidad en los resultados a obtener

Informe Validar metodología Comunicar resultados Identificar aspectos clave Definir limitaciones Clarificar conclusiones Ofrecer recomendaciones

Comunicar de forma clara y concisa Reafirmar técnicas y credibilidad Implicar participantes clave Estimular discusiones Confrontar ideas Facilitar la resolución de problemas

Control Proporcionar retroinformación Chequear los puntos básicos Hacer revisiones Proporcionar apoyo Revisar los planes del programa

Controlar la aplicación Proporcionar continuidad Establecer uniones con recursos externos Facilitar la resolución de problemas Promover cambios

Fuente: Love, A.J. (1991): Internal Evaluation. Newbury Park. SAGE.

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2ª PARTE ELABORACION DE ESTANDARES:

ESTUDIO DE ENCUESTA.

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INTRODUCCION El estudio de encuesta sobre "Estándares Profesionales de Integración Laboral" tiene como meta analizar el grado de acuerdo entre los técnicos y responsables sobre el funcionamiento normativo básico de los programas que se incluyen en el ámbito de la Integración Laboral de las personas con discapacidad. Con esta finalidad el estudio se planifica en forma de consulta y abarca todo el Estado tratando de conseguir un consenso amplio y representativo entre los profesionales de los servicios que las distintas comunidades e instituciones mantienen dedicados a los programas de integración laboral de personas discapacitadas. El informe que sigue describe:

• La metodología de estudio y los procedimientos consultivos llevados a cabo mediante los denominados Panel Técnico y Panel Delphi.

• Los diferentes instrumentos empleados para la obtención de información en cada una de las fases del estudio, que permiten apreciar la doble línea de trabajo desarrollada; por una parte trabajamos con valoraciones numéricas a los estándares y por otra, procesamos las aportaciones, propuestas y comentarios expresados textualmente.

• El análisis de la información obtenida se procesa también en esa doble línea -cuantitativa/cualitativa-, valorando los estadísticos de tendencia central y los agrupamientos de las puntuaciones, a la vez que se categoriza y se busca significado a las aportaciones, propuestas y justificaciones hechas a cada estándar por los profesionales consultados.

• Los resultados del estudio de encuesta, que hacen describen la distribución del panel, las instituciones participantes y los programas que éstas mantienen. Con la valoración de estándares se presentan y comentan las dos consultas delphi realizadas a los profesionales de centros que mantienen acciones de integración laboral.

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La conclusión la constituye en sí la presentación de la GUIA DE ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL, en cuanto que producto del estudio realizado. No obstante, el análisis detallado de los valores y las aportaciones recogidas de los profesionales que colaboran en el estudio nos permiten establecer unas breves notas en relación a la relevancia con que se percibe y la prioridad que se concede a las diferentes acciones ofrecidas a las personas con discapacidad. 1- METODOLOGIA DEL ESTUDIO De acuerdo con la modalidad de estudio proyectado, en el que resulta fundamental la consulta a diferentes profesionales relacionados con la habilitación, rehabilitación e inserción laboral, consideramos que el método de trabajo más adecuado es el que se deriva de la técnica Delphi. Dicha técnica fue formulada originalmente por la Rand Corporation en los años 50 para ser usada en problemas relacionados con la organización, dirección e investigación en tecnología, siendo utilizada a partir de los años 70 en el campo de la planificación y evaluación de programas sociales. Después de que Delphi fuese aplicada al análisis social de factores de calidad de vida, se consideró que dichos "procedimientos resultaban igualmente válidos para formular juicios de valor social" (Dalkey y Rourke, 1971), definiéndose entonces como un método para obtener consenso estadístico de un grupo de personas y siendo su característica básica la forma en que organiza la comunicación en el grupo. Los componentes básicos del método son en primer lugar, el trabajo mediante paneles de expertos que analizan y valoran objetivos o indicadores relevantes y en segundo lugar, el procedimiento recurrente que devuelve la información al panel. En nuestro caso, consideramos que esta técnica resulta útil para nuestros propósitos de trabajo con dos importantes elementos en la política de implementación de proyectos sociales: el consenso en la percepción de fines, objetivos o normas entre los distintos participantes en el desarrollo de la acción y la consistencia en la comprensión de esos objetivos o normas por parte de los participantes. Podemos concretar en tres los aspectos más importantes de esta técnica: • ANONIMATO: Los miembros del panel delphi no conocen la identidad de

los otros participantes. Esto les permite expresar su opinión y cambiarla sin temor de amonestación de los otros miembros de panel. También evita la influencia personal del resto de los participantes.

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• CONTROL DE LA INFORMACION: El procedimiento de retroinformación garantiza que sólo se presente al panel la información relevante. Así, se evita el acabar discutiendo sobre cuestiones no directamente relacionadas con el asunto a tratar y que oscurecen los fines del trabajo, que es lo que tiende a ocurrir en las reuniones de equipos numerosos.

• CONSENSO ESTADISTICO: En la técnica Delphi cada miembro recibe sólo medidas estadísticas de acuerdo y desacuerdo en relación a las respuestas del panel al último cuestionario recibido. Esto evita, a su vez, los típicos sesgos de los comités producidos por el "pensamiento del grupo" y donde la opinión de un vocal o minoría prestigiosa puede imponer las decisiones a la mayoría.

La suposición subyacente en la técnica Delphi es que la información estadística ofrecida a cada miembro del panel en las sucesivas consultas les permite una reconsideración de estimaciones previas generándose por lo tanto, un grado mayor de consenso. La información presentada a los profesionales en las sucesivas consultas incluye un análisis estadístico de las respuestas dadas por los participantes. En nuestro caso, este análisis informa de los valores de las puntuaciones obtenidas para cada estándar y de la dispersión apreciada en la valoración. El criterio utilizado para la conclusión del proceso Delphi son la estabilidad y la convergencia. La estabilidad mide la semejanza en las respuestas de los participantes a cada cuestión en cada consulta. La convergencia se basa en el grado de acuerdo o consenso logrado por el panel en su respuesta a una cuestión. En este estudio, los criterios de estabilidad y convergencia se comentan en el apartado 5.2. bajo la denominación de "criterio de revisión" y "criterio de aceptación".

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2. PROCEDIMIENTOS Las fases inicialmente previstas en la realización de este trabajo fueron las siguientes: FASE TIEMPO ACCION

Febrero 95 Elaboración de un listado inicial de normas o estándares por parte de técnicos consultores de la Universidad de Oviedo.

I Marzo (Panel Técnico)

Desarrollo del listado inicial de estándares en colaboración con un grupo de profesionales de rehabilitación y técnicos de la Administración.

Abril Diseño del Cuestionario de estándares a someter a consulta Delphi.

II

Abril (Panel Delphi)

Constitución de un grupo de expertos y profesionales de los diferentes ámbitos de la Rehabilitación Sociolaboral, pertenecientes a diferentes organismos, centros y asociaciones del Estado.

Mayo Remisión del Cuestionario inicial (Consulta 1) a los profesionales del Panel Delphi.

III

Junio - Agosto Análisis cualitativo y cuantitativo de la información obtenida en la 1ª Consulta y reelaboración del Cuestionario en función de las aportaciones recibidas.

Septiembre Envío del 2º Cuestionario (Consulta 2) al Panel Delphi.

Octubre Análisis cualitativo y cuantitativo de la información obtenida en la 2ª Consulta.

IV Noviembre - Diciembre 95

Elaboración del Informe de Investigación y entrega de la Guía de Normas o Estándares.

Como fase previa a la consulta que sirve de base al estudio, el equipo de consultores elaboró, a partir de la documentación y materiales sobre integración laboral proveniente de fuentes e instituciones sociolaborales de prestigio, un documento base que recogía numerosos estándares en aplicación hoy en día por diferentes organismos nacionales e internacionales a sus acciones de integración laboral de personas con discapacidad.

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Este primer documento fue presentado a técnicos y responsables de centros de la Comunidad de Asturias al objeto de poder valorar el grado de adecuación del listado de estándares a sus acciones, así como analizar la estructura de programas en la que se agrupaban dichos estándares y también, la terminología, denominaciones y expresiones técnicas más habituales. PANEL TECNICO - CEIL: El primer análisis permitió depurar contenidos de estándares y preparar un segundo documento que fue sometido a revisión de un Panel Técnico que denominamos CEIL (Comité de Estándares de Integración Laboral) formado por diez personas seleccionadas por el "criterio de experto" y con responsabilidades en organismos de la Administración Central y Autonómica o directivos de ONGs con acciones relevantes en el campo de la habilitación-rehabilitación y el empleo de personas con discapacidad. El trabajo individual del Panel Técnico sobre los estándares se completó con una reunión de trabajo en la que fueron valoradas sus aportaciones. Esta sesión de trabajo permitió ajustar los bloques, factores o programas bajo los que debían agruparse los estándares a la vez que se modificaron y añadieron nuevas expresiones o planteamientos alternativos. PANEL DELPHI: Para poder consensuar la normativa profesional planteada en los 52 estándares resultantes de la revisión efectuada por el Panel Técnico, se organizó un nuevo y amplio Panel compuesto por profesionales vinculados a instituciones sociales, agencias de rehabilitación o asociaciones de personas discapacitadas pertenecientes a las diferentes comunidades del Estado. Este panel fue el encargado de estimar la relevancia y la prioridad de dichos estándares. Para la constitución de este grupo, al que denominamos "panel Delphi", se confeccionó un listado general de 578 Agencias, Centros, Instituciones y Asociaciones, completado con la colaboración de diversos organismos oficiales en cada una de las Comunidades Autónomas. Se practicó un primer muestreo aleatorio, aplicando la siguiente fórmula:

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en la que "N" es el tamaño de la población (578), "σ“ toma el valor de 2 (para un margen de confianza del 95.5%). A "p" y "q" (proporción de los elementos portadores del carácter considerado) se les asigna una probabilidad del 50% de pertenecer o no a la muestra y "E" admite un error muestral igual al 7%, dado que se trata de un estudio de consulta entre profesionales de varias especialidades en el contexto de los servicios sociales. De esta forma, la muestra quedó constituida por 151 instituciones. Si bien este número de centros resultaba un tanto elevado y podía dificultar, en principio, el manejo de la información, consideramos que el propio sistema a utilizar -envío de cuestionarios por correo-, se encargaría de hacer una selección ya que es sabido que este tipo de estudios de encuesta suele presentar un alto índice de inhibición en la respuesta.

3. INSTRUMENTOS PARA LA OBTENCION DE INFORMACION:

3.1. Parrilla de Valoración Inicial:

El primer documento de trabajo recogió el listado inicial de estándares elaborado por el equipo de consultores, el cual estuvo constituido por los siguientes bloques o factores:

FACTORES Nº estándares I. NORMATIVA GENERAL DE ORGANIZACIÓN DEL PROGRAMA A. Dirección del Programa 4 B. Definición del Programa. Estrategias y Recursos 5 C. Servicios ofertados y Curriculum formativo 4 D. Diseño y desarrollo de Evaluación del programa 5 II. NORMATIVA PROFESIONAL DE INTEGRACIÓN LABORAL A. Formación Ocupacional y Acceso al Empleo 4 B. Adaptación Personal y Social 2 C. Adaptación Laboral 3 D. Servicios Especiales de Empleo 5 E. Orientación y Emplazamiento Laboral 4 F. Empleo con Apoyo 7 G. Programas en Empresa Ordinaria 3

Este listado inicial se sometió a un primer análisis de profesionales de la comunidad de Asturias y de los componentes del panel Técnico. La "parrilla de valoración" empleada tuvo el formato del cuadro adjunto (el documento completo puede verse en el anexo 1.2.1.) y nos permitió recoger información sobre la aplicabilidad de los estándares al pedir valoración en relación a tres posibles situaciones: A) se contempla en el programa del centro, B) no se contempla pero debería/podría contemplarse y C) no se contempla y no presenta ningún interés.

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CUADRO DE VALORACION

I. NORMATIVA GENERAL DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA A. DIRECCION DEL

PROGRAMA A B C OBSERVACIONES:

A.1. Estructura A.1.a. A.1.b. A.1.c. A.1.d. Como consecuencia de este análisis se modificó la estructura general de factores, quedando ésta organizada según figura en el apartado siguiente. 3.2. Primer cuestionario de la Consulta Delphi: El instrumento utilizado para la recogida de información en la primera consulta al panel Delphi, (ver anexo 1.2.2.) se compuso a partir del listado de 52 estándares, confeccionado después de las valoraciones indicadas en el punto anterior. La estructura de bloques en que quedó organizado el listado de estos 52 estándares sometidos a la primera consulta del panel Delphi fue la siguiente:

SECCION FACTORES Nº estándares

A. Dirección del Programa 5 Normativa B. Definición del Programa. Estrategias y 5

de Organización C. Valoración inicial y servicios ofertados 4 del Programa D. Diseño y desarrollo de evaluación del 5

A. Evaluación y diagnóstico de las personas 3 Normativa B. Habilitación/rehabilitación funcional 4 Profesional C. Orientación y formación profesional y 5

de Integración D. Adaptación e inserción laboral 6 Laboral E. Empleo protegido 5

F. Empleo con apoyo 7 G. Programas en Empresa ordinaria 3

Al listado de estándares le acompañó un cuestionario que permitía valorar la relevancia o importancia intrínseca estimada para cada estándar

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así como el peso relativo asignado a cada uno de los estándares del correspondiente bloque o factor. El formato de este cuestionario es el siguiente (ejemplo en relación al factor I.A: Dirección del programa):

I. NORMATIVA GENERAL DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA Relevancia

del Estándar (1 a 9)

Peso Asignado

(%) A. DIRECCION DEL PROGRAMA. 1. Organigrama de Gestión y Administración 2. Equipo de Dirección y Supervisión 3. Equipo Técnico cualificado 4. Acuerdos de Coordinación 5. Previsión de las fuentes de financiación

TOTAL 100.00

Se incluyó además una hoja para recoger, de forma abierta, las propuestas de modificación de los estándares. A tal fin se elaboró un protocolo que permitiese la corrección de texto o la redacción de nuevos estándares tal como figura en el siguiente cuadro.

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA PROPUESTAS DE MODIFICACION

A. DIRECCION DEL PROGRAMA. B. DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS C. VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS D. DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DEL PROGRAMA Junto con los cuadros de valoración y el listado de estándares, se enviaron también las instrucciones para su cumplimentación, las cuales pueden verse en el anexo 1.2.2..

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3.3. Segundo cuestionario de la Consulta Delphi: Este tercer instrumento del estudio de encuesta se elaboró una vez concluido el análisis de los datos obtenidos en la primera consulta. En este caso cada miembro del panel recibió un nuevo listado de estándares (53) con las modificaciones incorporadas acompañado de un segundo cuestionario en el que se solicitaba la valoración de tres estándares cuya redacción había sido alterada y la de un estándar nuevo añadido a los 52 anteriores como resultado de las aportaciones recibidas (el documento completo puede verse en el anexo 1.2.3.). Los componentes del panel tuvieron que valorar de nuevo el peso relativo de cada estándar dentro del factor I.D. (diseño y desarrollo de evaluación del programa) al haberse añadido un nuevo estándar. Se pidió a cada participante una nueva valoración de relevancia para aquellos estándares a los que había asignado en la primera consulta una puntuación muy diferente a la media del grupo (Media ± 1.64 D.T.), dejando opción a repetirla si lo consideraba oportuno pero con el ruego de que explicase las razones para mantener dicha puntuación, lo cual permitió obtener nueva información cualitativa. En el siguiente recuadro podemos ver un ejemplo del protocolo personalizado con el que se valoró esta segunda consulta:

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HOJA DE VALORACION

1. F.M.F.LL. (C.E.E. TALLER E. B.)

A) Relevancia de los 4 estándares cambiados: I.D.3 (nuevo) y I.A.4, II.C.1 y II.F.5 (modificados). Valora cada uno de ellos de 1 a 9.

ESTANDAR Relevancia (1 a 9)

I.A.4: La organización presenta sus programas dentro de un plan general o, al menos establece acuerdos de coordinación con otros programas, proyectos, centros, ..., con el fin de asegurar una atención completa y continuada a sus usuarios.

I.D.3: En la evaluación del programa se contempla el análisis de todos sus elementos, siendo ésta realizada mediante autoevaluaciones de todas las personas que participan en las diferentes acciones.

II.C.1: Antes de planificar la acción orientadora y formativa, la organización realiza un estudio de mercado con el fin de identificar las necesidades y posibilidades laborales disponibles en el entorno comunitario.

II.F.5: Se realiza un análisis del comportamiento sociolaboral de los usuarios de forma que se establece el nivel y la calidad de sus relaciones con los compañeros y el grado de participación en las actividades laborales y sociales que organiza la empresa. Se analizan también las actitudes de los trabajadores no discapacitados hacia sus compañeros discapacitados.

B) Pesos del bloque del estándar nuevo (I.D.). Reparte 100 puntos entre los 6 estándares para establecer un orden de prioridad entre ellos.

I.D. DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DEL PROGRAMA PESO

ASIGNADO (%)

1. Identificación de resultados y efectos de sus servicios 2. Recogida de datos sobre metas u objetivos de cada uno de sus usuarios 3. Análisis mediante autoevaluaciones de todas las personas que participan 4. Análisis del grado de satisfacción de los usuarios con las actividades programadas 5. Adaptación y modificación de entornos 6. Evidencia de cambios logrados en los componentes de los sistemas de referencia

TOTAL 100.00

C) Análisis de los estándares a los que diste un valor muy diferente del resto de las personas consultadas. Compara, por favor, tu anterior puntuación con el valor medio del grupo y valora de nuevo estos estándares. Si decides repetir el valor dado la primera vez, indica brevemente la razón de tu discrepancia en el espacio reservado justo debajo de cada uno de ellos.

ESTANDAR Tu puntuación anterior Puntuación media del grupo Tu nueva puntuación

II.A.3 5 7.878 JUSTIFICACION: II.B.1 5 8.102 JUSTIFICACION:

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4. ANALISIS DE LA INFORMACION

El análisis de datos se realizó con el paquete estadístico SPSS/PC+ 4.0, cargando los valores obtenidos en las sucesivas consultas mediante procesador con el siguiente formato:

4.1. Variables y Códigos

CODIGO VARIABLE VALOR

NUMERO 'Número del Cuestionario' Se asigna a cada miembro del panel Delphi un número que permite identificar el cuestionario inicial y contrastar las puntuaciones de las diferentes fases del estudio.

TIPO 'Tipo de Centro'

01 'Asociación' 02 'Centro de Salud' 03 'Centro Docente' 04 'Centro Laboral' 05 'Centro Ocupacional'

REHABILI OCUPAC INSERCIO ESPECIAL APOYO EMPRESA

PROGRAMAS DE: 'Habilitación/rehabilitación funcional' 'Orientación/formación profesional/ocupacional' 'Adaptación e inserción laboral' 'Empleo especial' 'Empleo con apoyo' 'Empleo en empresa ordinaria'

0 'No' 1 'Sí'

CARGO 'Cargo desempeñado por el remitente' 1 'Directivo' 2 'Técnico' 3 'Personal Laboral'

'Comunidad Autónoma de origen' 01 'Andalucía' 10 'Extremadura' 02 'Aragón' 11 'Galicia' 03 'Asturias' 12 'Madrid' 04 'Baleares' 13 'Murcia' 05 'Canarias' 14 'Navarra' 06 'Cantabria' 15 'País Vasco' 07 'Castilla-León 16 'La Rioja' 08 'Castilla-Mancha' 17 'Valencia' 09 'Cataluña'

RELEV101 TO RELEV152

'Puntuación en relevancia/importancia de los estándares del 1 al 52'.

Puntuaciones de 1 a 9, reservándose el 0 para aquellos estándares que se considera que deben ser anulados por completo.

PESO101 TO PESO152

'Valor comparativo asignado a los estándares del 1 al 52'.

Se asigna un total de 100 puntos a los estándares que forman parte de cada uno de los factores o bloques, reservándose el 00 para los que se considera que deben ser eliminados

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4.2. Bases de Datos. Los datos obtenidos en el estudio se han organizado en dos bases: la primera recoge los datos descriptivos y de relevancia ('Delphir1' y 'Delphir2', ANEXO 2), y la segunda, las asignaciones de peso o prioridad ('Pesodel1' Y 'Pesodel2', ANEXO 2). Según el formato del ejemplo, las columnas representan las puntuaciones obtenidas en las diferentes variables y las filas se corresponden con las personas consultadas en el panel Delphi. Ejemplo: base de datos relevancia ('Delphir1.dat': 3 primeros cuestionarios).

001041101111099888989997989899889895589897979959799998999798997998 002030101002078998988988788788878988889799988979789999888889887999 003011010001098887798885777888766999889078888888899778997889890788

Las columnas representan lo siguiente ('Delphir1.inc): NUMERO 1-3 TIPO 4-5 REHABILI 6 OCUPAC 7 INSERCIO 8 ESPECIAL 9 APOYO 10 EMPRESA 11 CARGO 12 CA 13-14 RELEV101 15 RELEV102 16 RELEV103 17 RELEV104 18 RELEV105 19 RELEV106 20 RELEV107 21 RELEV108 22 RELEV109 23 RELEV110 24 RELEV111 25 RELEV112 26 RELEV113 27 RELEV114 28 RELEV115 29 RELEV116 30 RELEV117 31 RELEV118 32 RELEV119 33 RELEV120 34 RELEV121 35 RELEV122 36 RELEV123 37 RELEV124 38 RELEV125 39 RELEV126 40 RELEV127 41 RELEV128 42 RELEV129 43 RELEV130 44 RELEV131 45 RELEV132 46 RELEV133 47 RELEV134 48 RELEV135 49 RELEV136 50 RELEV137 51 RELEV138 52 RELEV139 53 RELEV140 54 RELEV141 55 RELEV142 56 RELEV143 57 RELEV144 58 RELEV145 59 RELEV146 60 RELEV147 61 RELEV148 62 RELEV149 63 RELEV150 64 RELEV151 65 RELEV152 66. Ejemplo: base de datos de prioridad ('Pesodel1.dat': 3 primeros cuestionarios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

Las columnas representan lo siguiente ('Pesodel1.inc): NUMERO 1-3 TIPO 4-5 REHABILI 6 OCUPAC 7 INSERCIO 8 ESPECIAL 9 APOYO 10 EMPRESA 11 CARGO 12 CA 13-14 PESO101 15-17(1) PESO102 18-20(1) PESO103 21-23(1) PESO104 24-26(1) PESO105 27-29(1) PESO106 30-32(1) PESO107 33-35(1) PESO108 36-38(1) PESO109 39-41(1) PESO110 42-44(1) PESO111 45-47(1) PESO112 48-50(1) PESO113 51-53(1) PESO114 54-56(1) PESO115 57-59(1) PESO116 60-62(1) PESO117 63-65(1) PESO118 66-68(1) PESO119 69-71(1)/ PESO120 1-3(1) PESO121 4-6(1) PESO122 7-9(1) PESO123 10-12(1) PESO124 13-15(1) PESO125 16-18(1) PESO126 19-21(1) PESO127 22-24(1) PESO128 25-27(1) PESO129 28-30(1) PESO130 31-33(1) PESO131 34-36(1) PESO132 37-39(1) PESO133 40-42(1) PESO134 43-45(1) PESO135 46-48(1) PESO136 49-51(1) PESO137 52-54(1) PESO138 55-57(1) PESO139 58-60(1) PESO140 61-63(1) PESO141 64-66(1) PESO142 67-69(1) PESO143 70-72(1)/ PESO144 1-3(1) PESO145 4-6(1) PESO146 7-9(1) PESO147 10-12(1) PESO148 13-15(1) PESO149 16-18(1) PESO150 19-21(1) PESO151 22-24(1) PESO152 25-27(1).

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4.3. Información de la primera consulta. La información aportada por las profesionales consultados ha sido la siguiente: 1. Datos descriptivos y de localización para el envío del cuestionario. 2. Valoración de la importancia o relevancia de cada estándar individualmente,

dándole una puntuación de 1 a 9, entendiendo que 1 indica mínima importancia o relevancia y 9 máxima, utilizando el 0 cuando se considere que habría que eliminarlo sin más.

3. Asignación de un "peso", repartiendo entre los estándares que componen cada factor, un valor total de 100, de forma que se establezca un orden de prioridad entre los mismos.

4. Redacción de aquellos estándares que se consideran incorrectamente expresados en la GUIA o propuesta de otros nuevos.

El cuestionario fue enviado por correo ya que, aún siendo conscientes, como hemos indicado, de que esta modalidad de trabajo de campo hace declinar la tasa de respuesta, consideramos que tiene la gran ventaja de permitir incorporar a un mayor número de personas interesadas, lo cual resulta esencial cuando la finalidad del trabajo es, como en nuestro caso, la obtención de amplio consenso. Con la información obtenida a partir de los 50 cuestionarios cumplimentados en esta primera consulta, se realizaron los análisis siguientes:

A. Análisis descriptivo de la distribución muestral: se calcula la frecuencia en función del tipo de centro, cargo desempeñado por la persona que responde al cuestionario y comunidad autónoma de procedencia, así como los cruces entre el tipo de centro y comunidad autónoma y entre el tipo de centro y los distintos programas que ofrecen los centros.

B. Cálculo de valores medios y dispersión en la prioridad: se establece un orden de prioridad entre los estándares de cada bloque o factor mediante el cálculo de la media y de la desviación típica a partir de los valores asignados como "peso" a cada estándar.

C. Cálculo de valores medios y dispersión de relevancia: se calcula el valor medio y la desviación de la relevancia a partir de las puntuaciones dadas a cada estándar. El criterio de revisión de estándares en la segunda consulta para aquellas puntuaciones que no están comprendidas en el rango de la media se establece a partir de la fórmula: media ±1,64 desviaciones típicas.

Para el cálculo de estas puntuaciones no se computó el valor "0" (asignado cuando el profesional consideraba que el estándar debía anularse totalmente), ya que en algún cuestionario se pudo

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apreciarse que todos los estándares figuraban con ceros o sin puntuación. Esta circunstancia nos hizo pensar que en esta primera consulta parecía no haber quedado claro que los estándares debían puntuarse según la experiencia y conocimientos de cada profesional, independientemente de que los centros dispusieran o no del programa al que hacía referencia el estándar. Esta apreciación se confirmó al observar que fueron los factores II.E (Empleo Especial), II.F (Empleo con Apoyo) y II.G (Empleo en Empresa Ordinaria) los más afectados y que coincidía con que las respuestas correspondían a centros de formación y ocupacionales en los que es más habitual que no se desarrolle este tipo de programas.

Por ello se decidió considerar al "0" como "valor extraño", al objeto de que no afectase al valor medio, decidiendo también recordar a estas personas que en la siguiente consulta debían puntuar todos los estándares, aunque no dispusiesen sus centros de esos programas.

D. Análisis de aportaciones y propuestas de modificación de estándares: se valoraron con detalle las propuestas realizadas por los consultados al objeto de decidir si debían ser incluidas en el segundo cuestionario.

4.4. Información de la segunda consulta.

Concluido el análisis de datos de la primera consulta, cada uno de los 50 colaboradores recibió, tal como hemos indicado, un nuevo listado de estándares con las modificaciones introducidas por sus aportaciones y propuestas. Le acompañaba un protocolo personalizado en el que se solicitaba la valoración de tres aspectos:

1. La relevancia de los tres estándares cuya redacción había sido modificada y del

estándar añadido a los 52 iniciales como resultado de las aportaciones recibidas. Dicha relevancia debía ser valorada nuevamente mediante una puntuación de 1 a 9.

2. La prioridad o peso relativo de cada estándar dentro del factor I.D. (diseño y desarrollo de evaluación del programa) en el que se había añadido un nuevo estándar. Debía repartirse de nuevo 100 puntos, ahora entre los 6 estándares que formaban el bloque, estableciendo un nuevo orden de prioridad entre ellos.

3. La relevancia de aquellos estándares a los que cada participante en el panel había asignado en la primera consulta una puntuación muy diferente al valor medio del grupo. Para facilitar esta nueva valoración se remitió a cada miembro del panel su puntuación inicial y el valor medio del grupo, dejándole opción a repetirla si lo consideraba oportuno, pero pidiendo que explicase brevemente sus razones para mantener dicha puntuación.

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Los datos obtenidos en la segunda consulta fueron valorados mediante los siguientes análisis:

A. Análisis descriptivo de la distribución muestral: se calcula la frecuencia según el procedimiento seguido en la consulta anterior, es decir en función del tipo de centro, cargo desempeñado por la persona que responde al cuestionario, comunidad autónoma de procedencia y los cruces entre estas variables y los programas que ofrecen los centros.

B. Cálculo de la media y desviación típica de pesos asignados: se analizan los valores medios y de dispersión de cada uno de los estándares del factor I.D. (Diseño y Desarrollo de Evaluación del Programa) para poder conocer el orden de prioridad a establecer entre este grupo de estándares.

C. Cálculo de la media, desviación típica e índice de consenso en relevancia: se realiza un análisis sobre la distribución de frecuencias, puntuaciones medias y grado de dispersión, considerándose el "0" como una puntuación más. Se analiza igualmente el Indice de Consenso en cada estándar en relación al valor de criterio estimado para su aceptación o permanencia, fijado en presentar un 80% de puntuaciones mayores o iguales a 6.

D. Selección de estándares prioritarios: se seleccionan por último como prioritarios aquellos estándares en los que el 70% o más de las puntuaciones son iguales o superiores a 8.

5. RESULTADOS DE LA CONSULTA DELPHI 5.1. Descripción del panel, instituciones y programas El nivel de respuesta a la primera consulta fue del 33,11%, quedando constituido el Panel Delphi por las 50 personas que remitieron el cuestionario debidamente cumplimentado dentro del plazo previsto (antes del 30 de septiembre), habiéndose recibido con posterioridad nueve cuestionarios más que no han podido ser considerados en el análisis. A. Su distribución por Comunidades es la siguiente:

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DISTRIBUCION DEL PANELDELPHI POR COMUNIDADES

A pesar de no haberse recibido cuestionarios de las comunidades de La Rioja, Murcia, Navarra y Valencia, y de la amplia representación de Castilla-León, con un 20% de la muestra, de Cataluña con el 18% y de Castilla-La Mancha, con el 14%, consideramos que la muestra es representativa del total de centros o agencias que mantienen acciones de integración laboral en el conjunto del Estado. El nivel de respuesta a la segunda consulta ha sido del 90% sobre la muestra de la primera. Los cinco cuestionarios perdidos corresponden a las comunidades de Canarias, Madrid y Cataluña. B. Las agrupaciones de organismos y agencias que forman el panel se

corresponden con las siguientes denominaciones:

1. Asociación/Institución: agrupa centros de integración social, asociaciones de educación especial, centros asistenciales, clubs de ocio y tiempo libre, fundaciones, etc.

2. Centros de Habilitación/Rehabilitación: integrada fundamentalmente por centros de asistencia básica, atención especializada, estimulación temprana y terapia ocupacional, como es el caso de los CRMFs (Centros de Rehabilitación del Minusválido Físico) y CAMPs (Centros de Atención al Minusválido Psíquico).

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3. Centros docentes: formada por colegios, institutos pedagógicos, centros de formación de adultos, etc.

4. Centros ocupacionales: compuesta por los talleres y centros ocupacionales.

5. Centros laborales: integrada por centros especiales de empleo.

La distribución de estos centros es la siguiente:

TIPO DE CENTRO NUMERO DE CENTROS % ASOCIACIONES/INSTITUCIONES 17 34.0 CENTROS DE HABILITACION/REHABILITACION 06 12.0 CENTROS DOCENTES 05 10.0 CENTROS OCUPACIONALES 10 20.0 CENTROS LABORALES 12 24.0

TOTAL 50 100.0 Esta distribución de centros puede considerarse representativa del tejido institucional que atiende en el conjunto del Estado a las personas con discapacidad en el sector de la integración laboral, de acuerdo al listado de 578 centros confeccionado a partir de la información remitida por las Instituciones Oficiales que tienen referencia de los centros y asociaciones que desarrollan actividades para la población discapacitada.

Asociación 34%

C. de Rehabilitación 12%

C. Docente 10%

C. Ocupacional 20%

C. Laboral 24%

C. La relación del 'Tipo de Centro' con la 'Comunidad Autónoma' de

pertenencia permite observar la siguiente distribución:

60

COMUNIDAD AUTONOMA

ASOCIACION/ INSTITUCION

CENTRO REHABILITACION

CENTRO DOCENTE

CENTRO OCUPACIONAL

CENTRO LABORAL

TOTAL

ANDALUCIA 3 3 ARAGON 1 1

ASTURIAS 2 2 BALEARES 1 1 2 CANARIAS 1 2 1 4

CANTABRIA 1 1 CASTILLA-LEON 2 3 1 1 3 10

CASTILLA-MANCHA 2 4 1 7 CATALUÑA 3 2 1 3 9

EXTREMADURA 1 2 1 4 GALICIA 1 1 MADRID 1 1 1 3

PAIS VASCO 1 1 1 3 TOTAL 17 6 5 10 12 50

Se puede apreciar que Castilla-León queda representada por los 5 tipos de organismos indicados, en tanto que otras comunidades se ven representadas por 4 tipos de Centros (Cataluña) o por 3 (Canarias, Castilla-La Mancha, Extremadura, Madrid y País Vasco). D. El primer cuestionario Delphi demandaba información sobre la existencia

en los centros e instituciones de una serie de PROGRAMAS/SERVICIOS tales como:

• Habilitación-rehabilitación funcional • Orientación-formación profesional y ocupacional • Adaptación, inserción laboral • Empleo especial • Empleo con apoyo • Empleo en empresa ordinaria

Analizadas las respuestas sobre estos 'Programas disponibles' en relación al tipo de centro, obtenemos la siguiente información (ver gráfico y matriz porcentual sobre programas disponibles en los distintos centros):

61

47

88

35 35

1824

83

50

40

100

20 20

70

90

40

30

1017

58

17

92

17 17

HABILITACION OCUPACIONAL INSERCION ESPECIAL APOYO EMPRESA0

20

40

60

80

100

120

TIPO DE CENTROAsociación C. Rehabilitación C. Docente C. Ocupacional C. Laboral

ASOCIACION/ INSTITUCION

CENTRO REHABILITACION

CENTRO DOCENTE

CENTRO OCUPACIONAL

CENTRO LABORAL

REHABILITACION 47% 83% 40% 70% 17% OCUPACIONAL 88% 50% 100% 90% 58% INSERCION 35% 20% 40% 17% ESPECIAL 35% 20% 30% 92% APOYO 18% 10% 17% EMPRESA 24% 17%

Porcentaje de Centros que disponen de cada tipo de programa

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Estos datos confirman que las Asociaciones/Instituciones abarcan distintos aspectos de la integración socio-laboral de las personas discapacitadas, centrándose sobre todo en la orientación/formación profesional y ocupacional (el 88% indica que dispone de este tipo de programas). Los centros de habilitación/rehabilitación desarrollan fundamentalmente programas de su ámbito si bien el 50% de ellos dispone de programas asociados de orientación y formación profesional y ocupacional. Por su parte los centros ocupacionales mantienen acciones en su propio ámbito, aunque el 70% dispone también de servicios de rehabilitación funcional. La totalidad de los centros docentes se dedican a la orientación y formación profesional y ocupacional y en algunos casos ofrecen otro tipo de programas como rehabilitación, inserción laboral o empleo especial. Por último, los centros laborales ofrecen sobre todo servicios de empleo especial (92%), disponiendo el 58% también de programas de formación; por el contrario, muy pocos mantienen acciones de inserción laboral en empresas ordinarias. Podemos apreciar pues, que el panorama general de actividad relativa a la integración laboral se concentra en torno a la formación ocupacional, siendo todavía escasas las agencias y organismos que disponen de programas de empleo en contextos laborales ordinarios y abiertos. E. Como último dato descriptivo del panel comentamos que las personas

que responden a la encuesta se distribuyen respecto a la variable 'cargo desempeñado' de la siguiente forma:

CARGO DESEMPEÑADO NUMERO DE PERSONAS % DIRECTIVO 31 62.0 TECNICO 18 36.0 PERSONAL LABORAL 1 02.0

TOTAL 50 100.0

Merece resaltarse el alto porcentaje de directivos (62%) que responden al cuestionario, lo que puede interpretarse como un índice del elevado grado de interés que la Guía de Estándares puede tener para los servicios y programas desde el punto de vista de sus responsables.

63

DIRECTIVO62%

TECNICO36%

LABORAL2%

5.2. Valoración de estándares El criterio de revisión del valor otorgado en la primera consulta recordamos que se obtiene a partir del valor de la media ± 1.64 desviaciones típicas. Calculado para cada estándar el valor aceptado, se especifica dentro de los cuadros de la primera consulta el número de cuestionarios que presentan puntuaciones fuera de rango y que deberán ser valorados de nuevo en la segunda consulta. En la segunda consulta el criterio es ya definitivo y se establece en términos de aceptación o rechazo del estándar. Dicho criterio de aceptación se toma sobre el Indice de Consenso, aceptándose los estándares que son puntuados al menos por el 80% de los profesionales consultados con una puntuación de 6 ó más. Para poder diferenciar el conjunto de estándares básicos o prioritarios, hemos establecido un segundo criterio, más estricto (valor de 8 ó más, por un 70% al menos de los miembros del panel), que nos permite presentar aquellos estándares que deben ser considerados prioritarios en el diseño, desarrollo o análisis de los diferentes programas. A continuación se presentan los resultados obtenidos en ambas consultas.

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I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA A. DIRECCION DEL PROGRAMA Los estándares que forman parte de este bloque son los siguientes:

1. La organización del programa mantiene un organigrama de gestión y una administración que le permiten cumplir con el programa establecido. La organización planifica y controla cuidadosamente la eficacia y la eficiencia de su estructura organizativa.

2. Existe un equipo de dirección y supervisión que mantiene líneas de responsabilidad y comunicación entre las diferentes áreas, de acuerdo con la política establecida por la dirección del centro.

3. La organización dispone de un equipo técnico cualificado que proporciona los servicios esenciales para el logro de los objetivos establecidos. La organización mantiene una política de personal que contribuye al funcionamiento eficaz del equipo técnico.

4. La organización establece acuerdos de coordinación con otros programas, proyectos, centros, instituciones, organismos o empresas, con el fin de asegurar una atención completa y continuada a sus usuarios.

5. La organización tiene previstas las fuentes de financiación interna y externa, así como el programa económico-financiero, de forma que disponga de unos fondos que, gestionados de forma adecuada, aseguren la ejecución del programa.

• PRIMERA CONSULTA Los valores obtenidos en la primera consulta han sido los siguientes:

RELEVANCIA PESO ESTANDARES GENERALES MEDIA DESV. TIPICA VALOR ACEPTADO FUERA DE RANGO MEDIA ORDEN

A.1 (01) 8.340 0.961 ≥ 7 3 20.196 3º A.2 (02) 8.100 1.129 ≥ 7 3 20.172 4º A.3 (03) 8.460 0.973 ≥ 7 2 22.958 2º A.4 (04) 7.449 1.400 ≥ 6 Modificado 13.476 5º A.5 (05) 8.200 1.212 ≥ 7 6 23.198 1º

Todos los Estándares obtienen una puntuación media superior a 8 salvo el Estándar A.4 (acuerdos de coordinación), que además de una menor valoración media presenta una mayor dispersión (1.400). En el resto de las puntuaciones se observa una mayor homogeneidad. El estándar A.5 (previsión de financiación) es considerado prioritario dentro del bloque o factor en función del peso o valor comparativo entre estándares, lo que indica la preocupación de los consultados por los aspectos internos de financiación y gestión. También se otorga gran

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importancia a los aspectos relacionados con equipos técnicos y personal en general. El estándar A.4 ha sido considerado como el menos prioritario dentro del factor, lo que puede significar que hay una mayor preocupación por los aspectos de funcionamiento interno que por establecer acuerdos con otros programas o centros; no obstante, hay que indicar que este estándar ha sido modificado para la segunda consulta a propuesta de varios miembros del panel, quedando redactado en el cuestionario de la segunda consulta en los términos siguientes: I.A.4. La organización presenta sus programas dentro de un plan general o establece al menos acuerdos de coordinación con otros programas, proyectos, centros, instituciones, organismos o empresas, con el fin de asegurar una atención completa y continuada a sus usuarios. • SEGUNDA CONSULTA Los valores obtenidos en la segunda consulta han sido los siguientes:

RELEVANCIA INDICES DE CONSENSO ESTANDARES

GENERALES MEDIA DESV. TIPICA ACEPTACION 80% ≥ 6

PRIORIDAD 70% ≥ 8

A.1 (01) 8.400 0.863 100.0% 84.4% A.2 (02) 8.156 0.999 97.8% 77.8% A.3 (03) 8.467 1.014 97.8% 86.7% A.4 (04) 7.556 1.617 86.7% A.5 (05) 8.378 0.860 100.0% 84.4%

Al margen del estándar A.4 que comentaremos a continuación, se observa que todos los estándares de este factor obtienen puntuaciones medias superiores a 8.000, similares por lo tanto a las obtenidas en la primera consulta y se observa también, cierta disminución en la dispersión (inferior a 1.000, situándose en la primera consulta entre 1.000 y 1.200). Destaca también la variación del estándar A.5, relativo a aspectos económicos y financieros, donde 5 de las 6 personas cuya puntuación se encontraban fuera de rango en la primera consulta han aumentado su valoración, provocando de esta forma una considerable reducción en la dispersión, que pasa de 1.212 a 0.860. En relación al estándar A.4, referente a la existencia de acuerdos de coordinación, recordamos que fue modificado su enunciado como

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consecuencia de las aportaciones recibidas en la primera consulta, por lo que se sometió a nueva valoración de todos los miembros del panel. Los datos obtenidos en esta segunda consulta evidencian que, si bien su puntuación media ha aumentado ligeramente (7.556 en vez de 7.449), también lo ha hecho el índice de dispersión (1.617 en vez de 1.400), con lo que no se observa un cambio sustancial ya que su media sigue siendo inferior a la de los demás estándares y su desviación típica superior. Los índices de consenso de los estándares de este factor son superiores al 97%, a excepción, una vez más, del estándar A.4, que obtiene un valor de consenso del 86.7%; no obstante, se mantiene dentro del criterio establecido por lo se acepta aunque no sea considerado prioritario dentro del factor de Dirección del Programa (I.A). En resumen, todos los estándares cumplen con el criterio de prioridad establecido (70% de las puntuaciones mayores o iguales a 8) a excepción del estándar A.4. B. DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS Los estándares que forman este bloque son los siguientes:

1. La realización del programa presenta un desarrollo global y de calidad que comprende un planteamiento teórico, un análisis de necesidades y competencias a adquirir por los usuarios, un listado de objetivos y actividades secuenciados y un desarrollo metodológico para cada una de las actividades.

2. La organización basa su programa en las necesidades de los usuarios y las oportunidades existentes en el entorno. Se mantiene una comunicación efectiva entre la organización y la comunidad para que el programa y los servicios puedan utilizarse apropiadamente.

3. Los objetivos del programa se adecuan a cada usuario, de acuerdo con él (y en su caso, de su familia) y guardan relación con sus necesidades y aspiraciones.

4. La organización selecciona y aplica los métodos y estrategias más adecuados para poder cumplir los objetivos propuestos en el programa.

5. El lugar y las instalaciones transmiten al público una imagen positiva y se mantienen al nivel de las instituciones comunitarias ordinarias que sirven para objetivos similares.

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• PRIMERA CONSULTA

Los valores obtenidos en la primera consulta han sido los siguientes:

RELEVANCIA PESO ESTANDARES GENERALES MEDIA DESV. TIPICA VALOR ACEPTADO FUERA DE RANGO MEDIA ORDEN

B.1 (06) 7.800 1.229 ≥ 6 4 19.354 3º B.2 (07) 8.460 1.034 ≥ 7 3 25.126 1º B.3 (08) 8.380 1.067 ≥ 7 2 23.340 2º B.4 (09) 8.102 0.918 ≥ 7 4 18.118 4º B.5 (10) 7.100 1.594 ≥ 5 3 14.066 5º

Las puntuaciones medias se encuentran en torno al 8.000, a excepción del estándar B.5 (imagen de instalaciones) que obtiene una puntuación algo más baja, a la vez que una mayor dispersión, lo que hace que el rango de la media sea más amplio. Las puntuaciones de los otros estándares se encuentran más agrupadas (desviación típica en torno a 1.000). La estimación de orden entre los cinco estándares se corresponde con la valoración interna de cada estándar, pudiendo deducirse que a los centros e instituciones les resulta prioritario el análisis de necesidades con una base comunitaria y la adaptación de objetivos de calidad para cada una de las personas que atienden, antes que la imagen que transmiten sus instalaciones. Las aportaciones realizadas por los panelistas con respecto a este factor no inducen a la modificación o eliminación de ninguno de los estándares, si bien nos dan a conocer algunas especificaciones a tener en cuenta en el momento de elaborar indicadores a los estándares. Esta especificaciones sugieren que:

• En el estándar B.1 (desarrollo global y de calidad), se pida "la definición de una meta en forma de enunciado, de forma que ninguna actividad de la institución pueda desviarse de ella".

• En el estándar B.3 (adecuación de los objetivos a las necesidades de la persona), se sugiere el "análisis del grado de mejora o regresión de la enfermedad en los usuarios afectados por la misma".

• SEGUNDA CONSULTA

Los valores obtenidos en la segunda consulta han sido los siguientes:

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RELEVANCIA

INDICE CONSENSO ESTANDARES GENERALES MEDIA DESV. TIPICA ACEPTACION

80% ≥ 6 PRIORIDAD

70% ≥ 8 B.1 (06) 7.800 1.198 93.3% B.2 (07) 8.533 0.894 100.0% 86.7% B.3 (08) 8.444 0.990 97.8% 84.4% B.4 (09) 8.133 0.786 100.0% 75.6% B.5 (10) 7.089 1.564 84.4%

Se aprecia una mayor homogeneidad en las puntuaciones de estos estándares por la disminución de sus índices de dispersión. Por las justificaciones dadas por los miembros del panel que reconsideran su puntuación, podemos apreciar que el estándar que incide en la existencia de un programa de desarrollo global y de calidad (B.1), mantiene en tres casos la misma puntuación, alegando que este tipo de programas "puede quedarse en un planteamiento teórico rígido, poco flexible a la información y práctica discrepantes" y que además "no se pueden globalizar las peculiaridades de necesidades individuales". Una situación similar se observa en los estándares B.2 (programa basado en necesidades de los usuarios), B.3 (objetivos adecuados al usuario) y B.4 (métodos y estrategias adecuados a los objetivos), donde la mayoría de los consultados se mantienen firmes en su puntuación inicial. Con respecto al estándar B.5, relativo a la imagen transmitida por las instalaciones, tampoco se observan cambios sustanciales en las puntuaciones (7.100 en la primera consulta y 7.089 en la segunda), figurando comentarios como que "si los recursos son limitados doy menor importancia al lugar y/o calidad de instalaciones siempre que cumplan su función" o que "la organización me parece más importante que la instalación". Los índices de consenso obtenidos muestran un absoluto acuerdo (100%) en los estándares relacionados con el análisis de necesidades (B.2) y la selección y aplicación de métodos y estrategias del programa (B.4). Estos dos estándares, junto con el B.3 (adecuación de objetivos a los usuarios) superan el criterio de prioridad.

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C. VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS Los estándares de este bloque son los siguientes:

1. La organización tiene establecidos unos criterios de selección de sus usuarios y dispone de una completa descripción de los mismos, de forma que los servicios ofertados puedan estar en concordancia con los resultados de los análisis realizados sobre las posibilidades de integración en la comunidad de los potenciales usuarios.

2. La organización dispone de uno o varios programas preparados para tratar las necesidades especiales de las personas destinatarias. En él o en ellos se indican los objetivos, la secuencia de contenidos, los criterios de control de logros y los métodos y procedimientos técnicos a utilizar.

3. La organización tiene claramente establecidos los servicios que puede proporcionar a los usuarios. Estos servicios se establecen en base a los análisis de necesidades de la población potencial de usuarios.

4. La organización mantiene para cada persona un programa escrito de actividades personales que se ejecuta sistemáticamente y se revisa semestralmente.

• PRIMERA CONSULTA Los valores obtenidos en la primera consulta han sido los siguientes: ESTANDARES RELEVANCIA PESO GENERALES MEDIA DESV. TIPICA VALOR ACEPTADO FUERA DE RANGO MEDIA ORDEN

C.1 (11) 7.854 1.713 ≥ 6 5 28.124 1º C.2 (12) 7.787 1.062 ≥ 7 9 22.466 3º C.3 (13) 7.816 1.219 ≥ 6 4 24.568 2º C.4 (14) 7.426 1.426 ≥ 6 6 20.482 4º

Las puntuaciones medias obtenidas en relevancia/importancia de este factor son algo más bajas que las de los anteriores bloques, situándose en torno a 7.500. El orden establecido en el bloque permite apreciar una mayor consideración hacia el conocimiento de las personas discapacitadas y la valoración de sus necesidades en relación al registro sistemático del programa de actividades. De las aportaciones recibidas destacamos la sugerencia de especificar el estándar C.1 (Selección y descripción de usuarios) mediante el "diseño de un perfil de la persona que puede ser atendida por el servicio y el análisis del nivel de eficacia de la institución en este caso".

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• SEGUNDA CONSULTA Los valores obtenidos en la segunda consulta han sido los siguientes:

RELEVANCIA INDICE CONSENSO ESTANDARES

GENERALES MEDIA DESV. TIPICA ACEPTACION 80% ≥ 6

PRIORIDAD 70% ≥ 8

C.1 (11) 7.956 1.537 97.8% C.2 (12) 7.356 2.080 91.1% C.3 (13) 7.867 1.100 97.8% C.4 (14) 7.200 1.984 93.3%

En los estándares relacionados con la disponibilidad de programas dirigidos a paliar las necesidades especiales (C.2) y la existencia de éstos por escrito (C.4), se observa cierta disminución del valor medio (7.356 y 7.200 frente a 7.787 y 7.426 en la primera consulta), con un aumento en la dispersión (2.080 y 1.984 frente a 1.062 y 1.426). Las razones que justifican esta variación se basan, en el caso del estándar C.2 (programas especiales), en la "falta de personal", "la necesidad de programas evolutivos", "la asignación de trabajos y no programas" y la "necesidad de concretar las necesidades antes de diseñar los programas". En el caso del estándar C.4 (programas escritos de actividades) se alude a que "los datos no pueden describir y especificar con detalle las características y los métodos a utilizar"; también se nos hace ver que "escribir los programas es simplemente un ejercicio teórico, los programas hay que hacerlos, no escribirlos". En algunos casos "no se considera idónea la ejecución sistemática de los programas". No obstante, todos los estándares obtienen un índice de acuerdo superior al 90%, manteniéndose íntegro el factor, si bien ninguno de ellos supera el índice de prioridad establecido.

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D. DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DEL PROGRAMA Los estándares que forman parte de este bloque son los siguientes:

1. La evaluación del programa debe permitir a la organización identificar los resultados y efectos de sus servicios en las personas atendidas. La información obtenida se tiene en cuenta en la toma de decisiones a todos los niveles.

2. La organización dispone de un sistema de recogida de datos referidos a la consecución de metas y objetivos por parte de cada uno de los usuarios. Dichos datos están incluidos en documentos escritos y disponibles para los profesionales que actúan en el programa, así como para los usuarios y sus familias.

3. La organización analiza el grado de satisfacción de los usuarios con las actividades programadas y tiene en cuenta la percepción de los familiares y de otras personas con las que se relacionan.

4. La organización adapta y modifica sus entornos proporcionando oportunidades amplias de integración y accesibilidad a servicios.

5. La organización tiene evidencia de los cambios logrados en cada uno de los componentes de los sistemas de referencia: instituciones de procedencia de los usuarios, coordinación entre servicios, fuentes de financiación, implicación de familiares y cuidadores, etc.

• PRIMERA CONSULTA Los valores obtenidos en la primera consulta han sido los siguientes: ESTANDARES RELEVANCIA PESO GENERALES MEDIA DESV. TIPICA VALOR ACEPTADO FUERA DE RANGO MEDIA ORDEN

D.1 (15) 8.140 1.088 ≥ 7 5 24.372 1º D.2 (16) 7.760 1.492 ≥ 6 5 20.480 3º D.3 (17) 7.780 1.329 ≥ 6 4 22.096 2º D.4 (18) 7.000 1.906 ≥ 4 4 18.200 4º D.5 (19) 7.120 1.560 ≥ 5 4 14.854 5º

Los valores medios de relevancia son más parecidos a los del anterior factor de valoración inicial y oferta de servicios que a los de los dos primeros bloques (dirección y definición del programa) aunque se observa una mayor dispersión en las respuestas. Del análisis del orden dado a los estándares por parte de los consultados se deduce una mayor consideración hacia las evaluaciones de logros -entendiendo por tales los resultados y efectos obtenidos en las personas atendidas-, así como por el análisis del grado de satisfacción de sus usuarios, que por el impacto de las evaluaciones en los propios centros o en el entorno social. Entre las sugerencias recibidas podemos destacar dos: en la primera se sugiere como indicador o especificación del estándar D.2 (consecución

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de metas y objetivos por los usuarios) el "entrenar en técnicas de evaluación al personal laboral"; con la segunda se propone un nuevo estándar que hemos incluido en el cuestionario de la consulta siguiente: I.D.3: En la evaluación del programa se contempla el análisis

de todos sus elementos, siendo éste realizado mediante autovaloraciones de todas las personas que participan en las diferentes acciones.


RELEVANCIA

PESO

ESTANDARES INDICE CONSENSO GENERALES MEDIA DESV. TIPICA ACEPTACION

80% ≥ 6 PRIORIDAD

70% ≥ 8 MEDIA ORDEN

D.1 (15) 8.267 0.986 97.8% 86.7% 19.140 2º D.2 (16) 7.822 1.466 93.3% 16.816 4º D.3 (17) 7.044 2.056 86.7% 16.971 3º D.4 (18) 7.867 1.325 93.3% 19.736 1º D.5 (19) 7.200 1.714 86.7% 14.869 5º D.6 (20) 7.111 1.481 84.4% 12.469 6º

Se observa en este factor que la homogeneidad de los cinco estándares originales (D.1, D.2, D.4, D.5 y D.6) ha aumentado ligeramente como resultado de las nuevas valoraciones. El estándar D.3 que alude a la realización de análisis mediante autovaloraciones y que fue añadido en este segunda consulta, obtiene una puntuación relativamente más baja que los demás estándares del factor (7.044), a la vez que una fuerte dispersión (2.056). La incorporación de este estándar hizo necesaria una nueva asignación de pesos para reordenar la prioridad. Esta nueva valoración mantiene la consideración de que el análisis de la satisfacción de los usuarios y la identificación de resultados y efectos de los servicios sobre los mismos, son aspectos prioritarios en el análisis de efectos. La mayor aceptación (97.8%) corresponde al estándar D.1, que alude a la identificación de resultados y efectos de los servicios ofertados, siendo además considerado prioritario al alcanzar un 86,7% de puntuaciones mayores o iguales a 8. También se aprecia una gran aceptación (93.3%) de los aspectos relacionados con el análisis de metas y objetivos (D.2) y del grado de satisfacción alcanzado por los usuarios (D.4).

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II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL A. EVALUACION Y DIAGNOSTICO DE LAS PERSONAS

Los estándares que forman parte del bloque son los siguientes:

1. La organización comienza el proceso evaluador personal con una recogida de información que permite identificar las limitaciones funcionales que pueden ser mejoradas. La información es revisada por el equipo técnico al entrar y ser admitido en el programa.

2. El proceso evaluador deberá centrarse sobre aquellas habilidades requeridas o deseadas por la persona al objeto de lograr sus propias metas y funcionar en la comunidad de la manera más independiente posible. Las técnicas deberán ser lo menos intrusivas posibles, ajustándose al estilo de vida y base cultural del medio social de la persona. Deberá ser realizado por profesionales competentes y legalmente autorizados, determinándose las áreas de evaluación diagnóstica en función, tanto de las áreas fuertes, como de las necesidades de la persona.

3. La organización establece un diagnóstico basado en la información contenida en el historial, de forma que permita decidir el inicio, continuidad o finalización de un determinado tratamiento a explicitar en un plan personal.

• PRIMERA CONSULTA

Los valores obtenidos en la primera consulta han sido los siguientes:

ESTANDARES RELEVANCIA PESO PROFESIONALES MEDIA DESV. TIPICA VALOR ACEPTADO FUERA DE RANGO MEDIA ORDEN

A.1 (20) 8.000 1.443 ≥ 6 2 35.132 2º A.2 (21) 7.960 1.442 ≥ 6 2 36.784 1º A.3 (22) 7.878 1.394 ≥ 6 6 28.084 3º

Los tres estándares que forman parte de este bloque han obtenido puntuaciones medias de relevancia/importancia en torno a 8.000 y la dispersión de dichas puntuaciones resulta ser también muy homogénea (1.400). El orden fijado nos permite comentar que los consultados identifican el proceso de evaluación más como un análisis de habilidades funcionales que como un procedimiento para la toma permanente de decisiones. Las aportaciones y comentarios facilitados sugieren que debería especificarse el estándar A.1 (identificación de limitaciones) mediante la solicitud de algunos datos dentro del proceso evaluador como puede ser una anamnesis completa, un estudio de consecuencias sociofamiliares, de limitaciones del entorno ambiental y social y de expectativas de la persona y/o de su familia.

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También se considera muy acertada la sugerencia de estilo de cambiar el término "continuidad" por "continuación" en el estándar A.3 (diagnóstico para la toma de decisiones). • SEGUNDA CONSULTA Los valores que se han obtenido en la segunda consulta han sido los siguientes:

RELEVANCIA ESTANDARES INDICE CONSENSO

PROFESIONALES MEDIA DESV. TIPICA ACEPTACION 80% ≥ 6

PRIORIDAD 70% ≥ 8

A.1 (21) 8.044 1.429 97.8% 71.1% A.2 (22) 7.978 1.373 97.8% A.3 (23) 7.867 1.531 97.8%

No se observan cambios sustanciales en las puntuaciones de los estándares de este factor con respecto a los obtenidos en la primera consulta. En el estándar A.3 (diagnóstico que permita la toma de decisiones), cuatro de las seis personas que volvieron a puntuarlo le asignaron una puntuación mayor aunque expusieron algunas dudas al respecto, como que "el diagnóstico es muchas veces más formal que real y puede conllevar errores en los tratamientos si no se consideran otros factores" y que "debe ser un elemento de ayuda pero no limitar las posibilidades con anterioridad". Otro miembro del panel se mantuvo en proponer su exclusión total del listado por considerar que exponía una tautología en el sentido de que "el diagnóstico sirve para la toma de decisiones, si no, no es verdadero diagnóstico". El índice de consenso obtenido en los tres estándares del bloque es el mismo, lo que muestra un alto grado de acuerdo con los aspectos propuestos con relación a la evaluación y el diagnóstico, aunque sólo el estándar A.1, que alude a la necesidad de disponer de un sistema de recogida de información, es considerado prioritario.

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B. HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL Los estándares que forman parte de este bloque son los siguientes:

1. La habilitación-rehabilitación funcional requiere una actuación en equipo que planifique y desarrolle un programa personal consistente con el diagnóstico y las limitaciones de los usuarios. Su finalidad es mejorar las capacidades de aquellas personas que tienen limitaciones severas por causa reciente (de regresión o progresión) o por no haber dispuesto anteriormente de un tratamiento adecuado.

2. El programa proporciona servicios que permiten la prevención y/o reeducación de discapacidades crónicas, procurando que la persona alcance un nivel funcional óptimo, tanto físico, como cognitivo y comportamental, y manifestado en su contexto personal, familiar y comunitario.

3. Los servicios de desarrollo personal y social, en aras a maximizar la autonomía personal y a promover la presencia y participación de las personas en su comunidad, se orientan a la consecución de objetivos que incluyen la promoción activa de interacciones y relaciones entre los usuarios, así como al desarrollo de capacidades para desenvolverse con autonomía dentro de la comunidad.

4. La organización dispone de un manual sobre el desarrollo de las acciones ofertadas a los usuarios que incluye las condiciones, beneficios y responsabilidades que de ellos se derivan, así como las normas del programa, el funcionamiento interno, los derechos y los cauces de apelación y protesta para los usuarios, familiares, tutores o representantes.

• PRIMERA CONSULTA Los valores obtenidos en la primera consulta fueron los siguientes:


B.1 (23) 8.102 1.342 ≥ 6 4 30.026 1º B.2 (24) 7.837 1.505 ≥ 6 6 25.118 3º B.3 (25) 8.143 1.258 ≥ 7 4 29.484 2º B.4 (26) 6.340 2.035 ≥ 3 7 13.372 4º

Las puntuaciones medias obtenidas por los estándares se sitúan nuevamente en torno al 8.000, a excepción del estándar B.4 (manual sobre desarrollo de acciones) que obtiene una puntuación media considerablemente inferior a las demás (6.340). Esta menor puntuación, unida a una mayor dispersión y al hecho de ser considerado un estándar con una importancia relativa del 14,5% en el total del bloque, nos indica el desacuerdo existente entre los consultados hacia el estándar. Recordamos que dicho estándar mantiene que los programas y acciones ofertados a los participantes dispongan de un manual de condiciones y normas de funcionamiento.

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Se puede apreciar en cambio la importancia relativa otorgada a los estándares B.1 (programa personal consistente con el diagnóstico) y B.3 (desarrollo personal y social), pudiendo deducirse que en una acción de habilitación-rehabilitación funcional se estima más importante la existencia de un programa personal, establecido a partir de las características y limitaciones de la persona y bajo el objetivo de lograr una mayor autonomía, que el desarrollo de pautas por parte de la organización que permitan fijar las características de las acciones por las que se debe guiar, en general, la elaboración de programas personales. Las aportaciones recibidas nos ayudan a clarificar los siguientes estándares:

B.1: Se sugiere la necesidad de "formular objetivos generales, específicos e indicadores de eficacia para su evaluación posterior".

B.2: Se plantea que el Plan de Acción debería incluir aspectos como "el desarrollo de la autoestima, la imagen positiva de sí mismo, las interacciones con los demás, el desenvolvimiento en el medio, ...".

B.3: Se sugiere que "los servicios de desarrollo personal y social deben evolucionar, ir parejos a las habilidades laborales y adaptarse a cada usuario".

También se incluyen sugerencias formales sobre la formulación de los estándares como: ∗ Supresión de la expresión "en aras a" en el estándar B.3. ∗ Supresión de la palabra "crónica" en el estándar B.2.




PRIORIDAD 70% ≥ 8

B.1 (24) 8.222 1.312 97.8% 82.2% B.2 (25) 7.956 1.381 93.3% 75.6% B.3 (26) 8.067 1.286 93.3% 75.6% B.4 (27) 6.156 2.142 71.1%

Los estándares de este factor obtienen puntuaciones muy similares a las de la primera consulta. El estándar B.4, relativo a la disponibilidad de un manual sobre el desarrollo de las acciones, mantiene una puntuación muy

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inferior a los restantes (su media es de 6.156 en tanto que la de los demás se sitúa en torno al 8.000). Esta situación propicia que no alcance el índice de acuerdo establecido como criterio (su índice de consenso es del 71.1%), por lo que se elimina del listado final de estándares. El resto de estándares consigue un consenso elevado (superior al 93%), por lo que además de ser aceptados, superan el criterio de prioridad. C. ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL Los estándares de este bloque son los siguientes:

1. Antes de planificar la acción orientadora y formativa, la organización realiza un análisis de necesidades con el fin de identificar las posibilidades laborales disponibles en el entorno comunitario.

2. La orientación profesional es un proceso global y sistemático cuyo objetivo consiste en asesorar a la persona discapacitada en su desarrollo profesional, apoyándose en información personal, médica, psicológica, social y cultural, así como en la valoración de conductas relacionadas con el trabajo.

3. Cada usuario dispone de su propio programa personal de orientación/formación, donde figura toda la información disponible acerca de las tareas en que va a ser formado y de los niveles funcionales al comienzo de la acción.

4. El programa formativo dispone de una serie de datos que describen y especifican con detalle las características y métodos a utilizar en la acción orientadora y formativa.

5. Cada cierto tiempo se revisan las características y habilidades de los usuarios así como el contenido del programa formativo, los materiales y el equipamiento ofertado, para decidir, en función de las primeras, si es necesario realizar modificaciones en los segundos.



C.1 (27) 7.580 2.120 ≥ 5 Modificado 24.516 1º C.2 (28) 7.740 1.562 ≥ 6 3 20.580 2º C.3 (29) 7.840 1.595 ≥ 6 4 20.340 3º C.4 (30) 7.320 1.544 ≥ 5 2 17.032 5º C.5 (31) 7.653 1.575 ≥ 6 5 17.532 4º

Los valores medios son bastante homogéneos, situándose en torno al 7.500. Por su parte, la dispersión del estándar C.1 (análisis de necesidades) nos muestra cierta disparidad en la consideración de este análisis como base de identificación de posibilidades laborales a realizar antes de planificar la acción formativa y orientadora; no obstante, este estándar se

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considera prioritario en relación a los otros cuatro, destacando el orden secundario en que se sitúa a aquellos estándares que establecen el control inicial (C.4) o continuado (C.5) de la acción orientadora y formativa. Las aportaciones realizadas han permitido modificar el enunciado del estándar C.1, que queda enunciado de la siguiente manera:

II.C.1. Antes de planificar la acción orientadora y formativa, la organización realiza un estudio de mercado con el fin de identificar las necesidades y posibilidades laborales disponibles en el entorno comunitario.

También han sido anotadas algunas aportaciones con respecto a futuros indicadores o especificaciones de los siguientes estándares:

II.C.2: Se sugiere la necesidad de "formación en técnicas de búsqueda de recursos" y la "valoración de posibilidades de autoempleo".

II.C.3: Se propone el "desarrollo de habilidades laborales de forma que puedan generalizar sus adquisiciones a otros puestos de trabajo diferentes que les puedan ser exigidos tanto en una situación laboral normalizada como de empleo protegido. Para ello hay que adecuar el ambiente laboral de forma que sea lo más parecido al régimen de trabajo ordinario".

En el estándar C.5 (revisión periódica del programa) se ha pedido "hablar" de la revisión de "características y habilidades sociolaborales".




PRIORIDAD 70% ≥ 8

C.1 (28) 7.756 1.626 91.1% C.2 (29) 7.844 1.566 95.6% 80.0% C.3 (30) 7.822 1.642 91.1% C.4 (31) 7.267 1.615 88.9% C.5 (32) 7.578 1.588 91.1%

La puntuación media obtenida por el estándar C.1 (estudio de mercado), que fue uno de los modificados en su enunciado como consecuencia de las aportaciones realizadas en la primera consulta, ha sido superior a la obtenida en la consulta anterior (7.756 frente a 7.580 en la primera), disminuyendo además la dispersión (1.626 frente a 2.120 en la primera). De las aportaciones realizadas en la segunda consulta destacamos las relacionadas con el estándar C.3 (programa personal de orientación/formación), en el sentido de que todas las personas invitadas a

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reconsiderar sus puntuaciones se mantuvieron en la dada anteriormente alegando "la existencia de P.D.I.". A la vez que se considera este estándar "demasiado centrado en la formación y no en el desempeño final" o, que guarda "cierta similitud son el estándar C.2". Los índices de consenso de este factor de orientación y formación profesional y ocupacional son altos, aunque sólo se considera prioritario el estándar C.2, que alude a un proceso global y sistemático de orientación profesional. D. ADAPTACION E INSERCION LABORAL Los estándares que forman parte de este bloque son los siguientes:

1. Los servicios de adaptación laboral se dirigen al desarrollo de capacidades y habilidades básicas necesarias para conseguir y mantener un trabajo, así como a la adquisición de conocimientos para la práctica laboral.

2. Se desarrolla por escrito un plan personal de adaptación laboral basado en el historial previo y en el que se especifican los métodos y técnicas de intervención para cada usuario.

3. Se desarrolla un sistema de seguimiento y control del éxito alcanzado en la adaptación laboral de las personas discapacitadas, basado en el análisis del número de personas que se mantienen en un puesto y en el número de las que, por el contrario, tienen que modificar algún aspecto del mismo o incluso abandonarlo.

4. Para cada persona atendida se elabora un programa escrito de inserción que contiene los objetivos de trabajo y los roles y responsabilidades del sujeto a quien se proporciona una colocación.

5. Las acciones de colocación y promoción de empleo incluyen el contacto con los empresarios para promover y/o identificar oportunidades laborales para personas con discapacidades, así como la realización "in situ" de análisis del puesto y el planteamiento de recomendaciones para ajustar o modificar el lugar o modo de trabajo cuando sea apropiado.

6. Las acciones de seguimiento del programa de inserción laboral incluyen la disponibilidad de personal profesional apropiado para asesorar a la persona discapacitada y al empresario durante y, si es posible, después, de las horas regulares de trabajo, y proporcionar servicios de apoyo, si son requeridos.

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• PRIMERA CONSULTA Los valores obtenidos en la primera consulta han sido:


D.1 (32) 8.060 1.517 ≥ 6 2 18.958 2º D.2 (33) 7.460 1.821 ≥ 5 3 16.566 4º D.3 (34) 7.420 1.785 ≥ 5 2 15.740 5º D.4 (35) 6.880 2.173 ≥ 4 4 11.662 6º D.5 (36) 7.800 2.050 ≥ 5 4 19.728 1º D.6 (37) 7.980 1.854 ≥ 5 4 18.318 3º

Respecto a la relevancia o importancia intrínseca de los estándares se observa una notable variedad en cuanto a puntuaciones medias y desviaciones típicas. Del orden establecido sobre la importancia relativa de los estándares resulta muy clara y precisa la valoración de los estándares relacionados con los aspectos descriptivos y funcionales de la inserción laboral, en concreto con sus objetivos (D.1), con el análisis contextualizado de puestos y promociones de empleo (D.5) y con la necesidad de disponer de asesores profesionales (D.6). Al igual que ocurría en anteriores factores, los estándares que requieren del programa la formulación de planes personales, programas escritos o elementos de seguimiento y control, aún siendo considerados importantes intrínsecamente (puntuación media superior a 6), resultan secundarios para los consultados. De éstos, el programa escrito de inserción es el menos valorado, tanto a nivel intrínseco como en relación con los demás, por lo que queda pendiente de la segunda consulta su inclusión o exclusión definitiva. Las sugerencias recibidas apuntan a una especificación mayor para el estándar D.6 consistente en la "creación de la figura del monitor/encargado de inserción laboral". • SEGUNDA CONSULTA Los valores obtenidos en la segunda consulta han sido:

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RELEVANCIA

ESTANDARES INDICE CONSENSO PROFESIONALES MEDIA DESV. TIPICA ACEPTACION

80% ≥ 6 PRIORIDAD

70% ≥ 8 D.1 (33) 8.089 1.564 95.6% 77.8% D.2 (34) 7.600 1.671 88.9% D.3 (35) 7.356 1.848 84.4% D.4 (36) 6.822 2.259 75.6% D.5 (37) 7.911 1.881 91.1% 77.8% D.6 (38) 7.800 2.170 91.1% 75.6%

Las puntuaciones de la primera consulta se han modificado en algunos estándares como consecuencia de los nuevos valores dados por algunos miembros del panel. Así, en el estándar D.5 (contacto con los empresarios) aumenta la puntuación media (7.911 frente a 7.800 en la primera) y disminuye la dispersión (1.881 frente a 2.050). Sin embargo, también se observa la situación contraria en el caso del estándar D.6 (disponibilidad de personal), donde la media disminuye (7.800 frente a 7.980 en la primera) y aumenta la dispersión (2.170 frente a 1.854). Las justificaciones recibidas con respecto a este último estándar permiten dudar sobre la existencia de personal de apoyo específico para acciones de inserción. Comentario aparte merece el estándar D.4 (programa escrito de inserción) que sigue manteniendo el valor más bajo (6.822) y una elevada dispersión (2.259). Nos encontramos, al igual que ocurría en el factor II.B.4 (manual sobre desarrollo de acciones de habilitación-rehabilitación funcional), con una falta de acuerdo hacia la elaboración de materiales escritos. Dado que sólo un 75.6% de los consultados otorga al estándar D.4 una puntuación mayor o igual a 6, con lo cual no cumple el criterio establecido sobre el índice de consenso, quedará eliminado en el listado final. Destacamos por último el alto grado de acuerdo (95.6%) obtenido por el estándar que propugna el que el programa de adaptación e inserción laboral se centre en el desarrollo de capacidades y habilidades básicas (D.1). Este estándar, junto con los estándares D.5 (contacto con los empresarios) y D.6 (disponibilidad de personal profesional) se consideran prioritarios.

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E. EMPLEO PROTEGIDO Los estándares que forman este bloque son los siguientes:

1. El programa de trabajo desarrolla un plan personal para cada persona atendida. Este programa debe estar diseñado para mantener o incrementar la actividad laboral de la persona y para optimizar su salario y su satisfacción en el empleo.

2. Las acciones especiales de empleo intentan conseguir un nivel óptimo de eficiencia en el ambiente de trabajo y coherente con las potencialidades de la persona. El trazado de objetivos de trabajo, las temporalizaciones de producción y la asignación de operaciones se planifican de modo que cada operación esté secuenciada de acuerdo con el tiempo requerido para su ejecución.

3. Se organizan habitualmente reuniones entre los responsables técnicos de los centros y las personas discapacitadas que trabajan en régimen especial con el fin de comentar la normativa que existe en el centro y el sistema de control de la producción que rige el programa especial de empleo.

4. Las personas que trabajan en este tipo de servicios reciben un salario equivalente al de las personas no discapacitadas, basado en el nivel y calidad del trabajo y acorde con las normas establecidas en cada sector laboral.

5. La organización contempla sus actividades industriales en términos de legalidad y justa competitividad. El programa no realiza actuaciones competitivas desleales con otros programas y/o con organizaciones comerciales en la venta de sus productos o servicios.



E.1 (38) 8.021 1.674 ≥ 6 6 23.176 1º E.2 (39) 7.766 1.969 ≥ 5 6 19.222 2º E.3 (40) 7.213 1.887 ≥ 5 7 16.536 4º E.4 (41) 7.766 1.772 ≥ 5 5 18.644 3º E.5 (42) 7.915 1.717 ≥ 6 5 16.422 5º

Tal como se observa en la tabla anterior los estándares de este bloque han obtenido puntuaciones medias de importancia/relevancia entre 7.213 y 8.021, si bien las dispersiones son también altas lo que indica cierta disparidad entre los consultados. En cualquier caso la valoración de los estándares de este factor destaca por su homogeneidad pero dentro de ésta cabe mencionar la alta consideración que merece la existencia de un plan personalizado de trabajo en contraste con la escasa consideración obtenida por un estándar similar en el factor anterior de inserción laboral. También es interesante señalar que la práctica de la legalidad y la justa competitividad por parte de las empresas es un aspecto altamente valorado

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pero que se considera muy poco prioritario en comparación con los restantes estándares del factor. Los consultados han sugerido la inclusión en su momento de un indicador para el estándar E.1 consistente en que el "plan personal debe contemplar los ajustes necesarios entre los aprendizajes y los objetivos y contenidos programados".

• SEGUNDA CONSULTA

Los valores obtenidos en la segunda consulta han sido los siguientes: RELEVANCIA

ESTANDARES INDICE CONSENSO PROFESIONALES MEDIA DESV. TIPICA ACEPTACION

80% ≥ 6 PRIORIDAD

70% ≥ 8 E.1 (39) 7.711 2.312 91.1% 75.6% E.2 (40) 7.400 2.571 84.4% E.3 (41) 6.911 2.343 80.0% E.4 (42) 7.578 2.200 91.1% 73.3% E.5 (43) 7.644 2.165 93.3%

En una primera valoración de los datos obtenidos en esta segunda consulta se aprecia la disminución en la puntuación media en todos los estándares y el aumento de la dispersión de las puntuaciones. La razón de esta disminución, según lo comentado anteriormente, está en el hecho de que algunos miembros del panel puntuaron con "0" todos los estándares del factor o no dieron ninguna puntuación al considerarlos "no pertinentes" por no trabajar sus centros estos programas. A la vista de esta mala interpretación decidimos no computar estos valores en el cálculo de la media (valores MISSING en SPSS/PC+). En la segunda consulta se explicó que la valoración debía hacerse en función de la experiencia y de los conocimientos y no en función de que se dispusiera o no del programa en el centro, por lo que las puntuaciones "0" entraron en el cálculo de la media. Al margen de lo comentado, aunque seguramente debido a ello, se observa en este factor que el grado de dispersión está muy por encima del obtenido en el resto de los factores (superior al 2.100), si bien el índice de consenso es superior al 80% en todos los casos. El criterio de prioridad lo superan los estándares E.1, que hace referencia al desarrollo de un plan personal y el E.4, que refleja la equiparación de salarios con las personas no discapacitadas.

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F. EMPLEO CON APOYO Los estándares que forman este bloque son:

1. El diseño e implementación de la acción de empleo con apoyo proporciona oportunidades para una integración óptima de la persona con discapacidad dentro del entorno laboral más normalizado posible. Esta integración debe darse de forma que el número y la participación de las personas atendidas esté en una proporción natural, tanto en las actividades propias del trabajo, como en las complementarias.

2. Cada persona mantiene, por escrito, un programa personal donde se especifica, tanto sus necesidades de apoyo como sus logros.

3. Existe un convenio de servicio entre la organización y el empleador donde se especifica el papel y la responsabilidad de cada parte en cada momento, el sistema de compensaciones y cómo se realizará la toma de decisiones.

4. Existen normas claras respecto al salario que deben percibir los trabajadores no debiendo éste ser inferior al salario legalmente establecido.

5. Se realiza un análisis del comportamiento sociolaboral de los usuarios de forma que se establece su nivel de relación con los compañeros y el grado de participación en las actividades laborales y sociales que organiza la empresa.

6. Se organiza un sistema de seguimiento mediante reuniones con los usuarios. Este contacto se establece también con el empleador y con otras personas relevantes en el programa.

7. Siempre que se puedan adjuntar datos económicos -en términos de ingresos de los usuarios- como resultado de las acciones de empleo con apoyo, se calcula una medida de costo/beneficio, entendiendo por beneficio, el incremento de ingresos obtenido por los usuarios y por costos, los gastos ocasionados por dichas acciones.

• PRIMERA CONSULTA Los valores obtenidos en la primera consulta han sido:


F.1 (43) 7.816 1.856 ≥ 5 4 17.306 1º F.2 (44) 7.673 1.638 ≥ 5 3 15.272 2º F.3 (45) 7.694 1.461 ≥ 6 3 13.722 4º F.4 (46) 7.939 1.435 ≥ 6 4 13.142 6º F.5 (47) 7.833 1.434 ≥ 6 Modificado 15.164 3º F.6 (48) 7.449 1.595 ≥ 5 3 13.300 5º F.7 (49) 6.792 1.774 ≥ 4 4 10.092 7º

La homogeneidad observada en este factor es todavía mayor que en el anterior lo cual puede deberse al hecho de que estos programas no están disponibles en muchos de los centros consultados y por lo tanto sus

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valoraciones poseen un carácter teórico. En cualquier caso resulta interesante resaltar la relativa menor valoración del estándar encargado del control objetivo de logros del programa (F.7). También llama la atención la alta consideración otorgada a la facilitación de medidas de equiparación de oportunidades en el entorno laboral (F.1). Como resultado de las aportaciones recibidas de los miembros del panel se modifica el enunciado del estándar F.5, que en el cuestionario de la segunda consulta figura de la siguiente manera:


También se han sugerido indicadores a incluir en su momento para los siguientes estándares:

II.F.3: Se sugiere que el "procedimiento administrativo de contratación sea sencillo, ágil y rápido", y que se proporcione un "plan de incentivos por contratación de personas con discapacidad".

II.F.7: Se indica la necesidad de que se "calculen también las repercusiones indirectas".

• SEGUNDA CONSULTA Los valores obtenidos en la segunda consulta han sido:



PRIORIDAD 70% ≥ 8

F.1 (44) 7.600 2.230 91.1% 71.1% F.2 (45) 7.511 2.030 88.9% F.3 (46) 7.511 1.890 93.3% F.4 (47) 7.756 1.836 93.3% 73.3% F.5 (48) 7.444 2.040 91.1% F.6 (49) 7.156 1.942 91.1% F.7 (50) 6.578 2.017 73.3%

Igual que ocurría en el anterior factor de empleo protegido, las puntuaciones medias han descendido, aumentando también el grado de dispersión (en torno al 2.000), lo cual se debe a las mismas razones aludidas con anterioridad. Se observa no obstante que la valoración interna

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de los estándares no ha sufrido cambios importantes, manteniéndose el estándar que especifica un análisis económico (F.7: medidas de costo-beneficio) con una puntuación media bastante inferior a la de los demás. Los estándares que obtienen un mayor índice de consenso son los que hacen referencia a la realización de convenios de servicio (F.3) y al establecimiento de normas claras respecto al salario (F.4), que alcanzan un valor común del 93.3%; no obstante se consideran prioritarios el referido estándar F.4 y el F.1, que recoge la equiparación de oportunidades en el entorno laboral. El estándar F.7, relativo al control objetivo de logros, tan sólo ha obtenido un nivel de acuerdo del 73.3%, no cumpliendo el criterio establecido para su aceptación por lo que se elimina del listado definitivo. Todas las personas que reconsideraron sus puntuaciones iniciales han decidido no modificarlas aunque apenas indican las razones de dicha decisión.

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G. PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA Los estándares que forman este bloque son los siguientes:

1. El diseño e implementación del programa ofrece posibilidades a las personas con alguna discapacidad para una integración óptima en el ambiente laboral y es acorde con la práctica industrial. La promoción de dicha integración se hace a través de la interacción social, la proximidad física y la participación en actividades sociales de todos los empleados.

2. Todas las personas tienen las mismas oportunidades para utilizar el equipo de producción adecuado a sus necesidades. Para ello deben modificarse las técnicas de trabajo necesarias con el fin de mejorar el rendimiento, proporcionar más seguridad en el uso de la maquinaria y elevar el potencial laboral. Otras formas de adaptación a tener en cuenta son la compra de aparatos, los trabajos de media jornada, la existencia de horarios laborales flexibles y de períodos de descanso, el entrenamiento en tareas y la reasignación de las no esenciales.

3. Los usuarios de este tipo de acciones reciben sueldos competitivos que son iguales o superiores al salario legalmente establecido. La organización informa sobre la existencia de otros tipos de beneficios y de cómo acceder a ellos. Además, registra toda la información referida a salarios y otros beneficios para que esté siempre a disposición de los interesados.

• PRIMERA CONSULTA Las puntuaciones obtenidas en la primera consulta han sido:


G.1 (50) 7.918 1.869 ≥ 5 4 37.798 1º G.2 (51) 7.796 1.925 ≥ 5 5 32.696 2º G.3 (52) 7.612 1.924 ≥ 5 4 27.504 3º

La homogeneidad en las valoraciones, al igual que ocurría en el factor anterior, puede deberse al escaso número de centros e instituciones consultadas que mantienen programas en empresa ordinaria. Por ello, sólo podemos mencionar de forma genérica la validez que conceden los consultados al orden establecido por el equipo de investigación en cuanto a priorizar en el programa la interacción social o la adaptación de recursos a las necesidades de los participantes con el fin de mantener un elevado nivel de oportunidades reales de participación. Aunque ninguno de los estándares ha sido modificado por las aportaciones de los panelistas, hay que señalar que se han recibido numerosas sugerencias que podrían ser consideradas como especificaciones del estándar G.1 (integración acorde con la práctica industrial) y que apuntan a los siguientes aspectos:

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• "Es necesario realizar reuniones con los empresarios y estudiar con ellos cómo mejorar el rendimiento de las personas discapacitadas, así como las relaciones sociales con los demás compañeros".

• "Debe establecerse un procedimiento administrativo de contratación sencillo, ágil y rápido".

• "Debe existir un plan de incentivos para la contratación de personas con discapacidad".

• "Debería plantearse un sistema de información de oferta de Empleo Público".

• "Es necesario evaluar el nivel de normalización alcanzado por la persona".

• SEGUNDA CONSULTA Las puntuaciones obtenidas en la segunda consulta han sido:



PRIORIDAD 70% ≥ 8

G.1 (51) 7.956 1.894 95.6% 73.3% G.2 (52) 7.756 2.036 91.1% 73.3% G.3 (53) 7.556 2.073 91.1%

Las puntuaciones medias no han sufrido variación, manteniéndose entre 7.500 y 8.000. Tampoco se observan cambios importantes en cuanto al grado de dispersión que sigue siendo alto (en torno a 2.000). Esta ausencia de cambios se debe, en general, a que los miembros del panel que debían revisar sus puntuaciones han decidido no modificarlas. Como en el factor anterior de empleo con apoyo esta rigidez, y sobre todo la ausencia de razones para mantener el valor inicial, parece confirmar que se ha puntuado sobre un estado de opinión teórico más que sobre un conocimiento práctico de programas o acciones de integración laboral en empresa. No obstante, aunque sea a nivel de opinión es importante destacar el alto grado de acuerdo de estos tres estándares (superior al 90.0%), si bien sólo los dos primeros (fomento de la interacción social e igualdad de oportunidades en el uso de equipos de producción) son considerados prioritarios.

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5.3. Resumen de resultados y conclusiones Con el fin de mostrar comparativamente los índices de consenso obtenidos, se presentan en la siguiente tabla los porcentajes de aceptación y prioridad conseguidos por el conjunto de estándares sometidos a consulta.

ESTANDARES GENERALES DE INDICES DE CONSENSO ORGANIZACION DEL PROGRAMA ACEPTACION

80% ≥ 6 PRIORIDAD

70% ≥ 8 A. DIRECCION DEL PROGRAMA A.1: FUENTES DE FINANCIACION 100.0% 84.4% A.2: EQUIPO TECNICO 97.8% 86.7% A.3: GESTION Y ADMINISTRACION 100.0% 84.4% A.4: EQUIPO DE DIRECCION 97.8% 77.8% A.5: ACUERDOS DE COORDINACION 86.7% B. DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS B.1: NECESIDADES Y OPORTUNIDADES 100.0% 86.7% B.2: ADECUACION DE OBJETIVOS 97.8% 84.4% B.3: DESARROLLO GLOBAL 93.3% B.4: METODOS Y ESTRATEGIAS 100.0% 75.6% B.5: IMAGEN DE LAS INSTALACIONES 84.4% C. VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS C.1: SELECCION Y DESCRIPCION DE USUARIOS 97.8% C.2: ESTABLECIMIENTO DE SERVICIOS 97.8% C.3: NECESIDADES ESPECIALES 91.1% C.4: PROGRAMA DE ACTIVIDADES 93.3% D. DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DEL PROGRAMA D.1: ANALISIS DE SATISFACCION 93.3% D.2: IDENTIFICACION DE RESULTADOS 97.8% 86.7% D.3: ANALISIS DE ELEMENTOS 86.7% D.4: IDENTIFICACION DE METAS 93.3% D.5: ADAPTACION DE ENTORNOS 86.7% D.6: IDENTIFICACION DE CAMBIOS 84.4%

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ESTANDARES PROFESIONALES INDICES DE CONSENSO DE INTEGRACION LABORAL ACEPTACION

80% ≥ 6 PRIORIDAD

70% ≥ 8 A. EVALUACION Y DIAGNOSTICO DE LAS PERSONAS A.1: EVALUACION DE HABILIDADES 97.8% A.2: ANALISIS FUNCIONALES 97.8% 71.1% A.3: DIAGNOSTICO OPERATIVO 97.8% B. HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL B.1: CONSISTENCIA CON EL DIAGNOSTICO 97.8% 82.2% B.2: SERVICIOS DE DESARROLLO 93.3% 75.6% B.3: PROGRAMA DE PREVENCION 93.3% 75.6% B.4: MANUAL DE ACCIONES (NO ACEPTADO) 71,1% C. ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL C.1: ESTUDIO DE MERCADO 91.1% C.2: ASESORAMIENTO AL USUARIO 95.6% 80.2% C.3: PROGRAMA PERSONAL 91.1% C.4: REVISION DEL PROGRAMA 91.1% C.5: METODOLOGIA ORIENTADORA 88.9% D. ADAPTACION E INSERCION LABORAL D.1: PROMOCION LABORAL 91.1% 77.8% D.2: DESARROLLO DE HABILIDADES 95.6% 77.8% D.3: EQUIPO TECNICO 91.1% 75.6% D.4: PLANES PERSONALES 88.9% D.5: CONTROL Y SEGUIMIENTO 84.4% D.6: PROGRAMA DE INSERCION (NO ACEPTADO) 75,5% E. EMPLEO PROTEGIDO E.1: PLANES PERSONALES 91.1% 75.6% E.2: EFICIENCIA EN EL TRABAJO 84.4% E.3: CONTROL DEL SALARIO 91.1% 73.3% E.4: REUNIONES CON EL USUARIO 80.0% E.5: LEGALIDAD Y COMPETITIVIDAD 93.3% F. EMPLEO CON APOYO F.1: ENTORNO NORMALIZADO 91.1% 71.1% F.2: PLANES PERSONALES 88.9% F.3: COMPORTAMIENTO SOCIOLABORAL 91.1% F.4: CONVENIOS DE SERVICIO 93.3% F.5: SISTEMA DE SEGUIMIENTO 91.1% F.6: CONTROL DE SALARIOS 93.3% 73.3% F.7: MEDIDAS DE COSTO-BENEFICIO (NO ACEPTADO) 73,3% G. PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA G.1: INTEGRACION OPTIMA 95.6% 73.3% G.2: TECNICAS DE TRABAJO 91.1% 73.3% G.3: CONTROL DE SALARIOS 91.1%

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1. La primera valoración de síntesis la podemos centrar en la sección que recoge la normativa general de organización de programas. Todos los estándares de esta sección resultan aceptados aunque son considerados prioritarios solamente los estándares que reflejan el modelo y la estructura administrativa, así como los que establecen la identidad y garantizan el desarrollo del programa.

2. Por su parte, la definición de servicios ofertados y las características indirectas del sistema de evaluación utilizado para contrastar el impacto de los resultados, aunque presentan índices elevados de aceptación, no llegan a ser considerados prioritarios por los profesionales y solamente alcanza el criterio de prioridad la identificación directa de resultados y efectos de los servicios.

3. En cuanto a la valoración de los factores que componen el continuo profesional de la integración laboral, ésta resulta inicialmente homogénea en sus índices de aceptación y también en las características de los estándares rechazados por no superar el criterio de aceptación establecido. Así, la existencia de registros y de manuales para el desarrollo de acciones y programas escritos de orientación e inserción laboral, o la evaluación mediante fórmulas cuantificadoras y restrictivas, puede decirse que no resultan aceptadas o que son escasamente valoradas por el conjunto de los profesionales que actúan desde los servicios de habilitación/rehabilitación e inserción laboral.

4. Por el contrario, los índices de consenso obtienen valores muy elevados cuando los estándares recogen acciones directas con las personas discapacitadas, tales como los diagnósticos funcionales o el desarrollo de habilidades que potencian la autonomía en entornos normalizados.

5. La orientación profesional, como proceso global de intervención dirigido al logro de la inserción laboral, constituye el segundo bloque de estándares prioritarios. Este continuo de intervenciones directas se apoya fundamentalmente en la personalización de la actividad y en la disponibilidad de recursos profesionales y contactos con empresarios.

6. Por último, se considera también prioritario el que las acciones de inserción y mantenimiento de puestos de trabajo ordinario vayan acompañadas de regulaciones administrativas referidas a las diferentes modalidades de empleo de personas con discapacidad, existiendo un amplio consenso en la valoración, también prioritaria, de todos aquellos aspectos que permiten la equiparación real de oportunidades laborales.

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Decir, para finalizar, que consideramos cumplido el objetivo del estudio sobre estándares de integración laboral al que responde este documento, ya que hemos podido trabajar colaborativamente con un grupo de profesionales sobre los principios o estándares que describen y definen la actividad atencional básica hacia las personas con discapacidad. Con este trabajo hemos conseguido que la información recogida, además de reflejar la opinión sobre los estándares, permita apreciar el largo camino que todavía debemos recorrer para conseguir las cotas de integración laboral exigibles para el total de las personas con discapacidad. La concentración en torno a la formación ocupacional y la aún escasa iniciativa de las agencias y centros en el desarrollo de programas de empleo en entornos laborales ordinarios y abiertos podría justificarse por la actual coyuntura social o por la trayectoria social proteccionista de nuestro reciente pasado; no obstante, pensando en términos positivos, éste puede ser un buen momento para sentar las bases de un desarrollo moderno de actividad que consiga en un futuro -que deseamos sea a corto plazo- la máxima integración de las personas con discapacidad en entornos laborales normalizados. Este desarrollo necesita contar con directrices programáticas y esperamos que la "GUIA DE ESTANDARES DE INTEGRACION LABORAL" puede llegar a ser un instrumento de referencia para la consolidación de estos programas. La continuidad de este proyecto hacia la validación, la aplicación ejemplificada y la revisión permanente del conjunto de los estándares ahora presentados nos mantiene optimistas sobre el futuro de la Integración Laboral en España.

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3ª PARTE DESARROLLO DE INDICADORES

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1. METODOLOGIA DE ELABORACION DE INDICADORES EN LA

GUIA DE ESTANDARES DE INTEGRACION LABORAL En esta fase del estudio, recordemos que nuestro objetivo es “elaborar un conjunto de indicadores para cada estándar a partir de las especificaciones que acompañaban a éstos en la Guía de Estándares (IMSERSO, 1995) y de forma que resulten operativos para analizar las acciones y programas de integración laboral de personas con discapacidad”. Para la consecución de este objetivo hemos trabajado siguiendo las fases que describimos a continuación. 1.1 Técnica Delphi presencial y panel de expertos. Si para elaborar los estándares se utilizó la Técnica Delphi en la modalidad de consulta de doble pasada y no presencial, con el objeto de incorporar a un gran número de profesionales, a la hora de elaborar los indicadores y parece prioritario analizar en profundidad aquellos elementos, o indicadores que resultan más significativos para operativizar cada uno de los estándares. Consideramos que la forma idónea de realizar este análisis es organizando un grupo de discusión con el que trabajar mediante la técnica Delphi Presencial . Esta técnica consiste básicamente en trabajar con un grupo de expertos que, en coordinación con el equipo de investigadores, y a través de sucesivas fases de elaboración y discusión vaya generando los indicadores que concretan los estándares. En este caso, el panel de expertos ha estado constituido por los miembros del Comité de Estándares de Integración Laboral (CEIL). El grupo lo forman 12 personas, representantes de la Administración y de organizaciones sociales que desarrollan programas y/o acciones destacadas en el ámbito de la integración socio-laboral de personas con discapacidad. 1.2. Procedimiento de elaboración de indicadores

96

La dinámica de elaboración de los indicadores ha necesitado la elaboración y discusión con el panel de expertos de los bloques de indicadores, con sus correspondientes medidas y acciones, y para cada estándar. Esta primera fase requiere:

∗ Establecer las características que deberán presentar los indicadores

a redactar. ∗ Una vez delimitadas éstas, los componentes del panel elaboran,

individualmente, indicadores para cada estándar. Cada uno de los expertos del panel se hace cargo de aquellos factores de la Guía de Estándares que representan mejor a los programas o acciones de los que es responsable.

∗ Puesta en común del trabajo de redacción de indicadores y acciones. ∗ Elaboración de un cuestionario para que, el propio panel de expertos

pueda valorar los indicadores redactados. ∗ Valoración y análisis de los indicadores en sucesivas consultas hasta

lograr el grado de acuerdo pre-establecido. ∗ Discusión y acuerdo acerca del formato en el que se presentará el

listado definitivo de estándares e indicadores en un formato de instrumento válido para su aplicación a programas, centros y/o acciones concretas.

Todo este proceso se ha traducido en la práctica en los siguientes apartados: 1.2.1. Presentación de la propuesta de trabajo. La primera acción realizada ha consistido en convocar a todos los miembros del panel a una reunión con el objetivo de presentar el proyecto de investigación. En dicha reunión, celebrada en el mes de Abril, en la sede central del IMSERSO en Madrid, se discute la dinámica de trabajo y la temporalización de cada una de las fases. Así mismo, se distribuye la tarea de redacción de indicadores, repartiendo los factores de la Guía de forma que cada miembro del panel se responsabilice de redactar indicadores para los estándares de aquel factor o factores que están más directamente relacionados con su trayectoria profesional o los programas y/o acciones de los que es responsable en la actualidad. En esta sesión de trabajo se establece una definición de indicador y se concretan los criterios para establecer su validez. En consecuencia, se

97

considera que al hablar de indicadores nos estaremos refiriendo a criterios cualitativos a utilizar como elementos de referencia en la valoración de programas; y más exactamente, los consideraremos enunciados que sintetizan las características, logros o resultados directamente observable o medibles, en relación a cada una de las situaciones o actividades planteadas en un estándar. Se establece que la validez de los indicadores a redactar venga dada por su ajuste a las siguientes características:

∗ Ser tan explícito y preciso como sea posible. ∗ Ser claramente comprensible en su redacción. ∗ Reflejar las actividades implicadas en el estándar. ∗ Mantener un lenguaje directo y un vocabulario de uso habitual entre

los profesionales. ∗ Estar sujeto a observación y posible medida. ∗ Ser directamente contrastable con la realidad de las acciones,

programas o proyectos que desarrollan las instituciones. ∗ Poder ser adaptado a las diversas acciones o situaciones a analizar.

1.2.2. Elaboración del listado inicial de indicadores. Con posterioridad a la presentación del proyecto y de la dinámica de trabajo ha seguir, se establece un plazo de tiempo para que cada miembro del panel redacte los indicadores de los factores que le han sido asignados. Como complemento a los criterios establecidos para la redacción de indicadores por el propio panel, el equipo de investigación establece que los indicadores deberán reflejar las actividades más representativas de la realidad del programa o programas implicados en los estándares para los que se generen indicadores, intentando conectar al máximo el estándar con la realidad de los centros, programas y actividades dedicadas a lograr la integración socio-laboral de las personas con discapacidad. El equipo de investigación, en contacto permanente con los miembros de panel, recuerda que se ha de partir de las especificaciones que acompañaban a los estándares de la Guía elaborada a lo largo de 1995 y se envían algunos ejemplos de indicadores ya redactados para algunos de los estándares de los factores generales. Transcurrido el plazo para presentar los indicadores redactados, se obtiene el siguiente resultado en cuanto a número de indicadores por factor y estándar.

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I.- ESTANDARES GENERALES I.A.- DIRECCION DEL PROGRAMA 33 I.B.- DEFINICION DEL PROGRAMA 23 I.C.- VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS 26 I.D.- DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACIONES

II. ESTANDARES PROFESIONALES

II.A.- EVALUACION Y DIAGNOSTICO 32 II.B.- HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL 9 II.C.- ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL 114 II.D.- ADAPTACION E INSERCION LABORAL 102 II.E.- EMPLEO PROTEGIDO 16 II.F.- EMPLEO CON APOYO 48 II.G.- PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA 9

Debemos precisar que las diferencias en cuanto al número de indicadores obtenidos en los distintos factores, se debe al número de miembros del panel que se dedicaron a cada uno de ellos. La redacción de indicadores resultó en este primer momento un tanto irregular, obteniéndose indicadores con distintas características y formatos:

- Concretos y concisos:

I.A.2.a.: La estructura del equipo técnico y los perfiles profesionales que lo

integran están delimitados y ajustados a las exigencias del desarrollo de las tareas a desempeñar en las diversas áreas del programa.

- Con enunciado general y subapartados:

II.A.1.b.: Se ha evaluado el grado de DEPENDENCIA/AUTONOMIA que tiene el

sujeto discapacitado consecuencia de sus dificultades: • No necesita ayuda • Dificultad en la ejecución • Ejecución con ayuda técnica • Ejecución asistida • Ejecución dependiente

- Con enunciado general y aspectos contrastables y/o medibles:

99

II.F.1.c.:

La organización ha de disponer de profesionales especializados en la relación con empresas, la detección de ofertas de trabajo y el estudio de las características y adaptación de puestos de trabajo. Aspectos contrastables y/o medibles: • Extensión, características y funcionamiento de la bolsa de ofertas. • Nº y contenido de los convenios y acuerdos con empresas y entidades

empresariales.

Como puede observarse en el listado definitivo, el equipo de investigadores consideró, de acuerdo con los miembros del panel, que este último formato (con aspectos contrastables y/o medibles) era el más operativo, si bien hemos preferido hablar de “medidas y acciones a valorar”. Los listados iniciales de indicadores fueron procesados para homogeneizar el estilo de redacción y adaptarlos al formato elegido. El resultado permitió disponer de un único listado preparado para someter a la valoración de todos los miembros del panel de expertos. Este estuvo compuesto por 99 indicadores en un primer bloque de Estándares Generales y por 203 de un segundo bloque de Estándares Profesionales:

I.- ESTANDARES GENERALES I.A.- DIRECCION DEL PROGRAMA I.A.1.- Organigrama de gestión I.A.2.- Equipo de dirección I.A.3.- Equipo técnico y personal del centro I.A.4.- Acuerdos de coordinación I.A.5.- Fuentes de financiación

5 7 8 2 7

I.B.- DEFINICION DEL PROGRAMA I.B.1.- Desarrollo Global I.B.2.- Necesidades y oportunidades I.B.3.- Adecuación de los objetivos I.B.4.- Métodos y estrategias I.B.5.- Imagen de las instalaciones

8 6 6 4 6

I.C.- VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS I.C.1.- Selección/descripción de usuarios I.C.2.- Necesidades especiales I.C.3.- Establecimiento de servicios I.C.4.- Programa de actividades

5 8 4 6

I.D.- DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACIONES I.D.1.- Identificación de resultados y efectos I.D.2.- Consecución de metas y objetivos I.D.3.- Análisis mediante autoevaluaciones I.D.4.- Satisfacción del usuario I.D.5.- Adaptación y modificación de entornos I.D.6.- Cambios logrados en los sistemas de referencia.

4 4 4 2 2 1

100

II. ESTANDARES PROFESIONALES II.A.- EVALUACION Y DIAGNOSTICO II.A.1.- Análisis funcionales II.A.2.- Evaluación de habilidades II.A.3.- Diagnóstico operativo

8

10 9

II.B.- HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL II.B.1.- Programa personal II.B.2.- Prevención y/o reeducación II.B.3.- Desarrollo personal y social

6 5 5

II.C.- ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL II.C.1.- Estudio de mercado II.C.2.- Asesoramiento al usuario II.C.3.- Programa personal II.C.4.- Metodología orientadora II.C.5.- Revisión del programa

11 8 7 4 6

II.D.- ADAPTACION E INSERCION LABORAL II.D.1.- Promoción laboral II.D.2.- Desarrollo de habilidades II.D.3.- Planes personales II.D.4.- Control y seguimiento II.D.5.- Equipo técnico

5 6 7 5 8

II.E.- EMPLEO PROTEGIDO II.E.1.- Planes personales II.E.2.- Eficiencia en el trabajo II.E.3.- Reuniones con el usuario II.E.4.- Control del salario II.E.5.- Legalidad y competitividad

6 7 7 5 4

II.F.- EMPLEO CON APOYO II.F.1.- Entorno normalizado II.F.2.- Planes personales II.F.3.- Convenios de servicio II.F.4.- Control del salarios II.F.5.- Comportamiento socio-laboral II.F.6.- Sistema de seguimiento

11 8 4 6 9 8

II.G.- PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA II.G.1.- Integración óptima II.G.2.- Técnicas de trabajo II.G.3.- Control de salario y sistema de seguimiento

11 3 4

Para llegar a este listado ha sido preciso revisar con detalle el conjunto de las aportaciones del grupo de expertos. El proceso de revisión consistió, en algunos casos, en unir varios indicadores que apuntaban hacia aspectos similares; en otros, se respetó el indicador más relevante para el estándar y se transformaron otros en medidas y acciones del primero. En ocasiones, también se produjeron algunos cambios en el orden de los indicadores propuestos e, incluso, se trasladaron a otros estándares.

101

Como ejemplo de formato y distribución de indicadores, medidas y acciones, presentamos a continuación los indicadores del estándar nº 3 del factor II.G. (Programas en Empresa Ordinaria).

102

ESTANDAR II.G.3. Los usuarios de este tipo de acciones reciben sueldos competitivos que son iguales o superiores al salario legalmente establecido. La organización informa sobre la existencia de otros tipos de beneficios y de como acceder a ellos. Además registra toda la información referida a salarios y otros beneficios para que esté siempre a disposición de los interesados.

a. Fijación de salarios según normas industriales basadas en la producción y de acuerdo con el convenio del

sector. Medidas y acciones a valorar: • Periodicidad con que se revisa el cumplimiento de las normas industriales con respecto a los salarios

percibidos por los trabajadores con discapacidad. • Grado de equivalencia del salario con el percibido por aquellos trabajadores no discapacitados que

desempeñan trabajos similares. b. Facilitación a cada trabajador de información detallada sobre cada período de pago, indicándose el salario

bruto, horas trabajadas, deducciones y salario neto. Medidas y acciones a valorar: • Número y tipo de acciones realizadas para ayudar al trabajador a comprender dichos conceptos.

c. Sistema de recogida de datos, de forma que se disponga de información actualizada de cada trabajador. Medidas y acciones a valorar: • Características generales del sistema de recogida de datos (instrumentos, software, ...). • Aspectos recogidos (señalar entre los siguientes):

(1) Datos de identificación del empleado. (2) Nombre y dirección del tutor o representante del empleado. (3) Historial laboral de la persona. (4) Información pertinente sobre la realización de tareas. (5) Número de contacto en caso de emergencia. (6) Datos sobre asistencia. (7) Registros de las nóminas.

• Periodicidad con que se revisa esta información. d. Facilitación a los trabajadores de un documento escrito en el que figure toda la información que necesite

conocer. Medidas y acciones a valorar: • Características generales del documento. • Aspectos contemplados en el mismo (señalar entre los siguientes):

(1) Las condiciones, beneficios y responsabilidades de la organización y de los usuarios. (2) Normas del programa. (3) Explicación de los medios usados por la organización para salvaguardar los derechos de

las personas discapacitadas usuarias. (4) Cauces de apelación y protesta para los trabajadores discapacitados, sus familias, tutores

o representantes.

103

Hay que señalar que durante el proceso de elaboración de indicadores, los miembros del panel hicieron también algunas propuestas de modificación de estándares, algunas de las cuales fueron aceptadas, como las siguientes:

ESTANDAR I.A.2.

Existe un equipo de dirección y supervisión que mantiene líneas de responsabilidad y comunicación entre las diferentes áreas de acuerdo con la política establecida por la dirección del centro.

Propuesta de modificación

Existe un equipo de dirección y supervisión que presenta sus programas dentro de un plan general y mantiene líneas de responsabilidad y comunicación entre las diferentes áreas de acuerdo con la política establecida por la dirección del centro.

ESTANDAR I.A.3.

La organización dispone de un equipo técnico cualificado que proporciona los servicios esenciales para el logro de los objetivos establecidos. La organización mantiene una política de personal que contribuye al funcionamiento eficaz del equipo técnico.


La organización dispone de un equipo técnico cualificado que proporciona los servicios esenciales para el logro de los objetivos establecidos. La organización mantiene una política de personal que contribuye al funcionamiento eficaz del equipo técnico y del resto del personal.

ESTANDAR I.A.4.

La organización presenta sus programas dentro de un plan general o, al menos establece acuerdos de coordinación con otros programas, proyectos, centros, instituciones, organismos o empresas, con el fin de asegurar una atención completa y continuada a sus usuarios.


La organización (presenta sus programas dentro de un plan general o, al menos) establece acuerdos de coordinación con otros programas, proyectos, centros, instituciones, organismos o empresas, con el fin de asegurar una atención completa y continuada a sus usuarios.

104

2. INDICADORES, MEDIDAS Y ACCIONES. ANALISIS Y RESULTADOS

Una vez elaborado con todo detalle el listado, el procedimiento de investigación inicia la fase de análisis mediante la valoración de cada uno de los indicadores por todos los miembros del panel, de forma que puedan aportar su opinión sobre el trabajo realizado por los demás y hacer sugerencias al respecto. Con este fin, el equipo de investigación elaboró un breve cuestionario de valoración con el siguiente formato:

VALORACION DEL ESTANDAR I.A. ESTANDAR Y/O

INDICADOR

SI

NO

?

I.A.1.a. SI: Se considera relevante el indicador.

I.A.1.b. NO: No se considera relevante el indicador.

I.A.1.c. ?: El indicador resulta confuso en su redacción o no está clara su relevancia.

I.A.1.d.

I.A.1.e.

Esta parrilla se envió, junto con el listado de indicadores, a todos los miembros del CEIL con las siguientes “tareas”: 1. Observar que los indicadores cubren todo el estándar. Si se aprecia

alguna laguna, puedes redactar y añadir aquellos indicadores que consideres que faltan. No te preocupes si observas indicadores similares en factores distintos ya que hacen referencia a programas diferentes y pueden ser necesarios en aquellos estudios o casos en que se vayan a utilizar selectivamente los factores de la Guía.

2. Comprobar que los indicadores de un mismo factor no se solapan, que presentan situaciones relevantes del estándar y que su redacción es clara y directa.

Una vez estudiado el conjunto de indicadores del factor, podemos entrar en el análisis de las medidas y acciones de cada uno de los indicadores mediante una tercera actividad:

3. Observar que las "medidas y acciones a valorar" incluidas son las más relevantes para el indicador. De no ser así, te pedimos que modifiques o añadas aquellas que consideres más adecuadas.

Una vez estudiado el conjunto de indicadores del factor y las medidas de cada uno puedes, como último paso,

4. Marcar en la casilla correspondiente de la parrilla de valoración la aceptación (SI), rechazo (NO) o duda (?) de cada uno de los indicadores tal y como queda redactado.

105

2.1. Resultado de la valoración. De los doce cuestionarios enviados, llegaron ocho en el tiempo establecido. Se recibió uno más que no se pudo incluir en el análisis aunque sí se tuvieron en cuenta sus sugerencias cualitativas.

2.1.1. Valoración numérica: Los datos obtenidos de los cuestionarios han sido analizados en forma descriptiva (SPSS 6.0.1.). Los criterios establecidos por el equipo de investigación para el análisis de los valores dados a los indicadores por el panel de expertos han sido los siguientes:

• Se aceptan los indicadores que al menos 6 de los miembros consideran relevantes (75% de los 8 que han realizado la valoración), rechazándose, por lo tanto, aquellos que obtienen al menos 2 valoraciones negativas y alguna dudosa.

• Se someterán a discusión en una reunión posterior aquellos que son considerados dudosos por al menos tres de los miembros del panel o que, habiendo recibido una valoración negativa por uno de ellos, recibe además al menos dos en duda.

Los valores obtenidos en la consulta son los siguientes:

GENERALES PROFESIONALES Nº % Nº %

ACEPTADOS 77 77,77 ACEPTADOS 179 88,18 RECHAZADOS 09 09,09 RECHAZADOS 009 04,43

DUDOSOS 13 13,13 DUDOSOS 015 07,39 TOTAL 99 100,00 TOTAL 203 100,00

Como se puede apreciar en las tablas anteriores, el porcentaje de indicadores aceptados en ambos bloques de estándares es elevado (78 y 88% respectivamente). Estos datos pueden ser reflejo de la mayor complejidad que supone para los miembros del panel el ponerse de acuerdo sobre los indicadores de los estándares dirigidos a analizar el funcionamiento general de la organización o del centro desde el que se aplican los programas o acciones de integración laboral. Parece, sin embargo, que hay mayor acuerdo a la hora de concretar y operativizar los estándares profesionales, que son los que analizan las acciones o programas concretos.

106

2.1.2. Valoración de contenidos: A través de este proceso de valoración, no sólo se han obtenido datos numéricos: se recibieron también aportaciones y sugerencias para reelaborar aquellos indicadores que resultaban dudosos y los motivos por los que otros no se consideraban relevantes. Las aportaciones recibidas fueron de diversa índole, pudiendo agruparse de la siguiente forma: a) Propuesta de nuevos indicadores para un estándar por considerar

que ha quedado algún aspecto del mismo sin contemplar. I.A.4.

Añadir un indicador b: Establecimiento de mecanismos de control y seguimiento de los acuerdos de coordinación.

Medidas y acciones a valorar: • Existencia de comisiones de seguimiento con representación de cada una de las instituciones concernidas. • Fijación de calendarios de reuniones. • Existencia de sistemas de evaluación sobre el cumplimiento de acuerdos.

I.B.1.

Modificar la redacción del indicador para hacerlo más concreto o más comprensible. Modificar el indicador e (añadir lo que está en negrita): Elaboración de un manual que permita a los usuarios conocer los objetivos generales del programa, así como las condiciones, beneficios, responsabilidades, normas y procedimientos de la organización.

b) Modificación del orden de los indicadores de un mismo estándar para

seguir una secuencia más lógica. II.F.1. Cambiar el orden de los indicadores para que den idea de proceso:

e, c, a, b, d, f, h, g, j, y, k. c) Nuevas medidas y acciones a valorar para que el indicador resulte

más completo. II.F.5. Añadir una medida final:

• Tipo de apoyo que puede prestarle cada una.

d) Modificación de alguna de las medidas propuestas. II.F.3. Modificar el punto (8) de la primera medida del indicador a:

(8) Responsabilidad de la organización en el apoyo continuo y a largo plazo del usuario, o al menos mientras se mantenga la relación laboral con la empresa.

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e) Supresión de medidas no pertinentes. II.A.3. Suprimir el punto (2) de las medidas del indicador b:

• Aspectos sobre los que se informa a los usuarios (2) Las motivaciones, preferencias y expectativas profesionales.

Estos aspectos no son objeto de información al usuario puesto que es él el que las ha modificado.

2.2. Delphi presencial y resultados. Con toda la información obtenida se elabora un documento que se envía a todos los miembros, acompañado de la convocatoria para una segunda reunión a celebrar de nuevo en la sede central del IMSERSO, en Madrid, en el mes de septiembre. En este documento se recuerdan los criterios de aceptación de indicadores y se remite un listado con todos los que han resultado rechazados o plantean dudas, con el objetivo de que cada uno de ellos pueda reconsiderar la valoración que les otorgó y tenga prevista su postura al respecto para la reunión. En el transcurso de la misma el equipo de consultores presenta un resumen de todas las aportaciones recibidas de forma que sirvan de punto de partida para la discusión acerca de si aceptar o rechazar definitivamente cada uno de los indicadores dudosos, estableciéndose entre todos los asistentes, los criterios de modificación y de eliminación, al considerar que algunos de ellos no aportaban demasiado al conjunto de la Guía de Estándares. Como resultado de la minuciosa discusión sobre los indicadores, acciones y medidas de cada estándar, el equipo de investigación realizó una última revisión de la Guía de Estándares e Indicadores de Integración Laboral. la cual fue remitida de nuevo a los miembros. El número y la expresión de indicadores por estándar y factor, sufrió un profundo cambio en comparación con el listado enviado a valoración. La comparación de los dos momentos del análisis nos permite comprender la transformación que provoca la técnica Dephi aplicada en el estudio:

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ESTANDARES GENERALES

INDICADORES VALORADOS

INDICADORES FINALES

ESTANDARES PROFESIONALES

INDICADORES VALORADOS

INDICADORES FINALES

I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5.

5 7 8 2 7

4 6 7 3 6

II.A.1. II.A.2. II.A.3.

8 10 9

5 6 4

I.B.1. I.B.2. I.B.3. I.B.4. I.B.5.

8 6 6 4 6

5 6 6 3 5

II.B.1 II.B.2. II.B.3.

6 5 5

3 3 5

I.C.1. I.C.2. I.C.3. I.C.4.

5 8 4 6

4 3 5 5

II.C.1. II.C.2. II.C.3. II.C.4. II.C.5.

11 8 7 4 6

3 6 5 4 6

I.D.1. I.D.2. I.D.3. I.D.4. I.D.5. I.D.6.

4 4 4 2 2 1

4 3 4 0 3 0

II.D.1. II.D.2. II.D.3. II.D.4. II.D.5.

5 6 7 5 8

5 5 4 5 5

II.E.1. II.E.2. II.E.3. II.E.4. II.E.5.

6 7 7 5 4

3 6 5 4 4

II.F.1. II.F.2. II.F.3. II.F.4. II.F.5. II.F.6.

11 8 4 6 9 8

8 6 4 6 6 5

II.G.1. II.G.2. II.G.3.

11 3 4

6 2 6

TOTAL

99

82

TOTAL

203

145

Como se puede observar en la tabla y gráficos aportados, después de someter el listado a valoración, el número de indicadores se ha reducido considerablemente, sobre todo en el segundo bloque (Estándares Profesionales) donde, de tener 203 indicadores, hemos pasado a solamente 145. Esta disminución en número se justifica por los criterios tomados de acuerdo con la opinión de los miembros y que, entre otros, comprendían el transformar buena parte de los indicadores dudosos en medidas y acciones.

109

Sirva el siguiente ejemplo como muestra del proceso seguido para modificar alguno de ellos:

Partimos del indicador I.A.1.c., que se planteaba como dudoso: I.A.1.c.: Utilización de sistemas informatizados de gestión que simplifiquen las tareas administrativas y de

software adecuado a las peculiaridades de la organización. Medidas y acciones a valorar: • Características de los sistemas informatizados y software utilizado.

La decisión tomada en la reunión fue la de incorporar este indicador como medida y acción a valorar en el

indicador siguiente (I.A.1.d.):

I.A.1.d.: Elaboración de informes de gestión con indicaciones sobre cumplimiento de objetivos, control presupuestario y propuestas de corrección de desviaciones observadas- Medidas y acciones a valorar: • Características y aspectos contemplados en los informes de gestión. • Periodicidad de elaboración de informes.

De esta forma, el indicador I.A.1.d., pasará a ser el indicador I.A.1.c., quedando redactado de la siguiente

manera:

I.A.1.c.: Elaboración de informes de gestión con indicaciones sobre cumplimiento de objetivos, control presupuestario y propuestas de corrección de desviaciones observadas- Medidas y acciones a valorar: • Características y aspectos contemplados en los informes de gestión. • Periodicidad de elaboración de informes. • Tipo y características del software y sistemas informatizados de gestión utilizados para simplificar

las tareas administrativas.

Se ha producido, también, un cambio sustancial en la estructura del

factor I.D.:

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ESTANDARES INDICADORES

VALORADOS INDICADORES

FINALES I.D.1. 4 4 I.D.2. 4 3 I.D.3. 4 4 I.D.4. 2 0 I.D.5. 2 3 I.D.6. 1 0

TOTAL 17 14

Los cambios, como se puede apreciar, se sitúan en los estándares I.D.4 y I.D.6.. Estos estándares no han sido eliminados, si no que se han fusionado con los estándares I.D.3. y I.D.5. respectivamente, según el siguiente proceso:

Los estándares I.D.3. y I.D.4. originales eran los siguientes: I.D.3.: En la evaluación del programa se contempla el análisis de todos sus elementos, siendo ésta realizada

mediante autoevaluaciones de todas las personas que participan en las diferentes acciones. I.D.4.: La organización analiza el grado de satisfacción de los usuarios con las actividades programadas y tiene

en cuenta la percepción de los familiares y de otras personas con las que se relacionan.

Con estos dos estándares se forma el I.D.3. final, que contendrá los indicadores propuestos para ambos: I.D.3.: En la evaluación del programa se contempla el análisis de todos sus elementos, incluyendo el grado de

satisfacción de los usuarios con las actividades programadas y la percepción de los familiares y de otras personas con las que se relacionan.

111

Los estándares I.D.5. y I.D.6. originales eran:

I.D.5.: La organización adapta y modifica sus entornos proporcionando oportunidades amplias de integración y accesibilidad a servicios.

I.D.6.: La organización tiene evidencia de los cambios logrados en cada uno de los componentes de los sistemas

de referencia: instituciones de procedencia de los usuarios, coordinación entre servicios, fuentes de financiación, implicación de familiares y cuidadores, etc.

a. Diseño de un sistema de seguimiento que permita identificar todos los efectos producidos por la

aplicación del programa. Medidas y acciones a valorar: - Características generales del sistema de seguimiento utilizado. - Aspectos evaluados (señalar de entre los siguientes):

(1) Aumento del grado de independencia en el estilo de vida. (2) Aumento del nivel de integración en la comunidad. (3) Cambio en las actitudes de las personas no discapacitadas de la comunidad hacia los usuarios

discapacitados. - Periodicidad con que se aplica dicho sistema de seguimiento.

Como se observará a continuación, el estándar conserva la misma redacción que el anterior estándar I.D.5.. El

cambio que se observa, en este caso, es que el anterior estándar I.D.6. ha pasado a ser el indicador c de este estándar

I.D.4.: La organización adapta y modifica sus entornos, posibilitando la integración y accesibilidad a diferentes

servicios. c. Diseño de un sistema de obtención de información sobre los cambios logrados en cada uno de los

componentes de los sistemas de referencia: instituciones de procedencia de los usuarios, coordinación entre servicios, fuentes de financiación, implicación de familiares y cuidadores, etc. Medidas y acciones a valorar: − Características del sistema de obtención de información. − Características del sistema de seguimiento que permite identificar todos los efectos producidos por

la aplicación del programa. − Aspectos evaluados

(1) Aumento del grado de independencia en el estilo de vida. (2) Incremento del nivel de integración en la comunidad. (3) Cambio en las actitudes de las personas no discapacitadas de la comunidad hacia los usuarios

discapacitados. − Periodicidad con que se aplica dicho sistema de seguimiento.

2.3. Conclusiones del desarrollo de indicadores.

Como conclusión de resultados de esta fase de elaboración de indicadores, se estableció el listado completo de estándares e indicadores, a partir del cual se confecciona el formato con el que se ha aplicado la guía en los centros, de acuerdo con el diseño de Estudio de Caso que se presenta en la siguiente parte de la investigación.

112

En cuanto a la técnica Delphi precesual, utilizada con el Comité CEIL como panel de expertos, debería dejar constancia de lo laborioso y complejo que resulta este procedimiento. Las arduas reuniones y los “deberes” planteados al grupo de expertos han sido difíciles. No obstante, la profesionalidad de los componentes del CEIL ha permitido desarrollar con gran riqueza de aportaciones el listado de indicadores. Las sucesivas valoraciones y depuraciones de cada una de las medidas y acciones permite afirmar que estamos ante un documento que refleja, en estos momentos, la mejor fórmula de análisis de acciones y programas de integración laboral de personas con discapacidad.

113

4ª PARTE ANALISIS DE APLICABILIDAD:

ESTUDIO DE CASO.

115

1. LA METODOLOGIA DEL ESTUDIO DE CASO Una vez conseguido el listado definitivo de indicadores que concretan los estándares, se plantea, como siguiente fase del proyecto, el análisis de la aplicabilidad de la “Guía de Estándares e Indicadores de Integración Laboral de Personas con Discapacidad” mediante la metodología del estudio de caso. Los componentes del Comité de Estándares (C.E.I.L.), como expertos en los diferentes campos de la Integración Laboral, han sido los encargados de designar las unidades de análisis (centros, programas o servicios de diagnóstico, rehabilitación, orientación ocupacional, empleo especial, empleo con apoyo y empresa ordinaria) para ser estudiados como “Casos Ejemplares”. Un estudio de caso constituye, en realidad, una elección metodológica mediante la cual nos planteamos analizar, no sólo el fenómeno que está sucediendo en el presente, sino también las condiciones contextuales en que éste se produce. Dado que dichas condiciones son difícilmente separables del fenómeno que se estudia, tendremos que incluir herramientas y técnicas específicas de recogida y análisis de datos. La metodología del Estudio de Caso, a emplear en la valoración de aplicabilidad requiere la recogida de datos mediante observaciones, entrevistas y análisis de documentos de tal forma que llegue a contextualizar la acción o programa sobre el que se aplica la Guía de Estándares. Consideramos que el estudio de caso resulta la metodología más adecuada para llevar a cabo este estudio de validación puesto que los fines que perseguimos con la aplicación de la Guía de Estándares e Indicadores de Integración Laboral son el estudiar un fenómeno que sucede en un tiempo presente, teniendo en cuenta que carecemos de control sobre los sucesos y el preguntarnos por el cómo y el porqué de un fenómeno, la Integración laboral de las personas con discapacidad, poniendo en cuestión cómo han de regirse los centros que promueven esta integración para que pueda ser considerada de calidad y cuáles son los factores que determinan en mayor o menor medida la excelencia de estos centros. Las hipótesis de partida establecen que:

116

1. Todos los estándares mantienen el máximo nivel de aplicabilidad, medido por el

correspondiente índice (I.A.) en los centros y programas del estudio de caso. 2. Esta aplicabilidad es similar en los tres agrupamientos establecidos. 3. La valoración del cumplimiento de los estándares por ambos consultores, interno

y externo, es máxima y coincidente según nuestros correspondientes índices de cumplimiento (I.C.I.-I.C.E.).

4. El nivel de coincidencia de la valoración interna y externa en el cumplimiento de estándares es semejante en los tres grupos de centros o programas.

1.1. Diseño de estudio de caso múltiple y analítico. Decidida la metodología a utilizar -el estudio de caso-, optamos por un diseño múltiple puesto que nuestro objeto de estudio lo constituyen centros diferentes que mantienen acciones de integración. Estos centros son seleccionados siguiendo un método de replicación de tal forma que cierto número se selecciona por responder su trabajo al funcionamiento de un programa general de integración laboral, lo cual permite una replicación literal, mientras que otros han sido seleccionados por responder a áreas concretas de la integración laboral, lo cual nos permite desarrollar una replicación teórica al cubrir entre todos el espectro de la integración. El estudio de caso múltiple requiere el empleo de un mayor número de fuentes de recogida de datos y una dedicación de tiempo más extensa que un estudio de caso único, pero ofrece una base más amplia y sólida para sustentar las conclusiones de aplicabilidad de la GUIA de Estándares de I.L.. Si los casos seleccionados responden según lo previsto, es decir, si la aplicación de la Guía en estos casos permite apreciar la calidad de la integración laboral en los diferentes centros, podremos justificar las proposiciones teóricas que la sustentan; si resultan contradictorios en algún modo, las proposiciones iniciales deberán revisarse y comprobarse con un nuevo conjunto de casos. Según la unidad de análisis a emplear, el estudio de caso puede ser holístico o global, si utiliza una única unidad o, analítico, si emplea varias unidades o subunidades de análisis. Dado que la unidad de análisis será el factor, o conjunto de estándares, planteamos un estudio de caso analítico con el fin de analizar en profundidad los factores considerados como ejes claves en el desarrollo de una integración laboral de calidad. Estos factores son los que constituyen la Guía:

117

FACTORES GENERALES: FACTORES PROFESIONALES I.A. Dirección del programa I.B. Definición del programa. Estrategias y recursos I.C. Valoración inicial y servicios ofertados I.D. Diseño y desarrollo de evaluación del programa

II.A. Evaluación y diagnóstico de las personas II.B. Habilitiación-Rehabilitación funcional II.C. Orientación y formación profesional y ocupacional II.D. Adaptación e inserción laboral II.E. Empleo protegido. II.F.Empleo con apoyo II.G. Programas en empresa ordinaria

De la combinación del número de casos y de la unidad de análisis, surge el diseño múltiple y analítico ya que nuestro estudio se interesa por el comportamiento de un factor o factores en cada caso. Los principales criterios a los que vamos a remitirnos para juzgar la calidad del diseño de investigación son la validez interna y la validez externa. La validez interna establece si las relaciones que son objeto de estudio, es decir, el ajuste de aplicabilidad y cumplimiento de los estándares a las acciones y programas, son reales, o si por el contrario, se deben a variables diferentes a las identificadas. Esta valoración de la validez interna se lleva a cabo durante la fase de análisis de datos y hace referencia a las estrategias con que se analizan los datos: análisis de documentos e índices de aplicabilidad y cumplimiento (Ver fases de Análisis y Resultados). La validez externa establece el dominio para el que se pueden generalizar los resultados o descubrimientos del estudio (la aplicabilidad de la Guía en nuestro caso), entendiendo esta generalización, no como la de una muestra a un universo, sino como una generalización de carácter analítico, es decir, de un conjunto particular de resultados a una teoría más comprensiva. La operación más adecuada para incrementar este tipo de validez es la realización de replicaciones en un segundo o tercer caso, en busca de que se produzcan resultados similares; se refiere por tanto, al diseño de un estudio de caso múltiple.

2. FASES DEL ESTUDIO DE APLICABILIDAD

2.1. Preparación de la recogida de datos

La preparación de la recogida de datos resulta especialmente laboriosa cuando se tiene previsto aplicar un estudio de caso múltiple. Esta fase consiste en : a) Formación de consultores b) Desarrollo de protocolos. c) Realización de un estudio de caso piloto. a) Formación de consultores

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Dicho entrenamiento tiene como objetivo asegurar la comprensión de los conceptos básicos y de los temas de discusión. Un método clásico para proporcionar este tipo de formación es la realización de un seminario a lo largo del cual incluir la elaboración del protocolo de recogida de datos. A través de las reuniones celebradas, cada miembro del C.E.I.L. ha participado en todas y cada una de las fases de elaboración, no sólo de los elementos de la Guía (factores, estándares e indicadores, en este caso en concreto), sino también de la estructura y formato utilizado para recoger la información y que describiremos en un próximo apartado. Además, se ha ido proporcionando a los miembros del CEIL de una serie de informaciones sobre la propia experiencia del equipo en la aplicación de la Guía a acciones y programas concretos, de forma que sirviese de referencia práctica a la hora de realizar sus propias aplicaciones. b) Desarrollo de protocolos. El protocolo es la herramienta que guía al investigador en la dirección o desarrollo del estudio de caso pues no sólo contiene el instrumento de recogida de, sino también los procedimientos y las reglas generales que deben seguirse para utilizar dicho instrumento. Una idea fundamental en el estudio de caso es que el protocolo no ha de resultar rígido o prediseñado; ha de ser flexible con los cambios que puede sugerir una primera recogida de información. Puesto que se trata de un estudio de caso múltiple, nuestro protocolo se debe adaptar a cada situación y así, será diferente según se dirija a un centro con un programa general de integración laboral, o a un centro que se ocupa de un área específica de integración. La diferencia vendrá marcada por el número de cuadernillos o formularios utilizados. En concreto el protocolo utilizado en este estudio consta de las siguientes partes. En primer lugar se presenta un cuaderno de “Instrucciones de Uso” que sirve para guiar todo el proceso de aplicación de la Guía. En segundo lugar se han elaborado cuadernillos con los distintos factores de la Guía. El primero de ellos reúne los cuatro factores generales y los demás contienen, cada uno, un sólo factor profesional, de forma que cada consultor-aplicador pueda seleccionar, de acuerdo con el responsable del programa o acción que se vaya a someter a valoración, los cuadernillos a aplicar en cada caso. Estos cuadernillos o formularios contienen los estándares, indicadores, medidas y acciones a valorar. Cada estándar, con sus correspondientes indicadores y medidas, va referido a unas casillas en las que se pide la valoración interna mediante la respuesta a la pregunta

119

¿cumple el programa las medidas y acciones del indicador?. En la parte inferior se incluye un cuadro de valoración externa que permite valorar el ajuste entre el programa o acción y el estándar. Se completa el formulario base de cada estándar con un cuadro de anotaciones, donde el investigador puede apuntar los indicadores más relevantes en relación al nivel de ajuste considerado. Presentamos en la siguiente hoja un ejemplo de uno de los estándares de la Guía en el que se puede observar la estructura descrita.

121

El protocolo de la Guía se completa con un cuadernillo de valoración externa que orienta el proceso de elaboración del informe de estudio de caso. Este cuadernillo está formado por:

• Hoja resumen con la información básica del programa, que recoge información sobre el centro, el responsable, el programa y los factores y estándares de la Guía que se someten a valoración.

• Cuadros de anotaciones de valoración externa, en los que se expresan las “áreas fuertes y débiles” en relación a cada uno de los factores valorados.

• Perfil de valoración de ajuste, que sirve como resumen gráfico del resultado del análisis realizado.

• Informe global del programa, como síntesis de las recomendaciones expresadas por los consultores para el conjunto de estándares analizados.

c) Realización de un estudio de caso piloto. Por definición, el caso piloto no se elige con el mismo criterio con el que se seleccionan los casos en la investigación, sino que es su proximidad o la cantidad de documentos lo que decide la aplicación. Su finalidad es depurar la técnica de recogida de información y ayudar a resolver dudas sobre los procedimientos. En este estudio el equipo de investigación ha realizado un estudio piloto en un Centro Especial de Empleo, en el que se analizan todos los factores generales y el factor profesional de Empleo Protegido (II.E.). En este caso piloto las relaciones entre el investigador o consultor externo y el consultor interno son menos estructuradas y más prolongadas de forma que se facilita la observación desde diferentes ángulos o aproximaciones. De hecho, a lo largo del estudio piloto se mantienen extensas reuniones con el consultor interno para discutir los criterios a aplicar en la selección de los factores susceptibles de análisis en cada caso, así como el proceso de recopilación de la documentación y el tipo de documentos que son pertinentes en cada factor o estándar, etc. Todas estas reuniones se grabaron y sus resultados fueron incorporados en el propio protocolo, enviándose a todos los consultores externos para que les pudiesen servir de referencia en sus propias aplicaciones. 2.2. Características de la muestra La muestra de centros y programas que constituyen el estudio de caso múltiple ha sido seleccionada siguiendo el criterio de experto, ya que han sido los miembros del Equipo Investigador y del Comité CEIL los que

122

han designado los centros o programas a analizar, intentando que éstos cubrieran todo el continuo integrador reflejado en la secuencia de factores profesionales que contiene la Guía, además de los factores generales que son de obligado análisis en todos los casos. Los centros o programas seleccionados pueden ser clasificados en la siguiente estructura:

TIPO DE Nº CODIGO UBICACION ESTAND. GENERAL

ESTANDARES PROFESIONALES

CENTRO/PROGRAMA A B C D A B C D E F G

Orientación y Formación Profesional

3 O.F.P.1.

O.F.P.2.

O.F.P.3.

MADRID

ASTURIAS

CASTILLA

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Empleo Protegido

3 C.E.P.1.

C.E.P.2.

C.E.P.3.

CANTABRIA

ASTURIAS

ANDALUCIA

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X X

X

X

Inserción Laboral

3 C.I.L.1.

C.I.L.2.

C.I.L.3.

MADRID

ANDALUCIA

CATALUÑA

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X X X

X

X Presentamos a continuación las características de cada uno de los nueve centros o programas.

123

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL CENTRO/ POBLACION

CODIGO PROGRAMA ATENDIDA ACTIVIDADES C.F.P.1 P. HORIZON

Administración Central

• Personas con discapacidad física que buscan empleo en determinadas actividades.

• Diagnóstico de la ocupabilidad de los demandantes de empleo.

• Estudio de las posibilidades que ofrecen las empresas.

• Detección de los trabajadores directamente ocupables.

• Detección de las necesidades de formación de los trabajadores no directamente ocupables.

• Acompañamiento de la inserción laboral.

• Adaptación de los cursos correspondientes.

C.F.P.2 P. HORIZON Administración

Local

• Personas con discapacidad física, psíquica, sensorial.

• Personas con problemas de salud mental.

• Profesionales, agentes, etc. con o sin discapacidad reconocida.

• Formación previa (mejora de las aptitudes básicas, desarrollo personal, etc.)

• Formación para el empleo • Formación de profesionales, agentes,

etc. en temas vinculados a la integración de personas con discapacidad.

• Orientación y apoyo para el empleo. • Información sobre recursos de

formación y empleo. C.F.P.3 P. HORIZON

Centro de Rehabilitación

• Personas discapacitadas físicas y sensoriales usuarios del CRMF.

• Fomento: entrevistas personales, revisión de informes, planificación y elaboración de material, prospección del mercado laboral en los sectores relacionados con los cursos del centro, envío de cartas de presentación, contacto telefónico, entrevistas personales, contacto con agencias privadas de colocación y diversas instituciones.

• Formación: cursos para profesionales y alumnos dentro del programa “Prácticas en alternancia”.

• Relaciones institucionales: con diferentes instituciones.

Difusión y Sensibilización social.

124

CENTROS/PROGRAMAS OCUPACIONALES Y DE EMPLEO PROTEGIDO CODIGO CENTRO/ POBLACION

PROGRAMA ATENDIDA ACTIVIDADES C.E.P.1 Centro

Ocupacional • Personas adultas con retraso

mental severo, medio y ligero.

• Area de ajuste personal-social. − Programas básicos individuales de desarrollo personal y

social: desarrollo de destrezas motrices, sociales y comunicativas, para la vida personal y en comunidad

− Programas de actividades prácticas para el desarrollo personal y social: autonomía personal, habilitación físico-funcional, conocimiento del medio, adquisición de otros conocimientos, aprendizaje de hábitos para la convivencia en el hogar, y utilización del ocio y tiempo libre.

• Area ocupacional. − Programas básicos de formación ocupacional: Formación teórica general sobre mundo del trabajo y

profesiones Formación teórica específica para el dominio de un puesto de

trabajo − Programas de actividades para la adquisición de destrezas

imprescindibles para la realización de cualquier trabajo. − Programas de actividades prácticas específicas para el

dominio de un puesto de trabajo concreto. C.E.P.2 Centro

Especial de Empleo

• Miembros de la fundación con discapacidad física, psíquica ligera, sensorial, trastornos emocionales y/o problemas de salud mental.

• Actividades sociales − Estudios sobre el censo de población:

diagnóstico/valoración, derivación a otros servicios, revisiones periódicas, prácticas en alternancia.

− Gestión y orientación de todo tipo de necesidades sociales, intercambio de información con otras instituciones, intervenciones concretas en toxicomanías.

− Ayudas sociales y en estudio la constitución de un fondo de pensiones.

• Actividades productivas − Confección de prendas laborales. − Fabricación de parrillas electosoldadas de entibación. − Fabricación y envasado de geles. − Elaboración de arcillas para explosivos. − Imprenta / Offset / Serigrafía / Digitalización de Cartografía. − Reparación de motores eléctricos.

C.E.P.3 Centro Especial de

Empleo

• Personas con discapacidad física y psíquica.

• Enfermos mentales desinstitucionalizados.

• Evaluación diagnóstica y seguimiento. • Búsqueda de alternativas de empleo. • Formación laboral en Fabricación de muebles.

125

CENTROS/PROGRAMAS DE INSERCION LABORAL

CENTRO/ POBLACION CODIGO PROGRAMA ATENDIDA ACTIVIDADES C.I.L.1. Centro de Habilitación y

Rehabilitación • Personas afectadas por

accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y accidentes de tráfico.

• Personas con discapacidad física y enfermedad común, procedentes de los programas de la Fundación.

• Rehabilitación físico-funcional de las personas a las que se dirigen las actividades del centro.

C.I.L.2 Asociación • Personas con discapacidad, en especial con deficiencia mental, en edad laboral, y están siendo atendidos por la asociación en algún tipo de servicio o régimen de asistencia.

• Actividades relativas al marketing, contacto y mantenimiento con las empresas del entorno.

• Acciones relativas a las personas con discapacidad y sus familias.

• Acciones relativas a la personas con discapacidad que han tenido, o mantienen un empleo.

• Acciones respecto al repliegue, transición interna, y tránsito al empleo abierto, con las distintas reacciones de la asociación, en particular los servicios ocupacionales.

• Acciones de valoración vocacional en la comunidad, ubicaciones dispersas y heterogéneas, o inclusión-formación en empresas del entorno.

C.I.L.3 Administración Local Información no disponible. Información no disponible. Como puede apreciarse, algunos de estos centros o programas podrían ser incluidos en más de una de nuestras categorías. De hecho, no existe una relación unívoca entre los centros o programas seleccionados para formar parte de este estudio y cada uno de los factores profesionales de la Guía, sino que casi todos los casos desarrollan actividades de varios de los factores. No obstante, el agrupamiento responde al factor profesional que en cada programa o centro constituye el eje básico de la actividad de integración laboral. El número de factores analizados, en tanto que unidades de análisis, puede observarse en la siguiente tabla:

126

FACTOR

GENERAL Nº

CASOS FACTOR

PROFESIONAL Nº

CASOS I.A. 9 II.A. 5 I.B. 9 II.B. 3 I.C. 9 II.C. 5 I.D. 9 II.D. 4

TOTAL 36 II.E. 2 II.F. 1 II.G. 3 TOTAL 23

2.3. Recogida de datos Sabemos que son muchas las fuentes de recogida de datos a las que se puede recurrir: fotografías, películas, grabaciones en audio o vídeo, técnicas proyectivas, tests psicológicos, historias de vida, etc.. Las que forman la base de datos de este estudio son los documentos, los registros, las entrevistas, las grabaciones en vídeo y la observación directa. Cuando hablamos de la creación de una base de datos sobre el estudio de caso, nos referimos a la recopilación formal, organizada y documentada de las evidencias. Dicha base de datos consta de los siguientes componentes:

• Las notas tomadas en las entrevistas, las observaciones, y el análisis de documentos realizado por el consultor externo. En nuestro estudio, contamos con los cuadernillos de valoración interna, los cuadernos de anotaciones de valoración externa y las grabaciones en vídeo del análisis interno y externo de varios programas o centros y de la negociación entre ambos consultores, documentación que se encuentra organizada, categorizada, completa y disponible para posteriores consultas y revisiones.

• Los documentos consultados y disponibles en cada programa o centro analizado.

Las ventajas que reporta la utilización de esta amplia documentación se basa en la posibilidad de ser revisada repetidamente, en el hecho de que no han sido creados para o por el estudio de caso, en su exactitud en cuanto a nombres, referencias y detalles, y en su amplia cobertura de tiempos, sucesos y ambientes. Somos conscientes no obstante, de que su utilización puede suponer aspectos negativos en cuanto a la baja posibilidad de recuperación de alguno de ellos, en los prejuicios que orientan su selección (cuando la recogida de información resulta incompleta), en los

127

prejuicios que subyacen en los informes y en el bloqueo deliberado del acceso que puede producirse. La información consultada en este trabajo tiene que ver con los servicios, organigramas y presupuestos de la organización, mapas de escenarios, listados de nombres y mercancías, datos de encuestas (censos, por ejemplo), expedientes personales (perfiles diagnósticos, planes individualizados, hojas de registro de tareas, etc.). Las entrevistas han constituido igualmente una de las fuentes más importantes de recogida de información, ya que proporcionan aportaciones sobre ciertos elementos y constituyen fuentes de evidencias. La grabación en vídeo de algunas de estas entrevistas nos ha permitido ganar en precisión, teniendo prevista su utilización en un futuro como herramienta para el análisis de la fiabilidad de la Guía a través del acuerdo inter-jueces. La dinámica seguida en la recogida de la información se puede observar de forma sintética en el siguiente gráfico:

129

Antes de analizar el proceso seguido, es necesario resaltar que en éste es primordial la actuación de dos figuras, el consultor interno y el consultor externo. El Consultor Interno es la persona designada por el responsable del centro para analizar los estándares e indicadores de la Guía en correspondencia con las acciones del programa y preparar la documentación que justifica su análisis. El Consultor Externo es un componente del CEIL (Comité de Estándares de Integración Laboral), cuya tarea consiste, genéricamente, en revisar el análisis del programa efectuado por el consultor interno y valorar el grado de ajuste de los estándares a la actividad del programa. Del intercambio de información entre los análisis de ambos consultores se pretende obtener un informe conjunto sobre el estado del programa, así como un listado de recomendaciones dirigido a mejorar los procesos y resultados del programa objeto de análisis. La dinámica a seguir en la aplicación de la “Guía”, se expone en el cuadernillo de “Instrucciones de Uso” que acompaña a los cuadernillos de valoración y en la que se expone los momentos de los que consta su aplicación:

a) Momento 0: Designación de consultores

Al presentarse en el centro la Guía de Integración Laboral, los responsables del mismo determinan quien será la persona que actuará como Consultor Interno en el análisis del programa, proyecto o acción a la cual se va a aplicar la Guía. La figura del consultor interno es asumida por un profesional del centro o institución, lo más independiente posible del programa a contrastar. Esta persona se pone en contacto con el consultor externo para recibir instrucciones concretas sobre cómo seleccionar los factores susceptibles de ser aplicados, como realizar la valoración y el tipo de documentación que debe recopilar de cara al análisis externo.

b) Momento 1: Selección de factores de análisis

El consultor interno, una vez recibido el asesoramiento del consultor externo, selecciona los factores de estándares profesionales (cuadernillos sueltos) que serán objeto de análisis. Esta selección se realiza en función de las acciones de integración laboral más relevantes de que dispone el programa o centro. Debe tenerse en cuenta que los cuatro primeros factores de la Guía, o grupo de "Estándares Generales de Organización del Programa" (Dirección, Definición, Servicios y Evaluación del Programa), constituyen un bloque de obligado análisis. Por el contrario, del bloque de "Estándares Profesionales de Integración Laboral", puede seleccionarse aquel o

130

aquellos factores o grupos de estándares directamente referidos a las acciones de calidad del programa objeto de análisis. Esta selección, repetimos, es conocida y refrendada por el consultor externo antes de iniciarse el estudio del programa.

c) Momento 2: Procedimiento de valoración interna

Una vez conocidos por el consultor interno la estructura y contenido de la Guía de Integración Laboral, y seleccionados los cuadernillos correspondientes a los factores a aplicar, con sus correspondientes estándares, indicadores y medidas, contrasta dichos indicadores con las actividades, procesos, recursos y resultados o logros del programa. La dinámica de la valoración interna busca, para cada indicador, la respuesta a la pregunta:

¿CUMPLE EL PROGRAMA CON LAS MEDIDAS Y ACCIONES DEL INDICADOR?

SI NO NA

Como norma general se considera que las respuestas afirmativas conllevan alguna evidencia observable o documentada. Para poder establecer la correspondiente asociación entre la valoración dada y la referencia documental u observable que justifica dicho valor, los cuadernillos de estándares disponen de un cuadro en el que puede describirse, o simplemente anotarse, la DOCUMENTACION DE CONSULTA o circunstancias justificativas apreciables. Este listado, acompañado de los documentos referidos constituyen una referencia importante para la valoración posterior del consultor externo.

d) Momento 3: Reunión informativa

La segunda reunión entre los dos consultores y el responsable del programa, si fuese pertinente, tiene como objetivo revisar los cuadernillos de estándares con la valoración de indicadores realizada por el consultor interno. Esta revisión permite aclarar dudas y en su caso, completar la valoración de los indicadores no analizados. A continuación, las personas que participan en la reunión recorren las instalaciones o visitan los núcleos de actividad del programa para conocer las tareas, procedimientos, personal y recursos. En esta segunda reunión, el consultor externo da a conocer su cuadernillo de ANOTACIONES DE VALORACION EXTERNA y rellena, con la ayuda del consultor interno, la primera hoja de INFORMACION BASICA DEL PROYECTO.

131

e) Momento 4: Valoración externa

El consultor externo, de forma independiente, contrasta la documentación y demás evidencias observadas con las medidas y acciones de los indicadores de cada estándar. Su valoración sobre el número de indicadores apreciados le permite establecer el nivel de ajuste de cada estándar, de acuerdo con el siguiente criterio, ya citado:

VALORACION DE AJUSTE AL ESTANDAR . . .

3: Ajuste máximo al estándar => se cumple el 100% de los indicadores. 2: Ajuste medio (50% de los indicadores).

3

2

1

NA 1: Ajuste mínimo (al menos uno de los indicadores). NA: Estándar no aplicable.

Esta valoración se anota en las hojas de estándares de cada cuadernillo utilizado, así como en el PERFIL que se incluye en el cuadernillo de anotaciones del consultor externo. Como complemento de su valoración, el consultor externo puede anotar, en el cuadro de OBSERVACIONES disponible para cada estándar, los indicadores más relevantes en relación al nivel de ajuste considerado. Estas observaciones son un resumen de las anotaciones que el consultor externo ha podido ir haciendo al contrastar la valoración interna con la documentación aportada por el programa o las impresiones obtenidas en su visita a las instalaciones. Dichas anotaciones se reflejan en los cuadros del cuadernillo de valoración externa, correspondientes a los distintos factores y en los que puede destacar las áreas fuertes y débiles (estándares de máximo y mínimo ajuste), con la descripción o comentario de los detalles destacables en los estándares más y menos relevantes de cada factor.

f) Momento 5: Contraste de información de resultados y acuerdos Finalmente, en una tercera reunión, los dos consultores intercambian sus apreciaciones, tratando de convenir un resultado conjunto del análisis. Se trata de establecer, de mutuo acuerdo, el INFORME GLOBAL DEL PROGRAMA a presentar al centro y demás instituciones y organismos promotores de la valoración. En este Informe (situado al final del Cuadernillo de Anotaciones de Valoración Externa) quedan expresadas las recomendaciones, en términos de acciones, que ambos consultores consideran oportunas para la mejora de los procesos y resultados del programa objeto de análisis.

132

2.4. Análisis y resultados El diseño de caso múltiple empleado en el estudio de aplicabilidad de la Guía de Estándares requiere analizar los cruces de casos y la comprensión particularizada de las diferentes aplicaciones llevadas a cabo durante esta fase. Disponemos de información de múltiples factores y estándares, unos comunes a todos los casos (factores generales), y otros específicos (factores profesionales). Además, la doble valoración, interna y externa, establecida como utilidad de la Guía, así como los agrupamientos de casos por tipologías de centros o programas, hacen compleja la valoración de resultados. Como ya es habitual en estos diseños cualitativos, en los que se trabaja con escenarios múltiples y en los que se analiza la respuesta de una estructura social a la introducción de un elemento organizado en múltiples facetas (estándares), el procedimiento de análisis debe ser progresivamente reductor de la complejidad descriptiva inicial. Metamatrices Para ello, procedemos en primer lugar a organizar los datos de frecuencias de valoraciones en una “metamatriz” mediante el uso de códigos por factor y estándar y de agrupamientos de casos. Estos agrupamientos por semejanza de programa o actividades analizadas por la Guía nos permite ir ordenando, mediante tablas más resumidas, las valoraciones a cada factor en cada uno de los dos bloques de estándares, generales y específicos o profesionales. En concreto, se han elaborado dos tipos de tablas de datos de doble entrada para cada uno de los factores de la Guía. La primera es una tabla que incluye las frecuencias de respuestas en cada uno de los indicadores de los estándares del factor (SI, NO, NA), distinguiendo la frecuencia total (sobre los nueve centros) y las parciales (por tipo de centro), tal y como puede observarse en el ejemplo siguiente:

133

VALORACION INTERNA GLOBAL I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5. a b c d a b c d e f a b c d e f g a b c a b c d e f

SI 9 9 9 9 8 7 8 7 9 7 9 8 7 7 8 9 6 8 7 3 7 8 9 7 3 7NO 1 1 1 1 1 2 3 2 1 5 2

NO APL. 1 2 1 2 2 1 1 1 2 3 1 1 1 CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y F. PROFESIONAL

V. INTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4 I.A.5. a b c d a b c d e f a b c d e f g a b c a b c d e f

SI 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 1 1 NO 1 2 2

NO APL. 1 1 1 1 1 1 1 CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO


SI 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 1 3 3 3 2 1 3 NO 1 1 1 1 1 1 1 1 2

NO APL. 1 1 CENTROS/PROGRAMAS DE INSERCION LABORAL


SI 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1 2 3 2 1 3 NO 1 1 2 1

NO APL. 1 1 2 1 2 1 1 1 Aplicabilidad y cumplimiento de los indicadores de cada estándar

La segunda tabla muestra la frecuencia obtenida en las respuestas de valoración externa (máximo, medio, mínimo, NA) para cada uno de los estándares de un factor, distinguiendo la frecuencia total y las de los grupo de centros, tal y como se muestra en el siguiente ejemplo:

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VALORACION EXTERNA GLOBAL I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5.

MAXIMO 7 3 5 3 1 MEDIO 2 6 4 3 7 MINIMO 3 1 NO APL.

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5.

MAXIMO 2 1 3 1 1 MEDIO 1 2 1 2 MINIMO 1 NO APL.

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO VALORACION EXTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5.

MAXIMO 2 1 2 MEDIO 1 2 3 3 MINIMO 1 NO APL.

CENTROS/PROGRAMAS DE INSERCION LABORAL VALORACION EXTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5.

MAXIMO 3 1 2 MEDIO 2 1 2 2 MINIMO 1 1 NO APL.

Valoración externa de ajuste entre cada estándar y las actividades del centro/programa Sabemos por metodología de investigación (Miles y Huberman, 1984: 152) que estas metamatrices son un buen comienzo para organizar la información pero que no llegan a descubrir los modelos reales con que un fenómeno (la aplicabilidad de la Guía) se manifiesta en los diferentes escenarios (centros y programas constituidos como casos en nuestro estudio). Es, pues, necesario introducir una serie de índices que nos permitan comprender cómo se manifiestan las valoraciones de aplicabilidad y cumplimiento de estándares en los diferentes casos. Tablas de Indices En nuestro estudio utilizamos “tablas de índices” que nos permiten apreciar la intensidad de la variable independiente objeto de estudio (aplicabilidad y cumplimiento de los estándares de la Guía) en los distintos casos establecidos.

135

Estas tablas descriptivas se apoyan en los grupos de casos establecidos y en los criterios o puntos de corte, lo cual permite valorar comparativamente la intensidad de la aplicabilidad y cumplimiento de los estándares. La presentación de resultados por factores esperamos que facilite la comprensión del fenómeno estudiado. En resumen, el diseño de estudio de caso múltiple y analítico utiliza la técnica del “cross-analysis” mediante la reducción de datos desde las “metamatrices” de frecuencias hasta las “tablas de índices”, mostrando para cada factor, la aplicabilidad y cumplimiento de los estándares, tanto en el conjunto de los casos estudiados, como en el agrupamiento por tipo de centro. 2.4.1. Criterios de Aplicabilidad y Cumplimiento Entendiendo criterio como definición teórica del nivel de calidad de una acción de Integración Laboral para personas con discapacidades, establecemos a continuación los criterios que definen el grado de cumplimiento de la Guía de Estándares en relación a los programas o centros como sinónimo de análisis de calidad de la Integración Laboral en dichos programas o centros. Son varios los procedimientos que facilitan el establecimiento de criterios y entre ellos destacan los que emplean información externa, como es el método “benchmarking”. El método “benchmarking” de Resnick y Nolan (1994), plantea que quien fija los estándares ha de intentar encontrar ejemplos de una buena práctica. Este será nuestro modelo de trabajo, por lo que se han establecido cuatro índices para valorar la aplicabilidad de la Guía. INDICE DE APLICABILIDAD DEL ESTANDAR: Muestra la tasa de indicadores que resulta aplicable a un programa por cada estándar.

Se calcula sumando el número de indicadores que resultan aplicables (valorados internamente con un SI o un NO) y dividiendo este resultado

entre el número total de indicadores de cada estándar. Se establece como criterio el 80% para considerar que el índice de aplicabilidad de un estándar es aceptable.

136

INDICE DE CUMPLIMIENTO INTERNO DEL ESTANDAR: Representa el valor estimado por el consultor interno sobre el cumplimiento del estándar por el centro/programa analizado.

Se calcula dividiendo el número de indicadores que SI se cumplen entre el número total de los que resultan aplicables, se cumplan o

no. Se toma como criterio de aceptación el cumplimiento del 80%. INDICE DE CUMPLIMIENTO EXTERNO DEL ESTANDAR: Constituye una valoración externa de cumplimiento de un estándar en el conjunto de los centros/programas en los que se aplica.

Para su cálculo se establece la equivalencia de ajuste máximo del estándar al centro/programa como 1 (100% de ajuste), ajuste medio como 0.75 y ajuste mínimo como 0.5. Haciendo el sumatorio del ajuste del estándar en todos los centros considerados y dividiéndolo

entre el número de éstos, podemos estimar un índice de cumplimiento externo, considerando, de nuevo, que el 80% es el porcentaje de aceptación. INDICE DE CUMPLIMIENTO DEL ESTANDAR: Supone una medida de contraste entre la valoración externa e

interna del cumplimiento de un estándar en su aplicación a un centro/programa.

Consideramos este valor a partir de una discrepancia del 20%, tanto en sentido positivo como negativo.

137

2.4.2. Resultados Somos conscientes de que en el estudio queda pendiente el mostrar evidencias de la fiabilidad del criterio, es decir, el grado en el que las instituciones son consistentemente valoradas durante dos administraciones independientes de la Guía. Y lo mismo ocurre con la muestra de evidencias sobre la validez de las inferencias realizadas, aunque, en este sentido, sabemos por los responsables de los centros y los consultores que algunos de los análisis a efectuar en los centros y programas que presentamos a continuación, serán utilizados como justificaciones de auditoría entre los patrocinadores y promotores de sus acciones, como por ejemplo el Programa HORIZON de la CE. Los cuatro índices considerados se calculan para el total de los centros y para cada uno de los tres subgrupos de centros o programas establecidos. De acuerdo con los valores obtenidos podemos establecer los siguientes resultados: ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA FACTOR I.A.: DIRECCION DEL PROGRAMA. Análisis de documentación Los estándares e indicadores que forman este primer factor general hacen referencia a aspectos relativos a la estructura organizativa del programa, la cualificación del personal que presta servicio a las personas con discapacidad, la realización de análisis de necesidades y el control de las fuentes de financiación. La estructura y características del equipo técnico y del equipo de dirección se ven reflejadas en los expedientes de contratación, organigramas, informes sobre normas de selección, memorias, nombramientos, informes sobre previsiones de recursos humanos, actas de reuniones, y normas de funcionamiento interno y estatutos. Los acuerdos de coordinación, cuando existen, se plasman en actas, como es el caso de los proyectos HORIZON, y en convenios y pactos de colaboración con otras instituciones o empresas en el caso de los centros de empleo protegido y de inserción laboral. Respecto al control de las fuentes de financiación y al tipo de gestión y administración con que cuentan los centros, éstos presentan informes de presupuestos y balances, cálculo de gastos, cuentas de pérdidas y ganancias, informes de auditoría, memorias de gestión, etc.

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I.A. I.C.I. I.C.E. I.C. TOTAL OFP CEP CIL TOTAL OFP CEP CIL TOTAL OFP CEP CIL TOTA

L OFP CEP CIL

IA1 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.94 0.92 0.92 1.00 0.06 0.08 0.08 0.00 IA2 0.85 0.83 0.94 0.78 1.00 1.00 1.00 1.00 0.83 0.83 0.83 0.83 0.17 0.17 0.17 0.17 IA3 0.92 0.81 1.00 1.00 0.93 1.00 0.81 1.00 0.89 1.00 0.75 0.92 0.04 0.00 0.06 0.08 IA4 0.89 1.00 0.89 0.78 0.75 0.89 0.62 0.71 0.75 0.75 0.83 0.67 0.00 0.14 -0.21 0.04 IA5 0.94 1.00 1.00 0.83 0.80 0.78 0.83 0.80 0.75 0.83 0.75 0.67 0.05 -0.05 0.08 0.13

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor I.A.

Indice de Aplicabilidad (I.A.) Los datos representados en la tabla anterior nos muestran que, si bien los índices de aplicabilidad son muy altos para todos los estándares, siempre por encima del 80%, sólo el estándar I.A.1. (referido a la gestión y administración del centro o institución que desarrolla el programa), resulta aplicable en el 100% de los casos. Los estándares de más baja aplicabilidad muestran algunos indicadores no aplicables el relativo a la difusión de manuales, la disponibilidad de sistemas de análisis o la comparación con otras organizaciones del entorno. Indice de Cumplimiento (I.C.) Tomando el 20% como límite para aceptar que existe discrepancia entre la valoración del consultor interno y externo, tan sólo en el estándar I.A.4. (acuerdos de coordinación) se observa que la valoración interna se sitúa un 21% por debajo de la externa en los Centros de Empleo Protegido. Esto se debe a que los consultores externos consideraron su ajuste al 100% en dos de los tres centros analizados, mientras que los consultores internos estimaban que ninguno de los centros cumplía los tres indicadores de los que constaba este estándar. Además de esta diferencia de valoración, los índices parciales de este estándar I.A.4. de “acuerdos de coordinación” presentan un bajo nivel de cumplimiento (ICI=75% y ICE= 75%), observándose que alguno de sus indicadores no se cumple en varios de los centros analizados como es el caso del indicador referido a la “valoración comparativa”. Tampoco alcanza el valor mínimo establecido de cumplimiento externo del estándar I.A.5. (ICE=75%), relativo a fondos de financiación.

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FACTOR I.B: DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS

Análisis de documentación. En general, la documentación aportada ha servido para contrastar, en la mayoría de las ocasiones, si existe o no un ajuste entre los estándares analizados y el centro o programa, con respecto a la definición del programa, el análisis de necesidades de los usuarios, la adecuación de los objetivos, la selección y aplicación de métodos y estrategias adecuados y el nivel de las instalaciones. Los programas de orientación y formación profesional han presentado el diseño del programa (en este caso se encuentra el programa comunitario HORIZON) y documentos destinados a difundir información así como instrumentos utilizados para seleccionar a usuarios del tipo de cuestionarios de entrevistas, fichas de solicitud, tablas de registros, bases de datos, etc. En algunos casos, se han incluido prospectivas de mercado, programaciones de actividades formativas y memorias. Los centros de empleo protegido presentan como justificantes de sus valoraciones documentos como el reglamento de régimen interior, el plan estratégico, los estatutos de la asociación, trípticos, catálogos y videos informativos, así como instrumentos para evaluar al usuario, del tipo de listados de habilidades, hojas de registro, fichas individuales, informes psicológicos, etc. Los centros o programas de inserción laboral presentan manuales de procedimientos internos, manuales de calidad, acuerdos de colaboración, trípticos informativos, expedientes de seguimiento, indicadores de actividad, etc.

I.A. I.C.I. I.C.E. I.C. TOTAL OFP CEP CIL TOTAL OFP CEP CIL TOTAL OFP CEP CIL TOTAL OFP CEP CIL

IB1 0.98 1.00 0.93 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.97 0.92 1.00 1.00 0.03 0.08 0.00 0.00 IB2 0.96 1.00 0.94 1.00 0.84 1.00 0.76 0.72 0.83 0.92 0.75 0.83 0.01 0.08 0.01 -0.11 IB3 1.00 1.00 1.00 1.00 0.85 0.83 0.83 0.89 0.75 0.75 0.58 0.92 0.10 0.08 0.25 -0.03 IB4 0.85 0.89 0.67 1.00 0.87 1.00 0.83 0.78 0.80 0.92 0.67 0.83 0.07 0.08 0.16 -0.05 IB5 0.87 0.67 0.92 1.00 0.89 0.87 1.00 0.83 0.90 0.83 0.92 0.83 -0.01 0.04 0.08 0.00

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor I.B. Indice de Aplicabilidad (I.A.) El estándar I.B.3., relativo a la adecuación de los objetivos a los usuarios, obtiene el máximo índice de aplicabilidad al cumplirse en los tres tipos de centros. En el caso del estándar I.B.4. (selección de métodos y estrategias) se aprecia algún indicador como no aplicable en algún centro Ocupacional o de

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Empleo Protegido (67%), comentando el consultor interno su “dificultad para contestar de forma taxativa a este estándar” y la “no disponibilidad de documentación”. En el estándar I.B.5. (imagen de las instalaciones) nos encontramos que los programas de Orientación y Formación Profesional (67%) lo consideran, en general, “muy dirigido a pequeñas instituciones de servicios sociales”, lo que hace que en alguno de los programas no se consideren aplicables prácticamente ninguno de sus indicadores. Indice de Cumplimiento (I.C.) En general se observa un buen ajuste entre las valoraciones internas y externas globales. El análisis del contraste obtenido para cada tipo de centro nos muestra cierta discrepancia (25%) entre la valoración interna y externa obtenida por el estándar I.B.3. (adecuación de objetivos a los usuarios) en los centros ocupacionales y de empleo protegido. Esto se debe a la menor apreciación de los consultores externos sobre el cumplimiento de los indicadores de “tiempos para cumplir los objetivos” y “previsión de consecuencias en caso de modificación de objetivos”. El estándar de máximo cumplimiento es el I.B.1 (desarrollo global y de calidad del programa), que también obtiene un índice de cumplimiento externo muy alto (93%), lo que nos hace pensar que aunque no todos los elementos del programa se cumplan, lo que sí está claro es que el programa tiene un desarrollo global y de calidad. A nivel de cumplimiento interno, tan sólo el estándar I.B.2. (programas basados en las necesidades de los usuarios) presenta índices por debajo del 80% en el caso de los Centros de Empleo y de Inserción Laboral, siendo los indicadores que parecen no cumplirse en ambos tipos de centros los que hacen referencia a la realización de un análisis sistemático de las necesidades del usuario, el diseño de un plan de acción basado en este análisis y disponibilidad de un documento en el que se reflejen los resultados del mismo. Las razones que se aluden son que “el análisis se hizo de forma puntual pero no se ha revisado” o, se hizo el análisis pero “no existen objetivos sociales formulados en función de los análisis y estudios realizados” en el caso de los Centros de Empleo. Los Centros de Inserción (CIL) aluden a que se hace el análisis pero no se refleja en la definición de objetivos ni en un documento concreto. A nivel de Cumplimiento Externo nos encontramos con que el estándar I.B.3. (adecuación de objetivos a los usuarios) es el único que no alcanza el índice mínimo del 80%, debido a que en cinco centros o programas se ha considerado que su cumplimiento es medio (no sobrepasa

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el 75% de indicadores cumplidos), obteniéndose un ajuste del 100% de los indicadores tan sólo en dos casos, siendo ambos Centros de Inserción, por lo que el índice de cumplimiento externo en estos centros es considerablemente más elevado que en el resto (92%). FACTOR I.C.: VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS

Análisis de documentación:

La documentación presentada trata de justificar las valoraciones aportadas por los consultores internos en relación a las actividades de valoración inicial de usuarios que se establecen en los centros/programas y la oferta de servicios que se deriva de esas valoraciones. En general, se documentan con bastante amplitud los criterios de selección de usuarios, presentándose cuestionarios, modelos y manuales de entrevistas así como criterios para la selección de usuarios para acciones formativas, tal es el caso de los programas de Orientación y Formación Profesional. Son frecuentes los programas informáticos, los listados de habilidades y tareas, las hojas de registro y observación, los informes psicológicos y las baterías de tests e informes de seguimiento en el caso de los Centros Ocupacionales y de Empleo Protegido. Los Centros de Inserción Laboral presentan expedientes, perfiles de puestos, programas informáticos y fichas de usuario en los. Con respecto a la oferta de servicios y su adaptación a las necesidades especiales de los usuarios, nos encontramos con documentos de los proyectos HORIZON, sobre especialidades formativas, folletos informativos, programaciones y memorias de actividades. Los Centros de Empleo Protegido presentan sus reglamentos de régimen interior, trípticos y videos informativos, ejemplos de maquinaria adaptada y catálogos de productos. Los Centros de Inserción Laboral presentan documentación europea (ONU, OIT) y legislación, programas marco y manuales de procedimiento. En relación a la disponibilidad de programas escritos de actividades personales, se observa que, tanto en los Centros Ocupacionales y de Empleo Protegido, como en los de Inserción Laboral, se dispone de documentación del tipo programa individual, listados de tareas y expedientes personales donde figuran las actividades realizadas por cada usuario.

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IC1 1.00 1.00 1.00 1.00 0.94 0.91 0.91 1.00 0.92 0.83 0.92 1.00 0.02 0.08 -0.01 0.00 IC2 0.93 1.00 1.00 0.78 0.92 0.88 0.88 1.00 0.89 0.92 0.92 0.83 0.03 -0.04 -0.04 0.17 IC3 098 1.00 0.93 1.00 0.95 0.93 1.00 0.93 0.86 0.91 0.75 0.92 0.09 0.02 0.25 0.01 IC4 0.98 1.00 0.93 1.00 0.86 0.80 0.79 1.00 0.80 0.67 0.75 1.00 0.06 0.13 0.04 0.00

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor I.C. Indice de Aplicabilidad (I.A.) Los estándares I.C.1 (establecimiento de criterios de selección de usuario), I.C.3. (servicios a ofrecer) y I.C.4. (programa escrito de actividades personales) obtienen un elevado índice de aplicabilidad, de prácticamente el 100%, que además se mantiene en el análisis por tipo de centro. El estándar I.C.2. (acciones adaptadas a las necesidades especiales) obtiene un índice ligeramente inferior debido a que dos de sus indicadores relativos a la individualización de los programas y la revisión de acciones especiales, no resultan aplicables, a juicio de los consultores internos, en los Centros de Inserción Laboral, por lo que su índice de aplicabilidad para este tipo de centros desciende a un 78%. Indice de Cumplimiento (I.C.) Sólo el estándar I.C.3. (establecimiento de servicios) supera el 20% de discrepancia entre el índice de cumplimiento interno y externo, en el caso de los Centros de Empleo Protegido debido a su bajo nivel de cumplimiento externo (75%), alegándose entre otras razones la falta de documentación y la falta de claridad en la adecuación de los servicios a las necesidades de los usuarios. El estándar I.C.4. (programa escrito de actividades personales) obtiene un índice de cumplimiento por debajo del criterio establecido en los programas de Orientación y Formación Profesional (67%), ya que en ningún caso se ha considerado que el grado de ajuste del estándar al programa fuese del 100%; en unos casos porque el estándar estaba “en previsión”, en otros porque no se realizaban revisiones del programa establecido a priori, y en otros porque el programa “no utiliza programas individualizados”. Este mismo estándar obtiene un índice de cumplimiento interno bajo en un Centro de Empleo Protegido (75%) dado que en todos los casos se ha considerado un grado de cumplimiento medio debido a la falta de algún elemento como asignación de tiempos o asignación de responsabilidades a personas concretas.

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FACTOR ID: DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DEL PROGRAMA


La documentación presentada en este factor tiene por objeto clarificar el diseño y desarrollo de las evaluaciones y, en concreto, hacen comprender el proceso de identificación de resultados y de efectos de los servicios. Los programas de Orientación y Formación Profesional presentan al respecto informes sobre estudios, calendarios de actuación, fichas, registros de evaluación y memorias de actividades. Los Centros de Empleo Protegido presentan informes de seguimiento, publicaciones sobre análisis realizados y hojas de registro, control y observación. Los Centros de Inserción Laboral aportan documentación más especializada, como manuales de calidad, informes periódicos de seguimiento, análisis de evolución, estadísticas, indicadores de actividad, etc.


ID1 1.00 1.00 1.00 1.00 0.78 0.83 0.83 0.67 0.83 0.83 0.83 0.83 -0.05 0.00 0.00 -0.16 ID2 0.89 1.00 0.67 1.00 0.87 0.78 0.83 1.00 0.83 0.75 0.75 1.00 0.04 0.03 0.08 0.00 ID3 0.83 1.00 0.92 0.67 0.60 0.83 0.36 0.63 0.69 0.92 0.58 0.58 -0.09 -0.09 -0.22 0.05 ID4 0.89 0.78 1.00 0.75 0.75 0.57 1.00 0.67 0.78 0.67 0.92 0.75 0.03 -0.10 0.08 -0.08

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor I.D.

Indice de Aplicabilidad (I.A.)

El estándar I.D.1. (identificación de resultados y efectos), obtiene un índice de aplicabilidad del 100% tanto a nivel global como por tipo de centros. Los índices de aplicabilidad de los restantes estándares son también elevados a nivel global, pero se observan algunos índices inferiores al 80% en el análisis por tipo de centro. El estándar I.D.2. (recogida de datos sobre metas y objetivos), obtiene un Indice de Aplicabilidad del 67% en los Centros de Empleo Protegido debido a que sus indicadores no resultan aplicables en uno de los centros, si bien queda precisado en las observaciones del mismo que “aunque no sea aplicable todavía el estándar por la prioridad de los proyectos técnico-laborales, sus logros deberán referirse a objetivos sociolaborales personalizados”. Se trata de un caso particular, ya que su valoración externa es también de “no aplicable”. El estándar I.D.3. (análisis de la satisfacción de los usuarios), tiene un índice de aplicabilidad en los Centros de Inserción Laboral del 67% debido a que en alguno de los centros se considera no aplicable, ya que “en el

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momento actual no se considera pertinente el análisis particular de la satisfacción de los usuarios”. El estándar I.D.4. (adaptación y modificación de entornos) resulta aplicable en los programas de Orientación y Formación Profesional tan solo a un nivel del 78%, dado que algunos de sus indicadores, como son los referentes a revisión y modificación de la calidad de los entornos y la posibilidad de elección por parte del usuario, no resultan aplicables por que en este momento “no se encuentran entre sus previsiones”. Indice de Cumplimiento (I.C.) En general existe un alto grado de acuerdo entre los consultores internos y externos, existiendo un nivel de discrepancia entre ambos superior a 20% tan sólo en el caso del estándar I.D.3. (análisis de satisfacción) en los centros de empleo protegido. Y que, a pesar de su bajo nivel de cumplimiento tanto interno (36%) como externo (58%), parece que los consultores internos admiten un nivel de cumplimiento inferior al reconocido por los consultores externos. A nivel de Cumplimiento Interno se observan índices sensiblemente inferiores a los de otros factores, de forma que tres de ellos no alcanzan el índice límite del 80% (I.D.1., I.D.3., I.D.4.). El menor índice lo obtiene, de hecho, el estándar I.D.3. sobre análisis de satisfacción de los usuarios, debido a su bajo cumplimiento en los centros laborales (36%) y de inserción laboral (63%). En los centros de empleo protegido se afirma que “no existe ninguna medida de valoración de satisfacción del usuario”, “no se aplica autoevaluación”, “se aplican estudios externos con pruebas de satisfacción aunque no regularmente”, si bien también se afirma que “se ve necesaria la incorporación de una medida de control y análisis de la satisfacción de los usuarios”. Los consultores externos, están de acuerdo en el bajo cumplimiento del estándar I.D.3. en los centros de empleo protegido, donde no obtienen ninguna valoración de ajuste máximo. II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL. FACTOR II.A.: EVALUACION Y DIAGNOSTICO Análisis de documentación: Este factor recoge la documentación que refleja el proceso de evaluación y diagnóstico seguido por el centro o programa, centrándose en tres aspectos del mismo, como el sistema de recogida de información, las

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habilidades en las que se centra dicho proceso evaluador y el grado en que éste permite la toma de decisiones. La aplicabilidad de los estándares de este factor se ha probado en un total de cinco centros, siendo dos de Orientación y Formación Profesional, dos de Empleo Protegido y uno de Inserción Laboral. En relación al primer aspecto a contemplar en este factor, el sistema de recogida de la información, se observa la presencia de documentos como fichas de solicitud, modelos de entrevistas estructuradas e instrumentos concretos de evaluación tanto estandarizados como el ICAP como no estandarizados (hojas de control, hojas de observación, fichas de seguimiento, expedientes, etc.). La utilización de modelos de evaluación de habilidades puede apreciarse en los proyectos HORIZON o AID, en las memorias, en los listados elaborados por los centros, en los programas individualizados de orientación y formación, y en los informes de estudio e investigaciones. La posibilidad de tomar decisiones a partir de diagnósticos se aprecia especialmente en aquellos centros que tienen establecidos programas individualizados basados en el entrenamiento de habilidades.


IIA1 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 IIA2 1.00 1.00 1.00 1.00 0.93 0.92 0.92 1.00 0.95 1.00 0.87 1.00 -0.02 -0.08 0.05 0.00 IIA3 1.00 1.00 1.00 1.00 0.70 0.87 0.37 1.00 0.75 0.75 0.62 1.00 -0.05 0.12 -0.25 0.00

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor II.A.

Indice de Aplicabilidad (I.A.) Los tres estándares de que consta este factor obtienen índices máximos de aplicabilidad, tanto a nivel global como en el análisis por tipo de centro, lo que nos permite afirmar que dichos estándares son operativos y se adaptan a la realidad de los centros que realizan acciones concretas de evaluación y diagnóstico. Indice de Cumplimiento (I.C.) Se observa un alto grado de acuerdo tanto a nivel global como por tipo de centro. Tan sólo el estándar II.A.3. (diagnóstico operativo) presenta un índice de discrepancia superior al 20% en el caso de los Centros Ocupacionales y de Empleo Protegido. Dicha discrepancia se debe a la baja valoración interna de cumplimiento (37%), si bien el índice externo de cumplimiento está también por debajo del 80%. A nivel interno se observa que la mayoría de sus indicadores no se cumplen en al menos uno de los

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Centros de Empleo Protegido, como es el caso del referido a la revisión de diagnósticos. A nivel externo, se observan valoraciones de ajuste medio o mínimo en todos los casos. También a nivel global se aprecia un bajo nivel de cumplimiento interno y externo del citado estándar II.A.3., ya que en ninguno de los casos logra alcanzar el criterio del 80%. Las justificaciones aportadas por los consultores apuntan hacia el no cumplimiento de alguno de los indicadores como es el caso de las revisiones de los diagnósticos que se hacen con “carácter excepcional”, o los sistemas de información al usuario, que no están establecidos con cauces directos. FACTOR II.B.: HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL. Análisis de documentación: La documentación aportada para la valoración externa de cumplimiento de los estándares de este factor, refleja las actividades y servicios ofrecidos por los programas de habilitación y rehabilitación funcional centrándose en aspectos claves en los mismos, como la existencia de un programa personal basado en el diagnóstico y la oferta, tanto de servicios de prevención y reeducación, como de servicios de desarrollo personal y social. Este factor se ha aplicado en tres centros, pertenecientes cada uno a una de las categorías establecidas, apreciándose diferencias en cuanto a los documentos analizados en ellos. El Centro de Orientación y Formación Profesional justifica su valoración interna del factor con su proyecto (HORIZON), las memorias trimestrales y generales de actividades, actas de reuniones de coordinación y algunos instrumentos de evaluación. El Centro Ocupacional presenta documentos más operativos, como listados de habilidades, programas individuales, etc. EL Centro de Inserción Laboral basa su análisis, en cambio, en manuales de calidad, legislación (Ley de Seguridad Social) y documentación europea (ONU, OMS, OIT).


IIB1 1.00 1.00 1.00 1.00 0.89 1.00 0.67 1.00 0.92 1.00 0.75 1.00 -0.03 0.00 -0.08 0.00 IIB2 0.89 1.00 0.67 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 IIB3 1.00 1.00 1.00 1.00 0.87 0.80 0.80 1.00 0.92 1.00 0.75 1.00 -0.05 -0.20 0.05 0.00

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor II.B.


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Tanto el estándar II.B.1. (programa personal) como el II.B.3. (servicios de desarrollo personal y social), obtienen índices de aplicabilidad máximos, a nivel global y en los distintos tipos de centros. El índice de aplicabilidad del estándar II.B.2. (servicios de prevención y/o reeducación) resulta inferior al de los demás (89%), debido al bajo índice de aplicabilidad en el Centro Ocupacional (67%). Indice de Cumplimiento (I.C.)

No se observan altos grados de discrepancia entre los índices de cumplimiento interno y externo, salvo en el caso del estándar II.B.3.(servicio de desarrollo personal y social), donde se aprecia un cumplimiento externo un 20% superior al interno en el caso del Centro de Orientación y Formación Profesional, si bien hay que tener en cuenta que ambos índices de cumplimiento se sitúan por encima del criterio establecido. A nivel global, los índices de cumplimiento interno y externo son altos y si bien a nivel de centros se observan algunos índices inferiores al 80% hay que tener en cuenta que cada categoría está representada en este factor por un solo centro por lo que dichos índices bajos pueden resultar circunstanciales. FACTOR II.C.: ORIENTACION/FORMACION PROFESIONAL Análisis de documentación:

Este factor analiza los programas de orientación y formación profesional y ocupacionales desarrollados en distintos tipo de centros. De hecho, se ha aplicado a los tres centros de Orientación y Formación Profesional, propiamente dichos y también a un Centro de Empleo Especial y a uno de Inserción Laboral que incluían acciones que pueden enmarcarse dentro de este factor. El Estudio de Caso de este factor lo constituyen por lo tanto cinco centros como representación de los tres tipos o categorías establecidos al inicio. La documentación presentada cubre la información de otros cinco aspectos relacionados con la orientación. El primero de ellos se refiere al desarrollo de estudios de mercado, aportándose formularios para la recogida de datos, así como listados de ocupaciones, índices de estudios, directorios profesionales, etc. El segundo aspecto, referido al desarrollo de un proceso de orientación global y sistemático, así como el cuarto (descripción de características y métodos a utilizar) y el quinto (revisión de características y

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habilidades del usuario), se justifican con los propios proyectos y las memorias elaboradas. El tercer aspecto, que hace referencia a la existencia de programas personales, se contrasta en la valoración externa con el análisis de los programas individualizados presentados por alguno de los centros.


IIC1 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 IIC2 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 IIC3 0.88 0.80 1.00 1.00 0.95 0.92 1.00 1.00 0.87 0.75 1.00 1.00 0.08 0.17 0.00 0.00 IIC4 1.00 1.00 1.00 1.00 0.90 0.83 1.00 1.00 0.90 0.83 1.00 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 IIC5 1.00 1.00 1.00 1.00 0.87 0.89 0.83 1.00 0.85 0.83 0.75 1.00 0.02 0.06 0.08 0.00

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor II.C.

Indice de Aplicabilidad (I.A.) Todos los estándares del factor obtienen índices de aplicabilidad máximos a nivel global y en los distintos tipos de centros. Tan sólo el estándar II.C.3. (programa personal de orientación/formación) obtiene un índice algo inferior a nivel global (88%) y a nivel de Centros de Orientación y Formación Profesional (80%), debido a que alguno de sus indicadores ha resultado no aplicable en alguno de los centros como es el caso de elaboración de programas e itinerarios formativos individualizados. Indice de Cumplimiento (I.C.) No se observan diferencias entre el índice de cumplimiento interno y externo superiores al criterio adoptado (20%); de hecho, el grado de discrepancia es prácticamente nulo en cualquiera de los estándares a nivel global. Cabe, si acaso, comentar el índice de discrepancia del 17% mostrado por el estándar II.C.3.(programa personal de orientación/formación) en los Centros de Orientación, que se debe a un bajo nivel de cumplimiento externo (75%) como consecuencia de no haber obtenido una valoración de ajuste máximo en ninguno de los centros, resultando incluso no aplicable en uno de ellos. Las razones aludidas han sido del tipo “el trabajo individual se deja en manos del monitor únicamente”; “no hay constancia de requerimientos mínimos de acceso y nivel de salida: se hace sobre la marcha”.

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FACTOR II.D.: ADAPTACION E INSERCION LABORAL Análisis de documentación: Este factor tiene como finalidad analizar aspectos que se consideran claves en un programa de integración laboral de personas con discapacidad. En concreto, se trata de comprobar si se establecen contactos con el mundo empresarial, si se desarrollan capacidades y habilidades básicas para la inserción laboral, si existe un sistema de seguimiento y control y si se dispone del personal técnico adecuado. Aplicado a centros clasificados en las tres categorías establecidas, se observa que la documentación presentada abarca en distinta medida estos cinco aspectos. Con respecto al mantenimiento de contacto con los empresarios, tan solo los Centros de Orientación y Formación Profesional presentan algunos instrumentos, por ejemplo pautas para la realización de entrevistas a empresas y bases de datos sobre empresas. El desarrollo de capacidades y habilidades básicas y la disponibilidad de planes personales y sistemas de seguimiento y control se pueden analizar a través de memorias de actividades en el caso de los Centros de Orientación y Formación Profesional y listados de habilidades, programas individuales y de entrenamiento, listados de tareas individuales, hojas de control y observación y fichas individuales y de seguimiento en los Centros de Empleo Protegido. Por último, la relación de personal del que se dispone figura en los proyectos de los Centros de Orientación y Formación Profesional y en los organigramas de los Centros de Empleo Protegido y de Inserción Laboral.


IID1 1.00 1.00 1.00 1.00 0.90 1.00 0.60 1.00 0.94 1.00 0.75 1.00 -0.04 0.00 -0.15 0.00 IID2 0.90 0.80 1.00 1.00 0.89 0.75 1.00 1.00 0.87 0.75 1.00 1.00 0.02 0.00 0.00 0.00 IID3 0.87 0.75 1.00 1.00 0.93 0.83 1.00 1.00 0.87 0.75 1.00 1.00 0.06 0.08 0.00 0.00 IID4 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 0.00 0.00 IID5 0.90 1.00 1.00 1.00 1.00 0.90 1.00 1.00 0.94 0.87 1.00 1.00 0.06 0.06 0.00 0.00

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor II.D. Indice de Aplicabilidad (I.A.) Los estándares II.D.1. (contacto con empresarios) y II.D.4. (sistema de seguimiento y control) obtienen el máximo nivel de aplicabilidad tanto a nivel global (en los cuatro centros en los que se ha aplicado el factor) como en los distintos tipos de centros. Los estándares restantes obtienen, no obstante, índices de aplicabilidad superiores al 80% a nivel global, observándose tan solo un caso en que no se supera en un tipo de centro; se trata del estándar II.D.3.

150

(plan personal de adaptación laboral) que presenta un índice de aplicabilidad del 75% en los Centros de Orientación y Formación Profesional debido a que alguno de sus indicadores sobre disponibilidad de especialistas en adaptación e integración laboral o presentación de informes personales a las empresas, no resultan aplicables en uno de los dos centros.

Indice de Cumplimiento (I.C.)

Se observa un alto nivel de ajuste entre las valoraciones de cumplimiento interno y externo en todos los casos, no superando en ninguno de ellos el 20%. A nivel de cumplimiento interno no se observan índices globales inferiores al 80%, si bien se aprecian algunos en determinados tipos de centros y estándares que no alcanzan dicho criterio; tal es el caso de los Centros de Orientación y Formación Profesional (75%) en el estándar II.D.2. (desarrollo de capacidades y habilidades básicas) o los Centros de Empleo Protegido (60%) en el estándar II.D.1. (contacto con empresarios). Esta circunstancia se observa exactamente igual en el caso de la valoración externa, donde además se aprecia un índice del 75% en los Centros de Orientación y Formación Profesional en el estándar II.D.3. (plan personal)

FACTOR II.E.: EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO


Este factor dirige sus estándares específicamente al análisis del empleo protegido y ha sido aplicado en dos Centros Especiales de Empleo con el objeto de valorar aspectos concretos de los mismos, como son el desarrollo de planes personales, su nivel de eficiencia, la celebración de reuniones de coordinación, el nivel salarial ofrecido y la legalidad de sus actividades industriales. La documentación general presentada abarca normas de funcionamiento interno, convenios, programas de cursos, expedientes e informes individuales sobre producción. En concreto, su eficiencia se puede analizar a través de relaciones de trabajadores y puestos ocupados y listados de rendimiento. Las características salariales se pueden observar en los convenios colectivos, contratos y sistemas de pago de nóminas. Las actividades realizadas se describen a través de catálogos de productos y videos de divulgación.


IIE1 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 IIE2 1.00 1.00 1.00 1.00 0.87 0.87 0.13 0.13

151

IIE3 1.00 1.00 0.90 0.90 0.87 0.87 0.03 0.03 IIE4 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 IIE5 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor II.E.


Este factor se ha aplicado únicamente en dos centros de empleo protegido por lo que tanto los índices de aplicabilidad como los de cumplimiento globales y por centros coinciden. Con respecto a su aplicabilidad hemos de comentar únicamente que todos los estándares obtienen el índice máximo, lo que nos permite afirmar que dichos estándares son operativos y se adaptan a la realidad de los Centros de Empleo Protegido.

Indice de Cumplimiento (I.C.)

El índice de acuerdo entre la valoración de cumplimiento interno y externo es prácticamente perfecto en todos los casos, salvo en el estándar II.E.2. (nivel óptimo de eficiencia) donde se observa un desacuerdo del 13% a favor de la valoración de cumplimiento interno (100%), dado que en la valoración externa tan solo uno de los centros presentaba un ajuste máximo a los indicadores del estándar. A nivel de cumplimiento interno tan solo uno de los estándares no obtiene el índice máximo; se trata del estándar II.E.3. (control del salario) que presenta un índice del 90%, presentando, además, un índice de cumplimiento externo del 87%, al igual que el estándar II.E.2., si bien ninguno de estos índices está por debajo del 80%.

FACTOR II.F.: EMPLEO CON APOYO


Este factor se ha aplicado únicamente en un centro de inserción laboral que lleva a cabo un proyecto basado en esta modalidad de empleo con apoyo. La documentación presentada como justificación de sus valoraciones internas comprende el Proyecto de Transición que están desarrollando en este momento, así como otros proyectos anteriores y actuales de la asociación, informes, estadísticas y expedientes individuales.


IIF1 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 IIF2 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 IIF3 1.00 1.00 0.50 0.50 0.75 0.75 -0.25 -0.25 IIF4 1.00 1.00 0.83 0.83 0.75 0.75 0.08 0.08

152

IIF5 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 IIF6 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor II.F.

Indice de Aplicabilidad (I.A.) Todos los estándares presentan un índice de aplicabilidad máximo en relación con el único centro en el que se contrasta el conjunto de estándares de este factor por lo que todos los índices se verán afectados por las características peculiares de dicho centro. Indice de Cumplimiento (I.C.) Los estándares II.F.1. (oportunidades para integración óptima), II.F.2. (programa personal), II.F.5. (análisis del comportamiento sociolaboral) y II.F.6. (sistema de seguimiento), obtienen un índice máximo de ajuste entre las valoraciones internas y externas. El estándar II.F.3., (análisis del comportamiento sociolaboral), presenta un índice de discrepancia del 25% a favor de la valoración de cumplimiento externa. Su índice de cumplimiento interno es tan solo del 50% ya que no se cumplen los indicadores relativos a orientar y formar al personal de apoyo y no se garantiza que todas las personas puedan utilizar el equipamiento del mismo modo. A nivel de cumplimiento externo, se observa que el estándar II.F.4. (convenios de servicio entre los organismos y el empleador) no llega al 80% establecido, al igual que el citado estándar II.F.3. FACTOR II.G.: PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA Análisis de documentación: Los estándares de este último factor, se han aplicado a dos Centros de Orientación y Formación Profesional y a un Centro de Inserción Laboral. Hacen alusión a las posibilidades que ofrece el programa para lograr una integración laboral óptima, a la flexibilidad del mismo en cuanto a la modificación de las técnicas de trabajo y a la igualdad de oportunidades en lo referente a salarios. Con respecto a las posibilidades para lograr una integración óptima, la documentación presentada comprende publicaciones sobre estadísticas, historiales profesionales, bases de datos, estudios realizados y convenios establecidos.

153

Las técnicas de trabajo utilizadas y su flexibilidad a la hora de aplicarlas se aprecia en las memorias, informes, videos, actas de reuniones y los propios diseños de los proyectos. En cuanto a la cuestión salarial, tan solo se presenta, en algún caso, fichas y tablas de recogida de datos.

I.A. I.C.I. I.C.E. CONTRASTE I/E TOTAL OFP CEP CIL TOTAL OFP CEP CIL TOTAL OFP CEP CIL TOTAL OFP CEP CIL

IIG1 0.89 0.83 1.00 0.94 0.90 1.00 0.92 0.87 1.00 0.02 0.13 0.00 IIG2 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 0.00 0.00 0.00 IIG3 0.61 0.50 0.83 0.91 0.83 1.00 0.75 0.75 0.75 0.16 0.08 025

Aplicabilidad y Cumplimiento de los Estándares del Factor II.G.

Indice de Aplicabilidad (I.A.) El estándar II.G.3. (sueldos competitivos) es el único que no alcanza el criterio establecido del 80%. Su índice de aplicabilidad es tan sólo del 61%, siendo aún inferior en el caso de los centros de Orientación y Formación Profesional (50%) debido a que alguno de sus indicadores no resultan aplicables, como es la existencia de un documento informativo para entregar a los trabajadores. Indice de Cumplimiento (I.C.) De nuevo es el estándar II.G.3. (sueldos competitivos) el que presenta un índice alejado del criterio señalado; su índice de discrepancia es del 25% en el caso de los centros de inserción laboral, si bien hay que tener en cuenta que este grupo está representado por un único centro. La discrepancia se debe a un bajo nivel de valoración externa, ya que presenta un ajuste medio a los indicadores. Hay que precisar, que el índice de cumplimiento externo del estándar II.G.3. está por debajo del 80% en todos los casos, ya que ninguno de los centros presenta un ajuste máximo a los indicadores.

154

2.5. Conclusiones 2.5.1. Conclusiones generales por factores Resaltamos los resultados más relevantes de aplicabilidad y cumplimiento de estándares en los centros y programas en los que se analiza la aplicabilidad de la GUIA de Estándares de Integración Laboral y vemos que en los Estándares Generales:

1. FACTOR I.A (Dirección del Programa).- El nivel más bajo de aplicabilidad y cumplimiento se aprecia en aquellos estándares que plantean la difusión, comparación y coordinación del centro o programa con otros programas o centros de empleo. Esta conclusión refleja la realidad de los centros de atención a personas con discapacidad, la cual todavía se encuentra alejada de las opciones de imagen y difusión social de su actividad.

2. FACTOR I.B. ( Definición del Programa).- El cruce de información en los centros y programas que forman el Estudio de Caso, en relación a las estrategias y recursos que definen los programas, muestra una elevada aplicabilidad de todos los estándares. El desarrollo de programas es considerado de calidad, aunque el nivel de cumplimiento de “la adecuación de objetivos a usuarios”, presenta diferencias entre la valoración interna/externa. Esto puede constituir simplemente un reflejo de la ausencia de controles, tanto internos como externos, en el desarrollo de los programas.

3. FACTOR I.C. (Valoración Inicial y Oferta de Servicios).- Los estándares de este factor mantienen niveles muy altos de aplicabilidad. Existe acuerdo entre los consultores internos/externos en el bajo cumplimiento de “existencia de programas personales escritos”, tanto en los centros de empleo especial, como en los programas de orientación y formación. Existe también divergencia (menor valoración externa) en la valoración de “la adecuación de servicios a las necesidades de los usuarios” en los centros de empleo especial en los que se ha aplicado la GUIA de Estándares.

4. FACTOR I.D. (Evaluación de Programas).- El primer estudio de encuesta de este trabajo sobre estándares de integración laboral estuvo dedicado a establecer el acuerdo de los profesionales de los Servicios Sociales con los estándares o normas de funcionamiento de los programas. En ese primer estudio ya se apreciaban bajos niveles de consenso y consistencia con la normativa sobre evaluación.

155

En el actual análisis de aplicabilidad se confirma que los centros y programas estudiados presentan una aplicabilidad algo más baja, aunque siempre por encima del criterio establecido como índice de aplicabilidad (el 80% de los indicadores del estándar). El “análisis de satisfacción de usuarios” y de la “calidad de entornos”, son los de menor nivel de cumplimiento, con una valoración más baja, incluso, por parte de los propios centros y programas que de los consultores externos. Las conclusiones de aplicabilidad y cumplimiento de estándares profesionales en los centros y programas del Estudio de Caso son las siguientes:

5. FACTOR II.A. (Evaluación y Diagnóstico).- Máxima aplicabilidad en los cinco centros en que se aplica. De los niveles de cumplimiento de los estándares se deduce no obstante que, tanto en los programas de orientación, como en los centros ocupacionales y de empleo donde se analiza este factor de la GUIA, se evalúan habilidades funcionales pero de forma genérica y no basada específicamente en el historial del usuario. Tampoco se ve asociada la valoración con la intervención.

6. FACTOR II.B. (Habilitación y Rehabilitación Funcional).- Máxima aplicabilidad de los estándares del factor en los tres centros/programas del estudio de caso, Los estándares se cumplen en los centros de aplicación, aunque con algo más de dificultad en el centro ocupacional que en el programa de orientación/formación o que en el centro de inserción laboral.

7. FACTOR II.C. (Orientación y Formación Profesional).- La aplicabilidad es prácticamente total en los cinco centros y programas que forman el estudio de caso en este factor. El cumplimiento de los estándares de “planificación de la acción orientadora”, de “asesoramiento a usuarios” y de “revisión del programa formativo” es máxima. Solamente el cumplimiento de la “acción personalizada y detallada” de orientación y formación es cuestionado externamente en alguno de los centros y programas del estudio de caso.

8. FACTOR II.D. (Adaptación e Inserción Laboral).- En los cuatro centros y programas en que se aplica este conjunto de estándares, se aprecia una aplicabilidad prácticamente total. Solamente un programa de orientación/formación considera no aplicable alguno de los indicadores del “plan personal de adaptación laboral”.

156

En alguno de los centros de empleo especial no resulta valorado suficientemente el cumplimiento del estándar sobre “contacto con empresarios”. En uno de los programas de orientación y formación tampoco llega al nivel de cumplimiento establecido el estándar sobre “desarrollo de capacidades y habilidades básicas”.

9. FACTOR II.E. (Empleo Protegido y Adaptado).- Los estándares se adaptan a la realidad de los dos centros especiales en los que se ha aplicado este factor y el índice de cumplimiento denota leves discrepancias sobre “la eficiencia en el trabajo de las personas discapacitadas” a la vez que una mínima disminución en la valoración, interna y externa, del cumplimiento del estándar referido al “control de salarios”.

10. FACTOR II.F. (Empleo con Apoyo).- Todos los estándares han resultado aplicables en el centro en el que se ha contrastado este factor de la GUIA. La valoración de cumplimiento deja constancia del bajo cumplimiento general y de la discrepancia observada en la valoración de los consultores en relación a “la formación del personal de apoyo” y a la “garantía de utilización del equipamiento por las personas con discapacidad”. El consultor externo tampoco aprecia un cumplimiento suficiente del estándar relativo al “convenio entre la organización y el empleador”.

11. FACTOR II.G. (Empleo en Empresa Ordinaria).- Queda detectado el problema de aplicabilidad del estándar referido a “los tipos de sueldos recibidos por las personas discapacitadas” situadas en programas de orientación y formación. El cumplimiento de este estándar presenta, igualmente, valores discrepantes entre los consultores debido a una más baja valoración externa en los dos tipos de centro en que se estudia este factor.

Como valoración global cabe establecer el que las aplicaciones de la GUIA en los centros y programas del Estudio de Caso han permitido apreciar variaciones en la aplicabilidad, el cumplimiento y la apreciación de ambos consultores, en relación con los estándares, lo que nos lleva a rechazar las dos hipótesis generales de nulidad planteadas inicialmente y aceptar, en consecuencia, la alternativa de que la GUIA de Estándares establece diferencias entre los centros y programas en virtud de su especificidad (aplicabilidad) y del nivel de desarrollo y/o eficiencia del programa (cumplimiento).

157

2.5.2. Conclusiones generales por tipo de centros

Nº DE ESTANDARES

CON I.A. < 80%

Nº DE ESTANDARES

CON I.C.I. < 80%

Nº DE ESTANDARES

CON I.C.E. < 80%

Nº DE ESTANDARES

CON I.C.C. < 20%

OFP

CEP

CIL

OFP

CEP

CIL

OFP

CEP

CIL

OFP

CEP

CIL

I.A. 2 1 1 1 1 2 2 1 I.B. 1 1 1 2 1 3 1 I.C. 1 1 1 2 1 I.D. 1 1 2 2 1 3 2 2 2 1

TOTAL

GENERAL

2/18 11.1

2/18 11.1

5/18 27.7

3/18 16.6

4/18 22.2

6/18 33.3

5/18 27.7

9/18 50

4/18 22.2

4/18 22.2

II.A. 1 1 1 1 II.B. 1 1 2 1 II.C. 1 1 II.D. 1 1 1 2 1 II.E. II.F. 1 2 1 II.G. 1 1 1 1

TOTAL PROF.

2/30 6.6

1/30 3.3

1/30 3.3

4/30 13.3

5/30 16.6

7/30 23.3

1/30 3.3

1/30 3.3

2/30 6.6

1/30 3.3

TOTAL

3/48 6.85

3/48 6.25

5/48 10.4

3/48 6.25

8/48 16.6

6/48 12.8

10/48 20.8

16/4833.3

5/48 10.4

1/48

2.

6/48 12.8

1/48

2.

Valoradas las hipótesis diferenciales de los tres tipos de centros en los que se aplica la GUIA de Estándares, podemos concluir que:

1. Los programas de orientación y formación profesional (OFP) en los que se analiza la GUIA presentan índices muy elevados de aplicabilidad y de cumplimiento, tanto en los estándares generales, como en los profesionales, no siendo relevante la menor valoración externa de cumplimiento que se aprecia en ambos bloques de estándares.

2. En los centros ocupacionales y de empleo especial (CEP), son pocos (2/18) los estándares generales que no superan el criterio de aplicabilidad; sin embargo, cuatro de los dieciocho estándares no superan el criterio de valoración interna y la mitad (9/18), no supera el criterio de valoración externa, quedando esta discrepancia entre ambos consultores reflejada en la última valoración, con cuatro de los dieciocho estándares con un índice de cumplimiento discrepante.

158

Los estándares profesionales mantienen muy alto el nivel de aplicabilidad y su cumplimiento también es alto, tanto a nivel de valoración interna (4/30) como externa (7/30).

3. Los tres centros con acciones de Inserción Laboral (CIL) presentan un mayor número de estándares generales (5/18) que los otros centros, que no llega a superar el criterio de aplicabilidad, siendo también los que presentan más incumplimiento (6/18) según valoración interna.

Por el contrario, los estándares profesionales aparecen aplicables y cumplidos en estos centros de inserción laboral con niveles máximos. Valorando esta situación diferencial de los tres tipos de centros considerados en el Estudio de Caso resulta importante recordar la apreciación expresada en el Estudio de Encuesta, cuando se describieron los programas de integración laboral de las cincuenta instituciones que participaron en la primera fase de este trabajo. En aquel momento, concluíamos con la apreciación de que “la actividad observada en los programas se concentraba en torno a la formación ocupacional, siendo todavía escaso el número de agencias y organismos que disponían de programas de empleo en contextos laborales ordinarios y abiertos.” Con el análisis de aplicabilidad de la GUIA de Estándares mediante Estudio de Caso múltiple y analítico, y con la garantía que supone haber valorado un mínimo número de centros y programas con características de ejemplaridad, podemos completar algo más aquella apreciación, afirmando que parecen ser los centros ocupacionales y de empleo especial el núcleo o diana del continuo de la integración laboral y por tanto la referencia básica para el análisis mediante la GUIA de Estándares. Afirmación que se sostiene al apreciar la elevada aplicabilidad del conjunto de estándares de la GUIA y la discrepante valoración de cumplimiento observada entre los consultores interno y externo. Las acciones y programas de Orientación y Formación Profesional en los que se ha aplicado la GUIA de Estándares muestran mejores índices y son menores las discrepancias de valoración, situación que puede deberse a la mayor consistencia, en la eficiencia de estos programas. Las acciones de Inserción Laboral que participan en el Estudio de Caso de aplicabilidad de la GUIA muestran, hoy día, la necesidad de más asesoramiento y apoyo para la formalización de programas y en concreto para la consolidación de elementos de dirección, definición y evaluación de actividades y de la propia organización que desarrolla los programas.

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ANEXOS

169

1. CUESTIONARIOS 1.1.: Listado de Estándares iniciales

REHABILITACION E INTEGRACION LABORAL GUIA DE NORMAS

(Listado de Estándares) I. NORMATIVA GENERAL DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA A. DIRECCION DEL PROGRAMA. Descripción:

No existe un único modelo administrativo que resulte aplicable a todo el conjunto de organizaciones que desarrollan acciones de rehabilitación e integración laboral. Por esta razón, los responsables de la organización deben definir claramente cuál es su modelo, así como la filosofía y los valores que guían sus actividades. Los valores deben estar en consonancia con las leyes y regulaciones a las que deban de someterse y los procedimientos adecuarse al tamaño y complejidad de la organización.

Los estándares de esta sección incluyen aspectos como la estructura organizativa establecida, la cualificación del personal que va a prestar los servicios a las personas discapacitadas, la realización de análisis de necesidades y el control de las fuentes de financiación.

1. La organización del programa mantiene una estructura y una administración que

le permiten cumplir con el programa establecido. La organización planifica y controla cuidadosamente la eficacia y la eficiencia de su estructura organizativa.

2. La organización dispone de un equipo técnico cualificado que proporciona los servicios esenciales para el logro de los objetivos establecidos. La organización mantiene una política de personal que contribuye al funcionamiento efectivo del equipo técnico.

170

3. La organización basa su programa en las necesidades de los participantes. Se mantiene una comunicación efectiva entre la organización y la comunidad para que el programa y los servicios puedan utilizarse apropiadamente.

4. La organización tiene previstas las fuentes de financiación interna y externa, así como la relación costo-beneficio, de forma que disponga de unos fondos que, gestionados de forma adecuada, aseguren la ejecución del programa.

B. DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS

Descripción:

La organización debe identificar aquellos elementos que garantizan el que su programa esté claramente definido. Estos elementos incluyen la población potencial a la que va dirigido el programa, las necesidades que pretende satisfacer y los objetivos que quiere lograr, las técnicas y métodos que va a utilizar para lograr esos objetivos, las instalaciones con las que cuenta y los programas comunitarios con los que puede colaborar.

1. La realización del programa presenta un desarrollo global y de calidad que

comprende un planteamiento teórico, un análisis de necesidades y competencias a adquirir por los participantes, un listado de objetivos y actividades secuenciados y un planteamiento metodológico para cada una de las actividades.

2. Los objetivos del programa se determinan de acuerdo con el participante y su familia y guardan relación con las necesidades y aspiraciones del mismo.

3. La organización selecciona y aplica los métodos y estrategias más adecuados para poder cumplir los objetivos propuestos en el programa.

4. El lugar y las instalaciones transmiten al público una imagen positiva y se mantienen al nivel de las instituciones comunitarias ordinarias que sirven para objetivos similares.

5. La organización establece acuerdos de coordinación con otros programas, proyectos, centros, instituciones, organismos o empresas con el fin de asegurar una atención completa y continuada a cada uno de los participantes.

C. SERVICIOS OFERTADOS Y CURRICULUM FORMATIVO Descripción:

Una vez identificada y seleccionada la población a la que se dirige el programa, es necesario definir los servicios que pueden y deben ofertarse, así como los objetivos y contenidos de su programa formativo, los cuales deberán basarse en el análisis de las necesidades que presentan las personas discapacitadas, con el fin de adaptar todos estos aspectos a sus características particulares.

1. La organización tiene establecidos unos criterios de selección de sus

participantes y dispone de una descripción completa de los mismos, de forma

171

que los servicios ofertados puedan estar en concordancia con las características de las personas que los van a recibir.

2. La organización tiene claramente establecidos los servicios que puede proporcionar a los participantes. Estos servicios se establecen en base a los análisis de necesidades de la población potencial de participantes.

3. La organización dispone de un curriculum preparado para superar las necesidades especiales de las personas que participan en el programa. En él se indican los objetivos de formación, la secuencia de contenidos, los criterios de control del rendimiento y los métodos y procedimientos de enseñanza.

4. La organización mantiene para cada persona un programa escrito de actividades individuales que se ejecuta sistemáticamente y se revisa al menos una vez al año.

D. DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DEL PROGRAMA

Descripción:

El disponer de un sistema de evaluación permite a la organización analizar los resultados y efectos obtenidos con la aplicación de un programa. Los estándares de esta sección determinan las características a establecer por un sistema de evaluación para permitir contrastar los resultados obtenidos con los objetivos y metas propuestos y si estos resultados producen cambios en el entorno comunitario.

1. La evaluación del programa debe permitir a la organización identificar los

resultados y efectos de sus servicios en las personas atendidas. La información obtenida se tiene en cuenta en la toma de decisiones a todos los niveles.

2. La organización dispone de un sistema de recogida de datos referidos a la consecución de metas u objetivos por parte de cada uno de los participantes. Dichos datos están recogidos en documentos escritos y disponibles para los profesionales que actúan en el programa, así como para los participantes y sus familias.

3. La organización analiza el grado de satisfacción de los participantes con las actividades programadas y tiene en cuenta la percepción de los familiares y de otras personas con las que se relacionan.

4. La organización adapta y modifica sus entornos proporcionando oportunidades amplias de integración y accesibilidad a servicios.

5. La organización tiene evidencia de los cambios logrados en cada uno de los componentes de los sistemas locales: instituciones de procedencia de los participantes, coordinación entre servicios, fuentes de financiación, implicación de familiares y cuidadores, etc.

172

II. NORMATIVA PROFESIONAL DE INTEGRACION LABORAL A. FORMACION OCUPACIONAL Y ACCESO AL EMPLEO.

Descripción:

El desarrollo de habilidades ocupacionales requiere organizar una acción formativa con el fin de que las personas adquieran la capacidad necesaria para desempeñar una determinada tarea laboral. Los estándares contenidos en este factor pueden ser aplicados a proyectos de formación ocupacional a desarrollar en centros pre-laborales, ocupacionales o de formación profesional especial. En esta sección los estándares se dirigen a la adquisición de conductas y actitudes laborales para el acceso a puestos de trabajo.

1. Antes de planificar la acción formativa, la organización realiza un análisis de

necesidades, con el fin de identificar las posibilidades laborales disponibles en el entorno comunitario.

2. Cada participante dispone de su propio programa individual de formación, donde figura toda la información disponible acerca de las tareas en que va a ser formado y de los niveles funcionales al comienzo de la acción formativa.

3. El curriculum formativo, dispone de una serie de datos que describen y especifican con detalle las características y métodos a utilizar en la acción formativa.

4. Cada cierto tiempo se revisan las características y habilidades de los participantes, así como el contenido del curriculum, los materiales y el equipamiento ofertado, para decidir, en función de las primeras, si es necesario realizar modificaciones en los segundos.

B. ADAPTACION PERSONAL Y SOCIAL Descripción

Las acciones de adaptación personal y social configuran un programa orientado a desarrollar y ejercitar habilidades funcionales, en el que los participantes tienen posibilidades de desarrollar diversos roles adultos en el entorno de la comunidad. El programa potencia el funcionamiento independiente de los participantes a través de formación en áreas tales como cuidado personal, madurez física y emocional, socialización, comunicación, habilidades cognitivas, de ocio y prevocacionales. Estas acciones pueden ser ofrecidas como complementarias a programas de empleo, como suplemento de empleos a tiempo parcial o bien durante la transición a programas de empleo.

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1. Los servicios de ajuste personal y social, en aras a maximizar la autonomía personal y a promover la presencia y participación de las personas en sus comunidades, se orientan a la consecución de los objetivos, que incluyen la promoción activa de interacciones y relaciones entre los participantes, organizadores, amigos y otros miembros de la comunidad; la consideración de preferencias e intereses de los participantes, y el desarrollo de capacidades para desenvolverse con autonomía dentro de la comunidad.

2. La organización dispone de un manual sobre el desarrollo de las acciones ofertadas a los participantes, que incluye las condiciones, beneficios y responsabilidades que de ellos se derivan, así como las normas del programa, los derechos de los participantes y los cauces de apelación y protesta para los participantes, familiares, tutores o representantes.

C. ADAPTACION LABORAL Descripción:

La adaptación laboral constituye una acción de transición entre la formación ocupacional o pre-laboral y el empleo protegido o semiprotegido. Debe estar limitado en el tiempo, ser sistemático y orientar a las personas hacia su nivel óptimo de desarrollo profesional. La intención del programa es ayudar a las personas a comprender el significado, valor y demandas del trabajo; adquirir o restablecer habilidades, actitudes, características personales y conductas laborales, a través de trabajo real o simulado; y, desarrollar capacidades funcionales. Los puestos de trabajo, los utensilios a utilizar por los participantes o las características ambientales pueden requerir modificaciones del entorno laboral.

1. Los servicios de adaptación laboral se dirigen al desarrollo de capacidades

básicas, habilidades necesarias para conseguir y mantener un trabajo y a la adquisición de conocimientos para la práctica laboral.

2. Se desarrolla, por escrito, un plan personal de adaptación laboral, basado en los resultados del diagnóstico previo y en el que se especifican los métodos y técnicas de intervención para cada uno de los participantes, .

3. Se desarrolla un sistema de seguimiento y control del éxito alcanzado en la adaptación laboral de las personas discapacitadas, basado en el análisis del número de personas que se mantienen en un puesto y en el número de las que, por el contrario, tienen que modificar algún aspecto del mismo o incluso abandonarlo.

174

D. SERVICIOS ESPECIALES DE EMPLEO Descripción

Las acciones especiales de empleo son un conjunto de medidas específicamente diseñadas para proporcionar trabajo remunerado. Estas acciones son aplicables a todos los programas dentro de una organización especial de empleo que fomente contratos de formación, de bajo rendimiento, o en la modalidad de temporal, a tiempo partical, de relevo, por obra o servicio determinado, o incluso eventuales por circunstancias de la producción. Cualquiera que sea la modalidad utilizada, la persona discapacitada puede acceder a ella por tiempo indefinido o por duración determinada.

1. El programa de trabajo desarrolla un plan individual para cada persona atendida.

Este programa debe estar diseñado para mantener o incrementar la actividad laboral de la persona y para optimizar su salario y su satisfacción por el empleo.

2. Las acciones especiales de empleo intentan conseguir un nivel óptimo de eficiencia en el ambiente de trabajo y que sea coherente con las potencialidades de la persona. El trazado de objetivos de trabajo, las temporalizaciones de producción, y la asignación de operaciones se planifican de modo que cada operación esté secuenciada de acuerdo con el tiempo requerido para su ejecución.

3. Se producen habitualmente reuniones entre los responsables técnicos de los centros y las personas discapacitadas que trabajan en régimen especial, con el fin de comentar la normativa que existe en el centro y el sistema de control de la producción que rige el programa especial de empleo.

4. Las personas que trabajan en este tipo de servicios reciben un salario equivalente al de las personas no discapacitadas, basado en el nivel y calidad del trabajo y acorde con las normas establecidas en cada sector laboral.

5. La organización contempla sus actividades industriales en términos de legalidad y justa competitividad. El programa no realiza actuaciones competitivas ilegales con otros programas y/o con organizaciones comerciales en la venta de sus productos o servicios.

E. ORIENTACION Y EMPLAZAMIENTO LABORAL Descripción

La orientación y el emplazamiento laboral constituye un programa organizado para ayudar a las personas a identificar, obtener, y/o mantener su trabajo de acuerdo con sus intereses profesionales, sociales y personales, así como con sus características físicas y con sus habilidades. Además, se facilitan servicios a los empresarios para que puedan contratar a personas discapacitadas en un régimen de empleo semiprotegido. Estos

175

estándares no serán aplicables cuando la permanencia en el trabajo sea sólo incidental o infrecuente.

Las acciones de orientación y emplazamiento laboral ayudan a las personas a identificar, obtener, mantener y/o mejorar el empleo. Estas acciones son proporcionadas de un modo organizado y planificado, e incluyen, básicamente, la preparación de la persona para el empleo y la colocación; las actividades postempleo, la promoción del trabajo y el seguimiento.

1. Para cada persona atendida se elabora un programa escrito de orientación y

colocación, que contiene los objetivos de trabajo y los roles y responsabilidades del sujeto a quien se proporciona una colocación.

2. Las acciones de orientación para el trabajo disponen de información sobre el grado de validez del criterio de referencia utilizado para la ubicación en el trabajo.

3. Las acciones de colocación y promoción del empleo incluyen el contacto con los empresarios para promover y/o identificar oportunidades laborales para personas con discapacidades, así como la realización "in situ", de análisis del puesto y el planteamiento de recomendaciones para ajustar o modificar el lugar o modo de trabajo cuando sea apropiado.

4. Las acciones de seguimiento del programa de orientación laboral incluyen la disponibilidad de personal profesional apropiado para asesorar a la persona discapacitada y al empresario durante y, si es posible, después, de las horas regulares de trabajo, y proporcionar servicios de apoyo, si son requeridos..

F. EMPLEO CON APOYO.

Descripción:

Las acciones de empleo con apoyo ayudan a las personas con discapacidad que requieren una atención continuada, tanto dentro como fuera del trabajo, a conseguir retener un empleo remunerado en un medio laboral integrador. El empleo temporal de personas discapacitadas se considera una variante de empleo con apoyo.

1. El diseño e implementación de la acción de empleo con apoyo proporciona

oportunidades para una integración óptima de la persona con discapacidad dentro del entorno laboral más normalizado posible. Esta integración debe darse de forma que el número y la participación de las personas atendidas esté en una proporción natural, tanto en las actividades propias del trabajo, como en las complementarias.

2. Cada persona mantiene un programa individual, por escrito, donde se especifica, tanto sus necesidades de apoyo, como sus logros.

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3. Existe un convenio de servicio entre la organización y el empleador, donde se especifica el papel y la responsabilidad de cada parte en cada momento, el sistema de compensaciones y cómo se realizará la toma de decisiones.

4. Existen normas claras respecto al salario que deben percibir los trabajadores, no debiendo éste ser inferior al salario mínimo interprofesional.

5. Se realiza un análisis del comportamiento laboral de los participantes de forma que se establece su capacidad para relacionarse con los compañeros y el grado de participación en las actividades laborales y sociales que organiza la empresa.

6. Se organiza un sistema de seguimiento mediante reuniones con los participantes. Este contacto se establece también con el empleador y con otras personas relevantes en el programa.

7. Siempre que se puedan adjuntar datos económicos, en términos de ingresos de los participantes, como resultado de las acciones de empleo con apoyo, se calcula una medida de costo/beneficio, entendiendo por beneficio, el incremento de ingresos obtenido por los participantes y por costos, los gastos ocasionados por dichas acciones.

G. PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA

Descripción

Los programas o acciones de aplicación en industrias y empresas ordinarias están limitados en el tiempo y se destinan a la obtención de un empleo competitivo. Cuando estos programas se ponen en marcha en un entorno industrial es deseable que vayan acompañados de evaluaciones profesionales, servicios laborales y/o formación en habilidades ocupacionales y adaptaciones laborales.

Estas acciones se suelen caracterizar por la participación activa de representantes de industrias a través de órganos consultivos, gerenciales, etc. y de formación práctica para los participantes en el programa.

1. El diseño e implementación del programa ofrece, a las personas con alguna

discapacidad, probabilidades para una integración óptima en el ambiente laboral y acorde con la práctica industrial. La promoción de dicha integración, se hace a través de la interacción social, la proximidad física, la participación en actividades sociales de todos los empleados y la posibilidad de que se lleve a cabo una supervisión de los niveles de integración conseguidos.

2. Todas las personas tienen iguales oportunidades para utilizar el equipo de producción adecuado a sus necesidades. Para ello, deben modificarse las técnicas de trabajo necesarias para mejorar el rendimiento, proporcionar más seguridad en el uso de la maquinaria y elevar el potencial laboral. Otras formas de adaptación que pueden ser incluidas son la compra de aparatos, horarios laborales flexibles, trabajos de media jornada, existencia de períodos de descanso, reasignación de tareas no esenciales y entrenamiento en tareas.

177

3. Los participantes en este tipo de acciones reciben sueldos competitivos, que son iguales o superiores al S.M.I.. La organización informa sobre la existencia de otros tipos de beneficios y de cómo acceder a ellos. Además, registra toda la información referida a salarios y otros beneficios, para que ésta esté siempre a disposición de los interesados.

178

1.2.: Ejemplos de Parrillas de valoración 1.2.1.: Consulta inicial

CUADRO DE VALORACION I. NORMATIVA GENERAL DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA

A. DIRECCION DEL PROGRAMA A B C OBSERVACIONES: A.1. Estructura A.1.a. A.1.b. A.1.c. A.1.d. A.2. Equipo técnico A.2.a. A.2.b. A.2.c. A.2.d. A.3. Análisis de necesidades A.3.a. A.3.b. A.3.c. A.4. Fuentes de financiación A.4.a. A.4.b. A.4.c. A.4.d. A.4.e. A.4.f.

OBSERVACIONES GENERALES: Añada los aspectos que haya echado en falta en este factor. VALORACIÓN: A_ Se contempla en nuestro programa. B: No se contempla pero debería/podría contemplarse. C: No se contempla y no presenta ningún interés. 1.2.2.: Primera consulta para la elaboración de Estándares

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HABILITACION-REHABILITACION E INTEGRACION LABORAL

GUIA DE ESTANDARES (Cuestionario)

APELLIDOS Y NOMBRE:

CENTRO O INSTITUCION:

PROGRAMAS/SERVICIOS DE QUE DISPONE: (habilitación-rehabilitación funcional, orientación-formación profesional y ocupacional, adaptación, inserción laboral, empleo especial, con apoyo o en empresa ordinaria)

CARGO DESEMPEÑADO: TLF/FAX:. . . . . . . . . .

DIRECCION:

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA Relevancia


Peso Asignado

(%) A. DIRECCION DEL PROGRAMA. 1. Organigrama de Gestión y Administración. Planificación y control 2. Equipo de Dirección y Supervisión 3. Equipo Técnico cualificado 4. Acuerdos de Coordinación 5. Previsión de las fuentes de financiación

TOTAL 100.00 B. DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS 1. Desarrollo global y de calidad del programa 2. Programa basado en necesidades de usuario y oportunidades en el entorno 3. Objetivos adecuados al usuario y sus necesidades y aspiraciones 4. Métodos y Estrategias adecuados 5. Instalaciones al nivel de las instituciones comunitarias

TOTAL 100.00 C. VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS 1. Criterios de selección de sus usuarios y Descripción de los mismos 2. Programa/s preparado/s para tratar las necesidades especiales 3. Establecimiento de los Servicios que puede proporcionar 4. Programa escrito de Actividades personales

TOTAL 100.00 D. DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DEL PROGRAMA 1. Identificación de resultados y Efectos de sus servicios 2. Recogida de Datos sobre metas u objetivos de cada uno de sus usuarios 3. Análisis del grado de satisfacción de los usuarios con las actividades programadas 4. Adaptación y modificación de entornos 5. Evidencia de los cambios logrados en los componentes de los sistemas de referencia

TOTAL 100.00

POR FAVOR: INTRODUCE EL CUESTIONARIO EN EL SOBRE ADJUNTO UNA VEZ CUMPLIMENTADO Y ENVIANOSLO CUANTO ANTES. MUCHAS GRACIAS

180

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL Relevancia


Peso Asignado

(%) A. EVALUACION Y DIAGNOSTICO DE LAS PERSONAS 1. Recogida de información para identificar limitaciones funcionales 2. Evaluación centrada en las habilidades requeridas o deseadas por el usuario 3. Diagnóstico que ayude en la toma de decisiones

TOTAL 100.00 B. HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL 1. Programa personal consistente con el diagnóstico 2. Prevención y/o reeducación de discapacidades crónicas 3. Servicios de desarrollo personal y social 4. Disponibilidad de un manual sobre el desarrollo de las acciones ofertadas

TOTAL 100.00 C. ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL 1. Análisis de necesidades para identificar posibilidades laborales 2. Orientación Profesional 3. Programa personal de Orientación/Formación 4. Descripción de las características del Programa y métodos a utilizar 5. Revisión periódica de características

TOTAL 100.00 D. ADAPTACION E INSERCION LABORAL 1. Desarrollo de capacidades y habilidades básicas 2. Plan personal de adaptación laboral, basado en el historial previo 3. Sistema de seguimiento y control del éxito alcanzado 4. Programa escrito de inserción 5. Contacto con los empresarios para promover y/o identificar oportunidades laborales 6. Disponibilidad de personal profesional apropiado

TOTAL 100.00 E. EMPLEO PROTEGIDO 1. Desarrollo de un Plan personal 2. Nivel óptimo de eficiencia en el ambiente de trabajo 3. Reuniones entre los responsables técnicos de los centros y las personas discapacitadas 4. Salarios equivalentes a los de las personas no discapacitadas 5. Actividades industriales en términos de legalidad y justa competitividad

TOTAL 100.00 F. EMPLEO CON APOYO. 1. Oportunidades para una integración óptima dentro del entorno laboral más normalizado posible 2. Programa personal 3. Convenio de servicio entre la organización y el empleador 4. Normas claras respecto al salario 5. Análisis del comportamiento sociolaboral de los usuarios 6. Sistema de seguimiento mediante reuniones con los usuarios 7. Medida de costo/beneficio

TOTAL 100.00 G. PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA 1. Probabilidades para una integración óptima en el ambiente laboral acorde con la práctica industrial

2. Igualdad de oportunidades para utilizar el equipo de producción adecuado a sus necesidades 3. Sueldos competitivos, iguales o superiores a los legalmente establecidos

TOTAL 100.00

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HABILITACION-REHABILITACION E INTEGRACION LABORAL GUIA DE ESTANDARES

(Cuestionario)

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA PROPUESTAS DE MODIFICACION A. DIRECCION DEL PROGRAMA.

B. DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS

C. VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS

D. DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DEL PROGRAMA

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL PROPUESTAS DE MODIFICACION A. EVALUACION Y DIAGNOSTICO DE LAS PERSONAS

B. HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL

C. ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL Y OCUPACIONAL

D. ADAPTACION E INSERCION LABORAL

E. EMPLEO PROTEGIDO

F. EMPLEO CON APOYO.

G. PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA

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1.2.3.: Segunda consulta para la elaboración de Estándares

HOJA DE VALORACION F.M.F.Ll. C.E.E. T.E.B. A) Relevancia de los 4 estándares cambiados: I.D.3 (nuevo) y I.A.4, II.C.1 y II.F.5

(modificados). Valora cada uno de ellos de 1 a 9.

ESTANDAR

Relevancia del

Estándar (1 a 9)

I.A.4: La organización presenta sus programas dentro de un plan general o, al menos establece acuerdos de coordinación con otros programas, proyectos, centros, ..., con el fin de asegurar una atención completa y continuada a sus usuarios.

I.D.3: En la evaluación del programa se contempla el análisis de todos sus elementos, siendo ésta realizada mediante autoevaluaciones de todas las personas que participan en las diferentes acciones.

II.C.1: Antes de planificar la acción orientadora y formativa, la organización realiza un estudio de mercado con el fin de identificar las necesidades y posibilidades laborales disponibles en el entorno comunitario.


183

B) Pesos del bloque del estándar nuevo (I.D.). Reparte 100 puntos entre los 6 estándares para establecer un orden de prioridad entre ellos.

I.D. DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DEL PROGRAMA

PESO ASIGNADO

(%) 1. Identificación de resultados y efectos de sus servicios 2. Recogida de datos sobre metas u objetivos de cada uno de sus usuarios 3. Análisis mediante autoevaluaciones de todas las personas que participan 4. Análisis del grado de satisfacción de los usuarios con las actividades programadas 5. Adaptación y modificación de entornos 6. Evidencia de cambios logrados en los componentes de los sistemas de referencia

TOTAL 100.00 C) Análisis de los estándares a los que diste un valor muy diferente del resto de las personas

consultadas. Compara, por favor, tu anterior puntuación con el valor medio del grupo y valora de nuevo estos estándares. Si decides repetir el valor dado la primera vez, indica brevemente la razón de tu discrepancia en el espacio reservado justo debajo de cada uno de ellos.

ESTANDAR Tu puntuación anterior Puntuación media del grupo Tu nueva puntuación II.A.3 5 7.878 JUSTIFICACION: II.B.1 5 8.102 JUSTIFICACION:

184

2. ANALISIS DE DATOS (SPSS/PC+)

2.1.: DATOS: Ficheros *.INC 2.1.1.: delphir1.inc SET LISTING="DELPHIR1.LIS". DATA LIST FILE= 'DELPHIR1.DAT'/ NUMERO 1-3 TIPO 4-5 REHABILI 6 OCUPAC 7 INSERCIO 8 ESPECIAL 9 APOYO 10 EMPRESA 11 CARGO 12 CA 13-14 RELEV101 15 RELEV102 16 RELEV103 17 RELEV104 18 RELEV105 19 RELEV106 20 RELEV107 21 RELEV108 22 RELEV109 23 RELEV110 24 RELEV111 25 RELEV112 26 RELEV113 27 RELEV114 28 RELEV115 29 RELEV116 30 RELEV117 31 RELEV118 32 RELEV119 33 RELEV120 34 RELEV121 35 RELEV122 36 RELEV123 37 RELEV124 38 RELEV125 39 RELEV126 40 RELEV127 41 RELEV128 42 RELEV129 43 RELEV130 44 RELEV131 45 RELEV132 46 RELEV133 47 RELEV134 48 RELEV135 49 RELEV136 50 RELEV137 51 RELEV138 52 RELEV139 53 RELEV140 54 RELEV141 55 RELEV142 56 RELEV143 57 RELEV144 58 RELEV145 59 RELEV146 60 RELEV147 61 RELEV148 62 RELEV149 63 RELEV150 64 RELEV151 65 RELEV152 66. VARIABLE LABELS NUMERO 'Cuestionario'/ TIPO 'Tipo de Centro'/ REHABILI 'Rehabilitacion'/ OCUPAC 'Ocupacional'/ INSERCIO 'Insercion'/ ESPECIAL 'Empleo Especial'/ APOYO 'Empleo Apoyado'/ EMPRESA 'Empresa Ordinaria'/ CARGO 'Encuestado'/ CA 'Comunidad'. VALUE LABELS / TIPO 01 'Asociaciones' 02 'Centros de Salud' 03 'Centros Docentes' 04 'Centros Laborales' 05 'Centros Ocupacionales'/ REHABILI 0 'No' 1 'Sí'/ OCUPAC 0 'No' 1 'Sí'/ INSERCIO 0 'No' 1 'Sí'/ ESPECIAL 0 'No' 1 'Sí'/ APOYO 0 'No' 1 'Sí'/ EMPRESA 0 'No' 1 'Sí'/ CARGO 1 'Directivo' 2 'Tecnico' 3 'Personal Laboral'/ CA 01 'Andalucia' 02 'Aragon' 03 'Asturias' 04 'Baleares' 05 'Canarias' 06 'Cantabria' 07 'Castilla Leon' 08 'Castilla La Mancha' 09 'Cataluña' 10 'Extremadura' 11 'Galicia' 12 'Madrid' 13 'Murcia' 14 'Navarra' 15 'Pais Vasco' 16 'La Rioja' 17 'Valencia'. MISSING VALUE TIPO (00)/ CARGO (0)/ RELEV101 TO RELEV152 (0). FRECUENCIES/ VARIABLES TIPO REHABILI OCUPAC INSERCIO ESPECIAL APOYO EMPRESA CARGO CA. FRECUENCIES /VARIABLES RELEV101 RELEV102 RELEV103 RELEV104 RELEV105 RELEV106 RELEV107 RELEV108 RELEV109 RELEV110 RELEV111 RELEV112 RELEV113 RELEV114 RELEV115 RELEV116 RELEV117 RELEV118 RELEV119 RELEV120 RELEV121 RELEV122 RELEV123 RELEV124 RELEV125

185

RELEV126 RELEV127 RELEV128 RELEV129 RELEV130 RELEV131 RELEV132 RELEV133 RELEV134 RELEV135 RELEV136 RELEV137 RELEV138 RELEV139 RELEV140 RELEV141 RELEV142 RELEV143 RELEV144 RELEV145 RELEV146 RELEV147 RELEV148 RELEV149 RELEV150 RELEV151 RELEV152/ STATISTIC MEAN STDDEV MEDIAN MODE. CROSSTABS TIPO BY REHABILI. CROSSTABS TIPO BY OCUPAC. CROSSTABS TIPO BY INSERCIO. CROSSTABS TIPO BY ESPECIAL. CROSSTABS TIPO BY APOYO. CROSSTABS TIPO BY EMPRESA. CROSSTABS TIPO BY CA. 2.1.2.: delphir2.inc SET LISTING="DELPHIR2.LIS". DATA LIST FILE= 'DELPHIR2.DAT'/ NUMERO 1-3 TIPO 4-5 REHABILI 6 OCUPAC 7 INSERCIO 8 ESPECIAL 9 APOYO 10 EMPRESA 11 CARGO 12 CA 13-14 RELEV201 15 RELEV202 16 RELEV203 17 RELEV204 18 RELEV205 19 RELEV206 20 RELEV207 21 RELEV208 22 RELEV209 23 RELEV210 24 RELEV211 25 RELEV212 26 RELEV213 27 RELEV214 28 RELEV215 29 RELEV216 30 RELEV217 31 RELEV218 32 RELEV219 33 RELEV220 34 RELEV221 35 RELEV222 36 RELEV223 37 RELEV224 38 RELEV225 39 RELEV226 40 RELEV227 41 RELEV228 42 RELEV229 43 RELEV230 44 RELEV231 45 RELEV232 46 RELEV233 47 RELEV234 48 RELEV235 49 RELEV236 50 RELEV237 51 RELEV238 52 RELEV239 53 RELEV240 54 RELEV241 55 RELEV242 56 RELEV243 57 RELEV244 58 RELEV245 59 RELEV246 60 RELEV247 61 RELEV248 62 RELEV249 63 RELEV250 64 RELEV251 65 RELEV252 66 RELEV253 67. VARIABLE LABELS NUMERO 'Cuestionario'/ TIPO 'Tipo de Centro'/ REHABILI 'Rehabilitacion'/ OCUPAC 'Ocupacional'/ INSERCIO 'Insercion'/ ESPECIAL 'Empleo Especial'/ APOYO 'Empleo Apoyado'/ EMPRESA 'Empresa Ordinaria'/ CARGO 'Encuestado'/ CA 'Comunidad'. VALUE LABELS / TIPO 01 'Asociaciones' 02 'Centros de Salud' 03 'Centros Docentes' 04 'Centros Laborales' 05 'Centros Ocupacionales'/ REHABILI 0 'No' 1 'Sí'/ OCUPAC 0 'No' 1 'Sí'/ INSERCIO 0 'No' 1 'Sí'/ ESPECIAL 0 'No' 1 'Sí'/ APOYO 0 'No' 1 'Sí'/ EMPRESA 0 'No' 1 'Sí'/ CARGO 1 'Directivo' 2 'Tecnico' 3 'Personal Laboral'/ CA 01 'Andalucia' 02 'Aragon' 03 'Asturias' 04 'Baleares' 05 'Canarias' 06 'Cantabria' 07 'Castilla Leon' 08 'Castilla La Mancha' 09 'Cataluña' 10 'Extremadura' 11 'Galicia' 12 'Madrid' 13 'Murcia' 14 'Navarra' 15 'Pais Vasco' 16 'La Rioja' 17 'Valencia'.

186

FRECUENCIES/ VARIABLES TIPO REHABILI OCUPAC INSERCIO ESPECIAL APOYO EMPRESA CARGO CA. FRECUENCIES /VARIABLES RELEV201 RELEV202 RELEV203 RELEV204 RELEV205 RELEV206 RELEV207 RELEV208 RELEV209 RELEV210 RELEV211 RELEV212 RELEV213 RELEV214 RELEV215 RELEV216 RELEV217 RELEV218 RELEV219 RELEV220 RELEV221 RELEV222 RELEV223 RELEV224 RELEV225 RELEV226 RELEV227 RELEV228 RELEV229 RELEV230 RELEV231 RELEV232 RELEV233 RELEV234 RELEV235 RELEV236 RELEV237 RELEV238 RELEV239 RELEV240 RELEV241 RELEV242 RELEV243 RELEV244 RELEV245 RELEV246 RELEV247 RELEV248 RELEV249 RELEV250 RELEV251 RELEV252 RELEV253/ STATISTIC MEAN STDDEV MEDIAN MODE. CROSSTABS TIPO BY REHABILI. CROSSTABS TIPO BY OCUPAC. CROSSTABS TIPO BY INSERCIO. CROSSTABS TIPO BY ESPECIAL. CROSSTABS TIPO BY APOYO. CROSSTABS TIPO BY EMPRESA. CROSSTABS TIPO BY CA. 2.1.3.: pesodel1.inc SET LISTING="PESODEL1.LIS". DATA LIST FILE= 'PESODEL1.DAT'/ PESO101 15-17(1) PESO102 18-20(1) PESO103 21-23(1) PESO104 24-26(1) PESO105 27-29(1) PESO106 30-32(1) PESO107 33-35(1) PESO108 36-38(1) PESO109 39-41(1) PESO110 42-44(1) PESO111 45-47(1) PESO112 48-50(1) PESO113 51-53(1) PESO114 54-56(1) PESO115 57-59(1) PESO116 60-62(1) PESO117 63-65(1) PESO118 66-68(1) PESO119 69-71(1)/ PESO120 1-3(1) PESO121 4-6(1) PESO122 7-9(1) PESO123 10-12(1) PESO124 13-15(1) PESO125 16-18(1) PESO126 19-21(1) PESO127 22-24(1) PESO128 25-27(1) PESO129 28-30(1) PESO130 31-33(1) PESO131 34-36(1) PESO132 37-39(1) PESO133 40-42(1) PESO134 43-45(1) PESO135 46-48(1) PESO136 49-51(1) PESO137 52-54(1) PESO138 55-57(1) PESO139 58-60(1) PESO140 61-63(1) PESO141 64-66(1) PESO142 67-69(1) PESO143 70-72(1)/ PESO144 1-3(1) PESO145 4-6(1) PESO146 7-9(1) PESO147 10-12(1) PESO148 13-15(1) PESO149 16-18(1) PESO150 19-21(1) PESO151 22-24(1) PESO152 25-27(1). FRECUENCIES /VARIABLES PESO101 PESO102 PESO103 PESO104 PESO105 PESO106 PESO107 PESO108 PESO109 PESO110 PESO111 PESO112 PESO113 PESO114 PESO115 PESO116 PESO117 PESO118 PESO119 PESO120 PESO121 PESO122 PESO123 PESO124 PESO125 PESO126 PESO127 PESO128 PESO129 PESO130 PESO131 PESO132 PESO133 PESO134 PESO135 PESO136 PESO137

187

PESO138 PESO139 PESO140 PESO141 PESO142 PESO143 PESO144 PESO145 PESO146 PESO147 PESO148 PESO149 PESO150 PESO151 PESO152/ STATISTIC MEAN STDDEV MEDIAN MODE. 2.1.4: pesodel2.inc SET LISTING="PESODEL2.LIS". DATA LIST FILE= 'PESODEL2.DAT'/ PESO215 57-59(1) PESO216 60-62(1) PESO217 63-65(1) PESO218 66-68(1) PESO219 69-71(1)/ PESO220 1-3(1). FRECUENCIES /VARIABLES PESO215 PESO216 PESO217 PESO218 PESO219 PESO220 /STATISTIC MEAN STDDEV MEDIAN MODE.

193

3. VALORACION NUMERICA DE LOS DATOS SOBRE MEDIDAS Y ACCIONES

INDICADOR SI NO ? INDICADOR SI NO ?

I.A.1.c. I.A.2.g. I.A.3.c. I.A.4.b. I.A.5.d. I.A.5.g.

5 5 5 5 5 5

1 1 1 1 1

2 1 2 2 2 3

I.A.2.d.

3

2

3

I.B.1.e. I.B.1.h. I.B.4.b. I.B.5.f.

5 5 5 5

1 1 1 1

2 2 2 2

I.B.1.g. I.B.4.c.

3 5

2 2

3 1

I.C.4.c.

5

3

I.C.2.e. I.C.2.f. I.C.2.g.

5 5 4

2 2 3

1 1 1

I.D.2.a. I.D.5.a.

5 5

1

3 2

I.D.3.a. I.D.3.b. I.D.3.c.

4 5 5

1 2 2

3 1 1

II.A.1.b.

5

3

II.A.1.h. II.A.2.g. II.A.3.d. II.A.3.e. II.A.3.h.

5 5 4 5 5

2 2 3 2 2

1 1 1 1 1

II.B.2.e.

5

3

II.B.1.d. II.B.2.a. II.B.3..c.

5 4 3

3 2 2

2 3

II.C.1.b. II.C.1.j. II.C.2.d.

5 5 5

1 1 1

2 2 2

II.C.1.i.

4

3

1

II.D.5.f.

5

1

2

II.E.1.d. II.E.3.b.

5 5

1 1

1 2

II.F.1.j. II.F.2.c. II.F.2.d. II.F.3.d. II.F.4.d. II.F.6.b. II.F.6.d.

5 5 5 5 5 5 5

1 1

1 1

3 3 2 2 3 2 2

194

4. FRECUENCIAS OBTENIDAS EN EL ANALISIS DE LA APLICABILIDAD A TRAVES DE ESTUDIO DE CASO.

I. ESTANDARES GENERALES DE ORGANIZACION DEL PROGRAMA FACTOR I.A.: DIRECCION DEL PROGRAMA. Valoración interna global:

VALORACION INTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5. a b c d a b c d e f a b c d e f g a b c a b c d e f

SI 9 9 9 9 8 7 8 7 9 7 9 8 7 7 8 9 6 8 7 3 7 8 9 7 3 7 NO 1 1 1 1 1 2 3 2 1 5 2

NO APL. 1 2 1 2 2 1 1 1 2 3 1 1 1 Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION INTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5.

a b c d a b c d e f a b c d e f g a b c a b c d e f SI 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 1 1

NO 1 2 2 NO APL. 1 1 1 1 1 1 1

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO

VALORACION INTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5. a b c d a b c d e f a b c d e f g a b c a b c d e f

SI 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 1 3 3 3 2 1 3 NO 1 1 1 1 1 1 1 1 2

NO APL. 1 1

CENTROS/PROGRAMAS DE INSERCION LABORAL VALORACION INTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5.

a b c d a b c d e f a b c d e f g a b c a b c d e f SI 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1 2 3 2 1 3

NO 1 1 2 1 NO APL. 1 1 2 1 2 1 1 1

195

Valoración externa global:

VALORACION EXTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5.

MAXIMO 7 3 5 3 1 MEDIO 2 6 4 3 7 MINIMO 3 1 NO APL.

Valoración externa por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5.

MAXIMO 2 1 3 1 1 MEDIO 1 2 1 2 MINIMO 1 NO APL.


VALORACION EXTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5. MAXIMO 2 1 2 MEDIO 1 2 3 3 MINIMO 1 NO APL.


VALORACION EXTERNA I.A.1. I.A.2. I.A.3. I.A.4. I.A.5. MAXIMO 3 1 2 MEDIO 2 1 2 2 MINIMO 1 1 NO APL.

196

Documentación:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA

OFP1 Proyecto HORIZON. Informes sobre presupuestos iniciales y por fases y sobre el control del presupuesto. Publicaciones sobre el Mercado de Trabajo y Prospectivas de Mercado. Informes sobre previsiones de recursos humanos.

Fichas de recogida de información y puntos para la realización de entrevistas. Informes sobre Jornadas Técnicas. Actas de reuniones.

OFP2 Organigramas de recursos humanos. Programa de atención a la discapacidad. Programaciones de actividades formativas. Hojas de cálculo de gastos. Convocatoria de reuniones para el equipo de seguimiento Informes sobre análisis del mercado de trabajo.

Planes de formación. Informes sobre sistema de selección de usuarios Documentación sobre las evaluaciones realizadas. Expedientes de contratación de actividades formativas Informes sobre financiación

OFP3 Memorias trimestrales y generales de actividades. Proyecto Horizon. Resumen de las Jornadas Transnacionales. Actas de reuniones de coordinación.

Instrumentos de evaluación utilizados. Modelos de entrevista y tablas de registro utililzados. Dossier de artículos de prensa. Base de datos sobre empresa. Convenios establecidos..

197


CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA CEP1 Reglamento de Régimen Interior.

Pacto de asistencia Personal. Estatutos de la asociación. Memorias. Orden del día de reuniones de Responsables de Area. Organigrama. Cursos Forcem 96/97. Cuentas de Pérdidas y Ganancias. Listados de habilidades de Auto-ayuda personal y social.

Programas individual. Listados y gráficos de Programas de habilitación. Hojas de registro. Programas de Entrenamiento. Listados de tareas. Hoja de Control de Producción Diaria y hoja de Observaciones con instrucciones. Fichas individuales y fichas de seguimiento. Boletines Informativos. Convenios de Colaboración.

CEP2 Organigrama de la Fundación. Memorias de actividades y atenciones sociales. Informes a Junta de Gobierno. Presupuestos y balances. Normas de funcionamiento interno.

Certificados de Calidad. Relaciónes de trabajadores y puestos de trabajo ocupados habitualmente. Informe de Normas de Selección. Listados de rendimiento. Convenio establecidos.

CEP3 Memoria de la asociacion Cuentas anuales. Informe de Auditoría. Balance (informatizado).

198


CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA CIL1 Documento de Principios Básicos de Cultura de

Empresa. Manuales de calidad y Sistema de Calidad de la empresa. Programas de acción mundial para las personas con discapacidad.

Clasificación internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías. OMS. Ley general de Seguridad Social. Capítulo VI. Documentos de OIT. Recomendación 99. Convenio 159.

CIL2 Estatutos de la asociación. Organigrama de la asociación. Secciones Ocupacional y de Empleo. Informes sobre evolución/evaluación del Programa.

Memoria de Gestión y Presupuestos anuales. Balance de situación. Acuerdos/Programas en colaboración con otras instituciones públicas y privadas. Acuerdos con empresas de la zona.

CIL3 Estatutos del servicio municipal. Memoria general y del equipo de asesoramiento laboral. Presupuesto. Estado de cuentas anuales e informe de auditoria. Programa marco de actuación de 1996. Nombramientos de los responsables. Relación de personal según criterios Función Pública. Tripticos.

Relacion de convenios, acuerdos y pactos de colaboracion. Indicadores de actividad. Manual de procedimientos. Funciones generales y administrativas. Servicio de Atencion al publico. Tipo y caracteristicas del software utilizado. Descripción del servicio de colocación.

FACTOR I.B.: DEFINICION DEL PROGRAMA. ESTRATEGIAS Y RECURSOS Valoración interna global:

VALORACION INTERNA I.B.1. I.B.2. I.B.3. I.B.4. I.B.5. a b c d e a b c d e f a b c d e f a b c a b c d e

SI 9 9 8 9 9 8 7 6 5 9 9 9 8 9 5 7 8 8 7 5 8 5 7 8 7 NO 2 3 3 1 4 2 1 1 2 2 1 1

NO APL. 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION INTERNA I.B.1. I.B.2. I.B.3. I.B.4. I.B.5.

a b c d e a b c d e f a b c d e f a b c a b c d e SI 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 1 2 2 2

NO 1 1 1 1 NO APL. 1 1 2 1 1

199

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO VALORACION INTERNA I.B.1. I.B.2. I.B.3. I.B.4. I.B.5.

a b c d e a b c d e f a b c d e f a b c a b c d e SI 3 3 2 3 3 2 2 2 1 3 3 3 2 3 1 3 3 2 1 2 3 3 2 3 2 NO 1 1 1 1 1 2 1 1

NO APL. 1 1 1 1 1 1

CENTROS/PROGRAMAS DE INSERCION LABORAL VALORACION INTERNA I.B.1. I.B.2. I.B.3. I.B.4. I.B.5.

a b c d e a b c d e f a b c d e f a b c a b c d e SI 3 3 3 3 3 3 2 1 1 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 1 3 1 3 3 3 NO 1 2 2 1 1 2 2

NO APL. Valoración externa global:

VALORACION EXTERNA I.B.1. I.B.2. I.B.3. I.B.4. I.B.5.

MAXIMO 8 3 2 4 5 MEDIO 1 6 5 3 3 MINIMO 2 2 NO APL. 1


CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA I.B.1. I.B.2. I.B.3. I.B.4. I.B.5.

MAXIMO 2 2 2 2 MEDIO 1 1 3 1 MINIMO 1 NO APL.


VALORACION EXTERNA I.B.1. I.B.2. I.B.3. I.B.4. I.B.5. MAXIMO 3 1 2 MEDIO 3 1 1 MINIMO 2 2 NO APL.


VALORACION EXTERNA I.B.1. I.B.2. I.B.3. I.B.4. I.B.5. MAXIMO 3 1 2 1 1 MEDIO 2 1 2 2 MINIMO NO APL.

200

Documentación:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA

OFP1 Proyecto I.C. EMPLEO-HORIZON. Indice de la publicación Información sobre Mercado de Trabajo. Resumen General de Datos 1995 Indice del documento “Formacióny Mercado Laboral de los Minusválidos”. Prospectiva de Mercado (prescripciones técnicas). Previsiones de recursos humanos. Historial de datos profesionales. Ficha certificado a efectos de demanda de empleo Cuestionarios de entrevistas (colectivos A, B y C)..

Calendario previsto de la actuación.. Jornada Técnica nº 1. Relación de especialidades formativas basadas en material didáctico multimedia. Tríptico informativo sobre el curso “Aplicaciones informáticas de oficina”. Curso avanzado de autoedición: Selección de alumnos. Instrucciones para la ejecución de acciones de información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo.

OFP2 Programaciones de actividades formativas; pliegos de condiciones, convenio de colaboración Folleto informativo Juego de transparencias sobre la presentación del programa Memoria semestral 1ª 96 Evaluación de alumnos

Evaluación de monitores Evaluación por los servicios de salud mental Expediente de contratación de actividades formativas Ficha de solicitud Entrevista y ampliación de entrevista CronogramaGráficos de barras Prensa: artículo y anuncio

OFP3 Memoria general de actividades. Memorias trimestrales de actividades. Diseño del Proyecto Horizon. Folletos informativos del Programa.. Actas de reuniones de coordinación. Modelos de entrevista utililzados.

Tablas de registro utilizados. Base de datos sobre alumnos. Instrumentos de evaluación utilizados. Memoria de cursos realizados. Dossier de artículos de prensa.

201

CENTRO/PROGRAMA DE EMPLEO PROTEGIDO


Pacto de asistencia Personal. Estatutos. Programa de Cálculo ICAP. Listado habilidades Auto-ayuda personal y social. Programa individual. Hoja de registro. Programa de Entrenamiento.

Listado de tareas individualizado Hoja de Control de Producción Diaria. Hoja de Observaciones Ficha individual de seguimiento. Protocolo de ingreso (pruebas de actividades ocupacionales) Ficha individual. Ficha individual de seguimiento.

CEP2 Informe a Junta de Gobierno (1993). Presupuestos de 1993. Balance de 1987. Normas de funcionamiento interno para CEEs (1985). Listados de rendimiento de la sección de confección (1996). Dossier instrumentos para realizar informes (hoja solicitud, anamnesis, informe psicológico, ...). Dossier de instrumentos para realizar una valoración diagnóstica (WAIS, DAT, SET, 16PF, ...).

Base de datos de usuarios no trabajadores (1996). Informe sobre aptitudes laborales del censo (1991). Propuesta sobre potenciación de atenciones para el censo de la fundación (1990). Catálogo de productos. Catálogo de productos de seriografía. Dossier de artículo aparecidos en la prensa. Expediente completo de un trabajador. Manual de Calidad

CEP3 Plan estratégico. Documentación aportada a la Administración para los distintos programas y convenios.

Videos sobre las instalaciones. Difusión.

202



Empresa. Manual de calidad y Sistema de Calidad de la empresa en base a ISO-UNE-EN 9002 Programa de acción mundial para las personas con discapacidad. ONU.


CIL2 Base de datos General y Específica de Empleo. Memorias anuales. Propuestas a Iniciativas Europeas HORIZON, ADAPT, HELIO II. Información recogida de entrevistas a familias.

Compromisos/acuerdos de colaboración entre familia, usuario, empresa y entidad/programa. Expedientes individuales de seguimiento. Dípticos/trípticos informativos. Paneles de imágenes e información por servicios.

CIL3 Programa marco de actuación de 1996. Trípticos. Fulls informatius. Proyectos europeos.

Indicadores de actividad. Manual de procedimientos. Servicio de Atención al público.

FACTOR I.C.: VALORACION INICIAL Y SERVICIOS OFERTADOS Valoración interna global:

VALORACION INTERNA I.C.1. I.C.2. I.C.3. I.C.4. a b c d a b c a b c d e a b c d e

SI 9 9 9 7 9 6 8 8 9 8 8 9 7 9 7 7 8 NO 2 2 1 1 2 2 2

NO APL. 1 1 1 1 Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION INTERNA I.C.1. I.C.2. I.C.3. I.C.4.

a b c d a b c a b c d e a b c d e SI 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 NO 1 1 1 1 1 1

NO APL.

203

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO VALORACION INTERNA I.C.1. I.C.2. I.C.3. I.C.4.

a b c d a b c a b c d e a b c d e SI 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 NO 1 1 1 1 1

NO APL. 1 1

CENTROS/PROGRAMAS DE INSERCION LABORAL VALORACION INTERNA I.C.1. I.C.2. I.C.3. I.C.4.

a b c d a b c a b c d e a b c d e SI 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 NO 1

NO APL. 1 1 Valoración externa global:

VALORACION EXTERNA I.C.1. I.C.2. I.C.3. I.C.4.

MAXIMO 6 6 5 3 MEDIO 3 2 3 5 MINIMO 1 1 1 NO APL.


CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA I.C.1. I.C.2. I.C.3. I.C.4.

MAXIMO 1 2 2 MEDIO 2 1 1 2 MINIMO 1 NO APL.


VALORACION EXTERNA I.C.1. I.C.2. I.C.3. I.C.4. MAXIMO 2 2 1 MEDIO 1 1 1 3 MINIMO 1 NO APL.


VALORACION EXTERNA I.C.1. I.C.2. I.C.3. I.C.4. MAXIMO 3 2 2 3 MEDIO 1 MINIMO 1 NO APL.

204

Documentación:


OFP1 Proyecto I.C. EMPLEO-HORIZON. Historial de datos profesionales. Ficha certificado a efectos de demanda de empleo. Cuestionarios de entrevistas (colectivos A, B y C). Manual de entrevista.

Relación de especialidades formativas basadas en material didáctico multimedia. Curso avanzado de autoedición: Selección de alumnos. Instrucciones para la ejecución de acciones de información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo. Indice del documento “Metodología para la ordenación de la formación profesional ocupacional”. Ejemplo de un certificado de profesionalidad.

OFP2 Folleto informativo Evaluación realizada por los monitores Evaluación realizada por los alumnos Convocatoria del equipo de seguimiento Reuniones quincenales de seguimiento con los monitores

Entrevista y ampliación de la entrevista Normalización de procesos: sistema de selección Carta de difusión de la programación 1/1997 Difusión de la base de datos

OFP3 Memoria general de actividades. Diseño del Proyecto Horizon. Resumen de las Jornadas Transnacionales. Actas de reuniones de coordinación. Modelos de entrevista utililzados.

Memoria de cursos realizados. Base de datos sobre empresa. Base de datos sobre alumnos. Instrumentos de evaluación utilizados.

205



Trípticos. Recortes de Prensa. Vídeos. Programa de Cálculo ICAP. Listado de habilidades de Auto-ayuda personal y social. Programa individual. Biblioteca de Programas de habilitación. Gráficos de la biblioteca de programas de habilitación individualizados.

Hoja de registro. Programa de Entrenamiento para el programa 85.0106 (Manejar relojes analógicos y digitales). Listado de tareas individualizado. Hoja de Control de Producción Diaria. Hoja de Observaciones (Indicadores o Complementos). Instrucciones para completar la hoja de observaciones. Protocolo de Ingreso (Pruebas de Actividades Ocupacionales)

CEP2 Máquinas adaptadas Notas en tablón de anuncios Normas de funcionamiento interno para CEEs (1985). Relación de Trabajadores Minusválidos y Puestos de Trabajo ocupados habitualmente (1992). Informe de Normas de Selección (1980). Dossier instrumentos para realizar informes (hoja solicitud, anamnesis, informe psicológico, ...).

Dossier de instrumentos para realizar una valoración diagnóstica (WAIS, DAT, SET, 16PF, ...). Catálogo de productos. Catálogo de productos de seriografía. Programa de un curso. Ficha por módulos. Expediente completo de un trabajador. Ayudas sociales.

CEP3 Proyecto. Informe del servicio de evaluación y seguimiento.

Expedientes personales de cada sujeto.





CIL2 Expedientes individuales. ICAP; Aplicación ESTRELLA; Escalas Específicas.

Perfil del puesto/Profesional. Programas individuales.

CIL3 Presupuesto 1995. Programa marco de actuación de 1996. Trípticos. Relación de convenios, acuerdos y pactos de colaboración.

Manual de procedimientos. Servicio de Atención al público. Ficha usuario de EAL. Programas individuales.

206

FACTOR I.D.: DISEÑO Y DESARROLLO DE EVALUACION DE PROGRAMA Valoración interna global:

VALORACION INTERNA I.D.1. I.D.2. I.D.3. I.D.4. a b c d a b c a b c d a b c

SI 5 9 8 6 8 7 6 4 5 1 8 6 6 6 NO 4 1 3 1 2 3 3 6 2 1 3

NO APL. 1 1 1 2 1 2 1 1 2 Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION INTERNA I.D.1. I.D.2. I.D.3. I.D.4.

a b c d a b c a b c d a b c SI 1 3 3 3 3 2 2 3 3 1 3 1 2 1 NO 2 1 1 2 1 2

NO APL. 1 1

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO VALORACION INTERNA I.D.1. I.D.2. I.D.3. I.D.4.

a b c d a b c a b c d a b c SI 2 3 3 2 2 2 1 1 3 3 2 3

NO 1 1 1 2 2 3 NO APL. 1 1 1 1 1


VALORACION INTERNA I.D.1. I.D.2. I.D.3. I.D.4. a b c d a b c a b c d a b c

SI 2 3 2 1 3 3 3 1 1 1 2 2 2 2 NO 1 1 2 1 1 1 1 1 1

NO APL. 1 1 1 1 Valoración externa global:

VALORACION EXTERNA I.D.1. I.D.2. I.D.3. I.D.4.

MAXIMO 3 5 3 3 MEDIO 6 2 3 4 MINIMO 2 2 2 NO APL. 1

207


CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA I.D.1. I.D.2. I.D.3. I.D.4.

MAXIMO 1 1 2 MEDIO 2 1 1 2 MINIMO 1 1 NO APL.


VALORACION EXTERNA I.D.1. I.D.2. I.D.3. I.D.4. MAXIMO 1 1 2 MEDIO 2 1 1 1 MINIMO 1 2 NO APL.


VALORACION EXTERNA I.D.1. I.D.2. I.D.3. I.D.4. MAXIMO 1 3 1 1 MEDIO 2 1 1 MINIMO 1 NO APL. 1

Documentación:


OFP1 Indice de la publicación Información sobre Mercado de Trabajo. Resumen General de Datos 1995. Manual de entrevista.

Calendario previsto de la actuación. Curso avanzado de autoedición: Pruebas presenciales.

OFP2 Evaluación realizada por los alumnos (ficha de evaluación final) Evaluación realizada por los monitores (ficha de seguimiento; ficha de prácticas)

Evaluación realizada por los Servicios de Salud Mental (ficha de evaluación terapeútica) Ficha de prácticas

OFP3 Memoria general de actividades. Memorias trimestrales de actividades. Diseño del Proyecto Horizon. Actas de reuniones de coordinación.

Tablas de registro utilizados. Base de datos sobre alumnos. Instrumentos de evaluación utilizados.

208


CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA CEP1 Cursos Forcem 96/97

Programa de Cálculo ICAP. Programa individual. Hoja de registro. Programa de Entrenamiento para el programa 85.0106 (Manejar relojes analógicos y digitales). Listado de tareas individualizado.

Hoja de Control de Producción Diaria. Hoja de Observaciones (Indicadores o Complementos). Instrucciones para completar la hoja de observaciones. Programas del Centro Ocupacional Ficha individual de seguimiento. Boletín Informativo HACER.

CEP2 Parte de Trabajo Expedientes personales (en proceso de informatización) Fotocopias de los Certificados de Calidad (ISO 9002 y PECAL 102).

Informe de seguimiento en el taller de confección del CEE Caudal. Cuestionario inicial de un curso. Cuestionario de seguimiento. Cuestionario final.

CEP3 Tesis doctorales sobre el funcionamiento (no sistematizado) (ESCALA NSA). Publicaciones y artículos técnicos.

Unificación de informes de FSE, INSERSO, IASS (AID, ADAPT). Soft Justificación INSERSO/IASS





CIL2 Informes periódicos de seguimiento del programa. Estadios o análisis de evolución- estadísticas.

Gráficos. Otros.

CIL3 Memoria 1995, que incluye la memoria del Equip d’Assessorament Laboral (EAL). Estado de cuentas anuales de 1995 e informe de la auditoría 1995.

Indicadores de actividad. Programas individuales.

209

II. ESTANDARES PROFESIONALES DE INTEGRACION LABORAL. FACTOR II.A.: EVALUACION Y DIAGNOSTICO Valoración interna global:

VALORACION INTERNA II.A.1 II.A.2. II.A.3 a b c d e a b c d e f a b c d

SI 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 3 4 3 NO 2 1 2 1 2

NO APL. Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION INTERNA II.A.1 II.A.2. II.A.3

a b c d e a b c d e f a b c d SI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 NO 1 1

NO APL.

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO VALORACION INTERNA II.A.1 II.A.2. II.A.3

a b c d e a b c d e f a b c d SI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 NO 1 1 2 1 1

NO APL.

CENTROS/PROGRAMAS DE INSERCION LABORAL VALORACION INTERNA II.A.1 II.A.2. II.A.3

a b c d e a b c d e f a b c d SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 NO


VALORACION EXTERNA II.A.1 II.A.2. II.A.3.

MAXIMO 5 4 1 MEDIO 1 3 MINIMO 1 NO APL.

210


CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA II.A.1 II.A.2. II.A.3.

MAXIMO 2 2 MEDIO 2 MINIMO NO APL.


VALORACION EXTERNA II.A.1 II.A.2. II.A.3. MAXIMO 2 1 MEDIO 1 1 MINIMO 1 NO APL.


VALORACION EXTERNA II.A.1 II.A.2. II.A.3. MAXIMO 1 1 1 MEDIO MINIMO NO APL.

Documentación:


OFP2 Ficha de solicitud Evaluación realizada por monitores

Entrevista y ampliación de la entrevista Orientación laboral

OFP3 Memoria general de actividades. Memorias trimestrales de actividades. Diseño del Proyecto Horizon. Resumen de las Jornadas Transnacionales. Actas de reuniones de coordinación.

Modelos de entrevista utililzados. Tablas de registro utilizados. Base de datos sobre alumnos. Instrumentos de evaluación utilizados.

211


CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA CEP1 Programa deCálculo ICAP.

Listado de habilidades de Auto-ayuda personal y social. Programa individual. Biblioteca de Programas de habilitación. Gráficos de la biblioteca de programas de habilitación individualizados. Hoja de registro. Programa de Entrenamiento para el programa 85.0106 (Manejar relojes analógicos y digitales).

Listado de tareas individualizado. Hoja de Control de Producción Diaria. Hoja de Observaciones (Indicadores o Complementos). Ficha individual. Ficha individual de seguimiento. Protocolo de Ingreso (Pruebas de Actividades Ocupacionales).

CEP3 AID Expedientes personales

Tesis doctorales


CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA CIL1 Documento de Principios Básicos de Cultura de Empresa.

Manual de calidad y Sistema de Calidad de la empresa en base a ISO-UNE-EN 9002 Programa de acción mundial para las personas con discapacidad. ONU. Clasificación internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías. OMS. Ley general de Seguridad Social. Capítulo VI. Documentos de OIT. Recomendación 99. Convenio 159.

FACTOR II.B.: HABILITACION-REHABILITACION FUNCIONAL. Valoración interna global:

VALORACION INTERNA II.B.1 II.B.2. II.B.3 a b c a b c a b c d e

SI 3 3 2 3 2 3 3 1 3 3 3 NO 1 2

NO APL. 1 Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION INTERNA II.B.1 II.B.2. II.B.3

a b c a b c a b c d e SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

NO 1 NO APL.

212

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO VALORACION INTERNA II.B.1 II.B.2. II.B.3

a b c a b c a b c d e SI 1 1 1 1 1 1 1 1

NO 1 1 NO APL. 1


VALORACION INTERNA II.B.1 II.B.2. II.B.3 a b c a b c a b c d e

SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 NO


VALORACION EXTERNA II.B.1 II.B.2. II.B.3.

MAXIMO 2 3 2 MEDIO 1 1 MINIMO NO APL.


CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA II.B.1 II.B.2. II.B.3.

MAXIMO 1 1 1 MEDIO MINIMO NO APL.


VALORACION EXTERNA II.B.1 II.B.2. II.B.3. MAXIMO 1 MEDIO 1 1 MINIMO NO APL.


VALORACION EXTERNA II.B.1 II.B.2. II.B.3. MAXIMO 1 1 1 MEDIO MINIMO NO APL.

213

Documentación:


OFP3 Memoria general de actividades. Memorias trimestrales de actividades. Diseño del Proyecto Horizon. Resumen de las Jornadas Transnacionales. Actas de reuniones de coordinación. Modelos de entrevista utililzados. Base de datos sobre alumnos. Instrumentos de evaluación utilizados.


CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA CEP1 Organigrama.

Libro Programa de formación ocupacional ... Programa de Cálculo ICAP. Listado de habilidades de Auto-ayuda personal y social. Programa individual. Biblioteca de Programas de habilitación. Gráficos de la biblioteca de programas de habilitación individualizados. Programas del Centro Ocupacional.




FACTOR II.C.: ORIENTACION/FORMACION PROFESIONAL Valoración interna global:

VALORACION INTERNA II.C.1. II.C.2. II.C.3. II.C.4. II.C.5. a b c a b c d e f a b c d e a b c d a b c d e f

SI 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 4 5 4 5 5 5 3 5 3 NO 1 1 1 2 2

NO APL. 1 1 1

214

Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION INTERNA II.C.1. II.C.2. II.C.3. II.C.4. II.C.5.

a b c a b c d e f a b c d e a b c d a b c d e f SI 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 1 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2

NO 1 1 1 1 1 NO APL. 1 1 1


VALORACION INTERNA II.C.1. II.C.2. II.C.3. II.C.4. II.C.5. a b c a b c d e f a b c d e a b c d a b c d e f

SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 NO 1

NO APL.

CENTROS/PROGRAMAS DE INSERCION LABORAL VALORACION INTERNA II.C.1. II.C.2. II.C.3. II.C.4. II.C.5.

a b c a b c d e f a b c d e a b c d a b c d e f SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

NO NO APL.


VALORACION EXTERNA II.C.1. II.C.2. II.C.3. II.C.4. II.C.5.

MAXIMO 5 5 2 3 3 MEDIO 2 2 1 MINIMO 1 NO APL. 1


CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA II.C.1. II.C.2. II.C.3. II.C.4. II.C.5.

MAXIMO 3 3 1 2 MEDIO 2 2 MINIMO 1 NO APL. 1

215


VALORACION EXTERNA II.C.1. II.C.2. II.C.3. II.C.4. II.C.5. MAXIMO 1 1 1 1 MEDIO 1 MINIMO NO APL.

CENTROS/PROGRAMAS DE INTEGRACION LABORAL VALORACION EXTERNA II.C.1. II.C.2. II.C.3. II.C.4. II.C.5.

MAXIMO 1 1 1 1 1 MEDIO MINIMO NO APL.

Documentación:


OFP1 Tríptico informativo sobre el curso “Aplicaciones informáticas de oficina”. Ocupaciones en que se contratan minusválidos. Instrucciones para la ejecución de acciones de información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo. Módulo de formación de técnicos de orientación sociolaboral.

Formulario de ofertas y fichas de recogida de datos. Ejemplo de un certificado de profesionalidad. Indice de un estudio de necesidades de formación profesional, como ejemplo. Evaluación de cursos y centros.

OFP2 Legislación Identificación de oportunidades: Instituto Municipal de Disminuidos de Barcelona Directorios Dossier Formación-Empleo Visitas- descripción de tareas Programaciones y certificado de profesionalidad Mercado de trabajo y ocupaciones Ficha de solicitud

Entrevista y la ampliación de la entrevista Evaluación realizada por los monitores Ficha para la evaluación de prácticas de los beneficiarios Información para los monitores acerca de los Expedientes de los alumnos Folleto informativo Expediente de adjudicación de un curso Ficha de evaluación terapeútica Ficha de evaluación de actividades formativas

OFP3 Memoria general de actividades. Memorias trimestrales de actividades. Diseño del Proyecto Horizon. Resumen de las Jornadas Transnacionales. Folletos informativos del Programa. Actas de reuniones de coordinación. Modelos de entrevista utililzados.

Tablas de registro utilizados. Memoria de cursos realizados. Dossier de artículos de prensa. Base de datos sobre empresa. Base de datos sobre alumnos. Instrumentos de evaluación utilizados. Convenio Universidad INSERSO.

216


CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA CEP1 Reunión de responsables de área (orden del día)

Organigrama Libro La deficiencia mental ... Programa de Cálculo ICAP. Listado de habilidades de Auto-ayuda personal y social. Programa individual. Hoja de registro. Programa de Entrenamiento para el programa 85.0106 (Manejar relojes analógicos y digitales).

Listado de tareas individualizado. Hoja de Control de Producción Diaria. Hoja de Observaciones (Indicadores o Complementos). Hoja de Información remitida deesde el C.E.E. al C.O. con respecto a las personas que están en el C.E.E con carácter Provisional. Ficha individual. Ficha individual de seguimiento. Protocolo de Ingreso (Pruebas de Actividades Ocupacionales).




FACTOR II.D.: ADAPTACION E INSERCION LABORAL Valoración interna global:

VALORACION INTERNA II.D.1. II.D.2. II.D.3. II.D.4. II.D.5. a b c d e a b c d e a b c d a b c d e a b c d e

SI 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 NO 1 1 1 1 1

NO APL. 1 1 1 1 1 1 Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION INTERNA II.D.1. II.D.2. II.D.3. II.D.4. II.D.5.

a b c d e a b c d e a b c d a b c d e a b c d e SI 2 2 2 2 2 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2

NO 1 1 1 1 NO APL. 1 1 1 1

217

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO VALORACION INTERNA II.D.1. II.D.2. II.D.3. II.D.4. II.D.5.

a b c d e a b c d e a b c d a b c d e a b c d e SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

NO 1 1 NO APL.

CENTROS/PROGRAMAS DE INTEGRACION LABORAL

VALORACION INTERNA II.D.1. II.D.2. II.D.3. II.D.4. II.D.5. a b c d e a b c d e a b c d a b c d e a b c d e

SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 NO 1


VALORACION EXTERNA II.D.1. II.D.2. II.D.3. II.D.4. II.D.5.

MAXIMO 3 3 3 4 3 MEDIO 1 1 MINIMO 1 1 NO APL.


CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA II.D.1. II.D.2. II.D.3. II.D.4. II.D.5.

MAXIMO 2 1 1 2 1 MEDIO 1 MINIMO 1 1 NO APL.


VALORACION EXTERNA II.D.1. II.D.2. II.D.3. II.D.4. II.D.5. MAXIMO 1 1 1 1 MEDIO 1 MINIMO NO APL.


VALORACION EXTERNA II.D.1. II.D.2. II.D.3. II.D.4. II.D.5. MAXIMO 1 1 1 1 1 MEDIO MINIMO NO APL.

218

Documentación:


OFP1 Ficha certificado a efectos de demanda de empleo. Puntos para la realización de entrevistas a empresas. Jornada Técnica nº 1. Jornada Técnica nº 2. Reuniones con socio irlandés.

Reuniones con socio alemán. Reunión con socio italiano. Calendario de reuniones internacionales 1997. Indice del documento “Búsqueda activa de empleo”. Indice del documento “Autoempleo”.

OFP3 Memoria general de actividades. Memorias trimestrales de actividades. Diseño del Proyecto Horizon. Resumen de las Jornadas Transnacionales. Folletos informativos del Programa. Actas de reuniones de coordinación. Modelos de entrevista utililzados.

Tablas de registro utilizados. Memoria de cursos realizados. Base de datos sobre empresa. Base de datos sobre alumnos. Instrumentos de evaluación utilizados. Convenio Universidad INSERSO.


CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA CEP1 Reunión de responsables de área.

Organigrama. Cursos Forcem 96/97. Listado de habilidades de Auto-ayuda personal y social. Programa individual. Biblioteca de Programas de habilitación. Gráficos de la biblioteca de programas de habilitación individualizados. Hoja de registro.

Programa de Entrenamiento para el programa 85.0106 (Manejar relojes analógicos y digitales). Listado de tareas individualizado. Hoja de Control de Producción Diaria. Hoja de Observaciones (Indicadores o Complementos). (19) Hoja de Información remitida deesde el C.E.E. al C.O. con respecto a las personas que están en el C.E.E con carácter Provisional. Programas del Centro Ocupacional. Ficha individual. Ficha individual de seguimiento.




219

FACTOR II.E.: EMPLEO PROTEGIDO Y ADAPTADO Valoración interna global:

VALORACION INTERNA II.E.1. II.E.2. II.E.3. II.E.4. II.E.5. a b c a b c d e f a b c d e a b c d a b c d

SI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 NO 1

NO APL. Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO VALORACION INTERNA II.E.1. II.E.2. II.E.3. II.E.4. II.E.5.

a b c a b c d e f a b c d e a b c d a b c d SI 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

NO 1 NO APL.


VALORACION EXTERNA II.E.1. II.E.2. II.E.3. II.E.4. II.E.5.

MAXIMO 2 1 1 2 2 MEDIO 1 1 MINIMO NO APL.


CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO VALORACION EXTERNA II.E.1. II.E.2. II.E.3. II.E.4. II.E.5.

MAXIMO 2 1 1 2 2 MEDIO 1 1 MINIMO NO APL.

220

Documentación:

CENTROS/PROGRAMAS DE EMPLEO PROTEGIDO CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA

CEP2 Normas de funcionamiento interno para CEEs (1985). Fotocopias de los Certificados de Calidad (ISO 9002 y PECAL 102). Relación de Trabajadores Minusválidos y Puestos de Trabajo ocupados habitualmente (1992). Listados de rendimiento de la sección de confección (1996). Convenio Formativo con Proyecto Gente (Horizon). Convenio ONCE. Convenio MEC. Dossier instrumentos para realizar informes (hoja solicitud, anamnesis, informe psicológico, ...). Dossier de instrumentos para realizar una valoración diagnóstica (WAIS, DAT, SET, 16PF, ...). Catálogo de productos. Catálogo de productos de seriografía.

Programa de un curso. Ficha por módulos. Expediente completo de un trabajador. Informe de “Apto” para la contratación en CEE. Convenio colectivo. Contrato. Ayudas sociales. Desarrollo de producción de una prenda. Nómina. Base de datos sobre bajas por I.L.T.

CEP3 Documentos elaborados por cada monitor de productividad sobre cada trabajador (en especial, sobre ocupacionales) (NO DISPONIBLES). Convenio Colectivo / Sistema de pago de nóminas

Documentación Sistemas de Control de Calidad ADAPT. Implantación ISO 9000 (ADAPT) AID (modulo laboral).

FACTOR II.F.: EMPLEO CON APOYO Valoración interna global:

VALORACION INTERNA II.F.1. II.F.2. II.F.3. II.F.4. a b c d e f g h a b c d e f a b c d a b c d e f

SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 NO 1 1 1

N. A.

II.F.5. II.F.6. a b c d e f a b c d e

SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 NO NA

221

Valoración interna por tipo de centro:

CENTRO/PROGRAMA DE INSERCION LABORAL II.F.1. II.F.2. II.F.3. II.F.4. A b c d e f g h a b c d e f a b c d a b c d e f

SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 NO 1 1 1

N. A.

II.F.5. II.F.6. A b c d e f a b c d e

SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 NO NA


VALORACION EXTERNA II.F.1. II.F.2. II.F.3. II.F.4. II.F.5. II.F.6.

MAXIMO 1 1 1 1 MEDIO 1 1 MINIMO NO APL.


CENTROS/PROGRAMAS DE INTEGRACION LABORAL VALORACION EXTERNA II.F.1. II.F.2. II.F.3. II.F.4. II.F.5. II.F.6.

MAXIMO 1 1 1 1 MEDIO 1 1 MINIMO NO APL.

Documentación:

CENTROS/PROGRAMAS DE INSERCION LABORAL CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA

CIL2 Proyecto de Transición a través de la Inclusión (presentado a HORIZON II). Anterior Proyecto de Empleo con Soporte (aprobado en HORIZON I). Reportes e informes de evaluación del programa. Informes individualizados. Estadísticas y gráficas. Expedientes individuales. Proyecto IMPACTO (presentado a ADAPT). Documento HELIOS II, general; y conclusiones Grupo 17 de Integración Económica. Otros programas e iniciativas Europeas.

222

FACTOR II.G.: PROGRAMAS EN EMPRESA ORDINARIA Valoración interna global:

VALORACION INTERNA II.G.1. II.G.2. II.G.3. a b c d e f a b a b c d e f

SI 3 3 3 3 1 2 3 3 2 2 2 1 2 1 NO 1 1

NO APL. 1 1 1 1 1 1 1 1 Valoración interna por tipo de centro:

CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION INTERNA II.G.1. II.G.2. II.G.3.

a b c d e f a b a b c d e f SI 2 2 2 2 1 2 2 1 1 1 1 1

NO 1 1 NO APL. 1 1 1 1 1 1 1 1


VALORACION INTERNA II.G.1. II.G.2. II.G.3. a b c d e f a b a b c d e f

SI 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 NO

NO APL. 1 Valoración externa global:

VALORACION EXTERNA II.G.1. II.G.2. II.G.3.

MAXIMO 2 3 MEDIO 1 2 MINIMO NO APL. 1


CENTROS/PROGRAMAS DE ORIENTACION Y FORMACION PROFESIONAL VALORACION EXTERNA II.G.1. II.G.2. II.G.3.

MAXIMO 1 2 MEDIO 1 1 MINIMO NO APL. 1

223


VALORACION EXTERNA II.G.1. II.G.2. II.G.3. MAXIMO 1 1 MEDIO 1 MINIMO NO APL.

Documentación:


OFP1 Indice de la publicación: Información sobre Mercado de Trabajo. Resumen General de Datos 1995. Historial de datos profesionales. Instrucciones para la ejecución de acciones de información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo. Formulario de ofertas y fichas de recogida de datos.

OFP3 Memoria general de actividades. Memorias trimestrales de actividades. Diseño del Proyecto Horizon. Folletos informativos del Programa. Actas de reuniones de coordinación. Tablas de registro utilizados.

Memoria de cursos realizados. Base de datos sobre empresa. Base de datos sobre alumnos. Instrumentos de evaluación utilizados. Convenio Universidad INSERSO.


CODIGO DOCUMENTACION PRESENTADA CIL3 Relación de personal. Selección según criterios

Función Pública. Base de datos EAL. Comisión laboral. Libros del servicio EAL. Vídeos del servicio EAL. Ficha usuario del EAL.

Programas individuales. Estudio de empresas. “Servei Català de Col.locació”. Convenios de prácticas EAL/SCC. Convenios colectivos en vigor.

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