Hablemos de Acoso Laboral o Mobbing en la ANEP

El lugar del

trabajo

Es una de las actividades sobre las que se organizan las sociedades.

La responsabilidad de los Estados modernos es velar por la salud, seguridad e higiene en el trabajo.

El reconocimiento del derecho de los trabajadores, en el ámbito laboral, a la protección de su salud y de su integridad, implica trabajar con seguridad y sin riesgos.

Sin embargo, las estadísticas muestran que, incluso en las sociedades más avanzadas, ese derecho dista de estar garantizado.

CASO CLÍNICO

La historia de María…

Salud Ocupacional

según la O.M.S y la

O.I.T

“La promoción y mantenimiento del mayor grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones mediante la prevención de las desviaciones de la salud, control de riesgos y la adaptación del trabajo a la gente, y la gente a sus puestos de trabajo“.

Según la O.I.T. la violencia laboral es “toda acción, incidentes o comportamientos que se aparte de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”.

Qué necesidades estamos colmando a través del

trabajo

• Oportunidad de Aprender

• De socializar

• Status

• Intercambiar

• Establecer vínculos y redes fuertes

• Da sentido a nuestra vida

• Brinda identidad

• autoestima, la solidaridad, la creatividad...

• Se establecen relaciones de poder

Definición de

Mobbing

• Según Konrad Lorenz (etólogo) : comportamiento animal, cuando un grupo de animales pequeños se unían para amenazara otro grande.

• Heinz Leymann (1932- 1999)): “el encadenamiento, sobre un periodo de tiempo bastante corto, de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo”.

• Del inglés “mob” : “multitud excitada alrededor de algo o de alguien” (Motta Cárdenas, 2008)

Otras definiciones:

Marie France Hirigoyen el mobbing es “todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad, a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona

poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo”.

La conducta abusiva atenta contra vivencias y derechos fundamentales de la persona:

• Dignidad

• integridad tanto física como emocional.

• Especifica el lugar de trabajo.

El acoso desde un enfoque sistémico

• Trasciende la relación entre dos personas.• Cómo se instala en las organizaciones y qué

respuesta se le da al tema? • En las organizaciones donde se detecta un

ambiente conflictivo se encuentra:• ambigüedad en la comunicación, confusión en los

roles, carga de trabajo desigual cuantitativa-cualitativa, vínculos desiguales falta de estabilidad,

• Comportamientos machistas, brecha entre mujeres y hombres.

• Comunicación:• Con Ruidos , dificultades en la resolución de

conflictos, Direcciones débiles o liderazgos frágil, reconocimiento nulo o insuficiente.

• Presentan costos directos e indirectos.• Este proceso que causa daños al afectado y tiene

consecuencias para toda la• comunidad educativa.

FASES

Fase de conflicto: incidente crítico mal resuelto

Fase de desconcierto: la situación empeora .

Fase de la intervención, la organización percibe a la

víctima como el

"problemático" del grupo, pasando a disciplinarlo

severamente a modo de

ejemplo para el resto del personal. Los superiores

buscan las causas del

hostigamiento en las características personales de

la víctima, creadas

anteriormente por el acosador en la segunda fase.

Fase de intervención: se establece la intervención

jerárquica. Se comienzan a tomar decisiones que afectan a la víctima, sin permitirle su

participación.

Fase de eliminación: no se resuelve la situación y el acosado se retira de la

organización (por voluntad propia, por enfermedad o

por despido).

Fase de intervención externa

En esta fase se pasa a buscar ayuda en el exterior de la empresa y surgen lasprimeras consecuencias psicológicas graves, pasa a buscar apoyo en elPrimer nivel de atención en salud, en donde por los síntomas que presentale realiza un diagnóstico equivocado.El estrés laboral, causa depresión, burnout, hipervigilancia, cambios deestado de ánimo, trastorno de la ansiedad generalizada y ataques de pánico.

Fase de salida de la organización, al encontrarse sin salida en su situaciónlaboral terminan por optar por un cambio de sector o por el abandonodefinitivo.

En otros casos es la misma empresa despide al trabajador por su bajaproductividad o sus reiteradas ausencias.

DIRECCIONES

• Se distinguen tres categorías:

Mobbing vertical:

el acoso es ejercido por personal en distinta posición jerárquica dentro de la empresa.

Dentro de esta categoría podemos encontrar: Mobbing ascendente; cuando el perpetrador es un subordinado de la víctima.

Mobbing descendente; el perpetrador tiene cargo superior al de la

• víctima.

• Mobbing horizontal; se da entre personas

que están en igual o similar posición jerárquica.

Mobbing mixto; la situación de acoso comienza siendo horizontal pero luego se suma el superior, o de lo contrario, comienza siendo vertical y se suman los compañeros.

FUNDAMENTOS DEL ACOSADOR

• Afirma que algunos actos autoritarios son necesarios, dada su convicción de que el subordinado tiende a no acatar las normas.

• El sometimiento de los subordinados por parte de los perpetradores es selectivo, y no resultado de una política de la organización.

• Conductas detectadas: rudeza, limitación de la comunicación, tiranía, obsesión por el manejo del tiempo, y el daño.

• Justificando dicha rudeza como consecuencia de los

• actos inadecuados de las víctimas.

• El acosador busca imponer su ritmo de trabajo a sus subalternos.

• Los cómplices aceptan sus decisiones que pueden llegar a dañar el bienestar de los demás.

• No reconocen sus conductas de acoso.

• Manejo defensivo, proyectando la responsabilidad de sus conductas a las víctimas ( quedando como incompetentes, no tiene el perfil para el cargo o con inestabilidad emocional).

• Tienen todo en regla.-

Qué busca el

acosador?

• Dejar a la víctima incómoda dentro de la empresa, desmotivada, sin ganas de ir a trabajar.

• Con la intención de que se retire de la empresa? ¿O será su intención mostrarle tanto a la

• víctima como al resto de la organización que tiene más poder?

Quizás estas actitudes se den;

• Para sentirse y mostrarse con poder frente a los demás

• Demostrar lo que es capaz de hacer siendo ejemplo el hostigamiento a la víctima

• Victimizarse (Falso Mobbing)

Perfil del agresor

• Personas resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno o varios de estos rasgos en mayor o menor medida. Necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar. Su intención es hacer daño o anular a otra persona.

• La imagen que proyecta hacia el exterior es muy positiva por su condición de hábiles y mentirosos.

• El acosador, mantiene la convicción interna de no haber hecho nada malo, sino el ser estricto con su trabajo y se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad.

VÍNCULOS PREVIOS QUE

SE ESTABLECEN:

• Lo que lo hace un fenómeno

más complejo:

• Relaciones y vínculos de amistad, e incluso sexuales y de pareja.

Cualquiera de estos modos vinculares podrían ser generadores de mobbing.

DIFERENCIAS CON EL

CONFLICTO

• El relacionamiento conflictivo de personas que desempeñan la misma tarea, que en una organización, que la jefatura se muestre exigente con sus subordinados, o que un

funcionario se sienta aislado por parte de sus compañeros, no significa que allí se esté dando acoso laboral.

• Lo diferencia; las herramientas de la comunicación, aprendizajes, acuerdos, reparación, respeto, cambio, resiliencia.

Conductas degradantes

que se identifican:

Ataques a las relaciones sociales de la víctima

ataques a su vida privada, ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales.

Los ataques a la vida privada, pueden manifestarse de las siguientes maneras:

criticar permanentemente la vida privada de la persona, terror telefónico por parte del acosador.

Rumores.

Entre los ataques con medidas organizacionales podemos encontrar situaciones: restringir a la persona las posibilidades de hablar, cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros, obligar a realizar tareas contra su voluntad.

juzgar su desempeño de forma ofensiva, cuestionar sus decisiones, no asignarle tareas, asignarle tareas

por debajo de sus capacidades, degradantes o con datos erróneos.

Trato: alterar la comunicación de la víctima a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con ella, tratarla como si no

existiera.

Hacer parecer incapaz a la víctima, darlo a entender que tiene problemas psicológicos,

Burlarse de las discapacidades de una persona, imitar los gestos, voces, creencias.

Cambios al identificar

con nombre y apellido al

acosador

Los casos de denuncia de acoso moral fueronaumentando hasta el año 2013, a partir de allí seevidencia una caída y un estancamiento en la cantidad dedenuncias.

El Parlamento uruguayo ha trabajado en un proyecto deley de acoso moral, para la cual pidió aportes a la igtss,teniendo en cuenta la experiencia de esta unidadejecutora en el tema.

Hasta el 2015, en la igtss se usó un tipo de registro básicoy, en el año 2016, se empezó a desarrollar un nuevoregistro de denuncias, que apunta a conocer lascaracterísticas de los denunciantes y de los denunciados,definir perfiles de las empresas según sector deactividad, tamaño de la empresa,etc.El análisis de esta información se orienta a elaborardiferentes tipologías, acosos verticales, acososhorizontales, etc, con el fin de lograr una base de datosconfiable.

Desde el 2016 hasta ahora se continúa trabajando.

Datos estadísticos...

Cuál es el perfil de los acosadores:

• Quienes ejercen éstas prácticas tienen un perfil y son los llamados “acosadores en serie”.

• Al indagar en su historia, se identifica que ya hubo «otros muertos en el placard» (Iñaky Piñuel) refiriéndose a otras víctimas.

• Personas que ya han pasado por la misma situación a nivel laboral o que el abusador, en su etapa educativa ejerció bullying con compañeros.

• También que tienen dificultades con sus vínculos familiares más cercanos.

El criterio diagnóstico del DSMIV (2002),

Personalidad narcisista

presenta un modelo general de grandiosidad, necesitando continua admiración y se destaca porla gran falta de empatía hacia los demás. Estas características se presentan al comienzo de laetapa adulta.

En sujetos que se creen a sí mismos auto importantes, sobrevaloran sus capacidades,conocimientos, y dan la impresión de ser presuntuosos.

Las fantasías de éxito ilimitado, y poder están presentes en su personalidad, se creen brillantesen todo lo que hacen.

Tienen un elevado sentimiento de superioridad ante los demás, esperan un continuoreconocimiento personal, manteniendo su autoestima exageradamente elevada, pero al mismotiempo son frágiles al depender del reconocimiento del otro.

Necesitan halagos y atenciones especiales, y si esto no ocurre se vuelven frenéticos.

Los narcisistas esperan que se les cumplan todos sus caprichos sin importarle las consecuenciasque puedan tener para los demás. La falta de empatía, no les permite conectarse con los deseosy las emociones de los otros, no pueden reconocer sus sentimientos ni necesidades.

Cómo darnos cuenta?

El elemento característico del Mobbing es el tiempo.

Las estrategias de sometimiento son combinadas: “tratamiento Integral” (IñakyPiñuel)

Gritar, chillar, avasallar o insultar a la víctima cuando está

sola o en presencia de otras personas.

Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben

inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).

Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste («como si fuera invisible»).

Otras manifestaciones:

Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo echo o evaluar periódicamente su trabajo.

Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc., caricaturizándolas o parodiándolas.

Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta

Recordatorio permanente de deber de obediencia debida a la jerarquía.

Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores.

Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores.

Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.,

Sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

Consecuencias

• Ansiedad, miedo constante, sensación de estar en peligro en todo momento.

• Sensación de fracasar en todo, impotencia, frustración, indiferencia al trabajo y todo lo relacionado con él.

• Baja autoestima

• Dificultades en la concentración

• Estrés postraumático (expuesto a una situación que atente contra su integridad física o emocional de sí misma o de sus allegados) y ansiedad generalizada.

• Abuso de psicofármacos o drogas.

• Cuadros depresivos graves

• Trastornos paranoides

• Indefensión aprendida.

• “Síndrome del Domingo”

• IAE y suicidio

Perfil de la víctima:

No hay un perfil específico

Sí el haberse convertido en figuras amenazantes para quienes abusan del poder y para quienes no se quieren involucrar y se convierten en figuras amenazantes.

Víctimas de Mobbing

• Son funcionarios con gran capacidad y rendimiento

• Transparentes

• Se convierten en la envidia de los mediocres

• Son personas que las organizaciones deberían cuidar más.

La víctima

• En palabras de Hirigoyen;

• La víctima, en tanto que víctima, es inocente del crimen por el que va a pagar. Sin embargo resulta sospechosa incluso para los testigos de la agresión.

• Todo ocurre como la víctima no pudiera ser inocente.

• La gente se imagina que la víctima es merecedora , consciente o no, de la agresión que recibe. (Hirigoyen,1999 )

Las víctimas son

personas frágiles o débiles?

• Para Narbal Silva y Susana da Rosa Tolfo (2011), las víctimas no son elegidas por ser personas frágiles, todo lo contrario, muchas veces se puede dar la situación opuesta: la persona es víctima de acoso por el hecho de no dejarse dominar.

A la organización le interesa

Detener ese tipo de prácticas

La salud de toda la comunidad educativa

El clima laboralLa presencia física de los funcionarios

El prestigio de la Institución

La evaluación positiva de los

resultados socioeducativos

Cómo responden las

organizaciones

Las empresas indiferentes con el mobbing,consideran que no deben intervenir en las

interacciones personales de los empleados, nitampoco cuando se dan conductas

hostiles entre ellos. Estas actitudes fomentande manera soslayada el mobbing,

generando lugares de trabajo tensos yconflictivos, donde los pequeños conflictos dan

lugar a hostigamientos crueles.

Otras empresas que fomentan el mobbing sonlas que actúan como “exprimidores” de

sus empleados (Hirigoyen, 1999), se valen delos afectos del trabajador para obtener

una mayor ganancia. Mantienen a losempleados en un continuo estado de tensión,

pidiéndoles mayores esfuerzos, a cambio deuna mejora sustancial en sus ingresos o

de una mejor posición dentro de laorganización.

«Divide y reinarás»

Ambiente propicio para el

mobbing

Centro educativo poco estructurada con roles indefinidos

No aplican reglamentos sobre los cuales basarse.

Funcionarios que realizan tareas de otros o que dejan las suyas para que los demás

Permanente malestar en los vínculos

Escasa presencia de las figuras de gestión y contralor

Acoso sexualLey Nº 18.561

ACOSO SEXUALNORMAS PARA

SU PREVENCIÓN Y SANCIÓN EN

EL ÁMBITO LABORALY EN LAS

RELACIONES DOCENTE-ALUMNO

Artículo 2 define al acoso sexual como

“todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle

un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe”.