Facultad de Estudios Superiores ZaragozaUniversidad Nacional Autónoma de México

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Programa de prevención contra el MobbingNAVA CRUZ JOSÉ ALEJANDRO, RAMÍREZ OLVERA SCARLET ITZEL, VALENCIA PICAZO FANNY ALEJANDRA, VÁZQUEZ CASTILLO KARLA GABRIELA

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ResumenEl Mobbing o acoso laboral es un fenómeno que se presenta en las organizaciones modernas, ya sea por parte de los compañeros de trabajo o por los superiores, generando problemas a nivel personal y organizacional. La presente investigación pretende dar un panorama general del fenómeno Mobbing, sus causas y consecuencias y presentar algunas estrategias para prevenir su aparición en las organizaciones mediante la implementación de un taller que propone actividades relacionadas con la cohesión de grupos, el trabajo en equipos y la autoestima, de este modo se pretende tener empleados más capacitados para actuar en casos que puedan propiciar el acoso laboral.

Palabras clave: Mobbing, prevención, taller, autoestima, equipo, grupo, consecuencias, causas

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ÍNDICE.

Introducción

Análisis situacional Descripción del problema en general. Definición del problema

Marco teórico

Planteamiento del problema

Justificación

Objetivo general

Objetivos específicos

Estrategias

Administración del proyecto Plan de acción Cronograma de actividades Recursos Presupuesto

Conclusiones y recomendaciones.

Referencias

Anexos

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Introducción En la actualidad, existen y se utilizan distintos términos para nombrar al “mobbing”, “acoso laboral”, “acoso psicológico”, “acoso moral”, “psicoterror”, entre otros, estos son algunos nombres sobre los cuales se conoce a este fenómeno.

El acoso moral en el trabajo (Mobbing), se ha instaurado como una epidemia que afecta a miles de trabajadores dentro de las organizaciones. Si se tiene conocimiento de su existencia, para los afectados y los responsables de las organizaciones laborales contribuirán sin duda a su minimización como problema laboral, social y humano. La investigación sobre el tema y los métodos que se aplican son dos aspectos cruciales en su afrontamiento. A nivel operativo, las organizaciones, lugares de trabajo, y en su defecto los propios afectados pueden poner en marcha recursos que tiendan a erradicarlo. Por lo tanto el siguiente programa de intervención a nivel primerio busca, prevenir, minimizar y erradicar el acoso laboral en el área de trabajo, concientizando a los trabajadores de los problemas, físicos, psíquicos y sociales que trae consigo, no sólo en la victima sino también en el clima laboral.

Por lo cual se hizo una recopilación de datos de 5 trabajadores alos cuales se les aplico una batería de preubas, con el objetivo de identificar si se encontraban en una situación de riego en cuanto a Mobbing o acoso laboral

El término es recogido de la Etología (ciencia que estudia el comportamiento de los animales) por (Lorenz, 1991, citado en Navarrete, 2010) quien designa el término de “mobbing” a la conducta de hostigamiento y destructividad dentro de grupos animales, dirigido hacia un miembro en particular.

Después de ver la misma conducta de hostigamiento, pero esta vez, en el ámbito organizacional, el término fue retomado por el médico sueco Leymaan, en 1986, quien definió “mobbing” dentro del contexto laboral. Este autor define el

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fenómeno como el conjunto de la acción y comunicación de índole hostil y con falta de ética, presentadas de formas sistemática y persistente durante un período de tiempo prolongado (al menos seis meses, una vez por semana), hacia un individuo único, con la finalidad de exponerlo a una situación de indefensión (Leymaan, 1986, citado en Féliz, 2012).

Leymann describió de manera operativa, o sea, objetivamente demostrable, 45 actividades características de mobbing. La lista de estas actividades en forma de cuestionario se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), clasifica las estrategias de acoso psicológico en cinco grandes apartados, que hemos denominado coloquialmente “Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional” (Citado en González, Rodríguez, 2005)

Este fenómeno ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la causa de depresión, cambios de actitud y comportamientos indebidos, ansiedad generalizada, e incluso de desórdenes de estrés postraumático, que puede llevar a abandonar el puesto de trabajo, como también a la disminución de la cantidad y calidad del trabajo y deterioro en sus capacidades profesionales. Varios autores afirman que los síntomas más frecuentes de las víctimas son: aislamiento, evitación y retraimiento, resignación, trastornos del sueño, ansiedad, estrés, aumento o disminución de apetito, entre otras que llevan a la destrucción de la vida laboral y familiar (Rodríguez, 2011).

Para Aramburu-Zabala (2002), el mobbing puede verse como una modalidad específica del estrés en el trabajo, sólo que no se produce por causas que tengan relación directa con el rendimiento laboral o la empresa, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en el mismo por los miembros de la organización.

Siendo así, el fenómeno ha ido creciendo, Las primeras investigaciones desarrolladas estimaban, ya en los años ochenta, una prevalencia de un 3.5% según los estudios realizados por Leymann (1986). Sin embargo, estudios posteriores han establecido incluso un 26.6% de prevalencia en trabajadores que han experimentado acoso psicológico (Niedl, 1995), llegando algunos a informar de tasas incluso más elevadas, como Rayner (1997) con un 53% o Quine (1999) que encontró una tasa del 36% en trabajadores sanitarios. En el ámbito Europeo, España es uno de los países donde más se ha avanzado la investigación en este campo, la investigación dirigida por Piñuel (2002), indica que el 16% de la población encuestada informa ser víctima de acoso laboral (Moreno, 2008).

Como dato más reciente, en una investigación realizada en Colombia (2004), con una encuesta realizada a 700 personas, en las cinco ciudades principales de ese país (Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga), se encontró que 20,9% de los encuestados manifestó haber sufrido algún tipo de acoso en su entorno laboral. De acuerdo con la Universidad de Antioquia y el Ministerio de la Protección Social (2004), corresponden a un índice de prevalencia

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que duplica al de los países europeos, que reclama urgentes medidas legales y psicosociales, pues como se advirtió afecta notablemente, de manera negativa, la integridad personal, la sociedad, la competitividad organizacional y la economía (Ramírez, 2004, citado en Zapata, 2009).

De este modo, la conciencia cada vez más madura de la gravedad de las consecuencias del fenómeno, no solo en el plano humano de la víctima sino en el plano económico-organizacional de la empresa, ha impulsado en muchos países la intervención legislativa a fin de regular específicamente la materia (Escobar, B. & Fernández, M., 2012).

Uno de los especialistas más reconocidos en el ámbito español y europeo es el psicólogo Iñaki Piñuel y Zabala, profesor titular de la Universidad Alcalá de Henares. Para el, el acoso laboral “consiste en el deliberado y continuo maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización” (Piñuel, 2001, citado en Riquelme, 2006).

Siendo así, el mobbing no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, pero sus consecuencias suelen ser devastadoras, en la mayoría de los casos de las principales consecuencias que sufrirá son la ansiedad, estrés y depresión, pueden existir también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, frustración, baja autoestima, etcétera. (Pinzón de Bojana et al., 2010) Las empresas deben tomar en consideración no sólo la obtención del máximo beneficio económico, además, deben perseguir el bienestar de los trabajadores, porque esto repercute directamente en el fin principal de éstas (Cruz, Carrascal y Marín, 2010)

En este plano, Cruz, Carrascal y Marín (2010) proponen que la norma sueca de persecución psicológica en el ambiente laboral puede ser una guía para el empleador que puede establecer medidas de orden general que prevengan la aparición del acoso moral, como políticas sobre los modos de conducta entre los trabajadores de la empresa para fomentar un clima de respeto y tolerancia; proporcionar medidas adecuadas para los trabajadores que caigan en situación de estrés o crisis emocional; proporcionar la información transparente sobre las acciones de la empresa y facilitar el contacto y la participación periódica de sus empleados en las decisiones productivas y/o la mejora profesional y sus posibilidades de promoción de acuerdo a criterios bien definidos. Sin embargo, es necesario ahondar aún más en la difusión de la actividad preventiva en el tejido productivo. Es preciso generar una cultura de la pro acción para la prevención, que comprometa por igual a todos los agentes implicados, y que se ponga en marcha desde todos los ámbitos relacionados con el trabajo.

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Independientemente de lo antes mencionado, no se debe enfocar el objetivo de la prevención sólo en la empresa, como ente impersonal, Cruz, Carrascal y Marín (2010) menciona que se debe profundizar en sus componentes, es necesario hacer hincapié en la figura del líder, al que habrá que capacitar para reconocer los conflictos, manejarlos, detectar el mobbing y posibilitar la protección de las personas que lo puedan sufrir. Una manera eficaz para lograr esto es la creación y puesta en práctica de reglas claras, explícitas y públicas sobre la resolución de conflictos personales.

Por otro lado existen medios de intervención informales en los cuáles se le da apoyo social a la víctima en los ámbitos médico, sindical, legal etc., ya que el acoso laboral es una situación que induce a las personas a buscar un apoyo social, dentro y fuera de la organización. En la empresa, el tratamiento de este tipo suele recaer en compañeros o sobre el psicólogo o médico de la empresa, por esto, es necesario que la búsqueda de apoyo se dirija a un ámbito extra laboral, como familia, amigos, pareja, con el fin de obtener información y sugerencias para combatir el problema (Aramburu-Zabala, 2002). Así mismo este autor propone intervenciones sistemáticas para hacer frente al acoso, basados en la NIOSH (1999), de tres tipos: a) estrategias preventivas, b) de intervención ante el acoso y c) de control y evaluación

4. Planteamiento del problema.

Mejorar las relaciones interpersonales de los trabajadores al darles a conocer las causas y las consecuencias del mobbing.

5. .Justificación.

La violencia en el lugar de trabajo sea física o psicológica se ha convertido en un problema social dentro de los contextos del trabajo y los grupos profesionales. La violencia en el lugar de trabajo o mobbing que durante mucho tiempo ha sido una cuestión olvidada ha adquirido una enorme importancia en los últimos años y en la actualidad es una preocupación prioritaria tanto en los países industrializados como en los países en desarrollo. La violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en todo el mundo. Es una importante fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto en el trabajo. Cada vez más, es un problemas capital de derechos humanos. Al mismo tiempo, la violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el éxito de las Organizaciones. La violencia causa perturbaciones inmediatas, y a veces perturbaciones de largo plazo, de las relaciones entre las personas, de la organización del trabajo y del todo el entorno laboral, por lo cual es de vital importancia el diseño de programas y/o talleres que prevengan, identifiquen e intervengan en las situaciones de acoso laboral, ya que representa una problemática social tanto para la empresa como para el trabajador.

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6. Objetivo general

Brindar las estrategias para mejorar las relaciones interpersonales concientizando a las personas sobre las repercusiones psicológicas y físicas del mobbing.

7. Objetivos específicos. Proporcionar un conocimiento especializado sobre el problema del acoso

psicológico en el trabajo o mobbing. Mejorar las relaciones interpersonales en el área de trabajo. Analizar las causas a nivel situacional, organizacional e individual. Concientizar a los empleados de las consecuencias del mobbing. Analizar estrategias de enfrentamiento al mobbing por medio de la

autoestima y la asertividad. Lograr una actitud asertiva ante situaciones de riegos de acoso psicológico

en los empleados. Fomentar el compañerismo y buen clima laboral mediante dinámicas de

cohesión grupal, para mejorar el rendimiento de los trabajadores. Fomentar un cambio de ideas en las creencias respecto al acoso laboral Mejorar la calidad de vida laboral de los empleados.

8. Estrategias.

La modificación de ciertos aspectos de una organización que favorecen el desarrollo del mobbing no sólo repercute en una mejora del bienestar de los trabajadores, sino en una optimización de los recursos humanos que se traducirá en un mejor funcionamiento de la empresa a todos los niveles. Por otra parte, constituye una actuación más directa pues interviene sobre el foco o la fuente de esa problemática.Y aunque resulta algo difícil eliminar las fuentes de mobbing en el origen podemos dotar al individuo de una serie de estrategias para afrontar dichas situaciones y, si éstas son difíciles de sobrellevar, enseñarle habilidades que le servirán para controlar las experiencias y consecuencias que este produce. Así pues, constituye un planteamiento preventivo el fomentar la adquisición de algunas estrategias que aumenten la capacidad de adaptación del individuo, la capacidad para hacer frente a los requerimientos del trabajo. No hay que olvidar, sin embargo, que el desarrollo de actividades para la prevención del mobbing que consistan en una intervención sobre el individuo ha de ser complementario al desarrollo de una política de prevención del mobbing basada en la intervención sobre la organización de la empresa, orientada hacia la modificación de ciertas condiciones del trabajo. Por lo tanto se desea dar a conocer a la organización, la intensidad de acoso laboral y resignación hacia estos abusos, que los empleados puedan presentar. Y de esta forma informar a la organización las causas y proponer opciones de mejora para evitar las posibilidades de acoso y mejorar las relaciones laborales.

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Este proyecto podrá servir de consulta para futuros programas donde podrán consultar sobre temas relacionados con el acoso laboral, así como apoyarse en las dinámicas utilizadas.Por último, aportará a la psicología de la salud laboral y ayudará a la concientización, ya que se podrán conocer las principales causas o factores que influyen en dicho tema,

9. Administración del proyecto

Plan de acción

Individual OrganizacionalCorto Mejorar autoestima.

Concientización sobre el mobbing Mejorar clima laboral Mejorar relaciones

interpersonales con los compañeros de trabajo.

CompañerismoMediano Generar una actitud asertiva ante

situaciones de riegos de acoso psicológico.

Cambio de creencias Fortalecimiento de valores

Fortalecimiento de valores

Largo Mejorar rendimiento laboral. Mejor productividad Mejorar calidad de

vida de los empleados. Evitar situaciones de

riesgo.

Duración: 4 horas por sesión, con un total de 3 sesiones.

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Sesión 2Talleres de relaciones

interpersonales

Actividad Duración MaterialSubasta de valores

25 min. Hojas y plumas

Torre de papel 25 min Hoja de papelQuien falta del grupo

25 min No

Descanso 20 min.El lazarillo 30 min. PañuelosAislamiento e integración

25 minutos No

Reflexión 15 min. No

Sesión 3Talleres de autoestima

Actividad Duración MaterialEl juego del autoestima

30min. Hojas y plumas

Nota en la espalda

30min. Hojas, plumones, cinta adhesiva.

Mi árbol, mi fruto 30 min. Hojas, colores y pluma

Descanso 20 min.El cartel de vida de mis sueños

30 min. Hojas blancas, lápices de colores, plumas

Reflexión del día 30 min. Pelota de plástico

10. Conclusiones y recomendaciones

CONCLUSIÓN:

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Sesión 1Talleres de integración

grupal

Actividad Duración MaterialPlatica sobre Mobbing

15 min. Presentación

Discusión grupal sobre Mobbing

15 min. Ninguno

El ovillo 30 min. EstambreDescanso de 20 min.

Platica en grupo

30 min. Ninguno

La huella de la mano

40- 60 min. Hojas de papel, plumas

Reflexión 10 min. Ninguno

La organización de un medio de trabajo saludable no se agota en la mejora de las condiciones laborales en sentido tradicional, sino que debe considerar también el bienestar personal y psicológico de los empleados (Guimón, 2001). El camino hacia un lugar de trabajo libre de acoso es también el camino hacia unas condiciones de vida y trabajo saludables. Igual que en el caso de los riesgos laborales la prevención es la orientación básica para evitar situaciones de acoso. Hemos visto que es el mobbing y sus repercusiones a nivel personal y organizacional así algunas dinámicas para prevenir y afrontar el acoso. La aplicación de esas estrategias nos ha permitido elaborar algunas directrices básicas que sirven de guía a los nuevos programas y actividades. Entre esas directrices podemos mencionar las siguientes: 1) para el éxito del programa se necesita una implicación y apoyo directo desde el nivel gerencial; 2) también es conveniente el trabajo conjunto; 3) un aspecto crucial de los programas es la capacitación de los mandos medios y los supervisores en la identificación de problemas; 4) se debe impartir una formación específica a los empleados y difundir el programa en toda la empresa; 5) se requiere una colaboración con otros servicios y recursos ajenos a la empresa para derivar los casos cuando sea procedente y 6) es preciso garantizar en todo caso la confidencialidad sobre las quejas.

RECOMENDACIONES

De acuerdo a la literatura revisado nos permite elaborar un catálogo de “buenas prácticas” que pueden servir de guía a las empresas interesadas en luchar contra el acoso (INSHT, 2001). En particular, los especialistas e investigadores se han ocupado de definir los mínimos que deben cubrir los programas de prevención e intervención eficaces. De acuerdo con Bohren (1993), los requisitos básicos de esos programas son cuatro:

a) Que exista una política clara de prohibición del acoso en el trabajo. Ello supone describir de forma concreta qué se entiende por acoso laboral. La empresa debe hacer una declaración específica de que no tolerará tales comportamientos.

b) Que todo el personal sepa qué es el acoso y cómo combatirlo. Implica la elaboración de un programa de capacitación que ayude a los empleados a sensibilizarse sobre las posibles formas de acoso a los demás. También incluye la definición de las diferentes modalidades de acoso entre iguales, superior e inferiores, etc.

c) Que se difundan los procedimientos de respuesta frente al acoso. Los procedimientos de respuesta intra y extraorganizacional deben estar al alcance de los trabajadores, estar claramente identificados e inmediatamente disponibles.

d) Que se indiquen y se hagan cumplir los procedimientos que usará la empresa frente a los acosadores. Deben establecerse las consecuencias de estas conductas para todos los empleados, e igualmente las sanciones deben cumplirse en todos los casos. La definición y tratamiento del acoso

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moral en el trabajo estará incluido en los convenios colectivos; los representantes legales de los trabajadores jugarán un papel activo en la identificación y el resto de procedimientos.

e) Se debe trabajar sobre el mismo puesto de trabajo, procurando eliminar situaciones de estrés, se han de determinar las características generales de la organización del trabajo y de la ordenación del mismo. Se debe realizar una objetivación del contenido del trabajo, examinar la tareas a desarrollar y conseguir que se reduzca el riesgo de indefensión del trabajador ante nuevas situaciones o exigencias.

11. Referencias.

Aramburu-Zabala, L. (2002). Respuesta al acoso laboral. Programas y estrategias. Cuadernos de relaciones laborales, 20 (2). Pp. 337-350. Recuperado de: http://revistas.ucm.es/index.php/CRLA/article/viewFile/CRLA0202220337A/32407

Cruz, M. A., Carrascal, M, F. & Marín, I. (2010). Acciones preventivas al respecto del mobbing. Revista Digital de Prevención. 1 (1). Recuperado de: http://rabida.uhu.es/dspace/bitstream/handle/10272/5467/Acciones_preventivas_al_respecto_del_mobbing.pdf?sequence=2

Escobar, B. & Fernández, M. (2012). Mobbing: acoso moral o psicológico en el trabajo. Bogotá D.C. Colombia. Recuperado en http://www.unilibre.edu.co/verbaiuris/28/mobbing-acoso-moral-o-psicologico-en-el-trabajo.pdf

Féliz, M. (2012). Mobbing en la República Dominicana: análisis de la incidencia y de sus factores. Universidad la Rioja. Recuperado de http://biblioteca.unirioja.es/tfe_e/TFE000203.pdf

Gonzalez de Rivera, JL y Rodríguez-Abuin, MJ. (2005) Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60. Editorial EOS, Madrid.

Moreno, B., Rodriguez, A., Morante, M., Garrosa, E., Rodrigez , R., Dias, L. (2008). Evaluación del acoso psicológico en el trabajo: desarrollo y estudio exploratorio de una escala de medida. Universitas Psychologica. Bogota, Colombia. No.2 Vol.7.

Navarrete, S. (2010). Mobbing: ¿Debemos seguir llamándolo así? Lorenz y Leymann revisitados. México, D.F. Recuperado de http://www.psiquiatria.com/psicologia/mobbing-en-mexico-apuntes-para-su-fundamentacion-mobbing-debemos-seguir-llamandolo-asi-lorenz-y-leymann-revisitados/

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Pinzón de Bojana, B. & Atencio, E. (2010). El mobbing en el desempeño laboral. Implicaciones en la salud. Multiciencias. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=90430360026

Riquelme, A. (2006). Mobbing, un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Ciencias Sociales Online. No. 2. Vol. 3. Recuperado de http://www.uvm.cl/csonline

Rodriguez, L. (2011) Relación entre mobbing (acoso laboral) y depresión en un centro de llamadas. Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Zapata, L. & RESTREPO, C.(2009). Propuesta de los elementos a tener en cuenta en la prevención primaria del mobbing o acoso laboral en el contexto organizacional. Universidad de San Buenaventura. Facultad de Psicología. Medellin. Recuperado de http://bibliotecadigital.usbcali.edu.co/jspui/bitstream/10819/204/1/Propuesta_Elementos_Prevencion_Zapata_2009.pdf

12. Anexos

El ovillo

Objetivo:Que los participantes se conozcan entre sí , promoviendo la confianza entre el grupo.

Desarrollo: Los participantes se disponen en círculo. Se toma un ovillo de lana y se lo arroja hacia un miembro del grupo al azar que se presenta a sí mismo, cuando concluye, lo arroja a otro miembro reteniendo la punta del ovillo y así, hasta llegar al último. Se construye una red que une a todos los miembros. Luego, se inicia el proceso inverso siguiendo el camino que trazó el ovillo. Cuando cada participante recibe nuevamente la madeja, expresa sus expectativas respecto del grupo, la reunión o el tema mientras ovilla la lana que le han entregado. De esta forma, concluye la presentación cuando la red fue desarmada y el ovillo reconstruido.

Plática en grupo

Objetivo:Que las personas “rompan el hielo” con aquellas que no tienen una relación cercana y permitir la cohesión del grupo

Desarrollo:

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Se junta a las personas del grupo en parejas para que platiquen de algún tema en general, después de unos minutos se juntan dos parejas para seguir la plática y así se van juntando los pequeños grupos hasta que todo el grupo se encuentre platicando en conjunto

Las huellas de la mano.

Objetivos:Suscitar la comunicación inicial en un grupo. - Favorecer el mutuo conocimiento entre los componentes de un grupo. - Facilitar el primer encuentro de un grupo numeroso.

Material necesario:Folios y bolígrafos. Duración aproximada - Entre 40 y 60 minutos.

Desarrollo:1. Cada miembro del grupo dibuja la silueta de su mano derecha o izquierda y va rellenando los dedos dibujados con la respuesta a las siguientes o parecidas cuestiones:- Motivos por los que está en el grupo o reunión. - Aportaciones concretas que desearía que le hiciese el grupo a lo largo del año. - Aspectos que más valora en las personas. - Aquello que actualmente más le preocupa. - Las aportaciones que está dispuesto a ofrecer a los demás. La persona que dinamice el grupo puede indicar otras pistas adecuadas a las circunstancias del momento que favorezcan una mayor comunicación y diálogo.2. Los componentes del grupo intercambian sus anotaciones, exponen las propias y escuchan las de los demás.3. Pistas que el profesor o dinamizador puede utilizar en el diálogo final con los miembros del grupo: - ¿Qué impresiones han tenido a lo largo de la dinámica?¿Qué dificultades han encontrado para hacerlo? - ¿Qué han logrado con esta dinámica? - ¿Cómo se sienten al final?

Subasta de Valores

Material: Papel y lápiz, tarjetas con valores impresos

 Desarrollo:Esta dinámica tiene dos momentos:

Primer Momento:

Se forma un mínimo de cuatro grupos. Todos los grupos, exceptuando uno, participarán en la “subasta de valores”. Cada grupo por separado elaborará una lista jerarquizada de los valores que considera indispensables para vivir en

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democracia y respetar los derechos humanos.

Los valores en subasta son: 

Honestidad Alegría Seguridad en sí mismo Orden Capacidad de lucha Cooperación Amor al trabajo Creatividad

El encargado o encargada indica que repartirá esos valores entre todos los grupos, de tal manera que un mismo valor no puede estar repetido. Pero que, para evitar conflictos a la hora de repartirlos, se llevará a cabo una subasta, vendiéndose cada uno de los valores escritos en el papel al mejor postor. 

Responsabilidad Solidaridad Autonomía Libertad Amistad Comunicación Justicia

 

Se dará 500 puntos a cada equipo para que los utilice como moneda, en la adquisición de los valores. Durante la subasta, cada equipo tratará de comprar la mayor cantidad posible de valores hasta agotar sus 500 puntos.El encargado, da 10 minutos a los grupos para que planifiquen la estrategia que usarán en la subasta.

Luego se procede a subastar. El martillero tiene un ayudante que lleva la contabilidad de cada grupo. Para iniciar, el encargado elige uno de los valores y, con su mejor voz de subastador, pregunta : “¿Quién ofrece diez puntos por..¨?. Bien, ya tenemos diez puntos, ahora ¿quién ofrece veinte?... y así hasta que las ofertas se detengan y se adjudique al grupo comprador que más puntos ofreció. Cuando se han subastado todos los valores, termina este primer momento.

 Segundo Momento:

El cuarto grupo, una vez que ha terminado de elaborar su lista de valores, debe averiguar qué grupo posee el valor que necesita y elige un representante negociador quien deberá convencer al “propietario” del valor, para que se lo entregue gratis. El negociador deberá usar todos los argumentos que sean

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necesarios con ayuda y asesoría de los miembros de su grupo.

Al terminar, se invita a todos los participantes a evaluar la dinámica.

Pueden usar las siguientes preguntas: 

¿Cómo se han sentido? ¿Cuáles son los valores que han considerado como los más importantes? ¿Qué les han parecido los argumentos utilizados? ¿Qué conclusiones sacan de la dinámica?

Para finalizar el coordinador hace una síntesis de las ideas más importantes en relación a: 

La importancia y el respeto de los valores de cada persona en el manejo de los conflictos.

Los valores son importantes en la vida de las personas, porque regulan la forma de actuar de las personas.

Torre de papel

Objetivo:Mejorar el trabajo en equipo

Desarrollo:Los integrantes deben construir en silencio y entre todos, una torre de papel. Cada integrante comienza a moldear los diarios con diferentes ideas: bollitos, conos, cintas, varios dobleces, etc. Cada grupo se da su propia organización. El coordinador, mientras observa el juego, muchas veces siente necesidad de intervenir en el grupo, sea para ayudar o para obstaculizar. (Por ejemplo: cuando la torre está casi lista intentar romperla Se puede comparar esta torre realizando una segunda, en la que los participantes puedan hablar. La reflexión, desde lo que cada uno sintió, lleva a concienciar sobre la modalidad de trabajo en equipo

¿Quién falta?

Objetivo:Que los participantes conozcan bien a sus compañeros y reconozcan sus virtudes y habilidades.

Desarrollo:Se agrupa a los participantes en un círculo, se pide a cada uno que tome el rol de un puesto de trabajo en un área determinada. Después de esto, se asigna a cada uno una habilidad necesaria para “un trabajo”, en cierto momento se separa a una persona del grupo, los participantes que quedan deben continuar con el trabajo sin

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la habilidad que ésta posee, teniendo como reto lograr terminar de manera adecuada. Al finalizar se pregunta al quipo quién fue tomado del grupo y cómo influyó la ausencia de su habilidad en la tarea a realizar.

El Lazarillo

Objetivo:Experimentar la necesidad de confiar en los demás, y medir el grado de confianza existente entre las personas del grupo. Fomentar la sensibilidad no visual.

Desarrollo:Se forman parejas entre los integrantes del grupo, procurando que se constituyan entre personas que tienen menor relación interpersonal. “Busquen una pareja, alguien al que quieran conocer mejor”.Uno de los integrantes de la pareja hace el papel de ciego (vendándose los ojos), y el otro de lazarillo. El lazarillo conducirá al ciego por el mundo que le rodea. Durante un tiempo determinado (5 minutos), el lazarillo conducirá al ciego por lugares y en la forma que más quiera (una forma interesante de practicar este ejercicio es hacer el acompañamiento en silencio, prohibiéndose hablar a los participantes).Después del tiempo estipulado, se invierten los papeles y se repite la experiencia.Terminado el ejercicio, el grupo reflexiona la experiencia. El grupo puede realizar una ronda en círculo utilizando la frase: “He descubierto....”.El coordinador puede ayudar con algunas de estas preguntas:¿El lazarillo inspiró confianza, por la firmeza de su voz, lo claro de sus indicaciones, etc.?¿El lazarillo dio indicaciones erróneas?¿El ciego sintió en algún momento que iba a caer o iba a tropezar?Al ser lazarillo, ¿nos sentimos preocupados por entendernos bien con el ciego?¿Qué sentimos al conducir al otro: responsabilidad, cariño, nada especial, instinto protector?Al ser ciego, ¿cómo nos sentimos: como un juguete a merced del lazarillo?, ¿cómo un hermano menor?, como un huésped bien tratado, pero con cierta frialdad?, ¿cómo un amigo tratado familiarmente?El conjunto de respuestas puede ser uno de los criterios para detectar el grado de confianza existente entre los miembros del grupo.Al final se evalúa la dinámica.

Aislamiento e integración:

Objetivo:Esta dinámica pretende hacer sentir la crisis que se vive cuando hay aislamiento y la realización que se experimenta cuando hay integración; así como la confianza que produce estar integrado en un grupo y lo vulnerable que es la gente que no está cohesionada.

Desarrollo:

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El coordinador hace colocar al grupo en círculo, lo más juntos posible.Los motiva diciéndoles que son compañeros. Pero saca a uno de ellos y lo coloca de cara a la pared, con los pies juntos y brazos cruzados.Pregunta, entonces, al aislado cómo se siente en relación a sus compañeros.Y pregunta al grupo cómo se siente en relación al compañero aislado.Coloca luego al aislado de frente al grupo y le pregunta cómo se siente con relación a él. Y finalmente, lo manda volver al grupo y colocarse en posición normal.De nuevo, pregunta cómo se sienten.Pide luego, que, en círculo, se tomen las manos fuertemente, y pregunta cómo se sienten.Se cuelga sobre las manos de dos de ellos, y hace notar la cohesión operada.Finalmente les pide que sin soltarse de las manos, unidos los pies, sin cambiarse de sitio, se echen para atrás.Finalizado el ejercicio, el grupo dialoga sobre el resultado y vivencias de la dinámica y evalúa la misma.-Algunos puntos a tener en cuenta al final del ejercicio:Una persona de gran valor, aislada, no se realiza plenamente. Se limita su sociabilidad, el crecimiento que puede ser provocado por el contacto con los demás.-Analizar las crisis del aislamiento.-Analizar la vulnerabilidad del grupo no cohesionado.-Confianza que da el apoyo del grupo.-Alegría, realización en la vida del grupo.

El juego de la autoestima

Objetivo:Que los participantes comprendan lo que es la autoestima y qué cosas la afectan.Desarrollo:1. Dialogar sobre el significado de la autoestima y su relación con nuestro entorno. Destacar que todos los días nos suceden cosas que afectan a la forma de cómo nos sentimos con nosotros mismos. Por ejemplo, si nos enfadamos con nuestros padres, o si un amigo o amiga nos critica, puede afectar nuestra autoestima. 2. Entregar una hoja de papel a cada participante, explicándoles que ésta representa su autoestima. Indicarles que leerán una serie de sucesos que nos pueden ocurrir durante el día y que afectan nuestra autoestima. 3. Explicar que cada vez que se lea una frase, arrancarán un pedazo de la hoja, y que el tamaño del pedazo que quiten significará más o menos la proporción de su autoestima que este suceso les quitaría: Dar un ejemplo, y después de leer la primera frase quitar un pedazo de su hoja diciendo: «Esto me afecta mucho» o «Esto me afecta poco». Leer frases que se consideren apropiadas. 4. Después de haber leído las frases que quitan la autoestima, indicarles que reconstruyan su autoestima juntando los pedazos y armando la hoja con cada una de las frases que refuerzan la autoestima.

Nota en la espalda

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Objetivo:Dar a conocer a las personas las cualidades que casi no reconocen en sí mismas.

Desarrollo:Se pide a los participantes que se peguen un pedazo de papel en la espalda. Luego cada participante escribe en el papel algo que le gusta, que admira oi que aprecia de esa persona. Cuando todos hayan acabado, los participantes comparten con el grupo lo que los demás anotaron en su espalda.

Mi árbol, mi fruto

Objetivo:Que los participantes se concienticen de sus virtudes y herramientas para afrontar situaciones de la vida diaria.

Desarrollo:Cada participante dibujará en una hoja un árbol con raíces, tronco, ramas, hojas y frutos. Una vez dibujado deberá de poner en las raíces las cualidades y capacidades que cree tener; en las ramas puede poner las cosas positivas que hace, y en las hojas y frutos sus éxitos y triunfos. En una puesta en común, cada participante presentará su árbol y explicará sus características.

El cartel de vida de mis sueños

Material: hojas blancas, lápices de colores, plumas Tiempo: 30 min.¿Cuándo es el mejor momento para hacer el cartel de vida de tus sueños?Se les pedirá que se planteen las cosas que quieren lograr y posteriormente las escribirán sin preocuparte del orden final, simplemente se dejaran llevar por su intuición.Es muy importante para este cartel de la vida de tus sueños, que se enfoquen en lo que quieren, sin darle importancia a como lo van a alcanzar. En este momento no importan los obstáculos ni las limitaciones que tengan para alcanzar todo aquello que quieren.De la siguiente lista nada puede quedar fuera:

La apariencia de tu cuerpo físico Tu condición física-resistencia, flexibilidad, etc. Tu estado de balance-salud Tus relaciones laborales Tú trabajo o estudio Tu relación con el dinero Tu éxito Tú autoestima

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Tus emociones Tu capacidad mental Tu crecimiento personal

Revisará cada aspecto y en cada uno desarrollara, de manera más detallada posible lo que desea ver realizado, asegurándose de tener un enfoque positivo y constructivo adecuado, empezando frases en presentes, viendo los elementos como realizados Ahora sobre una hoja de papel en blanco realizará el dibujo que mejor represente cada una de sus metasEn el centro ubicará la imagen de la personas que quiere ser y de cómo quiere sentirse la mayor parte del tiempo y alrededor de esta imagen central van todas las otras cosasPosteriormente cada integrante del grupo compartirá el significado de su cartel y se hará una reflexión de la actividad con el propósito de interiorizar lo realizado en la actividad.

Reflexión del día

Objetivo:Que los participantes hagan un comentario de lo que vivieron durante el taller, una crítica constructiva hacia su desempeño y el de sus compañeros.

Desarrollo: El coordinador de la actividad pregunta aleatoriamente a los participantes del taller cómo se sintieron al participar en las diferentes actividades que se realizaron durante el taller, se le pide que diga qué actividad le gustó más.

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