HORIZONTE LEGISLATIVO Y RECLAMACIONES RECIENTES
33
HORIZONTE LEGISLATIVO Y RECLAMACIONES RECIENTES: ¿COMO PODRÍA AFECTAR SUS OPERACIONES Cámara de Comercio de Puerto Rico 27 de Abril de 2011 Por: Lcdo. Jorge L. Capó Matos
Transcript of HORIZONTE LEGISLATIVO Y RECLAMACIONES RECIENTES
HORIZONTE LEGISLATIVO Y RECLAMACIONES RECIENTES:
¿COMO PODRÍA AFECTAR SUS OPERACIONES
Cámara de Comercio de Puerto Rico 27 de Abril de 2011
Por: Lcdo. Jorge L. Capó Matos
FUENTES DE CAMBIO
NIVEL FEDERAL
– Congreso
– Ejecutivo/Agencias
– Tribunales
NIVEL LOCAL
– Legislatura
– Ejecutivo/Agenicas
– Tribunales
LO QUE SE PROMETIÓ
NIVEL FEDERAL OBAMA
– Reformas Pro-Uniones y Demandantes
– Más Agresividad en las Agencias- Nombrar Activistas en las Agencias y Jueces Más Liberales
NIVEL LOCAL FORTUÑO
– Reformas Para Flexibilizar
– Reformar Beneficios de Desempleo; FONDO; Enlaces multisectoriales
¿QUE LE PASÓ A OBAMA?
– Comienza con el “Ledbetter Act” y varias órdenes ejecutivas pro-unión.
– Nombra funcionarios más activistas; jueces del Supremo más liberales.
– Reforma de Salud; debacle de “Wall Street;” la recesión y el “nuevo” Congreso “enfría” reformas.
¿QUE LE PASÓ A FORTUÑO?
• Debacle fiscal y Ley 7 consume energías del ejecutivo; oposición de empleados e uniones gubernamentales. Preocupa el costo político.
• Nombramientos de jueces al Tribunal Supremo con visión más conservadora y aparentemente más inclinados a entender la posición del patrono.
¿QUE LE PASÓ A FORTUÑO?
• Legisladores del PNP dan la espalda al Programa De Gobierno; La minoría PPD- “ausente.”
• Ausente mensaje de “Fortaleza,” no se logra persuadir a los legisladores a actuar de manera enfocada.
• Rivera Schatz dictamina que la Reforma Laboral tendría que ser sin afectar “derechos adquiridos” de los trabajadores.
¿QUE LE PASÓ A FORTUÑO?
• Los funcionarios de las Agencias reconocen la necesidad de una Reforma Laboral:
– El “Modelo Estratégico Para Una Nueva Economía” – El Plan Integral De Desarrollo Estratégico
Sustentable Para Puerto Rico (PIDES-PR) – Ponencias del Secretarios del DDEC y del DTRH
• Se radican múltiples resoluciones para “estudiar” la necesidad de una reforma laboral.
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL FEDERAL
• Se utilizarán las agencias para impulsar los cambios: – 9/11/10 EEOC publicó Reglamento para el “Genetic
Information Nondiscrimination Act of 2008.”
– 25/3/2011 EEOC publicó Reglamento para el ADAA.
– Verano 2011: se espera que EEOC emita reglamento sobre las defensas disponibles a los patronos en casos de discrimen por edad.
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL FEDERAL
• Se utilizarán las agencias para impulsar los cambios: – EEOC: más recursos dedicados a investigaciones y
demandas de grupos de empleados.
– EEOC, junto a otras agencias: están enfocando en reclamaciones de disparidad entre los géneros con respecto a compensación.
– EEOC: Investigará posible impacto discriminatorio de utilizar historial de crédito; récord criminal y estatus de desempleado.
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL FEDERAL
• Se utilizarán las agencias para impulsar los cambios: – Wage & Hour Administrator- marzo 2010 WHD
notificó que cesará de emitir opiniones sobre consultas específicas. Las sustituirá por opiniones generales- “Administrative Interpretations”.
– Hasta ahora, muy poca orientación.
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL FEDERAL
• Se utilizarán las agencias para impulsar los cambios: – DOL adoptará posición más restrictiva en cuanto:
– Exenciones y las clasificaciones de Contratistas Independientes.
– También dedicará esfuerzos especiales investigando industrias que pagan salarios bajos (ej., restaurantes, hoteles, guardias de seguridad, servicios de mantenimiento, agencias de servicios temporeros)
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL FEDERAL
• Se utilizarán las agencias para impulsar los cambios: – En 2010 DOL comenzó programa con el DTRH para
compartir información y esfuerzos.
– 5/4/2011 DOL emitió nuevo reglamento para regular los pagos por propinas ( “tip credit”); cuando el uso del auto del patrono se considera “tiempo de trabajo,” y otros extremos.
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL FEDERAL
• Se utilizarán las agencias para impulsar los cambios: – DOL: En Agenda, publicar este año un Reglamento
Propuesto sobre “Record Keeping,” que requeriría que los patronos
• Notifiquen a los empleados sobre sus derechos bajo FLSA.
• Provean información sobre horas trabajadas y cómputos de nómina.
• Preparen y notifiquen su análisis de clasificaciones en casos que se quiera determinar que un empleado es exento.
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL FEDERAL
• Se utilizarán las agencias para impulsar los cambios: – 19/5/10 OFCCP notificó que a partir del 19 de junio
de 2010 Contratistas y subcontratistas federales tienen que cumplir con la Orden Ejecutiva 13496.
– Conlleva notificar a los empleados de su derechos bajo la Ley federal de Relaciones del Trabajo (NLRA). Pro-Unión
– Obligación de colocar Avisos
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL FEDERAL
• Se utilizarán las agencias para impulsar los cambios: – Se espera que la Junta Nacional de Relaciones
del Trabajo continuará su tendencia reciente de expandir los derechos de empleados unionados y no unionados.
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL LOCAL
• Probablemente, no se realizará ninguna Reforma Laboral ni se promulgará un “Codigo Laboral.”
• Probablemente, no habrá legislación que flexibilice el lugar de trabajo; ni que incentive la contratación de nuevos empleados; ni que le facilite a la patronos administrar sus negocios.
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL LOCAL
• Existe, sin embargo un riesgo real de que se apruebe legislación que afecte adversamente los costos y la manera de conducir los negocios. Ejemplos: – P del S 1730 (restringe el uso de antecedentes
penales en las decisiones de empleo). Fue aprobado, sin oposición en el Senado (28/2/2011). Informe Positivo del Comité de la Cámara- 19/4/2011
¿QUE NOS ESPERA? NIVEL LOCAL
• Otros riesgos de legislación que afecte adversamente los costos y la manera de conducir los negocios: – P. de la C. 3181-Ofrecido como un primer paso de lo
que será, eventualmente, una reforma de las leyes laborales que nos rigen, para atemperarlas a los nuevos tiempos y las nuevas tecnologías.- El Código Laboral.
– Otros Ejemplos
JURISPRUDENCIA RECIENTE
Thompson v. North American Stainless (Op. 24 de enero de 2011)
¿Posee una reclamación de represalias un empleado que fue despedida luego de que su prometida y compañera de trabajo presentó una querella de discrimen por razón de sexo en contra del patrono?
El Tribunal Supremo federal resolvió que:
Sí
Thompson v. North American Stainless Cont.
• Thompson trabajaba para North American Stainless, L.P. (“NAS”).
• Mientras trabajaba para NAS, Thompson se comprometió con Miriam Regalado quien también era empleada de NAS.
• Un tiempo después de haberse comprometido, Regalado presentó una queja por discrimen por razón de género ante el EEOC en contra de NAS.
Thompson v. North American Stainless Cont.
– Tres semanas después de ser notificados de la querella presentada por Regalado, NAS despidió a Thompson debido a su bajo desempeño.
– Thompson presentó una querella ante el EEOC en la que alegó que su despido había sido una represalia por la queja que su prometida presentó.
– El caso llegó al Tribunal Supremo federal.
Thompson v. North American Stainless Cont.
• Decisión: – Se considerará un acto de represalia bajo el
Título VII cualquier acción del patrono que pueda disuadir a un empleado razonable de presentar o apoyar algún cargo de discrimen.
• “es obvio que una empleada razonable desistirá de incurrir en una actividad protegida si conoce que su prometido será despido a causa de su acción”.
Thompson v. North American Stainless Cont.
– El Tribunal Supremo reconoció que no es una tarea fácil delimitar qué relaciones estarán protegidas y que los patronos incurrirán en riesgo cada vez que despidan a un empleado que tenga una relación con otro que haya incurrido en una acción protegida.
– Solo estableció unos límites poco útiles: • Despedir a un familiar casi siempre será un acto de
represalias; y • Incurrir en un acto de represalia leve contra un
mero conocido no será un acto de represalias.
Thompson v. North American Stainless Cont.
• Consejos prácticos: – Establecer procedimientos para ayudar a las personas
que toman decisiones de personal a identificar posibles personas protegidas.
– Implantar y hacer cumplir las políticas anti-represalias de la compañía.
– Adiestrar a supervisores y personas con poder decisional sobre este nuevo riesgo de reclamaciones de represalias.
Staub v Proctor Hospital (Op. 1 de marzo de 2011)
¿Es responsable un patrono por los intentos de supervisores de niveles jerárquicos inferiores –que no tomaron la decisión adversa– de influenciar a las personas que tomaron la decisión de despedir a un empleado?
El Tribunal Supremo federal resolvió que:
Sí
Staub v Proctor Hospital Cont.
– Staub era empleado de Proctor Hospital.
– Staub era miembro de la reserva del ejército y como tal tenía que ausentarse frecuentemente para participar de ejercicios militares.
– Mulally, supervisora de Staub, y Korenchuk, supervisor de ésta, eran hostiles hacia las responsabilidades militares de él.
Staub v Proctor Hospital Cont.
– En enero de 2004 Mulally le hizo entrega a Staub de una acción correctiva. En abril del mismo año una compañera de trabajo se quejó ante la vice-presidenta recursos humanos y ante el jefe de operaciones de la falta de disponibilidad de éste y de su trato hostil. Staub negó dichas alegaciones.
– Tres semanas después, Korenchuk le informó que Staub había abandonado su área sin notificárselo. Staub negó dicho incidente.
– Tras confiar en la alegación de Korenchuk y examinar el expediente de personal de Staub, la VP de RH decidió despedirlo.
Staub v Proctor Hospital Cont.
– Staub presentó una demanda al amparo de USERRA.
– Alegó que el despido fue motivado por la hostilidad que existía hacia sus obligaciones como reservista de la milicia.
– Alegó que Mulally y Korenshuk eran las personas que discriminaron contra él y que influenciaron la decisión de la VP de RH.
Staub v Proctor Hospital Cont.
• Decisión: – Si un supervisor realiza un acto motivado por ánimo
discriminatorio con la intención de causar una acción adversa del empleo, y si ese acto es una causa inmediata de dicha acción, entonces el patrono será responsable.
– Si la investigación del patrono que motiva la acción adversa de empleo se basa en razones totalmente ajenas a la acción discriminatoria del supervisor, no existirá responsabilidad.
Staub v Proctor Hospital Cont.
• Consejos prácticos: – Estudiar cuidadosamente los hechos antes de
implementar una decisión adversa de empleo. Dentro de lo posible especificar las razones de la decisión e identificar cualquier asunto que no haya influenciado en la decisión.
– Asegurarse, dentro de lo posible, que los supervisores que proveen los datos que promueven la acción adversa de empleo no tienen un interés discriminatorio. Cerciorarse que no existen quejas anteriores que el empleado haya hecho.
Staub v Proctor Hospital Cont.
– Implantar y/o recordar la existencia de procedimientos internos de quejas.
– Dentro de lo posible, implantarr la política de la última oportunidad en la que el empleado firma un documento en el que reconoce la existencia de las amonestaciones anteriores y no las objeta.
¿PREGUNTAS?
