IMPACTO DEL OUTSOURCING COMO NUEVA...

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POST – GRADO

PROGRAMA DE DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO. MENCIÓN: DERECHO LABORAL.

NIVEL: MAESTRÍA.

IMPACTO DEL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD EN LAS

RELACIONES LABORALES VENEZOLANAS

TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO DE MAGÍSTER SCENTIARUM EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO. MENCIÓN DERECHO

LABORAL.

Autora: Abg. Eliana C. Suárez H. C.I: 14.824.506.

Tutor: Dr. Harold Zavala. CI. 3.506.288

Maracaibo, septiembre 2009

IMPACTO DEL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES VENEZOLANAS

AUTORA:

______________________________ ELIANA CAROLINA SUÁREZ HERRERA

C.I. 14.824.506

Dirección: Avenida Intercomunal Barquisimeto – Acarigua. La Piedad Norte.

Urbanización Los Cerezos. Casa No. 47. Cabudare Estado Lara.

Teléfonos:

Habitación: 0251-8176567 Celular: 0414-5303778. Oficina: 0251-2305459

Correo Electrónico:

[email protected]

TUTOR DE CONTENIDO Y METODOLÓGICO:

__________________________ DR. HAROLD ZAVALA

CI. 3.506.288

ÍNDICE GENERAL

Pág.

FRONTISPICIO ÍNDICE GENERAL RESUMEN ABSTRAC INTRODUCCIÓN…………….………………………………..………………………....... 9

CAPITULO I.

NATURALEZA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. Planteamiento del problema…………………………..……..…………………..1.1.1. Formulación del problema……………………….………...……………....

1.2. Objetivos de la Investigación…………………………..………...……………... 1.2.1. Objetivo general………………………………………………...…………… 1.2.2. Objetivos específicos……………………………………………………......1.3. Justificación de la investigación………………………………………...............

131818181819

CAPITULO II.

MARCO METODOLÓGICO

2.1. Tipo de Investigación……………………………………………………............ 232.2. Diseño de la investigación……………………………………………………….2.3. Técnicas de recolección de datos……………………………………………...2.4. Técnicas de análisis…………………………………………………………......2.5. Glosario de términos básicos…………………………………………………...

23252527

CAPITULO III.

MARCO NORMATIVO NACIONAL E INTERNACIONAL RELACIONADO CON EL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD LABORAL EN EL DERECHO

VENEZOLANO

3.1. El trabajo como objeto del derecho del trabajo.…..……………...……………3.2. Principios Generales del Derecho en el Ordenamiento Jurídico Venezolano…………………………………………………………………………….. 3.3. Los Derechos laborales…………………………………………………….…….

32

3543

CAPITULO IV.

DOCTRINA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA VENEZOLANA EN RELACIÓN CON EL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD LABORAL EN EL DERECHO

VENEZOLANO

4.1. Regulación jurídica....………………...............................................................4.2. Sujetos de la Relación de Trabajo………..………………...…………………..

4752

4.2.1. Concepto Jurídico del Trabajador..……………...……………………….4.2.2. Empleador. (Concepto).....…………………………….…………………..

5353

4.2.3. Empresas. (Concepto).....…………………………...……………............4.2.3.1. Clasificación de las empresas………………...………………….

4.3. Fronteras entre el trabajo subordinado y el autónomo………………………..4.3.1. Definición de trabajo autónomo e independiente…………….…………4.3.2. El trabajador subordinado…………………………………......................

4.4. Dependencia y ajenidad en la relación laboral………………..……………….4.5. Relaciones laborales atípicas……………………………………………………4.6. Fronteras en las relaciones laborales………………………..…………………4.7. Evolución de los Sistemas Productivos………………………………...……....

4.7.1. En la Organización Tradicional del Trabajo……………………………..4.7.2. En la globalización…………………………………………………………

4.8. Perfil del Trabajador Actual………………………………………………………4.9. Futuro de la protección de los derechos del Trabajador……………………...

54555761626466697173747475

CAPITULO V

EL OUTSOURSING COMO MODELO GERENCIAL EN LAS RELACIONES DE TRABAJO VENEZOLANAS

CAPITULO VII

CONSIDERACIONES FINALES

5.1. Impacto del Outsourcing……………..…...………….…………………………..5.2. Historia del Outsourcing…………….………..…………………………………..5.3. Ventajas del Outsourcing…………….………..…………….............................5.4. Desventajas del Outsourcing………….………….……………………………...

76788082

6.1. Conclusiones……………………………………………….……………………..6.2. Recomendaciones………………………………………………………………..6.3. Índice de Referencias Documentales……………………….………………….

849395

Suárez Herrera, Eliana Carolina. IMPACTO DEL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES VENEZOLANAS. Trabajo de Grado. La Universidad del Zulia (LUZ). Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. División de Estudios de Postgrado. Programa De Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Derecho Laboral. Nivel: Maestría. Maracaibo 2009. Total de páginas 99.

RESUMEN

La dimensión y celeridad de las transformaciones que está experimentado el mundo del trabajo, pueden ser resumidas en una sola palabra: «flexibilización» ó «flexibilidad». Por ello, el presente trabajo de grado tuvo como propósito el analizar el impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas. Metodológicamente, se tipificó de tipo documental, con un diseño bibliográfico, como técnicas de recolección de datos se utilizaron técnicas de análisis documentales. Con ello, se quiso dar a conocer los postulados de la doctrina moderna, la cual conceptúa al Outsourcing como un término que se está aplicando incorrectamente a la contratación de servicios tipo "Man Power" o de Proyectos llave en mano. Así, el Outsourcing hasta hace tiempo era considerado simplemente como un medio para reducir significativamente los costos; sin embargo en los últimos años ha demostrado ser una herramienta útil para el crecimiento de las empresas. Así entonces, la relevancia, implicación o aporte del mismo, deviene del conocimiento a obtener del referido análisis, lo que aclararía la posición de las partes en relación a la estabilidad laboral tanto de los trabajadores subordinados y dependientes como de los trabajadores independientes. Entre los principales resultados se tiene que las circunstancias de la subordinación que hoy día puedan definir a la prestación del trabajo que se desarrolla en el marco de un complejo mundo de relaciones, muchas de las cuales son objeto de regulación por parte del ordenamiento jurídico laboral y otras no se encuentran claramente definidas, donde no prevalece un clima de paz social como norte, el cual tiene su razón de ser en la Carta Magna Venezolana de 1999. Por lo que se recomendó motivado por la complejidad que comporta la normativa en el área de la frontera de separación entre el trabajador autónomo y el independiente, realizar conferencias sobre el enfoque colectivo y multidisciplinario, la creación de verdaderas políticas orientadas a erradicar la simulación de diversas empresas en el área laboral, tomando como punto focal ante la naciente cultura sobre las prácticas simulatorias existentes, todo ello, fundamentado en el componente de la calidad de vida que deben tener los trabajadores según la Carta Magna. Palabras Claves: tendencias laborales, outsourcing, modelo gerencial, relaciones laborales. Correo electrónico: [email protected]

Suarez Herrera, Eliana Carolina. IMPACT OF OUTSOURCING AS NEW MODALITY IN LABOR RELATIONS VENEZUELAN. Trabajo de Grado. La Universidad del Zulia (LUZ). Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. División de Estudios de Postgrado. Programa De Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Derecho Laboral. Nivel: Maestría. Maracaibo 2009. Total de páginas 99.

ABSTRACT

The size and speed of the transformations that is experiencing the world of work, can be summarized in one word: 'flexibility' or 'flexibility'. Therefore, the present work of degree was intended the analyze the impact of outsourcing as new modality in labor relations Venezuelan. Methodologically, criminalize documentary, with a design bibliographical, as harvesting techniques of data were used techniques of documentary analysis. With this, it wanted to publicize the tenets of the doctrine editions, which conceptualizes the Outsourcing as a term that is being incorrectly applied to the procurement of services such as "Man Power" or of turnkey projects in hand. Thus, the Outsourcing until some time ago was considered simply as a means to reduce costs significantly; however in recent years has proved a useful tool for the growth of the companies. And then, the relevance, implication or contribution of the same, becomes the knowledge to obtain the analysis, it would clarify the position of the parties in relation to the labor stability both workers subordinates and dependent as independent workers. Among the main results is that the circumstances of the subordination today can define the provision of the work develops within the framework of a complex world of relations, many of which are regulated by the legal system labor and other are not clearly defined, where does not prevail a climate of social peace as north, which has its place in the Magna Carta Venezolana de 1999. It was recommended motivated by the complexity that involves the rules in the area of the border of separation between the self-employed and the independent, conducting lectures on the collective approach and multidisciplinary approach, the creation of real policies aimed at eradicating the simulation of several companies in the area of labor, Taking as the focal point before the nascent culture on the practices sham existing, all this, based on the component of the quality of life that should have the workers according to the Magna Carta. Key words: labor tendencies, outsourcing, managemental model, labor relations. e-mail: [email protected]

Impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tuvo como objeto analizar el impacto del outsourcing como

nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas, tomando como apoyo el

impacto que han tenido las mismas en el ámbito de las relaciones laborales en especial,

en Venezuela. Siendo las cosas de esa manera, el Outsourcing es un tema de

actualidad en el que el objetivo principal de la empresa es la reducción de gastos

directos, basados en la sub-contratación de servicios que no afectan la actividad

principal de la empresa. Así, dicho término, es una megatendencia que se está

imponiendo en la comunidad empresarial de todo el mundo y consiste básicamente en

la contratación externa de recursos anexos, mientras la organización se dedica

exclusivamente a la razón de su negocio.

Ahora bien, el tema objeto de la investigación, se encontró enmarcado dentro del

área del Derecho Laboral, específicamente en la línea de investigación de relaciones

laborales, todo esto apoyado en el análisis del outsourcing como modelo gerencial en

las relaciones laborales. Por ello, vale la pena destacar que el presente análisis es de

sumo interés, ya que como consecuencia de la globalización las fronteras de las

relaciones laborales se hacen más flexibles con la particularidad y la dificultad que se

hacen móviles, dinámicas, extensibles, o bien para reducirse, o más bien, en la mayoría

de los casos para hacerse confusas, dándole a la autonomía de la voluntad un papel

más importante en la regulación del trabajo que el que tradicionalmente le ha conferido

el derecho del trabajo.

Así, encontrándose diversas categorías a saber: la autorregulación, flexibilización

de las normas laborales o reducir el ámbito de aplicación del derecho del trabajo.

Asimismo, se pretende exponer diversos aspectos de la subordinación especialmente

en aquellos casos que se derivan de las nuevas condiciones de la prestación del

trabajo.

Siendo las cosas así, frente a la práctica habitual hasta los años 80, consistente

en que las empresas realizaban todas sus actividades internamente sin apenas recurrir

a la contratación de proveedores externos, surge a partir de dicho momento la teoría de

las core competencias o competencias core. Ésta postulaba la conveniencia de que las


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empresas sólo se concentraran en las actividades que constituían el verdadero núcleo

central de su negocio – actividades core - a la vez que debían desinvertir de aquellas

actividades periféricas o suplementarias a su negocio como vía para obtener rápidos

incrementos de beneficios. Se inicia a partir de un proceso paulatino en el que las

empresas comienzan a contratar la realización de estas actividades periféricas o

suplementarias a proveedores externos, ubicados en un primer momento en su propio

territorio (outsourcing on-shore), en un segundo momento ubicado en terceros estados

(outsourcing off-shore).

Dentro de esas configuraciones, la Carta Magna de 1999, en su preámbulo recoge

la búsqueda del bien común, justicia social, derecho del aseguramiento del trabajo y

preservación de los derechos humanos, bajo el signo de una democracia participativa o

protagónica y un Estado de Justicia Social. En Venezuela se considera al trabajo como

un hecho social, así entonces, cuando se trata la relación de Trabajo se está en

presencia de un vínculo que trasciende la esfera de lo individual, para convertirse de

esta manera en un asunto de interés de todos.

De lo expuesto, se denota lo importante del estudio, ya que es una necesidad

impostergable conocer el outsourcing como modelo gerencial en las relaciones

laborales, para así, obtener información válida para una justicia expedita, que se

relaciona e involucra, de manera directa, con aspectos inherentes a la relación laboral

presente en la actualidad y por ende esta situación repercute en la estabilidad laboral

del trabajador. En ese cuadro, se apunta la necesidad de delimitar el ámbito personal

de la relación de trabajo, para así precisar los límites y la extensión de la protección

debida a la misma.

Por otra parte, se expresa la estructura del presente proyecto, el cual se encuentra

divido en VI Capítulos, cuyo contenido versa en:

Capítulo I: Naturaleza y Alcance de la Investigación, donde se especificará el

tema objeto de estudio, los objetivos establecidos, la justificación y delimitación de la

investigación.

Capítulo II: Marco Metodológico, donde se hará referencia al tipo de

investigación, unidades de análisis, la técnica e instrumento de recolección de


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información; así como el análisis de la información recolectada y un glosario de

términos básicos.

Capítulo III: Principios constitucionales del trabajo, donde se realizó una

revisión del trabajo como objeto del derecho del trabajo; los principios Generales del

Derecho en el Ordenamiento Jurídico Venezolano y los derechos laborales.

Capítulo IV: Relaciones de Trabajo, donde se presentó un análisis de la

regulación jurídica; los sujetos de la Relación de Trabajo, el concepto Jurídico del

Trabajador, Empleador; Empresas y su clasificación.

Capítulo V: Fronteras entre el trabajo subordinado y el autónomo, donde se

presentó un análisis de la definición de trabajo autónomo e independiente; el trabajador

subordinado; la dependencia y ajenidad en la relación laboral; las relaciones laborales

atípicas; las fronteras en las relaciones laborales; la evolución de los Sistemas

Productivos; en la Organización Tradicional del Trabajo; en la globalización; el perfil del

Trabajador Actual y el futuro de la protección de los derechos del Trabajador.

Capítulo VI: Figura del Outsourcing, donde se presentaron todos los aspectos

relacionados con el impacto del Outsourcing; su historia y las ventajas y desventajas.

Capítulo VII: Consideraciones Finales, donde se presentaron las conclusiones,

recomendaciones y las referencias bibliográficas relacionadas con el análisis del

impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales

venezolanas.


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CAPÍTULO I

NATURALEZA Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIÒN

El presente capítulo, fue el primer paso en todo proyecto, donde se plantea la

problemática, se formula el problema, se exponen los objetivos de la investigación, se

justifica y delimita el mismo.

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A finales del siglo XX y principios del siglo XXI, la Revolución Tecnológica e

Industrial ha traído fuertes cambios en el ámbito económico, político y social, tanto a

nivel internacional como nacional; en este tiempo se han sufrido cambios, que por

supuesto no pueden pasar desapercibidos por la institución del Derecho del Trabajo. De

esa manera, los ejecutivos de hoy en día se enfrentan a una gran cantidad de cambios

y tendencias sin precedentes. Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, de

crecer sin usar más capital, de responder a las amenazas y oportunidades de la

economía, el envejecimiento de la fuerza laboral, la reducción de costos y batallar por el

pensar del consumidor.

Ahora bien, encontrar una definición universal que integre y represente todas las

formas que toma la subcontratación en los distintos contextos nacionales y normativos,

ha significado una discusión sin arribo a consensos hasta ahora, si bien la reflexión

avanza no está concluida. En la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT número

85, fue una preocupación central, la subcontratación u outsourcing, sin que esta reunión

pudiera alcanzar una resolución que convenciera a todas las partes y a todos los países

representados, quedó sin embargo, en evidencia que la situación concreta de la

subcontratación en las distintas regiones ponen de manifiesto la importancia, que este

fenómeno tiene hoy en el sistema de relaciones laborales y le incorpora nuevos

elementos al debate actual sobre flexibilización, derechos individuales y derechos


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colectivos.

Siendo las cosas así, el aumento considerable de ciertas formas ocupacionales

(llamadas contrataciones laborales atípicas), las cuales no pueden insertarse dentro del

modelo tradicional de relación laboral, vienen a ser una respuesta a las necesidades de

flexibilización empresariales o al nuevo escenario laboral, tanto nacional como

internacional, en el que se desarrollan las actividades productivas.

Dicho de otro modo, es interesante señalar que, estas formas de ocupación

atípicas, son en cierta medida favorecidas por las empresas, toda vez de las

condiciones y exigencias del mercado en las que se deben tomar sus decisiones,

exigen una capacidad adaptativa respecto de sus políticas de personal o forma de

organización del trabajo. Dicha necesidad de adaptación o flexibilidad puede adoptar

diversas formas, a saber: numérica, funcional, temporal o externa.

Desde la perspectiva más general, desde el punto de vista del trabajador, las

formas de ocupación atípicas pueden también resultar interesantes o atractivas frente a

una relación laboral normal o tradicional, ya sea porque se encuentran en conformidad

a sus intereses personales (Ej.: mujeres con hijos que prefieren un trabajo a tiempo

parcial) o bien porque no contradicen sus preferencias (Ej.: estudiantes que prefieren un

trabajo a plazo fijo de corta duración, frente a una relación laboral de duración

indefinida).

Sin perjuicio de lo anterior, existen innumerables casos en los que la aceptación

de una forma de relación laboral atípica (trabajo a tiempo parcial, un teletrabajo,

Outsourcing o una subcontratación) se presenta como única alternativa, no frente a una

relación laboral tradicional, donde frente al desempleo; situación ésta, tendiente a ser

muy frecuente en los países latinoamericanos.

Cabe aclarar entonces, que la subcontratación (del inglés outsourcing), también

llamado tercerización o externalización, es el proceso económico en el cual una

empresa determinada mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas,

a una empresa externa, por medio de un contrato. Esto se da especialmente en el caso

de la subcontratación de empresas especializadas. Para ello, pueden contratar sólo al


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personal, en cuyo caso los recursos los aportará el cliente (instalaciones, hardware y

software), o contratar tanto el personal como los recursos.

Por ejemplo, una compañía dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una

empresa dedicada a la evacuación de residuos para la tarea de deshacerse de los

escombros de las unidades demolidas o una empresa de transporte de bienes puede

subcontratar a una empresa especializada en la identificación o empaquetación.

Otra percepción, es la expuesta por Schneider (2004), el cual parte enunciando

que dentro de estas tendencias actuales, se tiene el «Outsourcing» que significa

cuando una organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un

suplidor. Se basa en el desprendimiento de alguna actividad, que no forme parte de las

habilidades principales que forman una organización, a un tercero especializado. Por

habilidades principales o centrales, se entiende todas aquellas actividades que forman

el negocio central de la empresa, las cuales tienen ventajas competitivas con respecto a

la competencia.

Planteada esta realidad, vale decir, que el outsourcing se ha ido extendiendo por

diferentes ámbitos de aplicación. Tradicionalmente, la concentración en las actividades

principales del negocio, así como la reducción de costos, eran los principales

argumentos que llevaban a las empresas a apostar por la externalización. En el

escenario actual, a estos motivos se han venido a sumar otros como son el incremento

de la complejidad tecnológica, la mejora de la eficiencia global, la dispersión geográfica

de los usuarios, etc.

Dentro de estas configuraciones, el Outsourcing de un proceso de negocio

consiste en la externalización de la gestión de alguna área o actividad de una

organización a un proveedor especializado, en base a un contrato plurianual. Este

acuerdo le garantiza una calidad de la prestación a través de indicadores de servicio.

Esto implica un cambio de paradigma en los clientes, ya que se delega la gestión de los

medios en beneficio de la gestión de los niveles de servicio.

Por ejemplo, la evolución de la práctica empresarial del Outsourcing ha sido,

claramente, creciente a lo largo de los últimos años, fundamentalmente en el terreno de

los sistemas de información. Sin embargo, un nuevo fenómeno emerge en las


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actuaciones estratégicas de las organizaciones, que es la externalización de un proceso

de negocio, en el que los sistemas de información son uno de los soportes, una de las

dimensiones del negocio.

Atendiendo lo expuesto, en el caso del trabajo la institución del outsourcing es

llamada de otra manera, «régimen de subcontratación», donde la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) ha descrito que las dificultades de tal modalidad se

centran fundamentalmente de dos tipos, a saber:

En primer lugar, las respectivas posiciones estratégicas de los empleadores y los trabajadores frente a esta cuestión no hubieran podido ser más opuestas. Si bien no es un fenómeno nuevo, la subcontratación directa o indirecta de trabajo constituye hoy una práctica cada vez más extendida en un gran número de países y ramas de actividad. Su creciente difusión está íntimamente relacionada con las impresionantes transformaciones que en los últimos años conoció la organización del trabajo, lo mismo que con los progresos tecnológicos que facilitaron las desagregación del proceso productivo en fases de producción relativa o totalmente autónomas, las que pueden ser externalizadas en condiciones que permiten reducir costos y minimizar la mano de obra que la empresa emplea directamente. Pero también las empresas han recurrido crecientemente a la subcontratación de actividades internas, en un primer momento limitadas a aquéllas que no forman parte de lo que se considera como su actividad central o propia a su giro específico (aunque a veces es difícil precisar qué actividad forma parte de aquel giro específico y cuál no), para luego comprender también a otras que difícilmente parecen separables del cometido principal de la empresa. La segunda dificultad que enfrentó la Conferencia guardaba relación estrecha con la necesidad de definir un concepto jurídico de trabajo en régimen de subcontratación, que fuese lo suficientemente amplio para responder a toda la problemática que se deseaba abordar mediante la inclusión de este tema en su Agenda, pero también lo suficientemente preciso como para poder definir obligaciones susceptibles de aplicarse en todos los sistemas jurídicos de los Estados Miembros que componen la OIT. (CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, 2006).

En tal sentido, la difusión de esta práctica ha conllevado a reemplazar la mano de

obra empleada directamente por la empresa, por otra que jurídicamente depende de un

tercero o es autónoma y que invariablemente es empleada en condiciones laborales

más desventajosas que la que tiene condición jurídica de subordinada de la empresa

principal o usuaria. De ahí que mientras la subcontratación ofrece al empresario

grandes ventajas en términos de flexibilidad, a las que no quiere o muchas veces no

puede renunciar, para los trabajadores significa una muy fuerte ofensiva de la

precariedad, pues se presenta como una amenaza muy seria para la estabilidad de sus

empleos y condiciones de trabajo.


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De todo lo expuesto, se entiende que la subcontratación laboral u outsourcing no

es un fenómeno nuevo. Bajo su primera forma, la intermediación en el suministro de

mano de obra, tiene una larguísima tradición en industrias como la construcción,

trabajos públicos, minería, agricultura, plantaciones y maderera. Bajo su segunda

forma, la subcontratación de producción, tiene una tradición no menos larga en

industrias como la confección o el calzado, a través de la contrata a domicilio, a las que

más recientemente se han agregado muchas otras industrias; en contraste, la

subcontratación de servicios y la de labores sólo se han desarrollado más

recientemente. En cualquier caso queda muy claro que lo que durante mucho tiempo

fue una práctica relativamente limitada a ciertas actividades, se ha venido

transformando en una estrategia a la que los empleadores recurren con creciente

frecuencia y ello por diversos motivos.

Dentro de las configuraciones expuestas, se tiene que en el contexto legal, la Ley

Orgánica del Trabajo vigente en su artículo 49 establece la definición de Patrono y en

el único aparte contiene la consideración de patrono tanto para el intermediario que

realice la explotación como para el beneficiario de esa explotación. Asimismo, los

artículos 54 al 57 de la misma y el artículo 23 del Reglamento de la LOT del 2006

contemplan los casos de contratación de personal externo, a través de empresas

contratistas o de servicio, los cuales establecen las condiciones en las cuales se

presume la conexidad o inherencia entre los servicios prestados por el personal

contratado u las actividades propias de la empresa beneficiaria de dichos servicios.

En atención a la problemática expuesta y con ánimo de buscar soluciones, se

planteó entonces la necesidad de analizar el modelo gerencial Outsourcing en las

relaciones laborales, para de esta manera poder conocer cuales son sus consecuencias

jurídicas en las mismas, por ser considerado éste el más adaptable a las nuevas

situaciones jurídicas, económicas y sociales, originadas por la expansión de los

mercados y la influencia de los avances en el desarrollo empresarial u organizacional.

Se produce así, en la mayoría de las relaciones laborales la aparición "uno o varios

terceros", lo que frecuentemente desperfila la figura "el empleador" tradicional,

dificultándose a veces la identificación de las partes de la relación laboral y, por lo tanto,


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la responsabilidad que les cabe a cada una en el cumplimiento de sus deberes y en el

ejercicio de sus derechos.

1.1.1. Formulación del Problema

En atención a la problemática expuesta, surge entonces una interrogante que

engloba el tema objeto de la presente investigación, esta es:

¿Cuál es el impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones

laborales venezolanas?

1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.2.1. Objetivo General

Analizar el impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones

laborales venezolanas.

1.2.2. Objetivos Específicos

Establecer el marco normativo nacional e internacional relacionado con el

Outsourcing como nueva modalidad laboral en el derecho venezolano.

Determinar el marco doctrinario nacional e internacional relacionado con el


Analizar la doctrina judicial y administrativa venezolana en relación con el


Identificar el outsoursing como modelo gerencial en las relaciones de trabajo

venezolanas.


18

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La justificación en toda investigación, viene dada por las razones en que se apoya

la realización del trabajo, así como las oportunidades de llevarlo a cabo o hacen viable

el estudio. Por lo expuesto, a continuación se presentan los aspectos prácticos,

científicos, teóricos y metodológicos que justifican la misma.

Desde el punto de vista práctico, fue importante el presente estudio, ya que en la

actualidad las nuevas formas de trabajo, la comunicación y los cambios

organizacionales, han iniciado una transformación en el Derecho del Trabajo, influyendo

en gran medida en las relaciones laborales del mundo entero. Frente a esta situación,

nace el Outsourcing o subcontratación, el cual esta abandonado su fase embrionaria y

se encuentra en alzada y posiblemente aumentará en los próximos años.

Por otro lado, desde el punto de vista científico, la importancia de investigar y

analizar el tema del impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones

laborales venezolanas, ya que ésta figura no se encuentra expresamente incluida en el

artículo 39 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, 1997), donde se expresa los

elementos tipificadores del sujeto que trabaja por cuenta y bajo la dependencia de otra

persona, a cambio de una remuneración.

De allí, se deduce, lo vital de asumir una actitud realista, a fin de afrontar las

particularidades del Outsourcing, de forma que ante un eventual conflicto, dichas partes,

y principalmente los trabajadores, encuentren en la legislación, doctrina y jurisprudencia

venezolana, soluciones a los problemas presentados en dicha modalidad. Siguiendo lo

expuesto, es importante exponer que la innovación tecnológica es el modus operandi en

el mundo de la informática. Al mismo tiempo las transacciones de Outsourcing

generalmente se expresan en contrato de prestación de servicios a largo plazo. Por

tanto, para evitar problemas causados por obsolescencia tecnológica no prevista en la

transacción original, ésta debe incorporar definiciones y procedimientos de actualización

tecnológica.

Ahora bien, al observar el objetivo principal y considerar lo novedoso del estudio,

se puede afirmar desde el punto de vista metodológico, se trató de una investigación


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puramente documental, ante la pretensión de buscar teorías que fundamenten el

modelo gerencial Outsourcing en las relaciones laborales. Ello conlleva a la

implantación de un nuevo sistema de trabajo, donde debería estar regulado la

subcontratación u Outsourcing por las leyes laborales venezolanas.

Dentro de este marco de argumentación, se consigue el aporte teórico del mismo,

siendo este de gran significación por su relevancia jurídica para los estudiantes y

profesionales del derecho, sirviendo de ayuda para el estudio y comprensión del

impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales

venezolanas, permitiendo de esta manera ampliar la base de datos que sobre este tema

se encuentra registrado. Por estas razones, el estudio busca dar su aporte teórico, al

integrar de manera sistematizada varios aspectos de tipo jurídico.

En consecuencia, uno de los objetivos más importantes del Outsourcing es

profesionalizar la operación informática del cliente, más allá de compromisos formales y

definiciones exactas de servicios prestados, el resultado esperado por una solución

como el Outsourcing es generalmente, el mejoramiento y eficiencia operacional, debido

a la variedad de situaciones y cambios de condiciones operativas que puedan ocurrir

durante el transcurso de la relación, es muy importante que la transacción original

incorpore suficientes elementos flexibles que puedan ser utilizados posteriormente para

cambiar los términos operativos o hasta la definición de los servicios prestados.

Finalmente, se tiene que desde el punto de vista social, el presente trabajo de

investigación, permitió analizar a través de la realidad actual y latente, presentada

dentro de las nuevas modalidades del trabajo, al modelo gerencial Outsourcing, el cual

despliega hoy día, una desregularización jurídica que afecta la relación laboral.

Asimismo, ante la nueva realidad global, se verá la necesidad de fomentar el estudio

continuo de este tema en cuestión, para de esta manera mantener actualizado el área

en estudio, en materia laboral. Por el creciente avance acelerado de las muchas

técnicas laborales, como medio de prestar un servicio, es vital entonces mantener una

constante actualización en el área.


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CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO

Con relación al Marco Metodológico del estudio, en éste se analizó el tipo de

investigación, diseño propuesto en el estudio, unidades de análisis, técnicas e

instrumentos de recolección de datos, análisis de datos.

2.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Una investigación es "una manera planificada, cautelosa, sistemática y confiable

de descubrir o profundizar el conocimiento" (Blaxter, Hughes y Tight, 2000, p. 24). De

allí, que el presente estudio, en su enfoque cualitativo fue de carácter documental o

bibliográfico, por el análisis de la ajenidad como elemento de la relación del trabajo en

el teletrabajo, específicamente estudiando sus implicaciones en el derecho laboral

venezolano, por ello, Chávez (2001), expresa que “los estudios documentales son

aquellos que se realizan sobre la base de documentos o revisión bibliográfica”.

En esta categoría se incluyen, entre otros, los diseños de modelos o propuestas.

Dichas investigaciones se efectúan en función de documentos escritos, numéricos o

estadísticos, cartográficos, imagen y sonido, memorias, anuarios, archivos oficiales,

privados y prensa, entre otros.

Por su parte, Bavaresco (2002), describe que una investigación documental: “Es

aquella que sirve de base para formular un problema más preciso, para establecer

prioridades que conduzcan a una investigación futura, sin llegar a formular una

hipótesis.” Según Tamayo y Tamayo (2004), las fuentes documentales son muy

variadas; éstas pueden ser: orales, escritas, fonográficas, iconográficas,

manifestaciones artísticas y culturales y aquellas que devienen electrónicamente.


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Por último, las investigaciones documentales, según comentan en su obra

Risquez, Fuenmayor y Pereira (1999, p. 40), son aquellas que tienen como propósito la

revisión de fuentes documentales recolectando, evaluando, verificando y sintetizando

evidencias de lo que se investiga; con el fin de establecer conclusiones relacionadas

con los objetivos de la investigación. En otras palabras, la finalidad de este estudio, fue

recolectar información a partir de documentos escritos y no escritos susceptibles de ser

analizados y pueden clasificarse como investigaciones cualitativas o cuantitativas.

De allí, que esta investigación en su primera fase estuvo soportado en el análisis,

estudio e interpretación de las diferentes fuentes documentales revisadas para

determinar la pertinencia de sus bases teóricas y legales, las cuales tornen relación el

análisis del impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales

venezolanas.

2.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.

Basado en lo referido anteriormente, la presente investigación se encuentra

enmarcada en el diseño de tipo no - experimental por cuanto la variable objeto de

estudio no será manipulada en ningún momento, tal como lo define Hernández,

Fernández y Batista (2003). Asimismo, considerando la dimensión temporal, se puede

inferir que es de tipo transeccional descriptivo porque tiene como objeto ubicar,

categorizar y proporcionar una visión del contexto en estudio en un punto determinado

en el tiempo. En este sentido, Hernández, Fernández y Baptista (2003), señalan que

este tipo de estudios presentan un panorama del estado de una o más variables en uno

o más grupos de personas, objetos o indicadores en determinado momento o el

panorama de una comunidad, un contexto o un evento en un punto del tiempo.

El diseño de la investigación es el plan de acción. Indica la secuencia de los pasos

a seguir. Permite al investigador precisar los detalles de la tarea de investigación y

establecer las estrategias a seguir para obtener resultados positivos, además de definir

la forma de encontrar las respuestas a las interrogantes que inducen al estudio.


23

En cuanto al diseño de la investigación, Ballestrini (2000), expresa que el diseño

de la investigación comprende la planificación general de la misma, la cual incluye de

manera integrada y coherente las técnicas de recopilación de información y análisis que

fueron aplicados para el logro de los objetivos planteados.

De lo expuesto se deduce que la investigación realizada tuvo un diseño no

experimental – documental – bibliográfico, ya que se analizó el modelo gerencial

Outsourcing y sus consecuencias jurídicas en las relaciones laborales, en un momento

determinado y en su estado natural sin su manipulación; tal y como lo expresan

Hernández, Fernández y Baptista (2003).

Sobre las ideas expuestas, el diseño de esta investigación fue de tipo documental

- bibliográfico, ya que los datos empleados para la recolección de la información, se

obtuvieron del análisis de doctrina nacional y extranjera, de textos legales, de revisión

de páginas Web, de jurisprudencia nacional relacionadas con el análisis del impacto del

outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales venezolanas.

Tamayo y Tamayo (2004), hacen referencia a los diseños documentales, cuando

se emplea básicamente el análisis documental como técnica para el exámen de los

datos. Asimismo, se podría describir que el presente estudio tuvo una modalidad de

diseño no experimental, el cual consiste en un diseño donde se establece un análisis

del comportamiento de la variable, sin alterar las condiciones naturales del fenómeno en

estudio. Observar los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para

después analizarlo. Por su parte Malavé (2003), hace referencia al diseño no

experimental como aquellos donde no hay manipulación de categorías, en los cuales se

encuentran el diseño no experimental transaccional y los diseños no experimental

longitudinaria.

Por lo que para el logro de los objetivos específicos del mismo, se tomó en cuenta

el presente diseño: Para el alcanzar los objetivos específicos; “Establecer el marco

normativo nacional e internacional relacionado con el Outsourcing como nueva

modalidad laboral en el derecho venezolano”; “Determinar el marco doctrinario nacional

e internacional relacionado con el Outsourcing como nueva modalidad laboral en el

derecho venezolano”; “Analizar la doctrina judicial y administrativa venezolana en


24

relación con el Outsourcing como nueva modalidad laboral en el derecho venezolano”; e

“Identificar el Outsoursing como modelo gerencial en las relaciones de trabajo

venezolanas”, se abordaron por medio del estudio y análisis de la doctrina y

jurisprudencia tanto venezolana como extranjera, utilizando para ello, el enfoque

explicativo del modelo gerencial Outsourcing y sus consecuencias jurídicas en las

relaciones laborales.

2.3. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

Las técnicas de recolección de datos, según Méndez (2002), son las herramientas

en las cuales se basa el investigador para captar el comportamiento de la variable

objeto de estudio. Para Colmenares (2004), las técnicas de recolección consisten en el

conjunto de procedimientos por medio de los cuales se recopila la información

necesaria para realizar el trabajo. Estos procedimientos se emplean de acuerdo con el

tipo de investigación.

La técnica utilizada en el desarrollo del presente estudio, fue el análisis

documental, donde se buscó conocer el impacto del outsourcing como nueva modalidad

en las relaciones laborales venezolanas. De esa manera, Nava (2002), describe que la

técnica es la manera de llevar a cabo una actividad de forma sistemática, ordenada y

racional, ella constituye un hacer. El objetivo de la técnica en esta parte del proceso

investigativo es la de un medio que permite aprehender la información útil para llevar a

cabo la comprobación de la hipótesis o el desarrollo del esquema. En cuanto a la

propuesta, una vez presentada, el paso siguiente es demostrar su factibilidad y vialidad.

2.4. TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DATOS.

En toda investigación se debe exponer los métodos, técnicas e instrumentos por

medio de los cuales se obtuvo la información requerida para desarrollar la información.

De allí, que Colmenares (2004), afirme que las técnicas de recolección de análisis


25

consiste en el conjunto de procedimientos por medio de los cuales se recopila la

información necesaria para realizar el trabajo. Éstos procedimientos se emplean de

acuerdo con el tipo de investigación.

Según Finol y Nava (2001), las técnicas más comunes en las ciencias sociales son

las relacionadas con la observación, el análisis del contenido, el diferencial semántico,

el análisis lógico y el análisis ideológico para la investigación documental. De esta

manera, los datos serán recolectados realizando una organización, clasificación y

análisis previo, de acuerdo a técnicas de análisis cualitativas básicamente de análisis

documental del contenido, semántico, gramatical e histórico, de acuerdo al análisis

crítico, de acuerdo al análisis comparativo y de acuerdo a la variable, dimensiones e

indicadores.

Por su lado, Perdomo (2005), describe que la técnica utilizada para el análisis de

los datos a recolectar, será aquel consistente de la aplicación de la hermenéutica

jurídica, la cual es la ciencia encargada del estudio e interpretación de los textos legales

y fijación de sus verdaderos sentidos, mientras que la exégesis es la interpretación del

derecho o de la ley. En este sentido, y siguiendo los lineamientos de Alfonso (1999), el

desarrollo de este estudio se hará bajo la modalidad de investigación jurídica dogmática

por cuanto se aplicaran métodos ha de ser utilizados para la interpretación jurídica de

las disposiciones constitucionales y legales ha analizar.

El Método Lógico: Donde se requiere conocer la intención del texto jurídico, su

espíritu o ratio legis, esta interpretación se basa en los principios constitucionales, lo

cual conduce a un análisis restrictivo o extensivo de las normas que se aplican para

analizar el impacto del outsourcing como nueva modalidad en las relaciones laborales

venezolanas.

El Método Gramatical: Que se refiere al estudio de las palabras utilizadas por el

legislador interpretando el manifiesto sentido de ella para lo cual se utilizan el análisis

gramatical, etimológico de las normas que se encuentran dispuestas en las unidades de

análisis del estudio. Tales como: la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo (1997) y su Reglamento (2006).


26

El Método Exegético: Este método de interpretación de la ley que consiste en

realizar comentarios particularizados de las normas contenidas en cada capítulo de las

leyes mencionadas, realizando a su vez un comentario común de todas ellas.

2.5. GLOSARIO DE TÉRMINOS BÁSICOS

Toda definición trabaja con un determinado número de conceptos, que son

susceptibles de tener varios significados especiales, por ello es conveniente definirlos

para precisar la significación atribuida ya sea de un término, concepto o categoría

según opinión de Perdomo (2001).

A continuación se presentan los términos básicos y fundamentales que le dan

mayor claridad a la investigación.

Ajenidad: En la ajenidad el empleador es quien determina el modo especifico en

que han de combinarse los factores de producción con el objeto de producir bienes o

servicios”. (Carballo, 2001)

Patrono: Es la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta

propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, estableciendo explotación o faena de

cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores sea cual fuese su número.

(Artículo 49 de la LOT, 1997).

Protección: Como términos sinónimos tenemos al amparo, favorecimiento,

defensa. En lo económico proteccionismo: comprende el conjunto de medidas

adoptados por un País para proteger la producción nacional, desarrollando

artificialmente su riqueza, impidiendo la competencia del exterior, ya por fuertes

gravámenes, ya por prohibición absoluta de importación. (Ossorio, 1994).

Salario: Es la remuneración en dinero o parcialmente en dinero y en especie, que

el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida,

cuando la ejecución efectivamente y en ocasiones en que, por disposición de la ley, los

contratos o la costumbre, tiene el derecho de no trabajar. (Osorio, 1994).


27

Trabajador: Es en la acepción adjetiva, cuanto se relaciona con el trabajo,

laborioso; definido como todo el que cumple un esfuerzo físico o intelectual, con objeto

de satisfacer una necesidad económicamente útil, aun cuando no logre el resultado.

(Osorio, 1994).

Trabajo: En Economía, esfuerzo realizado para asegurar un beneficio económico.

Es uno de los tres factores de producción principales, siendo los otros dos la tierra (o

recursos naturales) y el capital. (Carballo, 2001).


29

CAPÍTULO III

MARCO NORMATIVO NACIONAL E INTERNACIONAL RELACIONADO CON EL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD LABORAL EN EL DERECHO

VENEZOLANO

Los principios constitucionales del Derecho del Trabajo de Venezuela e Italia

fueron objeto de análisis y comparación en el Primer Congreso Internacional de

Derecho del Trabajo y Seguridad Social que se desarrolla en el Auditorio Central del

Tribunal Supremo de Justicia. En dicha oportunidad le correspondió al vicepresidente

de la Sala Social del TSJ, Magistrado Juan Rafael Perdomo, exponer sobre los

antecedentes del Derecho del Trabajo así como sobre la presencia e importancia de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) – organismo que participa en el evento

como ponente -.

Al referirse a tales principios, expresó que a finales del Siglo XX, dicho organismo

constató la existencia de graves problemas en el ámbito de aplicación de las normas

laborales en el ámbito mundial, porque se ha producido un retroceso en los derechos de

los trabajadores que los afecta en lo individual y colectivo. Así indicó;

“La globalización de la economía ha originado efectos negativos para la vigencia del derecho del trabajo y se llega al extremo de considerar que el trabajo humano es un factor más del mercado. Tanto es así, que hay grandes masas de trabajadores que están fuera del ámbito del derecho laboral debido a esa tendencia de la economía mundial. En un caso se trata del desarrollo de la economía informal, cuyos índices de crecimiento sobrepasan a los trabajadores del sector formal” – expresó.

El derecho al trabajo en Venezuela es proteccionista, tuitivo y rígido, y hoy en día

se está viendo afectado por un fenómeno que es totalmente contradictorio a su razón,

ya que es un proceso transformativo y de cambios a los que inminentemente los países

en vías al desarrollo se deben adaptar. Así, el mismo, se consagra constitucionalmente

y es de orden público, es decir que su normativa es de obligatorio cumplimiento, son

normas impuestas a los particulares debiendo estas ser acatadas.

Ahora bien, no fue sino hasta la promulgación del Reglamento de la Ley Orgánica

del Trabajo (RLOT) en enero de 1999 y con la Reforma Parcial del mismo en el 2006, y


30

la posterior aprobación de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999, CRBV) que se le dio de manera clara y didáctica al “conjunto de principios

universalmente admitidos por el derecho del trabajo”, específicamente a través de su

artículo 89 de la Carta Magna y el artículo 9 del RLOT.

A tal efecto, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) no

solo se refiere al conjunto de normas que regulan las instituciones, relaciones y

funcionamiento interno de la vida del Estado sino que en la carta magna también se

dilucida, fundamentalmente, la finalidad última del Estado, que modernamente no es

otra que servir a la persona humana. Como se sabe la Constitución moderna se concibe

como la forma organizada de la sociedad que refleja el consenso valorativo que la

comunidad se ha dado y conforme a la cual pretende se ejerza el poder.

3.1. EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

En cuanto al Derecho al Trabajo el estado establece un conjunto de garantías

determinadas. Así concibe el trabajo una ocupación que le garantice al ciudadano una

existencia digna y decorosa (Art. 87 CRBV); para ello el estado se compromete a crear

empleo (Art. 87 ídem); establece que la ley creara las garantías necesarias para el

ejercicio de los Derechos laborales (Art. 87 ídem) – Ley Orgánica del Trabajo-;

establece la libertad del trabajo (Art. 87 ídem); garantiza la seguridad, higiene y

ambiente adecuado de trabajo (Art. 87 ídem); garantiza la igualdad y equidad en el

trabajo (Art. 88 ídem).

Asimismo, se reconoce como trabajo remunerado la labor doméstica y garantiza la

seguridad social para las amas de casa (Art. 88 ídem); garantiza la intangibilidad y

progresividad de los derechos laborales (Art. 89 Ord. 1 ídem); la irrenunciabilidad de los

mismos (Art. 89 Ord. 2 ídem); En caso de oscuridad legal garantiza la interpretación

más favorable al trabajador (Art. 89 Ord, 3 ídem).

Igualmente, se hace nula toda disposición del patrono contraria a la constitución

respecto a los derechos laborales y humanos en general (Art. 89 Ord. 4 ídem);


31

garantiza la igualdad y no discriminación por cualquier causa o condición (Art. 89 Ord. 5

ídem); proscribe el trabajo de los adolescentes en aquellas labores que pueda afectar

su desarrollo integral y prohíbe todo tipo de explotación de que pudiera ser objeto por

razones laborales (Art. 89 Ord. 6 ídem); establece la jornada de trabajo para garantizar

una jornada humana y no esclavizante (Art. 90 ídem); garantiza el derecho al descanso

(Art. 90 ídem); establece el Derecho al salario (Art. 91 ídem); establece el Derecho al

salario mínimo vital (Art. 91 ídem).

Por otra parte; garantiza las prestaciones sociales (Art. 92 ídem); garantiza la

estabilidad laboral (Art. 93 ídem); establece la responsabilidad de los patronos y

contratistas respecto a los trabajadores (Art. 94 ídem); establece el derecho a la

sindicalización (Art. 95 ídem); garantiza la democracia sindical (Art. 95 ídem); garantiza

el derecho a la negociación colectiva (Art. 96 ídem) y establece el Derecho a Huelga

(Art. 97 ídem) y garantías todas reguladas y desarrolladas por la Ley Orgánica del

Trabajo. Razón por la cual a continuación se desarrollan los derechos considerados

como más importantes para el estudio que se pretende realizar.

Ahora bien, el artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela precisa que toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda

persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y

decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.

Disposición relacionada con el derecho del trabajo y la economía; para quienes

entienden, que lo social tiene preeminencia sobre lo económico, pero que está

íntimamente ligado, hay que reconocer que lo que busca el Derecho del Trabajo, es

lograr que exista mayor número de empleadores, empresas establecimientos, faenas o

explotaciones, no como la orientación económica, sino más bien por el contrario, lo que

busca es que haya mayor oportunidad de empleo. En el derecho laboral, la orientación

es lograr que haya una mejor distribución de la riqueza; esto se puede lograr a través

de unas condiciones laborales justas y equitativas. (Garay, 2001).

Por otra parte, se obliga a los patronos a garantizar a sus trabajadores

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados, correspondiendo


32

al Estado adoptar medidas y crear Instituciones que permitan el control y la promoción

de estas condiciones. Se considera una de las orientaciones y tal vez la naturaleza que

reivindica más la condición de autonomía del Derecho del Trabajo es su propensión a

irrumpir con fuerza y rescatar los principios de la dignidad y la justicia a favor de los

hombres, mujeres y niños, que conforman la condición de trabajador universalmente

aceptada.

Asimismo, se plantea entonces en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, que en vista de que corresponde al Estado garantizar la igualdad;

enmarcado en la equidad de condiciones: que no haya hombre o mujer en condiciones

de trabajar, que no tenga oportunidad de obtener un empleo con el cual pueda

contribuir a los fines de la sociedad y la satisfacción de sus propias necesidades.

(Garay, 2001).

Por su parte, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en

el artículo 88 establece: “El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo…” De igual modo, se agrega que el

Estado debe reconocer “el trabajo del hogar como actividad económica que crea el

valor agregado y produce riqueza y bienestar social, consagrando además el derecho

de las amas de casa a la seguridad social de conformidad con la ley”.

Por consiguiente, el trabajo y el hombre, en su sentido más universal, son

indivisibles, pero han tratado de mimetizar, obviar y desconocer que al igual que el

hombre y la mujer, como entes laborales de primer orden, los niños de ambos sexos,

han asumido un rol activo como trabajadores, aún cuando son sólo niños; que en

muchos casos, dan muestra de mayor responsabilidad que los adultos.

3.2. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO

Por su parte, la Carta Magna (1999) es de corte social. Su preámbulo recoge la

búsqueda del bien común, la justicia social, el derecho al aseguramiento del trabajo y la

preservación de los derechos humanos, bajo el signo de una democracia participativa y


33

protagónica y un estado de justicia social. Para poder garantizar todo lo señalado, es

menester el predominio de una sociedad igualitaria y sin discriminaciones, que defienda

y sostenga el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad.

El desarrollo de la persona sólo se logra, a través del acceso de ella a un trabajo

digno, adecuado y permanente (estable), que le garantice ingresos para poder

sostenerse a sí misma y a su grupo familiar y además, para existir plenamente (junto

con su grupo familiar) en su entorno, desarrollándose cabalmente. Es decir, que el

trabajador pueda contar con un futuro material.

Esa perspectiva de que los trabajadores puedan tener un futuro material, a través

de un empleo seguro, es lo que permite comprender la importancia de la relación

laboral adecuada y estable. Así, puede establecerse que, después de la vida, quizás el

trabajo es el derecho humano más importante, porque toca el tema de la subsistencia y

evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de dignidad.

Resulta interesante traer a colación, lo que ha señalado el informe de la OIT, en la

89 Reunión de junio del año 2001, sobre lo que ese ente denomina trabajo decente de

la (OIT, 2001):

La mejor expresión de la meta del trabajo decente es la visión que tiene de él la gente. Se trata de un puesto de trabajo y sus perspectivas futuras, de sus condiciones de trabajo, del equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, de la posibilidad de enviar a sus hijos a la escuela o retirarlos del trabajo infantil. Se trata de la igualdad de reconocimiento y de la capacitación de las mujeres para que puedan tomar decisiones y asumir el control de su vida. Se trata de las capacidades personales para competir en el mercado, de mantenerse al día con las nuevas calificaciones tecnológicas y de preservar la salud. Se trata de desarrollar las calificaciones empresariales y de recibir una parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear y de no ser objeto de discriminación; se trata de tener una voz en el lugar de trabajo y en la comunidad. En las situaciones más extremas, se trata de pasar de la subsistencia a la existencia. Para muchos es la vía fundamental para salir de la pobreza. Para muchos otros, se trata de realizar las aspiraciones personales en la existencia diaria y de manifestar solidaridad para con los demás. Y en todas partes, y para todos, el trabajo decente es un medio para garantizar la dignidad humana [...] El trabajo decente ofrece, pues, un medio para combinar el empleo, los derechos, la protección social y el diálogo social en las estrategias de desarrollo.


34

En síntesis, para el cumplimiento de las obligaciones del Estado, indicadas

anteriormente, la normativa constitucional ha establecido los siguientes principios

básicos, a saber:

La Igualdad en el trabajo; establecida en el artículo 88 de la CRBV (1999), la

cual expresa que corresponde al estado garantizar la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho del trabajo. En cuanto a la protección estatal al

trabajo, planteada en el artículo 89, reza la constitución que el trabajo es un hecho

social, que goza de la protección del estado, remitiendo a la ley especial para disponer

lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los

trabajadores y trabajadoras.

Derecho al salario explanado en el artículo 91 de la CRBV (1999), establece que

debe ser cancelado a todos los trabajadores y trabajadoras, con la finalidad, de que le

permita vivir con dignidad y cubrir las necesidades básicas y de cualquier tipo que se le

presenten.

Derecho a la sindicalización, el artículo 95 de la CRBV (1999), consagra el

derecho a la libre sindicalización, en donde el trabajador y trabajadora cumpliendo con

los requisitos pertinentes, pueda afiliarse para la mejor defensa de sus derechos e

intereses.

Los principios generales del derecho del trabajo, constituyen las bases del

ordenamiento jurídico laboral y sirven de guía a los jueces o interpretes del derecho.

Estos principios son; el principio protectorio o de auto tutela; establecido en el Artículo

89 ordinal 3 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), así

mismo en el artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), y en su Reglamento

(2006), en el artículo 9 literal A del mismo.

En atención a esta norma, Pia (1998), expresa que ésta opera como principio solar

del derecho el trabajo contemporáneo, capaz de poner en movimiento toda la inmensa

estructura social, puesto que modifica la jerarquía de las normas manejadas teniendo

una gran trascendencia en su aplicación.

Este principio se divide en tres reglas que lo complementan: Regla de la norma

más favorable; por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de


35

dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador. Para ello,

Cessari (1966), citado por Boves (2006), plantea que existen dos razones

fundamentales para explicar el espíritu protector del derecho del trabajo, los cuales se

encuentran constituidos por: la inseparabilidad de la prestación de la persona del

trabajador y la normal exclusividad de la dedicación de la persona del trabajador a la

empresa, del cual extrae el único y principal recurso para su subsistencia.

Principio In Dubio Pro Operario; en atención al cual en caso de plantearse

dudas razonables acerca de la interpretación de una norma, deberá adoptarse aquella

que más favorezca al trabajador. Tal situación obliga a tomar la ley no solo como

contemplativa de los intereses de los trabajadores; sino como un mecanismo para

armonizar los intereses obrero-patronales con los de la colectividad, en consecuencia;

debe interpretarse fielmente la voluntad del legislador, a fin de evitar el peligro en el que

la norma deja de producir los efectos que se propone, para luego ocasionar perjuicios

que el legislador quiso prevenir.

De acuerdo a lo señalado por Deveali M (1948, p. 164), y Cesari (1966), este

principio es reconocido como de carácter especial, dado la autonomía del derecho del

trabajo cuyo propósito deriva en otorgar un amparo a la parte más débil dentro del

contrato de trabajo.

Principio de conservación de la condición laboral más favorable, por virtud

del cual deberán ser respetados los derechos que se encuentran irrevocablemente y

definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador. Respecto a esta regla, de

acuerdo a lo planteado por Pia (1998, p.108), “esta regla supone la existencia de una

situación concreta anteriormente reconocida y determinada”, que debe ser respetada en

la medida en que sea más favorable al trabajador, en lugar de la nueva norma que se

va a aplicar.

Según Boves (2006, p. 42), esta regla se distingue de las anteriores, por lo

siguiente:

De la primera, in dubio pro-operario, por ser más general, aparece en realidad por ser una manifestación de ella y tener una formulación jurídica positiva expresa. De la segunda, por implicar una aplicación de norma de favor, pero no referida a la caracterización genera; sino a una situación más concreta y determinada.


36

En este sentido Montoya (1995, p. 223), expresa de manera concluyente: “el

sentido protector que el derecho del trabajo sigue manifestando en su actitud hacia los

trabajadores, se refleja en el principio de la irrenunciabilidad de los derechos”. Por su

parte Mille (2001, p. 20), desataca, que en el caso venezolano, el artículo 89 Numerales

1º y 2º de la CRBV de (1999) expresa: “Ninguna ley podrá establecer disposiciones que

alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales” y “que

los derechos son irrenunciables”, de forma tal que tanto las convenciones colectivas,

como los contratos individuales de trabajo son considerados como ley entre las partes y

todos los derechos o beneficios laborales que contengan, poseen rango constitucional

de carácter irrenunciables e intangibles, entendiendo por estos últimos aquellos que no

pueden o deben tocarse.

Principio de irrenunciabilidad de los derechos: En este sentido, la Constitución

y en la LOPNA (art. 12) consagran la irrenunciabilidad de los derechos laborales como

un principio que complementa al principio protector, garantizando la tutela efectiva de

los intereses patrimoniales de los trabajadores frente a las pretensiones del empleador,

evitando así situaciones que atenten los derechos que legalmente les corresponden.

Siendo las cosas de esa manera, la institución de la irrenunciabilidad, persigue

garantizar con la prohibición de renuncia, que el trabajador en una negociación

contractual disfrute durante su desarrollo de un mínimo inexpugnable sobre el cual no

puede haber acuerdo alguno en su perjuicio, pero sí en su mejora. La previsión del

legislador tiene como fin garantizar el que el interés particular del sujeto débil o menos

fuerte de la relación laboral, quede incólume antes y durante la relación, y que no se

vea compelido a dejar de percibir los beneficios que le correspondan y en caso de no

recibirlos pueda exigirlos ante los órganos competentes.

Igualmente, el artículo 9 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006),

establece:

Principio de Irrenunciabilidad (Transacción Laboral). El Principio de irrenunciabilidad de los derechos que favorezcan al trabajador, en los términos del artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, no impedirá la celebración de transacciones, siempre que versen sobre derechos litigiosos o discutidos, consten por escrito o contengan una relación circunstanciada de los hechos que las motiven y de los derechos en ellas comprendidos.


37

De lo expuesto, González (2003), afirma que uno de los aspectos más complejos,

difíciles y trascendentes en el mundo del Derecho Laboral es el relativo al instituto

jurídico de la irrenunciabilidad. Esta aseveración resulta comprensible, habida cuenta de

la incidencia que desde el punto de vista económico tiene la misma, además de su

proyección en todos los sectores en los cuales descansa el apasionante mundo del

Derecho del Trabajo.

Por ello, son muchos los que adversan la irrenunciabilidad como ropaje protector

de los derechos del trabajador, pero el grueso mayoritario de Ius Laboralistas se

inclinan por admitir y defender la tesis de la irrenunciabilidad de los derechos de los

trabajadores, asumiendo algunos de ellos posiciones moderadas, pasando por los que

la consideran a ultranza como una categoría absoluta, quedando en el medio aquellos a

los que particular y humildemente he denominado "defensores suigéneris de la

irrenunciabilidad".

Por lo demás, la irrenunciabilidad de los derechos laborales no se refiere

solamente a los de cada trabajador o trabajadora como individualidades, sino que

igualmente se extiende a los beneficios derivados de la contratación colectiva,

incluyendo, desde luego, a quienes ingresan a la empresa con posterioridad a esa

convención.

Esta irrenunciabilidad no es más que la necesidad de proteger jurídicamente

ciertas situaciones de los sujetos más débiles en la relación de trabajo, tomando en

cuenta la desigualdad económica y social de los trabajadores frente al empleador. Es

por eso, que tanto la Constitución como la ley y su Reglamento garantizan todo el

amparo contra los abusos del económicamente más fuerte, así como también las

engañifas contra quienes llegan a la renuncia de sus derechos laborales por ignorancia

o por incapacidad.

Coincidencialmente, la LOT de (1990 y 1997), establecieron en su articulo 3º que:

“en ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los

trabajadores”. Entendiéndose con dicha norma el carácter irrenunciable de todas las

normas que operan a favor de los trabajadores, ósea no solo de las contenidas en la


38

legislación, sino la contenida en las convenciones colectivas, laudos arbítrales, las de

higiene y seguridad industrial entre otras.

Dentro de este mismo orden de ideas, Ferro (1950, p 116), plantea que las normas

que integran el derecho del trabajo en su mayoría no son renunciables, puesto que a

través de su calificación “de orden público o su sanción de carácter imperativo”, las

cuales se sustraen del campo de la autonomía de voluntad de la regulación de alguno

de los negocios jurídicos, teniendo como finalidad, el proteger a la persona, la libertad

real y el interés de terceros.

En conclusión, el carácter imperativo de una ley no tiene otro fin que el de

asegurar la protección de las voluntades débiles, de allí que el legislador prohíbe

ciertas derogaciones por creer que no son libremente consentidas. Así mismo, el

principio de no discriminación está prohibido por la actual Constitución venezolana, en

el Artículo 89 numeral 5° debido a que se sigue la línea establecida en el convenio Nº

11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación que

entro en vigencia el 15 de junio de 1960.

La visión de género y sexo en la CRBV (1999), conformada por el legislador fue

realizada para darle una nueva visión a estos conceptos, visto bajo el paradigma

humanista y social que merecen tales valores; en ella, enuncia la igualdad de derechos

de mujeres y hombres y la no discriminación por razones de raza, sexo, credo,

condición social, etnia y cualquier otra circunstancia que discrimine o excluya a las

personas, hombres o mujeres.

Las verdaderas garantías de la visión de género, de la no discriminación y de la

búsqueda de la equidad, están en todos los artículos que establecen los derechos a la

salud, a la maternidad, a la educación, al trabajo a la seguridad social, incluyendo a las

amas de casa. Esta Constitución, producto del proceso constituyente de 1999, y

aprobada en el referéndum de Diciembre de 1999, recoge e interpreta los derechos

fundamentales e instrumentos internacionales sobre igualdad y equidad entre los

hombres y mujeres, originarios de los organismos internacionales y de las convenciones

y acuerdos de naciones unidas y de la OEA.


39

Además se mantiene la garantía según la cual todo acto que viole o menoscabe

los derechos garantizados por la CRBV (1999), es nulo. Dentro de la legislación

venezolana el principio de no discriminación se encuentra expresado en el Reglamento

de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), en su artículo 9 literal E consagra el principio de

no discriminación arbitraria en el empleo.

Doctrinalmente el significado de no discriminación, se encuentra basado en

cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la

igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. Esta

discriminación no puede darse ni en forma directa ni indirecta, la primera, mediante

actos o decisiones concretas, y la segunda, mediante disposiciones legales

reglamentarias, convenios colectivos o pactos individuales, y por ello se declararan

nulos, y carecen de efecto todas las disposiciones, normativas, cláusulas de convenios

colectivos, y acuerdos individuales, que vayan en contra de esta normativa.

Con respecto a los principios generales del salario, en materia salarial, tal vez por

su importancia teórica práctica, y por su complejidad las legislaciones suelen contener

disposiciones que expresamente anuncian los principios generales que la rigen. En la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), se establece la

estipulación del salario en el artículo 91 el cual expresa:

“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa”...

Planteando la idea entonces, de que el principio constitucional del salario

suficiente que debe constituir un medio para que los trabajadores, trabajadoras, sus

familiares y dependientes puedan vivir con dignidad y cubrir sus necesidades básicas,

materiales, sociales e intelectuales.

3.3. LOS DERECHOS LABORALES

La exposición de motivos de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999), señala "Siguiendo una tendencia presente en España, Francia, Italia,


40

Portugal, Rumania o en algunos países latinoamericanos, cuyas constituciones regulan

la justicia constitucional en un título o capítulo distinto del que se refiere al Poder

Judicial...", en este orden la Constitución creó un Capítulo denominado «De la garantía

de esta Constitución», dentro del cual se encuentra el Título VII, contiene todas aquellas

disposiciones fundamentales sobre el tema de la justicia constitucional en el país.

En dicho Capítulo, el constituyente describe el sistema venezolano de justicia

constitucional, al efecto indica la potestad que tienen todos los jueces de la República

de asegurar la integridad de la Constitución en el ámbito de sus competencias,

reafirmando de esta manera, que la justicia constitucional en Venezuela la ejercen

todos los tribunales de la República, por medio de las acciones o recursos previstos en

la misma, al igual en las demás leyes de la República, como sucede en el caso del

amparo constitucional, destinado a ofrecer cierta tutela judicial en los derechos

humanos y constitucionales reconocidos o garantizados en forma expresa o

implícitamente por la constitución.

Como consecuencia de ello, se consagró el control concentrado de la

constitucionalidad de las leyes o de los demás actos de los órganos del Poder Público

dictados en ejecución directa e inmediata de la Constitución, potestad ésta que le

correspondió exclusivamente a la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia,

mediante la cual le fue trasladada la competencia que en esta materia tenía la Corte

Suprema de Justicia en Pleno, con el fin de especializar el órgano que ejerce la

jurisdicción constitucional.

El referido Capítulo al cual se hace referencia, dota a la Sala Constitucional del

Tribunal Supremo de Justicia del carácter y competencia para garantizar la supremacía

o efectividad de las normas - principios constitucionales, al conferirle la potestad de ser

el máximo, el último interprete de la Constitución, veló por su uniforme interpretación o

aplicación, además de gozar de la cualidad o potestad del ejercicio exclusivo del control

concentrado de la constitucionalidad.

Por otro lado, con fundamento en el principio de división de poderes, tales

facultades no pueden ejercerse de oficio o mediante acuerdos, sino con motivo de una


41

acción de amparo constitucional o recurso de interpretación de leyes, cuya competencia

está dada a la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia.

En este sentido, se consagró una herramienta para garantizar la supremacía o

efectividad de las normas constitucionales. Ello permitió la interpretación de la Sala

Constitucional sobre el contenido o alcance de las normas o principios constitucionales,

fueran vinculantes para las demás Salas del Tribunal Supremo de Justicia o demás

tribunales de la República.

Es así como, el carácter vinculante de las interpretaciones de las normas o

principios constitucionales es el principal instrumento, tiene la Sala Constitucional del

Tribunal Supremo de Justicia para fortalecer la justicia constitucional en el país, darle

eficacia al Texto Fundamental o brindar la mayor seguridad posible de parte del órgano

jurisdiccional, a los ciudadanos que así lo demandan.

La entrada en vigencia de la Constitución Nacional de 1999 trajo consigo la

naturaleza constitucional de la acción de amparo, en este sentido la Sala Constitucional

del Tribunal Supremo de Justicia asumió la competencia correspondiente a la misma,

competencia ésta que tenían con antelación las diferentes Salas de la extinta Corte

Suprema de Justicia.

Ya para concluir con este punto, se denota la facultad conferida por la Constitución

de la República Bolivariana de Venezuela (1999), a la Sala Constitucional del Tribunal

Supremo de Justicia, se concentró en la competencia para ejercer el control

jurisdiccional de la Constitución, específicamente sobre el alcance e interpretación de

las normas en ella imperan. Igualmente la facultó para revisar aquellas decisiones o

actos emanados del Poder Público, los cuales pudieran colindar con la suprema

garantía impuesta en el texto constitucional.

Ahora bien, según ya se explicó, los principios constitucionales del Derecho del

Trabajo de Venezuela e Italia fueron objeto de análisis y comparación en el primer

Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y Seguridad Social que se desarrolla en

el auditorio central del Tribunal Supremo de Justicia. En dicha oportunidad le

correspondió al vicepresidente de la Sala Social del TSJ, magistrado Juan Rafael

Perdomo, exponer sobre los antecedentes del Derecho del Trabajo así como sobre la


42

presencia e importancia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) –

organismo que participa en el evento como ponente -.

Tanto es así, que hay grandes masas de trabajadores que están fuera del ámbito

del derecho laboral debido a esa tendencia de la economía mundial. En un caso se trata

del desarrollo de la economía informal, cuyos índices de crecimiento sobrepasan a los

trabajadores del sector formal.

En efecto, y de acuerdo con lo establecido en el artículo 89 de la Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela (1999): “El trabajo es un hecho social y gozará

de la protección del Estado […]. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se

establecen los siguientes principios:

1. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o

convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la

transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los

requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas,

o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al

trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo

y no genera efecto alguno.

Según los artículos 87, 88, 89, 91, 95 y 97 de la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999), toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que

toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia

digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado

fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los

derechos laborales de los trabajadores o trabajadoras no dependientes […].

Asimismo, el Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres - mujeres en el

ejercicio del derecho al trabajo […] Ninguna ley podrá establecer disposiciones que


43

alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos o beneficios laborales […]. Los

trabajadores y trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización

previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen

convenientes. Por último, se habla de que todo trabajador tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad […]. Todos los trabajadores y trabajadoras

del sector público y privado tienen derecho a huelga […]


45

CAPÍTULO IV

DOCTRINA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA VENEZOLANA EN RELACIÓN CON EL OUTSOURCING COMO NUEVA MODALIDAD LABORAL EN EL DERECHO

VENEZOLANO

4.1. REGULACIÓN JURÍDICA

El origen de la relación laboral, produjo una controversia entre los defensores de la

tesis contractualista y los sustentadores de la tesis anticontractualista, quienes basan

la existencia de la relación jurídica, en el hecho de la incorporación efectiva del

trabajador a la empresa, o cualquier otro acto que le haya dado nacimiento.

Dicha tesis tiene su origen en Europa, y posteriormente fue desarrollada en

América Latina, por el maestro De la Cueva (1999), quien al referirse a la relación de

trabajo señaló que:

Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen [...]. El derecho del trabajo, es un derecho protector de la vida, de la salud y de la condición económica del trabajador, parte del supuesto fundamental de la prestación del servicio y es, en razón de ella, que impone al patrono cargas y obligaciones”.

Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo (1997), en su artículo 65 establece: “Se

presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quién preste un servicio

personal y quién lo reciba". Dicha normativa, permitió a la investigadora presumir la

existencia de la relación laboral, con el hecho de la prestación de un servicio personal

destinado a un sujeto distinto del prestatario del mismo, y en donde la única limitación

es que debe tratarse de una prestación de servicio personal, quedando así excluidas las

prestaciones de servicios de personas jurídicas.

De estas evidencias, se denota que en el teletrabajo subordinado existe la

prestación de servicio personal, ejecutada por el teletrabajador e igualmente existe un

receptor de la prestación, distinto al prestatario de la misma, partiendo de este hecho


46

operaría la presunción de existencia de la relación de trabajo, prevista en el artículo 65

de la mencionada ley.

Ahora bien, no toda prestación de servicios a distancia, realizada con los medios

telemáticos, merece la calificación de teletrabajo, bien porque puede ser que la mayor

parte de esa actividad no se preste a distancia, o bien porque el uso del ordenador con

el software aplicativo instalado en el mismo por la empresa, se aplica durante menos

del 50% del horario de trabajo y durante el resto de la jornada se dedica a otra

actividad, criterio éste seguido por la doctrina Alemana.

Por su parte, según Guzmán (1998), la relación de trabajo es una figura de uso

universal por la que se crea un nexo jurídico entre una persona, denominada "el

empleado" o "el asalariado" (o, a menudo, "el trabajador"), y otra persona, denominada

el "empleador", a quien aquélla proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas

condiciones, a cambio de una remuneración. A través de la relación de trabajo, como

quiera que se la defina, se establecen derechos u obligaciones entre el empleado o el

empleador.

Para la Organización Internacional de Trabajo (OIT), los profundos cambios que

se están produciendo en el mundo del trabajo, y especialmente, en el mercado de

trabajo, han dado lugar a nuevas formas de relaciones que no siempre se ajustan a los

parámetros de la relación de trabajo. Si bien esas nuevas formas han aumentado la

flexibilidad del mercado de trabajo, también han contribuido a que no esté clara la

situación laboral de un creciente número de trabajadores, y que, consecuentemente,

queden excluidos del ámbito de la protección normalmente asociada con una relación

de trabajo.

En el 2004, el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo se refirió a

ese desafío de la siguiente manera:

El Estado tiene que desempeñar un papel fundamental, creando un marco constitucional propicio para que, al responder a la evolución de las exigencias de la economía global, se concilie la necesidad de flexibilidad que tienen las empresas con la necesidad de seguridad que tienen los trabajadores [...] Una estrategia dinámica para gestionar el cambio de mercado de trabajo resulta fundamental para las políticas nacionales destinadas a dar respuesta a los desafíos sociales de la globalización. (p. 18)


47

El marco jurídico por el que se rige la relación de trabajo es un componente

importante de la política nacional para que en la gestión de los cambios del mercado de

trabajo se tome en cuenta la necesidad de incorporar flexibilización y seguridad a dicho

mercado. En definitiva, la relación de trabajo es un concepto jurídico subyacente al

funcionamiento del mercado de trabajo en muchos países. Esto fue confirmado, en

particular, en las discusiones sobre el «trabajo en régimen de subcontratación» en la

Conferencia Internacional del Trabajo en 1997 y 1998, discusiones éstas precedieron a

la adopción del Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), los

estudios nacionales llevados a cabo por la OIT, la Reunión de expertos sobre los

trabajadores en situaciones en las cuales necesitan protección y la discusión general de

la Conferencia de 2003 sobre el ámbito de la relación laboral.

También se refleja en una gran cantidad de normas internacionales del trabajo:

algunos de los convenios y recomendaciones de la OIT se aplican a todos los

trabajadores sin distinción alguna, mientras que otros hacen referencia específicamente

a los trabajadores independientes o trabajadores por cuenta propia, y otros se aplican

sólo a las personas vinculadas por una relación de trabajo.

Las relaciones de trabajo se han ido diversificando, más en algunos países y

sectores de actividad económica que en otros. Han pasado a ser mucho más versátiles

y, junto a la mano de obra asalariada la cual trabaja a tiempo completo, los

empleadores, cada vez más están contratando a trabajadores en virtud de otras

modalidades, donde se les permite utilizar sus servicios del modo más eficiente posible.

Mucha gente acepta contratos de corta duración o conviene en trabajar sólo ciertos días

por semana debido a la escasez de mejores oportunidades de conseguir empleo.

Otros trabajadores consideran esas opciones como adecuadas para ellos tanto

como para la empresa. Recurrir a contratos de trabajo de diversos géneros es un

recurso legítimo tanto para que las empresas puedan hacer frente a los desafíos que se

les plantean como para que puedan atender las necesidades de mayor flexibilidad en el

trabajo de ciertos asalariados. Todas estas formas contractuales existen dentro del

marco de la relación de trabajo.


48

Como se hiciera referencia en el punto anterior, la relación de trabajo tradicional o

normal es el concepto que se contrapone al de contrataciones atípicas y para una cabal

comprensión del tema objeto de este trabajo resulta de interés precisar qué se entiende,

en nuestros días, por relación tradicional del trabajo. Así, en el derecho del trabajo

alemán, así como en el de otros países europeos, el tema de la actual situación de la

relación normal de trabajo frente a las contrataciones atípicas, así como el análisis de la

su eventual crisis como modelo de relación laboral en el moderno derecho del trabajo,

ha sido objeto de numerosos estudios.

Para Bosch (1986), la relación normal de trabajo comprende una relación jurídica

de prestación de servicios bajo dependencia, estable en el tiempo y socialmente

protegida, cuyas condiciones (jornada de trabajo, remuneración) son objeto de un

contrato individual y colectivo de trabajo, así como reguladas por el derecho del trabajo

y de la seguridad social. Por su parte, Zachert (1988), complementa lo anterior,

señalando que; “la relación normal de trabajo encuentra su fundamento en un complejo

conjunto de disposiciones de contratos colectivos, de normas estatales de protección al

trabajador, de interpretaciones jurisprudenciales”. (p. 129)

Haciendo un paralelo con el ordenamiento jurídico latinoamericano, se observa

que la relación normal de trabajo corresponde al contrato general de trabajo regulado

por el Derecho del Trabajo, esto es, en términos generales, aquel que no forma parte de

los contratos especiales de trabajo regulados por el legislador y que se caracteriza por

tener una duración indefinida, una jornada ordinaria semanal no superior a 48 horas, un

nivel de remuneración que no puede ser inferior al mínimo y por conllevar, además, un

sistema de protección que es objeto del derecho de la seguridad social.

Este modelo, que responde a las condiciones económicas y de trabajo existentes

a partir de los grandes procesos de industrialización en los países de occidente y cuya

regulación respondió a las necesidades derivadas de la cuestión social, hoy se

encuentra en profunda crisis. Tal como se ha señalado en párrafos anteriores, las

condiciones económicas, sociales y laborales se han transformado radicalmente en el

último tiempo, lo que ha traído consigo la necesidad de buscar otras formas de


49

organización del trabajo al interior de las empresas que respondan a las nuevas

realidades de los mercados globalizados.

Es por eso, que las exigencias por mayor flexibilización de las relaciones laborales

y una desregulación del derecho del trabajo, por parte de empresarios, y una defensa

del ordenamiento actual, por sindicatos y trabajadores, para hacer frente a la cada vez

mayor inestabilidad del mercado de trabajo, son temas de una candente actualidad.

En este contexto, la importancia creciente de las contrataciones atípicas exige una

determinación del verdadero rol que debe desempeñar la relación normal de trabajo en

el futuro. Desde un punto de vista político laboral, es necesario determinar si la relación

tradicional del trabajo es todavía un modelo en la regulación del trabajo subordinado o

bien si responderá en el futuro tan solo a una determinada etapa en la evolución del

Derecho del Trabajo.

4.2. SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Como ya se mencionó, las relaciones laborales, son según la Ossorio (1996), un

conjunto de acuerdos, transacciones y actividades que afectan la estructura, los

términos y las condiciones del mercado de trabajo, es decir, del empleo. Los principales

agentes implicados son los sindicatos, los empresarios (asociación de empresarios) y,

en ocasiones, los gobiernos, al legislar el mercado.

Por su parte, Villasmil (2001), afirma que cuando se establece en Venezuela que

el trabajo es un hecho social y que la relación laboral existe cuando una persona presta

su servicio para otra, quien lo recibe, mediante una contraprestación en dinero, que es

la remuneración, lo que ha querido fijarse, es precisamente un vínculo que trasciende a

la propia esfera individual de los sujetos vinculados, para constituir un asunto que

interesa a todos.

De allí, es evidentemente que el Estado debe ser el patrocinante mayor del acceso

de todo ciudadano a una relación laboral adecuada y estable, sin que ello excluya la

participación de la familia y la sociedad (sobre todo de los protagonistas directos:


50

organizaciones patronales y de trabajadores) quienes están expresamente

comprometidos como indica la Carta Magna en su artículo 7 (in fine), pues no debe

olvidarse que el trabajo constituye un proceso fundamental para la nación venezolana.

4.2.1. Concepto Jurídico del Trabajador

Un punto fundamental que la Ley Orgánica del Trabajo (1997), regula dentro de

los sujetos que intervienen en la relación laboral la figura del trabajador; definiéndolo

así: “Se entiende por trabajador una persona natural que realiza una labor de cualquier

clase, por cuenta propia y bajo la dependencia de otro. La prestación de su servicio

debe ser remunerada”. (L.O.T., 1997, Art. 39)

Este trabajador puede ser dependiente, que no es más que cuando se trabaja

para otros, sin un contrato laboral adecuado. En este grupo entran los subcontratados,

los jornaleros, los trabajadores regulares sin contrato laboral, los trabajadores a

domicilio y los trabajadores domésticos. Estas categorías pocas veces tiene acceso a la

formación, a la protección social, a un nivel suficiente de ingresos o a la seguridad de

empleo. En general las mujeres y los niños son representados.

4.2.2. Empleador. (Concepto)

El término empleador está originado en la relación de trabajo. El empleador es

aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean

ocupados por trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo. En

algunas ocasiones se confunde "empleador" con "empresa", aunque estrictamente los

términos difieren considerablemente, porque la empresa también está integrada por los

trabajadores que pertenecen a ella, a la vez que la expresión incluye los activos de la

misma y empleados jerárquico (gerentes y directores) que no son empleadores.

Por su lado, el término "empleador" también se identifica con "capitalista" o

"inversor". Sin embargo ambos también registran diferencias notables, desde el


51

momento que un capitalista o un inversor, suelen no conocer en detalle la gestión de las

empresas en las que invierten, e incluso pueden ser personas sin capacidad jurídica

(niños, inhabilitados, etc.). El empleador, a diferencia del trabajador, puede ser tanto

una persona física como una persona jurídica.

Así, se encuentra al patrono, como la persona que cumple con ciertas cualidades

o características de hecho; el que contrata a los trabajadores, el que ejerce los poderes

de subordinación (disciplina, mando, organización...), el que facilita el material

necesario, sin embargo éste concepto es un poco más complejo.

En la Ley Orgánica del Trabajo (1997), se encuentra la definición de éste sujeto de

la relación laboral, donde se entiende por patrono o empleador la persona natural o

jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una

empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia,

que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número. Según lo anteriormente analizado,

se entiende que los sujetos de la relación laboral son: el patrono (s) y el trabajador (es),

por ello a continuación se define cada uno de ellos; (a) El patrono; según Alonso (1990)

es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores; y (b)

El trabajador; para Baylos (1999), es la persona física que presta a otra, física o moral,

un trabajo personal subordinado.

4.2.3. Empresas. (Concepto)

Según Ossorio (1999), es una unidad productiva dedicada y organizada para la

explotación de una actividad económica. Estas se pueden clasificar de la siguiente

manera:(a) Sectores Económicos; (b) El origen de su capital; (c) Su Tamaño; (d)

Conformación de su capital; (e) El pago de impuestos; (f) El número de propietarios; (g)

La función social; y (h) La forma de explotación.

Por ello, la empresa es la institución o agente económico que toma las decisiones

sobre la utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que

se ofrecen en el mercado. La actividad productiva consiste en la transformación de


52

bienes intermedios (materias primas y productos semielaborados) en bienes finales,

mediante el empleo de factores productivos (básicamente trabajo y capital).

Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de una

tecnología que especifique que tipo de factores productivos precisa y como se

combinan. Asimismo, debe adoptar una organización y forma jurídica que le permita

realizar contratos, captar recursos financieros, si no dispone de ellos, y ejerce sus

derechos sobre los bienes que produce.

Así, la empresa es el instrumento universalmente empleado para producir y poner

en manos del público la mayor parte de los bienes y servicios existentes en la

economía. Para tratar de alcanzar sus objetivos, la empresa obtiene del entono los

factores que emplea en la producción, tales como materias primas, maquinaria y

equipo, mano de obra, capital, etc… Dado un objetivo u objetivos prioritarios hay que

definir la forma de alcanzarlos y adecuar los medios disponibles al resultado deseado.

Toda empresa engloba una amplia gama de personas e intereses ligados entre sí

mediante relaciones contractuales que reflejan una promesa de colaboración. Desde

esta perspectiva, la figura del empresario aparece como una pieza básica, pues es el

elemento conciliador de los distintos intereses.

Así entonces, en un sentido general, la empresa es la más común y constante

actividad organizada por el ser humano, la cual, involucra un conjunto de trabajo diario,

labor común, esfuerzo personal o colectivo e inversiones para lograr un fin determinado.

Por ello, resulta muy importante que toda persona que es parte de una empresa (ya sea

propia o no) o que piense emprender una, conozca cuál es la definición de empresa,

para que tenga una idea clara acerca de cuáles son sus características básicas,

funciones, objetivos y elementos que la componen.

4.2.3.1. Clasificación de las empresas

Según Samuelson y Nordhaus (2002), en las economías de mercado se produce

una amplia variedad de organizaciones empresariales que van desde las más pequeñas


53

empresas de propiedad individual hasta las gigantescas sociedades anónimas que

dominan la vida económica en las economías capitalistas.

Esta amplia variedad de organizaciones empresariales se divide —en términos

generales— en los siguientes tipos de empresa:

Empresas de propiedad individual: Se llama así cuando la empresa pertenece a

una sola persona, la cual, asume toda la responsabilidad del negocio y responde a las

obligaciones del mismo con todo su patrimonio; quiere decir que su responsabilidad

frente a terceros es ilimitada.

Por lo general, este tipo de empresa se halla constituida por el profesional, el

artesano o el comerciante que opera por su cuenta un despacho, un taller o una tienda;

sin embargo, en la actualidad también se debe considerar a los millones de

teletrabajadores o emprendedores en internet que han iniciado y mantienen un negocio

en la Red o prestan servicios a través de ella.

La empresa individual tiene un inconveniente, el de no poder extenderse

generalmente más allá de cierto límite, porque depende de una sola persona; si esta

muere, envejece o enferma, la empresa puede desaparecer aún cuando su

continuación pudiera haber sido tan beneficiosa para la comunidad o sus servidores.

Sociedad colectiva: Dos o más personas pueden unirse y formar una sociedad

colectiva. Cada una acuerda aportar parte del trabajo y del capital, quedarse con un

porcentaje de los beneficios y compartir, desde luego, las pérdidas o las deudas.

La sociedad colectiva se caracteriza por tener socios que responden solidaria e

ilimitadamente por las deudas de la sociedad]. Si una persona (un socio) posee un 1 por

100 de ésta y quiebra, entonces deberá pagar el 1 por 100 de la deudas y los demás

socios el 99 por 100. Pero si los demás socios no pueden pagar, esta persona podría

ser obligada a pagarlo todo, incluso aunque eso significara vender sus apreciadas

propiedades para ello.

Sociedad anónima: Es una entidad jurídica independiente y, de hecho, es una —

persona— jurídica que puede comprar, vender, pedir créditos, producir bienes y

servicios y firmar contratos. Disfruta además, de responsabilidad limitada, lo que quiere


54

decir que la inversión y la exposición financiera de cada propietario en ella se limitan

estrictamente a una cantidad específica.

Este tipo de empresa, se caracteriza por incorporar a muchos socios accionistas

quienes aportan dinero para formar un capital social cuyo monto posibilita realizar

operaciones que serían imposibles para el organizador en forma individual. Las

características de la sociedad anónima son:

A) El capital está representado por acciones.

B) Los accionistas o socios que la forman, frente a las obligaciones contraídas

tienen una responsabilidad limitada.

C) Son estrictamente sociedades de capitales; el número de sus accionistas es

ilimitado, y esto le permite reunir y utilizar los capitales de muchas personas.

D) Tiene existencia ilimitada, la muerte o la incapacidad de algunos de sus socios

no implica la disolución de la sociedad.

E) La razón social debe ser adecuada al objeto para el cual se ha constituido; no

se designa con el nombre de los socios.

Según Samuelson y Nordhaus (2002), en las economías de mercado avanzadas,

la actividad económica se encuentra en su mayor parte en las sociedades anónimas

privadas.

4.3. FRONTERAS ENTRE EL TRABAJO SUBORDINADO Y EL AUTÓNOMO

Para Mirabal (2005), el tantas veces anunciado nuevo mundo del trabajo, que

discursivamente se dice que reemplazará al modo clásico de organizar el trabajo cocido

como fordismo, producirá importantes efectos en los conceptos básicos sobre los que

se ha construido el Derecho del Trabajo, entre otros, en una acción cardinal de esta

disciplina: la subordinación jurídica. Tantas veces criticada, y otras defendida, desde

sus orígenes esta idea como punto de partida en la construcción del Derecho del


55

trabajo ha despertado una singular polémica: nunca se ha dejado de hablar de la crisis

de la subordinación.

Según Uriarte y Otros (2003), todas estas consideraciones se encuentran hoy en

estado de revisión como consecuencia del abandono del paradigma productivo

fordista/taylorista. En tal sentido, se ha llegado a afirmar la crisis del concepto mismo de

dependencia, su incapacidad para aprehender las nuevas relaciones sociales.

Estas mismas discusiones son el punto de partida del debate actual sobre las

perspectivas del trabajo subordinado: el sistema posfordista, cuya esencia está

constituida por el abandono del criterio de internalización de los costes, de la

producción masiva y en serie y de la especialización como paradigma de eficiencia

empresarial para reemplazarlo por la externalización de los costos de producción, la

producción especializada en pequeñas series y la descentralización de la producción

con fenómenos absolutamente nuevos como el teletrabajo.

Por su lado, el nuevo paradigma productivo señala Amin y otros (1997), ha dado

lugar a dos puntos de vista distintos, que se contraponen a su vez a la concepción

tradicional: la idea de que las transformaciones ponen en crisis la sociedad salarial y la

necesidad de encontrar formas que aseguren la continuidad de la democracia, la idea

de la necesidad de evitar la intromisión del Estado y de evitar las cargas sociales sobre

la actividad de los empresarios a los fines de asegurar condiciones de competitividad

para la producción en el ámbito del Estado Nacional, en el marco de una economía

globalizada.

Éstas dos concepciones contrapuestas marcan el porvenir de la relación de

subordinación y de la sociedad en su conjunto. Las perspectivas del trabajo

subordinado son analizadas en todos los casos desde alguna de las dos posturas.

Quien piensa sobre las perspectivas no puede, a su vez, ignorar que su posición es

también perspectiva, sesgada. La única alternativa es ponerla de manifiesto como una

posición más entre las posibles (reconocerla política) o pretender su inexorabilidad,

razón por la cual el pensamiento neoliberal es también llamado pensamiento único.

De esa manera, según Oechsler (1995), los temas fronterizos son siempre

delicados. Ello es así tanto cuando se habla de las fronteras territoriales de los estados


56

como de la delimitación de los espacios de las disciplinas científicas. En el caso

específico del Derecho del Trabajo, que desde su nacimiento ha traído a su seno temas

que venían siendo tratado por otras ramas del Derecho, pero que no siempre los ha

incorporado o mantenido dentro en su integridad, su ámbito de aplicación está

constituido por un terreno movedizo, cuyo estudio nunca puede darse por concluido,

pues requiere constante revisión.

Por ello, este tema de límites entre disciplinas jurídicas ha sido objeto de

permanente interés por parte de la doctrina laboralista. Al respecto, Américo Plá

Rodríguez (1977: 313), señala que “estas fronteras tienen la particularidad y la dificultad

de que son móviles, dinámicas, extensibles, por lo que se va cambiando continuamente

el territorio de nuestra disciplina”.

Ahora bien, nacidos, con varios siglos de diferencia, como desprendimientos del

viejo tronco común del Derecho Civil, el Derecho Mercantil y el Derecho del Trabajo

postularon, desde sus inicios, normas especiales aplicables a situaciones jurídicas y

relaciones humanas para cuya regulación no resultaban ya adecuadas las normas

tradicionales que el ius civile había venido elaborando desde los tiempos de la Roma

republicana e imperial.

En ese contexto, Raso (2001), describe que el advenimiento del mercantilismo, a

finales de la edad media e inicios del renacimiento, comportó que las transacciones

comerciales adquiriesen una importancia y un dinamismo que no encontraban un

adecuado marco regulatorio en las normas del derecho civil.

De allí que, atendiendo a criterios de adecuación a las nuevas modalidades del

comercio, se fuese desarrollando, a lo largo de décadas, una disciplina jurídica

especializada cuyo centro de atención, no siempre nítida y unánimemente definido, fue

la actividad profesional del comerciante y el acto de comercio. Tal disciplina ha sido,

durante siglos, fiel compañera y reguladora de la actividad mercantil y ha sabido

adaptarse a los vertiginosos cambios de la misma con una flexibilidad y un dinamismo

que nunca fueron propios de las viejas normas civilistas.

Por su parte, a finales del Siglo XIX y principios del XX y como una repuesta frente

a la explosiva cuestión social producida por las condiciones de trabajo establecidas con


57

posterioridad a la revolución industrial dentro del marco de una concepción liberal e

individualista del Estado y de la economía, se va formando y consolidando el Derecho

del Trabajo.

Este constituye una nueva disciplina jurídica, destinada a atender relaciones

derivadas de la prestación del trabajo que el Derecho Civil, cuya concepción

obligacional, fundamentada en la piedra angular de la autonomía de la voluntad, no

estaba en condiciones de regular adecuadamente. En efecto, en tales relaciones, una

de las partes, el trabajador, dada su debilidad económica y su vital requerimiento de

obtener y asegurar un puesto de trabajo que le permita proveer a su subsistencia y a la

de su familia, no disfruta efectivamente de la posibilidad de concertar libremente sus

condiciones de trabajo, sino que se ve constreñido a aceptar las unilateralmente

impuestas por el patrono, lo cual suele determinar situaciones de injusticia social.

De allí, que el Derecho Laboral, postule la aplicación de una normativa protectora

del trabajador, que se aplica imperativamente a fin de asegurar que el trabajo sujeto a

esa disciplina se cumpla en condiciones compatibles con la justicia social y con la

dignidad del trabajador. Así, a inicios del Siglo XXI, después de muchas décadas y

hasta siglos de existencia que ha conocido buenos y malos momentos, el Derecho

Mercantil, el Derecho del Trabajo, así como la disciplina madre, el Derecho Civil, siguen

cumpliendo, en sus respectivos ámbitos de aplicación, importantes funciones de

regulación de la conducta humana.

Ocurre, sin embargo, que no siempre esos ámbitos de aplicación se encuentran

claramente definidos, lo cual ha dado lugar a importantes dificultades, cuya solución

requiere la precisión de los criterios aplicables para determinar fronteras y reglas de

funcionamiento en aquellos espacios en los cuales las dos disciplinas tienen

posibilidades de acción.

En definitiva, sin lugar a dudas, el tema de las fronteras y perspectivas del trabajo

subordinado es la base misma sobre la que se construye el pensamiento jurídico

laboral. De la interpretación de la relación social surge una mirada que afecta a la

totalidad de las instituciones jurídico-laborales.


58

Por lo tanto, el tema de las fronteras entre el trabajo autónomo y el trabajo

dependiente ha sido, en general, analizado y discutido sobre las apariencias

fenoménicas. Toda la discusión sobre el fin del trabajo dependiente no da cuenta de la

extinción de éste sino de la insuficiencia de las categorías utilizadas. Además, la

comprensión adecuada del tema presupone atravesar el fenómeno para ingresar en la

esencia misma de la relación social analizada. En otras palabras, cuáles son las formas

esenciales que configuran el trabajo dependiente en el marco de una sociedad

capitalista.

Por otra parte, tanto las categorías económicas como las categorías jurídicas

constituyen una abstracción de relaciones sociales. La autonomización de las

perspectivas (jurídica, económica, sociológica, entre otras) sobre las que se aborda un

mismo objeto (la relación social) favorece el desarrollo de categorías analíticas (proceso

de abstracción). Pero si este proceso analítico no se continúa con un proceso de

síntesis, la realidad social se escapa de la posibilidad de la elaboración científica.

4.3.1. Definición de trabajo dependiente e independiente

La distinción entre trabajo dependiente e independiente se remonta al derecho

romano, Rivas (1996: 20), recuerda “las figuras de la locatio operis y la locatio

operarum, especies de la locatio rei et operis, incorporadas luego en el Código de

Napoleón y los que siguieron ese modelo”. Expresa este autor que:

Mientras lo que característico de la locatio operis era el dar aliquid faciendi del trabajador, que se obligaba a la ejecución de una obra, pudiéndose tratar de una cosa material o de un servicio (custodia o transporte de cosas o persona, así como, en particular las operae liberaes), la locatio operarum, se caracterizaba por la disponibilidad de la fuerza de trabajo del trabajador a favor del empleador, es decir por la actividad laboral en sí misma. La locatio operarum se caracterizaba por la disponibilidad temporal de las energías del trabajador en beneficio del empleador, que aparece contrapuesto desde los orígenes a la autonomía del trabajador era la locatio operis faciendi. (p.21).

Posteriormente, el Código de Napoleón a partir de la distinción entre locatio operis

y la locatio operarum, reguló el arrendamiento de servicios distinguiéndolo del

arrendamiento de obras. La diferencia entre estas formas básicas de trabajo respondió


59

a modelos de producción que implicaban básicamente la existencia de un

empleador/propietario de los medios de producción por un lado, en el otro el desarrollo

de actividades que no requerían esa particular concentración de riqueza, El trabajo

dependiente en formas diferentes desde los siervos feudales hasta los obreros del siglo

XX se desarrollo esencialmente en los sectores primario (agricultura) y secundario

(industria).

Por otra parte, la concentración de la tierra durante todo el segundo milenio y el

maquinismo de los dos últimos siglos generaron empleos dependientes, en

contraposición a trabajos Independientes originados básicamente en el sector de los

servicios: artesanos, comerciantes, libres y profesionales.

Importante hacer referencia adicional, al origen de la legislación social, la cual

tiene su antecedente inmediato del Derecho del Trabajo, este aparece de las normas,

donde se habla de subordinación o dependencia jurídica. Esta legislación de

emergencia dictada bajo fuertes impulsos políticos, se construye bajo ninguna

racionalidad dogmática, sino como respuesta a las condiciones económicas de miseria,

las cuales dan lugar a la segunda revolución industrial, intentando mejorar a específicos

grupos de trabajadores -mujeres, menores o accidentados-, éstos sólo tienen en común

la explotación a las cuales son objeto.

En ese sentido, precisamente, la subordinación jurídica como criterio de

calificación de las relaciones de trabajo protegidas por el sistema de protección laboral,

cumplió la función fundamental de dotar de autonomía a la naciente legislación social,

tanto en el plan normativo como en el dogmático: primero, permitió la unificación de la

dispersa normativa de tutela dictada hasta el momento en un sólo continente construido

en torno a la dependencia, surgiendo el Derecho del Trabajo como sector especial, y

segundo, permitió construir una unidad de reflexión científica distinta al resto de las

relaciones de trabajo entre particulares, especialmente las derivadas de los contratos

civiles.

4.3.2. El trabajador subordinado


60

Varios han sido los criterios doctrinales propuestos para delimitar el ámbito de

aplicación del Derecho del trabajo. A tal efecto, la doctrina ha empleado, entre otros, los

criterios de la subordinación, la ajenidad, la inserción en la organización empresarial, la

dependencia económica, la hiposuficiencia, el concepto del trabajo como hecho social,

la determinación de dicho ámbito por parte de la autonomía colectiva, la

parasubordinación, entre otros. (Huuhtanen, 2001).

Entre todas estas propuestas doctrinales, la del empleo de la subordinación como

elemento determinante para la aplicación del Derecho del trabajo ha sido la

predominante, aun cuando no unánime, especialmente en la doctrina, legislación y

jurisprudencia latinoamericanas.

El concepto de subordinación como factor fundamental para la determinación del

ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo fue propuesto, en los albores mismos de

la formación de la disciplina, por un autor clásico, Ludovico Barassi, en su libro Il

Contratto di Lavoro nel Diritto Positivo Italiano, cuya primera edición fue publicada en

1901. Barassi definió la subordinación como la sujeción plena y exclusiva del trabajador

al poder directivo y de control del empleador.

En general, la doctrina latinoamericana acepta la subordinación como un elemento

fundamental para la existencia del contrato de trabajo y, consecuentemente, para la

determinación del ámbito de aplicación del Derecho Laboral. Es de observar que buena

parte de ella, aún reafirmando el carácter esencial de la subordinación, considera que

ésta no es un factor exclusivo para tal determinación, sino que puede estar

acompañada de otros, tales como el carácter personalísimo, la voluntariedad, la

ajenidad y la onerosidad del trabajo.

Igual orientación es seguida por la legislación laboral latinoamericana. Así, en

Argentina (L.C.T. Arts. 21, 22, 23, 25), Brasil (Art. 3 C.L.T.), Colombia (C.S.T. Arts. 22 y

23), Costa Rica (C.T. Arts. 5, 18) Chile (C.T. Arts. 3 y 7), Ecuador (C.T Art. 8), El

Salvador (C.T Art. 17), Guatemala (C.T Art. 18), Honduras (C.T. Arts. 19 y 20), México

(L.F.T. Art. 20), (Nicaragua no lo tenemos), Panamá (C.T Art. 62, 64, 65, Paraguay

(C.T. Art. 18), Perú (Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Art. 4), República


61

Dominicana (C.T Art. 1), Uruguay (en algunas leyes especiales y de manera no

sistemática) y Venezuela (L.O.T. Art. 39 y 67).

Así entonces, bien sea al definir el contrato o relación de trabajo o al definir los

conceptos de trabajador (empleado u obrero) o el de patrono o empleador, se establece

la subordinación o dependencia como elemento esencial del contrato o relación de

trabajo, de donde se deriva su importancia como factor definidor del ámbito de

aplicación del Derecho Laboral. Ello no significa que se le otorgue a la subordinación

este carácter de manera exclusiva, pues, en general, se establece la necesidad de una

prestación de servicios y de una remuneración.

En el caso venezolano, la definición legal de trabajador exige, además de la

subordinación, que el trabajo sea prestado por cuenta ajena. La Ley General del

Trabajo de Bolivia se aparta de la tendencia general y al definir los conceptos de

empleado y obrero dice que es tal “quien trabaja por cuenta ajena”, sin hacer referencia

a la subordinación. Por su parte, la jurisprudencia ha tratado abundantemente el

concepto de la subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo, el cual es

frecuentemente empleado como elemento para establecer la distinción, no siempre fácil

pero de importantes consecuencias jurídicas, entre este tipo de contratos y otras figuras

pertenecientes al ámbito civil o mercantil.

El empleo de la subordinación como elemento fundamental para distinguir las

relaciones laborales de las relaciones de otra naturaleza jurídica tiene gran firmeza en

la jurisprudencia venezolana, la cual le ha dado sistemáticamente tal uso desde los

años inmediatos a la promulgación de la Ley del trabajo de 1936. Ese criterio fue

reiterado en diversas sentencias por la nueva Sala Social del Tribunal Supremo de

Justicia, aun cuando en sentencias más recientes parece perfilarse, aun cuando no con

mucha claridad, una tendencia en el sentido de emplear la ajenidad como criterio

determinativo.

4.4. DEPENDENCIA Y AJENIDAD EN LA RELACIÓN LABORAL

Según Ortiz (1995), la ajenidad se suele definir como atribución originaria a un

tercero de los frutos o resultado del trabajo propio desde el momento en que se


62

producen. Esta definición resulta muy clara en trabajos que se concretan a frutos

materiales y no tanto en servicios no materializables. Para estos servicios, resulta más

operativo referirse a un aspecto particular de la nota de ajenidad: la llamada "ajenidad

en el riesgo" detectada a través de distintos indicadores de imputación del periculum

obligationis o del periculum rei en la ejecución del trabajo. Se trata de averiguar para

quién se pierde el trabajo que ha resultado fallido y en su caso, como se responde más

allá de los supuestos de ejecución negligente del contrato, de posibles perjuicios

derivados de labores y operaciones fracasadas.

Por otro lado, Sierra (1999), describe que los resultados de la realización de una

actividad, no repercuten directamente en la persona ejecutante, sino en la persona que

la recibe, siendo esta última, la beneficiaria de dicha actividad. La ajenidad se

manifiesta, en los frutos materiales e inmateriales (quien trabaja no se apropia de los

frutos del trabajo), o en los riesgos (quien trabaja no asume los riesgos del trabajo) o

en el mercado (es el empleador quien ofrece al mercado los resultados del trabajo).

Es decir, que al haber ajenidad, la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye al

empleador. Los bienes y servicios producidos por el trabajador no le reportan a éste un

beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empleador quien a su

vez, compensa al trabajador con una parte de esa utilidad

De acuerdo a lo expuesto, se encuentran los elementos de la ajenidad y la

dependencia, los cuales son propios y característicos del contrato de trabajo de algunas

subcontrataciones, a la vez que complementarias, en la medida en que la subordinación

del trabajador, es una consecuencia inevitable de la situación de quien trabaja

duraderamente por cuenta ajena; en el doble sentido de que la organización misma de

este trabajo obliga a cumplir las instrucciones del empresario, y de que quien vive de un

trabajo prestado a otro depende económicamente de quien le facilita esa ocasión de

ganancia.

De allí, que Navarro (1999), establece que la ajenidad, es aquella a través de la

cual el trabajador no asume los riesgos derivados del trabajo y tampoco posee

propiedad sobre los frutos del mismo. Tal es el caso, que el concepto de ajenidad tiene

una inherencia directa, para determinar que existe una verdadera relación de trabajo, en


63

el caso del teletrabajo, a pesar que exista una efímera subordinación o dependencia

entre quien presta el servicio y quien lo paga, elementos caracterizadores utilizados

tanto por la doctrina y la jurisprudencia para identificar un contrato de trabajo.

A fin de cuentas, el prestar el servicio fuera de la sede física de la empresa, trae

consigo una presunción de trabajar sin control ni vigilancia por parte del patrono o

empleador. Resumiendo, es posible la existencia de la ajenidad, subordinación o

dependencia y remuneración en el teletrabajo, de tal manera que es perfectamente

factible el nacimiento de una relación laboral derivada de esta nueva forma de

prestación de servicio, la cual se encontraría regida por los principios del Derecho del

Trabajo.

4.5. RELACIONES LABORALES ATÍPICAS

Las tendencias generales que condicionarán la evolución de la economía y la

industria en los próximos años pueden resumirse en tres. En primer lugar, el proceso de

globalización de las relaciones económicas, políticas y sociales, que están

determinando un nuevo marco en el que se desarrollan las actividades. Una segunda

tendencia hace referencia a los cambios tecnológicos, entre los cuales destacan la

extensión de las tecnologías de información y comunicación que están irrumpiendo en

todos los ámbitos de la vida económica, organizando las actividades, automatizando los

procesos productivos, haciendo más flexible las estructuras, reduciendo el ciclo de vida

de los productos.

Como resultado de las tendencias anteriores, surge una tercera a destacar que

son las transformaciones en las estructuras empresariales y en la organización del

trabajo. En la nueva realidad económico-industrial prevalece un acercamiento entre los

diferentes niveles de las estructuras empresariales, transformando los tradicionales

esquemas piramidales en estructuras más planas, en las que el papel y la participación

de los trabajadores es mucho mayor que en el pasado.


64

En ésta se establecen unas relaciones estrechas entre la organización industrial,

que permite un uso efectivo de las tecnologías, las actitudes y la formación de los

trabajadores, y la productividad y la competitividad de las empresas. Por tanto, la

tecnología, la organización y los recursos humanos se convierten en los tres pivotes de

las estrategias de las “empresas flexibles”.

Las tendencias y los cambios anteriores llevan implícitos modificaciones profundas

en el papel y en la participación de los trabajadores dentro de las estructuras

económicas e industriales. El concepto de puesto de trabajo da paso al concepto más

amplio de ocupación, el cual supone un conjunto de conocimientos básicos en un área

que pueden ser transferidos a varios empleos. El trabajador pasa a ser individuo. Se

transforma, también, la organización del trabajo, en la que la actuación aislada se

sustituye por el trabajo en grupo o en equipo, convirtiendo en fundamental las actitudes

de la persona y sus capacidades de relación y socialización. Puede afirmarse que en la

nueva realidad se revaloriza el capital humano del trabajador, de tal manera que se

convierte en un factor clave de los procesos de innovación y de la consecución de

objetivos de rentabilidad en las empresas.

En este contexto ni la especialidad ni la generalidad en el perfil de los trabajadores

garantizará un buen posicionamiento en el mercado laboral ni en las empresas. Serán

necesarias mayores competencias técnicas, capaces de abordar las exigencias

derivadas de las innovaciones introducidas en las empresas por nuevas tecnologías, y,

cada vez más, mayores competencias genéricas transversales, asociadas

estrechamente a las actitudes de las personas (comunicación, capacidad para

identificar y resolver problemas, entre otros).

Todo esto está obligando a las empresas a buscar fórmulas que les permitan

atender y potenciar su competitividad en todos los frentes, integrando, al mismo tiempo,

las evoluciones y los cambios del entorno. El cambio constante y la cultura del cambio,

el continuo dinamismo, la organización en red en lugar de piramidal, las jerarquías no

rígidas, las cooperaciones y las alianzas, el recurso creciente a la subcontratación, la

organización en permanente aprendizaje, el recentramiento en el “core-business”, los

nuevos comportamientos y actitudes, todo esto, son rasgos y factores de la nueva y


65

futura realidad económica y empresarial. Las empresas, en general, se transforman

desde sistemas organizativos fijos, con estructuras jerárquicas y rígidas, hacia

esquemas más flexibles y abiertos al cambio continuo, dando lugar a la denominada

“empresa flexible”.

Desde un punto de vista comparativo, es posible entender como relación laboral

atípica a todas aquellas que no se insertan dentro del modelo de la relación laboral

normal o tradicional, es decir, aquellas que en consideración a su duración y

continuidad, así como al tiempo de trabajo, no pueden ser encuadradas dentro del

modelo normal o tradicional de empleo subordinado regulado por el ordenamiento

jurídico laboral.

Thayer (1998), define una relación laboral atípica como “aquella relación jurídica,

de índole laboral, que liga a un dependiente con el respectivo acreedor de trabajo, sin

que se den en ella todas las diversas características de la relación laboral normal, o

algunas de ellas emerjan muy pálidas”. (p. 118). Las contrataciones atípicas no son un

fenómeno nuevo en el derecho del trabajo, salvo ciertas formas de ocupación como el

teletrabajo o trabajo a través de redes computacionales, el que se ha desarrollado

particularmente en los últimos años.

Por otra parte, figuras como el trabajo a tiempo parcial han existido siempre, lo

que cambia son, por un lado, las condiciones del mercado de trabajo que llevan a

favorecer cierto tipo de contratación laboral frente a otras, en particular, frente a los

contratos de duración indefinida y, por otro, la importancia social y de política laboral

que está asociada a ciertas formas atípicas de contratación laboral, como ocurre en el

caso del trabajo a tiempo parcial, el cual especialmente en el ámbito europeo, es

considerado como un importante instrumento de fomento del empleo y superación del

desempleo.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante señalar dice Kéller (1995), que:

No cabe confundir entre ocupaciones precarias y relaciones laborales atípicas. Las ocupaciones precarias son aquellas que se encuentran al margen del derecho del trabajo, así como de toda protección social (enfermedad, desempleo, edad), mientras que las contrataciones atípicas son contrataciones de carácter laboral y por lo tanto insertas dentro del ámbito de regulación del derecho del trabajo y de la seguridad social y confieren al trabajador derechos mínimos, así como protección frente a los riesgos


66

sociales, aunque con especial consideración a los elementos esenciales y propios de estas contrataciones. (p. 232)

Según se ha citado, la jornada de trabajo reducida en el trabajo a tiempo parcial

que supone una menor remuneración y, en consecuencia, una menor cotización

previsional, o en el caso del trabajo prestado desde el domicilio, en el teletrabajo, esta

figura contractual conlleva una alteración de las normas sobre seguridad en el trabajo y

protección a la salud del trabajador, sobre todo, cuando el trabajo se desarrolla en un

lugar alejado de la influencia directa del empleador.

Siendo las cosas de esa manera, en los próximos años las empresas analizadas

prevén que la importancia de las plantillas productivas en sus estructuras internas se

reduzca, como consecuencia de dos fuerzas. De un lado, porque una mayor

tecnificación y automatización de los procesos y la introducción de mejoras en general

tienen por objetivo disminuir el peso específico del factor humano dentro de la

fabricación. Por otra parte, porque en las empresas tiende a crecer el número de

efectivos en tareas de acompañamiento de la producción (organización, planificación,

inspección, entre otros) y en funciones administrativas y, sobre todo, comerciales.

En definitiva, en el futuro el perfil de los trabajadores según ramas de actividad

revelará, lógicamente, las singularidades propias de las diversas especialidades

productivas. Puede apuntarse que el panorama de los perfiles en función de sectores y

de tipos de conocimientos y cualidades personales no revelará grandes aspectos

diferenciales en relación a la situación actual.

4.6. FRONTERAS EN LAS RELACIONES LABORALES

El debate de las fronteras del Derecho del Trabajo está relacionado con la

elección del colectivo protegido, para Garratoni (2003), es una cuestión relacionada con

la decisión política acerca del ámbito subjetivo de aplicación del Derecho del Trabajo (la

decisión acerca de a quienes se va a proteger socialmente), y que hasta el momento

sigue teniendo, en Chile y en buena parte del mundo, como único actor relevante a la

subordinación jurídica ordenamiento del trabajo dependiente.


67

Terreno especialmente fértil para las elucubraciones doctrinales, las propuestas

son uniformes, y van desde utilizar como nuevo criterio de configuración del Derecho

del Trabajo, a la noción de dependencia económica, pasando por la noción de actividad

productiva, hasta dar con la protección de todas las profesiones, sean asalariadas o ,

dentro de un derecho social de círculos concéntricos.

Para Palomeque (2000), el mínimo común denominador de todas las propuestas

es la extensión de la protección laboral, mediante la “configuración de un Derecho

común del trabajo, que incorpore la regulación de las diversas formas y situaciones de

prestación laboral con independencia del negocio jurídico que proporciona su

articulación jurídica: el tradicional trabajo subordinado a través del contrato de trabajo,

el trabajo subordinado económicamente dependiente y el trabajo independiente o

autónomo”

Unidos por el rechazo a la centralidad de la subordinación, estas propuestas van a

buscar salir de la supuesta crisis de aquella por distintas maneras, aunque todas

aprovechando de la mala prensa que la subordinación ha venido sufrido en los últimos

años.

Precisamente, describe Rivas (2001), que como forma de enfrentar la falta de

sensibilidad social denunciada en el último tiempo respecto de la subordinación jurídica

como criterio de fijación de los límites del Derecho del Trabajo, al confundir el hecho

material de la necesidad con el hecho formal de la dependencia jurídica, según ya

explicamos en líneas anteriores, una de las propuestas que ha gozado de mayor

reconocimiento académico es la de la denominada dependencia económica.

Esta propuesta pareciera tener pleno sentido: se protegerá por las normas

laborales a quien esté en situación de necesidad o debilidad económica, con

prescindencia de si los servicios se prestan bajo un régimen de subordinación o de

autonomía jurídica formal. De este modo, el Derecho Laboral protegerá exactamente a

quienes lo necesitan: los que trabajan en situación de debilidad económica y social. A

pesar de que se trata de una idea atractiva, .describe Mirabal (2005), tanto política

como estéticamente hablando, el posible reemplazo de la subordinación jurídica por la


68

noción de dependencia económica tiene, en el estado actual de las cosas, viabilidad

alguna.

Dicha virtualidad, para Sanguinetti (1999), ha pasado desapercibida por la doctrina

laboral, que ha recocido ampliamente las cualidades de la subordinación o dependencia

jurídica, sosteniendo que a lo largo de su amplia andadura histórica, la noción de

dependencia ha demostrado poseer una extraordinaria capacidad de adaptación a la

diversidad de perfiles bajo los cuales comparece en la realidad el fenómeno económico

y social de trabajo asalariado.

Sin embargo, a juicio de la investigadora, la doctrina sólo ha esbozado las razones

de por qué la subordinación, pese a los persistentes intentos por remplazarla, ha

seguido siendo, especialmente para los operadores del derecho, la llave de acceso al

mundo tuitivo del Derecho del Trabajo.

4.7. EVOLUCIÓN DE LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS

El trabajo y el modo de producir se han desarrollado, a lo largo de la historia, de

diversas maneras. Muy complejo e intrincado es rastrear el origen y evolución de las

diversas formas de producción. Esquemáticamente podemos tomar los rasgos más

habituales que suelen basarse en la forma de producir y en la manera en que se realiza

la apropiación del producto.

En los orígenes resulta difícil diferenciar con nitidez entre el trabajo, el producto y

su apropiación, ya que la forma de producir y de distribuir es colectiva y realizada por

pequeños grupos, y el producto se disuelve rápidamente en el consumo del mismo

grupo. En este caso más que de la estructura de la producción se debe de hablar de la

estructura de los grupos sociales.

En los últimos tiempos, sin embargo, la producción es el resultado de una nueva

forma de producir altamente automatizada, y altamente integrada que debe

considerarse como el resultado de toda la actividad global no solo en el espacio sino

también en el tiempo. Con esto queremos decir que la nueva forma de producir recoge


69

la experiencia y el conocimiento de los últimos siglos, que se ha ido integrando en

sistemas, cada vez más amplios, integrados y complejos, distribuidos por toda la

geografía del globo.

Es decir, está apareciendo una nueva forma de producir en la que el trabajo, que

durante siglos se realizaba con el esfuerzo humano, esta cristalizando en un complejo

sistema de máquinas altamente elaboradas, de redes de comunicaciones que las

conectan, de sistemas de transporte muy evolucionados, y en una eficiente

racionalización de la organización de los procesos productivos.

Es una nueva forma global de producir, pero que todavía mantiene las antiguas

formas de propiedad y de distribución características de la sociedad industrial. Es decir,

los medios de producción (materias primas, energía, maquinaria, redes de

comunicación, información, conocimiento) siguen perteneciendo a los patronos,

mientras que el trabajo, que tiende a desaparecer, es el único medio de producción

cuya propiedad se reconoce al “trabajador” (y nada, o poco, le corresponde al

“trabajador sin trabajo”).

Como el trabajo actual, el trabajo vivo, el trabajo aportado por el hombre, que se

necesita en el presente para hacer mover el aparato productivo es cada vez más

reducido, está dejando de ser válida la forma de distribución que correspondía a la fase

anterior (industrial) en que se retribuía, en función del tiempo de trabajo, solo lo

necesario para sobrevivir, es decir, para reproducir la fuerza de trabajo necesaria en el

futuro. Y esta necesidad del trabajo en la producción, justificaba la retribución, es decir,

la participación en la distribución de los bienes producidos.

Por otro lado, la producción en la etapa actual es, en su mayor parte, el resultado

de la actividad de toda la humanidad a lo largo de la historia que se concreta en los

saberes colectivos que forman la cultura (universal), en las infraestructuras tecnológicas

(interconectadas) construidas a lo largo de los últimos siglos, y de la mayor flexibilidad

financiera que facilitan los nuevos sistemas de información. Por eso, en esta nueva

situación, deberán encontrarse nuevas formas de retribución que no solo estén

vinculadas al trabajo sino también a la renta histórica que le corresponde a cada

individuo como herencia social.


70

Dado el carácter de desaparición tendencial del trabajo, dejará de ser necesario

contemplar la reproducción de la fuerza de trabajo como elemento determinante en la

fijación del salario, sino que se atenderán otros criterios como los deseos del individuo

considerado como verdadero destinatario de las riquezas producidas por el sistema.

Aunque, con independencia de esto, se mantenga, mientras sea necesario, la

retribución adecuada del trabajo que todavía exista.

Esto significa que una de las características que define nuestra etapa de

desarrollo es que la producción de bienes materiales ha dejado de ser consecuencia de

una actividad personal, aislada o dispersa, como lo fuera en etapas anteriores, y está

apareciendo una nueva forma globalizada de producir, que se extiende de manera

integrada por espacios cada vez más amplios y en sectores de producción más

difundidos. Esta situación requiere urgentemente nuevas formas de propiedad y del

derecho a participar en la distribución de la riqueza producida con independencia del

trabajo aportado.

4.7.1. En la organización tradicional del trabajo

Dada la globalización existente, se está obligando a las empresas industriales a

buscar fórmulas que les permitan atender y potenciar su competitividad en todos los

frentes. Uno de estos frentes es el de la actuación directa e indirecta sobre la propia

actividad fabril, a través de la incorporación de equipos y tecnologías y, cada vez más,

mediante la intervención sobre los sistemas de organización de la producción industrial

y, muy especialmente, sobre el factor humano como elemento básico de la estructura

productiva.

Así, puede apuntarse que la necesidad de mejorar la productividad y de reducir los

costes está conduciendo a las empresas a una nueva concepción del trabajo.

Actualmente las actividades industriales están inmersas en una etapa de transición que

supone pasar de una organización tradicional del trabajo a un tipo de organización

nueva más flexible. En este marco el capital humano se convierte en un factor clave


71

para la competitividad de las empresas, de los sectores y de los países, superando su

papel tradicional como un elemento más de la cadena productiva. A modo de síntesis,

puede afirmarse que se está inmersos en un importante proceso de cambio en el que la

“Economía Industrial” está dando paso a la “Economía Creativa”, en la que los factores

que dotan de ventajas competitivas se están modificando y en la que la fuerza más

importante de todas es el creciente poder de las ideas.

4.7.2. En la globalización

Actualmente se está inmerso en un contexto de grandes cambios

socioeconómicos a diferentes niveles. La globalización de mercados y de la actividad

económica en general, las modificaciones demográficas y sociales, la aplicación y

extensión de nuevas tecnologías y de nuevos sistemas organizativos y las

transformaciones de tipo estructural, determinan un panorama completamente nuevo,

que tiende y tenderá a cambiar rápidamente y con intensidad, animado, también, con la

aparición de nuevos retos (adhesión de países del Este a la Unión Europea,

incorporación de China a la Organización Mundial de Comercio, aumento en el uso de

Internet y del comercio electrónico, entre otros).

La evolución vertiginosa sufrida en Producción durante las últimas décadas, está

vinculada a los cambios originados en el proceso productivo en su conjunto, cambios

derivados de las sustanciales transformaciones que han afectado al producto tanto en

sus contenidos como, sobre todo, en el diseño.

La consecuencia más notable de estos recientes cambios ha sido, como se ha

señalado ya, la progresiva separación entre la actividad redaccional y la de “talleres”.

No obstante, históricamente ha sido el taller o, si se prefiere, la tecnología de impresión,

el condicionante principal y también el protagonista de la actividad periodística. Por eso,

tal vez convenga ahora estudiar con un poco más de amplitud el desarrollo de los

sistemas productivos vinculados a la prensa. Al hacerlo, se evidenciará de nuevo el

hecho de que el desarrollo de este medio no es comprensible, siquiera en su aspecto

más técnico, sin la referencia a una determinada cultura y forma de sociedad.


72

4.8. PERFIL DEL TRABAJADOR ACTUAL

Las tendencias generales que condicionarán la evolución de la economía y la

industria en los próximos años pueden resumirse en tres. En primer lugar, el proceso de

globalización de las relaciones económicas, políticas y sociales, que están

determinando un nuevo marco en el que se desarrollan las actividades. Una segunda

tendencia hace referencia a los cambios tecnológicos, entre los cuales destacan la

extensión de las tecnologías de información y comunicación que están irrumpiendo en

todos los ámbitos de la vida económica, organizando las actividades, automatizando los

procesos productivos, haciendo más flexible las estructuras, reduciendo el ciclo de vida

de los productos.

Como resultado de las tendencias anteriores, surge una tercera a destacar que

son las transformaciones en las estructuras empresariales y en la organización del

trabajo. En la nueva realidad económico-industrial prevalece un acercamiento entre los

diferentes niveles de las estructuras empresariales, transformando los tradicionales

esquemas piramidales en estructuras más planas, en las que el papel y la participación

de los trabajadores es mucho mayor que en el pasado.

Todo esto está obligando a las empresas a buscar fórmulas que les permitan

atender y potenciar su competitividad en todos los frentes, integrando, al mismo tiempo,

las evoluciones y los cambios del entorno. El cambio constante y la cultura del cambio,

el continuo dinamismo, la organización en red en lugar de piramidal, las jerarquías no

rígidas, las cooperaciones y las alianzas, el recurso creciente a la subcontratación, la

organización en permanente aprendizaje, el recentramiento en el “core-business”, los

nuevos comportamientos y actitudes, todo esto, son rasgos y factores de la nueva y

futura realidad económica y empresarial. Las empresas, en general, se transforman

desde sistemas organizativos fijos, con estructuras jerárquicas y rígidas, hacia

esquemas más flexibles y abiertos al cambio continuo, dando lugar a la denominada

“empresa flexible”.

En ésta se establecen unas relaciones estrechas entre la organización industrial,

que permite un uso efectivo de las tecnologías, las actitudes y la formación de los


73

trabajadores, y la productividad y la competitividad de las empresas. Por tanto, la

tecnología, la organización y los recursos humanos se convierten en los tres pivotes de

las estrategias de las “empresas flexibles”.

Las tendencias y los cambios anteriores llevan implícitos modificaciones profundas

en el papel y en la participación de los trabajadores dentro de las estructuras

económicas e industriales. El concepto de puesto de trabajo da paso al concepto más

amplio de ocupación, el cual supone un conjunto de conocimientos básicos en un área

que pueden ser transferidos a varios empleos. El trabajador pasa a ser individuo. Se

transforma, también, la organización del trabajo, en la que la actuación aislada se

sustituye por el trabajo en grupo o en equipo, convirtiendo en fundamental las actitudes

de la persona y sus capacidades de relación y socialización. Puede afirmarse que en la

nueva realidad se revaloriza el capital humano del trabajador, de tal manera que se

convierte en un factor clave de los procesos de innovación y de la consecución de

objetivos de rentabilidad en las empresas.

En este contexto ni la especialidad ni la generalidad en el perfil de los trabajadores

garantizará un buen posicionamiento en el mercado laboral ni en las empresas. Serán

necesarias mayores competencias técnicas, capaces de abordar las exigencias

derivadas de las innovaciones introducidas en las empresas por nuevas tecnologías, y,

cada vez más, mayores competencias genéricas transversales, asociadas

estrechamente a las actitudes de las personas (comunicación, capacidad para

identificar y resolver problemas, entre otros).

Siendo las cosas de esa manera, en los próximos años las empresas analizadas

prevén que la importancia de las plantillas productivas en sus estructuras internas se

reduzca, como consecuencia de dos fuerzas. De un lado, porque una mayor

tecnificación y automatización de los procesos y la introducción de mejoras en general

tienen por objetivo disminuir el peso específico del factor humano dentro de la

fabricación. Por otra parte, porque en las empresas tiende a crecer el número de

efectivos en tareas de acompañamiento de la producción (organización, planificación,

inspección, entre otros) y en funciones administrativas y, sobre todo, comerciales.


74

En definitiva, en el futuro el perfil de los trabajadores según ramas de actividad

revelará, lógicamente, las singularidades propias de las diversas especialidades

productivas. Puede apuntarse que el panorama de los perfiles en función de sectores y

de tipos de conocimientos y cualidades personales no revelará grandes aspectos

diferenciales en relación a la situación actual.

4.9. FUTURO DE LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

Tal como lo afirma Álvarez (2003), la materialización de grandes transformaciones

sociales, realizadas en el contexto histórico, producto de revoluciones y legislaciones

visualizadoras de extremos cambios sociales, llevaron a plasmar la reivindicación de

los principios de igualdad y libertad, -liberté, equiparité, igualité-. Una de estas fue la de

contenido netamente social como fue mejora a las condiciones de vida y el derecho al

trabajo.

La conquista o reivindicaciones sociales no fueron plasmadas jurídicamente en el

texto fundamental de cada territorio influyente, sino, se formularon como principios en

los preámbulos constitucionales, ejemplo de esto, se experimentó en la Constitución

Francesa de 1848, en que no reconoce un derecho al trabajo en sentido estricto, sino

un mero deber de asistencia llevado por el Estado.

Habría que hacer una retrospección sostiene Álvarez (2003), para comprender los

lineamientos del estado social y sus políticas dirigidas al trabajo; en este sentido, el

principio inspirador del estado social, como modelo de reformas laborales, se identifica

la <desmercantilización> referida a una política de densamblaje de modelos

negociables de comercio ligados íntimamente con la sociedad, y se sustenta sobre el

grado en que una familia, individuo o trabajador puede mantener un sistema de vida

apartado de esquemas de mercado.

Trayendo a colación la opinión de Monereo (1996) que el problema en el cuadro

de la política social reside en establecer el grado satisfactorio de inmunidad al mercado

todo lo cual podría ser deseable y permisible, y se remite a los índices de coberturas


75

protectoras garantizados en extensión e intensidad, por eso el Estado se ha creado

para desarrollarla actuación libre de las fuerzas de mercado y presionar para alcanzar la

igualdad sustancial del individuo.

No existen dudas, si se propone justificar la actuación del Estado como ordenador

social, según afirmar el autor es obligación del Estado nivelar el desenvolvimiento

social, que las políticas desarrolladas por éste, deben mantener un nivel de vida

estándar –ingresos mínimos, seguridad social, reducción de seguridad económica y

social, cumplimiento de los servicios públicos y protección al consumo- .

La seguridad económica y social traducida a la cobertura de riesgos y

contingencias en el desenvolvimiento de la sociedad, tienen una mención especial en el

trabajo asalariado y en la reducción de la labor informal; por eso una adecuada

prestación social –indemnización por trabajo-, suficiencia en la cobertura y prestaciones

económicas de la seguridad social –pensiones, jubilaciones, asistencia, recreación,

empleo- contribuyen con sortear políticas sinceras hacia un logro de bienestar

ciudadano, según afirmar Álvarez (2003).

Por su parte, el sostén de una cualificadas políticas sociales, sería el crecimiento

económico sustentable, ambas deben equilibrarse, buscar el punto de apoyo que

converja en el funcionamiento reciproco hacia el bienestar del Estado y la sociedad; es

una educación social traducida del fortalecimiento económico del Estado a un bienestar

comunitario, que según la autora es propicio la suma de políticas sociales para un mejor

Estado.

Según Álvarez (2003) el poder organizado y usado deliberadamente a través de

políticas para modificar el juego de las fuerzas de mercado, se pueden definir en tres

direcciones, en primer lugar reducción de la inseguridad en los riesgos laborales y

ciertas contingencias sociales, tales como mercados de trabajo, cobertura de

enfermedades, sistemas de desempleo, asistencia hospitalaria, recreación y vejez; en

un segundo aspecto, garantizar los servicios sociales dispuesto por el Estado en su

función pública, tales como protección al consumo, servicios básicos de la vivienda,

transporte, vialidad, prestamos cónsonos con el interés social; y en un tercer rubro el


76

sostenimiento económico de la renta mínima, con independencia del ingreso del

mercado de laboral y sus bienes propios.

Ahora bien, según los artículos 87, 88, 89, 91, 95 y 97 de la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela de 1999, como ya se describieron que toda

persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la

adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener

ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice

el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley

adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los

trabajadores o trabajadoras no dependientes […].

Ahora bien, durante la realización del presente estudio, la investigadora observó

un menoscabo de los derechos laborales, caracterizado por la práctica desmedida, de

la existencia de contratos laborales, los cuales son realizados bajo la modalidad de

tiempo determinado, a pero lo que empeora la situación, es la inexistencia de

interrupciones entre un contrato y otro, los cuales son ejercidos por el tiempo, sin

interrupciones, de allí, queda clara la inestabilidad laboral existente en dicho ramo.

Asimismo, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva siguieron afectados

en un contexto de alta polarización social y política.

Por otra parte, se evidencia un esfuerzo, tanto del Ministerio del Trabajo (MT)

como de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), por realizar

interpretaciones jurídicas progresistas y favorables a los derechos de los trabajadores.

Igualmente, continúan adelantándose medidas positivas de fortalecimiento institucional

para atender la grave problemática de las condiciones y medio ambiente de trabajo,

evidenciando un avance en la definición de una estrategia estatal para abordar la

situación trabajadores venezolanos.


78

CAPÍTULO V

EL OUTSOURSING COMO MODELO GERENCIAL EN LAS RELACIONES DE TRABAJO VENEZOLANAS

5.1. IMPACTO DEL OUTSOURCING

El Outsourcing, es una tendencia actual que ha formado parte importante en las

decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel mundial.

Así, el Outsourcing ha sido definido de varias maneras, entre las que se pueden citar:

Kéller (1995), describe que es cuando una organización transfiere la propiedad de

un proceso de negocio a un suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la

transferencia de control. Otra posición es la de Thayer (1998) el cual afirma que es el

uso de recursos exteriores a la empresa para realizar actividades tradicionalmente

ejecutadas por personal y recursos internos. Es una estrategia de administración por

medio de la cual una empresa delega la ejecución de ciertas actividades a empresas

altamente especializadas.

Por su parte, Huuhtanen (2001), es contratar y delegar a largo plazo uno o más

procesos no críticos para un negocio, a un proveedor más especializado para conseguir

una mayor efectividad que permita orientar los mejores esfuerzos de una compañía a

las necesidades neurálgicas para el cumplimiento de una misión.

En resumidas cuentas, es el método mediante el cual las empresas desprenden

alguna actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a un tercero

especializado. Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas

actividades que forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen ventajas

competitivas con respecto a la competencia.

En tal sentido, el Outsourcing es más que un contrato de personas o activos, es un

contrato para resultados. En un contexto de globalización de mercados, las empresas

deben dedicarse a innovar y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello


79

el Outsourcing ofrece una solución óptima.

Básicamente se trata de una modalidad, según la cual determinadas

organizaciones, grupos o personas ajenas a la compañía son contratadas para hacerse

cargo de "parte del negocio" o de un servicio puntual dentro de ella. La compañía

delega la gerencia y la operación de uno de sus procesos o servicios a un prestador

externo (Outsoucer), con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad y/o reducir sus costos.

Atendiendo lo expuesto, la metodología del Outsourcing es parte de la toma de

decisiones gerenciales, la misma incluye los pasos de todo proceso administrativo de

evaluación, planeación y ejecución, ayuda a planear y fijar expectativas de negocios e

indica aquellas áreas donde se necesitan conocimientos especializados para realizar

las distintas actividades de la organización.

Para ello es preciso pasar de un enfoque de abastecimiento tradicional que

consiste en un conjunto de actividades que permite identificar y adquirir los bienes y

servicios que la compañía requiere para su operación de fuentes internas o externas a

una visión estratégica enfocada a aumentar el valor y la calidad de los productos de la

empresa.

Es preciso aclarar que Outsourcing es diferente de relaciones de negocios y

contratación, ya que en éstas últimas el contratista es propietario del proceso y lo

controla, es decir, le dice al suplidor qué y cómo quiere que se desempeñen y se

fabriquen los productos o servicios comprados por lo que el suplidor no puede variar las

instrucciones en ninguna forma. En el caso de Outsourcing el comprador transfiere la

propiedad al suplidor, es decir, no instruye al mismo en como desempeñar una tarea

sino que se enfoca en la comunicación de qué resultados quiere y le deja al suplidor el

proceso de obtenerlos.

Antes de culminar con este punto, se debe aclarar que el Outsourcing, se deriva

de los términos out, que significa fuera, y source, que se entiende por fuente,

suministro. Casani, Luquey Soria (1998), definen el outsourcing, como el que integra

todos aquellos procesos consistentes en la externalización de actividades que no sean

consideradas competencias básicas de la organización, independientemente de que

aquéllas fuesen desarrolladas o no previamente por la empresa.


80

En otras palabras, independientemente de la interpretación que se le otorgue, hay

que tener en cuenta que un proceso de outsourcing no es una simple subcontratación

clásica, es al contrario una relación más entrelazada entre el empresario y el proveedor.

En definitiva, el outsourcing, es un vínculo a largo plazo relacionado con el desempeño

de ciertas tareas específicas, realizadas por profesionales especializados, que con el

tiempo pueden pasar a convertirse en socios estratégicos.

5.2. HISTORIA DEL OUTSOURCING. El Outsourcing, es una práctica que data desde el inicio de la era moderna. Este

concepto no es nuevo, ya que muchas compañías competitivas lo realizaban como una

estrategia de negocios. Al inicio de la era post-industrial se inicia la competencia en los

mercados globales. Así, después de la segunda guerra mundial, las empresas trataron

de concentrar en sí mismas la mayor cantidad posible de actividades, para no tener que

depender de los proveedores. Sin embargo, esta estrategia que en principio resultara

efectiva, fue haciéndose obsoleta con el desarrollo de la tecnología, ya que nunca los

departamentos de una empresa podían mantenerse tan actualizados y competitivos

como lo hacían las agencias independientes especializadas en un área, además, su

capacidad de servicio para acompañar la estrategia de crecimiento era insuficiente.

El concepto de Outsourcing comienza a ganar credibilidad al inicio de la década

de los 70’s enfocado, sobre todo, a las áreas de información tecnológica en las

empresas. Las primeras empresas en implementar modelos de Outsourcing fueron

gigantes como EDS, Arthur Andersen, Price Waterhouse y otros. El Outsourcing es un

término creado en 1980 para describir la creciente tendencia de grandes compañías

que estaban transfiriendo sus sistemas de información a proveedores. Así, en 1998, el

Outsourcing alcanzó una cifra de negocio a nivel mundial de cien mil millones de

dólares. De acuerdo con estudios recientes, esta cantidad se disparará hasta 282 mil

millones de dólares.


81

5.3. VENTAJAS DEL OUTSOURCING Casani, Luquey Soria (1998), describen que la compañía contratante, o

comprador, se beneficiará de una relación de Outsourcing ya que logrará en términos

generales, una «Funcionalidad mayor» a la que tenía internamente con «Costos

Inferiores» en la mayoría de los casos, en virtud de la economía de escala que obtienen

las compañías contratadas. En estos casos la empresa se preocupa exclusivamente por

definir la funcionalidad de las diferentes áreas de su organización, dejando que la

empresa de Outsourcing se ocupe de decisiones de tipo tecnológico, manejo de

proyecto, Implementación, administración y operación de la infraestructura. Se pueden

mencionar los siguientes beneficios o ventajas del Outsourcing:

1. Los costos de manufactura declinan y la inversión en planta y equipo se reduce.

2. Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios del entorno.

3. Incremento en los puntos fuertes de la empresa.

4. Ayuda a construir un valor compartido.

5. Ayuda a redefinir la empresa.

6. Construye una larga ventaja competitiva sostenida mediante un cambio de

reglas y un mayor alcance de la organización

7. Incrementa el compromiso hacia un tipo específico de tecnología que permite

mejorar el tiempo de entrega y la calidad de la información para las decisiones críticas.

8. Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnología sin la necesidad de

entrenar personal de la organización para manejarla.

9. Permite disponer de servicios de información en forma rápida considerando las

presiones competitivas.

10. Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios.

11. Aumento de la flexibilidad de la organización y disminución de sus costos fijos.


82

5.4. DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING Casani, Luquey Soria (1998), afirman que como en todo proceso existen aspectos

negativos que forman parte integral del mismo. El Outsourcing no queda exento de esta

realidad. Así entonces, se pueden mencionar las siguientes desventajas del

Outsourcing:

1. Estancamiento en lo referente a la innovación por parte del suplidor externo.

2. La empresa pierde contacto con las nuevas tecnologías que ofrecen

oportunidades para innovar los productos y procesos.

3. Al suplidor externo aprender y tener conocimiento del producto en cuestión

existe la posibilidad de que los use para empezar una industria propia y se convierta de

suplidor en competidor.

4. El costo ahorrado con el uso de Outsourcing puede que no sea el esperado.

5. Las tarifas incrementan la dificultad de volver a implementar las actividades que

vuelvan a representar una ventaja competitiva para la empresa.

6. Alto costo en el cambio de suplidor en caso de que el seleccionado no resulte

satisfactorio.

7. Reducción de beneficios

8. Pérdida de control sobre la producción.


84

CONCLUSIONES

Con el análisis del Outsourcing como modelo gerencial en las relaciones

laborales, se esperó conocer los principios constitucionales que protegen el Derecho del

Trabajo en Venezuela; asimismo, se pretende examinar la figura del Outsourcing en el

campo del Derecho del Trabajo en Venezuela; así como las consecuencias jurídicas del

Outsourcing como nueva modalidad laboral; y el impacto del Outsourcing como nueva

modalidad laboral en el derecho venezolano.

Por ende, al describir el trabajo autónomo e independiente a luz del Derecho del

Trabajo venezolano, se concluye que la falta de regulación legal de la situación de los

trabajadores que voluntariamente habían decidido realizar un trabajo de forma

autónoma e independiente, junto a la exclusión que la Disposición Adicional Primera del

Estatuto de los Trabajadores presenta el panorama con el que se encontraban hasta

hace escasos días, los trabajadores autónomos.

Así, el legislador de finales del siglo XIX y del XX no ha protegido a todo tipo de

trabajadores; su esfuerzo normativo se ha concentrado sobre aquel sector del trabajo

productivo que había dado lugar a la “cuestión social”, esto es, el trabajo industrial

asalariado cuyas condiciones supusieron un importante conflicto entre capital y trabajo.

De esta manera, el prototipo de trabajador asalariado ha cambiado

sustancialmente en los últimos treinta años, pero también ha cambiado el perfil de

trabajador autónomo, pues junto a la industria artesana, el pequeño comerciante, el

transporte de reducidas dimensiones, los oficios tradicionales y las denominadas

profesiones liberales proliferan otras manifestaciones de trabajo autónomo al amparo de

una extraordinaria variedad de figuras jurídicas, y en cuya actividad laboral, por otra

parte, se intercalan y suceden períodos de trabajo por cuenta ajena. Así, el trabajo

autónomo abarca en la actualidad un conjunto de relaciones muy complejas y

heterogéneas, más incluso que el trabajo por cuenta ajena.

Por su lado, las diferencias existentes entre el titular de un establecimiento

comercial abierto al público, el agricultor, el administrador que posee el control de una


85

sociedad mercantil que es una mediana empresa, el transportista que ejecuta su tarea

para un solo cargador o el profesional que presta servicios informáticos y que desarrolla

la mayor parte de su actividad en su domicilio, son expresión de realidades diversas y

complejas que precisan de una regulación que proporcione un mínimo de

homogeneidad respecto de determinados asuntos fundamentales como los derechos y

obligaciones, el nivel de protección social o las medidas de fomento.

Razón por la cual, se expresa que ante los retos de las organizaciones de hoy

que incluyen: la globalización, las fusiones y adquisiciones, el crecimiento económico, la

expansión geográfica, el acceso al mejor talento, la flexibilidad, el incremento de

utilidades, el mejoramiento continuo, la tecnología y el manejo de los temas legales e

impositivos; el Outsourcing surge como alternativa estratégica para manejar la

complejidad cada vez mas exigente en la gestión de los procesos y la estructura.

Así, el Outsourcing consiste en delegar procesos del negocio que actualmente se

desarrollan al interior de la organización, a proveedores externos que tienen la

capacidad de manejar dichas relaciones para obtener los beneficios esperados. Es una

decisión de procesos y estructura que busca mejoras sustanciales en eficiencia,

acceder a conocimiento calificado y experto, concentrarse en las actividades de valor

agregado (operación misional) del negocio y ser más flexible e innovador.

Por ello, parte de estas tendencias actuales es el Outsourcing que es cuando una

organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un suplidor. Se basa

en el desprendimiento de alguna actividad, que no forme parte de las habilidades

principales de una organización, a un tercero especializado. Por habilidades principales

o centrales se entiende todas aquellas actividades que forman el negocio central de la

empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con respecto a la competencia.

Al identificar la ajenidad y subordinación como elemento integrante de la relación

laboral, se concluye que la ajenidad, es aquella que deviene de los resultados de la

realización de una actividad, no repercuten directamente en la persona que la ejecuta,

sino en la persona que la recibe, siendo esta última, la beneficiaria de dicha actividad.

La ajenidad se manifiesta en los frutos materiales e inmateriales (quien trabaja no se

apropia de los frutos del trabajo), o en los riesgos (quien trabaja no asume los riesgos


86

del trabajo) o en el mercado (es el empleador quien ofrece al mercado los resultados

del trabajo).

Dicho en otras palabras, al haber ajenidad, la utilidad patrimonial del trabajo se

atribuye al empleador. Los bienes y servicios producidos por el trabajador no le reportan

a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empleador

que a su vez, compensa al trabajador con una parte de esa utilidad.

Las dificultades que existen para la detección de la ajenidad en las relaciones del

trabajo de tipo tradicional no difieren en gran medida de las existentes en el teletrabajo,

por ejemplo. Aunque todas las manifestaciones de la ajenidad pueden resultar

operativas según los supuestos de hecho, las peculiares características del trabajo,

hacen que la ajenidad en la titularidad de los medios de producción resulte

especialmente útil para individualizar el criterio de laboralidad.

De allí, que en la legislación laboral venezolana, se establecen principalmente dos

vías por las cuales puede nacer la relación laboral, la primera de ellas, se basa en una

manifestación tácita de la voluntad de las partes, que partiendo de la prestación de un

servicio personal, hacen presumir al legislador la existencia de una relación laboral y la

segunda, se basa en la elaboración de un contrato de trabajo, en el que expresamente

tanto el trabajador como el patrono manifiestan su voluntad de vincularse mediante una

relación de trabajo.

En consecuencia, al existir ajenidad en una relación laboral, la utilidad patrimonial

del trabajo se atribuye al empleador; así los bienes y servicios producidos por el

trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio

corresponde al empleador que a su vez, compensa al trabajador con una parte de esa

utilidad. Al culminar dicha labor, no queda ningún rastro del trabajo que este realizó, ya

que el teletrabajador es ajeno en la contratación laboral establecida en la carta magna y

en las leyes.

De allí, la ajenidad es entendida como aquella que los resultados de la realización

de una actividad, no repercuten directamente en la persona ejecutante, sino en la

persona receptora, siendo esta última, la beneficiaria de dicha actividad. La ajenidad se


87

manifiesta en los frutos materiales e inmateriales (quien trabaja no se apropia de los

frutos del trabajo), o en los riesgos (quien trabaja no asume los riesgos del trabajo) o en

el mercado (es el empleador quien ofrece al mercado los resultados del trabajo).

Dicho en otras palabras, al haber ajenidad, la utilidad patrimonial del trabajo se

atribuye al empleador. Los bienes y servicios producidos por el trabajador no le reportan

a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empleador

que a su vez, compensa al trabajador con una parte de esa utilidad. Razón por la cual,

es importante acotar que dicha ajenidad trae consigo una serie de dificultades que

existen en las relaciones del trabajo de tipo tradicional no difieren en gran medida de las

existentes.

Aunque todas las manifestaciones de la ajenidad pueden resultar operativas

según los supuestos de hecho, las peculiares características del cualquier tipo de

trabajo atípico, hacen que la ajenidad en la titularidad de los medios de producción

resulte especialmente útil para individualizar el criterio de laboralidad en el trabajo.

Ahora bien, como conclusión general del presente trabajo, la investigadora,

entiende al ser humano, como un individuo que persigue su desarrollo integral y la

satisfacción de sus necesidades, encuentra en el trabajo la relación simbiótica a través

de la cual, al mismo tiempo que, genera bienes y servicios percibe una remuneración

como contraprestación de la labor desempeñada. La sociedad se nutre de los bienes y

servicios que el trabajo produce y el trabajador recibe la remuneración que le permite

satisfacer sus necesidades.

A medida que la sociedad avanza y las necesidades del hombre mutan, esta

relación como hecho social, ha ido cambiando. En la actualidad se plantean situaciones

nunca jamás pensadas poco tiempo atrás. El desarrollo de las tecnologías de la

información y las telecomunicaciones en los sistemas productivos han hecho posible el

establecimiento de la relación laboral desde cualquier ubicación geográfica y para

cualquier empresa.

Se ha modificado así el concepto tradicional de empresa, entendido como la

estructura física que acoge al patrono y al trabajador prestando su servicio y sometido a


88

la legislación de un determinado país. Ahora se puede hablar de la cyber-empresa, sin

espacio físico definido y conservando su naturaleza de vínculo de unión entre los

elementos subjetivos de la relación laboral.

Actualmente, la sociedad venezolana luego de haber pasado por la era de la

agricultura y la industria se encuentra en una etapa de transición entre la era de los

servicios y la era de la información. La globalización, vista como un fenómeno mundial

con influencia en el ámbito social, económico y cultural, ha roto las fronteras existentes,

obligando a la sociedad a replantearse sus estrategias de mercado, procurando la

conocida reducción de costos y el aumento de la productividad.

Pero a esta antigua estrategia, se le suma ahora el fomentar un mayor

acercamiento al cliente intentando crear una ventaja competitiva que permita alcanzar

las metas establecidas con un campo mucho más flexible de acción.

El hecho de la sociedad atravesando por la era de la información, trae como

consecuencia un cambio fundamental en la organización del trabajo; cambio que podría

definirse como el paso de sistemas fijos de producción a procesos flexibles y abiertos,

teniendo por norte la excelencia del servicio con el menor costo posible.

En respuesta a estas nuevas demandas sociales, surge en el ámbito socio-laboral

el teletrabajo (por ejemplo), término que fue empleado por primera vez por Nilles,

cuando los Estados Unidos atravesaban por una crisis petrolera en la década de los

setenta y se buscaba reducir los desplazamientos de personas hasta el centro de

trabajo, llevando el trabajo a casa gracias a las telecomunicaciones, rompiéndose la

aristotélica unidad de tiempo, lugar y acción.

Por su lado, el Outsourcing ha sido definido de varias maneras; donde se explica

que es cuando una organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un

suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la transferencia de control. Es el

uso de recursos exteriores a la empresa para realizar actividades tradicionalmente

ejecutadas por personal y recursos internos. Es una estrategia de administración por

medio de la cual una empresa delega la ejecución de ciertas actividades a empresas

altamente especializadas. Es contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no


89

críticos para un negocio, a un proveedor más especializado para conseguir una mayor

efectividad que permita orientar los mejores esfuerzos de una compañía a las

necesidades neurálgicas para el cumplimiento de una misión.

Asimismo, se habla de que es la acción de recurrir a una agencia externa para

operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la compañía.; y que es el

método mediante el cual las empresas desprenden alguna actividad, que no forme parte

de sus habilidades principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales o

centrales se entiende todas aquellas actividades que forman el negocio central de la

empresa y en las que se tienen ventajas competitivas con respecto a la competencia.

En definitiva, consiste básicamente en la contratación externa de recursos

anexos, mientras la organización se dedica exclusivamente a la razón o actividad

básica de su negocio. Así, los productos y servicios ofrecidos a una empresa por

suplidores independientes de cualquier parte del mundo. El Outsourcing es más que un

contrato de personas o activos, es un contrato para resultados.

Ahora bien, en un contexto de globalización de mercados, las empresas deben

dedicarse a innovar y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello el

Outsourcing ofrece una solución óptima. Básicamente se trata de una modalidad,

según la cual determinadas organizaciones, grupos o personas ajenas a la compañía

son contratadas para hacerse cargo de "parte del negocio" o de un servicio puntual

dentro de ella. La compañía delega la gerencia y la operación de uno de sus procesos o

servicios a un prestador externo (Outsoucer), con el fin de agilizarlo, optimizar su

calidad y/o reducir sus costos.

Por su lado, transfiere así los riesgos a un tercero que pueda dar garantías de

experiencia y seriedad en el área. En cierto sentido este prestador pasa a ser parte de

la empresa, pero sin incorporarse formalmente. Así, la metodología del Outsourcing es

parte de la toma de decisiones gerenciales, la misma incluye los pasos de todo proceso

administrativo de evaluación, planeación y ejecución, ayuda a planear y fijar

expectativas de negocios e indica aquellas áreas donde se necesitan conocimientos

especializados para realizar las distintas actividades de la organización.


90

Para ello es preciso pasar de un enfoque de abastecimiento tradicional que

consiste en un conjunto de actividades que permite identificar y adquirir los bienes y

servicios que la compañía requiere para su operación de fuentes internas o externas a

una visión estratégica enfocada a aumentar el valor y la calidad de los productos de la

empresa.

De esa manera, es preciso aclarar que Outsourcing es diferente de relaciones de

negocios y contratación, ya que en éstas últimas el contratista es propietario del

proceso y lo controla, es decir, le dice al suplidor qué y cómo quiere que se

desempeñen y se fabriquen los productos o servicios comprados por lo que el suplidor

no puede variar las instrucciones en ninguna forma. En el caso de Outsourcing el

comprador transfiere la propiedad al suplidor, es decir, no instruye al mismo en como

desempeñar una tarea sino que se enfoca en la comunicación de qué resultados quiere

y le deja al suplidor el proceso de obtenerlos.

Siendo las cosas de esa manera, se considera que el Outsourcing es un medio,

una herramienta, no una persona. Es importante entonces fijarle frontera dentro de los

límites de lo posible, en principio muchas veces violado en el afán del proveedor de

amarrar el negocio y del cliente de solucionar sus problemas operativos con una varita

mágica. El amplio historial del Outsourcing bien explotado. Ayuda a mantener las

expectativas de ambas partes firmemente ancladas dentro de lo realizable. Existe ya

una base de conocimientos producto de las experiencias de la industria en los últimos

designios. Que permite establecer claramente las posibilidades de éxito de una

transacción de Outsourcing basada en las condiciones actuales tanto del cliente como

el del proveedor. Este debe ser el parámetro que fije las expectativas de ambos lados al

entrar en una relación de Outsourcing.

Así, como toda herramienta empresarial sofisticada, el Outsourcing requiere de

recursos altamente calificados por parte del cliente, que puedan explotar sus beneficios

potenciales mediante funciones de gerencias y supervisión adecuadas: Es importante

recalcar aquí el delicado balance entre macro-gerencia y micro-gerencia del proveedor

de Outsourcing por parte del cliente.


91

La macro-gerencia lleva al cliente a no asignar suficientes recursos a supervisión

y control del proveedor, quedando este último a la deriva en términos de directrices

operativas, mientras que la micro-gerencia lleva al cliente por un lado comerse los

ahorros esperados en infraestructura informática, al crear una neo-burocracia de control

administrativo dedicada al manejo de la relación: por el otro lado, y mas gravemente

aún. Ata de manos al proveedor, constreñido por una avalancha de requisitos

administrativos que le impiden implantar los procedimientos optimados sobre los cuales

se fundaba su promesa al cliente de eficiencia operativa y economía de escala.

Por ello, se tiene que una de las ventajas más competitivas mas fuerte del

Outsourcing es la disponibilidad por parte del proveedor de recursos altamente

calificados para resolver los problemas operativos en la infraestructura informática del

cliente. Como tal, el proveedor debe comprometerse a mantener la disponibilidad

prometida a lo largo de la relación. Evitando la rotación excesiva de personal, así como

la utilización de clientes amarrados a largo plazo como escuela de sus cuadros

profesionales, con su posterior resignación a nuevos clientes. Como toda relación

exitosa de negocios, es necesario garantizar una continuidad y calidad mínima por parte

del proveedor en los recursos humanos asignados a la atención y cumplimientos de los

compromisos contraídos.

Asimismo, uno de los objetivos mas importante del Outsourcing es

profesionalizar la operación informática del cliente, mas allá de compromisos formales y

definiciones exactas de servicios prestados, el resultado esperado de una solución de

Outsourcing es generalmente, el mejoramiento y eficiencia de la operación debido a la

variedad de situaciones y cambios de condiciones operativas que puedan ocurrir

durante el transcurso de la relación, es muy importante que la transacción original

incorpore suficientes elementos de flexibilidad que puedan ser utilizados posteriormente

para cambiar los términos operativos. o hasta la definición de los servicios prestados,

sin necesidad de recurrir a tortuosas renegociaciones del contrato.

A manera de reflexión, se puede decir que hay una tendencia muy marcada a la

práctica del Outsourcing en las empresas a nivel mundial. Cada día más las

organizaciones buscan alcanzar una mayor eficiencia a un menor costo, sin dejar de


92

lado los estándares de calidad y servicio al cliente exigidos. Como todo proceso

administrativo en el Outsourcing están involucradas actividades de planificación,

organización y análisis que responden a objetivos específicos de aprendizaje,

orientados a descubrir, emplear y adaptar nuevas estrategias para las diversas áreas de

la organización. Así, al involucrarse en un proceso de Outsourcing las empresas deben

definir claramente una estrategia que guíe todo el proceso y contenga los aspectos

importantes en el desarrollo del mismo.

Por su parte, algunos de los beneficios potenciales de utilizar el Outsourcing son

la disminución de los costos, un enfoque más dedicado a actividades competitivas de la

empresa, mayor flexibilidad y rapidez de respuesta así como el uso de tecnología y

materiales de clase mundial. Por otra parte existen algunas desventajas posibles como

son el decline de la innovación por suplidores, pérdida de control del proceso de

producción y una eventual competencia por parte de los mismos que al conocer el

proceso a plenitud pasan de ser suplidores a competidores. De esta manera, en la

actualidad las organizaciones están buscando una nueva manera de aumentar sus

ingresos, conseguir costos efectivos en servicios y compartir ideas con los

consumidores... el Outsourcing es la herramienta óptima para ello.


93

RECOMENDACIONES

En función del análisis de los resultados de los objetivos planteados en la primera

parte del presente estudio, y la investigadora ya concluyó los aspectos claves del

presente estudio, se procede entonces a realizar las recomendaciones pertinentes:

En este ámbito, debemos comenzar señalando que el contexto de desprotección

laboral, generado tras el agudo proceso de flexibilización vivido en la década de los

años noventa, debe revertirse, buscando una legislación de fomento que garantice el

surgimiento y la actuación efectiva de las organizaciones sindicales, de manera que se

recupere el equilibrio en las relaciones laborales, y la negociación colectiva pueda

ocupar el relevante papel que tiene asignado en los países que están organizados

como Estado Social y Democrático de Derecho.

Se recomienda motivado por la complejidad que comporta la normativa en el área

de la frontera de separación entre el trabajador autónomo y el independiente, realizar

conferencias sobre el enfoque colectivo y multidisciplinario, la creación de verdaderas

políticas orientadas a erradicar la simulación de diversas empresas en el área laboral,

tomando como punto focal ante la naciente cultura sobre las prácticas simulatorias

existentes, todo ello, fundamentado en el componente de la calidad de vida que deben

tener los trabajadores según la Carta Magna de 1999.

De la misma manera se recomienda la correcta aplicación de la Ley Orgánica del

Trabajo (1997), a todas las relaciones de trabajo, sea cual sea su naturaleza, para todo

el transcurso de duración de su relación laboral, independientemente que este preste

servicio de manera autónoma o independiente.

Seguidamente, se recomienda al legislador venezolano ser más severo en las

sanciones expuestas por incumplimiento de las normativas en el área de contratación,

para de esta manera poder disminuir el alto porcentaje de empresas que quieren

aparentar una cualidad mercantil, siendo ésta en verdad laboral.

El outsourcing es una herramienta gerencial, administrativa, con personal

plenamente capacitado. Si uno piensa que el outsourcing es desentenderse de un


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problema y entregárselo a un proveedor de outsourcing, está equivocado y va a

fracasar; por ende, se recomienda que la empresa se prepare para asumir un nuevo rol:

el de gestor del contrato de outsourcing con el outsourcer.

Se recomienda igualmente, regular jurídicamente la ajenidad dentro de la relación

laboral, para de esta manera poder demostrar dicha relación en cualquier forma de

trabajo atípica, y así favorecer a todos los trabajadores, por lo que en ocasiones éstos

suelen ser "explotados" en su jornada, por no tener éstos un tiempo determinado en su

jornada. Y todo ello trae como consecuencia, que el trabajador no tenga una

remuneración justa por su trabajo.

Se debe entender que el proceso de outsourcing es complejo y tiene muchos

detalles que hay que trabajar detenidamente para que el proyecto sea exitoso. Previo

se debe entender perfectamente por qué se quiere entregar algo en outsourcing, qué se

quiere entregar, en que modalidad de outsourcing, a quién se le quiere entregar, cuáles

son los proveedores realmente habilitados, qué espera obtener, cómo lo va a medir, etc.

Después de realizar este análisis para estructurar el negocio de outsourcing sí se puede

salir a buscar con quién hacerlo.

Por último, se recomienda al Estado Venezolano, patronos y empresarios utilizar

una cruzada para brindar a la masa laboral del país, medios de trabajo idóneos que

hagan posible una sana prestación de las labores dentro del aparato productivo del

país, para lo cual se busca que se cumplan eficazmente los derechos laborales que

tienen todos los ciudadanos.


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IMPACTO DEL OUTSOURCING COMO NUEVA...

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