IMPLEMENTACIÓN DE UNIMPLEMENTACIÓN DE UN

SISTEMA DE SISTEMA DE

EVALUACIÓN DEL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

““El sistema de El sistema de Evaluación del Evaluación del DesempeñoDesempeño ayudaayuda y y anima aanima a conseguir los conseguir los objetivosobjetivos y a desarrollar y a desarrollar las las competencias de las personascompetencias de las personas””

CONTENIDOCONTENIDO

Qué es la Evaluación del desempeñoQué es la Evaluación del desempeñoQué buscamos con la evaluaciónQué buscamos con la evaluaciónQué vamos a evaluarQué vamos a evaluar

Evaluación de Objetivos (Qué Hacer)Evaluación de Objetivos (Qué Hacer)Evaluación de Competencias (Cómo Evaluación de Competencias (Cómo

hacerlo)hacerlo)Personas implicadasPersonas implicadasCómo vamos a realizar la evaluaciónCómo vamos a realizar la evaluaciónPrincipales errores Principales errores

QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

Mejorar el rendimiento requiere evaluar, esto nos Mejorar el rendimiento requiere evaluar, esto nos permite medir la permite medir la eficacia eficacia (cumplimiento de objetivos) (cumplimiento de objetivos) y la y la eficiencia eficiencia (utilización de los recursos necesarios (utilización de los recursos necesarios para la consecución de los objetivos) de las personas para la consecución de los objetivos) de las personas en el en el desempeño de sus trabajosdesempeño de sus trabajos y en el y en el desarrollo desarrollo de sus competenciasde sus competencias y así poder realizar los ajustes y así poder realizar los ajustes necesarios para necesarios para alcanzar los objetivos marcadosalcanzar los objetivos marcados, , mostrando a los trabajadores sus puntos fuertes y mostrando a los trabajadores sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

Se pretende Se pretende identificar qué aspectos identificar qué aspectos necesitan ser mejorados para necesitan ser mejorados para alcanzar alcanzar los objetivoslos objetivos marcados, estableciendo marcados, estableciendo planes de formación, reforzando técnicas planes de formación, reforzando técnicas de trabajo y gestionando el desarrollo de trabajo y gestionando el desarrollo profesional de los trabajadores.profesional de los trabajadores.

– Es un procedimiento Es un procedimiento periódico periódico

– Es un procedimiento Es un procedimiento sistemáticosistemático

– Es un procedimiento Es un procedimiento orgánicoorgánico, es decir, afecta a , es decir, afecta a toda la organizacióntoda la organización

– Es un procedimiento Es un procedimiento en cascadaen cascada donde cada jefe donde cada jefe va a evaluar a todos y sólo a sus subordinados va a evaluar a todos y sólo a sus subordinados directos directos

– Tiene una Tiene una óptica históricaóptica histórica

– Tiene una Tiene una óptica prospectivaóptica prospectiva

Al ser un sistema estandarizado para toda la organización, es muy útil porque permite prácticas iguales y comparables

CARACTERÍSTICAS

La evaluación se tiene que basar en actividades La evaluación se tiene que basar en actividades que afectan al que afectan al éxito de la organizaciónéxito de la organización, no en , no en características de la persona que no tienen que características de la persona que no tienen que

ver con su rendimiento como son la edad, el ver con su rendimiento como son la edad, el sexo, la antigüedad en la organización o la sexo, la antigüedad en la organización o la

afinidad con el evaluadorafinidad con el evaluador

Algunos trabajadores y evaluadores creen que la Algunos trabajadores y evaluadores creen que la evaluación se realiza con evaluación se realiza con el objetivo de premiar o el objetivo de premiar o castigar el desempeñocastigar el desempeño y tienden a considerarlo y tienden a considerarlo como un examen o un juicio.como un examen o un juicio.Sin embargo y como hemos visto, su objetivo es Sin embargo y como hemos visto, su objetivo es más ampliomás amplio.. Estas Estas ideas erróneasideas erróneas deben deben trabajarse muy bien antes de implantar un sistema trabajarse muy bien antes de implantar un sistema de evaluación del desempeño si no queremos que de evaluación del desempeño si no queremos que sea un rotundo fracaso. sea un rotundo fracaso. La evaluación debe realizarse de forma La evaluación debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo de mejorarconstructiva, con el objetivo de mejorar. Sólo así . Sólo así se conseguirá la participación activa de todos los se conseguirá la participación activa de todos los implicados en el proceso.implicados en el proceso.

Con participación activa Con participación activa de los trabajadoresde los trabajadores

Sin participación activa de los trabajadores

QUÉ BUSCAMOS CON LA QUÉ BUSCAMOS CON LA EVALUACIÓNEVALUACIÓN

“El desarrollo de la organización se basa en el desarrollo de las personas”

Por eso, nos vamos a centrar en:Por eso, nos vamos a centrar en:

-Establecer -Establecer objetivosobjetivos individuales y evaluar su individuales y evaluar su cumplimientocumplimiento

-Evaluar-Evaluar el el desarrollo de competenciasdesarrollo de competencias

--Apoyar en Apoyar en otros aspectos de RRHHotros aspectos de RRHH: Formación, : Formación, Descripción del puesto, Clima laboral, Criterios Descripción del puesto, Clima laboral, Criterios retributivos justosretributivos justos

La Evaluación del Desempeño La Evaluación del Desempeño también puede servirnos para:también puede servirnos para:

• Identificar los Identificar los puntos fuertes y débilespuntos fuertes y débiles de los de los trabajadorestrabajadores

• Detectar el Detectar el potencialpotencial de los trabajadores y de los trabajadores y establecer políticas de establecer políticas de promociónpromoción adecuadas adecuadas

• Validar los Validar los procesos de selecciónprocesos de selección de personal de personal

• Mejorar la Mejorar la comunicación internacomunicación interna:: Mediante un Mediante un sistema de doble vía de informaciónsistema de doble vía de información

• Mejorar el Mejorar el ajuste entre la persona y el puestoajuste entre la persona y el puesto

• Identificar las Identificar las causas del bajo rendimientocausas del bajo rendimiento

• Establecer Establecer compromisos de mejoracompromisos de mejora

QUÉ VAMOS A EVALUARQUÉ VAMOS A EVALUAR

Con la evaluación del desempeño se pretende Con la evaluación del desempeño se pretende evaluar dos cosas:evaluar dos cosas:

Objetivos (qué hacer)Objetivos (qué hacer)

Competencias (cómo hacerlo)Competencias (cómo hacerlo)

Evaluación de OBJETIVOSEvaluación de OBJETIVOS(qué hacer)(qué hacer)

Los Objetivos son Los Objetivos son resultadosresultados específicosespecíficos relacionados con la estrategia y responsabilidad relacionados con la estrategia y responsabilidad del puesto. Son más cuantitativos.del puesto. Son más cuantitativos.

Se establecerán entre el Se establecerán entre el responsableresponsable y el y el trabajadortrabajador en función de la planificación anual en función de la planificación anual del departamento y del puesto.del departamento y del puesto.

Funciones del puesto

(Permanentes)

Vienen definidas por la DPT

Visitar empresas para conseguir financiación de proyectos

* * *

Atender las llamadas de los clientes

Objetivos

(Proyecto/Gestión/Desarrollo)

Se extraen de la planificación anual

Lograr un incremento de 5% de proyectos cofinanciados por empresas

* * *

Diseñar un procedimiento para disminuir el tiempo de espera un 10%

==

A la hora de establecerlos, no hay que confundir Funciones propias del puesto con Objetivos para el periodo

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA:

OBJETIVOS INSTITUCIONALES

PLANIFICACIÓN ANUAL:OBJETIVOS

DEPARTAMENTO A

PLANIFICACIÓN ANUAL:OBJETIVOS

DEPARTAMENTO B

TRABAJADOR:OBJETIVOS

INDIVIDUALES

TRABAJADOR:OBJETIVOS

INDIVIDUALES

TRABAJADOR:OBJETIVOS

INDIVIDUALES

TRABAJADOR:OBJETIVOS

INDIVIDUALES

Una de las principales ventajas de la Evaluación del Desempeño es que permite el alineamiento de los objetivos individuales con los objetivos de la organización

Evaluación deEvaluación de COMPETENCIAS COMPETENCIAS (CÓMO HACERLO)(CÓMO HACERLO)

Las Competencias son las características internas del Las Competencias son las características internas del individuo que están detrás de los comportamientos individuo que están detrás de los comportamientos observables por los demás, las conductasobservables por los demás, las conductas

Nos vamos a centrar en aquéllas que se relacionan con un desempeño exitoso: las habilidades, aptitudes, motivos y rasgos de personalidad que favorecen y en muchos casos son necesarios para la consecución de los objetivos

Tipos de Competencias:

-Genéricas (son estratégicas y comunes a toda la organización)

-Específicas (son comunes a un área funcional)

-Por puesto

PERSONAS IMPLICADASPERSONAS IMPLICADAS

-Todos los trabajadores -Todos los trabajadores El rol de El rol de evaluadorevaluador recaerá sobre aquellas recaerá sobre aquellas personas que tengan responsabilidad sobre personas que tengan responsabilidad sobre equipos de trabajo (directores y equipos de trabajo (directores y responsables)responsables)El rol de El rol de evaluadoevaluado será común para todosserá común para todos

-Departamento de RRHH-Departamento de RRHHSe encargará de diseñar el sistema, informar Se encargará de diseñar el sistema, informar y formar a evaluadores y evaluados, apoyar y formar a evaluadores y evaluados, apoyar en la fase de implantación y acompañar en en la fase de implantación y acompañar en todo el proceso durante el primer añotodo el proceso durante el primer año

CÓMO VAMOS A REALIZAR LA CÓMO VAMOS A REALIZAR LA EVALUACIÓNEVALUACIÓN

Los directores y responsables son los encargados de evaluar. En Los directores y responsables son los encargados de evaluar. En esta primera evaluación, el proceso se centrará en esta primera evaluación, el proceso se centrará en dos fasesdos fases::

1ª.- 1ª.- Evaluación InicialEvaluación Inicial. Incluye:. Incluye:

1.1 1.1 Entrevista inicial:Entrevista inicial: En ella se pactarán los En ella se pactarán los objetivos del periodoobjetivos del periodo y y se establecerán las se establecerán las necesidades de formaciónnecesidades de formación

1.2 1.2 Competencias Competencias : Se marcarán 1 o 2 competencias para : Se marcarán 1 o 2 competencias para desarrollar durante el periodo que ayuden a realizar mejor las desarrollar durante el periodo que ayuden a realizar mejor las funciones, permitan acometer un proyecto, etc. Es muy importante funciones, permitan acometer un proyecto, etc. Es muy importante fijar los comportamientos del éxito, aquéllos que van a indicar si se fijar los comportamientos del éxito, aquéllos que van a indicar si se ha desarrollado correctamente la competencia.ha desarrollado correctamente la competencia.

2ª.- Evaluaciones finales: Se realizarán entre diciembre y enero. Incluyen:

2.1 Medición del % de cumplimiento de objetivos

2.2 Medición del nivel de desarrollo de competencias

2.3 Evaluación de la formación (con aquéllos trabajadores que hayan recibido formación)

2.4 Puntos fuertes y necesidades de mejora

2.5 Prioridades para el siguiente periodo

Establecimiento de Objetivos, Competencias y Necesidades

Formativas

Evaluación FINALValoración del % de consecución

de Objetivos y Competencias

Evaluación INICIALEntrevista / Cuestionario

Detección de puntos fuertes y necesidades de mejora

Establecimiento de prioridades para el

próximo periodo

PRINCIPALES PRINCIPALES ERRORESERRORES

DEBEMOS EVITAR:DEBEMOS EVITAR:

Los prejuicios personalesLos prejuicios personales:: Ideas preconcebidas mal Ideas preconcebidas mal sustentadas.sustentadas.La tendencia a la medición centralLa tendencia a la medición central:: Tendencia a evitar las Tendencia a evitar las mediciones muy altas o muy bajas.mediciones muy altas o muy bajas.La interferencia de razones subconscientesLa interferencia de razones subconscientes:: Actitud muy Actitud muy benévola o muy estricta por parte del evaluador que benévola o muy estricta por parte del evaluador que responde a cómo quiere que le vean sus subordinados.responde a cómo quiere que le vean sus subordinados. El efecto de acontecimientos recientesEl efecto de acontecimientos recientes:: Tendencia a dar Tendencia a dar mayor relevancia a los episodios más recientes.mayor relevancia a los episodios más recientes.Error de contrasteError de contraste:: Tendencia a evaluar al trabajador en Tendencia a evaluar al trabajador en comparación con otro trabajador evaluado anteriormente.comparación con otro trabajador evaluado anteriormente.Efecto haloEfecto halo:: Generalizar un rendimiento en un único factor Generalizar un rendimiento en un único factor muy bueno o muy malo a todos los demás.muy bueno o muy malo a todos los demás.Suavidad o indulgenciaSuavidad o indulgencia:: Tendencia a dar evaluaciones Tendencia a dar evaluaciones extremadamente altas o extremadamente bajas.extremadamente altas o extremadamente bajas.

Entre todos construimos Entre todos construimos una organización mejoruna organización mejor