INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DIVERSIDAD …
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INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DIVERSIDAD FUNCIONAL EN LINCOLN (BARRIO P. ESPAÑA) INSTITUTO: I.S.F.D.N 0 14 CARRERA: “TECNICATURA SUPERIOR EN TRABAJO SOCIAL” Alumnas: Arsanto, Marina – García, Analía – Llanos, Daiana
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INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DIVERSIDAD FUNCIONAL EN
LINCOLN (BARRIO P. ESPAÑA)
INSTITUTO: I.S.F.D.N0 14
CARRERA: “TECNICATURA SUPERIOR EN TRABAJO SOCIAL”
Alumnas: Arsanto, Marina – García, Analía – Llanos, Daiana
1
Agradecimiento
Queremos agradecer a nuestras familias que siempre estuvieron presentes
de una u otra manera acompañándonos incondicionalmente.
También agradecer al Instituto Superior de Formación Docente Número 14
(I.S.F.D. N0 14) que nos acobijó durante estos años, ofreciéndonos formación
profesional gratuita y pública. A los profesores que nos acompañaron a lo largo de
nuestro paso por el instituto brindándonos su conocimiento y experiencia, con
algunos de ellos hemos compartido diferentes momentos por eso el afecto y el cariño
es más grande. Sobre todo con una profesora que, si bien no estuvo con nosotras los
cuatros años, su pasión, dedicación, compromiso y amor por lo que hace, queda
marcado en nosotras de una manera muy especial, a quien agradecemos
infinitamente resaltando el maravilloso ser humano que es, luchadora por las causas
justas.
Además nuestro agradecimiento infinito a todas aquellas personas que nos
permitieron entrar en sus domicilios para poder realizar las encuestas y aportaron
datos indispensables, así como a Germán Martínez, Dra. Soraya Capurro, y a todas
aquellas personas que colaboraron de manera desinteresada bríndanos información
útil para nuestra investigación.
2
Resumen El presente trabajo de investigación se posiciona desde un paradigma en transición, donde se
enmarca la transformación desde el concepto de discapacidad hacia el de diversidad funcional. Para
esto, se analiza la inclusión laboral de personas con discapacidad en edad laboral (18 a 65 años),
con un total de 41 encuestas realizadas a ciudadanos situados en el Barrio Plaza España de la
Ciudad de Lincoln, a lo largo del año 2019. Con la intención de profundizar el análisis de algunas
variables de interés, se entrevista al Director de la Dirección de Discapacidad de la ciudad antes
mencionada; a la Médica Auditora del Banco Nación de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; y a
dos empleados municipales que comenzaron a trabajar a raíz de la promulgación de la Ley de
Inclusión Laboral.
La investigación se realizó utilizando una metodología de trabajo basada en instrumentos
tales como encuestas, relevamiento y análisis de datos, que servirán para visibilizar
cuantitativamente la situación actual respecto al cumplimiento de la Ley Nacional 25.689,
promulgada el 2 de enero del año 2003.
Por otra parte, el tipo de metodología es cuantitativa, utilizando la lógica explicativa basada
en la verificación. Además, en esta investigación es relevante la búsqueda de una explicación de los
fenómenos desde una perspectiva objetiva y externa.
Por último, el tipo de investigación es descriptiva, debido a que la técnica utilizada para
realizar el relevamiento de datos se obtiene a través de las encuestas, que recaban información
empleando el método cuantitativo.
La investigación se fundamenta en una mirada inclusiva que vela por los derechos de las
personas con diversidad funcional, visibilizando la problemática del acceso a la inclusión laboral
donde los sujetos se desempeñen libremente, valorándose a sí mismos y así poder fortalecer su
autonomía; reivindicando su rol, creando así un sentido de pertenencia hacia la sociedad.
En este sentido, y dando apertura al desarrollo de la investigación cabe preguntarse ¿la
sociedad de Lincoln se encuentra abierta a los nuevos cambios socio-culturales que implican la
incorporación de personas con diversidad funcional a empresas, instituciones y organizaciones? ¿Se
considera que la sociedad y el Estado han adoptado medidas efectivas y pertinentes para lograr que
la población tome mayor conciencia respecto de las personas con diversidad funcional, y fomentar
el respeto de los derechos de las mismas? ¿El Estado posee las herramientas y dispositivos
necesarios para la formación académica-profesional de las personas con diversidad funcional?
3
Palabras clave: inclusión laboral – discapacidad - diversidad funcional.
4
Abstract
The present research work is positioned from a transition paradigm, where the
transformation is framed from the concept of disability to that of functional diversity. For this, the
labor inclusion of people with disabilities in working age (18 to 65 years) is analyzed, with a total
of 41 interviews conducted with citizens located in the Plaza España Square of the City of Lincoln,
throughout the year 2019. With the intention of deepening the analysis of some variables of interest,
the Director of the Directorate of Disability of the city mentioned above is interviewed; to the
Medical Auditor of the National Bank of the Autonomous City of Buenos Aires; and two municipal
employees who started working as a result of the promulgation of the Labor Inclusion Law.
The research was carried out using a work methodology based on instruments such as
surveys and data analysis, which will serve to quantitatively visualize the current situation regarding
compliance with National Law 25.689, promulgated on January 2, 2003.
On the other hand, the type of paradigm is quantitative, using explanatory logic based on
verification. In addition, in this research the search for an explanation of the phenomena from an
objective and external perspective is relevant.
Finally, the type of investigation is descriptive, since the technique used to carry out the data
survey is obtained through surveys, which collect information using the quantitative method.
The research is based on an inclusive perspective that safeguards the rights of people with
functional diversity, making visible the problem of access to labor inclusion where subjects perform
freely, valuing themselves and thus being able to strengthen their autonomy; claiming their role,
thus creating a sense of belonging to society.
In this sense, and giving openness to the development of research, it is worth asking: is
Lincoln society open to new socio-cultural changes that involve the incorporation of people with
functional diversity into companies, institutions and organizations? Is it considered that society and
the State have adopted effective and pertinent measures to make the population more aware of
people with functional diversity, and promote respect for their rights? Does the State have the
necessary tools and devices for the academic-professional training of people with functional
diversity?
5
Keywords: labor inclusion – disability - functional diversity.
Contenido Agradecimiento .................................................................................................................................................. 1
Resumen ............................................................................................................................................................. 2
Abstract .............................................................................................................................................................. 4
Titulo – “Inclusión laboral de personas con diversidad funcional en Lincoln (Barrio Plaza España)” ................ 8
Introducción ....................................................................................................................................................... 8
CAPÍTULO I ........................................................................................................................................................ 12
Motivación ....................................................................................................................................................... 12
Justificación ...................................................................................................................................................... 14
Problematización.............................................................................................................................................. 16
Objetivos .......................................................................................................................................................... 17
General: ........................................................................................................................................................ 17
Específicos: ................................................................................................................................................... 17
Estado de la Cuestión ....................................................................................................................................... 18
CAPÍTULO II ....................................................................................................................................................... 21
Marco teórico ................................................................................................................................................... 21
Abordaje desde diferentes disciplinas sobre discapacidad ......................................................................... 21
Marco legal del contexto Argentino en relación a las personas con discapacidad ..................................... 29
El concepto de discapacidad ........................................................................................................................ 31
Diversidad Funcional .................................................................................................................................... 32
CAPÍTULO III ...................................................................................................................................................... 34
Tipos de discapacidad ...................................................................................................................................... 34
Incapacidad .................................................................................................................................................. 34
Deficiencia .................................................................................................................................................... 34
Minusvalía .................................................................................................................................................... 34
Integración ................................................................................................................................................... 35
Inclusión ....................................................................................................................................................... 35
Segregación .................................................................................................................................................. 36
Exclusión ....................................................................................................................................................... 36
Empleo ......................................................................................................................................................... 36
Inclusión laboral de personas con diversidad funcional .................................................................................. 37
6
CAPÍTULO IV ..................................................................................................................................................... 41
Rol del trabajador social en discapacidad ........................................................................................................ 41
Barreras ............................................................................................................................................................ 45
Visibles e invisibles ....................................................................................................................................... 45
En el entorno laboral .................................................................................................................................... 47
Barreras de actitud ................................................................................................................................... 47
Barreras de comunicación ........................................................................................................................ 48
Barreras físicas ......................................................................................................................................... 49
Barreras políticas ...................................................................................................................................... 49
Barreras programáticas ........................................................................................................................... 49
Barreras sociales ...................................................................................................................................... 50
Barreras de transporte ............................................................................................................................. 50
El desafío de eliminar barreras para la inclusión laboral. ............................................................................ 50
CAPÍTULO V ...................................................................................................................................................... 52
Metodología - Tipo de investigación ................................................................................................................ 52
Delimitación del objeto de estudio .................................................................................................................. 53
Universo de análisis .......................................................................................................................................... 53
Muestra de análisis .......................................................................................................................................... 53
Ámbito geográfico ............................................................................................................................................ 54
Período temporal (2019/2020) ........................................................................................................................ 55
Validación ......................................................................................................................................................... 56
Metodología de análisis de datos .................................................................................................................... 61
CAPÍTULO VI ..................................................................................................................................................... 62
Presentación de análisis de datos .................................................................................................................... 62
Gráfico 1 “Edad” ........................................................................................................................................... 62
Gráfico 2 “Sexo” ........................................................................................................................................... 64
Gráfico 3 “Estado Civil” ................................................................................................................................ 65
Gráfico 4 “Estudios” ..................................................................................................................................... 66
Gráfico 5 “Ocupación” .................................................................................................................................. 67
Gráfico 6 “Profesiones/Oficios” ................................................................................................................... 68
Gráfico 7 “Certificado Único de Discapacidad” ............................................................................................ 69
Gráfico 8 “Tipos de Discapacidad” ............................................................................................................... 70
Gráfico 9 “Programas Sociales” .................................................................................................................... 72
7
Conclusión ........................................................................................................................................................ 74
Propuestas ........................................................................................................................................................ 78
Bibliografía ....................................................................................................................................................... 82
Libros, artículos, conferencias y ponencias. ................................................................................................. 82
Páginas de internet ...................................................................................................................................... 84
Información en línea:................................................................................................................................ 84
Glosario de abreviaciones ................................................................................................................................ 86
ONU: Organización de las Naciones Unidas .................................................................................................. 86
ANEXOS ............................................................................................................................................................ 87
Anexo I .............................................................................................................................................................. 88
Anexo II ............................................................................................................................................................. 90
Anexo III ............................................................................................................................................................ 93
Cuestionario ................................................................................................................................................. 94
Entrevista al Director de la Dirección de Discapacidad, Germán Martínez. ................................................ 95
Entrevista a SORAYA CAPURRO, Médica auditora del Banco Nación de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires.............................................................................................................................................................. 98
Anexo IV ........................................................................................................................................................... 99
Normativa de empleo para personas con discapacidad ............................................................................ 100
Anexo V .......................................................................................................................................................... 102
Cuestionario ............................................................................................................................................... 103
8
Titulo – “Inclusión laboral de personas con diversidad
funcional en Lincoln (Barrio Plaza España)”
Las personas con diversidad funcional tienen la necesidad de luchar por sus derechos vulnerados.
Introducción
Los derechos humanos se basan en “que existe una naturaleza humana universal que puede
ser conocida por medios racionales; que la naturaleza humana es esencialmente diferente y
superior al resto de la realidad; que el individuo tiene una dignidad absoluta e irreductible que
debe ser defendida de la sociedad o del Estado; que la autonomía del individuo requiere que la
sociedad sea organizada de una forma no jerárquica, como una suma de individuos libres”1.
En esta investigación se pretende analizar e investigar la inclusión laboral de personas con
diversidad funcional en empresas, instituciones (gubernamentales y no gubernamentales) en
Lincoln, en el Barrio Plaza España; y evaluar cómo se aplica la ley Nacional de los derechos de las
personas con discapacidad (ley Nacional 26.378/2006), visualizando ventajas y desventajas en los
procesos laborales que han experimentado las personas, y cómo ha impactado su participación tanto
a nivel interno (vinculación con sus compañeros y para con la empresa) como a nivel externo
(impacto que ha tenido en el colectivo social).
Las autoras de la investigación se sitúan en el paradigma de la diversidad funcional, siendo
éste un nuevo término positivo y no peyorativo; remarcando, en el transcurso de la investigación,
que el concepto discapacidad quedará relegado a la mención de las patologías físicas o
intelectuales, como así también al marco legal. El lenguaje suele ser despectivo, por esto es
importante ser conscientes del vocabulario que se emplea; entendiendo que puede tener distintas
connotaciones e influir en el pensamiento de las personas.
La investigación se realizó utilizando una metodología de trabajo basada en instrumentos
tales como encuestas, relevamiento y análisis de datos. Algunas de las palabras o conceptos claves
13 De Sousa Santos, 2002, pág. 67
9
que orientaron nuestra investigación han sido: discapacidad, diferentes tipos de discapacidad, el
nuevo término “diversidad funcional”, empleo, inclusión laboral, integración, exclusión,
incapacidad, deficiencia, minusvalía, y el abordaje del marco legal que respalda a la ley
anteriormente mencionada; entre otras.
Es necesario el desarrollo de la conciencia social dirigida a aumentar las posibilidades del
acceso de las personas con discapacidad al empleo y a la ocupación, para lograr una inclusión
afectiva integral con la comunidad de la que forman parte y hacer posible un adecuado desarrollo
personal.
Diversidad funcional es un término alternativo al de discapacidad que ha comenzado a
utilizarse por iniciativa de algunas personas afectadas, y pretende sustituir a otros cuya semántica
hay quien considera peyorativa, tales como "discapacidad" o "minusvalía". Se trata de un cambio
hacia una terminología no negativa sobre la diversidad funcional. El término fue propuesto y
acuñado por Javier Romañach Cabrero en el Foro de Vida Independiente, en enero de 2005.
El trabajo es un derecho de las personas, no sólo porque a través de él obtienen lo necesario
para vivir, sino porque les ayuda a su autorrealización, desarrollo individual y trascendencia en el
mundo. Por otro lado, el ser humano pasa gran parte de su tiempo dedicado al trabajo, es por eso
que éste, juega un papel muy importante en su integración social y relación con los demás.
El hecho de que las personas por tener algún tipo de discapacidad no sean contratadas y por
ende sean consideradas como no productivas no sólo perjudica su condición humana, sino que
además, obstaculiza el desarrollo productivo de la sociedad de la cual forman parte.
En la construcción de nuestro entorno social, físico y mental, ha primado la discriminación
de todo aquel que es diferente, adoptando actitudes de explotación, arrinconamiento, negación de
sus derechos, asignación de papeles pasivos, de esclavitud y generación de conflictos. Se puede
pensar en las discriminaciones y abusos que han sufrido y sufren los indígenas americanos, las
mujeres y hombres de raza negra, las mujeres y hombres sin recursos económicos, las mujeres, los
niños.
La manera en que construimos nuestro entorno depende de lo que nos han enseñado que es
«normal» en sentido estadístico, y esta «normalidad» va cambiando con los tiempos. No debemos
olvidar que lo «normal» es una ficción estadística de carácter meramente instrumental.
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En ese sentido se ha creado una sociedad en la que no se ha contemplado la posibilidad de
integrar plenamente la diversidad en todos sus ámbitos (educación, trabajo, edificación, transporte,
comunicación, información, ocio, etc.).
Se cree de suma importancia relacionar los conceptos inclusión “social” y “laboral” de
personas con diversidad funcional, indicando que la importancia o fundamento del tema radica en
dos aspectos. Uno de ellos es la creciente valoración de la temática por el incremento cuantitativo
de las situaciones de discapacidad y la toma de conciencia de que es necesario aprovechar las
capacidades, los conocimientos y la contribución al desarrollo que ellos pueden hacer. El otro
aspecto es la lucha de la igualdad y defensa de la diversidad que se lleva a cabo desde hace ya
varias décadas.
No obstante, lo que personalmente motiva este trabajo tiene que ver con los derechos que las
personas con discapacidad merecen recibir y aún no les son otorgados (generalmente por ignorancia
o prejuicios que derivan en discriminación) así como también las enormes y diversas capacidades
que poseen, y no son reconocidas como deberían.
El camino recorrido afirma la importancia de ofrecerles una oportunidad para ser sujetos
activos y productivos, de desplegar todas sus capacidades o posibilidades, ya que no sólo responden
a la necesidad de estas personas de mostrar (y mostrarse) que pueden, y a su anhelo de acercarse a
un paso más a la autonomía e independencia; sino también a la posibilidad de seguir creciendo y
progresando, manteniéndose en constante actividad.
Lo expuesto en la presente introducción quiere dar transparencia a la actual situación en la
ciudad de Lincoln acerca de la inclusión laboral, siendo éste un puntapié inicial que visibilice la
realidad, logrando que toda institución política (gubernamental y no gubernamental) pueda abrir sus
puertas, incorporando a su grupo de trabajo cada vez más personas con diversidad funcional;
eliminando barreras y creando conciencia social para lograr un mundo más real, con todas aquellas
personas verdaderas que vivimos en él.
Para finalizar este apartado, se eligió concluir con una pequeña historia que nos ha parecido
muy conmovedora, donde en pocas palabras se puede apreciar la realidad de la sociedad en la que
vivimos.
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Un día, el dueño de un almacén estaba colocando un gran letrero en la entrada de su
negocio que decía: “Cachorritos en venta”, la clase de letreros que atraen de
inmediato a los pequeños y se acercan sólo con el fin de curiosear.
De pronto apareció un pequeño en la puerta del local y preguntó: “¿Cuál es el precio
de los perritos?”.
El almacenero le dijo que esos perros eran muy caros y que valían entre 300 y 500
pesos. El pequeño le preguntó que si con 100 pesos podría verlos.
Con un fuerte silbido llamó a su hermosa perra Dolly y tras de ella se podían ver
correr cinco bellas bolas de pelo; sin embargo uno de ellos se había quedado atrás. El
niño de inmediato preguntó por qué ese cachorro no podía correr.
El hombre le explicó que nació con una cadera defectuosa y que siempre cojearía y
jamás podría correr. El pequeño se conmocionó y grito: “¡quiero ese!”, a lo que el
almacenero le contestó: “Si tú realmente lo quieres yo te lo regalo”.
El niño se molestó y le dijo: “No, yo no quiero que usted me lo regale; él vale tanto
como los otros perritos y yo le pagaré el precio completo”.
“Le entregaré mis 100 pesos y cada mes le daré 50 pesos hasta completar su valor.”
El hombre insistió; “no deberías comprarlo, él jamás podrá saltar, correr ni jugar
como los otros perritos”.
El niñito se agachó, se levantó el pantalón y le mostró su pierna izquierda. Una pierna
construida de metal con un zapato que se adaptaba a la prótesis.
Miró de nuevo al hombre y le dijo: “Bueno, yo tampoco puedo correr, así que
necesitará de alguien que lo entienda”.
Los ojos del hombre se llenaron de lágrimas y con una sonrisa en el rostro le dijo:
“hijo, sólo espero que cada uno de estos cachorritos tenga un dueño como tú”.
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CAPÍTULO I
Motivación
A las autoras de esta investigación les resulta interesante la temática abordada, tratándose de
una problemática social que a lo largo de las décadas se ha ido visibilizando, pasando desde una
perspectiva asistencialista, transformándose en una mirada social más inclusiva e integradora
encontrándose actualmente en una transición cultural. De esta manera, el compromiso de investigar
sienta sus bases en indagar si se cumple la ley de Inclusión Laboral de personas con discapacidad
tanto en el ámbito privado como en el ámbito público, y de qué manera los empleadores y
compañeros de trabajo los reciben y acompañan en su trayectoria laboral.
A lo largo de nuestras vivencias personales nos hemos ido encontrando con personas con
diversidad funcional en diferentes áreas, instituciones, trabajos; hallando situaciones donde las
familias, las organizaciones y la sociedad vulneran sus derechos. Es aquí donde se cree de suma
importancia visualizar dicha problemática en la que, como futuras trabajadoras sociales, podamos
intervenir desde una perspectiva profesional, humana y emancipadora; brindándoles herramientas
como primer medida a las personas con diversidad funcional generando independencia, autonomía
y libertad; luego a su entorno, proporcionándoles la información necesaria; y a la sociedad en que
vivimos, logrando una transformación donde todos podamos ser vistos sin ninguna etiqueta o
prejuicio.
Es necesario propiciar la evaluación de las circunstancias y particularidades de cada persona
con discapacidad para diseñar líneas de actuación. Además, establecer las dinámicas, protocolos y
cauces de actuación que permitan la cooperación, análisis y planificación para una intervención
coordinada junto con otros profesionales para dar respuesta a situaciones sociales siempre
cambiantes que afectan a un colectivo tan amplio y heterogéneo como es el de las personas con
discapacidad.
Es inexcusable que desde el sector público se conozcan y atiendan los planteamientos de las
personas, sus familias y organizaciones representativas, para conocer con mayor precisión sus
necesidades y soluciones. Además el sector público ha de evolucionar hacia respuestas más ágiles,
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menos burocratizadas y más adecuadas a la realidad social; y en esa labor, el trabajo social y sus
profesionales pueden contribuir de forma decisiva para conseguirlo.
14
Justificación
El acceso al mundo laboral es un derecho básico, una de las formas más positivas de
favorecer la integración social plena y la vida autónoma de las personas. El primer requisito y más
fundamental es que en tu lugar de trabajo se respete la dignidad del ser humano. Pero ¿qué
entendemos por dignidad?
La dignidad hace referencia al valor inherente del ser humano por el simple hecho de serlo
en cuanto a ser racional y dotado de libertad. Es el derecho que tiene cada ser humano, de ser
respetado y valorado como ser individual y social por el solo hecho de ser persona,
independientemente de cualquier característica particular que pudiera poseer. La dignidad no
es una cualidad accidental (como la de ser hombre o mujer, sano o enfermo, rico o pobre), sino que
es algo esencial. En otras palabras, no hay ser humano que esté desprovisto de valor intrínseco, de
dignidad.
Siguiendo el lineamiento de lo anteriormente mencionado, es relevante esta investigación ya
que servirá de gran aporte para la creación de estadísticas concretas y reales sobre la situación,
debido a que no existen suficientes antecedentes teóricos de esta problemática en la ciudad de
Lincoln, ofreciendo estos conocimientos para futuras investigaciones, programas y proyectos
municipales y/o provinciales. La importancia de esta investigación se basa en la apertura a las
oportunidades laborales de las personas con diversidad funcional, y dar transparencia a la realidad
de nuestra ciudad. Se da lugar a las nuevas transformaciones con respecto al tema trabajado en esta
investigación, a la expectativa de las resoluciones que puedan ir surgiendo, debido a que aún es un
tema reciente en la comunidad.
Incluir a las personas con diversidad funcional beneficia a las instituciones, a las personas y
al conjunto de la sociedad. Las ventajas de un lugar de trabajo incluyente favorecen a tener acceso
al talento; mayor innovación; mayor sentido de pertenencia; y beneficios para todos.
Parafraseando a Alomar Elisabeth y Cabré María (2005), en la sociedad actual, disponer de
un trabajo más o menos estable que permita independencia económica y proporcione satisfacción
personal constituye una de los logros más deseables para todas las personas. Ganarse la vida,
decidir con independencia e igualdad, no son privilegios de algunas personas sino derechos de
todas.
15
En palabras de Cynthia Peressotti (2017), la importancia de mantener un empleo en nuestra
cultura es equiparable a la importancia otorgada a la dignidad humana. En numerosas oportunidades
escuchamos la frase “el trabajo dignifica”; y aumentando la apuesta, el destacado profesor de la
Universidad de Bologna Umberto Romagnoli asevera: “quien no trabaja, no es”. Completó esta
idea con dos frases Alejandro del Mármol: “tener o no tener trabajo genera en el sujeto la vivencia
de estar fuera o dentro de la sociedad y su funcionamiento”; “parece que el trabajo también
tiene que ver con esto que solo los seres humanos podemos hacer y que es construir el futuro. El
futuro de nuestras vidas, el futuro de nuestras comunidades, el futuro de la humanidad…”2
2Las frases de Alejandro Mármol fueron extraídas del libro Eroles y Fiamberti, 2008: 159-160.
16
Problematización
¿Cuántas personas con diversidad funcional se encuentran incluidas laboralmente, en el
Barrio Plaza España de la ciudad de Lincoln, en el año 2019? ¿Y cómo fueron los procesos de
inclusión en caso de haberlos?
Preguntas preliminares
1. ¿Existe una ley que protege los derechos de las personas con discapacidad?
2. ¿Se cumple esa ley?
3. ¿Cómo se clasifican los tipos de discapacidad?
4. ¿Existe una ley de inclusión laboral para las personas con discapacidad?
5. ¿Los organismos y empresas gubernamentales y no gubernamentales conocen esta ley?
6. La ley vigente anteriormente mencionada, ¿es beneficiosa para las personas con
discapacidad? ¿Desde qué punto?
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Objetivos
General:
❖ Conocer la cantidad de personas con diversidad funcional que se encuentran incluidas
laboralmente y cómo fueron dichos procesos, en el Barrio Plaza España de la ciudad de
Lincoln, en el año 2019.
Específicos:
❖ Determinar si a las personas con diversidad funcional se les brinda una capacitación
profesional o de oficios pertinente para insertarse en el mercado laboral.
❖ Reconocer los obstáculos generales que se le presenta a las personas con diversidad
funcional en el momento de incorporarse en el ámbito laboral.
❖ Indagar sobre las expectativas de los trabajadores con diversidad funcional en el lugar de
trabajo, sus intereses y competencias personales.
❖ Estimar cuántas personas con diversidad funcional se encuentran actualmente en actividad
laboral y cuántas no.
❖ Identificar facilitadores, herramientas, programas y leyes que promuevan la inclusión
laboral.
18
Estado de la Cuestión
Entendemos que la problemática que pretendemos abordar, posee una mirada multicultural y
global, cuyas investigaciones han tomado diferentes ejes de acción, que servirán como aportes
disparadores para la construcción de nuestra futura investigación.
En el año 2015, en México, desde la Universidad Autónoma de Nuevo León Facultad de
Arquitectura; la autora Cobas Náñez, Katerina realizó una investigación que hace referencia a
conocer la situación actual en la que se encuentran las personas con discapacidad3 en edad para
trabajar, en relación a su inclusión al campo laboral en México. El propósito de este trabajo es,
proporcionar información adecuada de la utilización de las capacitaciones laborales previas a ser
inmerso en un empleo o actividad, que les permita aumentar su autoestima y su autonomía.
Actualmente las personas con discapacidad en México enfrentan una situación problemática
con respecto a su integración en las diferentes áreas de la vida social y, muy en particular, a su
participación en el campo laboral; sin duda la que presenta mayor dificultad.
A pesar de esto, no se han generado ninguna estrategia adecuada que permita acceder a una
capacitación previa a la inclusión laboral de personas con discapacidad. Solo existen las Leyes que
protejan a las personas con alguna discapacidad, de maltratos y/o discriminación, asegurando
además un trato digno y justo para todos.
Lo investigado intenta contribuir con una estrategia de inclusión laboral para personas con
discapacidad, que ayude a mejorar la calidad de vida, independencia y sentido de valor a este
colectivo.
A lo largo de la investigación pudo llegarse a la conclusión de que la existencia de una
estrategia inclusiva para personas con discapacidad, no solamente motriz, si no también intelectual;
requiere de capacitación con base al tipo de discapacidad con la que cuenta la persona, de esto
dependerá su desarrollo. Concluye la autora, además, que ésta capacitación facilitará su posterior o
futura incorporación a una institución/compañía, manteniendo conocimiento sobre este proceso
experimentado. Las personas discapacitadas que no atraviesan el proceso de capacitación previa, se
encuentran más expuestas a un fracaso, debido a que al momento de presentarse a una institución o
3Las personas con alguna discapacidad, son sujetos de protección y ayuda por parte del Gobierno, con la generación de leyes y programas que eviten la discriminación y su plena incorporación a la sociedad.
19
compañía; no tendrán las herramientas necesarias ni los recursos para afrontar un proceso así,
considerando que ya su discapacidad les obstaculiza su inserción.
Otra de las investigaciones que han servido de aporte para continuar con nuestro trabajo, ha
sido la de Mareño Sempertegui, Mauricio (2015).
El autor efectúa esta investigación a fin de centrar su análisis en la problemática de inserción
laboral de personas con discapacidad, valorando la demanda de oportunidades de empleo que tienen
las personas valoradas socialmente como discapacitadas.
Mareño se basa en dos variables culminantes que lo llevaran a reflexionar acerca del por qué
es tan dificultoso insertar a personas con discapacidad en empresas o en el entorno laboral. Se
centra en la mención del uso del término de empleabilidad y cómo ha ido cambiando con el marchar
de los años y cómo ha sido empleado. Asimismo se intenta distinguir entre las personas no aptas
para empleos o no susceptibles de trabajar. Además, otra variable fundamental es la empleabilidad
de personas discapacitadas bajo sospecha, donde estas personas se encuentran bajo la mirada
negativa de la sociedad condicionalmente son consideradas inempleables.
El autor deja al descubierto las barricadas obstaculizadoras de la inserción laboral de las
personas consideradas como discapacitadas. El influjo de un pensamiento reduccionista y particular
de la empleabilidad, hace imposible que las personas discapacitadas accedan a un trabajo estable,
encontrando barreras didácticas, y caracteres sociales, ideas y concepciones sobre la empleabilidad.
Otras barreras existentes son las urbanísticas, arquitectónicas, académico/pedagógicas,
actitudinales, en el transporte, en la tecnología, en los entornos virtuales, en la información y en la
comunicación.
Finaliza Mareño resaltando la distinción de una figura médico-biologicista de la
discapacidad, que concibe a estas personas como mártires de una malaventura biológica y las
convierte en una población vulnerable con problemas de inserción laboral.
Por último, nos ha resultado significativa la investigación realizada por Ambroggio, Sara (2017).
Centra su análisis en la problemática de inserción laboral de personas con discapacidad en
las empresas de Córdoba, analizando los procesos integrales provenientes del área de Recursos
20
Humanos (inserción, contratación y desvinculación laboral) en empleados con esta especial
condición. Además, le interesa evaluar si dichos procesos se llevan a cabo de manera similar o
diferente de cuando se trata de un empleado sin discapacidad.
La autora menciona que en la mayoría de las empresas han respondido que a las personas
con discapacidad se las incorpora por su capacidad, habilidad, conocimiento, por lo que pueden
llegar a aportar a la organización dejando de lado si presenta discapacidad o no.
Además, otorga un buen dato que todas las empresas deberían tener en cuenta, ya que afirma
que en las mismas donde existe personal empleado con discapacidad, aumenta la confianza en el
clima laboral, las instituciones se fortalecen y legitiman su apertura hacia los nuevos paradigmas, e
incluso se confirma que las personas con discapacidad pueden realizar las tareas laborales de
manera beneficiosa, siempre adaptándolas a su condición.
La hipótesis arribada por la autora define que en general, en las empresas se contrata y se
desvincula de la misma manera a personas con discapacidad respecto de personas que no poseen
discapacidad. Asimismo, Ambroggio se encontró con respuestas generalmente positivas y
alentadoras en cuanto a la inclusión, aunque también considero que hubiese sido de mucha utilidad
el haberse hallado con empresas que tuvieran experiencia en casos de desvinculación del empleado
con discapacidad, para así saber y permitir comparar si este proceso fue igual que con el resto de los
empleados o si tuvo alguna característica particular.
Lo que se intenta buscar en el presente trabajo, es averiguar qué cantidad de personas con
discapacidad están actualmente trabajando; analizar si están en igualdad de condiciones que el resto
de los empleados sin discapacidad; si son tratados de igual manera, y si la actividad que
desempeñan es acorde a sus capacidades, contemplando dicha condición.
21
CAPÍTULO II
Marco teórico
Abordaje desde diferentes disciplinas sobre discapacidad
El concepto de discapacidad ha sufrido grandes cambios a lo largo de la historia. Durante los
últimos años, donde se ha visto cómo ha ido cambiando desde una perspectiva paternalista y
asistencial de la discapacidad, que miraba a la persona como un ser “dependiente y necesitado”,
hacia un nuevo enfoque, que contempla a la persona con discapacidad como un individuo con
habilidades, recursos y potencialidades.
Esta evolución fue acompañada de avances paralelos tanto en el tratamiento médico como
en la inserción social de este colectivo, donde se muestra cómo las personas con discapacidad han
pasado de ser rechazadas y perseguidas, hasta el reconocimiento de la importancia y de la necesidad
de su inserción social como medio integrador y rehabilitador para el individuo y enriquecedor para
la sociedad.
La discapacidad ha existido desde tiempos inmemoriales, porque es consustancial al ser
humano, forma parte de su diversidad y refiere limitaciones o enfermedades de las personas, pero
también y sobre todo, barreras y actitudes negativas de la sociedad que aun en día cuesta reconocer,
conocer y eliminar de forma definitiva. En su larga historia, la discapacidad ha pasado por distintos
y muy cambiantes estados emocionales y de trato, que han devenido de cambios drásticos en las
legislaciones de las distintas culturas y vinculados a las creencias y al pensamiento de la época.
En las culturas antiguas predominaba un enfoque mágico-religioso: la locura y los grandes
trastornos físicos o sensoriales eran debidos a la intervención de poderes sobrehumanos que ponen a
prueba o castigan a las personas por algún mal cometido, y el remedio para combatirlos era la magia
y la intervención de brujos y chamanes, los masajes, baños y las hierbas; trastornos que eran a
menudo objeto de rechazo y a veces causa de muerte. Conocer el pasado para entender el presente y
proyectar un futuro mejor puede ser una buena estrategia, si queremos reconocer la diversidad
humana como hecho diferencial y poner en valor tanto su dimensión como su propia justificación.
22
Los diferentes términos y significados pertenecen a cada contexto sociocultural y su
correspondiente enfoque comprensivo desde el que se justifican.
Los conceptos son representaciones que reflejan el pensamiento de cada sociedad en cada
momento de su historia, las terminologías que se utilizan se relacionan al contenido al que se
refieren.
El código de Hammurabi ya refería en la ley 2: “Si uno embrujó a otro y no puede
justificarse, el embrujado irá al río, y se arrojará. Si el río lo ahoga, el que lo ha embrujado
heredará su casa; si el río lo absuelve y lo devuelve salvo, el brujo es pasible de muerte y el
embrujado tomará su casa.” “Si alguien priva de un ojo a un ciudadano libre, será privado del
suyo. Si rompe la boca de un ciudadano libre, le romperán su boca. Si priva de un ojo o rompe la
boca de un sirviente, será condenado a pagar una mina de plata. Si priva de un ojo o le rompe la
boca a un esclavo, pagará la mitad de su precio.”
En la Antigua Grecia (Siglo IV a.C), las personas con discapacidad, malformaciones o
debilidad notoria, eran sacrificadas a los dioses, aunque se desconoce si ello era un privilegio o una
descarada forma de incluirlas de la sociedad por no poder adaptarse a ella.
“En cuanto al abandono y al cuidado de la prole, promúlguese una ley de que ningún
niño deforme merecerá vivir” Aristóteles.
“…en cuanto a los vástagos de los sujetos carentes de valía y a los que nacen con
malformaciones, las autoridades los ocultarán, como corresponde, en un lugar secreto,
y evitará que el hecho se difunda…” Platón.
Los espartanos de la antigua Grecia, arrojaban desde el Monte Taigeto a las personas con
discapacidad, pues no querían que "en su bella y floreciente civilización" existieran personas
diferentes.
En Asia y la India, para ese entonces, los abandonaban en bosques y selvas, o directamente
los exterminaban.
Más tarde, Seneca afirmó: “Así como apaleamos a los perros rabiosos, sacrificamos a los
toros montaraces e indomables; degollamos a la oveja enferma para que no infecte a la manada,
así también estrangulamos a los recién nacidos malformados e incluso ahogamos a los niños
23
débiles o anormales: no es la cólera sino la razón, la que nos invita a separar las partes sanas de
aquellas que podrían corromperlas.”
Por otra parte, Santo Tomás de Aquino dijo: “la imbecilidad es una pérdida de la delicadeza
del espíritu y una flaqueza de la inteligencia. El idiota ha perdido la facultad de juicio, y el imbécil
la ha conservado, pero embotada.”
En la antigua y poderosa Roma, se regularon los efectos civiles de las personas con
discapacidades mentales o cognitivas al crear la curatela, una institución para administrar los bienes
de un incapaz de ejercer por sí solo sus derechos. Las personas privadas de razón, se denominaban
furiosis, y las que presentaban limitaciones o un menor desarrollo de sus facultades intelectuales, se
les denominaba mente captus
Los hebreos parece que trataban bien a sus discapacitados, considerándolos como verdaderos
hombres y, por tanto, hechos a imagen y semejanza de Dios. Fue con el advenimiento del
cristianismo que se inició un verdadero movimiento de asistencia y consideración hacia los
minusválidos, los marginados, los desprotegidos.
Constantino, por su parte, creó instituciones: los Nosocomios, una especie de hospital donde
se brindaba, techo, comida y ayuda espiritual.
A partir del Siglo XV, se pasó a un enfoque técnico y secularizado, donde se habla de la
discapacidad como una enfermedad que requería tratamiento, donde se derivarían a internamientos
masivos en manicomios, que buscaban la cura de estos pacientes.
Entre finales del Siglo XIX y la Segunda Guerra Mundial, pasamos a un enfoque médico y
asistencial, con una atención educativo-asistencial, donde se crean centros especiales de forma que
estas personas dejarían de pertenecer a la sociedad, creando además, una dependencia con respecto
a estas instituciones.
Durante la segunda mitad del Siglo XX, el movimiento asociativo se hace más fuerte, tanto
las personas con discapacidad, como así también sus familias reclaman por sus derechos; así como
la inclusión y normalización tanto escolar como laboral.
La disciplina sociológica de la discapacidad es una especialidad reciente. Durante la historia
de esta ciencia ha existido un significativo olvido de este sector de la población, pese a su
24
importancia teórica y demográfica. La perspectiva clínica asoció a la discapacidad con situaciones
de tragedia personal, patologías e incluso con la idea de inferioridad biológica. Dado que dominó
por mucho tiempo el campo de la explicación, limitó las posibilidades de comprensión integral y la
reconceptualización de la problemática en relación con las condiciones que impone la sociedad, sea
limitando o facilitando el acceso a una vida digna con ejercicio de derechos. El concepto de
dignidad es clave en el discurso y en la práctica de los derechos humanos.
La agenda de la sociología de la discapacidad es amplia y presenta retos mayúsculos, tanto en
sus formulaciones analíticas como en la supervisión e implementación de políticas públicas de
vanguardia. Sin duda, las contribuciones más relevantes se han generado en los ámbitos médico,
psicológico y pedagógico. Los esfuerzos orientados hacia un cambio de perspectiva tienen escasas
décadas. No obstante, en los dominios teóricos ha habido modificaciones sustanciales, aunque
insuficientes. El desarrollo de la teoría social de la discapacidad ha ido desplazando el punto de
atención del individuo hacia las condiciones del entorno social y comunitario. Se ha pasado de un
paradigma etiológico a uno más complejo, en el cual se consideran aspectos normativos,
interpretativos y culturales. Asimismo, se da mayor peso a la reacción social y a la imputación de
significados distintos a un hecho presuntamente objetivo y natural.
El segundo modelo de atención a las personas con discapacidad [el primero es el médico] es
el referido paradigma o modelo social o de derechos humanos, el cual surge a partir de la segunda
mitad del siglo XX, a finales de la década de 1960 e inicios de la de 1970. Con este paradigma de
atención a la discapacidad, se observó en la mayoría de las sociedades un importante proceso de
transformación conceptual-práctica, en torno a la manera en que son concebidas las personas con
discapacidad.
Dicho proceso ha significado transitar del modelo rehabilitador, que representaba el modelo
médico, al paradigma de los derechos humanos y sociales. El concepto pasa de la segregación-
integración al principio de la inclusión. También de la objetivación y superposición de la
deficiencia, a la dignificación de la persona, donde se valora su condición de ser humano. Por
último del enfoque asistencialista, al concepto de sujeto de derechos. Es el modelo social de
atención a la discapacidad.
Haciendo alusión al Siglo XXI, se puede resaltar un gran avance en el tema tratante,
destacando el gran aporte que ha significado para las personas con discapacidad la Convención
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Se trata del primer instrumento amplio de
25
derechos humanos del Siglo XXI y la Primera Convención de Derechos Humanos que se abre a la
firma de las organizaciones regionales de integración. Señala un cambio paradigmático de las
actitudes y enfoques respecto de las personas con discapacidad. La convención está supervisada por
el comité de expertos de la ONU, sobre los derechos de las mismas.
A continuación se citarán algunos artículos sobre la Convención que se consideran relevantes para
la mencionada investigación:
Artículo 1: Propósito
El propósito de la presente Convención es promover, proteger y asegurar el goce
pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de
su dignidad inherente. Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que
tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo
que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena
y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
Artículo 2: Definiciones
A los fines de la presente Convención: La “comunicación” incluirá los lenguajes,
la visualización de textos, el Braille, la comunicación táctil, los macrotipos, los
dispositivos multimedia de fácil acceso, así como el lenguaje escrito, los sistemas
auditivos, el lenguaje sencillo, los medios de voz digitalizada y otros modos,
medios y formatos aumentativos o alternativos de comunicación, incluida la
tecnología de la información y las comunicaciones de fácil acceso; -5- Por
“lenguaje” se entenderá tanto el lenguaje oral como la lengua de señas y otras
formas de comunicación no verbal; Por “discriminación por motivos de
discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por
motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar
sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de
todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político,
económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de
discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables; Por “ajustes
razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y
26
adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se
requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad
el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los
derechos humanos y libertades fundamentales; Por “diseño universal” se
entenderá el diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan
utilizar todas las personas, en la mayor medida posible, sin necesidad de
adaptación ni diseño especializado. El “diseño universal” no excluirá las ayudas
técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se
necesiten.
En relación a lo anteriormente expuesto, con su consecuente cambio de paradigma y
continuando con la transición, surge una nueva denominación: “personas con diversidad
funcional”. Citando a la Psicopedagoga Cynthia Peressotti, este término es un sinónimo de
discapacidad que fue propuesto por personas con esta condición en el Foro de Vida Independiente4,
en España durante enero de 2005; con el objetivo de comenzar a emplear un término positivo y no
limitante, que no haga hincapié en la falta sino en la capacidad.
Si bien la diversidad funcional es característica del ser humano en general, ya que todos
tenemos nuestra manera propia y particular de funcionar en la vida, es un ingrediente más en el
respeto hacia el prójimo, ya que palabras como discapacidad, incapacidad, minusvalía, invalidez
han sido utilizadas numerosas veces con sentido peyorativo en más de una oportunidad. De hecho,
hace eco del cambio propuesto por la OMS al promover la Clasificación Internacional del
Funcionamiento como nueva clasificación sistematizado de la discapacidad y la salud.
Se entiende que las mujeres y hombres con diversidad funcional tienen que ver con
sociedades que, siendo intrínsecamente imperfectas, han establecido un modelo de perfección al que
ningún miembro concreto de ellas tiene acceso, y que definen la manera de ser física, sensorial o
psicológicamente, y las reglas de funcionamiento social. Y que este modelo está relacionado con las
ideas de perfección y «normalidad» establecidas por un amplio sector que tiene poder y por el
concepto de mayorías meramente cuantitativas.
4El foro de Vida Independiente es una comunidad de reflexión filosófica y de lucha por los derechos de las personas con diversidad funcional. Tiene su origen a mediados del año 2001 con el objetivo de impulsar en España el movimiento de Vida Independiente, surgido en EE.UU en 1972 y muy arraigado en Europa en la actualidad.
27
Estas mayorías se mantuvieron a lo largo de siglos y es por ello que los intentos de cambio
terminológico han tenido poco resultado, ya que en su mayor parte fueron propuestos desde la
niebla mental producida por miles de años de opresión, discriminación y segregación.
Los intentos de trasladar todo o parte del problema a la sociedad, proponiendo términos
como «restricciones de participación» no han tenido ningún éxito porque, en el fondo, la sociedad
sigue pensando y creyendo que gran parte del problema está en el sujeto con diversidad funcional.
De hecho, y en general, las propias mujeres y hombres con diversidad funcional prefieren los
términos que designan directamente su deficiencia tales como sordo, ciego, tetrapléjico, etc., porque
constatan una realidad de su propia vida y muchos de ellos ya no le ven el valor negativo.
Por lo tanto, los intentos de desplazar el «problema» completamente a la persona o
completamente a la sociedad, no han tenido demasiado éxito. Así, una persona sorda se comunica a
través de los ojos y mediante signos o señas, mientras que el resto de la población lo hace
fundamentalmente a través de las palabras y el oído. Sin embargo, la función que realizan es la
misma: la comunicación. Para desplazarse, una persona con una lesión medular habitualmente
utiliza una silla de ruedas, mientras que el resto de la población lo hace utilizando las piernas:
misma función, manera diversa.
Conviene tener en cuenta que una persona «entra» en el colectivo de las mujeres y hombres
con diversidad funcional cuando no puede realizar las mismas funciones de igual manera que la
mayoría. Si la mayoría de los seres humanos, por ejemplo, no viéramos, seríamos diferentes a lo
que somos y, probablemente, tendríamos el olfato y el tacto mucho más desarrollados. Además, el
entorno construido sería muy diferente: los ordenadores no tendrían pantalla, habría sólo radio y no
televisión, no existiría la escritura en tinta y se habría desarrollado, posiblemente, la escritura en
relieve, y los medios de grabación y reproducción de elementos sonoros estarían mucho más
desarrollados.
En esas capas de discriminación que existen todavía hoy y que estratifican verticalmente a la
sociedad, la última en ser destapada ha sido la de las mujeres y hombres con diversidad funcional,
allá por los finales de los años 60 del siglo pasado, cuando surgió en la Universidad de Berkeley el
Movimiento de Vida Independiente, el primero en la lucha por los derechos humanos, sociales y
económicos de los mismos.
Esa discriminación es la que obliga a un colectivo diferente a agruparse e identificarse como
un grupo humano que debe luchar para conseguir una ciudadanía plena y una igualdad de derechos
28
y oportunidades efectivas en la sociedad, para conseguir ser un conjunto de personas cuya
diversidad se aprecie como un valor, y encontrar su sitio en este mundo.
29
Marco legal del contexto Argentino en relación a las personas con
discapacidad
En esta primera etapa, surge en 1981 la ley 22.431, denominada "Sistema de protección
integral de las personas discapacitadas". Dicho texto legal se utiliza como punto de partida, ya que
se trata de la primera ley nacional en la Argentina de carácter integral en el tema, y en la que se
ofrece una definición más completa y precisa, con respecto a leyes anteriores, de lo que es una
persona discapacitada. Se impone el término persona discapacitada sustituyendo otras
denominaciones presentes en leyes anteriores.
La sanción y promulgación de la ley pareciera ser un hecho significativo en la redefinición
de la forma de considerar y definir el status de identidad de estas personas en la Argentina. Esta ley,
redactada durante la última dictadura militar, presenta las normas generales que el Estado debe
asumir como obligaciones en materia de discapacidad, mientras que al mismo tiempo define la
pertenencia de determinados individuos a la condición de discapacitados. Asimismo, deroga una ley
anterior, la 20.923 (1974), que define a los discapacitados como "aquellas personas que tienen una
capacidad distinta y en determinados aspectos, una capacidad menor, igual e incluso mayor que
otros individuos".
En 1993 la Organización de las Naciones Unidas elabora un documento acerca de las
“Normas estándar sobre la igualdad de oportunidades de las personas con minusvalía”, reconocía
que las barreras del entorno constituyen obstáculos más graves a la participación social de las
personas con discapacidad que las limitaciones funcionales.
En enero de 1994, se sanciona la Ley Nº 24.308 donde el Estado nacional, los entes
descentralizados y autárquicos, las empresas mixtas del Estado y la Municipalidad de la Ciudad de
Buenos Aires, están obligados a otorgar en concesión a personas con discapacidad, espacios para
pequeños comercios en toda sede administrativa.
El 05 de Enero de 1997, se sanciona la Ley Nº 24.901, que ofrece atención integral para
todas las personas con discapacidad, contemplando acciones de prevención, asistencia, promoción y
protección, con el objeto de brindarles una cobertura integral a sus necesidades. Las obras sociales
tendrán a su cargo de manera obligatoria la cobertura total de las prestaciones básicas que necesiten
las personas con discapacidad. Aquellas personas con discapacidades que no estén incluidas dentro
del sistema de las obras sociales, estarán cubiertas por el Estado.
30
El 3 de Enero del 2003 se promulga la Ley Nº 25.689 , la cual modifica a la ley Nº22.431
agregando que el Estado nacional, con todos sus organismos, está obligado a ocupar personas con
discapacidad en una proporción no menor del 4% de la totalidad de su personal y a establecer
reservas de puestos de trabajo, exclusivamente otorgados por ellas.
La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su protocolo
facultativo, responde a la Ley Nº 26.378, publicada en junio de 2008, y sirve como clave para
aumentar la visibilidad de las personas con discapacidad en el sistema de derechos humanos de la
ONU y en la sociedad en general. La Convención obliga a los órganos supervisores de DDHH5 a
dar importancia a los temas de discapacidad, al revisar el cumplimiento de los gobiernos con otras
Convenciones principales de los DDHH. Alienta a otros organismos vinculados al sistema de la
ONU6 (UNICEF, OMS, UNESCO, OIT y otros) a prestar atención a los asuntos de discapacidad.
El Primer Encuentro Iberoamericano para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad, llevado a cabo en el año 20127, tuvo como objetivo la firma de un acuerdo para
declarar el 2013 como año de la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
El 9 de enero del año anteriormente mencionado, se publicó la ley Nº 26.816 de Régimen
Federal de Empleo Protegido, la cual promueve el desarrollo laboral de las personas con
discapacidad mejorando el acceso al empleo y posibilitando la obtención, conservación y progreso
en un empleo protegido y/o regular en el ámbito público y/o privado, impulsando el fortalecimiento
técnico y económico de los organismos responsables para generar condiciones protegidas de empleo
y producción que incluyan a las personas con discapacidad. La edad laboral se establece, según el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, a partir de los 18 años hasta su
edad jubilatoria.
Además se les solicita estimular a los empleadores a realizar ajustes razonables para dar una
oportunidad a personas con discapacidad. En estrecha relación con este derecho, las normas
uniformes de las Naciones Unidas hacen responsable al Estado de brindar seguridad social y
mantener el ingreso de las personas con discapacidad.
5 Derechos humanos. 6Es un organismo Internacional cuyas siglas significan “Organización de las Naciones Unidas”. Fue creada luego de la Segunda Guerra Mundial, para evitar nuevos conflictos internacionales que afecten la paz mundial. La creación de la ONU fue concretada en la Conferencia de San Francisco, EE UU, en el mes de abril de 1945, aunque ya se había esbozado su creación entre agosto y octubre de 1944 en Washington. 7Se realizó en las Islas Galápagos, Ecuador.
31
El concepto de discapacidad
En la actualidad es posible hallar concurrencia de diferentes perspectivas y enfoques sobre
discapacidad en cada país. Ello es debido no sólo a las diferentes culturas, sino también a los
diferentes niveles de compromiso de entidades, ciudadanos y gobiernos para crear entornos
accesibles y para garantizar la inserción socio-laboral de este colectivo, entre otras razones. Una
discapacidad es una condición que hace que una persona sea considerada como discapacitada. Esto
quiere decir que el sujeto tendrá dificultades para desarrollar tareas cotidianas y corrientes que, al
resto de los individuos, no les resultan complicadas. El origen de una discapacidad suele ser alguna
alteración en las facultades físicas o mentales. Sin embargo, en 2001, la Organización Mundial de la
Salud, con el objetivo de ofrecer una mayor unificación del concepto de discapacidad, establece una
2ª Clasificación Internacional, la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Salud, en la
que ofrece la siguiente definición:
“TÉRMINO GENÉRICO QUE INCLUYE DÉFICIT, LIMITACIONES EN LA
ACTIVIDAD Y RESTRICCIONES EN LA PARTICIPACIÓN. INDICA LOS
ASPECTOS NEGATIVOS DE LA INTERACCIÓN ENTRE UN INDIVIDUO (CON
UNA CONDICIÓN DE SALUD) Y SUS FACTORES CONTEXTUALES (FACTORES
AMBIENTALES Y PERSONALES)”
Esta definición aporta un gran cambio al concepto de discapacidad: se pasa de una concepción
estática, en la que sólo se tenía en cuenta la condición de salud de la persona, a una concepción
dinámica, en la que también los factores ambientales y personales jugarán un rol esencial.
De esta forma, la discapacidad no es sólo una condición de salud propia de la persona, sino el
resultado de la interacción entre las limitaciones humanas y el medio en el que nos desenvolvemos.
Se reconoce el contexto social como factor determinante en la discapacidad de una persona y
propone el siguiente esquema conceptual para interpretar las consecuencias de las alteraciones de la
salud:
▪ Déficit en el funcionamiento (sustituye al término «deficiencia», tal y como se venía
utilizando por la anterior CIDDM): es la pérdida o anormalidad de una parte del cuerpo o de
una función fisiológica o mental. En este contexto el término «anormalidad» se usa para
referirse a una desviación significativa de la norma estadística de una población.
32
▪ Limitación en la actividad (sustituye el término «discapacidad», utilizado en la CIDDM): son
las dificultades que una persona puede tener en la ejecución de las actividades. Las limitaciones
en la actividad pueden calificarse en distintos grados, según supongan una desviación más o
menos importante, en términos de cantidad o calidad, en la manera, extensión o intensidad en
que se esperaría la ejecución de la actividad en una persona sin alteración de salud.
▪ Restricción en la participación: (sustituye el término «minusvalía», mencionado en la
CIDDM): son problemas que una persona puede experimentar en su implicación en situaciones
vitales. La presencia de restricciones en la participación es determinada por la comparación de
la participación de una determinada persona con la esperada por parte de otra sin discapacidad
en una determinada cultura o sociedad.
Diversidad Funcional
Una persona con diversidad funcional es quien no logra realizar una o más funciones de
igual manera que la mayoría de sus pares sin diversidad funcional. Y, ¿por qué se debería utilizar
este nuevo término? Se sabe que las palabras o términos llevan asociados ideas y conceptos, y que
esta denominación no es azarosa sino que representan valores culturalmente aceptados de aquello
que es nombrado. Estos valores se transmiten en el tiempo utilizando las palabras como vehículo.
Con el tiempo, si se quiere cambiar ideas o valores no habrá más remedio que cambiar las palabras
que los soportan y le dan vida.
Desde el “Foro de Vida Independiente” se entiende que la diversidad funcional no tiene
nada que ver con la enfermedad, la deficiencia, la parálisis, el retraso, etc. Toda esta terminología
viene derivada de la tradicional visión del modelo médico de la diversidad funcional, en la que se
presenta a la persona diferente como una persona biológicamente imperfecta que hay que rehabilitar
y «arreglar» para restaurar unos teóricos patrones de «normalidad» que nunca han existido, que no
existen y que en el futuro es poco probable que existan precisamente debido a los avances médicos.
Por eso el término «diversidad funcional» se ajusta a una realidad en la que una persona
funciona de manera diferente o diversa de la mayoría de la sociedad. Este término considera la
diferencia de la persona y la falta de respeto de las mayorías, que en sus procesos constructivos
sociales y de entorno, no tiene en cuenta esa diversidad funcional. Debido a esto, se han
33
identificado tres elementos que definen como diferentes a los miembros de un colectivo que lucha
por sus derechos:
▪ Cuerpos que tienen órganos, partes del cuerpo o su totalidad que funcionan de otra manera
porque son internamente diferentes.
▪ Mujeres y hombres que por motivos de la diferencia de funcionamiento de su cuerpo
realizan las tareas habituales, (desplazarse, leer, agarrar, vestirse, ir al baño, comunicarse,
etc.) de manera diferente. Se podría decir, mujeres y hombres que funcionan de otra manera.
▪ Colectivo discriminado por cualquiera de las dos razones arriba expuestas.
«Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de
razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.» (Artículo 1, ONU.
1948).
34
CAPÍTULO III
Tipos de discapacidad
Las discapacidades pueden clasificarse en 3 grandes grupos diferenciados entre sí:
Discapacidad física: están relacionadas con el cuerpo, miembros y órganos en general. Son
originadas en los sistemas musculoesquelético, nervioso, aparato respiratorio, sistema
cardiovascular, sistema hematopoyético, aparato digestivo, aparato urogenital, sistema endocrino,
piel y anejos y neoplasias.
Discapacidad sensorial: son originados en el aparato visual, oído, garganta y estructuras
relacionadas con el lenguaje.
Discapacidad psíquica: son originadas por retrasos y/o enfermedades mentales.
El término discapacidad suele confundirse con los siguientes conceptos, diversos entre sí:
Incapacidad Disminución de la movilidad del brazo, disminución del interés por el entorno y del contacto
con el medio.
Deficiencia Toda pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica o
anatómica.
Minusvalía Situación de desventaja para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia o
una discapacidad que limita o impide el desempeño de un rol en función de su edad, sexo y factores
sociales y culturales.
Existen distintos enfoques y posicionamientos que la sociedad toma con respecto a las
personas con discapacidad. Se pueden mencionar:
35
Integración Cuando se habla de integración de un colectivo de personas, por ejemplo, de personas con
discapacidad, se refiere a que las personas con discapacidad pueden ingresar a un recinto pero no
ser parte activa junto a las personas sin discapacidad. En esos casos, se destinan espacios exclusivos
o tareas diferentes.
Desde el paradigma de la integración, las diferencias entre las personas eran entendidas
como una desviación de lo considerado normal. Las personas que no alcanzarán las expectativas
acerca de la normalidad, desde esta perspectiva, deben formarse para poder adaptarse ellos mismos
a los espacios y a los demás.
Un ejemplo de integración sería aceptar a niños con discapacidad en una escuela pero darles
distintas tareas en un sector del aula diferenciado del resto. Según el Instituto Nacional contra la
Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI), cuando un niño es integrado en una escuela
pero no es incluido en las actividades escolares, esto “contribuye a la formación de prejuicios,
estigmatizaciones e incluso a la discriminación.”
Inclusión
La inclusión, en cambio, busca que todas las personas participemos y compartamos los
mismos ámbitos. Se pasa de centrarse en el individuo, que antes era considerado como salido de la
norma, a poner el énfasis en el ambiente, que es el que debe adaptarse a las personas.
Desde la perspectiva de la inclusión, todas las personas conviven, se desarrollan juntas,
toman las decisiones y comparten. Si hay una persona que tiene dificultades para participar de
alguna manera, entonces es el ambiente el que debe ser modificado. Se realizan ajustes, como
accesibilidad para usuarios de sillas de ruedas, utilización de textos en lectura fácil para personas
con discapacidad intelectual, audiodescripción de videos para personas con discapacidad visual, etc.
Un ejemplo de inclusión, es la oportunidad que dan a algunas empresas a los empleados con
discapacidad para trabajar dentro de los mismos ámbitos que los demás. Las personas deben realizar
entrevistas, aprender a realizar el trabajo y sumarse a actividades acordes a su perfil. En el caso de
las personas con discapacidad, se realizan las adaptaciones necesarias en el ámbito laboral con
apoyos y ajustes razonables.
36
Segregación
La ONU (Organización de Naciones Unidas) es muy clara a la hora de determinar qué es la
segregación. En este caso, establece que se puede considerar como tal a cualquier acción que
pretende de manera clara y contundente someter a personas a torturas, que les niega el derecho a la
vida y a la libertad, que divide a la población por etnias, que impide que determinados grupos
raciales participen en la vida social y que les impone una serie de condiciones vitales que van
destinadas a hacer desaparecer a aquellos.
Exclusión
Como exclusión nos referimos a la situación de marginación o segregación que afecta a
grupos específicos de la sociedad, como minorías étnicas, religiosas o raciales. Significa que
determinados individuos o grupos de personas tienen condiciones desiguales o desventajosas en el
acceso a determinados bienes, servicios o recursos con relación a otros individuos o grupos sociales,
que se encuentran en posiciones privilegiadas.
Los sujetos marginados no tienen acceso a oportunidades laborales, formativas, culturales o
políticas en la sociedad en que viven, a los servicios básicos de agua o electricidad, al sistema de
salud o de protección social.
Empleo
La palabra empleo se refiere a toda aquella actividad donde una persona es contratada para
ejecutar una serie de tareas específicas, por lo cual percibe una remuneración económica.
La palabra empleo deriva del verbo “emplear”, que a su vez proviene del francés employer,
y significa ‘acción y efecto de emplear’.
37
Inclusión laboral de personas con diversidad
funcional
El trabajo es un rol central en la vida del ser humano, al que generalmente se le dedican
muchas horas al día. En nuestra sociedad y atendiendo a nuestra cultura, trabajar es dignificante y
necesario para satisfacer necesidades económicas, siendo que a través del uso del dinero que
recibimos a cambio de la tarea realizada, se pueden cubrir también necesidades de alimentación,
abrigo, techo, salud, educación, etc.
Por otra parte, todas las personas se ven beneficiadas con actividades laborales más allá de
lo económico; por ejemplo, la Organización Internacional del Trabajo, señala que el acceso a un
trabajo “es un factor fundamental para la autoestima de las personas y las familias, que les afirma
su sentimiento de pertenencia a una comunidad, y les permite hacer una contribución
productiva”; en otras palabras, el trabajo dignifica, permite desarrollar el intelecto y habilidades
tanto físicas como mentales. Al formar parte de una Institución, este hecho posibilita verse y actuar
como personas adultas, lo que facilita la comprensión y defensa de sus derechos; cumpliendo
responsablemente con las obligaciones. A su vez no sólo aporta a su autoestima, sino que es un
factor significativo a la hora de construir su autonomía, autodeterminación y consolidar las bases de
nuevas y reconfortantes relaciones interpersonales. Les ayuda a desarrollar su proyecto de vida en la
comunidad social como ciudadano activo.
Aunque a día de hoy ya es más fácil el acceso a la educación para las personas con
diversidad funcional y el porcentaje de estudiantes en niveles de educación superior ha aumentado
considerablemente gracias a ayudas como: exención en las tasas universitarias, mejoras de
accesibilidad en los edificios, personal de apoyo en los centros educativos, posibilidad de educación
a distancia, si es cierto que en personas de más edad existe este problema por las barreras existentes
en décadas anteriores reduciendo sus posibilidades laborales a trabajos de baja cualificación.
Aún así, a pesar de que actualmente las personas con diversidad funcional cuentan con una
mayor formación, el porcentaje con estudios universitarios se reduce a entre un 5-6%, habiendo
38
optado la mayoría por la educación universitaria a distancia y el 63,5% abandona sus estudios, un
18,5 % más que el resto de estudiantes.
Además, es más fácil encontrarnos con puestos de trabajos destinados a personas con
diversidad funcional con un % de discapacidad bajo o una discapacidad que les permita realizar
tareas de fuerza o no les limite en exceso la movilidad para realizar trabajos habitualmente de
limpieza, jardinería, atención en gasolineras o tareas en cadenas productivas, entre otros.
Es decir, aunque existe oferta laboral para cubrir puestos de trabajo por personas con
diversidad funcional, estos puestos están destinados a discapacidades leves, siendo las personas
con discapacidades las que siguen sufriendo mayor discriminación a la hora de su
incorporación al mercado laboral.
La inclusión laboral de personas con discapacidad va incluso más allá todavía, como señala
Minguijón, “el trabajo actúa como cauce de emancipación personal y se convierte en la principal
vía de integración social, adjudicándole funciones de desarrollo personal y social. Por todo ello, el
derecho a un empleo y el acceso a este supone un cauce que medirá la integración social-laboral de
las personas con discapacidad”8; esta es otra de las causas por las que se hace necesario mantener
un empleo digno como condición ineludible para lograr la plena integración y participación activa
de las personas con discapacidad en la sociedad.
La Organización Mundial de la Salud agrega a esta lista el hecho de que es una manera de
“maximizar los recursos humanos” ya que su participación productiva no solo beneficia al sujeto
incluido sino que contribuye al producto nacional. También indica que promueve la dignidad
humana y la cohesión social, reportando beneficios personales y sociales.
El objetivo de la inclusión laboral tiene que ver con devolverle a las personas con diversidad
funcional la posibilidad de demostrar lo que saben, pueden y desean, y principalmente, motivarlos
para que se desarrollen al máximo de sus posibilidades en el ámbito del empleo formal; derechos
obstaculizado por ignorancia, desinformación, prejuicios y falta de herramientas.
El beneficio de la inclusión laboral genera motivación en el resto de los compañeros,
siendo estos quienes acompañarán en sus esfuerzos por superarse y lograr apropiarse del rol laboral
para seguir permaneciendo en su lugar de trabajo. Esta motivación repercute en el clima laboral:
8Minguijón y otros, 2005: 191
39
mejora las relaciones internas entre todos los trabajadores, aumenta la tolerancia y acrecienta la
colaboración en general. Si se pone el foco en las personas con diversidad funcional, los
beneficios son realmente cuantiosos; comenzando con un impulso invaluable hacia la mejora de la
autoestima y a la conquista de una creciente independencia y autodeterminación; lo que mejora
el proceso madurativo y el paso a la adultez. La experiencia aporta innumerables situaciones de
aprendizaje de habilidades sociales, de capacidades motrices, de desarrollo cognitivo, auto-
conocimiento de conquista de autonomía, aumento del sentido de responsabilidad; como así
también, de apropiarse del rol laboral.
El fundamento para incluir laboralmente a personas con discapacidad se basa en generar
espacios de reflexión, información y aprendizaje abierto que permita modificar actitudes de
indiferencia respecto a la empleabilidad de las mismas. Ofrecer un entorno inclusivo fomenta el
respeto por la diferencia, reduce la discriminación y, por lo tanto, favorece el compromiso del
trabajador con su tarea y su sentido de pertenencia. Esto definitivamente mejora el rendimiento y la
competitividad en general.
Un equipo de trabajo que incorpora la diversidad ejercita su capacidad innovadora, se
encuentra abierta al cambio y lo prepara para resolver mejor y más rápido los conflictos.
Incluir a personas con discapacidades en las actividades cotidianas y animarlas a que tengan
roles similares a los de sus compañeros que no tienen una discapacidad es lo que se conoce como
inclusión de personas con discapacidad. Esto implica más que simplemente animar a las personas;
es necesario garantizar que haya políticas y prácticas adecuadas vigentes en una comunidad u
organización.
Desde el Ministerio de Trabajo de la Nación Argentina, se puede afirmar que la Secretaría
implementa acciones para que las personas con discapacidad consigan trabajo, mejoren su
capacitación y lograr la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores.
El 3 de Enero del 2003 se promulga la Ley Nº 25.689 , la cual modifica a la ley Nº22.431
agregando que el Estado nacional, con todos sus organismos, está obligado a ocupar personas con
discapacidad en una proporción no menor del 4% de la totalidad de su personal y a establecer
reservas de puestos de trabajo, exclusivamente otorgados por ellas.
Existen algunos programas sociales otorgados por el Estado, que benefician a las personas
con discapacidad:
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• CUD (Certificado Único de Discapacidad): es un documento público válido en todo el
país que permite ejercer los derechos y acceder a las prestaciones previstas en las leyes
nacionales 22431 y 24901. Es otorgado por una Junta Evaluadora que certifica la
discapacidad de la persona. Su tramitación es voluntaria y gratuita.
o Salud: cobertura del 100% en las prestaciones que requiera en relación a su
discapacidad, incluyendo medicamentos, equipamiento, tratamientos y
rehabilitación.
o Transporte: traslados gratuitos en el transporte público, exención de pago de peajes
y libre estacionamiento, en los lugares permitidos, independientemente del vehículo
en el que te traslades.
o Asignaciones familiares: ayuda escolar anual por hijo con discapacidad, asignación
familiar por hijo con discapacidad.
o Otros trámites: exención de impuestos (municipales, patentes, entre otros).
• Pensión no contributiva por invalidez: corresponde a personas que acrediten una
disminución de 76% o más de la capacidad laboral y encontrarse en situación de
vulnerabilidad social.
• Asignación por hijo con discapacidad (Ley 24.714): Es una suma mensual que se puede
cobrar aun cuando se tenga un hijo mayor de 18 años. Esta suma es otorgada por ANSES,
ante diferentes situaciones de vida (casamiento, embarazo, nacimiento, adopción de un hijo,
escolaridad de los hijos, etc.) y la recibe el trabajador en relación de dependencia que tenga
uno o más hijos con discapacidad.
“La inclusión de personas con diversidad funcional significa entender la relación entre
la manera en que las personas funcionan y cómo participan en la sociedad, así como
garantizar que todas tengan las mismas oportunidades de participar en todos los
aspectos de la vida al máximo de sus capacidades y deseos”.
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CAPÍTULO IV
Rol del trabajador social en discapacidad
En las últimas décadas, aunque las problemáticas sociales son las mismas (enredadas,
inestables, transversales, múltiples), la sociedad ha ido transformándose, encontrándose con nuevos
escenarios muy diversos. Parafraseando a Carballeda, A9, se puede afirmar que “la intervención en
lo social dialoga hoy con ciertas formas de producción de subjetividad, cuyo terreno de disputa en
los procesos interdisciplinarios e institucionales pasa nuevamente por la cuestión del sentido y de
lo ideológico. De este modo, requiere de más y nuevos instrumentos, diálogos y conceptos que le
permitan comprender y explicar el hacer desde lo singular de cada situación. […] La intervención
en lo social, entonces, está allí, en escenarios donde se produce el encuentro entre el contexto y el
sujeto, generando más y nuevas expectativas, elaborando un proceso que se construye a través de
demandas caracterizadas todavía, como mencionábamos, por la persistencia del relato neoliberal.
Pero un proceso en el que aparece lo nuevo, lo complejo, lo desordenado y, pese a todo, es
sumamente potente y cada vez más claro en cuanto a su condición de acontecimiento. […] Una
serie de temas han surgido en los últimos años como nuevos espacios de demanda. Los
movimientos poblacionales, las características actuales de urbanización, los cambios en las
estructuras familiares, las formas recientes de violencia, la aparición de nuevos derechos, las
problemáticas sociales complejas interpelan ahora, desde distintos lugares, a las prácticas y sus
modalidades de conocimiento.”
Para poder direccionar el rol del trabajador social en el área de discapacidad, antes se
debería describir y mencionar su perfil profesional. El trabajador social es un profesional
competente en diseñar, fiscalizar e implementar políticas sociales. Es el intermediario entre el
Estado y las personas, encontrando un punto de equilibrio en ambas partes. Mientras que la
sociedad va cambiando, el trabajo social debe adaptarse a los problemas y necesidades de cada
periodo histórico en el que se inserta. Según De Lorenzo (2004) las personas que trabajen con la
discapacidad deben tener conocimientos tales como:
9 Alfredo Juan Manuel Carballeda es licenciado en Servicio Social, diplomado superior en Ciencias Sociales, y magíster en Trabajo Social.
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1. El campo de las discapacidades y sus problemáticas, así como del mundo asociativo
con el objetivo de una mayor eficiencia en su intervención.
2. Dominio de técnicas y recursos para el trabajo con familias: se entiende a la familia
como el núcleo del individuo, en donde se forman las primeras interacciones sociales
y se desarrollan aptitudes para la convivencia con los demás.
3. Conocimiento actualizado de los recursos comunitarios: el trabajo en red y
comunidades.
4. Habilidades y destrezas respecto al manejo y conducción de grupos: el líder o guía
del grupo debe generar confianza con sus intervenidos.
Por otra parte, también entre las capacidades y actitudes que debe tener el profesional se
encuentran: capacidad de empatía, escucha, receptividad, discreción, colaboración y mentalidad
abierta y sin prejuicios, motivación e iniciativa, apoyo emocional, comprensión y flexibilidad para
poder adaptarse en distintas situaciones, saber promover el cambio ante situaciones erróneas,
capacidad para elevar la autoestima y mostrar actitudes de sensibilidad, respeto y aceptación hacia
las personas con discapacidad y sus familiares.
Teniendo en cuenta las actitudes y destrezas necesarias, se tiende a utilizar la metodología
correcta en cada situación. No es lo mismo usar metodologías de inserción social en inserción
laboral: la segunda utilizará su foco en el sujeto, mientras que la primera buscará un enfoque global
en la participación de grupos de beneficiarios en su conjunto.
El trabajador social un actor competente para intervenir en diferentes espacios
gubernamentales y no gubernamentales; capacitado para el abordaje de problemáticas sociales e
implementar alternativas de resolución instrumentando metodologías de la investigación,
elaborando diagnósticos y planificaciones; asesorando, gestionando y coordinando acciones y
recursos a través de la sistematización de su práctica profesional, la cual llevará a cabo a través de
distintos procedimientos, tales como:
• Orientar, organizar, conducir, administrar y evaluar acciones institucionales en diferentes
niveles de funcionamiento y de decisión política. Supervisar y capacitar equipos de trabajo.
Involucrarse activamente en instituciones con proyección a la comunidad, trabajando en redes
y optimizando el uso de los recursos existentes. Además, intervenir en y desde instituciones
gubernamentales y no gubernamentales, generando trabajo independiente.
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• Gestionar recursos y acciones propias de sus actividades profesionales que generarán,
potenciarán y/o fortalecerán procesos de formación comunitaria e institucional, articulando
necesidades e intereses de los sectores que participan del mismo y los objetivos de la
institución, tendiendo a la satisfacción y legitimación de los Derechos Humanos.
• Manejar instrumentos que ofrecen la comunicación y la informática, administrando
organizaciones sociales que atienden distintas problemáticas, conformando equipos de
capacitación en gestión para los recursos humanos, y participando en la gestión de Políticas
Sociales Estatales y no Estatales.
• Sistematizar la práctica profesional, elaborando informes, diagnósticos sociales y estrategias
de intervención profesional en diferentes instancias del campo social relacionadas a
situaciones problemáticas abordadas. Fortalecer espacios de conocimientos e intervención
desde prácticas interdisciplinarias.
• Realizar aportes desde la especificidad profesional en equipos interdisciplinarios con relación
a la lectura, análisis e identificación de la situación abordada, incorporando los aspectos socio-
económico-político-culturales que condicionan la situación abordada, implementando en los
equipos interdisciplinarios la metodología de trabajo en sus dos dimensiones: al interior del
equipo y en el abordaje de la situación concreta.
Retomando lo anteriormente mencionado, es necesario antes definir y explicar el rol del
trabajador social. En una primera instancia, se entiende por rol: “Las expectativas de
comportamiento que una sociedad dada exige de un individuo en una situación determinada habida
cuenta de su posición social y de su status.” De acuerdo a esto, los roles profesionales son:
“aquellas funciones que se desempeñan y que los otros esperan que desempeñen quienes ejercen
una determinada profesión.” (Ander-Egg, 1995)10. En este sentido, se puede establecer que el rol es
un término relacional, esto porque se desempeña con relación al rol de otra persona, que está ligado
a una contraposición; así por ejemplo, el trabajador social desempeña su rol o roles de trabajador
social en relación al de las personas y/o sujetos con los que se relaciona.
Se entiende la intervención social en el área de discapacidad como un enfoque intradisciplinario
e interdisciplinario, en el que el trabajador social forma parte del equipo de apoyo (integrado por
psicólogos, pedagogos, abogados), junto a los profesionales de intervención directa (estimuladores,
10 Ezequiel Ander-Egg nació el 6 de abril de 1930 en Bernardo Larroude, La Pampa. Realizo estudios de sociología, ciencias políticas, economía, planificación social, económica y pedagógica. Es mérito suyo la extensión de temas como Trabajo Social, y obras como “Diccionario de trabajo social” (libro del cual fue extraído el fragmento que hemos utilizado).
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fonoaudiólogos, fisioterapeutas, maestros, educadores, auxiliares de las personas con discapacidad).
Esto hace necesario definir perfectamente las tareas de cada profesional con el afán de no duplicar
la acción o confundir al sujeto con pautas o información contradictoria.
Las acciones que el trabajador social realiza así como los objetivos que pretende conseguir en
sus intervenciones, vienen condicionadas entre otros factores por las características de la institución
(pública o privada). Las tareas que desempeñan son:
• Informar a la familia de la evolución de la persona con discapacidad dentro y fuera de la
institución.
• Comunicar a la familia del sujeto sobre las actividades que ofrecen las distintas áreas y
sectores institucionales.
• Orientar al núcleo familiar acerca de las posibilidades formativas y laborales cuando termine
su etapa educativa.
• Dinamizar actividades con otros centro educativos, con el objeto de establecer la
interrelación de jóvenes con o sin discapacidad, que permita la aceptación de la diferencia.
• Proponer la creación de los recursos necesarios para favorecer la integración de las personas
con discapacidad.
• Promover la coordinación entre los distintos recursos públicos o privados que permitan no
duplicar las intervenciones sobre las mismas personas y de esta manera optimizar los
recursos existentes.
• Propiciar y formar a los ciudadanos para concientizar acerca de las barreras actitudinales y
arquitectónicas que dificultan el día a día de una persona con discapacidad.
45
Barreras
Visibles e invisibles
Al hablar de barreras, no solo existen las físicas o “visibles”, aquellas que se pueden ver
fácilmente. Ejemplos típicos son la ausencia de rampas en las esquinas y en los edificios, o la falta
de los ascensores en los subtes, elementos tan básicos como para que una persona usuaria de sillas
de ruedas en una ciudad pueda movilizarse y llegar a su destino sin problema. Al imaginar un
pueblo con calles de tierras, ¿cómo transita un usuario de sillas de ruedas por calles desniveladas
por las huellas que dejan autos, personas, animales? ¿Y cuando llueve? Esta misma dificultad del
entorno las puede tener una madre o padre con un cochecito doble para mellizos, porque este tipo de
barreras puede vulnerar derechos de personas con o sin limitaciones. Otro ejemplo podría ser la
ausencia de información en sistema Braille (u otros) para ciegos en el menú de un bar o hasta en
mapas para orientarse en una ciudad desconocida.
Al hablar de barreras, también se pueden mencionar las “invisibles”, aquellas que no se ven.
Estas son potencialmente las más peligrosas y dañinas porque son las que, la mayoría de las veces,
vulneran los derechos de cientos de personas. Estas residen en la mente de las personas. Los mitos,
las creencias distorsionadas, los prejuicios, las interpretaciones sociales de ciertas características o
situaciones son todos ejemplos de barreras invisibles. Estas barreras a veces se transmiten
culturalmente, en las escuelas, en los trabajos, en las propias familias. Un ejemplo clave de las
mismas son las personas con CEA (Condiciones del Espectro Autista), quienes son el gran blanco
de ellas, porque las condiciones del espectro autista son condiciones invisibles, no se ven. Las personas
con CEA no usan bastón o sillas de ruedas, y no tienen características físicas visibles, por lo que uno se
va dando cuenta a medida que interactúa con la persona, y poco a poco las barreras invisibles
empiezan a operar.
Si uno desde muy chico escucha a los adultos que lo rodean hablar de un tema con
determinada postura, lo más probable es que ese niño/a de grande tenga la misma concepción que
escucho desde siempre, y ese concepto pase a formar parte de su propio sistema de creencias. Por
ejemplo, si esos adultos piensan -y dicen- que sus hijos no deberían estar cerca de alguien con
Síndrome de Down, porque puede ser agresivo, esos hijos/as van a crecer creyendo que los niños
normales, no puede estar junto a una persona con Síndrome de Down. Cualquier idea que sea previa
a algo o a alguien que todavía no se conoce, es un prejuicio. Para muchas familias, situaciones tan
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cotidianas como ir a hacer las compras, pueden resultar angustiantes por cómo actúa la mirada del
otro.
Cualquier creencia puede ser un prejuicio y la realidad es que estamos llenos de estos
venenos mentales11: justamente estos prejuicios nos envenenan la mente. La mente es muy
vulnerable a las influencias, por lo que cuanto más descontaminado esté el prejuicio, menos barreras
habrá en la sociedad.
Cuando se trata de un tipo de discapacidad relacionada con lo intelectual, mental o social,
las barreras invisibles pueden ser las más poderosas. Este tipo de barreras son muy dañinas porque
pueden generar que las personas con limitaciones queden aisladas, sin la posibilidad de trabajar,
estudiar, tener una adecuada atención de su salud, y sin el derecho de participar activamente en la
sociedad. Estas barreras, están alojadas en el entramado de creencias (que bien pueden ser mitos) y
prejuicios de una sociedad, muchas veces producto del desconocimiento o del miedo ante lo
desconocido y diferente. Los prejuicios que operan sobre la discapacidad intelectual y salud mental
son los más profundos: Por ejemplo, cuando alguna persona con este tipo de limitación quiere
buscar un trabajo lo usual es que lo rechacen en la primera entrevista. Por suerte en los últimos
tiempos empezaron a incluirse políticas inclusivas en algunas empresas. Estas políticas promueven
la diversidad entre sus empleados y se contratan personas atendiendo no solo a su diversidad dentro
del plantel, sino también poniendo valor a sus características propias para desempeñar determinadas
tareas. Otras discapacidades como las motoras, sonora o visual, no tienen tantas dificultades, en
comparación para obtener un trabajo.
Las barreras invisibles son las más peligrosas y también son las que generan más
dificultades en otros ámbitos, como el educativo y el de la salud. Puede suceder que en un colegio,
un directivo sostenga: “Este niño/a no es para este establecimiento” o que un médico afirme “Este
niño/a nunca va a caminar”, o incluso que un padre piense que su hijo/a nunca va a formar una
familia. Son todas barreras que impiden que una persona pueda vivir su vida plenamente y con
todos sus derechos garantizados porque así se lo estaría dejando sin educación, sin un adecuado
cuidado en su salud y sin el apoyo de su entorno para cuando desee formar su propia familia.
La realidad es que no se puede predecir el futuro, por lo que es mejor intentar evitar las
predicciones para equivocarnos menos. Se debería vivir el aquí y ahora, que en definitiva es el
11Este término lo desarrolló Jorge Rovner, budista y médico psiquiatra.
47
único lugar y tiempo en que se está realmente. Nada se puede hacer con el pasado que se fue y con
el futuro que no llegó.
“Los adultos tenemos la responsabilidad de creer en las capacidades de las personas, de
identificar los talentos y las fortalezas de cada uno de ellos/as (¡Y todas, absolutamente todas
las personas, tienen talento!), de abandonar nuestros prejuicios (especialmente los negativos),
de valorar positivamente, de tener paciencia, de alentar, de transmitir confianza, y sacar lo
mejor de ellos”. (Alexia Rattazzi, 2018)
En el entorno laboral
Son todos aquellos factores ambientales en el entorno de una persona que condicionan el
funcionamiento y crean discapacidad. Pueden incluir aspectos como por ejemplo un ambiente físico
inaccesible, la falta de tecnología asistencial apropiada, las actitudes negativas de las mujeres y
hombres hacia la discapacidad, y también la inexistencia de servicios, sistemas y políticas que
favorezcan la participación.
Casi todo el mundo enfrenta penurias y dificultades en algún momento. Sin embargo, para
las personas con discapacidades, las barreras pueden ser más frecuentes y tener un mayor impacto.
Hay múltiples barreras que pueden dificultar extremadamente el desempeño de las personas
con discapacidades, y hasta hacerlo imposible. A continuación se detallarán las siete barreras más
comunes:
Barreras de actitud
Son las más básicas y contribuyen a otras barreras. Por ejemplo, algunas personas pueden no
ser conscientes de que las dificultades para llegar o entrar a un lugar pueden limitar la participación
de una persona con una discapacidad en las actividades comunes y de la vida cotidiana. Los
ejemplos de barreras de actitud incluyen:
• Estereotipos: Las personas a veces estereotipan a aquellos que tienen discapacidades, al
asumir que su calidad de vida es mala o que no están sanos debido a sus deficiencias.
• Estigma, prejuicio y discriminación: Dentro de la sociedad, estas actitudes pueden provenir
de las ideas que las personas tienen acerca de la discapacidad. Las personas pueden ver la
48
discapacidad como una tragedia personal, como algo que se tiene que curar o prevenir, como
un castigo por haber hecho algo malo, o como una indicación de la falta de capacidad para
comportarse en sociedad del modo que se espera.
Actualmente está mejorando el entendimiento que tiene la sociedad acerca de la
“discapacidad” al aceptarla como algo que ocurre cuando las necesidades funcionales de una
persona no son abordadas en su entorno físico y social. Si la discapacidad no se considera como un
déficit o una limitación personal, y en cambio se la concibe como una responsabilidad social por la
cual todas las personas puedan ser apoyadas para llevar vidas independientes y plenas, se hace más
fácil reconocer y abordar las dificultades que todo el mundo enfrenta, incluidos aquellos con
discapacidades.
Barreras de comunicación
Son las que experimentan las personas que tienen discapacidades que afectan la audición, el
habla, la lectura, la escritura o el entendimiento, y que usan maneras de comunicarse diferentes a las
utilizadas por quienes no tienen estas discapacidades. Los ejemplos de barreras de comunicación
incluyen:
• Mensajes de promoción de la salud escritos con barreras que impiden que las personas con
deficiencias de la visión los reciban. Estas barreras incluyen lo siguiente:
o uso de letra pequeña o falta de versiones del material con letra grande.
o no disponibilidad de Braille o versiones para lectores de pantalla.
• Mensajes de salud auditivos que puedan ser inaccesibles para las personas con deficiencias
de audición. Estos incluyen:
o videos que no tengan subtítulos
o comunicaciones orales que no estén acompañadas de interpretación manual (como el
lenguaje por señas americano).
• El uso de lenguaje técnico, las frases largas y las palabras con muchas sílabas pueden ser
barreras significativas para el entendimiento por parte de las personas con deficiencias
cognitivas.
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Barreras físicas
Son obstáculos estructurales en entornos naturales o hechos por el hombre, los cuales
impiden o bloquean la movilidad (desplazamiento por el entorno) o el acceso. Los ejemplos de
barreras físicas incluyen:
• escalones y curvas que le bloquean a una persona con deficiencias de movilidad la entrada a
una edificación o le impiden el uso de las aceras.
• equipo para mamografías que requiera que una mujer con deficiencias de movilidad esté de
pie.
• ausencia de una báscula que acomode sillas de ruedas o a personas con otras dificultades
para subirse a ella.
Barreras políticas
Con frecuencia están ligadas a la falta de concientización o a no hacer cumplir las leyes y
regulaciones existentes que exigen que los programas y las actividades sean accesibles para las
personas con discapacidades. Los ejemplos de barreras políticas incluyen:
• negarles a las personas con discapacidades que reúnen los requisitos la oportunidad de
participar o beneficiarse de programas, servicios u otros beneficios con financiación federal.
• negarles a las personas con discapacidades el acceso a programas, servicios, beneficios, o las
oportunidades de participar como resultado de las barreras físicas.
• negarles a las personas con discapacidades que reúnen los requisitos las modificaciones
razonables para que puedan realizar las funciones esenciales del trabajo para el que se
postularon o han sido contratadas para realizar.
Barreras programáticas
Limitan la prestación eficaz de un programa de salud pública o atención médica a personas
con diferentes tipos de deficiencias. Los ejemplos de barreras programáticas incluyen:
• horarios inconvenientes.
• falta de equipo accesible (como equipo para mamografías).
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• insuficiente tiempo destinado para los exámenes y procedimientos médicos.
• poca o ninguna comunicación con los pacientes o participantes.
• actitudes, conocimiento y entendimiento de los proveedores con relación a las personas con
discapacidades.
Barreras sociales
Tienen que ver con las condiciones en que las personas nacen, crecen, viven, aprenden,
trabajan y envejecen, o con los determinantes sociales de la salud que pueden contribuir a reducir el
funcionamiento entre las personas con discapacidades.
Barreras de transporte
Se deben a la falta de transporte adecuado que interfiere con la capacidad de una persona de
ser independiente y de funcionar en sociedad. Los ejemplos de barreras de transporte incluyen:
• falta de acceso a transporte accesible o conveniente para las personas que no pueden
conducir debido a deficiencias visuales o cognitivas.
• la inexistencia de transporte público disponible o que se encuentre a distancias o en lugares
inconvenientes.
El desafío de eliminar barreras para la inclusión laboral.
En los últimos años, fue creciendo el interés de las empresas por generar organizaciones más
diversas. Por este motivo, se profundizaron las políticas de inclusión laboral de personas con
discapacidad. Sin embargo, aún se está muy lejos de alcanzar los niveles de contratación y
promoción de empleo deseables, porque el 75% de las personas con discapacidad está sin
empleo en Argentina.
“El principal obstáculo al que se enfrentan las personas con discapacidad sigue siendo el
marco cultural, es decir, el paradigma instalado socialmente sobre sus posibilidades y siguen
padeciendo de políticas más asociadas a lo asistencialista que a lo transformador. Si los líderes de
51
las empresas no ven el poder transformador que tiene para una organización el crear una verdadera
cultura de la diversidad y el talento humano, es muy complejo que las oportunidades aparezcan”12
12Javier Lioy, director de “La Usina”, una asociación civil comprometida con concientizar a la comunidad sobre la visibilidad de las personas con discapacidad, y RedActivos, una empresa social.
52
CAPÍTULO V
Metodología - Tipo de investigación
El presente trabajo está orientado a describir la situación actual respecto a la inclusión
laboral de las personas con diversidad funcional, en la cual se realizará una investigación para
recabar los datos más relevantes referidos al tema en análisis. El tipo de paradigma es social y de
transición,
La investigación se realizó utilizando una metodología cuantitativa de trabajo, la cual,
según Pineda, Elía; De Alvarado, Eva; y De Canales, Francisca (1994)13 es poco flexible en cuanto
a la estrategia o al plan que plantean. Esta investigación se clasifica como retroprospectiva según el
tiempo de ocurrencia de los hechos, ya que investigan hechos pasados, y continúan investigando
según van ocurriendo. Se basa en instrumentos tales como encuestas, relevamiento y análisis de
datos, que servirán para visibilizar cuantitativamente la situación actual respecto al cumplimiento de
la ley 25.689 en instituciones gubernamentales y no gubernamentales, públicas y privadas.
Según el alcance de los resultados, el tipo de investigación es descriptiva, ya que pretende
enunciar las características fundamentales del objeto de estudio, que permite poner de manifiesto su
estructura o su comportamiento. Las características fundamentales en este tipo de investigación son
las siguientes: presentar los hechos pero no explicarlos; analizar la muestra tal cual está; ser el
primer nivel de investigación; no poseer hipótesis a comprobar. Los resultados a los que se arriba
son el aporte de las bases para investigaciones futuras, y la caracterización del problema.
La técnica utilizada para realizar el relevamiento de datos es una encuesta, que consiste en
solicitar información a un grupo de personas acerca del problema de estudio. El tipo de encuesta
elegida es “No estructurada o de fondo”, la cual permite obtener información más completa, otorga
la posibilidad de profundizar la información que se necesita; y además, se puede intervenir cuando
existan dudas o interpretaciones erróneas. De esta manera se reflejará la información necesaria para
la tabulación de datos.
13 Metodología de la investigación: Manual para el desarrollo del personal de salud. Año 1994.
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Delimitación del objeto de estudio
Todas aquellas personas que posean discapacidad y se encuentren en edad laboral, que
residan en el Barrio Plaza España de la localidad de Lincoln, Pcia. De Buenos Aires.
Universo de análisis
Existen autores que señalan el término “universo” como “población”; en cambio, Carrasco
(2009) señala que universo es el conjunto de elementos-personas, objetos, sistemas, sucesos, entre
otros a los que pertenece la población y la muestra de estudio, en estrecha relación con las variables
y el fragmento problemático de la realidad, que es materia de investigación. En tal sentido
definimos al universo como un conjunto de personas, cosas o fenómenos sujetos a investigación que
tienen algunas características definitivas.
Siguiendo las líneas de esta investigación, el universo de población que constituye la misma
son todas las personas con discapacidad que se encuentren en edad laboral (entre 18 y 65 años) que
residan en la ciudad de Lincoln, Pcia. de Buenos Aires.
Muestra de análisis
Ante la imposibilidad de investigar el conjunto en su totalidad, se seleccionó un subconjunto
al cual se denomina muestra. A partir de un relevamiento de datos ya existente del año 2018, se
sustrajo información relevante referido a los domicilios de personas con discapacidad que
estuviesen en edad laboral (entre 18 a 65 años) que residen en el Barrio Plaza España de la ciudad
de Lincoln, comprobando de esta manera si las mismas están trabajando de manera formal o
informal.
54
Ámbito geográfico
El trabajo se llevó a cabo en la ciudad de Lincoln, ubicada al Noroeste de la provincia de
Buenos Aires, a unos 360 km de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
El área elegida para llevar adelante dicha investigación es el Barrio Plaza España, situado al
Este de la ciudad de Lincoln, delimitado por las siguientes Avenidas: Avda. Menarvino; Avda. 9 de
Julio; Avda. Maipú y Avda. Massey.
Algunos de los lugares más reconocidos y destacados dentro de dicha área son la Plaza
Rivadavia; Banco Santander Río; Banco Galicia; Banco Provincia; Escuelas Técnicas N°1 y N°2;
Escuela Primaria N°1; Teatro Porta Pía; Patronato de Liberados y Fiscalía; Registro Civil;
Comisaría; Terminal de Ómnibus; I.S.F.D N°14 (Sedes Avellaneda y Caseros); Club Juventud;
Radios F.M Tiempo y La Torre; CIC Plaza España; Centro Unión Comercio Industria; Plaza Félix
Crous; Ateneo Cultural, Clínica Oeste; Teatro G.I.D.I; Museo Enrique Urcola; Centro Educativo
Complementario “La Casita”; Servicio Local; Comisaría de la Mujer; Casa de la Mujer; Escuela
Especial N° 501; Sede Patrulla Rural; entre otros.
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Período temporal (2019/2020)
• Recolección de datos informativos.
• Búsqueda de referencias bibliográficas.
• Comienzo de la escritura de la tesis.
• Diseño de modelo de entrevistas y encuestas (censo).
• Comienzo de trabajo de campo.
• Tabulación de datos.
• Elaboración de conclusión y propuestas.
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Validación
Todo instrumento de recolección de datos debe resumir dos requisitos esenciales: validez y
confiabilidad. Con la validez se determina la revisión de la presentación del contenido, el
contraste de los indicadores con los ítems (preguntas) que miden las variables correspondientes. Se
estima la validez como el hecho de que una prueba sea de tal manera concebida, elaborada y
aplicada y que mida lo que se propone medir.
Algunos autores como Black y Champion14, Johnston y Pennypacker15, Kerlinger16, citados
por Barba y Solís (1997), señalan que la validez es un sinónimo de confiabilidad. El primero, se
refiere al significado de la medida como cierta y precisa. El segundo, se refiere al hecho de que lo
que se mide actualmente es lo que se quiere medir.
Para tener una aproximación a la validación de este trabajo se adoptó la tipología propuesta por
Maxwell y Stake17 (2006:109), que plantea cinco tipos de validez que se pueden relacionar con
algunas etapas de esta investigación:
1. Validez descriptiva: Se refiere a la que está relacionada con la etapa inicial de la
investigación. Usualmente involucra la recopilación de datos. El resultado principal es la
información que describe lo que fue observado y experimentado. Para ello es muy importante tanto
la selección del lenguaje como de los datos relevantes.
2. Validez interpretativa: La certeza en la interpretación es válida si los actores pueden
confirmar o reconocer los descubrimientos de la investigación en particular.
3. Validez teórica: La validez teórica es un análisis más abstracto que la validez descriptiva e
interpretativa, relacionada con la inmediatez física y mental del fenómeno estudiado. Las
construcciones y marcos teóricos de los investigadores, sean teorías o metateorías conocidas,
definen intrínsecamente la recopilación y la interpretación de los datos en la etapa inicial de la
investigación.
4. Generalidad: Este tipo de validez se refiere al grado en que la explicación es aceptada para
ser generalizable.
14 BLACK, J. A y CHAMPION, D. J. (1976) 15 JOHNSTON, J. M; y PENNYPACKER, H. S. (1980) 16 KERLINGER, EN. (1979) 17 STAKE, E. R (1994); MAXWELL, J. A (1996)
57
5. Validez evaluativa: Se refiere a la aplicación de un marco evaluativo, que es similar en la
investigación cualitativa y cuantitativa. Es pertinente aclarar que la evaluación no puede ser
considerada como un comunicado conclusivo.
Llama la atención lo expresado por Smaling, cuando relata que el carácter científico de una
investigación lleva implícita la persuasión argumentativa. Después de todo, una investigación que
reclama su cientificidad debe tener defensibilidad, para lo que se requiere calidad en la
argumentación para el público lector.
Otra de las grandes variables a tener en cuenta dentro de la validación de datos es la
triangulación de los mismos. Esta una herramienta enriquecedora que le confiere a un estudio
rigor, profundidad, complejidad y permite dar grados variables de consistencia a los hallazgos. A la
vez permite reducir sesgos y aumentar la comprensión de un fenómeno. Se ha propuesto el uso de
términos o metas diferentes para los estudios cualitativos entre las que encontramos la adopción de
alternativas como el grado de credibilidad más que su validez. También puede ser más importante a
la hora de revisar un estudio cualitativo que los hallazgos sean más comprensibles que valederos, ya
que este último término presenta dificultades a la hora de ser analizado dada la naturaleza del
acercamiento cualitativo. Por esta razón, se deben considerar las siguientes clasificaciones de la
triangulación:
1. Triangulación de datos: hace referencia a la utilización de diferentes estrategias y fuentes de
información sobre una recogida de datos que permite constatar la información recabada. La
triangulación de datos puede ser:
a. Temporal: son datos recogidos en distintas fechas para comprobar si los resultados son
constantes;
b. Espacial: los datos recogidos se hacen en distintos lugares para comprobar coincidencias;
c. Personal: diferentes muestras de sujetos;
2. Triangulación de investigadores: en este tipo de investigación se utilizarán varios observadores
en el campo de investigación. De esta forma incrementamos la calidad y la validez de los datos ya
que se cuenta con distintas perspectivas de un mismo objeto de estudio y se elimina el sesgo de un
único investigador.
3. Triangulación teórica: hace referencia a la utilización de distintas teorías para tener una
interpretación más completa y comprensiva, y así dar respuesta al objeto de estudio, pudiendo
58
incluso ser estas teorías antagónicas. Este tipo de triangulación es poco utilizada ya que en la
mayoría de los casos se pone en cuestionamiento o se realizan críticas referentes a las distintas
epistemologías.
4. Triangulación metodológica: Referida a la aplicación de diversos métodos en la misma
investigación para recabar información contrastando los resultados, analizando coincidencias y
diferencias. Su fundamento se centra principalmente en la idea de que los métodos son instrumentos
para investigar un problema y facilitar su entendimiento.
Para el lector es de mayor utilidad que la descripción de la metodología utilizada en el
estudio sea clara para que éste saque sus propias conclusiones y determine en qué grado son
aplicables a su práctica los resultados ofrecidos. En tal caso, la triangulación continúa siendo de
gran ayuda en estas diferentes medidas, ya que aumenta la visión del panorama de un fenómeno
humano estudiado.
Como científico, el escritor de una investigación dice algo que supone que está sustentado por
argumentos tales como las observaciones, asunciones aceptables intersubjetivamente,
interpretaciones, principios, reglas, regulaciones y teorías. En otras palabras, el reclamo del
científico es basarse en una argumentación aceptable y plausible.
En la presente investigación, se han utilizado la triangulación de datos espacial y personal,
ya que los datos se recogieron en diferentes lugares y además, en diferentes sujetos. A su vez,
también fue elegida la triangulación de investigadores, debido a que en el campo de investigación
hemos sido tres observadoras; para poder validar los datos donde cada una constaba de una
perspectiva diferente del mismo objeto de estudio, situación más compleja de lograr en una
investigación unipersonal.
Por otra parte, la triangulación metodológica sirvió para recabar información donde se
pudieron analizar diferentes datos, investigando coincidencias y diferencias. Estos han podido
facilitar la investigación, arrojando resultados que lograron más amplitud de conocimientos respecto
a la temática, y así arribar a una conclusión.
Se ha tomado como punto de partida el marco legal que engloba a ley de inclusión laboral
de personas con discapacidad, para corroborar si esta ley se aplica factiblemente en el muestreo
seleccionado para la investigación. Dentro de esta delimitación geográfica, se entrevistó únicamente
a aquellas personas que tuviesen una discapacidad, para indagar si realmente están incluidos
59
laboralmente. Se complementa averiguando en el entorno familiar acerca de la postura o perspectiva
que tienen sobre la discapacidad en sí y con respecto a las posibilidades o limitaciones de trabajo,
en el desempeño de la vida cotidiana, y su interacción o aceptación por parte de la sociedad.
Para otorgar mayor validez, confiabilidad y credibilidad a nuestro relevamiento de datos,
hemos entrevistado al Director de la Dirección de Discapacidad de la municipalidad de Lincoln, y a
la médica auditora del Banco de la Nación de la C.A.B.A, quienes aportaron una gran cantidad de
información relevante respecto de las normativas vigentes, las capacitaciones y actividades que
ofrecen desde su Institución hacia las personas con discapacidad y comunidad, brindando una
mirada crítico-profesional sobre la importancia de las investigaciones y su futuro aporte teórico para
la temática de discapacidad.
Desde una mirada holística-social, fundamentada en testimonios de personas que ejercen
diferentes roles y cargos en diversas instituciones de la comunidad (empleadores y empleados) que
trabajaron junto a personas con discapacidad, evaluamos que han reflejado su conformidad y
gratitud sobre dicha experiencia vivida, las cuales aportaron un valor incalculable tanto entre sus
compañeros así como en su lugar de trabajo. Tal es así, que en ocasiones donde su contrato ha
terminado, o cuando su familia ha influenciado negativamente (por desconocimiento o miedo a
perder los beneficios de los planes sociales), generaron en sus compañeros sentimientos de angustia,
tristeza o desconcierto.
A lo largo de esta investigación, nos hemos encontrado con diferentes relatos de personas
que han abierto las puertas de sus empresas/negocios, para que las personas con discapacidad
formen parte de los mismos. Uno de los que más llamó nuestra atención, fue el siguiente:
“Creo que ellos aprenden a cumplir horarios, a tratar con extraños (clientes),
a compartir con otros, a ser responsables, a acatar ciertas normas y, a integrarse a la
sociedad como cualquier persona, siendo uno más. Y nosotros, a tener una persona
que si bien necesita un poco más de atención, nos hace sentir bien poder ayudarlos y
ver cómo con el tiempo esa personita va cambiando para bien, en cuanto al lenguaje,
al compañerismo, a relacionarse con los demás, etc.”
Visualizando esta última frase, queda denotado cuánto le falta a la sociedad incluir de una
manera integral (desde las palabras, pensamientos, y emociones). Si bien la sociedad abre sus
puertas para que las personas con discapacidad puedan trabajar, la manera de referirse hacia ellos
60
sigue siendo excluyente y peyorativa, con algunos términos diminutivos, que minimizan sus
actividades, sintiendo que realizan obras de caridad al ofrecerles un lugar en su empresa o negocio,
reflejando siempre la palabra “ayuda”, siendo que la “ayuda”, en todo caso, sería mutua: el
empleador necesita una persona para realizar un trabajo, y cualquier persona cumple con esa tarea
encomendada o el trabajo a realizar.
Se anhela que la educación socio-cultural deberá incluir, sin separar ni segregar, eliminando
la necesidad de marcar y señalar a aquella persona que posea discapacidad, siendo ésta un miembro
más de un grupo de trabajo y de la sociedad, que no necesita que le recuerden que tiene una
discapacidad.
61
Metodología de análisis de datos
Uno de los objetivos concretos es utilizar las técnicas elementales de recogida de datos para
obtener información sobre fenómenos y situaciones del entorno; representarla de forma gráfica y
numérica y formarse un juicio sobre la misma.
El Análisis de Datos es la ciencia que examina datos en bruto con el propósito de sacar
conclusiones sobre la información. Se distingue de la extracción de datos por su alcance, su
propósito y su enfoque sobre el análisis. Este se centra en la inferencia, el proceso de derivar una
conclusión basándose solamente en lo que conoce el investigador.
El presente trabajo abordará un análisis cuantitativo que reflejará los resultados obtenidos en
las encuestas realizadas en la zona geográfica delimitada (Barrio Plaza España), esto se ilustrara a
través de gráficos representativos y estadísticos que mostraran si efectivamente hay o no, inclusión
laboral para personas con discapacidad en nuestro muestreo del universo elegido. De esta manera
quedará demostrado el número de personas con discapacidad que se encuentran actualmente en
situación laboral.
62
CAPÍTULO VI
Presentación de análisis de datos
Gráfico 1 “Edad”
El gráfico demuestra la franja etaria que se ha considerado en el relevamiento de datos,
delimitadas según la edad laboral. Esta última se establece, según el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social de Argentina, a partir de los 18 años hasta su edad jubilatoria.
Las encuestas realizadas con un total de 41 personas entrevistadas, reflejan en el gráfico 1
que, en primer lugar, se han visualizado a personas entre 50 a 65 años, representando un 43,9%,
marcando las respuestas de 18 personas.
En segundo lugar, se encuentra la franja etaria de 30 a 40 años, con un 24,4% reflejando 10
personas encuestadas.
63
En tercer lugar, las personas de 18 a 30 años con un porcentaje de 19,5%, dan como
resultado 8 personas encuestadas.
Por último, las personas de 40 a 50 años, representando un 12,2%, visualizando la respuesta
de 5 personas.
En conclusión, la franja etaria con mayor porcentaje de entrevistados fue la de 50 a 65 años.
64
Gráfico 2 “Sexo”
El gráfico 2 utiliza tres tipos de mediciones. Estas reflejan que un 51,2% responden al sexo
masculino, siendo 21 personas entrevistadas.
Por otra parte, un 48,8% responde al sexo femenino, reflejando éstas 20 personas. Respecto
a la tercera medición, descrita como “otros”, un 0%.
65
Gráfico 3 “Estado Civil”
El gráfico 3 refleja que el mayor porcentaje es de personas solteras, siendo un total de 19
personas entrevistadas, representando un 46,3%.
Continuando con la medición, se observa un 22% de personas casadas, mostrando el
resultado de 9 personas entrevistadas.
En tercer lugar se ubican las personas que viven en unión convivencial, visualizando un
14,6% reflejando 6 personas.
Los viudos ocupan un 7,3%, denotando 3 personas.
Por último, tanto los divorciados como los separados comparten un 4,9% cada medición,
dando como resultado 2 personas entrevistadas en cada uno.
66
Gráfico 4 “Estudios”
Llevando la mirada hacia el gráfico 4, y teniendo en cuenta que en la actualidad rige la
obligatoriedad de poseer estudios secundarios completos, se ha plasmado en el mismo un 29,2% en
dos mediciones: estudios primarios completos y estudios secundarios completos, siendo los
encuestados 12 personas en cada nivel.
En segundo lugar, están posicionados los estudios primarios incompletos, con un 14,6%,
mostrando el resultado de 6 personas entrevistadas.
Detallando la tercera y cuarta medición, se encuentran los estudios secundarios incompletos,
y a los terciarios/universitarios completos con el 12,2%, siendo 5 personas en cada muestra.
Para finalizar con las mediciones, en último lugar se encuentran las personas con estudios
terciarios/universitarios incompletos, con un 2,4%, representando sólo una persona entrevistada.
67
Gráfico 5 “Ocupación”
El gráfico 5 deja entrever que, de un total de 41 respuestas, el mayor porcentaje se lo lleva
adjudicado la opción “Ninguna” (desocupados), con un 51,2%, reflejando 21 respuestas.
En segundo lugar, se encuentra la opción “Informal” con un 22%, siendo estas 9 respuestas.
En tercer lugar se encuentra la opción “Jubilados” con un 17,1%, visualizando 7
consultados.
Por último, se halla la opción “Formal” representando un 12,2%, siendo el resultado de 5
personas consultadas.
La situación laboral de personas con discapacidad no se encuentra ajena a la problemática
laboral del país. Teniendo un porcentaje de 11% de desocupación en Argentina (2019), esto se ve
claramente reflejado en la actualidad de Lincoln, en un barrio delimitado, con un total de 41
personas entrevistadas. Se hace alusión de dicho cupo laboral en la ley Nº 25.689.
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Gráfico 6 “Profesiones/Oficios”
El gráfico 6 refleja la misma problemática ocupacional que el gráfico 5, demostrando que el
rango de desocupación es alarmante, visibilizando que de 41 personas entrevistadas, el 50% (20
personas) no posee trabajo actualmente, dependiendo de un subsidio o programa social otorgado por
el Estado para la subsistencia y mantenimiento de su familia en algunos casos. Asimismo, queda
delimitado en un porcentaje del 10% (4 personas), la realización de “changas”, mostrando la
situación actual de las personas donde el trabajo informal predomina antes que la formalidad del
mismo, con sus consecuentes obras sociales, jubilación, y demás beneficios. Se cree necesario
remarcar que en su gran mayoría, los entrevistados han adquirido la discapacidad en edades
avanzadas, a partir de accidentes o patologías adquiridas luego del nacimiento.
69
Gráfico 7 “Certificado Único de Discapacidad”
El Certificado Único de Discapacidad (CUD) es un documento que certifica la discapacidad
de la persona y le permite acceder a derechos y prestaciones que brinda el Estado. Es otorgado por
una Junta Evaluadora. Además, su tramitación es voluntaria y gratuita. Quienes lo posean, recibirán
beneficios en las áreas de Salud, Transporte, y Asignaciones Familiares.
El gráfico 7 demuestra que en un total de 41 personas, el 65,9% (27 personas) poseen
certificado único de discapacidad; por otra parte, el 34,1% (14 personas) no cuentan con el mismo.
En la última medición es necesario aclarar que, si bien ninguna de las personas encuestadas
respondió la opción “En trámite”, se destaca un testimonio en el que una persona afirma que no lo
tramita ya que no asume su discapacidad física, siendo que durante toda su vida se desempeñó en
tareas activas, y la tramitación del mismo implicaría una limitación en sus actividades.
70
Gráfico 8 “Tipos de Discapacidad”
El gráfico 8 describe los diferentes tipos de discapacidad de las personas encuestadas en el
área delimitada, quedando así reflejado que, de un total de 41 personas, un porcentaje del 46,3% (19
personas) poseen discapacidad motriz.
En segundo lugar se encuentra expresado con un 31,7% (13 personas) la población con
discapacidad psíquica/mental/intelectual.
En tercer lugar, se ubican aquellas personas con diferentes tipos de discapacidad, relativas a
problemas cardiovasculares, respiratorios, trastornos endocrinos, etc, representados mediante un
porcentaje del 24,4%, siendo 10 personas entrevistadas.
Por último, quedan expresadas las últimas mediciones, con un porcentaje del 7,3% (3
personas) en cada nivel, la población con discapacidad auditiva y visual.
Para culminar con este apartado, se cree conveniente destacar las diferentes y poco
conocidas discapacidades encontradas durante las entrevistas, las cuales demuestran la falta de
información que hay sobre las mismas. Una de las entrevistadas hace referencia a la importancia de
71
visibilizar y crear lazos informativos en la comunidad, destacando el rol del trabajador social como
agente socializador y conector entre las personas con discapacidad, para poder hallar un núcleo de
contención y un clima favorable para el desarrollo de las potencialidades.
72
Gráfico 9 “Programas Sociales”
Un programa social es una iniciativa destinada a mejorar las condiciones de vida de una
población. Se entiende que un programa de este tipo está orientado a la totalidad de la sociedad, o al
menos, a un sector importante que tiene ciertas necesidades aún no satisfechas.
Uno de los programas más recurrentes en las personas entrevistadas, es la Pensión por
discapacidad, la cual se trata de una remuneración económica por parte del Estado a las personas
que posean algún tipo de discapacidad que le genere desventajas en relación al acceso al empleo.
Como consecuencia, el mayor porcentaje de programas que reciben los entrevistados es la
anteriormente mencionada con un 56,1%, de un total de 41 respuestas, que equivale a 23 personas
encuestadas.
En segundo lugar, se observa que el 39% (16 personas) no recibe ningún tipo de programa
social, dejando en evidencia que quienes deberían responder a esta necesidad no lo están
cumpliendo por creer que no reúnen las condiciones necesarias para recibir dicho beneficio,
aplicando juicios de valor negativos que condicionan tanto a la persona con discapacidad, como así
también a su familia.
73
La tercer medición refleja que el 4,9% (2 personas) perciben Asignación Universal por Hijo
(AUH). La misma es un seguro social de Argentina que se otorga a personas desocupadas, que
trabajan en negro o ganan menos del SMVM18, siendo un beneficio para cada hijo menor de 18 años
e hijos con discapacidad (en este último caso no hay límite de edad).
En cuarto y último lugar, se encuentran las mediciones de “Beca Progresar” y “Subsidio
Municipal” las cuales ninguno de los entrevistados obtuvo.
18Salario mínimo, vital y móvil.
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Conclusión
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo analizar la cantidad y los procesos
de inclusión laboral en personas con discapacidad. Esto fue planteado con el fin de poder
determinar si efectivamente se cumple o no la inclusión laboral y cómo es su trayectoria,
permanencia, barreras arquitectónicas y actitudinales, obstáculos, fortalezas, debilidades y
desventajas.
Posterior a la recolección y análisis de datos obtenidos de las entrevistas realizadas en los 41
domicilios anteriormente mencionados, se puede destacar la falta de oportunidades laborales y
educativas. Aún hoy las empresas o instituciones poseen falta de compromiso en la incorporación
de personas con discapacidad ya que hay ausencia de información o medios comunicacionales que
indiquen cómo poder ofrecer oportunidades integrales para las mismas, y también desde
instituciones educativas hay ausencia de formación específica en el abordaje de las actividades que
fortalezcan la autonomía e independencia de los ciudadanos.
Por otra parte, en lo respectivo a la recolección de datos, se pudo comprobar que la mayoría
de las personas entrevistadas han adquirido la discapacidad en edades adultas, donde su formación
profesional y laboral ya estaba alcanzada, quedando relegados al estancamiento en sus actividades,
percibiendo en la mayoría de los casos una pensión por discapacidad. No así en los casos de las
personas jóvenes, cuyas discapacidades ya habían sido adquiridas al momento del nacimiento, y por
lo tanto se les ha dificultado el acceso a la capacitación, formación educativa y laboral por los
motivos anteriormente expuestos.
En la Ciudad de Lincoln existe un espacio donde se les da lugar a las personas con
discapacidad para poder capacitarse y formarse, fortalecer sus perfiles laborales, pertenecer y
sentirse parte de la sociedad de manera inclusiva, priorizando preferencias y así poder ser
incorporados a los puestos adecuados. Sin embargo, falta concientizar a empleadores para tener más
apertura laboral, siendo esto un factor obstaculizador en la verdadera inclusión de las personas con
discapacidad.
Como misión se podría idealizar que todo aquel que se encuentre trabajando con una
persona con discapacidad sea quien brinde apoyo para que la misma se sienta cómoda, pueda
integrarse y sentirse parte del grupo de trabajo, siendo facilitadores en la utilización de diferentes
herramientas para una buena comunicación. En casos de discapacidad visual, poder adaptar la
75
información de manera auditiva; en caso de discapacidad auditiva, la implementación de lenguaje
de señas para una mejor comunicación, y en caso de discapacidad motriz, crear espacios oportunos
para la movilidad de los mismos.
Con esto se quiere destacar que no necesariamente los espacios deben ser dirigidos hacia
personas con discapacidad, sino aptos para todo público, creando una visión de unidad e igualdad.
La discapacidad es una condición que poseen todas las personas, a partir de la cual se vive
limitaciones o deficiencias en algún aspecto del desarrollo funcional (o en varios), ya que se puede
ver limitaciones en determinados aprendizaje y prácticas; y de igual manera, lograr destacarse,
derribar fronteras, superar metas en diferentes áreas.
Si, al mencionar que toda persona que nos rodea tiene algún grado de discapacidad, estaría
en lo correcto. ¿O acaso son todos normales, o conoce alguien que lo sea? ¿Se puede aprender y
destacarse en todas las áreas, campos del conocimiento y destreza física, o conoce alguien que
pueda? ¿Acaso se puede participar en una competencia deportiva con la agilidad suficiente como
para quedar incluido en el medallero y, al mismo tiempo, pintar obras de artes que pasen a la
historia como las de Vincent Van Gogh o Da Vinci, escribir un best seller y recibir el Premio Nobel
de la Paz, Literatura, Economía y Medicina? No, ¿Verdad?
La contradicción está en que algunas personas poseen “Certificado Único de Discapacidad”,
el cual indica simplemente que esa discapacidad de la que se habla impacta en la autonomía,
independencia y autodeterminación en un grado mayor que en otros sujetos, pasando un umbral
determinado arbitrariamente.
Para llegar al momento de la inclusión mejor preparados es necesario educar a los niños con
diversidad funcional para creer en sí mismos y en esforzarse por desarrollar sus capacidades al
máximo de sus posibilidades; lo que no puede darse sin el adecuado acompañamiento de las
familias (nucleares y extensas) para que propicien este desarrollo, para que no sobreprotejan, para
que acompañen el esfuerzo con constante motivación y valoración de logros, para que no sobre-
exijan ni establezcan permanentes comparaciones con otros hermanos o primos. En otras palabras,
el compromiso de todos los profesionales implicados en las terapias de educarlos en la
independencia, autonomía y autodeterminación, desde los inicios de la estimulación temprana,
implicar a los padres en la preparación de sus hijos pensando en el futuro y, como consecuencia,
prepararlos desde niños para ser capaces de incluirse responsablemente en el campo laboral e
76
incluso vivir por sus propios medios -con mayor o menor apoyo familiar-. Esto no quiere decir que
necesiten numerosas horas de terapia, ni que en casa tienen que continuar con un entrenamiento
intensivo, sino todo lo contrario; quiere decir que necesitan jugar y divertirse, pasear y visitar
amigos; es la actitud con la que compartimos lo cotidiano, la libertad de elección que le brindamos,
la responsabilidad en las diversas rutinas y la confianza depositada, lo que marca la diferencia.
Entonces, como futuras trabajadoras sociales nos preguntamos: ¿cómo descubrirá sus
recursos y posibilidades si no puede elegir, intentar, probar sus propias estrategias?, ¿Cómo
desarrollará la fuerza de voluntad y se animará a esforzarse por superarse si nunca lo dejamos
perder en un juego ni le permitimos frustrarse? ¿Cómo cultivará la iniciativa si hacemos todo por
ellos y hasta respondemos antes que pregunten? ¿Cómo desarrollará el sentido de la responsabilidad
si no le delegamos obligaciones? ¿Cómo aprenderán de sus errores si nunca se los desafía con
nuevos retos, ni se los responsabiliza por sus equivocaciones pidiéndoles que reparen lo hecho?
¿Cómo aprenderán a cuidarse y respetar las normas de seguridad si permanentemente se los aleja de
toda situación riesgosa para resguardarlos del peligro? ¿Cómo armarán su bagaje de estrategias,
habilidades y competencias para establecer relaciones sociales con sus compañeros de trabajo y sus
encargados, si se pasaron la infancia aislados de sus pares y con muy pocas oportunidades de
compartir juegos con otros niños? ¿Cómo aprenderán a expresar sus deseos y necesidades si con
solo estirar la mano, la familia ya le está alcanzando el objeto que aún no solicitó? ¿Cómo podrá
presentarse (sólo) a su primer entrevista de trabajo, si nunca le permitieron siquiera ir a jugar a la
casa de un compañero sin la compañía de un familiar responsable que permanece observando el
juego?
De esta manera se entiende que el éxito de la inclusión de las personas con diversidad
funcional en un entorno laboral no depende de un factor único sino que se han de dar una serie de
herramientas que, de modo sinérgico, permitan una buena adaptación al puesto de trabajo y a un
grupo social concreto.
En conclusión, integrar a personas que tienen discapacidad se sustenta en un marco ético y
humano que considera que los hombres, por esencia, tienen derecho a desempeñar un rol activo en
la sociedad, bajo condiciones de equidad e igualdad de oportunidades. Como profesionales,
entrevemos en la ciudad de Lincoln la falta de seguimiento, crecimiento y oportunidades educativas
para la formación profesional y de oficios orientadas a personas con diversidad funcional. Esta
ausencia institucional impide que las mismas alcancen la edad laboral con capacitaciones o
77
formaciones previas, siendo que en realidad, deberían tener la posibilidad de aspirar a mayores
oportunidades, y no quedar solo con simples actividades o tareas que automatizan y oprimen sus
habilidades. Es necesario que tengan la posibilidad de explorar su potencial utilizando sus propias
herramientas como medio de crecimiento y formación.
Nada más cierto que la frase “somos tan distintos e iguales” de la canción Somos Uno de
Abel Pintos… Y si se mirara y actuara desde esa perspectiva no solo se derribarían barreras de
prejuicios y discriminación, sino se abriría a enriquecerse y aprender de quien se tiene al lado.
78
Propuestas
Desde la mirada del trabajador social se proponen ciertos lineamientos destinados a
concientizar y movilizar a la sociedad en general y al Estado como protagonista en la creación de
políticas públicas. De esta manera, se presentarán las siguientes propuestas basadas en una
perspectiva tanto Nacional como Provincial, y adaptándolas a la ciudad de Lincoln:
• En principio se visibilizará, informará y comunicará a través de medios de comunicación,
tanto visuales como auditivos, la ley de inclusión laboral de personas con discapacidad y sus
derechos, como así también todo lo que implica la misma. El objetivo de esta propuesta es
lograr que cada persona que se encuentre en Argentina y tenga acceso a este tipo de
información se pueda interiorizar en el tema. Asimismo, que las personas con diversidad
funcional puedan solicitar una entrevista laboral en empresas o instituciones y acceder al
pleno goce de sus garantías y derechos.
• Por otra parte, que tanto el Estado como las empresas o instituciones no gubernamentales,
tengan en cuenta a la hora de construir, que las personas puedan tener libre acceso y
desplazamiento a cualquier lugar al que deseen concurrir, en lugares tales como museos,
shoppings, cines, estaciones de servicio, estaciones de ómnibus y trenes, edificios, hoteles,
escuelas, hospitales, clínicas, restaurantes, tiendas de ropa o electrodomésticos, semáforos y
ascensores con grandes pantallas visuales y auditivas, entre otros, donde se tenga una mirada
arquitectónica más inclusiva sin importar su condición motriz, visual, auditiva o de edad
avanzada.
• Establecer que tanto para alumnos como para profesores en el diseño curricular incluyan, en
los niveles primarios, secundarios, terciarios, y fortaleciendo en el nivel universitario, el
lenguaje de señas en la misma jerarquía que demás idiomas enseñados (inglés, francés y
portugués). Además se incluirá, en todos los niveles de formación educativa, parte del
material bibliográfico no sólo en formato PDF, sino también en lectura braille, para que las
personas que no tengan acceso a la informática ni dispongan de una computadora, puedan
tenerlo en el último formato mencionado.
• Fomentar la capacitación hacia todas aquellas personas que trabajan en atención al público,
en instituciones gubernamentales o no gubernamentales, teniendo en cuenta el uso del
lenguaje apropiado, sin minimizar ni subestimar a la persona por el hecho de tener una
79
discapacidad, teniendo así una mirada empática e integral y generando climas agradables al
entablar un diálogo. Estas capacitaciones se basarán en la colaboración de profesionales que
aborden la temática, tales como terapistas ocupacionales, psicopedagogos, psicólogos,
trabajadores sociales, licenciados en recursos humanos, entre otros, quienes trabajarán
interdisciplinariamente y brindarán su experiencia, sensibilizando a las personas en cuanto a
su trato con el público en general.
• Continuar con la creación de centros de día en el ámbito gubernamental y no gubernamental,
que se centren en formar a las personas con discapacidad en talleres de aprendizaje y oficios,
para poder estar capacitados al momento de insertarse en el mercado laboral, concretar su
autonomía, sus potencialidades y así poder lograr su independencia.
• Una de las propuestas más favorables es la implementación de espacios habitacionales,
donde las personas con discapacidad con ausencia de vínculos familiares, o que decidan
independizarse puedan vivir autónomamente, con asistencia mínima de personas atentas a
sus necesidades o inquietudes, que no restrinjan su independencia, teniendo un espacio de
libertad de acciones para fortalecer sus vínculos y sentirse totalmente plenos.
• Frente a la falta de información y a la persistencia de prejuicios y baja tolerancia de algunas
personas, se hace necesario acercarse a las empresas con información específica en
relación al proceso que se llevará a cabo y ofrecer aclarar todas las dudas, incluso brindar
capacitación a todo el personal, ya sea que vaya a tener relación directa con el/la ingresante
o no, a fin de pensar conjuntamente qué actividades se pueden proponer en un primer
momento y cuales se pueden ir agregando. Se podrán aclarar dudas, principalmente en
relación a cómo explicar nuevas tareas que se irán incorporando a la rutina y a las
responsabilidades propias del rol laboral (modo de dirigirse, metodologías didácticas
sencillas, vocabulario a utilizar y a evitar, qué tipo de detalles incluir en la explicación y
cómo ordenar secuencialmente los pasos a seguir en la ejecución misma para evitar
confusiones y facilitar tanto la comprensión como la ejecución autónoma, ser pacientes
cuando sea necesario repetir la explicación utilizando otras palabras más simples o dando
ejemplos hasta que lo entienda, realizar las tareas juntos la primera vez marcando paso a
paso que se está haciendo…); cómo actuar ante imprevistos; sensibilizar al personal para
favorecer el buen clima laboral; explicar la importancia y necesidad de exigirle cada vez
más y corregir los errores cada vez con mayor detalle para que puedan realmente progresar
en la tarea que llevan a cabo; rescatar la importancia del estímulo y la motivación
80
periódica; diseñar estrategias y ayuda gráfica en el caso que sea necesario para favorecer la
autonomía; describir las características de las relaciones laborales que los favorecen y las
que no; explicar la necesidad en un seguimiento ante la realización de nuevas tareas con el
fin de captar si su realización presenta problemas y acompañar para eliminarlos
progresivamente. En algunas ocasiones también será necesario favorecer la comprensión de
la necesidad de la flexibilidad horaria del pasante, en función de los cuidados que requieren
su salud y tratamiento.
• Conocer a fondo los puestos de trabajo a los que podrían aspirar los futuros ingresantes,
manteniendo una mirada abierta y detallada al mismo tiempo, en función de desmenuzar las
diversas tareas que forman parte de cada uno de esos posibles roles y descubrir así las
actitudes, habilidades, destreza y capacidades necesarias para desempeñarse de manera
eficaz y eficiente. Esto permite la toma de decisiones no sólo en relación a qué puesto
ocupará, si no también a quién o cómo irá acompañando al ingresante en el aprendizaje y a
la secuencia en la que se organizara la rutina (tanto la actual como su progresiva
complejización) y las actividades que formarán parte de las mismas.
• Se hace necesario un acompañamiento y seguimiento por parte del equipo integrador que
incluya, en un primer momento, visitas muy frecuentes a la empresa, y que puedan ser
retiradas paulatinamente, aunque sin retirar el apoyo externo (principalmente
psicopedagógicos y psicológicos) que es necesario durante todo el proceso. La
comunicación telefónica o por medio de correo electrónico no es suficiente, en especial
cuando es la primera experiencia de la empresa en la inclusión de personas con diversidad
funcional. Cada vez que la situación y los imprevistos lo ameriten, los empleados deberían
contar con la posibilidad de comunicarse personalmente con los profesionales que
acompañan la inclusión laboral, teniendo la empresa la posibilidad de recibir alguna
capacitación extra en función de las necesidades que vayan surgiendo.
• Sistematizar reuniones periódicas con familiares de los ingresantes y sus responsables
legales a fin de lograr un acompañamiento en esta nueva etapa; no solo para orientarlos en
función de lograr una relación más madura y menos sobreprotectora con los ingresantes,
sino principalmente para escucharlos, compartir miedos y ansiedades, diseñar nuevas
estrategias para enfrentar nuevos retos, celebrar logros y felicidad, posibilitar un transitar
juntos…
81
• Es de gran importancia que el equipo terapéutico está formado por uno o más
psicopedagogos con experiencia en inclusión laboral que acompañen de cerca todo el
proceso de aprendizaje, con la posibilidad de dedicar más tiempo a quienes necesitan
aprender habilidades específicas (como el uso de Word en la computadora, practicar más
tiempo la atención al público); un trabajador social que facilite tratativas con empresas,
transporte, etc. Un psicólogo que pueda trabajar (de manera grupal o individual según las
características y necesidades de cada ingresante) los emergentes del tránsito por una nueva
etapa en la vida y el ingreso al mundo laboral; y soñando una inclusión ideal, la posibilidad
de Psicomotricistas, Fonoaudiólogos y/o Terapistas ocupacionales en aquellos casos que sea
necesario.
• Que desde la Ley de Inclusión Laboral se modifique el uso de la palabra “discapacidad” por
“diversidad funcional”, ya que se entiende que es la primera denominación de la historia en
la que no se da un carácter negativo ni médico a la visión de una realidad humana, y se pone
énfasis en su diferencia o diversidad, valores que enriquecen al mundo en que vivimos.
82
Bibliografía
Libros, artículos, conferencias y ponencias.
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en entornos normalizados”.
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84
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http://www.trabajando.com.ar/detallecontenido/idnoticia/10040/discapacidad-un-temapendiente-en-
el-sector-de-los-empleos.html
Fecha consultada 18-04-2019
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Fecha consultada 03-05-2019
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con-discapacidad/
Fecha consultada 19-06-2019
Inserción laboral de personas con discapacidad por ENRIQUE CAVIGLIA, 2016
Disponible en: https://www.cronista.com/fiscal/Insercion-laboral-de-personas-con-discapacidad-
20160509-0001.html
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https://www.gba.gob.ar/trabajo
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https://www.buenosaires.gob.ar/sites/gcaba/files/manual_eca_digital.pdf
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http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-69162016000200176
https://www.cdc.gov/ncbddd/spanish/disabilityandhealth/disability-barriers.html
86
Glosario de abreviaciones
AUH: Asignación Universal por Hijo
CEA: Condiciones del Espectro Autista
CIC: Centro Integrador Comunitario
CIDDM: Clasificación Internacional de Deficiencia, Discapacidades y Minusvalía
CONADIS: Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades
CUD: Certificado Único de Discapacidad
DDHH: Derechos Humanos
G.I.D.I: Grupo Independiente para el Desarrollo Integral del Niño y el Adolescentes
INADI: Instituto Nacional contra la Discriminación, Xenofobia y el Racismo
I.S.F.D.: Instituto Superior de Formación Docente
OIT: Organización Internacional del Trabajo
OMS: Organización Mundial de la Salud
ONU: Organización de las Naciones Unidas
SMVM: Salario Mínimo Vital y Móvil.
SRT: Superintendencia de Riesgos de Trabajo
UNESCO: Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura
UNICEF: Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia
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ANEXOS
88
Anexo I
Este anexo corresponde al mapa de la ciudad de Lincoln.
89
90
Anexo II
El siguiente anexo corresponde al Barrio “Plaza España” de la ciudad de Lincoln, donde se
delimitaron las entrevistas realizadas, detalladas también a continuación.
91
92
93
Anexo III
En el siguiente anexo, se mostrará el formato de entrevista y las respectivas respuestas dirigidos a
los profesionales. En un principio fue formulado hacía Germán Martínez, y al momento de
entrevistar a la Dra. Capurro, fue adaptado y re-direccionado en preguntas referentes hacia el
Banco Nación.
94
Cuestionario
1. ¿Cuál es tu rol dentro de la Dirección de Discapacidad?
2. ¿Cuál es el rol del Trabajador Social dentro de la institución?
3. ¿Cómo es aplicada la ley de inclusión laboral en el Partido de Lincoln?
4. ¿Qué cantidad de personas con discapacidad se encuentran en la actualidad inserta laboralmente
tanto en lo privado como en lo público?
5. ¿Cómo será la modalidad de abordaje del nuevo centro para personas con discapacidad?
6. ¿Qué sucede en los casos de adquisición de empleo formal con la pensión ya otorgada a la persona?
95
Entrevista al Director de la Dirección de Discapacidad, Germán
Martínez.
El entrevistado hace mención acerca de la dinámica de la Dirección de Discapacidad, que
depende de la Secretaría de Acción Social. Su función es dirigir, coordinar al personal, a la creación
de proyectos, e intentar resolver situaciones problemáticas que surjan dentro de la institución y en la
sociedad; además de gestionar los certificados Únicos de Discapacidad.
Dentro de la Dirección existe el área de Psicología, de Educación Física, Educación Especial
y Terapia Ocupacional. En conjunto, están trabajando por la capacitación de los sujetos para su
futura inclusión laboral. En total en la dirección trabajan arduamente 30 personas, de las cuales 7
poseen discapacidad, quienes desarrollan tareas tanto en el área administrativa como en el área
legal.
El entrevistado relata que uno de los integrantes fundamentales de su equipo es la
trabajadora social, con quien realiza visitas y entrevistas para informarse acerca de las condiciones
en las que viven las personas, evaluar si requieren ayuda del Estado, desde lo material adaptando su
vivienda de acuerdo a su discapacidad (articulando con Obras Públicas), o bien con entrega de
mercadería, siempre en busca de mejorar su calidad de vida. También se busca incorporarlos en los
nuevos talleres.
Por otra parte, la trabajadora social busca oportunidades laborales en distintos organismos o
empresas, privadas o públicas, que puedan brindar un puesto de trabajo para una persona con
discapacidad, realizando un análisis del perfil que requiere dicho puesto. El entrevistado cree
conveniente que no es necesario ingresar personas a trabajar solo porque sí, sino que necesitan una
capacitación previa que les permita desempeñarse libremente y de manera autónoma.
Existen dos maneras de incorporar a las personas con discapacidad a un puesto laboral. Una
de ellas se trata de empresas privadas que contraten a las personas en trabajo formal, con todos los
requisitos que exige la ley, como para cualquier otro empleado en blanco. Por otra parte, existe otra
manera de contratación, basada en un Programa Nacional, donde el empleador brinda el espacio
para un puesto de trabajo, y es el Estado quien abona la remuneración hacia el trabajador durante un
plazo de seis meses. Finalizado este período, el empleador deberá contratarlo formalmente, y en
caso de no hacerlo, solo podrá volver a recibir un nuevo trabajador al cabo de un año. Los
96
trabajadores pueden volver a ser contratados en distintos espacios por 6 meses más, indefinidas
veces.
Se hace mención durante la entrevista acerca de los planes Nacionales y Provinciales. Estos
programas son beneficiosos para las personas con Discapacidad ya que le ofrece experiencia laboral
ampliando su Curriculum.
La baja del puesto de trabajo no es por el mal funcionamiento y desempeño de la persona,
sino que el empleador no puede solventar su salario en blanco.
Hasta el momento el único empleador gubernamental que después de los 6 meses incorpora
al empleado con discapacidad en planta es el Municipio de Lincoln.
En realidad el 4 % no se estaría cumpliendo ni en lo privado, ni en lo público. A pesar que
desde 2016 se han realizado varias inclusiones en el área municipal estarían 80 personas por debajo
de lo que impone la ley.
Desde la dirección de discapacidad tienen como lema no incorporar personas por incorporar
a trabajar, para esto ellos realizan seguimientos y/o capacitaciones para mejorar el desempeño de
ese futuro empleado en cada puesto de trabajo requeridos antes de comenzar en el mundo laboral.
Sus comienzos fueron como un Centro de Día para personas con discapacidad intelectual,
dentro de las oficinas del área de Discapacidad en Ameghino 242, donde concurrían un total de 8
personas que en la actualidad son 30. Este funciona de lunes a viernes, y tienen dos espacios bien
marcados, por un lado lo que es pre-laboral (capacitaciones) donde se van preparando y formando
para una dicha salida laboral. Por otro lado un espacio terapéutico recreativo, donde se encuentran
las personas que requieren una asistencia y apoyo más marcado, realizando diferentes actividades.
Este grupo, debido a sus complejas discapacidades no podrá trabajar.
En el área pre-laboral se realiza la producción de trapos de piso, rejillas, confección de
bolsas de friselinas. Aprendiendo así habilidades laborales como respetar horarios, respetar a un
jefe, consignas, vestimenta, etc. Una vez adquiridas estas destrezas se describe el perfil laboral de
esa persona evaluando el potencial e interés que tienen para poder ser incorporada a un trabajo.
Además se crearon cooperativas de trabajo donde personas con/sin discapacidad trabajan codo a
codo creando lazos afectivos y laborales, siendo ellos mismos sus propios administradores ya sea
97
con los insumos o ganancias. Con esta mirada desde la dirección se intenta cambiar el paradigma
asistencialista que hubo desde tiempos anteriores.
Otro tema tratado en la entrevista fueron las familias, que en algunos casos han sido barreras
y en otros facilitadores para la apertura laboral. German comenta que es importante trabajar en
equipo con la familia y tener una misma mirada con respecto a la inclusión laboral; es decir toda
persona que ya tenga una pensión (Programa Social) y se incorpore a un trabajo, la misma seguirá
recibiendo esa pensión y el sueldo por seis meses, posteriormente si es incorporada como miembro
efectivo sólo cobrará su salario. Esto es importante aclararlo ya que algunas familias por
desconocimiento y miedo suelen elegir la pensión por sobre la inclusión.
Para concluir hace mención que el Centro de Día actual, está funcionando en las oficinas del
área de discapacidad y en sus comienzos en el CIC plaza España. A través de la ley de cheque todos
los años se abre la posibilidad de presentar varios proyectos recibiendo dinero para por ejemplo la
construcción de centros de días, equipamiento o refacciones a una institución que ya esté armada.
Al saber que no hay ningún Centro de Día Municipal donde pudiera venir y seguir desarrollar sus
diferentes actividades se logra la construcción del mismo.
98
Entrevista a SORAYA CAPURRO, Médica auditora del Banco
Nación de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
La entrevistada relata acerca de los datos que se utilizan en el banco y las leyes con sus
decretos para el empleo de personas con discapacidad:
- “Tenemos aproximadamente 17700 empleados en todo el territorio Argentino, del cual
10% tiene que ser personal con discapacidad, actualmente el porcentaje que se maneja de
empleados con discapacidad es del 5% (muy por debajo de lo que debería haber) pero justamente
desde el 2018-2019 se reactivó la toma de empleados con discapacidad, así que esperamos pronto
llegar a dicho Porcentaje.”
-”Tenemos muy variado tipo de patologías: hipoacúsicos, incapacidad visual, incapacidad
motora (el banco posee rampas y ascensores eléctricos para sillas de ruedas), como así también
agente con discapacidad mental que puedan cumplir con alguna función como por ejemplo: llevar y
traer papeles, ir al correo, etc. Además, con incapacidades parciales a los cuales le damos lo que se
llama TAREAS CONDICIONADAS (sin manejo de dinero, tareas de apoyo, etc.) según su
discapacidad.”
-”Al hacer el ingreso del agente al banco se llenan unas plantillas especiales para informar a
la SRT (Superintendencia de Riesgos de Trabajo) la patológica previa con la que ingresan.”
-”Además, se les pide a todos los ingresantes sus certificados de discapacidad para realizar
un control interno.”
CAPURRO, Soraya
Profesional Medico
M.N. 111658
Unidad de Asistencia Médica y Social
Tel: 011-4347-7511/7518 Fax: 4347-7520
99
Anexo IV El siguiente anexo describe el marco legal otorgado por la Dra. Capurro, para
comprender la normativa en la que se incluyen a las personas con discapacidad en
dicho Banco.
100
Normativa de empleo para personas con discapacidad
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su protocolo
facultativo. Ley Nº 26.378
Clave para aumentar la visibilidad de las personas con discapacidad en el sistema de
derechos humanos de la ONU y en la sociedad en general. La Convención obliga a los órganos
supervisores de DDHH a dar importancia a los temas de discapacidad, al revisar el cumplimiento de
los gobiernos con otras Convenciones principales de DDHH. Alienta a otros organismos vinculados
al sistema de la ONU (UNICEF, OMS, UNESCO, OIT y otros) a prestar atención a los asuntos de
discapacidad.
Ley Nº22.431
El sistema de protección integral de las personas con discapacidad tiene como objetivo
asegurar la atención médica, la educación y la seguridad social. También promueve la concesión de
franquicias y estímulos dentro del mundo del trabajo.
Ley Nº 25.689
Modifica la ley Nº22.431 y agrega que el Estado nacional, con todos sus organismos, está
obligado a ocupar personas con discapacidad en una proporción no menor del 4% de la totalidad de
su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo, exclusivamente otorgados por ellas.
Decreto Nº 312/10
Reglamenta la ley Nº22.431 para el cumplimiento del cupo del 4% en la Administración
Pública Nacional.
Ley Nº 24.901
Ofrece atención integral para todas las personas con discapacidad, contemplando acciones
de prevención, asistencia, promoción y protección, con el objeto de brindarles una cobertura
integral a sus necesidades. Las obras sociales tendrán a su cargo de manera obligatoria la cobertura
total de las prestaciones básicas que necesiten las personas con discapacidad. Aquellas personas con
discapacidades que no estén incluidas dentro del sistema de las obras sociales, estarán cubiertas por
el Estado.
101
Decreto Nº 1.193/98
Aprueba la Reglamentación de la Ley Nº24901 que instituye un sistema de prestaciones
básicas de atención integral en favor de las personas con discapacidad. Faculta al Ministerio de
Salud a dictar juntamente con la CONADIS las normas aclaratorias y complementarias que resulten
necesarias para la aplicación de la reglamentación que se aprueba por el presente decreto.
Ley Nº 24.308
El Estado nacional, los entes descentralizados y autárquicos, las empresas mixtas del Estado
y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, están obligados a otorgar en concesión a personas
con discapacidad, espacios para pequeños comercios en toda sede administrativa.
Régimen Federal de Empleo Protegido. Ley Nº 26.816
Promover el desarrollo laboral de las personas con discapacidad mejorando el acceso al
empleo y posibilita la obtención, conservación y progreso en un empleo protegido y/o regular en el
ámbito público y/o privado. Impulsar el fortalecimiento técnico y económico de los organismos
responsables para generar condiciones protegidas de empleo y producción que incluyan a las
personas con discapacidad.
Decreto Nº 1771/15
Reglamenta el Régimen Federal de Empleo Protegido para Personas con Discapacidad
sancionada el 28 de noviembre de 2012 y promulgada el 7 de enero de 2013.
Accesibilidad Web. Ley Nº 26.653
En noviembre de 2010 se aprobó en Argentina la Ley 26.653 de accesibilidad a la
información en las páginas web (versión HTML), una de las primeras legislaciones sobre
accesibilidad web que se promulgan en Sudamérica.
102
Anexo V
En el siguiente anexo quedarán reflejadas las entrevistas realizadas a dos miembros de la
Municipalidad de Lincoln que se encuentran trabajando en la misma, bajo la ley de inclusión
laboral.
103
Cuestionario
1. ¿Cómo es tu nombre y cuántos años tenés?
2. ¿Cuál fue tu primer trabajo en blanco y en qué año te incorporaste?
3. ¿Qué barreras y obstáculos encontraste al incorporarte a tu trabajo?
4. ¿Cómo surgió la propuesta laboral?
5. ¿Cómo te sentiste en ese momento y cómo te sentís ahora?
6. ¿Cuáles son tus horarios de trabajo?
7. ¿Qué actividades realizas?
8. ¿Sentiste algún acto discriminativo en el ámbito laboral? En caso de haberlo, ¿se solucionó?
9. ¿Existen barreras arquitectónicas? En caso de haberlas, ¿cómo se resolvió?
10. ¿Estudiaste alguna carrera profesional?
104
La primera encuestada es una mujer de 45 años que trabaja actualmente en la Biblioteca
Sarmiento (ubicada en la Avda. Massey 1439, entre las calles Lavalle y Vélez Sarsfield).
La misma nos relata que al enterarse que existe una Ley Provincial, la cual respaldaba al 4%
del cupo laboral de personas con discapacidad se inscribe, y la tramitación demoró 4 años hasta que
la incorporaron en la institución mencionada anteriormente. Ingresa a este lugar el 1° de julio del
año 2003. A los seis meses fue nombrada planta permanente durante el último período de mandato
de Eduardo Donato Mango.
En un principio, sus horarios de trabajo eran 3 horas por la mañana y 3 horas por la tarde;
más tarde comienza a trabajar 6 horas de corrido. Sus tareas desempeñadas son de atención al
público.
Relata que actualmente no existen barreras arquitectónicas o edilicias en dicho lugar, ya que
han incorporado rampas para mejorar el acceso a partir de su incorporación. Sin embargo, en la vía
pública sí existen dichas barreras que impiden y dificultan el paso de personas con alguna
discapacidad.
Nos comenta también que se sintió parte del equipo desde un primer momento, debido a que
le otorgaron tareas de igual magnitud que cualquier otro miembro, como por ejemplo
reorganización de archivos (digitales y en papel). Destaca que se siente muy a gusto en su lugar de
trabajo.
Asimismo, recuerda que en 2009 cursaba la carrera de bibliotecología en el I.S.F.D N°14, en
la sede de calle Avellaneda, la cual se vio interrumpida por la Gripe A; más tarde retoman las clases
en la sede de calle Caseros, donde por desavenencias, barreras arquitectónicas, falta de empatía y
conocimiento ante la discapacidad de las personas por parte del instituto, tuvo que desistir de sus
estudios.
Para finalizar el relato de esta entrevista, podemos hacer hincapié en que se ha notado una
cierta frustración con respecto a sus estudios, debido a las barreras institucionales que le impidieron
crecer profesionalmente. Como consecuencia de ese accionar, actualmente desiste de la idea de
continuar con sus estudios.
105
El segundo encuestado es un hombre de 34 años, quien tiene una formación profesional
como Técnico en seguros y auxiliar contable, egresado en el Centro de Seguros de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires. Posee una hemiplejia en su pierna y brazo derecho.
Su primera experiencia laboral fue como electricista junto a su padre. Posteriormente se
inscribe en el listado de porteros, donde a pesar de tener el puntaje más alto, no consiguió el puesto
debido a que otra persona, por acomodo de un familiar en Provincia, consigue el cargo. El
entrevistado se vio afectado por esta mala acción. A raíz de esta situación, el ex intendente Jorge
Abel Fernández, lo incorpora en el municipio en 2010, en el área de Producción. Sus tareas eran
realizar encuestas.
Más adelante, entre 2012 y 2015, desempeñó sus labores en el área de Inspección General,
como administrativo, encargado de tomar los reclamos. Desde 2015 en adelante hasta principios de
2018 requieren sus servicios en el Juzgado de Faltas, para en la actualidad regresar al área de
Inspección General, en la misma función que antes.
Comenta que no existen barreras arquitectónicas en los lugares donde ha desarrollado tareas,
pero sí en sus comienzos ha sentido barreras actitudinales, como el maltrato verbal. En la
actualidad, al visibilizar la discapacidad desde diferentes puntos, las personas han tomado otra
actitud, y hoy por hoy ya no siente esos maltratos, pudiendo sentirse cómodo a la hora de ir a su
trabajo, manifestando que por el momento no lo cambiaría.
106
