• Antecedentes• Objetivos y alcance• Estrategia y Modelo Operativo RH

Antecedentes

Diagnósticos identifican la necesidad de fortalecer el área de Recursos Humanos de la Corporación

Booz & Co.

ADN de Divisiones DIP, MM, Restaurantes, julio 2010− Percepción de que los motivadores no están en línea con el desempeño

observado , (evaluación de desempeño, compensación, promociones)

Hay Group

Cultura CMI, agosto 2010− Reconocer y recompensar el desempeño sobresaliente− Establecer con calidad las responsabilidades (descripciones de puesto) y

estándares de desempeño

Mercer

Diagnóstico RH, mayo 2012− Categoriza a RH como transaccional, disperso y de baja eficiencia− 5 temas prioritarios que RH debe atender en el corto o mediano plazo− 4 prioridades de cambio para lograr la transformación− Recomienda implementar un modelo operativo que segmenta funciones de RH

según el cliente al que sirve

I. Administración del desempeño

II. Compensación y beneficios

III. Selección e inducción

IV. Desarrollo de líderes

V. Clima y compromiso

1. Categoriza a RH como transaccional, disperso y de baja eficiencia

2. Identifica 5 temas prioritarios que RH debe atender en el corto y mediano plazo

55% del tiempo asignado a actividades transaccionales a un costo anual de 3.4 millones de dólares

Actividades tocadas por múltiples personas: 14 en promedio vs 1 FTE

Brechas significativas respecto al mercado en: -Nómina (3x mercado) -Contratación (30% arriba del mercado)

3. Identifica 4 prioridades de cambio para lograr la transformación de la función

EstructuraAlinearla a un nuevo modelo operativo y mejorar “ratio” de RH a Colaboradores de 1:193 a 1:150 (benchmark 1:91)

GenteFortalecer, nivelar y adquirir las capacidades de RRHH requeridas por la corporación

Tecnología Definir, contratar e implementar un sistema de información de RRHH para la Corporación

ProcesosEnfoque en procesos prioritarios y consolidación de actividades transaccionales en un Centro de Servicios de RH

El diagnóstico de Mercer identifica la implementación de una plataforma tecnológica de RH como una prioridad de cambio

4. Recomienda implementar un modelo operativo que segmenta funciones de RH según el cliente al

que sirve

Objetivos y Alcance

Transformar a RH en una función estratégica en CMI a través de la implantación de un nuevo modelo de desarrollo y gestión de capital humano para toda la Corporación

Objetivo del ProyectoObjetivos específicos1. Crear un plan estratégico de RH2. Diseñar e implementar un modelo operativo

de RH3. Implantar procesos de RH tipo “mejores

prácticas”4. Habilitar los procesos con una plataforma

tecnológica5. Fortalecer el equipo de RH

Alcance inicial del proyecto: 9 procesos de gestión de gente

Duración estimada del proyecto: 4 años

La estrategia de RH implica una transformación del área que incluye la automatización de procesos

Enfoque estratégico RH1. Implementar modelo operativo de clase

mundial y alinear la estructura de RH al modelo

2. Fortalecer capacidades del equipo RH3. Incrementar eficiencia de RH vía:

− Armonización de procesos− Automatización− Centralización de transacciones

4. Establecer gobierno corporativo de RH5. Integrar procesos de Gente en el negocio