INFORME DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL CON … · Metodología para el diagnostico organizacional...

INFORME DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

PARA LA IMPLEMENTACION DEL

“Modelo de calidad con equidad de género”

EN LA UdelaR

DOCUMENTO AVALADO POR LA

COMISIÓN ABIERTA DE EQUIDAD DE GÉNERO

Dra. Cristen Dávalos

Agosto, 2014

2

INDICE Prologo de la Comisión de Género 3

Resumen ejecutivo del informe 4

Presentación y antecedentes del Modelo de calidad con equidad de género

(MCEG)

6

Metodología para el diagnostico organizacional con perspectiva de género 8

Resultados del informe de diagnóstico organizacional de la UdelaR 11

Eje 1: Distribución sociodemográfica 11

Eje 2: Nivel de entrada a la organización 15

Eje 3: Cargos, funciones y competencias 17

Eje 4: Sistema de remuneración 24

Eje 5: Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de conciliación y

corresponsabilidad

29

Eje 6: Oportunidades de capacitación y desarrollo 35

Eje 7: Prevención y tratamiento de inequidades de género, acoso sexual y

violencia de género

40

Recomendaciones por servicio 42

Facultad de Agronomía 42

Facultad de Ciencias Económicas y de Administración 45

Facultad de Ciencias Sociales 46

Facultad de Derecho 48

Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación 50

Facultad de Psicología 51

Facultad de Veterinaria 52

Conclusiones: hacia un plan de equidad de género en la UdelaR 55

Bibliografía 58

PROLOGO DE LA COMISIÓN ABIERTA DE EQUIDAD DE GÉNERO El 26 de marzo de 2012, en su resolución Nº 4, el Consejo Delegado de Gestión Administrativa y Presupuestal (CDGAP) de la UdelaR creó la Comisión Abierta de Equidad de Género (Comisión de Género) con el cometido de “entender en la incorporación de la perspectiva de equidad de género en las políticas universitarias”. En particular se le encomendó a la Comisión elaborar, con el asesoramiento del Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), una propuesta de acciones para que la UdelaR cumpla con el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos. La propuesta elevada por la Comisión de Género al CDGAP planteaba la aplicación del Modelo de Calidad con Equidad en siete facultades de la UdelaR: Agronomía, Ciencias Económicas y de Administración, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades y Ciencias de la Educación, Psicología y Veterinaria. El Modelo es un sistema certificable de gestión organizacional que asegura la calidad y la equidad de género en los procesos administrativos y de gestión de personal. Su aplicación es coordinado con un Comité Asesor presidido por el INMUJERES e integrado por el Instituto Nacional de Calidad (INACAL), el Laboratorio Tecnológico del Uruguay (LATU), el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la entidad de Naciones Unidas para la Mujer (ONU-Mujeres) y el PIT-CNT. El proceso se desarrolla en cuatro niveles, cada uno de los cuales es certificado mediante una auditoría externa. El primer nivel implica el compromiso institucional, el diagnóstico y la elaboración de planes de capacitación y acción; en los subsiguientes niveles, esos planes se implementan, se evalúan y se ajustan a las nuevas necesidades que surjan. Este documento presenta los hallazgos principales de los productos que surgen de la etapa inicial del primer nivel del Modelo: el diagnóstico de la situación actual en los siete servicios. Para realizar el diagnóstico en cada servicio se contrataron a equipos técnicos especializados en el análisis de género1 y una coordinadora general, la Dra. Cristen Dávalos, autora del presente documento, que además de supervisar el trabajo de las expertas en los servicios, realizó un diagnóstico de la situación general en la UdelaR, a partir de los censos y otros datos brindados a nivel central. La Comisión reconoce el apoyo de las autoridades de los servicios donde se aplica el Modelo a lo largo del proceso de elaboración del diagnóstico y felicita a los Comités y los equipos de expertas su esfuerzo por producir un diagnóstico detallado y riguroso que ofrece un claro punto de partida para que cada servicio pueda avanzar en la elaboración del plan de acción para llegar al primer y subsiguientes niveles de certificación.

Comisión Abierta de Equidad de Género2, UdelaR

1 Trabajaron: Nicole Champion y Susana Kaufmann en Fagro; Andreina Moreira y Cristina Borges en CCEE; Laura

Latorre y Alejandra Moreni en FCS; Ma Noel Avas y Ma José Bondoni en FDer; Ma José Scaniello, Valentina Gómez y Cristen Dávalos en FHuce; Carolina Clavero y Andrea Melo en FPsico; Natalia Guidobono y Ma Lebboroni en FVet 2 Integran: Daniel Sastre (Agremiación Federal de Funcionarios), Susana Escudero (Asociación de Docentes),

Generosa García (Dirección General de Personal), Gerardo Gazzano (Docente en Gestión de Calidad, Facultad de

Ing), Ximena Ureta (Instituto de Capacitación y Formación), Verónica Pérez (Rectorado), Niki Johnson y Mariana

Viera (Red Temática de Género), Rosario García y Gabriela Pacci (Servicio Central de Bienestar Universitario)

4

RESUMEN EJECUTIVO3 La Universidad cuenta con más funcionarias mujeres que funcionarios varones

En el 2009 había 14.244 funcionarios docentes y no docentes en la UDELAR. Se observa un predominio de mujeres, las que alcanzan 58% en comparación de un 42% de varones (8.228 mujeres y 6.016 varones).

La Universidad está atravesando un proceso de feminización en ambos universos

(docente y no docente) En comparación, la proporción de la feminización es más marcada en los cargos no docentes (66% mujeres no docentes, y 52% mujeres docentes), pero en números relativos hay más mujeres que ejercen funciones docentes (4.385 mujeres docentes y 3.708 mujeres no docentes).

Más mujeres que hombres aspiran trabajar en la Universidad

Existe una feminización en las inscripciones en llamados a concursos del año 2013 lo cual indica que la institución invoca a más mujeres que hombres. Hay un volumen importante de mujeres docentes jóvenes Entre los y las docentes, llama la atención el predominio de mujeres docentes jóvenes (menor de 30 hasta 39 años), y un mayor número de varones docentes envejecidos (entre 40 y 60 y más años). Sin embargo, este no es el caso para el personal no docente donde la distribución de la edad es similar tanto para hombres como para mujeres no docentes en todos los tramos de edad.

Los cargos políticos y docentes más altos están ocupados en su amplia mayoría por hombres

Los cargos de decisión política (Consejo Directivo Central, el Rector, los Pro-Rectores, la Asamblea del Claustro de Facultad y los Consejos) están ocupados en su mayoría por hombres. De forma similar, los decanos de las 14 facultades son representados por una mayoría de varones que de mujeres. De forma excepcional, entre los cargos más altos en el ámbito no docente, los directores generales cuentan con una mayor representación femenina (75% mujeres y 25% hombres).

Las docentes mujeres se concentran en los grados inferiores

Existe una predominación de mujeres en los grados 1 y 2 mientas que en los grados 3, 4 y 5 la relación se invierte, siendo el mayor porcentaje de los varones que las mujeres.

3 Este resumen corresponde al diagnóstico organizacional con perspectiva de género de la UdelaR

elaborado por la Dra. Cristen Dávalos con el apoyo de la Comisión de Género a partir de los datos del

Censo Web del año 2009

5

Los cargos de Dedicación Total (DT) tienen un sesgo masculino

Analizando la segregación de docentes con DT por grado se observa una masculinización en los grados más altos, 4 y 5, y los grados menores, 2 y 3, muestran una mayor presencia de mujeres.

Algunas de las áreas de conocimiento están feminizadas y otras masculinizadas

En relación a la investigación, las docentes mujeres prevalecen en el área de Ciencias de la salud y en menor número en las áreas de Ciencias Agrarias y en Ciencias y Tecnológicas.

En la plantilla no docente las mujeres tienen mayor nivel de educación pero predominan en las áreas laborales de menor calificación

Las mujeres no docentes tienen un mayor nivel educativo, así como una mayor participación en el Programa de Gestión Universitaria (PGU), en el Programa para la Culminación de Estudios Secundarios (PROCES), y cuentan con más horas de capacitación que los hombres, pero predominan en las áreas laborales de menor calificación.

Los docentes varones ganan más

Los ingresos de las mujeres, tanto docentes como no docentes, tienden a concentrarse en las franjas de menores ingresos, mientras que los docentes varones predominan en hogares de ingresos altos.

Dificultad de conciliar el trabajo en la Universidad con las tareas del hogar

La situación de al menos 1.660 funcionarios de la Universidad podría estar comprometida por las dificultades de conciliar el trabajo en la Universidad con las responsabilidades domésticos y de cuidados de menores.

Existen situaciones de acoso laboral en la Universidad

Existe la Comisión de Prevención y Actuación frente al Acoso y la Discriminación que refieren a la prevención y tratamiento de las situaciones de acoso, que podrían ser incluidas en futuras acciones que promuevan la difusión de los mecanismos y procedimientos, así como dar seguimiento de forma confidencial.

Desde las facultades se promueven acciones hacia la equidad de género4

Fortalecer los Comités, definir una estrategia de comunicación, adecuar los registros con perspectiva de género, profundizar el diagnóstico (eje uso del tiempo), prevenir y resolver las situaciones de acoso laboral, promover el lenguaje inclusivo, fomentar el intercambio de experiencias, y elaborar planes de capacitación y de acción.

4 Ver capítulo recomendaciones por servicio (página 42)

6

PRESENTACION Y ANTECEDENTES En el marco de la implementación del Modelo de Calidad con Equidad de Género (MCEG) en la Universidad de la República (UDELAR), el presente documento contiene los resultados de la etapa de diagnóstico organizacional con perceptiva de género. Los objetivos generales del diagnóstico organizacional, proceso analítico estratégico, son: (i) identificar y elaborar una línea de base de las desigualdades laborales entre mujeres y hombres docentes y no docentes, (ii) así como apoyar la formulación de acciones o políticas en base a los problemas o puntos críticos detectados. El Modelo de Calidad con Equidad de Género (MCEG) fue diseñado por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), organismo rector en políticas de género en Uruguay, y la Oficina de Planeamiento y Presupuesto (OPP), con el objetivo de promover la igualdad en las relaciones laborales entre hombres y mujeres. Ante la constatación de que en la sociedad uruguaya persisten aún profundas desigualdades entre hombres y mujeres, el MCEG es concebido como un mecanismo para revertir las desigualdades laborales mediante un proceso de cambio interno en las organizaciones.

El MCEG se caracteriza por ser: (i) voluntario en su adhesión; (ii) abierto y flexible, en el sentido de que cada organización lo adaptará a su realidad en base a la realización de un diagnóstico; (iii) temporal, su culminación depende de los grados de avance y de la superación de las desigualdades detectadas, (iv) participativo, aspirando a la participación e involucramiento de todos los actores, y (v) de carácter certificable mediante auditorías anuales.

El MCEG se desarrolla en cuatro niveles por los que deben transitar las organizaciones que lo adopten para llegar al Sello de Calidad con Equidad brindado por el Laboratorio Tecnológico del Uruguay (LATU) y con el reconocimiento del INMUJERES. Esos niveles son: (i) compromiso, (ii) implementación, (iii) mejora y (iv) sostenibilidad. El cumplimiento de cada uno de los niveles permite asimismo obtener certificaciones que son pasos intermedios antes de alcanzar el Sello.

En el 2013 la Universidad empezó a transitar en el Nivel 1 – compromiso – luego de la aprobación de la resolución en el Consejo Delegado de Gestión Administrativa y Presupuestal y la firma del convenio5 con el INMUJERES (MIDES), con el fin de implementar el MCEG como experiencia en las siguientes 7 facultades: Agronomía, Ciencias Sociales, Ciencias Económica, Derecho, Humanidades, Psicología y Veterinaria. En el primer nivel se elaboraron 8 informes de diagnóstico organizacional con perspectiva de género. El diagnóstico cuantitativo de la UDELAR fue elaborado a partir de los datos del Censo Web del año 2009, y los 7 informes de análisis cuantitativo y cualitativo fueron realizados por expertas de género en las facultades de Agronomía,

5 Ver comunicado de prensa:

http://www.presidencia.gub.uy/comunicacion/comunicacionnoticias/inmujeres-implementara-modelo-

calidad-equidad-genero-UdelaR

http://www.presidencia.gub.uy/comunicacion/comunicacionnoticias/inmujeres-implementara-modelo-calidad-equidad-genero-udelar

http://www.presidencia.gub.uy/comunicacion/comunicacionnoticias/inmujeres-implementara-modelo-calidad-equidad-genero-udelar

7

Ciencias Económicas y de Administración, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades y Ciencias de la Educación, Psicología y Veterinaria.

Para establecer la situación actual de la UDELAR respecto a las desigualdades entre hombres funcionarios docentes y no docentes, este documento presenta el informe con los resultados del diagnóstico global de la UDELAR (ver páginas 11-41), y para apoyar la formulación de acciones o políticas una serie de recomendaciones por servicio (ver páginas 42-52).

8

METODOLOGIA PARA EL DIAGNOSTIVO ORGANIZACIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO

El diagnóstico organizacional sirve para establecer una línea de base y definir un conjunto de metas. Específicamente, el diagnóstico organizacional con perspectiva de género permite problematizar las prácticas organizacionales con el fin de relevar las inequidades de género, así como apoyar un proceso de reflexión, evaluación y planificación del MCEG. Para establecer la situación actual de la UDELAR respecto a las desigualdades entre hombres funcionarios docentes y no docentes, la Comisión de Género planteó la necesidad de: (i) analizar de forma cuantitativo del censo web de funcionario universitario año 2009, y de (ii) analizar de forma cuantitativo y cualitativo las brechas de género con el fin de elaborar recomendaciones en 7 facultades: Agronomía, Ciencias Económicas, Ciencias Sociales, Derecho, Humanidades, Psicología y Veterinaria6.

Para lograr estos objetivos, se contrató a una asesora coordinadora (grado 3) por un plazo de siete meses para integrar la Comisión de Género y elaborar una propuesta inicial de diseño del diagnóstico, redactar un informe cuantitativo utilizando los datos del censo web del 2009 de la UDELAR. Además de administrar, coordinar y supervisar los diagnósticos que se realizaron en las siete Facultades por las 14 especialistas en género (grados 1 y 2), que fueron contratadas por un plazo de seis meses con el objetivo de que integren los comités y de elaborar un informe cualitativo y cuantitativo de la situación de las mujeres y los varones funcionarios docentes y no docentes en los servicios.

Los informes de diagnósticos parten de una metodología en común enfocada en la realización de una línea de base que permite identificar las principales brechas de género en ocho ejes, previamente definidos por INMUJERES (ver Guía para el diseño de un diagnóstico organizacional con perspectiva de género, Inmujeres, 2012):

1. Distribución sociodemográfica 2. Nivel de entrada a la organización 3. Cargos, funciones y competencias 4. Sistema de renumeración 5. Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de conciliación y

corresponsabilidad 6. Oportunidades de capacitación y desarrollo 7. Prevención y tratamiento de las inequidades de género, acoso

sexual y violencia de género 8. Incorporación de la perspectiva de género en cultura organizacional7

6 La selección de los 7 servicios fue predefinida por la Comisión de Género

7 En el censo web del año 2009 no existen datos para relevar el eje número 8.

9

Para cada uno de los ejes, el MCEG propone una serie de indicadores previamente con el propósito de corroborar la existencia o no de la información necesaria para el diagnóstico. En el caso del informe general se trabajó a partir de la base de datos del Censo Web de Funcionarios Universitarios Año 2009, y de datos provenientes de la Unidad de Capacitaciones (2013), de la Dirección General de Personal (2013), de la Comisión de Prevención y Actuación frente al Acoso y la Discriminación (2013), y de la Comisión Sectorial de Investigación Científica (CSIC, 2013). Todos los datos proporcionados incluyeron la variable sexo (femenino, masculino) por lo que permitió realizar un análisis cuantitativo con perspectiva en género. En el caso de los informes de las expertas en género en las siete facultades se combinaron metodologías cuantitativas y cualitativas. La información cuantitativa provino fundamentalmente de una variedad de bases de datos existentes a la que se accedieron mediante registros administrativos de las secciones de Recursos Humanos y de Contaduría, y la información cualitativa se construyó a través de entrevistas en profundidad a informantes claves así como a los propios integrantes de los Comité de Calidad con Equidad de Género para complementar con elementos subjetivos relativos a las opiniones y percepciones de las personas que trabajan en la UDELAR (ver detalles de la metodología en cada uno de los informe de los servicios).

Uno de los ejes críticos para los cuales no existe prácticamente registro formal y sistemático corresponde al “Uso del tiempo, jornada de trabajo y estrategias de conciliación y corresponsabilidad”. Este eje tiene como objetivo identificar las acciones de la organización para promocionar la conciliación laboral-familiar, y los indicadores previstos son: existe una política de corresponsabilidad que garantice la conciliación entre la vida laboral y familiar; existencia de un relevamientos de detección de necesidades del personal relativas al uso del tiempo; existencia de base de datos con usos del tiempo del personal; existencia de bases de datos con número de hijo/as o menos a cargo del personal según edad; existencia de base de datos con número de personas dependientes del personal; existencia de mecanismos de apoyo al personal para cuidado de menores; existencia de salas de lactancia adecuada y uso de prestaciones y reglamentos de corresponsabilidad según sexo. Ante la falta de datos, se relevó la información existente y a partir de una propuesta que surgió del proyecto “Políticas Universitaria de corresponsabilidad” de la Red de Género se elaboró un formulario como herramienta para relevar las complejidades para compatibilizar la vida laboral y familiar de los funcionarios de la UDELAR8.

La estructura para llevar adelante el MCEG esta compuesta por un comité central, la Comisión de Género, que tiene como cometido dar seguimiento al proceso y que está integrada por un representante de personal, decanato, AFFUR, ADUR, capacitación, bienestar universitario, y por dos delegados de la Red de Género y un docente experto en gestión de calidad (ver tabla 1). Además, en la etapa de diagnóstico se conformaron los Comités de calidad con equidad de género en cada una de las siete

8 La versión electrónica de la propuesta del formulario del uso del tiempo para la Universidad se puede

ver en el enlace: http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=1691574&MT=X#Inicio

http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=1691574&MT=X#Inicio

10

facultades con integrantes de cada uno de los órdenes, personal, decanato, comunicación y el sindicato9.

Tabla 1: Integrantes de la Comisión Abierta de Equidad de Género

Nombre Representación de:

Cristen Dávalos Coordinadora, grado 3

Daniel Sastre Agremiación Federal de Funcionarios

Gabriela Pacci Servicio Central de Bienestar Universitario

Generosa Garcia Dirección General de Personal

Gerardo Gazzano Docente en Gestión de Calidad, Facultad de Ingeniería

Mariana Viera Red Temática de Género

Miriam Gómez AFFUR

Niki Johnson Red Temática de Género

Susana Escudero Asociación de Docentes

Rosario García Servicio Central de Bienestar Universitario

Verónica Pérez Manukián Rectorado

Ximena Ureta Instituto de Capacitación y Formación -Oficinas Centrales

Finalmente, y a modo de difusión, el MCEG y los resultados del diagnóstico organizacional de la Universidad se presentaron ante la Comisión de Género y el Instituto Nacional de Mujeres (INMUJERES/MIDES), en la mesa redonda “Calidad con equidad de género: avances y desafíos” organizado por la Comisión de Género en conjunto con la Red de Género el día 30 de abril de 2014, y en la mesa redonda del Proyecto Equality “Fortalecimiento del liderazgo femenino en las instituciones de Educación Superior y la Sociedad en Latinoamérica”10 en la Facultad de Derecho.

9 Los Comités se conformaron en el contexto de la implementación del MCEG con la excepción de los

comités de las Facultades de Psicología y de Ciencias Económicas que se conformaron previo a los demás comités. Los detalles de los antecedentes y la composición de los mismos está en los informes individuales de cada uno de los 7 servicios.

10 Ver página web Proyecto Equality: http://www.equality-network.net/

http://www.equality-network.net/

11

RESULTADOS EJE 1: DISTRIBUCION SOCIODEMOGRAFICA

Con el fin de establecer una línea de base de la situación de las mujeres y de los varones funcionarios docentes y no docentes en la Universidad, en este capítulo se presentan los resultados del análisis cuantitativo de este eje para conocer la distribución de mujeres y varones docentes y no docentes en la estructura de la Universidad, así como explorar posibles brechas de género respecto a las variables básicas como edad y área geográfica.

Distribución del personal En 2009 había 14.244 funcionarios docentes y no docentes en la UDELAR. En relación a la distribución del personal según sexo se observa un predominio de mujeres, las que alcanzan 58% en comparación de un 42% de varones (8.228 mujeres y 6.016 varones).

De los 14.244 funcionarios, la mayoría se desempeñan en cargos docentes (59%, 8.433), luego en cargos no docentes (38%, 5616), y en su minoría una combinación de cargos docentes y no docentes (1,4%, 195)11. La distribución de cargos por sexo demuestra que la UDELAR está atravesando un proceso de feminización en ambos universos - docentes y no docente - aunque de forma más marcada en cargos de no docentes. En el gráfico 1 se observa la elevada proporción de mujeres en los cargos docentes y no docentes (del total de funcionarios: 31% mujeres y 28% varones en cargos docentes, y 26% mujeres y 13,4% varones no docentes).

Gráfico 1: Distribución de cargos por sexo

47,8%

34,1%

52,2%

65,9%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Docente No Docente

Funcionario

Po

rcen

taje

Hombre

Mujer

Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Año 2009, elaboración propia

11

Este informe desglosa los datos de los funcionarios docentes y no docentes según sexo pero no

incluye al personal que ejerce cargos en ambos ámbitos dado que en comparación son no

representativos.

12

Edad En relación a la edad promedio de los funcionarios en la UDELAR, existe una población mayor en la Universidad. El promedio de años se concentra entre los rangos de 30 y 49 años, el promedio siendo de 42 años de edad (valor mínimo de 19 años y un máximo de 87).

Considerando el promedio de edad por sexo, en el caso de las mujeres docentes registran la media más baja, con un promedio de 40 años (42,7 los varones docentes), en oposición al caso de las mujeres no docentes que registran la media de edad más alta con 44,5 años (43,8 años los varones no docentes).

La distribución de la edad por sexo señala que las mujeres y los varones docentes viven momentos diversos en sus ciclos de vida. En el gráfico 2 se observa un leve predominio de mujeres docentes jóvenes (menor de 30 hasta 39 años), y un mayor número de varones docentes envejecidos (entre 40 y 60 y más años). Sin embargo, este no es el caso para el personal no docente. La distribución de la edad es similar tanto para hombres como para mujeres no docentes en todos los tramos, incluyendo las edades reproductivas (menos de 30 años hasta 39 años) (ver gráfico 3).

Grafico 2: Docentes por sexo según edad en tramos


21

30

23

19

7

17

2725

20

11

-

5

10

15

20

25

30

35

Menor de 30 años De 30-39 años De 40-49 años De 50-59 años 60 años y más

Tramo edad

Po

rcen

taje

Mujer

Varón

13

Grafico 3: No docentes por sexo según edad en tramos


Distribución geográfica

La distribución geográfica del personal está marcada por ser una población urbana y capitalina. En relación al lugar de nacimiento los datos del censo indican que la mayoría de los funcionarios nacieron en el departamento de Montevideo (72% docentes y 70% no docentes), y el resto del personal proviene de capitales o ciudades departamentales, y una minoría proviene de pueblos o medios rurales o del exterior.

Considerando que la Universidad está haciendo esfuerzos para descentralizarse es importante analizar el lugar de residencia del personal. La mayoría de las mujeres y de los varones docentes y no docentes residen en Montevideo, seguido muy lejos por Canelones. El lugar de residencia desglosado por sexo señala que es similar tanto para hombres como para mujeres docentes, pero existe una leve variación entre los no docentes. Hay más mujeres no docentes residiendo en la capital (84% mujeres y 77% varones), y un mayor número de varones no docentes residentes en el interior (15% mujeres y 21% varones) (ver gráficos 4 y 5).

12

25 2527

10

14

2524

27

10

-

5

10

15

20

25

30

Menor de 30 años De 30-39 años De 40-49 años De 50-59 años 60 años y más

Tramo edad

Po

rcen

taje

Mujer

Varón

14

Grafico 4: Distribución del personal docente según área geográfica y sexo


Grafico 5: Distribución del personal docente según área geográfica y sexo


84

1 2 2 0

7

84

1 2 0 27

-

10

20

30

40

50

60

70

80

90

MONTEVIDEO MALDONADO PAYSANDU ROCHA SALTO CANELONES

Residencia

Po

rcen

taje

Mujer

Varón

84

1 1 1

12

0

77

3 3 1

13

1-

10

20

30

40

50

60

70

80

90

MONTEVIDEO PAYSANDU SALTO SAN JOSE CANELONES CERRO LARGO

Residencia

Po

rcen

taje

Mujer

Varon

15

RESULTADOS EJE 2: NIVEL DE ENTRADA A LA ORGANIZACIÓN

Considerando la falta de datos sobre el nivel de entrada a la organización en el Censo Web 2009, en este eje se pretende identificar las prácticas institucionales formales vigentes para la selección de personal no docente de la Universidad de República a partir de los datos proporcionados por la Sección Concursos de la Dirección General de Personal12.

En el año 2013 la UDELAR abrió un total de 70 llamados a concurso para funcionarios no docentes en los cuales se inscribieron 994 personas. Considerando la feminización de la plantilla no docente, no es sorprendente que las mujeres tienen un mayor porcentaje de inscripción a los llamados a concurso (65%), en comparación a los varones (35%) (649 mujeres y 345 varones).

En el marco del proyecto de descentralización de la Universidad se destaca que existe una paridad en los llamados a concurso para personal en Montevideo (53%) con los Centros Universitarios Regionales (47%)13. Entre las 994 postulaciones para ingresar a la Universidad la mitad tiene interés en radicarse en el interior (495). El total de llamados a concursos desglosado por área geográfica y sexo señala que un mayor porcentaje de varones aspiran trabajar en el interior (64% varones), y las mujeres que se inscriben prefieren residir en Montevideo (57% mujeres).

Como detallado en el eje 3 (ver abajo), la estructura institucional orientado a los no docentes tiene un total 8 escalafones: (A) profesionales, (B) técnicos, (C) administrativo, (D) especializados, (E) oficios, (F) servicios generales, (Q) cargos de confianza para cargos políticos y (R) renovación permanente para trabajos de dirección y conducción de la institución. Comparable a la composición general de la estructura orientado a los no docentes, se observa que los llamados a concursos según escalafón muestra un predominio de inscriptos en los escalafones correspondiente a profesionales (52%), oficios (29%), especializados (16%), renovación permanente (14.5%) y servicios generales (14%).

La distribución de llamados a concursos no docentes según escalafón por sexo señala que hay entre los aspirantes existe una sobre representación femenina en los escalafones profesionales y técnicos, seguido por administrativos y especializados. Los

12

Los datos proporcionados sobre concursos no docentes incluyeron el número de expediente, el

nombre del llamado, e inscripción según sexo de los concursos no docentes. A partir del número de

expediente se armó una base de datos con las siguientes variables: nombre llamado, área geográfica,

escalafón, grado y sexo. Los concursos docentes de la UDELAR están relevados en los informes de

diagnóstico de cada uno de los 7 servicios.

13 Los Centros Universitarios Regional de la UDELAR se conforman por el Centro Universitario de la

Región Este, Centro Universitario de Paysandú, Centro Universitario de Rivera, Centro Universitario de

Tacuarembó y la Regional Norte.

16

varones, por otro lado, se inscriben en mayor número en el escalafón de oficios, seguido por renovación permanente (ver gráfico 6).

Gráfico 6: Distribución de los concursos no docentes desglosado por sexo según escalafón


Los aspirantes de ingresar a la Universidad se presentan a llamados con una variedad de nivel de calificación que está marcado según sexo. Las mujeres se inscriben en los cargos con mayor calificación (profesionales y técnicos) y a su vez en los llamados de menor calificación (administrativos y especializados). Mientras que los varones se inscriben en su mayoría en los cargos que requieren calificación como son los de renovación permanente, que requiere altos niveles de calificación, seguido por oficios que incluye tareas manuales calificadas.

Relativo a la composición del tribunal hay un total de 491 integrantes, y surge que hay paridad entre los integrantes de los tribunales según sexo, el 51% de los son mujeres y un 49% de los integrantes en los tribunales son varones14. Resumen En la Universidad las inscripciones en llamados a concursos por sexo indican que la institución invoca a más mujeres que hombres, y más mujeres que varones compiten y aspiran ingresar en la UDELAR. Se podría asumir que siendo en Uruguay la tasa de participación laboral de las mujeres cercana al 50%, que la UDELAR es un lugar que operan sesgos favorables a las mujeres sin embargo, se manifiestan sesgos desfavorables para las mujeres según área del cargo y nivel de calificación.

14

Los datos sobre la composición del tribunal no hacen referencia al año (2012 y/o 2013) y se construyó

la variable sexo de los integrantes del tribunal a partir de los nombres en el listado.

43

10 9

13 1210

3

17

4 46

34

8

23

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Prof Técnico Admin Espe. Oficios Serv.

generales

Renov.

perm.

Escalafón

Po

rcen

taje

Mujeres

Varones

17

RESULTADOS EJE 3: CARGOS, FUNCIONES Y COMPETENCIAS

El objetivo de este capítulo es identificar las brechas de género existentes en la distribución de los cargos y funciones con el fin de identificar si operan sesgos de género que obstaculicen el acceso de las personas más competentes a los distintos puestos y áreas de la estructura organizacional. Jerarquías Desde 1858 los órganos máximos de la Universidad son el Consejo Directivo Central, el Rector, Pro Rectores, los Consejos (académico, administrativa y presupuestal), los decanos, la Comisión Pragmática Presupuestal, los directores generales, y la Asamblea General del Claustro. El Consejo Directivo Central (CDC) fue consagrado como órgano “rector” de la Universidad. No se integra mediante elecciones, sino por designación que en sesión especialmente convocada. El CDC está integrado por el Rector, un delegado designado por cada Consejo de Facultad e Instituto o Servicio asimilado a Facultad, y nueve miembros designados por la Asamblea General del Claustro. Actualmente hay 25 integrantes al CDC de los cuales el 80% son varones y el 20% mujeres (20 varones y 5 mujeres).

El otro órgano de la Universidad de la República es el Rector. En la medida en que la Universidad es un ente cogobernado por los órdenes que componen la Universidad (estudiantes, egresados y docentes) y es autónomo del Estado uruguayo, el rector tiene que ser electo en una sesión de la Asamblea General del Claustro. Históricamente, en los últimos 46 mandatos de la UDELAR, este cargo ha estado ocupado por varones, incluyendo el actual rector Dr. Rodrigo Arocena.

Designados por el CDC y trabajando en coordinación con el Rector, actualmente hay cuatro Pro Rectores para cada una de las siguientes funciones: enseñanza, investigación, extensión y gestión administrativa. Los mismos están ocupados en su totalidad por varones: Dr. Luis Calegari, Dr. Gregory Randall, Dr. Humberto Tommasino y el Dr. Ricardo Roca, respectivamente.

Los dos consejos – el Consejo Delegado Académico y el Consejo Delegado de Gestión Administrativa y Presupuestal - son entes cogobernados por el rector, los órdenes que componen la Universidad (estudiantes, egresados y docentes) y delegados de las 3 áreas docentes (Agrupamiento Tecnológico-Agrario, Agrupamiento Social-Artístico y Agrupamiento Salud). En el primer caso, el Consejo Delegado Académico cuenta con un total de 7 integrantes titulares de los cuales hay una leve mayoría de mujeres (57%) a comparación de los varones (43%). En el segundo caso, el Consejo Delegado de Gestión Administrativa y Presupuestal está integrado por una mayoría de varones (75%) que de mujeres (25%) (total de 8 integrantes).

18

De carácter docente, los decanos de las 14 facultades dirigen la cátedra de cada servicio, y son representados por una mayoría de varones que de mujeres. Actualmente el 79% de los decanos son varones y el 21% son mujeres (15 varones y 4 mujeres). Las decanos femeninas representan a las facultades de Enfermería, Información y Comunicación, Ciencias Sociales y Derecho.

La Comisión Programática Presupuestal, que tiene como cometido asesorar al CDC en aspectos presupuestales y salariales, es un ente cogobernado por el rector, por un delegado de cada orden de la Universidad (estudiantes, egresados y docentes), y por un delegado por áreas (Agrupamiento Tecnológico-Agrario, Agrupamiento Social-Artístico y Agrupamiento Salud), y cuenta con una gran mayoría de varones (92%) a comparación de las mujeres (8%) (un total de 11 varones y 1 mujer).

De caractér no docente, los directores generales son los órganos administrativos que dirigen los asuntos no docentes de los servicios. De forma excepcional, es el órgano representado con mayor representación femenina (75%) a comparación de sus pares masculinos (25%) (un total de 9 mujeres y 3 varones).

Entre el 2012-2014 la Asamblea General del Claustro, órgano elector y de asesoramiento en los asuntos generales de la Universidad, representando por cada uno de los órdenes (egresados, docentes y estudiantes), es integrado de por una mayoría de varones (65%) que de mujeres (35%) (67 varones y 36 mujeres) (ver gráfico 7).

Gráfico 7: Integrantes titulares de la Asamblea General del Claustro por sexo (2012-2014)

Fuente: Página web de la Universidad de la República, elaboración propia

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Orden

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Cargos La estructura institucional de la UDELAR se traduce en términos generales en 5 grados orientados a los funcionarios docentes, y en 8 escalafones a los funcionarios no docentes. En el primer caso, la composición de los funcionarios docentes según grado muestra que existe una mayor concentración de docentes en los grados 1 (32%) y 2 (31%), y un menor número por grado 3 (22%), 4 (8%) y 5 (7%)15. La distribución de los docentes por sexo según grado señala que a medida que aumenta el grado, aumenta la proporción de docentes varones. Como se mencionó anteriormente, existe una leve feminización en los cargos docentes (52% mujeres), y esta predominación relativa de mujeres se mantiene en los grados 1 (35% mujeres y 29% varones) y 2 (35% mujeres y 27% varones). A partir del grado 3, sin embargo, la relación se invierte, siendo el mayor porcentaje de los varones que las mujeres. Entre los docentes de grado 3 hay 25% varones y 20% mujeres, los grados 4 el 10% y 6% respectivamente, y entre los grados 5 el 10% de los docentes hombres y el 4% de las docentes mujeres (ver tabla 2).

Tabla 2: Porcentaje de docentes por sexo según grado mayor

Grado docente Mujer Varón

Grado 1 35% 29%

Grado 2 35% 27%

Grado 3 20% 25%

Grado 4 6% 10%

Grado 5 4% 10% Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Año 2009, elaboración propia

Tomando como referencia los datos del 2013 de la Comisión Sectorial de Investigación Científica (CSIC), la conformación de los cargos de Dedicación Total (DT) tiene un sesgo masculino (54% varones y 46% mujeres). Analizando la segregación de docentes con DT por grado y sexo se observa una masculinización en los grados más altos, 4 y 5, y los grados menores, 2 y 3, muestran una mayor presencia de mujeres (ver gráfico 8).

15

Es importante señalar que un docente puede tener más de un cargo y en este censo se consideró el grado mayor en todos sus cargos docentes en la UDELAR.

20

Gráfico 8: Distribución del total docentes con DT por grado y sexo

Fuente: CSIC Año 2013, elaboración propia

En el caso de la estructura institucional orientado a los no docentes hay un total 8 escalafones: (A) profesionales y (B) técnicos que son de alto nivel de calificación, aunque en el caso de (D) especializados que no necesariamente implica altos niveles de educación formal, (C) administrativo que está orientado a tareas administrativas, (E) oficios incluye tareas manuales calificadas, (F) servicios generales incluye tareas de control y vigilancia poco calificada, (Q) cargos de confianza para cargos políticos y (R) renovación permanente para trabajos de dirección y conducción de la institución. La composición de los funcionarios no docentes según escalafón muestra un predominio del escalafón administrativo (C) (27%), seguido por los escalafones de servicios generales (F) (20%), oficios (E) (15%), especializado (D) (13.5%), profesional (A) (12%), técnico (B) (10%), renovación permanente (R) (2%), y finalmente cargos de confianza (Q) (0.1%). Reflejando la feminización de la plantilla de funcionarios en cargos no docentes (66% mujeres), la distribución de los no docentes por sexo según escalafón señala que hay un sobre representación femenina en los escalafones profesionales, técnicos, administrativos, especializados y en los cargos de confianza. Es decir, la inserción femenina no sólo es mayor, sino que es en cargos más calificados que la masculina. La excepción la constituye el escalafón de renovación permanente, que tiene altos niveles de calificación, y en el cual predominan los varones, seguido por oficios y servicios generales (ver tabla 3).

Tabla 3: Porcentaje de no docentes por sexo según escalafón

Escalafón Mujer Varón

A – Profesional 17% 4%

B- Técnico 12% 4%

C- Administrativo 32% 20%

D- Especializado 15% 11%

E- Oficios 5% 33%

F- Servicios generales 18% 24%

Q- Cargos confianza 0% 0%

R- Renovación permanente 1% 4% Fuente: Censo Web de Funcionarios Universitarios Año 2009, elaboración propia

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Áreas La Universidad tiene una estrategia focalizada en cinco áreas de conocimiento que son ciencias agrarias (facultades de agronomía y veterinaria), ciencias y tecnologías (facultades de arquitectura, ciencias, ingeniería y química), ciencias sociales y humanas (facultades de ciencias económicas, ciencias sociales, derecho, humanidades, e Información y comunicación), artística, y ciencias de la salud (facultades de enfermería, medicina, odontología y psicología)16. La mayoría de los docentes pertenecen al área de las ciencias de la salud, seguido por ciencias sociales, ciencias y tecnológicas, ciencias agrarias y por último artística. El análisis de las áreas de conocimiento según sexo señala que existe segregación horizontal donde los varones predominan en las áreas “masculinizadas” (Ciencias Agrarias y Ciencias y Tecnológicas), y las mujeres predominan en las áreas de conocimiento “feminizadas” como es la ciencias de la salud (39% mujeres y 25% varones) (ver gráfico 9).

Gráfico 9: Docentes según área de conocimiento desglosado por sexo


Tomando los datos proporcionados por la Comisión Sectorial de Investigación Científica (CSIC)17 se puede observar la participación de los investigadores mujeres y varones en la realización de investigaciones en las 5 áreas estratégicas de conocimiento en la Universidad de la República. El análisis de estos datos desde una perspectiva de género permite constatar que en el 2012 las mujeres han alcanzado y superado en porcentaje a sus pares, no sólo en la demanda hacia los diferentes programas sino que también en la satisfacción de la demanda (proyectos financiados). Es decir, más mujeres investigadoras perciben financiamiento de la CSIC que sus pares varones en el año 2012. Sin embargo, en el gráfico 10 se observa que las áreas de conocimiento según sexo mantiene una segregación horizontal donde los varones predominan con un mayor porcentaje de fondos de la CSIC en las áreas “masculinizadas” de Ciencias y

16

Para la construcción de esta variable se asignó la categoría según el servicio universitario en el cual declaró ejercer el cargo o bien su primer cargo, o bien el de mayor grado docente o aquel que concentra mayor carga horaria.

17 Ver enlace www.csic.edu.uy

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Ciencias Agrarias Ciencias y

Tecnológicas

Ciencias Sociales

y Humanas

Artística Ciencias de la

Salud

Área conocimiento

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http://www.csic.edu.uy/

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Tecnológicas y Ciencias Básicas, y las mujeres prevalecen en las áreas de conocimiento “feminizadas” como son las Ciencias de la Salud y Ciencias Sociales y Humanas. La excepción es en el área de Ciencias Agrarias donde hay un mayor número de varones investigadores pero las mujeres acceden a mayores recursos.

Gráfico 10: Proyectos financiados por la CSIC por área de conocimiento según sexo

Fuente: CSIC Año 2012, elaboración propia

Competencias Además del nivel de formación (ver eje 6), las competencias de los funcionarios en cargos docentes se pueden analizar a través de las funciones que desempeñan en relación a los siguientes 4 elementos: (i) enseñanza, (ii) investigación, (iii) publicaciones, (iv) y gestión y cogobierno.

El 86% de los docentes en la UDELAR declararon que desempeñan un cargo en el que dictan un curso de enseñanza. Analizando los docentes por sexo según tipo de curso dictado no se observan diferencias entre el tipo de curso y el sexo de los docentes, el 57% de las mujeres y de los varones dictan solo grado.

El 59% de los funcionarios en cargos docentes manifestó haber realizado algún tipo de actividad vinculada a la investigación entre el 2007 y el 2009. Si se analiza el área de conocimiento en el cual los docentes declararon realizar investigación en los últimos tres años, los docentes se distribuyen por sexo de forma similar en las áreas salvo en ciencias y tecnológica donde predominan los varones (8% varones y 4% mujeres), y en ciencias de la salud hay más mujeres investigadoras (16% mujeres y 11% varones).

Un 49% de los docentes manifestó haber realizado algún tipo de actividad vinculada a la gestión universitaria. Es importante señalar que tanto hombres como mujeres realizan este tipo de actividad sin diferencias significativas. La gestión parece estar más vinculada a la carga horaria de los docentes. Casi el 80% de los docentes con más de 40 horas realizó dicha actividad (ver análisis de las horas docentes en el eje 6).

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Agraria Basica Salud Social Tecnologica

Área

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Femenino

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Analizando la actividad vinculada al cogobierno se observa una menor participación a comparación de la gestión, y una leve diferencia a favor de los varones (27% varones y 24% mujeres).

El 61% de los docentes han realizado publicaciones en los últimos 5 años en la UDELAR. Existe una leve diferencia a favor de los hombres en relación a las publicaciones realizadas, el 63% de los hombres ha publicado frente a 59% de las mujeres. A medida que aumenta el grado docente, el porcentaje de docentes que publica es mayor. Por ejemplo, el 41% de los grado 1 publicó en los últimos 5 años, el 61% de los grado 2, el 72% de los grado 3, y el 88% de los grado 4 y 5. Existe un proceso de evaluación sobre estos méritos los funcionarios en cargos docentes. Los Llamados a oportunidades de ascenso (LLOA), realizan extensas evaluaciones a los docentes todos los años y el análisis de los mismos se encuentra en los informes de diagnóstico de los servicios. Resumen Como resumen de este capítulo, se observan formas de segregación vertical y de segregación horizontal entre los funcionarios. En el primer caso, la distribución por sexo a lo largo de la estructura jerárquica es altamente inequitativa. Considerando particularmente los órganos máximos de la Universidad las mujeres tienen una representación inferior al de los varones, contrario a lo esperado con una feminización de la plantilla de la Universidad, salvo en los casos del Consejo Delegado Académico y de los Directores Generales.

En segundo lugar, se manifiestan formas de segregación horizontal a la interna de los diferentes cargos docentes y no docentes. En el caso de los docentes, a pesar de los avances en la participación de las mujeres en todos los grados, estas continúan siendo minoría en los escalafones más altos y en las áreas de conocimiento “masculinizadas”. Existen barreras para que las docentes mujeres puedan acceder a los grados más altos, así como desempeñarse en mayor número en las áreas de las Ciencias Agrarias y Ciencias y Tecnológicas.

Tercero, y considerando el caso de los funcionarios no docentes, desglosando los escalafones según sexo se observa una feminización en los puestos de calificación y de poca calificación, la excepción la constituye el escalafón de renovación permanente, que tiene altos niveles de calificación, y en el cual predominan los varones.

24

RESULTADOS EJE 4: SISTEMA DE RENUMERACIONES

La Universidad de la República cuenta con la existencia de un sistema de remuneraciones en la cual se establecen los salarios por grados y escalafones18. Los datos disponibles en el censo 2009 toman en cuenta el aporte que los funcionarios en cargos docentes y no docentes realizan al hogar a partir de tres indicadores de análisis: (i) El tramo del ingreso mensual del hogar, (ii) El porcentaje que representan los ingresos de la UDELAR al tramo de ingreso del hogar, y (iii) el porcentaje que representa los ingresos de la UDELAR a los ingresos mensuales del hogar. La distribución de los ingresos de los núcleos familiares de los funcionarios docentes muestra que los mismos tienden a concentrarse en las franjas de ingreso medio y alto ($30.000 y más). En el gráfico 11 se observa que en los ingresos del hogar según el sexo existe un predominio de docentes mujeres en la constitución de los hogares de la franja de ingresos más bajas (entre menos de $15.000 y $29.000), hay mayor paridad en los hogares de ingresos medios (entre $30.000 y $50.000), y un predominio de los varones docentes en la conformación de los hogares de ingresos altos ($50.000 y más).

Gráfico 11: Docentes por ingreso del hogar según sexo


De forma inversa, la distribución de los ingresos de los núcleos familiares de los funcionarios no docentes muestra que los mismos tienden a concentrarse en las franjas de menores ingresos. Las franjas de ingreso medio (entre $20.000 y $30.000) son constituidas por el 28% de los funcionarios no docentes, y un 23% de los hogares de los funcionarios no docentes se encuentran en las franjas de ingresos más altos (entre $30.000 y $70.000 y más).

Analizando el ámbito no docente, las franjas de ingresos del hogar según el sexo señala un leve predominio de varones en los hogares de la franja de ingreso más baja,

18

Ver la escala de sueldos de la UDELAR (2013) en: http://www.fcs.edu.uy/archivos/Escala%20sueldos%202013.pdf

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y un leve predominio de las mujeres en los hogares del tramo de ingresos medios, y los tramos de ingresos más altos hay un equilibrio entre no docentes mujeres y varones (ver grafico 12). Esta distribución se podría explicar a través de los ingresos del hogar por escalafón donde los sectores de Servicios Generales y de Oficios, los de menos calificación y que concentran los salarios más bajos, son los sectores donde predominan los varones no docentes. Por otra parte, los cargos de Profesionales, Técnicos y Administrativos, son los cargos que concentran los ingresos medios y altos de la institución, en los cuales predominan las mujeres.

Gráfico 12: No docentes por ingreso del hogar según sexo


En relación al indicador número dos, el porcentaje que aporta el funcionario al ingreso del hogar según sexo, se manifiesta que existe un porcentaje mayor entre las docentes mujeres que entre los docentes varones, en los tramos de menor aporte al ingreso total del hogar. En el gráfico 13, por ejemplo, se puede observar que el 20% de las mujeres docentes aporta con menos del 25% del ingreso del hogar (a comparación de 11% de los varones), y un 33% de mujeres al 26-50% del ingreso total del hogar (a comparación de 19% de los varones). En los tramos de mayor aporte al ingreso total del hogar, la mitad de los varones docentes contribuyen en mayor cantidad que las mujeres docentes (48% de los varones y 26% mujeres).

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Gráfico 13: Docentes por sexo según participación porcentual de sus ingresos en el total del hogar

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Menos del 25% Entre el 26% y

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Entre el 51% y

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Entre 76% y 99% El 100%

% de los ingreso mensuales

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Analizando el mismo indicador para los funcionarios no docentes según sexo, se observan variaciones similares a los funcionarios en cargos docentes. Por una parte, las mujeres no docentes contribuyen en mayor cantidad a los tramos de menor ingreso. Es decir, un 13% de las mujeres aporta con menos del 25% del ingreso del hogar (a comparación de 11% de los varones), y un 30% de las mujeres colabora con 26-50% del ingreso total del hogar. Por otro lado, la mayoría de los varones no docentes contribuyen en mayor cantidad a las franjas más altas (67% varones) (ver gráfico 14).

Gráfico 14: No docentes por sexo según participación porcentual de sus ingresos en el total del hogar


En relación al tercer indicador ¿cuánto representa en el total de sus ingresos de la UDELAR?, existen variaciones inversas entre los funcionarios en cargos docentes y no docentes. En relación al primero ámbito, casi la mitad, 48% de los docentes declararon que su ingreso de la UDELAR representa menos del 25% del salario que ingresa a su

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Menos del 25% Entre el 26% y

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Entre el 51% y

75%

Entre 76% y 99% El 100%

% de los ingresos mensuales

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hogar (ver gráfico 15). Esto se podría explicar por la relación entre el salario y las horas de dedicación docente. Según el informe del Censo 2009, de los docentes en que la participación salarial de los ingresos de la UDELAR es menor al 25% en el total de sus ingresos, el 57% tiene menos de 20 horas de dedicación en la UDELAR. Por el contrario, aquellos que declararon como ingreso único, el 54% tiene 40 horas o más (Informe 2009, 42).

Gráfico 15: Docentes según sexo según la representación de los ingresos de la UDELAR


De forma inversa, en el gráfico 16 se observa que en el ámbito no docente más de la mitad, 52% de los funcionarios declararon que su ingreso de la UDELAR representa el 100% del salario que ingresa a su hogar.

Gráfico 16: No docentes según sexo según la representación de los ingresos de la UDELAR


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Menos del 25% 26% - 50% 51% - 75% 76% - 99% 100%

% ingreso hogar

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Resumen El tramo de ingresos y la representación del salario de la Universidad en el hogar es inversa para los funcionarios en cargos docentes y no docentes. Esta diferencia se podría explicar por la medida en que los funcionarios mantienen múltiples empleos para complementar el salario de la universidad. Por una parte, se manifiesta la existencia de un alto porcentaje de funcionarios docentes que mantienen otra ocupación renumerada (67% docentes), en comparación a los funcionarios no docentes que trabajan principalmente en la UDELAR (74% trabaja únicamente en la Universidad). El multi-empleo según sexo muestra un mayor número de docentes varones en algún otro tipo de actividad fuera de la UDELAR (69% varones y 64% mujeres) (ver gráfico 17). Casi el 40% manifestó tener solamente otra ocupación renumerada y un 19% tener dos y un 6% hasta tres ocupaciones.

Gráfico 17: Porcentaje de funcionario no docentes que tienen otra ocupación fuera de la UDELAR


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Docente No docente

Otra ocupación fuera UdelaR

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RESULTADOS EJE 5: USO DEL TIEMPO, JORNADA DE TRABAJO Y ESTRATEGIAS DE

CONCILIACION Y CORRESPONSABILIDAD La conciliación de la vida laboral y la vida familiar se puede analizar a través de la dedicación al trabajo al trabajo renumerado o productivo, y en la dedicación al trabajo no renumerado (tareas domésticas y/o de cuidado). Como mencionado anteriormente, para este eje no existe una política explícita y escrita de corresponsabilidad y prácticamente ningún registro formal y sistemático (sin embargo ver antecedentes como la Encuesta de calidad de vida, 2011 y Tomassini, 2012). Este capítulo tiene como objetivo elaborar un acercamiento al uso de tiempo de los funcionarios a través de las horas de dedicación al trabajo en la Universidad y la composición de los hogares de los funcionarios con los datos del Censo Web 2009. Horas dedicación UDELAR La distribución del total de horas semanales en la Universidad no es homogénea19. La mayoría de los funcionarios docentes declaró trabajar hasta 30 horas semanales (64%). A partir del análisis del tramo de horas según sexo surge que los docentes hombres predominan en el trabajo de menos de 20 horas (34%) y en el tramo de 40 horas o más (25%). La distribución femenina es la inversa, se concentran más mujeres en los tramos intermedios de dedicación de 20-29 horas (33%) y en el tramo de 30-39 horas (13%) (ver gráfico 18). Cabe señalar que en además del trabajo en la Universidad, el 67% de los funcionarios docentes tiene múltiples empleos y que no está contemplado en este análisis (ver eje 4).

Gráfico 18: Docentes por tramos de horas según sexo


19

La variable total de horas semanales en la UDELAR suma las horas que declaró el docente en todos sus cargos del escalafón docente en las cuatro actividades o funciones que son enseñanza, investigación, extensión y gestión.

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Menos 20 20-29 horas 30-39 horas 40 horas o más

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Considerando el análisis de grado según tramo de hora surge que la proporción de los docentes que tienen más horas semanales en la Universidad incrementa a medida que el grado es más alto. Entre los docentes grados 1 y 2 la mayoría tiene menos de 29 horas de dedicación, mientras que entre los docentes grados 3, 4 y 5 la mayoría tiene 40 o más horas de dedicación (ver gráfico 19).

Gráfico 19: Docentes por grado según tramos de horas


Los funcionarios no docentes declararon trabajar en promedio 37 horas semanales. A partir del análisis del tramo de horas según sexo surge que las no docentes mujeres predominan en el trabajo de 30-39 horas (37%), y la distribución masculina se concentra en los tramos de dedicación de 40 o más horas (65%) (ver gráfico 20).

Gráfico 20: No docentes por tramos de horas según sexo


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Composición del hogar

En relación al estado conyugal se manifiesta que más de la mitad de los funcionarios se encuentran unidos (casamiento o unión libre). En la relación entre el estado conyugal según sexo se puede apreciar que una mayor proporción de docentes varones que de mujeres declararon ser casados (50% varones y 40% mujeres), y lo inverso sucede con el porcentaje de las docentes mujeres solteras (31% mujeres y 27% varones) y en el grupo de las docentes mujeres separadas o divorciadas (13% mujeres y 8% varones) (ver gráfico 21).

Gráfico 21: Docentes por sexo según estado civil


Entre los funcionarios no docentes en el gráfico 22 se observa que también hay una mayoría de varones casados o en unión libre en relación a las mujeres, en tanto hay más no docentes mujeres viudas, divorciadas o separadas que hombres (ver gráfico 21). Las proporciones de funcionarios no docentes solteros son iguales para ambos sexos.

Gráfico 22: No docentes por sexo según estado civil


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Soltero/a Casado/a Unión libre Viudo/a Divorciado/a

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Considerando el tipo de hogar la mayoría de los funcionarios docentes vive con pareja y con hijos20. Analizando el tipo de hogar por sexo se manifiesta que en comparación un 43% de los docentes varones y 35% de las docentes mujeres viven en un hogar con hijos (ver gráfico 23). Además, hay más docentes mujeres que viven solas con hijos (12% mujeres y 3% varones). En el Informe Censo Web se constata que el porcentaje de docentes que viven con hijos varía según edad, con una diferencia a favor de las mujeres en las edades reproductivas (entre los tramos de menos de 30 años hasta los 39 años) (Informe Censo Web 2009, 32).

Gráfico 23: Docentes por sexo según tipo de hogar


Analizando el tipo de hogar de los funcionarios no docentes, y comparable a los funcionarios docentes, en el gráfico 24 se observa que la mayoría de los funcionarios vive con pareja y con hijos, y la distribución del tipo de hogar por sexo manifiesta que existe un mayor porcentaje de no docentes hombres que viven en pareja con hijos. Sin embargo, hay más no docentes mujeres que viven solas con hijos (15% mujeres y 3% varones).

20

Para la construcción del tipo de hogar el Censo 2009 consideró como referencia 8 tipos definiciones:

unipersonal (solo), nuclear de padres (con ambos padres), monoparental de padres (con madre o

padre), nuclear sin hijos (con pareja), nuclear con hijos (con pareja y con hijos), monoparental (con

hijos), no nuclear extendido (con familiares), no nuclear compuesto (con otros no familiares).

14 14

19

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hijos

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Gráfico 24: No docentes por sexo según tipo de hogar


Conciliación vida laboral y familiar

Para relevar la conciliación laboral y familiar, estudios recomiendan considerar la edad de los hijos, sobre todo los niños que tienen una mayor dependencia sobre los padres (entre 0 y 4 años) (Pérez, 2014). En el caso de la UDELAR, entre los funcionarios docentes y no docentes que viven en pareja con hijos, cuando consultados sobre el número de niños menores a 4 años que conviven diariamente en el mismo hogar, el 18% de los funcionarios manifestó convivir con al menos 1 hijo menor de 4 años. En el gráfico 24 se observa una leve tendencia favorable a los docentes a cargo un hijo menor de 4 años.

Gráfico 25: Funcionarios con hijos menores a 4 años por sexo


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padres

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Con pareja

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Resumen Las posibilidades de conciliación de roles académicos y roles de familiares, en especial en torno a los trabajos de cuidados de sus hijos, son diferentes para varones y mujeres. Por un lado, las docentes mujeres son más jóvenes que los varones y se concentran en las edades reproductivas (menos de 30 hasta 30 años), y tienen menos disponibilidad de horario que los varones ya que trabajan en los tramos intermedios de dedicación (entre 20 y 39 horas). Sumado a este, la mayoría de los docentes viven en pareja con hijos (salvo el 11% que son solas con hijos), y un 12.5% tiene a hijos pequeños a cargo. Por otro lado, en el caso de los funcionarios no docentes varones y mujeres predominan en jornadas laboral extensos (40 o más horas), y la mayoría de los funcionarios no docentes vive en pareja con hijos (salvo el 15% que son solas con hijos), y un 9.5% tiene al menos un hijos menor de 4 años. En este sentido, la situación de la mayoría de los funcionarios de la Universidad está comprometida por las dificultades de asumir las responsabilidades de cuidados y domésticos, y conciliar el trabajo en la Universidad.

Los datos limitados presentados sirven para delinear algunos patrones que comprometen la conciliación laboral-familiar del personal de la Universidad. Se explicita la falta de datos cuantitativos para realizar un análisis integrando los ámbitos laborales y familiares, y surge como necesidad relevar datos a partir de un registro formal y sistemático para comparar en el tiempo. Del proyecto “Políticas Universitaria de corresponsabilidad” de la Red de Género, y con el apoyo técnico de las expertas en género, se elaboró un formulario del uso del tiempo para ser aplicado en la Universidad de la República21.

21

La versión electrónica de la propuesta del formulario del uso del tiempo para implementar en la Universidad está en el siguiente enlace: http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=1691574&MT=X#Inicio

http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionarios.aspx?EID=1691574&MT=X#Inicio

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RESULTADOS EJE 6: OPORTUNIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO

El objetivo de este apartado es analizar la formación de los funcionarios de la Universidad, y la medida en que está vinculado con las oportunidades laborales del personal.

Nivel educativo Un rasgo importante de la Universidad de la República es el nivel educativo de su población trabajadora, más allá de que se dedique o no a tareas docentes. Entre los docentes, el nivel de formación se distribuye de la siguiente forma: formación de grado completo (49%), maestría completa (15%) y realización de una especialización (15%). Un 35% de los docentes de la UDELAR tiene estudios de posgrado culminado. Existe un alto porcentaje de funcionarios no docentes con nivel universitario (completo o incompleto) (44%), con formación de grado (49%), con Maestría completa (15%) y un 12% realizó una especialización. En comparación con el censo anterior del año 2001 se observó un aumento de funcionarios con universidad completa (22% en el censo del 2000 al 27% en el 2009), un aumento en la secundaria completa (5% en el 2000 al 8% en el 2009), y la disminución de los niveles de primaria incompleta (2,9% en el 2000 al 1,2% en el 2009) (Censo Web de funcionarios Universitarios año 2009, 37).

Al observar el nivel educativo según sexo, los varones docentes presentan un perfil levemente superior a las mujeres en posgrados de mayor duración como son las maestrías y los doctorados (ver abajo gráfico 26).

Gráfico 26: Porcentaje de funcionarios docentes según nivel educativo


Considerando el nivel educativo de los funcionarios no docentes por sexo, las mujeres presentan un perfil superior a los varones en secundaria completa (10% mujeres y 5%

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varones) y en universidad completa (29% mujeres y 11% varones), y los varones tienen mayores porcentajes de educación técnica (completa e incompleta) (20% varones y 8% mujeres) (ver abajo gráfico 27).

Gráfico 27: Porcentaje de funcionarios no docentes según nivel educativo


Realización de cursos de capacitación

Además de la formación obtenida en el sistema educativo formal es necesario observar la participación de hombres y mujeres en la realización de cursos de capacitación que brinda la Universidad de la República, ya que esta cuenta con un Instituto de Capacitación que es responsable de ejecutar el plan de formación continua de sus funcionarios no docentes22. En el marco del plan de formación, existen datos del año 2013 para los siguientes tres áreas de capacitación: (i) Programa de Gestión Universitaria, (ii) Programa para la Culminación de Estudios Secundarios (PROCES), (iii) y cursos de capacitación 23.

El Programa de Gestión Universitaria (PGU)24, que propone formar a los funcionarios no docentes en las responsabilidades y tareas de conducción para la gestión universitaria, contó con un total de 154 cursantes en el año 2013. La distribución desglosado por sexo del cursante señala que más mujeres que varones participan en el

22

Las capacitaciones para funcionarios docentes se solicitaron a nivel de los servicios y el análisis de los mismos se presentaron en los informes individuales, y también se recomienda ver el eje 3 sobre las competencias de funcionarios en cargos docentes.

23 La Unidad de Capacitación de Oficinas Centrales tiene un plan de capacitación dirigida a funcionarios

no docentes, ver http://www.capacitacion.edu.uy/files/institucional/planes/plan2011-2013.pdf

24 Ver el Programa de Gestión Universitaria 2013 en:

http://www.capacitacion.edu.uy/files/formacion/areas/gestion/pgu/programa_pgu_2013_2014.pdf

http://www.capacitacion.edu.uy/files/institucional/planes/plan2011-2013.pdf

http://www.capacitacion.edu.uy/files/formacion/areas/gestion/pgu/programa_pgu_2013_2014.pdf

37

PGU (77% mujeres y 23% varones). En el gráfico 28 se observa que la participación de concursantes mujeres refleja la “especialización” de las mujeres en los escalafones de profesional y administrativo, mientras que los concursantes varones se distribuyen en varios escalafones (administración, oficios, especializados y servicios generales).

Gráfico 28: Cursantes del PGU por sexo según escalafón

Fuente: Instituto de Capacitación-Oficinas Centrales Año 2013, elaboración propia El Programa para la Culminación de Estudios Secundarios (PROCES) mantiene un acuerdo entre el Instituto de Capacitación de la Universidad de la República con el Consejo de Educación Secundaria con el fin de capacitar a los funcionarios no docentes que no hayan concluido los estudios del Ciclo Básico y Bachillerato de Enseñanza Secundaria25. Al PROCES egresaron un total de 26 personas en el 2013 (18 en Montevideo y 8 en el interior). Considerando los datos del PROCES según sexo, se observa que existe un mayor porcentaje de mujeres egresadas (58%) en comparación a los egresados varones (42%).

De acuerdo a los datos sobre capacitaciones, un total de 626 funcionarios no docentes realizaron una capacitación dictada en la UDELAR en el año 2013. Esta cifra represente un 11% del total de funcionarios no docentes. A pesar de que el Instituto de Capacitación no cuenta con una política de capacitación dirigida específica a la equidad de género, en su mayoría se capacitaron mujeres (459, 17% del total de las funcionarias mujeres no docentes) y 167 varones (9% del total de funcionarios varones no docentes).

En relación a los cursos de capacitación, la unidad de capacitación de la UDELAR realizó un total de 30 cursos en el 2013. El contenido de las capacitaciones fueron en las cinco principales áreas temáticas: acreditación, comunicación, básicas y técnicas, gestión (administrativa y de personal) y formación de formadores.

25

Ver acuerdo:

http://www.capacitacion.edu.uy/files/relacionamiento/convenios/convenio_UDELAR_anep_ces.pdf

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A – Prof. B- Técnico C- Admin. D- Espe. E- Oficios F- Serv.

generales

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http://www.capacitacion.edu.uy/files/relacionamiento/convenios/convenio_udelar_anep_ces.pdf

38

Entre los funcionarios no docentes de la UDELAR se observó que las mujeres recibieron en promedio un número mayor de capacitación que los hombres. En el 2013 las mujeres recibieron un total de 19 horas y los varones un total de 18 hrs. de capacitación (ver tabla 4)

Tabla 4: Horas promedio de capacitaciones desglosadas por sexo

Mujer Varón

Número total de cursos asistidos

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Total participantes 1304 351

Horas total de capacitación

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Horas promedio de capacitación

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Fuente: Instituto de Capacitación-Oficinas Centrales Año 2013, elaboración propia

El gráfico 29 muestra el porcentaje de participación de las mujeres y los hombres no docentes según área de curso. Los tipos de cursos que hacen unos y otras no hace más que reflejar la “especialización” de tareas entre hombres y mujeres no docentes: las mujeres muestran mayor número de capacitación en cursos como gestión (administrativa y de personal) y de formación, en tanto los hombres muestran más capacitación en cursos ligados a la acreditación-instrumental y a tareas de comunicación. No hay diferencias entre mujeres y varones en las capacitaciones en las áreas de básicas y técnicas, ni en las acreditaciones sobre comunicación.

Grafico 29: Áreas de capacitación desglosada por sexo

Fuente: Instituto de Capacitación-Oficinas Centrales Año 2013, elaboración propia

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comunicación

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instrumental

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Resumen Tanto del análisis del nivel educativo como de la formación mediante cursos de capacitación se concluye que las mujeres no docentes que trabajan en la UDELAR tienen un mayor nivel educativo (universidad completa), así como una mayor participación en el Programa de Gestión Universitaria (PGU), en el Programa para la Culminación de Estudios Secundarios (PROCES), y en cursos de capacitación que los hombres. Se diagnóstica que por un lado que los mayores esfuerzos educativos de las mujeres pueden estar relacionados con el leve acceso a los mayores niveles jerárquicos de la Universidad (ej: directores generales), pero por otro lado existen sesgos de género donde las mujeres predominan en las áreas laborales de menor calificación como son los sectores administrativos y especializados (ver eje 3 sobre cargos, funciones y competencias).

40

RESULTADOS EJE 7: PREVENCION Y TRATAMIENTO DE LAS INEQUIDADES DE GÉNERO, ACOSO

SEXUAL Y VIOLENCIA DE GENERO La violencia laboral es un problema dentro de la Universidad. En la encuesta de Calidad de Vida realizada en el 2011 se señaló que la violencia en el ámbito laboral es relevante entre los docentes. Los funcionarios más afectados por temas de violencia en el trabajo son las no docentes mujeres (24%) y varones (18%), seguido por las docentes mujeres (14%) y varones (13%). Con relación a acoso sexual, la frecuencia es mucho menor, siendo reportado el 2.5% de la muestra total.

En la Universidad, existe la Comisión de Prevención y Actuación frente al Acoso y la Discriminación26 desde el 2012, como respuesta a una propuesta del Pro-Rectorado de Gestión Administrativa de comenzar a problematizar la temática de acoso en el ámbito universitario y pensar en planes de acción bajo un encuadre de promoción y prevención de salud.

La Comisión de Prevención y Actuación frente al Acoso y la Discriminación se conformó de forma interdisciplinaria, inter-servicio y cogobernada, contando con la participación activa de representantes de AFFUR, la Asociación de Docentes de la Universidad de la República (ADUR), la División Universitaria de la Salud (DUS), el PSM, la Comisión Permanente de Procesos y Condiciones de Estudio, Trabajo y Medio Ambiente Laboral en la Universidad de la República (PCET-MALUR), la Red de Género, la Comisión de Género de la Universidad de la República y el asesoramiento de la Dirección General de Personal (DGP) y Dirección General de Jurídica (DGJ). La Comisión elaboró un procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminación en el ámbito laboral de la UDELAR27. Se considera pertinente destacar que dicho documento fue constituido desde una perspectiva de prevención y promoción de salud, apuntando a la preservación y reproducción de ambientes saludables de estudio y/o trabajo. Desde junio del 2013 que el procedimiento se aplica en casos de denuncias por acoso sexual, laboral, y por actos de violencia o discriminación dentro de la Universidad de la República, ya sea por razones de género, edad, diversidad sexual, nacionalidad, etnia, religión, discapacidad, orientación política o sindical, o de otros aspectos socio-culturales.

Entre el año 2013 y 2014 la Comisión Central de Prevención y Actuación ante el Acoso y la Discriminación ha recepcionado un total de 11 notas que llegan como potenciales denuncias de acoso moral en el ámbito del estudio o trabajo. Al momento, se han manifestado a través de las mismas, 10 mujeres y 3 varones. El bajo número de notas se puede explicar porque los procedimientos se implementaron de forma reciente, y al

26

Ver resolución de aprobación del procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminación, 2013:: http://www.universidad.edu.uy/renderResource/index/resourceId/29395/siteId/1

27 Ver procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminación, 2013:

http://www.comunicacion.edu.uy/sites/default/files/Procedimiento%20denuncia.pdf

http://www.universidad.edu.uy/renderResource/index/resourceId/29395/siteId/1

http://www.comunicacion.edu.uy/sites/default/files/Procedimiento%20denuncia.pdf

41

hecho de que la Comisión no cuenta con mecanismos oficiales de difusión, más que la labor particular de los colectivos universitarios y la puesta en agenda a través de diversas actividades impulsadas principalmente por AFFUR, PSM, PCET-MALUR, y la DUS. Resumen Para profundizar en las inequidad de género relacionado al acoso laboral, este capítulo destaca la importante de promocionar la política de la Universidad – y sus mecanismos y procedimientos – para dar seguimiento de forma confidencial y sistematizar los casos de hostigamiento laboral.

RECOMENDACIONES POR SERVICIO28

Las siguientes recomendaciones surgen del proceso de elaboración del diagnóstico en las siete facultades de la Universidad y buscan contribuir a la elaboración de un plan de acción que permita generar cambios orientados a la equidad de género en el servicio, y a la vez lograr la certificación prevista por el Modelo de Calidad con Equidad de Género.

I. FACULTAD DE AGRONOMIA29

Fortalecimiento del Comité de calidad con equidad de género en la Facultad de Agronomía:

o Incorporar representante de los tres órdenes en el Comité de Calidad con Equidad de la Facultad de Agronomía, así como un/a delegado/a de cada Departamento Académico y un representante de la UNEAM. Comprometer a los sindicatos docentes, no docentes y las asociaciones de estudiantes con el Modelo

o Nombrar una persona titular y otra suplente de manera a optimizar las posibilidades de participación

o Asignar a la Comisión de género mayor recursos humanos y materiales, por ejemplo, atribuyendo a las/os integrantes del Comité una dedicación horaria determinada y un presupuesto propio

o Establecer una reserva presupuestal para solventar los gastos de implementación del Modelo de Calidad, en particular las auditorías

o Atribuir al Comité la jerarquía de Comisión Asesora del Consejo de Facultad y apuntar a la participación de las máximas autoridades de la Facultad

Adecuación de los registros con perspectiva de género:

o La FAGRO tiene que mejorar el acceso a los datos acerca de las remuneraciones del funcionariado

o Inclusión de las variables sexo, raza/etnia, clase, edad, orientación sexual y la discapacidad de la población estudiantil, docente y administrativa de las instituciones de enseñanza superior

28

Las recomendaciones surgen de los informes de diagnóstico organizacional con perspectiva de género elaborados a partir de datos cuantitativos y cualitativos de los años 2013 y 2014 en las 7 facultades. Los informes completos se pueden obtener en el Comité de Calidad con Equidad del servicio respectivo.

29 El diagnóstico organizacional con perspectiva de género de la Facultad de Agronomía fue elaborado

por Nicole Champion y Susana Kaufmann con el apoyo del Comité de Calidad con Equidad de Género

43

o Incorporar indicadores de género en la autoevaluación institucional

Profundización del diagnóstico en áreas específicas:

o Sociodemográfico: realizar una investigación cualitativa más detallada para saber en qué medida estar soltera constituye o no una elección

o Uso del tiempo: el diagnóstico puso en evidencia la importante presencia de funcionarios en edades reproductivas, particularmente de las docentes, por lo que sería muy útil que la Facultad implemente la encuesta del uso del tiempo

o Renumeraciones: se recomienda interpretar las diferencias muy significativas encontradas en el otorgamiento de algunas compensaciones tales como la radicación en el interior

Acciones para la prevención y resolución de situaciones de acoso y violencia de género:

o Las autoridades de la Facultad de Agronomía, deben asumir el compromiso de rechazar toda práctica de acoso sexual y violencia de género, así como la responsabilidad de su prevención, desaliento, sanción y eliminación. Esta responsabilidad abarca todas las situaciones que puedan ocurrir entre el funcionariado, y entre el personal docente o no docente y el estudiantado tanto en Montevideo como en las Estaciones Experimentales.

o Definir qué autoridades del servicio pueden recibir las denuncias de acoso y discriminación, velando por el seguimiento de las mismas y garantizando la confidencialidad del /de la denunciante, así como mantener la información en reserva hasta que se inicie la investigación administrativa del caso con las garantías de acuerdo a la norma.

o Registrar el número de denuncias. o Organizar capacitaciones al personal docente y no docente, en la

Facultad de Agronomía, dado la distancia y el tiempo de traslado que implican participar en actividades de capacitación en el centro. La actividad del 17 de marzo demostró la necesidad de proseguir con nuevas instancias referidas al acoso sexual, laboral, y las discriminaciones en general.

o La Unidad de Extensión y Actividad en el Medio tiene un rol clave en la difusión de toda política, prevención y acciones de prevención de violencia basada en género y en particular para que circule el procedimiento de denuncia y se asegure que está siendo conocido.

Inclusión del lenguaje inclusivo a la normativa y otros documentos: o Sensibilizar a las Directoras de Divisiones para que la redacción de los

perfiles se haga con lenguaje inclusivo, sin sesgos ni estereotipos de

44

género y que los llamados den cuenta de la intención de brindar igualdad de oportunidades a mujeres y varones.

o Aplicar una denominación uniforme para los titulares de grados y postgrados de cada disciplina.

o Profundizar la sensibilización y capacitación de la UNEAM en género, para lograr una comunicación escrita y visual sensible al género.

Elaboración de un plan de capacitación/sensibilización: o Organizar y promover cursos destinados a capacitar al personal técnico

administrativo y de servicio en la temática de género, incluyendo los temas de acoso sexual, laboral, y en lenguaje inclusivo, de forma descentralizada apuntando a que llegue a todos los lugares de la Facultad.

o Registrar aquellos cursos de educación permanente y de maestría que abordan las relaciones de género sea en parte de su contenido o de manera transversal.

Intercambio de experiencias:

o Se sugiere establecer encuentros con Comités de calidad con equidad de género de otras Facultades para intercambiar buenas prácticas y avances en el desarrollo del Modelo.

Elaboración de un plan de acción en la Facultad de Agronomía:

o Establecer coordinaciones entre el Comité de Calidad con Equidad de Género y la Unidad de Evaluación y Planeamiento Institucional de manera a acordar objetivos, metas e indicadores y transversalizar la perspectiva de género en la Unidad de Evaluación y Planeamiento institucional.

45

II. FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE ADMINISTRACIÓN30

Adecuación de los registros con perspectiva de género: o Implementar cambios que permitan presentar la información por sexo,

tanto de los diferentes puestos de trabajo como de las remuneraciones pagadas en relación a estos cargos, así como los datos referidos a la composición demográfica de la población, el acceso a concursos y cargos, la gestión de licencias.

o Modificar formularios actualmente en uso, como por ejemplo la información relevante a la modalidad de licencia que se aplica, las incidencias que se registran en los procesos habituales de trabajo y profundizar también el registro de actividades.


o Trayectoria académica: analizar la movilidad femenina en el ámbito docente.

o Planes de carrera: los planes de carrera también deberían analizados en esta nueva etapa de departamentalización

o Uso del tiempo: implementar análisis que permitan discutir los procesos de uso del tiempo y corresponsabilidad familiar entre las personas que trabajan en la Facultad de Ciencias Económicas y de Administración.

Elaboración de un plan de capacitación/sensibilización: o Sensibilización sobre los procesos de prevención y tratamiento de

inequidades de género, acoso sexual y violencia de género. Intercambio de experiencias:

o Implementar procesos de intercambio horizontal, aprovechando la experiencia de colectivos que vienen trabajando con temas de equidad, calidad y mejora de procesos.

Elaboración de un plan de acción en la Facultad de Ciencias Económicas:

o Implementar un observatorio que analice los procesos de cambio en lo que refiere a la distribución demográfica y de cargos, las brechas salariales y los rezagos en el acceso al cargo. Esta actividad se sugiere sea realizada en un marco de colaboración con el Comité de Equidad de Género existente y las unidades curriculares que tienen vínculos con el tema.

30

El diagnóstico organizacional con perspectiva de género de la Facultad de Ciencias Económicas y de

Administración fue elaborado por Andreina Moreira y Cristina Borges con el apoyo del Comité de Calidad con

Equidad de Género

46

III. FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES31 Fortalecimiento del Comité de calidad con equidad de género en la Facultad

de Ciencias Sociales:

o Fortalecer y dar continuidad al Comité de Calidad con Equidad en su vinculación con el núcleo de género de la FCS, representantes de la Comisión de Género y Equidad del Centros de Estudiantes (CECSO) y con los Comités de Calidad con Equidad de Género de otros servicios.

Definición de una estrategia de difusión y de comunicación: o Definir desde la Unidad de Comunicaciones una política comunicacional

con perspectiva de género.

Adecuación de los registros con perspectiva de género: o Habilitar un modo o nivel de uso abierto para todas las variables del

SIAP que facilite el análisis de la información desde la perspectiva de género, tanto en FCS como para el conjunto de UDELAR.

Profundizar en los siguientes ejes de investigación:

o Trayectoria académica: establecer lineamientos para la incorporación de la perspectiva de género en los procesos de reclutamiento, calificación y ascenso del personal.

o Formación: incluir indicadores de género en el sistema de seguimiento de la formación docente.

Acciones para la prevención y resolución de situaciones de acoso y violencia de género

o Difundir a la interna la reglamentación, derechos y mecanismos de denuncia del acoso sexual y laboral en FCS.

o Formalizar los procesos de prevención, denuncia y seguimiento del acoso sexual y laboral en FCS.

o Difundir los objetivos, líneas de trabajo y acciones del Comité y de la Comisión Central de prevención y actuación ante el acoso y la discriminación.

Inclusión del lenguaje inclusivo a la normativa y otros documentos: o Integrar transversalmente la perspectiva de género, adecuando la

normativa a tal fin.

31

El diagnóstico organizacional con perspectiva de género de la Facultad de Ciencias Sociales fue elaborado por

Laura Latorre y Alejandra Moreni con el apoyo del Comité de Calidad con Equidad de Género

47

Elaboración de un plan de capacitación/sensibilización: o Integrar al plan de capacitación de FCS y Servicios Centrales (para no

docentes) instancias de sensibilización y formación en género.

Profundización y creación de una política de uso del tiempo: o Efectivizar un estudio sobre uso del tiempo, corresponsabilidad y

conciliación de la vida laboral y familiar en FCS. o La inclusión de beneficios vinculados a estrategias de conciliación entre

la vida laboral y familiar, ambientes libres de acoso laboral y sexual, promoción de derechos e iniciativas de desarrollo profesional, entre otros, pueden configurar atractivos no salariales para la captación y retención del personal.

o Establecer pautas claras sobre el cumplimiento de los derechos formales de protección de la maternidad/paternidad y cuidados familiares, sensibilizar a las diferentes unidades, generar mecanismos para el monitoreo de su cumplimiento y establecer medidas de sanción oportunas.

Elaboración de un plan de acción en la Facultad de Ciencias Sociales:

o Definir un plan de acción específico para el cumplimiento de la normativa referente en el tema en el marco de la ejecución de una política institucional de género.

o El programa LLOA (Llamados a Oportunidades de Ascenso) podría favorecer cierta movilidad en la estructura docente para ambos sexos.

o La Facultad de Ciencias Sociales cuenta con una larga trayectoria en materia de investigación y formación en género que se constata por la cantidad de producción académica, la participación de un número importante de docentes en la Red Temática de Género y las opciones de formación de grado y posgrado sobre esta temática. Es un buen punto de partida para promover cambios a la interna de la institución hacia la igualdad y la equidad de género, y generar sinergias con el Comité.

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IV. FACULTAD DE DERECHO32 Fortalecimiento del Comité de calidad con equidad de género en la Facultad

de Derecho: o Promover la participación de las y los integrantes ya designados o Nombrar alternos/as con el fin de garantizar la representación de las

áreas en las reuniones o Ampliar sus integrantes convocando a áreas sin representación actual o Garantizar la participación de un/a asistente académico/a por su rol de

representación del Decanato o Solicitar la asignación de horas específicas para el trabajo en el Modelo

de Calidad con Equidad para quienes integran el Comité. o Apertura de un rubro presupuestal con asignación de recursos dirigidos

a la aplicación del Modelo y reajustable año a año, en el presupuesto de la Facultad

Definición de una estrategia de difusión y de comunicación: o Definir una estrategia de comunicación del Modelo o Articular comunicaciones a través de Decanato con la persona

responsable de la página web o Identificar otras vías de difusión y de comunicación existentes en la

Facultad o En las charlas de bienvenida realizadas por el CED a cada generación,

integrar un pequeño módulo sobre el Modelo de Calidad con Equidad Adecuación de los registros con perspectiva de género:

o Agregar plenamente la variable sexo en el SIAP que facilite la obtención de todo tipo de datos desagregados por sexo

o Incorporar al sistema de gestión de personal otras variables como lo son: número de hijos/as o niñas/os a cargo, número de dependientes a cargo, estado civil o conyugal, área geográfica de trabajo, ascendencia étnico-racial, si la persona tiene una discapacidad

o Agregar la variable sexo al registro que lleva adelante la Escuela de Posgrado de Facultad de Derecho, así como también si la persona es funcionaria/o docente o TAS de Facultad de Derecho y la edad, de manera de saber el número y el perfil de las personas que se capacitan.

o Incluir la variable sexo a los datos que se recogen en la Memoria institucional que elabora Decanato bianualmente.

Profundizar en áreas específicas investigación:

o Trayectoria académica: analizar como desarrollan su carrera las y los docentes, identificar el rol de los LLOA en la movilidad de las mujeres a

32

El diagnóstico organizacional con perspectiva de género de la Facultad de Derecho fue elaborado por María Noel

Avas con el apoyo de María José Bondoni y del Comité de Calidad con Equidad de Género

49

grados más altos y el acceso de las mujeres al régimen de dedicación total

o Renumeraciones: continuar analizando en la temática a fin de comprobar la existencia o no de brechas salariales

o Capacitación: implementar acciones para la detección de necesidades de capacitación en docentes y no docentes que mejoren el desempeño de su tarea, a la vez que les permitan acceder a méritos para ascender en su carrera

Inclusión del lenguaje inclusivo a la normativa y otros documentos producidos por la institución:

o Incorporar el lenguaje inclusivo a los contenidos escritos ya sea internos

como hacia el exterior


o Desarrollar una política en Facultad de Derecho sobre acoso sexual e inequidades de género que garantice la confidencialidad, sea difundido en toda la organización, y cuente con personas referentes con formación específica en género y acoso sexual

Elaboración de un plan de capacitación/sensibilización:

o Sensibilizar y capacitar a funcionarias/os docentes y TAS, de todos los niveles jerárquicos, a estudiantes, y a los propios integrantes del Comité sobre género y acoso sexual laboral

o Elaborar una campaña de difusión de los servicios y prestaciones existentes en la Facultad en relación a los cuidados y así como también de campañas de sensibilización sobre corresponsabilidad de las tareas domésticas y de cuidados entre mujeres y varones, promoviendo un involucramiento mayor de los varones

Profundización y creación de una política de uso del tiempo: o Implementar un relevamiento de las necesidades en relación al uso del

tiempo de funcionarias y funcionarios en Facultad de Derecho

o Crear una sala de amamantamiento

o Crear un servicio de guardería para los hijos menores a cargo de los y las funcionarios/as.

Elaboración de un plan de acción en la Facultad de Derecho: o Incorporar la perspectiva de género en la currícula universitaria

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V. FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS DE LA EDUCACION33 Fortalecimiento del Comité de calidad con equidad de género en la Facultad

de Humanidades: o Promover la participación de las y los integrantes ya designados o Nombrar alternos/as para garantizar la representación de las áreas en

las reuniones. o Ampliar sus integrantes convocando a áreas sin representación actual

pero claves en el proceso. o Frente al cambio de autoridades en los próximos meses, será clave

garantizar la participación de un/a asistente académico/a por su rol de representación del Decanato

Definición de una estrategia de difusión y de comunicación:

o Divulgar la existencia de una política institucional de prevención y tratamiento de casos de acoso sexual, laboral, violencia y discriminación a través de correo electrónico, Plataforma EVA, boletín institucional de la FHCE, carteleras de los Institutos, departamentos, programas, y secciones, reuniones o actividades periódicas


o Se recomienda incorporar plenamente la variable sexo en el SIAP que facilite la obtención de todo tipo de datos desagregados por sexo


o Trayectorias académicas: conocer las trayectorias del personal docente de FHCE para analizar la movilidad de las mujeres


o Identificar los procedimientos adecuados para garantizar al personal el acceso al mecanismo de denuncia, de negociación y de mediación según corresponda

Elaboración de un plan de capacitación/sensibilización: o Proponer estrategias, elaborar, planificar y ejecutar acciones de

promoción y prevención en las siguientes temáticas: Acoso laboral: establecer un programa de sensibilización

continua que dé a conocer y desaliente el hostigamiento, el acoso y la violencia sexual, y toda forma de discriminación, a

33

El diagnóstico organizacional con perspectiva de género de la Facultad de Humanidades y Ciencias de la

Educación fue elaborado por Cristen Dávalos y Valentina Gómez con el apoyo de María José Scaniello y del Comité de Calidad con Equidad de Género

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través de campanas visuales, folletos y volantes informativos y otras herramientas de difusión.

Equidad de género: sensibilizar al personal de la facultad en género, ya sea a docentes como funcionarios/as TAS.

Profundización y creación de una política de uso del tiempo:

o Implementar un relevamiento de las necesidades en relación al uso del tiempo de funcionarias y funcionarios docentes y TAS

o Considerar trayectorias reproductivas en los curriculums al momento de los concursos y renovaciones

o Difundir y estimular la corresponsabilidad, ya sea por cuidado de menores como de personas adultas.

o Gestionar en conjunto con distintos servicios de la UdelaR que mantienen cercanía territorial entre sí la creación de una Guardería.

VI. FACULTAD DE PSICOLOGIA34 Fortalecimiento del Comité de calidad con equidad de género en la Facultad

de Psicología: o Completar la integración del Comité con representantes del orden

estudiantil y Egresados.

Definición de una estrategia de difusión y de comunicación: o Realizar difusión de la existencia, cometidos y avances del Comité, a los

diversos actores de la Facultad, así como al personal que específicamente tomará parte en los procesos de cambio de estructura de trabajo en la gestión de la calidad con equidad.

Adecuación de los registros con perspectiva de género: o Incorporar en todas las bases de datos y registros la variable sexo o Incorporar al sistema de gestión de personal otras variables como lo son: tipo

de hogar, residencia territorial, entre otras.

Acciones para la prevención y resolución de situaciones de acoso y violencia de género

o Ampliar la difusión del mecanismo existente en la UdelaR y procedimiento de denuncia sobre para Acoso y Discriminación, informando su carácter confidencial y las formas de realizar las denuncias.

34

El diagnóstico organizacional con perspectiva de género de la Facultad de Psicología fue elaborado por Carolina

Clavero y Andrea Melo con el apoyo del Comité de Calidad con Equidad de Género

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Inclusión del lenguaje inclusivo a la normativa y otros documentos producidos por la institución:

o Incorporar en la comunicación institucional el uso de lenguaje inclusivo y no sexista. Asegurar que en las resoluciones del Consejo – sobre todo en lo que refiere a llamados – se utilice ese mismo lenguaje

Elaboración de un plan de capacitación/sensibilización: o Elaborar un plan articulado con los actores/as claves y en todos los

espacios de toma de decisiones (ej: tribunales de concursos, Gestión Edilicia, Intendencia, etc.)

Elaboración de un plan de acción en la Facultad de Psicología: o Elaborar un Plan de Acción que tome en cuenta las brechas identificadas

en la etapa de diagnóstico, y evaluar los impactos y resultados de las mismas acciones mediante indicadores, plazos, etc.

o Elaborar un Plan de Acción que considere las características del personal de la Facultad (ej: feminización del personal y la distribución sociodemográfica de la Facultad)

VII. FACULTAD DE VETERINARIA35 Fortalecimiento del Comité de calidad con equidad de género de la Facultad

de Veterinaria: o Ampliar la participación y promover mayor compromiso de las y los

integrantes de la Comisión de Equidad y Género. o Mejorar el registro de actas y actividades promoviendo una

sistematización actualizada y electrónica de las acciones y los resultados.

o Incorporar varones al Comité de Calidad con Equidad de Género

Definición de una estrategia de difusión y de comunicación: o Difundir los cometidos y las acciones que desarrolla la Comisión a través

de la página web. o Incluir en el Curso Introductorio y en la Guía del Estudiante la existencia

de la Comisión de Equidad y Género, sus cometidos y funciones. o Difundir la existencia del servicio de Sala de Lactancia o Difundir el Diagnóstico realizado y sus conclusiones


o Incluir la variable sexo en todas las bases de datos de la F.VET., sensibilizar en su registro y análisis posterior

35

El diagnóstico organizacional con perspectiva de género de la Facultad de Veterinaria fue elaborado Natalia

Guidobono y María Lebboroni con el apoyo del Comité de Calidad con Equidad de Género

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o Trayectoria académica: analizar la movilidad de las mujeres docentes

o Monitorear de manera periódica los indicadores de cargos políticos y académicos.


o Ampliar medidas de sensibilización que promuevan la desnaturalización de situaciones de acoso sexual y laboral.

o Divulgar la existencia del ‘Procedimiento de denuncia sobre acoso y discriminación en el ámbito de la UdelaR’ recientemente elaborado.

o Avanzar en un protocolo escrito avalado por el Consejo sobre situaciones de violencia de género delimitando claramente las acciones de competencia de la Comisión de Equidad y Género, y divulgarlo

Inclusión del lenguaje inclusivo a la normativa y otros documentos

producidos por la institución: o Incluir en las acciones de sensibilización la elaboración de

documentación con lenguaje inclusivo. o Capacitar especialmente a quienes son responsables de: llamados,

publicaciones en la web, resoluciones de Consejo, publicaciones técnicas, guía del estudiante, entre otros documentos públicos.

Elaboración de un plan de capacitación/sensibilización:

o Efectuar acciones de sensibilización para los distintos órdenes del Servicio, que posibiliten desarticular mitos que promueven inequidades de género.

o Generar actividades de capacitación en género a un núcleo central de funcionariado docente y no docente que esté sensibilizado y sirva de agentes de cambio en la organización

Profundización y creación de una política de uso del tiempo:

o Promover el uso de la Sala de Lactancia: Difundir la existencia de la Sala. Registrar el uso de la Sala de Lactancia de manera ordenada y

difundir anualmente sus resultados. Contar con una Sala de Lactancia completa, que permita un

espacio más amplio, promoviendo que el hijo/a pueda ser amamantado/a en ésta.

o Considerar las necesidad de cuidado de hijos/as, especialmente pequeños/as, de las personas que brindan función en el servicio, ante la perspectiva de la nueva Facultad, la cual se encontrará alejada de los servicios de guardería y cuidados usuales de los/as funcionarios/as.

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o Estudiar mediante la implementación del ‘Formulario de Uso del Tiempo’ las actividades remuneradas extra-Facultad, la formación, y las tareas domésticas y de cuidados a personas dependientes; en hombres y mujeres.

CONCLUSIONES: HACIA UN PLAN DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LA UdelaR

Considerando los resultados del diagnóstico y las recomendaciones presentadas por los servicios, y con el afán de apoyar la transversalización de género en la Universidad, a continuación se presenta el análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA) de la Universidad (ver tabla 5). El análisis FODA permite analizar la situación actual de la Universidad, y en forma sencilla visualizar las fortalezas y debilidades internas, y las oportunidades y amenazas del contexto más amplio, para luego delinear acciones conjuntas de intervención en la Universidad.

Tabla 5: Resultados del análisis FODA

FODA Factores internos

Factores externos

Aspectos positivos

Fortalezas En este primer nivel – Compromiso – la

Universidad avanzó positivamente La etapa de diagnóstico ayudará a definir

acciones de intervención sobre bases cuantitativas y cualitativas, y también servirá como herramientas de evaluación del MCEG

Existe cierta apertura en profundizar y desarrollar la transversalización de género en la Universidad

Cuentan con funcionarios con alto nivel educativo y con personal sensibilizada y capacitada en temas de género, lo que puede ayudar a promover cambios culturales en la Universidad

Existen múltiples canales de información que pueden ser utilizados a los efectos de dar a conocer el Modelo

Existe un Instituto de Capacitación que puede ser utilizada para introducir la perspectiva de género en la formación de los recursos humanos

Oportunidades La Universidad es percibida

como una institución de excelencia educativa

Existen avances en la temática de género a nivel nacional e internacional

Existe un Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos elaborado por el INMUJERES

Otros organismos públicos y privados se adhirieron al MCEG que servirá para intercambiar experiencias con otras instituciones

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Aspectos negativos

Debilidades La estructura de la Universidad es

burocrático y diverso Existe una ausencia de políticas con

perspectiva de género Las comunicaciones de la Universidad no

utilizan lenguaje inclusivo La Comisión de Género y los Comités

están integradas mayormente por mujeres

El diagnóstico organizacional no abarcó a todos los servicios, ni a los estudiantes

Amenazas En la sociedad uruguaya

persisten múltiples desigualdades entre hombres y mujeres

Existe una división sexual en los recursos humanos, lo que condiciona la oferta laboral

Las desigualdades de la sociedad uruguaya permean y se reproducen dentro de la Universidad

Si bien la Universidad cuenta con algunas debilidades y un número de amenazas reducidas, también tiene una serie de fortalezas y oportunidades. Para valer de estas últimas, y potenciar el proceso del MCEG, se recomienda a la Comisión de género de recopilar los insumos producidos en la etapa de diagnóstico y liderar la elaboración de un Plan de Equidad de Género para la totalidad de la Universidad, uno que dé respuesta a las inequidades y a las necesidades de los varones y las mujeres, y que podría tener las siguientes características: Apoyar el fortalecimiento de los 7 Comités de calidad con equidad de género: el

fortalecimiento de la institucionalidad de género en la Universidad es clave para garantizar la transversalización de una perspectiva de género en la gestión organizacional. La consolidación y sostenimiento de los Comités será clave para que el proceso continúe en cada servicio.

Definir una estrategia de difusión y de comunicación: profundizar la difusión del

Modelo en la Universidad será clave para involucrar a toda la institución en el proceso de cambio. El trabajo realizado hasta ahora en la etapa de diagnóstico generó que diversos actores conocieran al Comité y el trabajo que se ha emprendido. Para dar una mayor difusión al Modelo, así como la existencia de los Comités y de sus funciones e informes, se recomienda a la Comisión de Género de integrar a un delegado del área de comunicación y elaborar una estrategia de comunicación.

Promover capacitación en género y en calidad: la elaboración de los planes de

capacitación constituye un requisito del Modelo para la certificación del primer nivel. La sensibilización y la capacitación a los funcionarios como a los integrantes de los Comités, ha surgido como propuesta de los Comité en los 7 servicios. Estas acciones serían una forma de abordar los prejuicios y resistencias a la temática de género, y al mismo tiempo dar respuesta a la escasa oferta de capacitación para el personal no docente en los temas de género. Las temáticas ya identificadas en la etapa de diagnóstico son sensibilización en género, acoso sexual/laboral, y en gestión de calidad.

Apoyar el intercambio de experiencias: para formular y articular las acciones del

Modelo seria enriquecedor generar instancias de intercambio dentro y fuera de la

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Universidad. Dentro de la Universidad los actores claves son la Red Temática de Género, la Comisión Abierta de Género y los Comités en los servicios. Fuera de la Universidad existen buenas prácticas de otros organismos que están implementando el Modelo (ej: OSE, UTE, entre otros), y se sugiere que en estas instancias también participen el INMUJERES y el LATU.

Promover la adecuación de los registros con perspectiva de género: en la etapa

de diagnóstico una de las principales dificultades encontradas fue la obtención de datos con enfoque de género de forma sistemática. Se sugiere a la Comisión de Género de apoyar la incorporación de variables que aparecen como relevantes para la aplicación y evaluación del Modelo, como es la incorporación del variable sexo en el SIAP para facilitar la obtención de todo tipo de datos desagregados por sexo. También surge como necesario afinar el sistema de renumeraciones con la variable de género a fin de comprobar la existencia o no de brechas salariales en la Universidad.

Profundizar en el eje uso del tiempo: se recomienda relevar las necesidades en

relación al uso del tiempo de funcionarias y funcionarios docentes y no docentes en la Universidad. Este relevamiento debería recoger información sobre la jornada de trabajo, pero también de las características de los hogares en los que viven los funcionarios, y consultar las necesidades de cuidados percibidos. Se sugiere implementar la encuesta del uso del tiempo y la corresponsabilidad familiar que fue elaborada por los equipos técnicos que acompañaron la etapa de diagnóstico del Modelo.

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BIBLIOGRAFIA

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RED TEMÁTICA DE GÉNERO (2013) Propuestas para la Reforma del Estatuto del Personal docente. Documento de trabajo inédito. Red Temática de Género, Universidad de la República SERVICIO CENTRAL DE BIENESTAR UNIVERSITARIO (2011) Encuesta de Calidad de Vida, Dirigida a trabajadores y trabajadoras de la Universidad de la República. Comisión Permanente de Salud Mental, UDELAR, Montevideo TOMASSINI, Cecilia; URQUHART, María Eugenia (2011) Mujeres e ingeniería en computación de la UDELAR, Uruguay: cambios y permanencias. Reporte técnico. PEDECIBA – Instituto de Computación – Facultad de Ingeniería – UDELAR. TOMASSINI, Cecilia (2012) Ciencia académica y género. Trayectorias académicas de varones y mujeres en dos disciplinas del conocimiento dentro de la Universidad de la República, Uruguay. Tesis de Maestría. Maestría en Sociología, Facultad de Ciencias Sociales, UDELAR (s/p). UDELAR-PRO RECTORADO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA. DIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL (2012) Compilación de normas relacionadas con la administración de personal de la Universidad de la República. UDELAR, Montevideo. UDELAR (2010) Censo Web de Funcionarios Universitarios año 2009, III Censo de Docentes. UDELAR, Montevideo. UDELAR (2010) Censo Web de Funcionarios Universitarios año 2009, II Censo de Funcionarios Técnicos, Administrativos y de Servicios. UDELAR, Montevideo.

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