INNOVACIONES EN FORMACIÓN PARA LA EMPLEABILIDAD: UNA AGENDA

EN CONSTRUCCIÓN

Marcela Arellano1

Fundación Chile es una institución privada, sin fines de lucro, creada en 1976,

principalmente reconocida nacional e internacionalmente por realizar innovaciones en

distintos ámbitos de interés para el país, especialmente en sectores productivos y

también, en la última década, en innovación, capital humano y educación. Tiene un

gobierno corporativo, con representantes del Estado, de los gremios y, a contar del año

2009, de representantes de BHP Billiton.

La gerencia de Capital Humano, desde 1999, ha venido incorporando innovaciones

metodológicas y tecnológicas, primordialmente para introducir el enfoque de

competencias en el país como un mecanismo que permita establecer un diálogo entre el

mundo formativo y el mundo del trabajo. Así también, se ha embarcado en un ciclo de

proyectos orientados a identificar oportunidades para la innovación en el desarrollo de

las personas y las empresas; proyectos que articulan socios del sector público y privado,

nacionales e internacionales.

El Centro de Innovación en Capital Humano, por su parte, se ha caracterizado por

producir experiencias demostrativas en materia de certificación y evaluación de

competencias en trabajadores, certificando alrededor de 30.000 trabajadores a lo largo

de Chile, en más de 15 sectores productivos y sus gremios, asesorando a más de 100

empresas lideres del país en gestión por competencias y desarrollando capacidades en el

sector de formación y capacitación para mejorar la calidad y pertinencia de los planes y

programas de formación.

Esta metodología ha permitido asignarle valor a lo que las personas saben y son capaces

de demostrar, con independencia de cómo han adquirido sus conocimientos. Asimismo,

se ha podido identificar brechas de formación y orientar respecto de mejores

oportunidades de educación superior, como también de programas de capacitación

1 Directora Centro de Innovación en Capital Humano. Fundación Chile. Chile. Contacto: marellano@fundacionchile.cl

interna en las empresas. Se ha buscado que las personas sepan, al momento de construir

su proyecto de vida laboral, que pueden tomar buenas decisiones si conocen lo que

saben y son capaces de demostrarlo.

Toda esta experiencia impulsó una ley aprobada el año pasado, donde se establece el

Sistema Nacional de Competencias Laborales en Chile. Se forma, entonces, una

secretaría y un directorio tripartito, en el cual hay representantes del sector privado, del

Estado y de los trabajadores. Este sistema permitirá a cualquier trabajador evaluar sus

habilidades y competencias, y recibir una certificación por medio de la industria. Se

piensa que la instalación progresiva va a ser más evidente a partir del próximo año.

Contar con perfiles ocupacionales estandarizados y con validez nacional es una

herramienta para la gestión de recursos humanos de las empresas, pues reducen costos

de selección y reclutamiento pero, además, orientan las decisiones de capacitación y

desarrollo de carrera. También hay un efecto en las políticas de intermediación laboral,

porque las personas disponen de información respecto de qué se exige de su desempeño

laboral. Paralelamente, tiene un tremendo impacto sobre el sistema de capacitación,

principalmente, respecto de mejorar la calidad de la pertinencia de la oferta que hacen

los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC). Hoy la capacitación que se ofrece al

interior de las empresas y, sobre todo en el caso de la formación técnica, es también un

gran insumo, en la medida en que se puedan hacer buenas lecturas de esa información, y

usarla para mejorar y actualizar la oferta formativa de planes y programas.

Fundación Chile ha realizado experiencias demostrativas, utilizando el enfoque de

competencias en todo el territorio nacional. Esa información ha permitido identificar

sectores y ocupaciones críticas en distintos ámbitos, lo que ha redundado en el

levantamiento de estándares. El estándar genera una información, una moneda común;

permite decir cuáles son los mínimos que la industria requiere. Esta información, de

dominio público, está disponible en http://www.competenciaslaborales.cl. Es un insumo

que las instituciones de educación, las empresas y los OTEC podrán usar para mejorar y

actualizar su oferta.

Estamos convencidos de que, efectivamente, el enfoque de competencias2 es una

metodología; una herramienta útil para vincular educación y trabajo, que permite

orientar el desarrollo de las capacidades de las personas quienes, puestas en un contexto

de trabajo, van a ser personas capaces o personas que aún pueden desarrollar mejor sus

conocimientos y sus habilidades.

El enfoque de competencias laborales nos ha permitido, en el ámbito de la formación

técnica, conducir procesos de innovación curricular a partir de los perfiles

ocupacionales (de competencia) y alinearlos para que las instituciones de formación

obtengan logros de aprendizajes observables y medibles en un tiempo determinado. Eso

ha impactado, evidentemente, en las metodologías de enseñanza y en los ambientes de

aprendizaje. Hoy en día las estrategias de evaluación significan un gran desafío para las

instituciones, pues éstas tratan de consolidar lo que expresa el perfil de la formación, la

visión de la institución, sus desafíos para formar mejores ciudadanos y personas, para

contribuir a que éstas mejoren sus condiciones de empleabilidad o su acceso a grados

superiores de educación.

El proceso de diseño curricular y traducción de los estándares de competencias en una

oferta formativa pertinente, supone al menos:

Establecer los niveles de logro esperados en un área de competencia específica,

Diseñar dispositivos para evaluar y documentar esos logros en forma válida y

confiable,

Comunicar al alumno lo que se espera que sepa y/o sepa hacer, en conformidad con

un estándar explícito y relevante,

Establecer estrategias pedagógicas y materiales de soporte para el aprendizaje

consistente,

Instaurar un lenguaje común para todos los involucrados en el proceso educativo:

alumnos, docentes, directivos, familias, sociedad, sector público y empresas.

Entre las mejores lecciones está, por ejemplo, la de descubrir cómo un docente que por

años ha hecho una formación tradicional, de tiza y pizarrón, —y quizá de eso dispone la

institución—, obtiene mejores orientaciones para resolver problemas; que éste discuta

2 OECD/WorldBank (2003), define competencia como la “capacidad para responder exitosamente a una demanda, problema o tarea complejos, movilizando y combinando recursos personales (cognitivos y no cognitivos) y del entorno”.

casos no bajados de internet, sino construidos en un diálogo fluido con la empresa. Por

lo tanto, cuando el trabajador o el estudiante egresa va a estar mucho más cerca de los

requerimientos de la industria, y ese es un tremendo beneficio para las personas que se

forman.

En Fundación Chile se considera necesario disponer de estándares y hacer una buena

lectura de ellos. No copiar los perfiles ocupacionales o estándares que están hoy en la

página web del sistema nacional, sino realizar un análisis juicioso y crítico. Existen

ciertos asuntos que el empleador o el sector productivo no tienen por qué informar, pero

que sí pueden ser críticos desde el punto de vista de la formación de personas,

especialmente jóvenes recién egresados. Por tanto, deben ser incorporados en planes y

programas.

Un estándar permite establecer niveles de logro por áreas de competencias específicas,

sean éstas técnicas o transversales; diseñar algún dispositivo de evaluación y

documentar las evidencias que se van generando en el proceso formativo, porque en la

formación técnica no existen —especialmente en la de nivel medio— instrumentos de

medición nacional estandarizados, como tampoco una medición externa o una

acreditación de una tercera parte que efectivamente reconozca los aprendizajes y

convalide competencias mediante un proceso de evaluación. Además, en el caso de la

formación por competencias, necesariamente debe existir la opinión del sector

productivo. Estos estándares, sumandos a los logros de aprendizajes, permiten que las

personas sepan lo que van a estudiar.

Los primeros años de la educación superior se caracterizan por la vasta deserción. No

sólo es una frustración para las personas que, probablemente, tomaron una decisión

equivocada o apresurada, sino que también tiene implicancias en los créditos, ya sean

privados o con aval del Estado. Así también es una frustración para el grupo familiar,

especialmente en formación técnica, cuando se trata de jóvenes que muchas veces

pertenecen a la primera generación que accede a la educación superior.

Habrá que seguir, entonces, buscando posibilidades de generar mejores dispositivos de

información para que las personas sepan qué van a aprender, en qué se van a

desempeñar cuando egresen o en qué podrían trabajar mientras estudian, que es una

ventaja de la formación técnica. La experiencia adquirida ha permitido establecer

estrategias pedagógicas y materiales de soporte consistentes, pero se mantiene el mismo

nivel: con estudios de casos y experiencias demostrativas. No existen estándares

nacionales para compartir y difundir, pero sí hay mejores prácticas o, al menos, cosas

que no se debiesen hacer, entre otras muchas anécdotas…

En el diseño de programas de formación por competencias, el punto de partida obligado

es la revisión de los requerimientos, en términos de conocimientos, habilidades y

actitudes que necesitan las empresas. Este ejercicio se realiza preguntando a

representantes del sector productivo, no porque los docentes no tengan la formación ni

la experticia suficientes o estuvieran desvinculados del mundo del trabajo, sino porque

hay ciertos sectores que son tan dinámicos en su transformación, en la incorporación de

nuevas tecnologías o en la composición del negocio, que lo que se diseñó este año y

demoró seis meses, al año siguiente probablemente, con todo el costo que eso implica,

se tenga que revisar y reactualizar.

En Fundación Chile consideramos que las competencias permiten disponer de un

lenguaje común para vincular los requerimientos de educación y trabajo; un lenguaje

simple, claro está, porque años atrás, cuando iniciamos el trabajo de desarrollo de

capacidades en los CFT’s, en base al cambio en la ley de SENCE que incorporaba los

módulos por competencias, se utilizaban terminologías complejas, incomprensible

muchas veces para los actores del sistema. Mirábamos la experiencia internacional con

rigurosidad, pero perdiendo creatividad, flexibilidad y adaptación del propio contexto.

En la actualidad se avanza junto al Ministerio de Educación en identificar

procedimientos y criterios de aprobación de carreras y de módulos, de mecanismos de

reconocimiento de aprendizajes y de sistemas de evaluación.

Fundación Chile no es una institución ejecutora de “primer piso”, pues busca buenos

aliados que permitan poner esta idea en práctica, para combinarla con las de ellos. Eso

ha sido un elemento muy importante en las experiencias demostrativas. Bastante

tecnología de apoyo, porque es un recurso que permite y facilita el aprendizaje,

especialmente de las personas más adultas. Esto debe ser instalado mediante la

formación de formadores. Surgen, en este sentido, dos desafíos importantes: no

solamente lograr una formación profesional de calidad y pertinente, sino que además

tener un cuerpo de formadores, docentes y directivos que permitan que este diseño

efectivamente resulte en logros de aprendizaje interesantes, medibles y observables.

Por ejemplo, el modelo de competencias utilizado en el Programa Explora, de la

Comisión de Investigación Científica y Tecnológica (Conicyt), con más de 1.500

docentes nacionales (figura 1), contiene 11 competencias para innovar en ciencia y

tecnología que, en este caso, no fueron informadas por el sector productivo, sino por el

mundo de la ciencia. Este modelo va acompañado de material didáctico que traduce los

indicadores y criterios de desempeño esperados; tecnología de aprendizaje que permite

a profesores y alumnos actuar en comunidad y evaluar sus competencias,

autopercibiendo3.

Figura 1

El centro MIDE de la Pontificia Universidad Católica de Chile observó diferencias entre

un grupo experimental y un grupo de control respecto del desarrollo de competencias a

partir de esta experiencia, considerando un semestre en horas extraprogramáticas (tabla

1). Tus Competencias en Ciencias se lleva a cabo en un escenario de educación no

formal, con alumnos participativos y motivados. Ahí hay una variable que no se logra

controlar totalmente porque, en teoría, asisten sólo aquellos interesados en las ciencias.

Sin embargo, lo que se observa en la vida real es que muchos profesores mandan a los

‘flojos’ o a los más ‘desordenados’ a este tipo de actividades, lo que no necesariamente

3 Ver en www.tuscompetenciasenciencias.cl

es un premio. Además en las escuelas, especialmente en las más vulnerables, no existe

una oferta de actividades extracurriculares interesantes, como sí sucede en la educación

privada. Por ende, este taller se constituye prácticamente en la única oferta, lo que

facilita la asistencia.

Tabla 1: Impacto en la valoración de la ciencia

Distribución % según grupo experimental y control del puntaje en el Cuestionario Nº 1 y sus dimensiones,

manteniendo constante la nota promedio de los alumnos. Evaluación MIDE-UC.

Si se observa en un período corto de tiempo y con un sistema de medición ‘bastante

liviano’, pensando que esta es una actividad extraprogramática, el hecho de observar

cambios en las competencias de las personas, especialmente en la valoración,

motivación y creencias respecto de la ciencia, parece ser interesante.

Otro ejemplo es un proyecto de formación de técnicos calificados para la empresa,

denominado “PorqueSé”. Fue realizado en alianza con los centros de formación técnica

Duoc-UC, UCEVALPO, La Araucana y el Instituto Tecnológico de Chile (ITC) en dos

sectores, para 200 trabajadores seleccionados en conjunto con sus empresas, lo que

permitió vincularse con instituciones que tenían distintos niveles de desarrollo en el

enfoque de competencias. Se diseñaron ofertas flexibles, a la medida, discutidas con el

sector productivo y que partían de perfiles ocupacionales presentes en la industria:

supervisor de operaciones logísticas e informática. En el último caso era gente joven

que trabajaba por cuenta propia, y que no tenían cultura de empresa. Pero en el caso de

logística, eran trabajadores que llevaban cinco o siete años en el sector productivo.

En PorqueSé se han ido identificando buenas prácticas y ‘cuellos de botella’. Es una

formación más costosa, por tanto, los incentivos son bastante importantes. Se trata de

una formación que, dada su flexibilidad y capacidad para reconocer la experiencia de las

personas, puede ser atrayente para una inversión vía franquicia tributaria de las

empresas.

A PorqueSé postularon cerca de 700 trabajadores, para 200 cupos, el 100% becado por

el Estado. Se logró que esos trabajadores obtuvieran un título técnico de nivel superior

en un periodo que no se extendió más allá de 10 meses, porque se reconocieron sus

propias competencias. Eso permitió dar una salida mucho más flexible en corto plazo,

porque desarrollaron sólo aquellas competencias que realmente son claves para un

desempeño laboral en la industria, y se reconocieron los aprendizajes que ya traían.

Los empleadores lograron percibir que sus trabajadores desarrollaron competencias y

habilidades a partir de esta formación, lo que conlleva a valorizar más la formación

técnica de nivel superior, y le asigna un prestigio adicional a los técnicos, aspecto que

ha sido valorado por los trabajadores.

En el perfil se integraron competencias técnicas y conductuales. Tanto el empleador

como el supervisor directo lograron advertir que hay un mejor desempeño de los

trabajadores, ya sea en el aspecto técnico como en el conductual (gráficos 1 y 2).

Gráfico 1: Evaluación de los empleadores sobre habilidades técnicas al final del programa formativo

17%5%

48% 47%

17%26%

19% 21%

Surge a partir de laformación

Perfeccionada a partirde la formación

Desarrollada a partir dela formación

No se observa ningundesarrollo o mejora

Habilidades T éc nic asLogís tica Informática

Gráfico 2: Evaluación de los empleadores sobre habilidades conductuales al final del programa formativo

Se aprecia, a raíz de los gráficos, la necesidad de un esfuerzo de articulación, que logre

que este modelo formativo interese a las empresas, y éstas utilicen los subsidios del

Estado. En esta materia, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE),

subió el subsidio para los trabajadores, pero sigue siendo poco atrayente desde el punto

de vista de la oferta formativa. Sin embargo, sí que hay una señal para los trabajadores,

sobre todo para jóvenes que podrían, si han desertado de otras carreras, reconocer sus

aprendizajes, acortar tiempos de estudio y obtener un título en un periodo breve de

tiempo. Ello también podría abrirles puertas a otros estudios de educación superior.

A modo de síntesis, efectivamente la formación por competencias permite cambiar de

paradigma y desarrollar nuevas prácticas, especialmente para la formación técnica. Sin

embargo, hay ausencia de mediciones estandarizadas que permitan evaluar calidad y

pertinencia de la formación de nivel técnico, facilitando potenciales articulaciones entre

niveles. Un mecanismo de reconocimiento de aprendizajes previos y salidas

ocupacionales intermedias flexibilizaría los itinerarios formativos de las personas.

Asimismo, establecer perfiles ocupacionales estandarizados permitiría identificar

competencias claves e integrarlas en los planes y programas.

Un ámbito de innovación interesante en la formación técnica basada en competencias,

es la articulación educación-trabajo. En la medida en que las personas dispongan de más

16% 6%

49%78%

26%6% 9% 11%

Habilidades conductualesLogística Informática

información, podrán construir de mejor manera su trayectoria laboral, muchas veces

incierta, y alternada entre volver a estudiar un diplomado, un curso de

perfeccionamiento, ir a la universidad o cambiarse de carrera.

Hay un desafío grande para todos, que tiene que ver con empezar a levantar un sistema

de aseguramiento de la calidad que permita reconocer que la formación profesional

técnica que imparten las universidades, institutos profesionales y centros de formación

técnica —pero también en la educación no formal de las OTEC—, tiene elementos

específicos en la gestión directiva, en los docentes, en el aula y, especialmente, en la

articulación con las empresas. Es una formación que está mucho más cercana a lo que

éstas requieren, por lo que debe contar con mecanismos que permitan ese diálogo de

manera fluida y permanente.