INSTRUMENTOS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima autoritario explotador y paternalista corresponde a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los climas participativos consultivos y de participación en grupo corresponden aun clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.

A pesar de la complejidad del concepto Clima Organizacional es posible elaborar un diagnóstico a partir de cuestionarios estandarizados en que se pregunta a los miembros de la organización por sus percepciones respecto a todas o algunas variables que lo influyen. Las dimensiones más frecuentes son las que se refieren a: Estructura de la organización, relaciones humanas, recompensas, reconocimiento y autonomía.

SISTEMA DE DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONALPara evaluar el clima organizacional apoyado en un Sistema de Información se debe desarrollar una metodología que permita disponer de un instrumento informatizado que se aplique en la organización, que permita analizar y mejorar la eficiencia y la productividad, tanto a nivel de grupo como individual, este puede ser definido como el nombre de Sistema de Diagnóstico de Clima Organizacional.

El Sistema permite diseñar, contestar, analizar y generar estadísticas de una o varias encuestas de Clima Organizacional, aplicables a distintos ámbitos; soporta múltiples compañías, con múltiples encuestas y múltiples usuarios en cada una.

Se pueden contestar anónimamente o con un registro mediante cuestionarios o mediante encuestas anónimas o abiertas al conocimiento de organización. El objetivo de dicho instrumento es automatizar todo el procesamiento para la evaluación del clima organizacional desde la aplicación de la encuesta hasta la presentación de resultados, haciendo más eficiente y menos costosa su realización. Los aspectos en que se evalúa el malestar o bienestar general de la Organización o de un área y la percepción de todos y cada uno de los integrantes de la misma son varios y pueden ser utilizados, modificados o sustituidos según se considere conveniente y según sea la naturaleza de la organización.

Este sistema es un medio a través del cual los clientes internos responderán desde sus oficinas o desde cualquier sitio en donde tengan acceso al sistema de la empresa las encuestas y presentarán en forma constructiva sus percepciones de las diferentes dimensiones que se evaluarán del clima, también se puede incluir información de las necesidades de la organización, y a la vez comunicarán sus sugerencias y preocupaciones en forma totalmente anónima.Esto ayuda a garantizar mayor objetividad y sinceridad en las respuestas, lo cual valida significativamente el instrumento.

Los líderes de la organización podrán contar con esta herramienta para capturar el clima y para estar permanentemente monitoreando el cambio en el mismo con el propósito de tomar acciones correctivas en las áreas que presenten debilidades o barreras que están restringiendo su bienestar o satisfacción laboral y reducen su productividad así podrá anticiparse a las desviaciones y proponer metas a corto y largo plazo orientadas al mejoramiento continuo del mismo.

Una vez obtenidos los resultados los líderes de la organización podrán contar con un informe preciso y completo de la siguiente información: Análisis de aspectos Positivos y Negativos. Diagrama de Recursos de la Organización. Detalle de Disconformidades por importancia. Análisis Individual de Factores. Reportes estadísticos Conclusiones Generales.

Sus resultados permiten construir planes de acción para minimizar debilidades y amenazas y potencializar oportunidades y fortalezas de la empresa.

Al implantar esta metodología uno de los aspectos más importante es la comunicación a los empleados para generar credibilidad a lo largo de todo el proceso.

Es fundamental transmitir con claridad cuál es el objetivo y dar una idea general acerca del proyecto. Una vez recogidos y analizados los datos, hay que presentar los resultados a los empleados junto a los planes de acción a implementar.

TÉCNICAS PARA EL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONALExiste una cantidad abundantes de instrumentos destinado a evaluar el clima organizacional.

Una medida rápida del clima de una organización puede conseguirse a través de las tasas de ausentismo y rotación. En efecto, una alta rotación y niveles elevados de ausentismo son, con casi total seguridad, indicadores de un mal clima. Sin embargo, estos indicadores sólo deben ser utilizados como una primera aproximación, como instrumentos que permitirán elaborar la hipótesis de que el clima en esa organización es deficiente, pero no deberían servir como base para una conclusión definitiva al respecto.

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.Las técnicas aplicables son: Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger información

que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.

La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.

El grupo de discusión. Es semejante a la entrevista grupal, pero en él se intenta proponer ciertas temáticas a la discusión en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las que se necesitan respuestas. A través de la discusión grupal puede lograrse descubrir el grado de emocionalidad que tiene el conflicto, la posibilidad de llevarlo a un plano racional y de regularlo, así como las vías de solución.

El seminario de diagnóstico. Esta técnica consiste en la realización de un seminario de larga duración (uno o dos días), común número elevado de participantes (treinta a cuarenta), escogidos por sectores de la organización.

Permiten que los miembros de la organización se reúnan en un ambiente informal para analizar los problemas que a todos afectan.

Observación. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con el nombre de "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado

Análisis de documentos. El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.

Discusión en grupos pequeños. Sesiones de grupo con una discusión dirigida. Dramatización. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles,

relaciones y situaciones de trabajo. Técnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con

instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para levantar la encuesta es el cuestionario

EJEMPLOS 1.

Problema Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Índices Ítem¿Cómo influye el clima laboral en la productividad de la microempresa en el sector de Santa Cruz distrito de Paracas en el 2012?

General:Si identificamos los factores que intervienen en el clima laboral entonces podemos conocer el grado de productividad que tienen las micro-empresas en el sector de Santa Cruz distrito de Paracas en el 2012.

Específicos:1. Si identificamos los factores del clima laboral entonces podemos establecer su conducta en el desempeño dentro de su labor.2. si determinamos el comportamiento laboral de cada individuo entonces podemos percibir la influencia de las microempresas.

Independiente:CLIMA LABORALDefinición: el clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnostico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.

Dependiente:LA PRODUCTIVIDADDefinición: es la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.

Liderazgo

Relaciones interpersonales

Recursos humanos

Dirección de grupo

Racionalización

Capacitación

La dinámica de grupo

Comportamiento

Dinámica de conocimiento

Actitudes

Oferta

Equilibrio

Demanda

Capacitación de pre-ingreso

Capacitación de inducción

Capacitación de habilidades

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN Tipo de investigación: Respecto al tipo de investigación a utilizar se eligió la investigación cuantitativa porque utilizaremos métodos estadísticos para llegar al objetivo a investigar.Diseño de investigación: Se eligió utilizar la investigación no experimental transversal porque se va investigar en un tiempo determinado y que no voy a utilizar un laboratorio experimental por ese motivo no utilizo otros diseños de investigación.Nivel de investigación: Se eligió el nivel explicativo porque se explica el fenómeno del problema donde se llega al conocimiento de las causas y así poder establecer las relaciones causa-efecto.Población o universo: La ciudad de Paracas se ubica a 22 km. de Pisco, a 75 km. de Ica y 261 km. al sur de Lima. Pertenece al eco región del desierto del Pacífico. Paracas tiene un clima subtropical desértico. Llueve unos 5 milímetros por año. Durante el día el temperatura puede llegar hasta 30º especialmente en verano (meses de Noviembre hasta Marzo).Muestra: es una parte que representa a toda la población, en base a sus características que la investigación requirió, respecto a la muestra se evaluó las microempresas en el sector santa cruz que compone de 20 muestras, de ellos 16mujeres y 4 hombres trabajadores que laboran en dichas microempresas. Muestreo: Se eligió aleatoriamente de forma probabilística para determinar dichos resultados.

DISCUSIÓNPara que una empresa se encamine al éxito deberá tomar en cuenta diversos factores que están relacionados con el bienestar de sus colaboradores. El bienestar debe estar dentro, tanto de la salud ocupacional como del ambiente adecuado de trabajo para el mejor desenvolviendo de los colaboradores, cumpliendo así con las metas laborales para las microempresas. Por otra parte, los microempresarios deben de optar por mejorar las relaciones directas con sus colaboradores, permitiéndoles la libre expresión para tomarlas en cuenta y así poder mejorar aspectos que influyen en el clima organizacional de las mismas.

Resultados de la investigaciónN° PREGUNTAS Si/No1 Se siente orgulloso de pertenecer en este trabajo 2 Su puesto de trabajo le resulta cómodo 3 Su empleador toma en cuenta la seguridad laboral con la que laboran

sus colaboradores 4 Su jefe le brinda reconocimiento por su desempeño eficiente dentro

de sus funciones5 Tiene suficiente espacio en su puesto trabajo 6 Considera importante el trabajo en equipo 7 Sus ideas son escuchadas por su jefe o superiores 8 Se lleva bien con sus compañeros 9 Considera que su trabajo está bien remunerado10 El empleador toma en cuenta su participación en la toma de decisiones

para la empresa

90 %

10 %

0

5

10

15

20

si no

n°d

e p

erso

nas

alternativas

si

no

Si No

25%

75%

No Si

INTERPRETACION: En la encuesta que se realizó a 20 unidades de análisis, el 75% de las unidades de análisis encuestadas sobre si se siente orgulloso de pertenecer en este trabajo, respondieron que sí; mientras que 25% dicen no se siente orgulloso de pertenecer en este trabajo. En conclusión de acuerdo a las unidades de análisis encuestadas podemos apreciar que más del 50% si se siente orgulloso de pertenecer en este trabajo.

INTERPRETACIÓN GENERALDel total del resultado las preguntas (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8,9) guardan relación, aunque la alternativa (si) ha influido en ello, pero en una mínima valoración, ya que por lo analizado muchos de los encuestados manifestaron que mantienen buenas relaciones laborales con sus compañeros por lo que hace que el trabajo en sus funciones sea más amena, en tanto también que algunos de los empleadores se preocupan por el ambiente laboral de sus colaboradores.

En cuanto a la interrogante N°10, la mayoría de los encuestados coincidieron en sus respuestas (no), por lo que se pudo deducir que los empleadores no toman en cuenta las decisiones o aportes que brindan sus colaboradores para mejorar las funciones de las microempresas en el distrito de Paracas sector Santa Cruz.

CONCLUSIONESLas siguientes conclusiones a las que la investigación llegó son: Muchos de los colaboradores de las microempresas se sienten satisfechos por pertenecer en

ellos, aunque solo un mínimo de personas no están de acuerdo; y esto se debe a que no se sienten cómodos ya que existe una falta de comunicación entre los empleadores y sus colaboradores.

Algunos de los empleadores no toman en cuenta las ideas expresadas por sus empleados, lo que hace generar un factor de desconfianza, frustración y desinterés al momento de realizar sus tareas.

Los empleados muestran un poco de desinterés en sus actividades, porque la remuneración que perciben, no satisface sus necesidades y por lo tanto sus expectativas de trabajo se disminuyen.

Los empleados se sienten excluidos en las tomas de decisiones que realizan sus empleadores, ya que le restan importancia en base a sus ideas y las toman en cuenta para ponerlas en práctica y así poder mejorar algunos aspectos en las microempresas

SUGERENCIAS Los microempresarios deben tomar en cuenta las opiniones de sus colaboradores, para así

poder mejorar las relaciones con ellos, e impulsar su integración al logro de los objetivos de la empresa.

El pago de remuneraciones que brindan los empleadores, deben de estar acorde al tiempo de trabajo y producción que sus empleados realizan, para que así no exista desigualdad ni descontento para los mismos.

Impulsar las relaciones laborales, (liderazgo, comunicación, actividades culturales), para fomentar el trabajo en equipo y así tener como resultado mayor productividad y satisfacción laboral.

Se debe prestar mayor importancia en lo que expresan los empleados, ya que ellos se encuentran más cercanos a la realidad y necesidades que tienen las microempresas.

EJEMPLO 2. Participantes La unidad de análisis del estudio corresponde a un trabajador dependiente de empresa estatal o privada en actividades de producción y/o de servicio; en tal sentido, se dirige a una población estimada de un millón de trabajadores de Lima Metropolitana entre entidades estatales y particulares, distribuidos como se refiere en las estadísticas del INEI 2002 mayoritariamente en las entidades de servicio frente a las de producción.

La muestra final del estudio estuvo conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas de producción y de servicios tanto estatales como particulares siendo las características de la muestra analizadas en relación a edad, sexo, condición laboral, jerarquía laboral y tiempo de servicios.

La mayor proporción de participantes son las mujeres en un 56% y el 71% de personas son mayores de 25 años; siendo el rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentración ocupacional. Tabla No. 1.

Tabla N º 1 Distribución de la muestra por sexo y edad

EdadHombres Mujeres Total

n % n % n %< de 25 años 134 10.1 183 13.8 317 23.925 a 35 años 255 19.3 339 25.6 594 44.9> 35 años 193 14.6 219 16.6 412 31.2TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100

Las entidades de servicio ratifican su liderazgo como agentes de mayor absorción de la oferta laboral; entre las estatales y particulares absorben el 85% de los trabajadores dependientes. Cabe resaltar que las empresas de producción tienden a la tercerización como alternativa productiva, por lo que el bajo porcentaje de trabajadores estables se explica por esta razón. Tabla No. 2.

Tabla N º 2 Distribución de la muestra por sexo y tipo de organización

Tipo de OrganizaciónHombres Mujeres Total

n % n % n %Estatal-Producción 3 0.2 26 2.0 29 2.2Estatal-Servicio 147 11.1 207 15.6 354 26.7Particular-Producción 99 7.5 57 4.3 156 11.8Particular-Servicio 333 25.2 451 34.1 784 59.3TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100

Se corrobora la evidente concentración del personal empleado en algún tipo de condición de contrato; sólo la tercera parte de la población laboral en condiciones de relativa seguridad económica y por ende de estabilidad laboral. Tabla No. 3.

Tabla N º 3 Distribución de la muestra por sexo y condición laboral

Condición LaboralHombres Mujeres Total

n % n % n %Nombrado 186 14.1 236 17.8 422 31.9Contratado 344 26.0 423 32.0 767 58.0Honorarios Profesionales 52 3.9 82 6.2 134 10.1TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100

La jerarquía laboral de mayor consideración lo conforman los trabajadores con funciones de empleado administrativo en un 85% de lo casos. Tabla No. 4.

Tabla N º 4 Distribución de la muestra por sexo y jerarquía laboral

Jerarquía LaboralHombres Mujeres Total

n % n % n %Directivo 31 2.3 30 2.3 61 4.6Empleado 468 35.4 663 50.1 1131 85.5Operario 83 6.3 48 3.6 131 9.9TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100

En todos los casos, los participantes evidenciaron un tiempo de permanencia en la institución suficiente para ofrecer opiniones sobre las características del clima organizacional. Tabla No. 5.

Tabla N º 5 Distribución de la muestra por sexo y tiempo de servicio

Tiempo de ServiciosHombres Mujeres Total

n % n % n %1 año o menos 165 12.5 200 15.1 365 27.61 a 3 años 154 11.6 227 17.2 381 28.8Más de 3 años 263 19.9 314 23.7 577 43.6TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100

InstrumentoSe empleó el inventario DO-SPC , instrumento diseñado con la técnica de Likert en un etapa inicial de 66 ítems, los mismos que sometidos a la validación de jueces y a una aplicación piloto en organizaciones tipo, permitió una versión preliminar de 56 ítems; la validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo de los ítems se obtuvo una correlación de 0.87 y 0.84 respectivamente.

En la etapa de ajuste final del inventario DO-SPC se analizaron con el Programa del SPSS y con un nivel de significación de .05; el análisis con el método Alfa de CRONBACH y método de SPLIT HALF de GUTTMAN se obtuvo correlaciones de .97 y .90 respectivamente; por lo que afirmaremos que el instrumento es válido y confiable. Tabla No. 6.

Tabla N º 6 Análisis de confiabilidad Inventario DO-SPC

Método de análisis Escala DO-SPCALFA DE CRONBACH .97SPLIT HALF DE GUTTMAN .90

Los datos de la versión preliminar sometidos al análisis factorial previo análisis de comunalidades Tabla No. 7, análisis exploratorio y la rotación con el método de VARIMAX, determinó 50 ítems para la versión final del instrumento, en él se determinan con correlaciones significativas (α .05) cinco factores de Clima Laboral se ilustran en Tabla No. 8, 9 y 10

Tabla N º 7 Comunalidades Inventario DO-PC

Ítem Extracción1 .6262 .5583 .5154 .5295 .5366 .4977 .3908 .535

9 .45410 .44011 .48512 .49013 .53214 .58315 .42416 .61517 .52418 .56119 .53920 .59221 .54122 .45523 .53024 .53725 .59126 .49427 .62128 .52729 .51130 .51231 .53632 .59133 .59934 .56435 .54036 .64237 .61638 .67339 .47840 .54241 .58742 .48443 .67444 .57945 .40446 .63447 .55348 .56949 .56250 .572

Tabla N º 8 Correlaciones por áreas Inventario DO-SPC (SPEARMAN-BROWN)

FactoresÁrea I

Realización PersonalÁrea II

Involucramiento LaboralÁrea III

SupervisiónÁrea IV

ComunicaciónÁrea V

Condiciones LaboralesPuntaje

TotalÁrea I

Realización Personal 1.00 .630** .671** .686** .700** .755**Área II

Involucramiento Laboral 1.00 .779** .764** .783** .889**Área III

Supervisión 1.00 .803** .826 .921**Área IV

Comunicación 1.00 839 .921**Área V

Condiciones Laborales 1.00 .926**

Tabla N º 9 Análisis componentes principales Inventario DO-SPC

Total % Varianza % Acumulado20.929 41.858 41.8581.841 3.682 45.5401.668 3.337 48.8761.452 2.904 51.7811.154 2.308 54.090

Tabla N º10 Análisis de Rotación VARIMAX Inventario DO-SPC

ComponentesÍtem 1 2 3 4 5

1 .625 .325 .3362 .563 .4263 .5574 .307 .6125 .597 .4206 .408 .3327 .3838 .342 .378 .4089 .329 .479

10 .383 .49011 .436 .34212 .58113 .308 .450 .41614 .382 .63915 .305 .45016 .540 .34717 .61418 .410 .478 .34619 .329 .41820 .606 .40721 .488 .40822 .50923 .59024 .56725 .322 .49326 .413 .39927 .316 .62428 .63029 .389 .45530 .373 .409 .36131 .505 .41632 .70533 .68734 .367 .311 .47835 .68736 .637 .30137 .66538 .420 .64039 .329 .43940 .446 .48741 .402 .332 .49842 .500 .338

43 .451 .64744 .312 .61245 .405 .35246 .586 .388 .31447 .412 .58548 .563 .31249 .450 .315 .41950 .681

Los factores determinados para la prueba son:Área I : AutorrealizaciónÁrea II : Involucramiento LaboralÁrea III : SupervisiónÁrea IV: ComunicaciónÁrea V: Condiciones Laborales

Área I: AutorrealizaciónApreciación del trabajador con respecto a las posibilidades del medio laboral a favorecer el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

Área II: INVOLUCRAMIENTO LABORALIdentificación con los valores organizacionales y el compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.

Área III: SUPERVISIONApreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario.

Área IV: COMUNICACIONPercepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma.

Área V: CONDICIONES LABORALESReconocimiento de que la institución provee de los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

La calificación del instrumento de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo. Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas del instrumento y tomando como

criterio que la máxima puntuación, revela una mejor percepción del ambiente de trabajo y viceversa. Las categorías consideradas se presentan en la Tabla No. 11.

Tabla N º 11 Categorías Diagnósticas Inventario DO-SPCCategorías Diagnósticas Áreas I al V Puntaje Total

Muy Favorable 42 – 50 210 – 250Favorable 34 – 41 170 – 209Media 26 – 33 130 – 169Desfavorable 18 – 25 90 – 129Muy Desfavorable 10 – 17 50 – 89

RESULTADOSLos datos analizados con el programa estadísticos del SPSS con un nivel de significación al .05, permitieron estimar los estadísticos necesarios para dar respuesta al problema planteado en el presente trabajo de investigación.

Se empleó el Test de KOLMOGOROV-SMIRNOV para determinar las características de la distribución, evidenciando normalidad en la misma. Tabla NO. 12.

Tabla N º 12 Prueba de normalidad datos DO-SPC

CoeficientesDiferencia extrema absoluta .52Diferencia extrema positiva .027Diferencia extrema negativa -0.52Kolgomorov-Smirnov Z 1.884Nivel de significación .002

Asimismo se procedió a efectuar el análisis factorial del instrumento aplicando el Test de KAISER-MEYER OLKIN con un nivel de .980 con lo que se evidencia la adecuación de la muestra para efectos del análisis respectivo. Tabla NO. 13.

Tabla N º 13 Prueba de adecuación de análisis factorial

CoeficientesMedida de adecuación KAISER.MEYER .980Test de Esfericidad de BARLETT 44751.69Nivel de significación .000

Los resultados finales indican que la muestra tuvo una puntuación de 166.07 lo que revela una percepción media o relativa de las características del ambiente laboral: el análisis con la prueba “t” y el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad, tipo de organización, condición laboral, jerarquía laboral y tiempo de servicios evidenciaron diferencias significativas por sexo a favor de los varones, por tipo de organización a favor de las empresas particulares de producción, por jerarquía laboral a favor del grupo de Directivos frente al de Empleados y Operarios. No se encontraron diferencias por edad, condición laboral ni tiempo de servicios. Tabla N º 14.

Los puntajes promedios por área revelan niveles de percepción media en Autorrealización (31.68), Comunicación (33.28) y Condiciones Laborales (32.80); y una percepción de clima favorable en Involucramiento laboral y Supervisión.El análisis de ítems a partir de la media y desviación obtenida en toda la población evidencian un puntaje mínimo de 2.72 y un máximo de 3.70, análisis que conjuntamente con el porcentaje de personas que responden a la puntuación mínima y máxima permite la identificación de los factores de riesgo y de soporte en el grupo estudiado.

Tabla N º 14 Diferencias de medias del puntaje final en función a variables de estudio.

Variable MedidaDesviación estándar t

Nivel de significación

SEXOMasculinoFemenino

168.71164.01

32.1330.37

2,72---

.007**---

Medida Desviación estándar F

Nivel de significación

EDAD< 25 años – 25 a 35 años

> 35 años25 a 35 años - > 35 años> 35 años – 25 a 35 años

TIPO DE ORGANIZACIÓNE Producción E Servicios

P Producción

P ServiciosE Servicios P producción

P ServiciosP Producción P Servicios

Particular de servicioJERARQUÍA LABORAL

Directivo EmpleadoOperario

Empleado OperarioOperario

CONDICIÓN LABORALNombrado Contratado

HonorariosContrato Honorarios

HonorariosTIEMPO DE SERVICIOS

1 año o < 1 a 3 años+ 3 años

1 a 3 años +3 años+ 3 años

MUESTRA TOTAL* p < 0.05, ** p < 0.01

DISCUSIÓNEl estudio del Clima Organizacional tiene su sustento en el análisis de los elementos del sistema social que interactúan con la actividad productiva y las legítimas aspiraciones sociales de calidad de vida que ofrezca posibilidades de bienestar personal y social.

Los resultados encontrados confirman las inquietudes con respecto a una percepción mayoritaria de que el clima laboral favorable es relativo y son consistentes con las estadísticas de la OIT, INEI y Ministerio de Trabajo acerca del deterioro de las relaciones laborales.

El promedio de la muestra con una puntuación de 166.07 revela una percepción media o relativa de las características del ambiente laboral; si asumimos la premisa de que el trabajo es una actividad que debe realizarse en condiciones seguras y con garantías de protección y seguridad, resulta deficitario el hecho de que las percepciones de los trabajadores en la muestra estudiada y en el análisis de los grupos por variables no se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por el contrario, se señalan aspectos deficitarios en las condiciones de trabajo como las remuneraciones, políticas administrativas, así como en las interacciones humanas vinculada a la relación con los compañeros y actividades de supervisión.

Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los trabajadores varones tienen una mejor percepción de clima que las trabajadoras mujeres; este factor de género estaría siendo consistente con las mejores condiciones de trabajo que se proveen a los hombres y refuerzan las

hipótesis acerca de la sobrecarga laboral y el nivel de involucramiento con la realidad psicosocial que evidencia la mujer que labora.

Así también resalta la mejor percepción que reflejan los trabajadores de empresas particulares de producción y el grupo de empleados con cargo directivos; sin duda, refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se encuentran versus el deterioro y la pauperización de los menos asalariados o con menos posibilidades de status en la organización.

El instrumento desarrollado constituye un medio válido y confiable para la medición del clima organizacional; a partir de sus resultados estaremos en condiciones de identificar las percepciones de los trabajadores para que con la objetividad del caso se administre el cambio. Sin duda, la identificación de los aspectos percibidos como de mayor fortaleza deben ser capitalizados para fomentar una cultura participativa y para retroalimentar los hallazgos positivos del comportamiento organizacional; la identificación de los aspectos deficitarios en cambio, deben servir para el diseño de programas de intervención que atiendan las necesidades de cada grupo específico de trabajadores que enfaticen aspectos como: Representaciones mentales congruentes con visión y misión organizacional. Estilos de afrontamiento Soporte social Motivación individual y colectiva Valores que realcen calidad de vida personal, institucional u organizacional. Desarrollo de la acción