Pruebas reveladoras

Por gestionhumana.com13 de noviembre de 2003

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El siguiente paso en el proceso de selección de personal hace referencia a los test, cuyo objetivo es evaluar el grado de ajuste de la persona al puesto de trabajo con base en una serie de factores estimados en diferentes pruebas aplicadas. Sin embargo, en este punto es necesario tener una idea clara de cuál es la utilidad real de unos medios que, bien seleccionados y aplicados, pueden constituir una ayuda inmejorable.

“Debe tenerse siempre en cuenta que la utilización de los test está condicionada por las necesidades y objetivos genéricos del proceso en el que se incluyan. El seleccionador debe saber exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos preseleccionados: aptitudes, características de personalidad, grados de inteligencia u otros”, sostiene la sicóloga Olga Rojas Díaz.

Estos tests pueden ser:

* Psicométricos, pruebas objetivas cuyas respuestas suelen ser precisas y concretas. Dentro de los test se encuentran infinidad de pruebas, entre las que se destacan :

1. De inteligencia: este es uno de los conceptos que más ha preocupado a los expertos en psicología y a la fecha no existe una explicación unívoca y definitiva sobre él. Probablemente por eso se acepta que el parámetro conocido como inteligencia no se pueda medir como un todo único, sino como una multifunción compuesta por infinidad de capacidades mentales íntimamente relacionadas y que se explicitan en diferentes momentos de forma compleja”, comenta la psicóloga Sandra Berrío.

Por ello, este tipo de pruebas suele descomponerse y su rigor en la medición se basa en la utilización del método factorial, teniendo en cuenta el cálculo estadístico que sirve para extrapolar capacidades mentales.

Así, hoy día los más utilizados son los de Thurtone y Wais. Thurtone, basado en la idea de la casi infinita cantidad de factores, diseñó un test apoyado en cinco factores fundamentales: comprensión verbal, percepción espacial de objetos, razonamiento abstracto, habilidad numérica y fluidez verbal. Mientras que el test Wais mide once capacidades diferentes por medio de diversas pruebas, aunque su valoración única se deriva de los resultados parciales.

Otras pruebas aplicadas actualmente para medir inteligencia, rapidez y eficacia en los candidatos son Naipe y Caras. La primera, se trata de una baraja española organizada en 45 secuencias diferentes donde hay una o dos cartas sin descubrir. El candidato debe marcar dentro de un grupo de opciones la correcta. Este test tiene límite de tiempo, entre 20 y 25 minutos. Mientras que la segunda, es una prueba de abstracción y percepción en la que se mide el rango de atención y concentración de los candidatos quienes deben desarrollarlo en un tiempo máximo de un minuto.

2. Test de aptitudes: este tipo de pruebas es aconsejable en procesos en los que participan candidatos sin mucha experiencia profesional y sobre los que se quiere inferir su rendimiento en determinadas tareas propias del puesto para el que serían contratados.

“Estas pruebas son aconsejables porque suelen concentrarse en la medición de habilidades muy concretas, por lo cual se puede planificar su uso abarcando todas las capacidades imaginables en el desempeño del trabajo, desde comerciales, administrativas hasta de conducción y musicales”, comenta Rojas.

3. Test de personalidad: para utilizar este tipo de pruebas es necesario tener muy claro cuál va a ser su utilidad dentro del proceso de valoración, qué rasgos se quieren identificar en los candidatos y si tienen plena relación con el desempeño en el cargo y con la integración de la persona en la organización. Se dividen en:

Cuestionarios: presentado en forma de listado de preguntas que se responden marcando una de las alternativas. Los interrogantes suelen hacer referencia a diversas cuestiones sobre gustos, tendencias culturales, sentimientos, preferencias de adscripción, comportamientos, etc. Por lo general, se agrupan los resultados en bloques conceptuales que se relacionan con determinados caracteres de personalidad previamente estudiados y consensuados como representativos.

El más conocido es el 16PF, el cual actualmente se encuentra en proceso de validación a cargo del psicólogo e investigador Octavio Escobar –Escobar&Asociados. Esta prueba mide 16 factores de personalidad y algunos clínicos, al situar a los candidatos en una situaciones determinadas.

Proyectivos: son pruebas subjetivas cuyas respuestas son libres y no cuantificables por lo que se requiere de la interpretación de un experto formado en la materia. El más popular es el test de Roschach, en el que preguntan qué significado da el candidato a una serie de láminas con manchas dibujadas.

Además de éste, se utilizan pruebas como el Wartegg y el test de colores. En el primero se presenta al candidato un rectángulo con ocho cuadros en los cuales se ubica una figura simple o una señal -un punto, un cuadrado, líneas paralelas, un círculo, un rectángulo, un línea simple, una curva y una ~-, con base en ellas la persona debe dibujar lo que quiera. Cada división mide un aspecto diferente: la capacidad intelectual, la proyección de metas, el liderazgo y las relaciones interpersonales son las más relevantes.

En el test de colores, el candidato debe organizar siete tarjetas – amarilla, blanca, negra, roja, azul, naranja y verde- de acuerdo con sus preferencias, sin pensar en un objetivo específico. Después de 10 minutos se deben reorganizar. Esta última disposición es analizada de acuerdo con el significado de cada color para descubrir aspectos de personalidad del candidato (extroversión, proyección, relaciones personales, liderazgo).

“Se trata de que el individuo proyecte su intimidad personal ante la presentación de estímulos más o menos ambiguos, como puede ser un dibujo indefinido, imágenes, manchas u otros. La interpretación depende de la experiencia del profesional y de su seguridad metodológica”, asegura Piedad Angarita, consultora de Talentos Únicos.

* Pruebas profesionales: este tipo de test es quizás el más antiguo en la historia ya que, según el escritor e historiador DuBois, en el año 1115 a.c el emperador de la antigua China exigía que todos los candidatos que iban a ser parte del ejército o de la administración debían demostrar la habilidad o destreza en aquellas actividades que estaban previstas llevar a cabo en los puestos a los que optaban, tales como el tiro con arco, cabalgar, el cálculo aritmético, la música o la escritura.

Este tipo de pruebas se utilizan para discriminar entre candidatos con experiencia en las labores del puesto de referencia. También cuando se trata de medir conocimientos muy específicos e imprescindibles para el desempeño en el cargo tales como idiomas, programas informáticos, redacción, las matemáticas etc. Para su estructuración se recomienda la participación de expertos quienes podrán realizar el test de tres formas:

a. Oral: este formato puede seguir un guión estructurado en el cual el entrevistador se provee de un cuestionario cerrado de preguntas que harían referencia a los conocimientos específicos que se quieren medir en el candidato. A pesar de que el guión puede ampliarse sobre la marcha, conviene que la prueba sea rígida, es decir, que se obtengan respuestas a todas las preguntas planteadas y que las innovaciones se generalicen con todos los candidatos. Desde luego el entrevistado debe saber que va a pasar por una prueba de este estilo y que tiene que contestar en forma clara, concreta y precisa.

b. Escrita: este tipo de pruebas es similare a los exámenes convencionales. Se trata de contestar un cuestionario uniforme en el cual se incluyen preguntas y resolución de problemas específicos en determinado tiempo, programado de antemano por el seleccionador. Estas pruebas pueden ser más útiles por la presentación de los mismos contenidos y formato para todos los candidatos y porque se pueden aplicar de forma colectiva, con el subsiguiente ahorro de tiempo y dinero.

Una de las más conocidas es Nego, diseñada principalmente para personas que se desenvuelven en el área comercial, directivos o quienes van a tener grupos a cargo o que deben tomar decisiones de alto nivel para la organización. Esta prueba mide habilidades de negociación, expresión y persuasión. Se trata de una caricatura situacional en la que uno de los personajes se dirige de manera descortés a otro, quien tiene el círculo de diálogo en blanco. El candidato debe rellenar este círculo.

c. Pruebas prácticas: se trata de que el profesional realice una demostración de sus conocimientos o habilidades. Este tipo de prueba tiene cierto parecido a los ejercicios de simulación si se quiere medir destrezas como la capacidad de dirigir equipos de trabajo o experiencias comerciales, pero puede ir más allá enfrentando al candidato a una situación real, por ejemplo una venta real con un cliente real.

Otras técnicas

“Los ejercicios de simulación y pruebas de grupo son instrumentos muy eficaces en la selección de personal, además de convertirse en una estrategia motivante tanto para los participantes como para los seleccionares, por el alto componente lúdico que representa su ejecución”, asegura la sicóloga Sandra Berrío.

Las pruebas de grupo se desarrollan con la participación activa de los miembros del grupo convertidos en actores representando un papel o en jugadores con un objetivo. Regularmente estos ejercicios tienen aplicaciones que exceden la mera selección de personal. Actualmente se utilizan los llamados Centros de Evaluación (Assesment Center), una metodología de valoración de capacidades utilizada para seleccionar personal, principalmente interno (promociones dentro de la empresa) y realizar evaluaciones de potencial.

Según Andrea Montoya, conferencista del III Congreso Iberoamericano de Psicología, los factores más relevantes de esta herramienta se centran en la definición de los indicadores que se van a evaluar y la cantidad de observadores que hay designados por personas.

Según la psicóloga, los assesment deben ser preparados con base en la cultura empresarial y las variables de comportamiento y desarrollo de las personas, tanto de las que ya están vinculadas a la empresa como aquellas que se encuentran en proceso de selección.

Los ejercicios más utilizados en esta herramienta son:

1. Bandeja de entrada o canasta de papeles: se describe una situación a los candidatos quienes deben escribir en una hoja qué harían. Para su desarrollo se destinan 90 minutos.

En el desarrollo de esta técnica se requiere un adecuado diseño del caso en cuestión, para que mida verdaderamente de lo que se quiere valorar, y se debe cuidar en demasía la claridad de la redacción y de los datos que se proporcionen con el objeto de que no induzca a malas interpretaciones.

Por otro lado, el observador debe estar preparado en cuanto a saber de antemano qué es lo que se puede medir y cómo hacerlo de acuerdo con las posibles soluciones dadas por los candidatos. Se debe tener en cuenta que no existen respuestas falsas y acertadas sino aproximaciones a las soluciones más idóneas para la empresa en cuestión.

Así, por ejemplo, se puede dar el caso de que se les pida a los candidatos que propongan soluciones para la financiación de un proyecto en el que se piensa embarcar la empresa – si los candidatos están optando para un cargo de técnico financiero-. La mejor solución será la que responda a las necesidades reales de la empresa en cuanto a posibilidades crediticias, volumen de facturación etc., ajustadas a la realidad.

Regularmente este tipo de pruebas se pasan por escrito y el candidato tiene posibilidades de defenderlas de palabra ante el seleccionador y el experto que haya diseñado el contenido de la prueba.

2. Ejercicios en grupo con rol: se coloca a los candidatos en una situación determinada y se les asignan roles para actuar ya sea de negociadores, de pares, jefe o colaborador. Mientras los observadores registran en cada indicador ya estipulado los comportamientos que se presentan.

Estas pruebas se pueden realizar en grupo repartiendo papeles cíclicamente a los participantes o de forma individual con actores de la empresa que den la réplica al candidato.

3. Ejercicios en grupo sin rol: en esta actividad se observa el rol que asume cada candidato de manera libre y espontánea.

4. Juegos de negocios y outdoor: en los primeros, los participantes se encuentran con una compañía,

preferiblemente similar a la que esta realizando el proceso, a la que deben dirigir y sacar de problemas. Cada uno de los candidatos adquiere el rol necesario frente a un mercado.

Los candidatos tienen que organizarse de tal manera que, manejando datos a tiempo real, sean capaces de alcanzar un objetivo de beneficio (cifrado por ejemplo, en la cotización en bolsa de su empresa) superior al de sus competidores.

Este es un procedimiento que requiere de los medios adecuados, como programas informáticos a la medida, salas de reuniones, así como personal especializado para dirigir el juego. Suele utilizarse para la selección de personal cuando se quiere determinado tipo de candidatos con alto nivel de formación, poca experiencia de trabajo y potencial de desarrollo.

Ahora que, el outdoor está centrado principalmente en la medición de trabajo en equipo, para lo cual se realizan diferentes actividades en campo abierto.

5. Técnicas de presentación: en esta prueba los candidatos deben hablar durante determinado tiempo acerca de temas que conoce todo el mundo, pero sin ningún tipo de preparación. Esta herramienta se utiliza principalmente para ver la capacidad de improvisación, facilidad de expresión oral y manejo de lenguaje no verbal.

6. Toma de decisiones: a los participantes se les asigna un caso para que resuelvan una situación específica adecuada a la verdadera razón social de la empresa o la función a desempeñar en el cargo para el que se presenta.

7. Entrevista de incidentes críticos o focalizada: en este diálogo el profesional profundiza en situaciones intensas que los candidatos vivieron en el pasado. Se indaga sobre sus actitudes, pensamientos y comportamientos, además de tener en cuenta qué de lo que hizo, cambiaría el candidato.

“Normalmente esta herramienta se desarrolla en un lapso de varios días, por lo que se necesitan infraestructura y preparación de los evaluadores, herramientas que, habitualmente, no están al alcance de la mayoría de las empresas. Esta es una muy buena alternativa para hacer selección por competencias, pero por supuesto es dispendioso y costoso. Proporciona mucha información pero se necesitan expertos en el tema”, asegura Angarita.

Otra técnica desarrollada para los pilotos de vuelo y astronautas, que ya está incursionando en la selección de personal son los simuladores virtuales, en los que se reproducen las realidades recreadas en condiciones simulares a las que se podría encontrar un candidato en su puesto de trabajo.

Hay que tener en cuenta que los resultados que los test arrojan no son 100% fiables, primero, porque los candidatos pueden de alguna forma manipular las respuestas – pero esto se nota- y en segundo lugar porque la predicción del comportamiento humano se realiza a mediano plazo, nunca a corto, pues este es variable y depende de las circunstancias”, asegura Peña.