Inteligencia Emocional En La Empresa

Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por Daniel Goleman

Working with EmotionalIntelligence ::La inteligencia emocio-nal en la empresa

1. ¿Cuál es la relación que existe entre el coeficiente intelectual, elcoeficiente emocional y desempeño exitoso de una persona?

2. ¿Cuáles son las aptitudes emocionales vinculadas al dominiopersonal y cómo se observan en la práctica?

3. ¿Cuáles son las aptitudes emocionales vinculadas al dominio delas relaciones interpersonales y cómo se observan en lapráctica?

4. ¿Por qué es tan importante el auto-conocimiento y el autocontrolen aquellas personas que tienen desempeños destacados?

5. ¿Es posible desarrollar la inteligencia emocional dentro delámbito organizacional?

6. ¿Cómo es una organización dotada de inteligencia emocional?

Algunas preguntas que respondeLa inteligencia emocional en la empresa

Contenido

SumarioPág. 1, 2

Nos dice el autorPág. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9

Conozca al autorPág. 10

SUMARIO

Daniel Goleman define a lainteligencia emocionalcomo la capacidad para

reconocer nuestros propios senti-mientos como los ajenos, motivarnosy manejar bien las emociones, tantocon nosotros mismos como en nues-tras relaciones.

En este libro el autor explica las ra-zones por las cuales la inteligencia

emocional cuenta más que el coefi-ciente intelectual (CI) a la hora dedeterminar quién se destacará másen un trabajo.

Distingue doce aptitudes laboralesespecíficas basadas en el autodomi-nio que contribuyen al logro de undesempeño exitoso y otras trece vin-culadas al establecimiento de lasrelaciones interpersonales que son

Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman Pág.2

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NOS DICE EL AUTOR

Coeficiente Intelectual vs. Coefi-ciente emocional

Pese al énfasis que las escuelas y los exámenes deingreso suelen poner en el coeficiente intelectual (CI)de una persona, se ha descubierto que el mismo nodetermina quién va a triunfar y quién fracasará profe-sionalmente en la vida.

Las investigaciones revelan que cuando las puntuacio-nes de las pruebas de inteligencia se comparan con eldesempeño de una persona en su carrera, el cálculomás generoso le atribuye al CI una incidencia del 25 %.Esto significa que el CI deja sin explicación, en el mejorde los casos, un 75 % del éxito laboral.

Las facultades de la inteligencia emocional son sinérgi-cas con las cognitivas, los trabajadores excelentes po-seen las dos. Cuanto más complejo es el trabajo, másimportante es la inteligencia emocional.

Algunas aptitudes son puramente cognitivas, como elrazonamiento analítico o la pericia técnica. Otras com-binan el pensamiento y el sentimiento, son las denomi-nadas aptitudes emocionales».

las que nos permiten navegar por las corrientes socia-les de una organización.

En esta obra Goleman también ofrece algunos linea-mientos de orientación práctica para perfeccionar esasaptitudes, analizando finalmente lo que significa parauna organización tener inteligencia emocional y expli-cando porqué aquellas más dotadas serán las mejorpreparadas para sobrevivir y prosperar en los turbulen-tos tiempos que se avecinan.

El valor de la Aptitud emocional

Según el autor una aptitud emocional es una capacidadaprendida, basada en la inteligencia emocional, que ori-gina un desempeño laboral sobresaliente.

El autor distingue cinco dimensiones de la inteligenciaemocional: conocimiento de uno mismo o auto-conoci-miento, motivación, autocontrol, empatía y destreza paralas relaciones. Las primeras tres dimensiones se refie-ren al dominio de la aptitud personal, y las últimas dosse refieren al dominio de la aptitud social. Cada una deestas dimensiones comprende asimismo una serie deaptitudes.

Las investigaciones revelan que comparada con las ha-bilidades técnicas y el intelecto, la aptitud emocional esdos veces más importante en la contribución a la exce-lencia sin importar el tipo de trabajo u organización deque se trate.

También se comprobó que la importancia de inteligen-cia emocional aumenta cuanto más se asciende en laorganización y en los puestos de liderazgo casi toda laventaja depende de ella.


El dominio de la aptitud personal

La capacidad de percibir y escuchar los mensajes denuestra interioridad, ya sea a través de intuiciones ocorazonadas o del reconocimiento de nuestros estadosinternos, preferencias y recursos, son la base de tresaptitudes emocionales: la conciencia emocional, la auto-evaluación precisa y la confianza en uno mismo.

Las aptitudes del auto-conocimiento

1.1 Conciencia emocional

Implica tomar contacto con el torrente de sensacio-nes que está presente en nosotros y reconocer cómoesas emociones modelan lo que percibimos, pensa-mos y hacemos y al igual, cómo afectan a aquelloscon quienes tratamos.

Personal

Dominio de laAptitud Personal

1. Auto-conocimiento

2. Autocontrol

3. Motivación1. Afán de triunfo2. Compromiso3. Iniciativa y optimismo

1. Auto-dominio2. Confiabilidad y escrupulosidad3. Innovación y adaptabilidad

1. Conciencia emocional2. Auto-evaluación precisa3. Confianza en uno mismo

1.2 Auto-evaluación precisa

Consiste en conocer los propios recursos internoshabilidades y límites. Permite estar abierto a la críti-ca sincera, orientado al aprendizaje y al desarrollode si mismo.

Quienes no pueden aprender de sus errores y defi-ciencias, ni se hallan dispuestos a reconocer cuálesson sus fallas y se enojan con quienes intentan se-ñalárselas no podrán nunca hacer nada para mejo-rarlas.

La mayoría de los ejecutivos con desempeño supe-rior buscan intencionalmente la crítica constructiva,tienen conciencia de sus límites, saben en qué ne-cesitan mejorar y buscan trabajar con personas quecompensen lo que a ellos les falta.

1.3 Confianza en uno mismo

La confianza en uno mismo es imprescindible paraun desempeño superior, sin ella nos falta la convic-ción esencial para asumir desafíos. Sentirse seguroes indispensable para lanzarse hacia delante o asu-mir el liderazgo.

1- Auto-conocimiento


La confianza en uno mismo brinda fuerzas para to-mar decisiones difíciles, actuar según las propias con-vicciones.

2- Autocontrol

El mismo depende del funcionamiento equilibrado delos centros emocionales (sistema límbico / amígdala)en conexión con los centros ejecutivos del cerebro enlas zonas pre -frontales. La existencia de este vínculohace que la impulsividad reduzca la capacidad de apren-dizaje.

En el mundo del trabajo esta relación de traduce demanera similar : el costo de la impulsividad y la distrac-ción implica una menor capacidad de aprender o adap-tarse.

Ejercer un autodominio emocional no significa negar oreprimir los verdaderos sentimientos sino poder elegirla forma de expresarlos.

Las aptitudes del autocontrol

2.1 Autodominio

Implica poder mantener bajo control las emocionesy los impulsos perturbadores, aún en momentos difí-ciles. Esto significa pensar con claridad y no perderconcentración bajo presión.

Quienes reaccionan al estrés con fortaleza, toman-do por ejemplo, el trabajo intenso como estimulante,y el cambio como oportunidad de desarrollarse y nocomo una amenaza, soportan mejor la carga físicade la tensión, por lo que sufren menos enfermeda-des.

2.2 Confiabilidad y Escrupulosidad

Significa mantener las normas de honestidad e inte-gridad, aceptando la responsabilidad por el desem-peño personal.

Las personas con desempeño sobresaliente sabenque la confiabilidad en el trabajo depende de dar aconocer sus valores, principios, intenciones y senti-mientos y actuar en consecuencia. Los trabajadoresíntegros son francos al reconocer sus propios erro-res, imperfecciones y sus sentimientos frente a otros.

La señales más frecuentes de escrupulosidad en eltrabajo se evidencian en la puntualidad, disciplina yresponsabilidad. Son personas que respetan las nor-mas y ayudan y respetan a las personas con quie-nes trabajan.

No obstante la escrupulosidad extrema, sin empatíani habilidades sociales puede llevar a problemas sies usada para mostrarse demasiado críticos con losdemás o si sofoca aspectos vinculados a la esponta-neidad y creatividad.

2.3 Innovación y adaptabilidad

Es la capacidad de estar abierto a ideas y enfoquesnovedosos, mostrando flexibilidad para reaccionar alos cambios.

Para que una organización pueda cambiar y rein-ventarse a sí misma es preciso que sus empleadostengan la capacidad de poner en tela de juicio sussupuestos, visiones, estrategias e identidad básicas.

Los trabajadores que destacan en esta competenciadisfrutan del cambio y la innovación, están abiertosa nueva información, no les molesta la incomodidadque suele provocar lo nuevo o desconocido y sonflexibles al tomar en cuenta las múltiples perspecti-vas de una situación.

El acto innovador es a la vez cognitivo y emocional.Concebir una idea nueva depende de las capacida-des cognitivas. Detectar su valor, enriquecerla y lle-

Personal


varla a cabo requiere de aptitudes emocionales comola confianza en uno mismo, la iniciativa y la tenaci-dad.

3- Motivación

La clave del entusiasmo no está vinculada a lo que sehace sino al estado de ánimo especial que genera aquelque trabaja de ese modo. Un estado de «flujo» que loimpulsa a realizar el mejor esfuerzo en cualquier tarea.Cuando estamos en ese estado de «flujo» trabajar esun placer. Cuando un trabajo carece de «flujo» se vuel-ve aburrido.

El circuito cerebral que respalda la motivación tambiénse halla en la amígdala. En sus bancos de memoriaemocional y en sus circuitos relacionados se hallan al-macenados el aprendizaje emocional que predispone aalguien a encontrar placer en una serie de actividades yen otras no, así como el repertorio de recuerdos, senti-mientos y hábitos asociados con esas actividades.

Las aptitudes de la motivación

3.1 Afán de triunfo

Es el esfuerzo por mejorar o cumplir una norma deexcelencia.

La necesidad de logro es una de las aptitudes quemás y mejor distingue a los ejecutivos sobresalien-tes. Los mismos aceptan más riesgos calculados,fomentan y apoyan las innovaciones emprendedo-ras y fijan objetivos desafiantes.

Aquellos impulsados por el afán de triunfo buscanactivamente la manera de medir sus éxitos y obte-ner feedback y críticas constructivas de su desem-peño. Son voraces en la búsqueda de información eideas nuevas como una manera de detectar oportu-nidades y minimizar la incertidumbre.

3.2 Compromiso

Es la aptitud para alinear los objetivos propios conlos de un grupo u organización.

Quienes valoran los objetivos de una organización ylos adoptan como propios están dispuestos a reali-zar por ellos un esfuerzo especial, realizando sacrifi-cios personales cuando sea necesario.

El conocimiento de uno mismo es una parte funda-mental del compromiso. Aquellos que conocen enprofundidad cuáles son sus propios valores y metastienen una idea más clara de cuándo y cuánto estoscoinciden con los de la organización , siendo enton-ces el compromiso mucho más natural y potente.

3.3 Iniciativa y optimismo

Implica estar dispuesto a aprovechar las oportunida-des y exhibir persistencia en el logro de los objetivosmás allá de los obstáculos.

Quienes cuentan con iniciativa actúan sin esperar averse obligados por los acontecimientos externos.Son pro - activos, se anticipan a los hechos, confíanque con sus actos pueden cambiar el futuro.

Quienes carecen de iniciativa presentan una mayortendencia a darse por vencidos en la vida y en eltrabajo y son más proclives a sufrir de estrés.

Las personas optimistas toman cada revés como elresultado de factores que ellos pueden alterar, estándispuestos a hacer una evaluación optimista de loscontratiempos y admitir su parte de responsabilidad.

El optimismo ayuda a recobrarse del fracaso.

Personal


El dominio de la aptitud social

Dominio de laAptitud Social

4. Empatía

5. Destreza para lasrelaciones

1. Influencia2. Comunicación3. Manejo de conflictos4. Liderazgo5. Catalizar el cambio6. Establecer vínculos7. Colaboración y cooperación8. Trabajo en equipo

1. Comprender a los demás2. Ayudar a los demás a desarrollarse3. Orientación al servicio4. Aprovechar la diversidad5. Conciencia política

4. Empatía

ya sea por malinterpretar los sentimientos ajenos, poruna franqueza inoportuna, o por indiferencia.

Las aptitudes sociales de la empatía

4.1 Comprender a los demás

Significa estar atentos a las señales emocionales delos demás, saber escuchar y mostrar sensibilidadhacia los puntos de vista de los otros, brindando ayu-da ajustada a sus necesidades y sentimientos.

Entender el punto de vista ajeno sin necesidad deadoptarlo y comprender lo que el otro siente sin obli-gación de ceder, facilitan los tratos de negocios, lasnegociaciones y la toma de decisiones más difíciles.

4.2 Ayudar a los demás a desarrollarse

Es saber reconocer y recompensar las virtudes, loslogros y el progreso de los demás.

AptitudSocial

La empatía se relaciona -entre otras cosas- con percibirlos que los otros sienten. Es la capacidad para percibirciertas comunicaciones sutiles dadas por el tono de voz,la expresión facial u otras expresiones no verbales.

Se apoya en otras aptitudes más básicas como las delconocimiento de uno mismo y del autodominio. En sunivel más alto la empatía significa comprender los pro-blemas, intereses y valores que están por debajo de lossentimientos de otra persona.

Sin empatía quedamos desconectados de los demás.La falta de oído emocional conduce a la torpeza social,

Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman

Ofrecer críticas constructivas, detectar cuáles son susoportunidades de mejora así como también brindarconsejos oportunos y asignar tareas que contribu-yan a su crecimiento y aprendizaje.

4.3 Orientación al servicio

Significa comprender cuáles son las necesidades delos clientes y adecuar a ellas los servicios o produc-tos que se ofrecen, buscando la forma de aumentarcada vez más el grado satisfacción y fidelidad. Laspersonas altamente orientadas al servicio actúancomo asesores de confianza de sus clientes.

4.4 Aprovechar la diversidad

Es la capacidad para entender distintos puntos devista, ser sensible a las diferencias grupales, respe-tar a la gente de orígenes diversos, sin prejuicios yenfrentando la intolerancia.

4.5 Conciencia Política

Implica tener un agudo sentido para comprender laestructura formal e informal de la organización asícomo para detectar los centros tácitos de poder y lasredes sociales cruciales. Quienes poseen esta apti-tud entienden con claridad cuáles son las fuerzasque dan forma a las visiones y acciones de clientesy competidores.

5- Destreza para las relaciones

Las emociones son contagiosas. Permanentemente noshallamos influyendo y siendo influidos por los distintosestados emocionales. Existe una economía interperso-nal invisible que es parte de todas las interacciones hu-manas.

Nuestras emociones nos indican en qué concentrarnuestra atención, cuándo prepararnos para actuar. Lasmismas operan como advertencias, invitaciones, alar-mas, etcétera. Son mensajes potentes que trasmiteninformación crucial, son un método de comunicación quenos ayuda a interactuar con más facilidad y eficiencia.

Goleman define la habilidad social como la capacidadesencial de manejar con efectividad y destreza las emo-ciones de otra persona con el fin de inducirla a dar unarespuesta deseada.

Las aptitudes de la habilidad social

5.1 Influencia

Es la capacidad para implementar tácticas de per-suasión efectivas, que resulten convincentes, con elfin de lograr consenso y apoyo.

La empatía es crucial para ejercer influencia. Laspersonas con esta capacidad saben prever la reac-ción que su mensaje causará en sus interlocutores yajustan sus estrategias para conducirlos hacia la metabuscada.

5.2 Comunicación

Es la capacidad para trasmitir mensajes convincen-tes, escuchar buscando el entendimiento mutuo,compartir información abiertamente y de buen gra-do, enfrentar directamente tanto los asuntos difícilescomo las buenas noticias.

Las personas que cuentan con esta capacidad sonefectivas en el intercambio con otros, registrando las

AptitudSocial

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pautas emocionales de los demás para ajustar sumensaje.

5.3 Manejo de conflictos

Significa saber negociar y resolver desacuerdos,manejar con diplomacia y tacto situaciones tensas opersonas difíciles orquestando soluciones que be-neficien a todos.

Quienes cuentan con esa aptitud saben anticiparsea potenciales conflictos poniéndolos al descubiertopara ayudar a resolverlos. Saben cómo alentar eldebate y la discusión franca.

5.4 Liderazgo

Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos ogrupos generando entusiasmo en pos de una visióny misión compartida.

Las personas dotadas con esta aptitud captan lascorrientes de emoción que circulan por un grupo einterpretan el impacto de sus acciones en esas co-rrientes, orientan el desempeño de los otros, hacién-doles asumir su responsabilidad. Guían mediante elejemplo.

Son los líderes quienes establecen el tono emocio-nal del grupo u organización.

5.5 Catalizar el cambio

Es la aptitud para reconocer la necesidad de efec-tuar cambios, desafiar el status quo, convencer aotros de sumarse a la iniciativa y trabajar para ven-cer los obstáculos que se presenten.

Las personas dotadas de esta aptitud cuentan ade-más con otras aptitudes básicas tales como influen-cia, compromiso, motivación, iniciativa, optimismo, yconciencia política.

5.6 Establecer vínculos

Es la capacidad de crear y alimentar relaciones ins-trumentales y redes de trabajo extensas que benefi-cien a todas las partes involucradas.

Las redes de contactos intercambian experiencia einformación constantemente, siendo parte del capi-tal personal de un individuo.

5.7 Colaboración y cooperación

Implica trabajar con otros en pos de objetivos com-partidos.

Los individuos y los grupos que cuentan con estaaptitud comparten planes, información y recursos enun clima agradable y distendido, disponiendo de uncapital emocional que les permite destacarse en losbuenos tiempos y superar los difíciles. Aquellos queno lo tienen presentan una mayor tendencia a que-dar paralizados, disfuncionales o desintegrados bajola presión.

5.8 Trabajo de Equipo

Significa crear sinergia para trabajar en pos de lasmetas colectivas.

La aptitud de trabajo en equipo se sostiene en granmedida sobre otras aptitudes básicas como son laempatía, la comunicación, la cooperación el afán detriunfo, el conocimiento de uno mismo, la confianza,la iniciativa y el optimismo.

Algunas citas incluidas enel libro

«Para poder dirigir a otros, para poder ayu-dar a otros, es preciso descubrirse a unomismo»

Joseph JaworskiAutor de Sincronicidad

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Inteligencia Emocional y aprendi-zaje

La inteligencia emocional a diferencia del CI puedemejorar a lo largo de toda la vida. Todas las competen-cias emocionales se pueden cultivar con la debida prác-tica.

No obstante su aprendizaje difiere al de las habilidadespuramente cognitivas En el caso de la inteligencia emo-cional el conocimiento teórico o intelectual de una apti-tud no es suficiente para provocar cambios de conduc-ta. El aprendizaje verdadero requiere la recomposiciónde hábitos arraigados en el pensar, el sentir y el hacer,lo cual también genera un cambio más profundo a nivelneurológico: debilitar una costumbre y reemplazarla porotra mejor.

Es por ello que muchos de los principios y métodos tra-dicionales de la capacitación y el desarrollo no son sufi-cientes para mejorar la aptitud emocional.

Daniel Goleman establece una serie de principios orien-tadores para la capacitación de las aptitudes emociona-les:

1. Concentrarse en las aptitudes que más ne-cesita cada puesto dado.

2. Evaluar a cada individuo en función de suspuntos fuertes y débiles y trabajar sólo en losaspectos a mejorar.

3. Comunicar dichas evaluaciones con inteligen-cia emocional.

4. Medir la disposición a aprender de la perso-na. Sin motivación la capacitación será inútil.

5. Dejar en claro qué ventaja tendrá la capaci-tación para el trabajo o para la carrera delindividuo.

6. Hacer que cada uno dirija su programa deaprendizaje ajustándolo a sus necesidades.

7. Concentrarse en objetivos claros y posibles.

8. Brindar críticas constructivas sobre el des-empeño.

9. Alentar la práctica constante en el trabajo yfuera de él.

10. Crear una red de apoyo y aliento.

11. Proporcionar modelos que sirvan como ejem-plo e inspiren el cambio.

12. Generar un ambiente organizacional que pue-da sustentar el cambio.

13. Reconocer y recompensar el cambio en lasaptitudes.

14. Evaluar la aptitud o habilidad con frecuencia.

La organización emocionalmenteinteligente

En líneas generales existe una clara similitud entre lasaptitudes emocionales que tipifican a los individuos dealto desempeño y las de las organizaciones.

Por sobre todas las cosas en una organización dotadade inteligencia emocional la visión y los valores decla-rados deben coincidir con la realidad vigente, y debeser conciente de sus fortalezas y debilidades (el equi-valente a la aptitud de auto- conocimiento de las perso-nas).

En cuanto al futuro, la tendencia a la «virtualidad» pare-ce indicar que las organizaciones dependerán cada vezmás del talento y la creatividad de trabajadores que sonindependientes. En este sentido la autonomía sólo fun-ciona si va de la mano con el autodominio, la confiabili-dad y la escrupulosidad

Finalmente cuando la gente trabaje menos para «laempresa» y más para sí misma, se requerirá más inteli-gencia emocional para mantener las relaciones vitalespara la superviviencia de los trabajadores.

Pág.9


Título en inglés:Working with EmotionalIntelligence

Título en castellano:La inteligencia emocional en laempresa

Autor:Daniel Goleman

Páginas:466

Editorial:Javier Vergara Editor

Año de publicación:1999

Ficha técnicadel libro

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CONOZCA AL AUTOR

Daniel Goleman

Nacido en 1947, es copresidente del Consortium for Reseach on EmotionalIntelligence de la Graduate School of Applied and Professional Psychologyde la Rutgers University. Se licenció en el Amherst College y se doctoró enpsicología clínica y evolutiva en la Harvard University donde terminó impar-tiendo clases.

Ha sido cofundador del Collaborative for Academics, Social and EmotionalLearning de la University of Illinois (Chicago), un grupo de investigacióncentrado en la evaluación y difusión de los programas escolares para eldesarrollo del autocontrol afectivo.

Fue editor de la revista Psychology Today y es redactor de las páginascientíficas del prestigioso diario The New York Times por la que fue dosveces nominado al premio Pulitzer por su trabajo periodístico sobre el cere-bro y las ciencias del comportamiento.

Su libro La Inteligencia Emocional se ha publicado en 30 idiomas en 50países, tiene 5 millones de copias en la imprenta.

Su artículo publicado en el Harvard Business Review en noviembre de 1998«¿Qué hace a un Líder?» fue el más solicitado para reimprimirse en 1999.En la misma publicación, en el número de abril del 2000 publicó «El Lide-razgo que Funciona»

Su página web

http://www.eiconsortium.org/members/goleman.htm

Otros Libros del autor

La inteligencia emocional - 1995

El líder resonante - 2002

Emociones destructivas - 2003

Inteligencia Emocional En La Empresa

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