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INVESTIGACION APLICADA MOTIVACIONES LABORALES EN EL PERSONAL ASISTENCIAL DEL SERVICIO DE URGENCIAS EN UNA IPS DE ALTA COMPLEJIDAD SONIA STELLA LÓPEZ PECHENÉ JOHANNA CAROLINA OJEDA DUARTE INVESTIGACIÓN APLICADA PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS MAESTRÍA EN GERENCIA DE ORGANIZACIONES EN SALUD SANTIAGO DE CALI. 2020
Transcript of INVESTIGACION APLICADA MOTIVACIONES LABORALES EN EL ...
INVESTIGACION APLICADA
MOTIVACIONES LABORALES EN EL PERSONAL ASISTENCIAL DEL SERVICIO
DE URGENCIAS EN UNA IPS DE ALTA COMPLEJIDAD
SONIA STELLA LÓPEZ PECHENÉ
JOHANNA CAROLINA OJEDA DUARTE
INVESTIGACIÓN APLICADA
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA EN GERENCIA DE ORGANIZACIONES EN SALUD
SANTIAGO DE CALI. 2020
INVESTIGACION APLICADA
MOTIVACIONES LABORALES EN EL PERSONAL ASISTENCIAL DEL SERVICIO
DE URGENCIAS, EN UNA IPS DE ALTA COMPLEJIDAD
SONIA STELLA LÓPEZ PECHENÉ
JOHANNA CAROLINA OJEDA DUARTE
Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar por el título
de Magister en Gerencia de Organizaciones de Servicios de Salud
Director del trabajo de grado: Msc. Mónica Cecilia Tobón Gordillo
Psicóloga
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA EN GERENCIA DE ORGANIZACIONES EN SALUD
SANTIAGO DE CALI. 2020
Santiago de Cali, Julio 07 de 2020
Doctor (a)
SILVIO BORRERO CALDAS
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Pontificia Universidad Javeriana
La Ciudad
Por medio de la presente estamos entregando a usted el Trabajo de Grado cuyo título es
“Motivaciones Laborales en el Personal Asistencial del Servicio de Urgencias, en una IPS de
Alta Complejidad. Cali- Valle del Cauca”
Esperamos que este Trabajo cumpla con los requisitos académicos exigidos y que alcance el
propósito para el cual fue elaborado.
Atentamente
__________________________ _________________________
Sonia Stella López Pechené Johanna Carolina Ojeda Duarte
66955744 de Cali 1030527213 de Bogotá
Santiago de Cali, Julio 07 de 2020
Doctor (a)
SILVIO BORRERO CALDAS
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Pontificia Universidad Javeriana
La Ciudad
Por medio de la presente me permito comunicarle, que en mi calidad de director de trabajo de
grado he leído detenidamente el informe final del estudio titulado “Motivaciones Laborales en el
Personal Asistencial del Servicio de Urgencias, en una IPS de Alta Complejidad. Cali- Valle
del Cauca”, realizado por los estudiantes de la Facultad de Ciencias Económicas y
Administrativas de la Universidad Javeriana de nombres: Johanna Carolina Ojeda Duarte y Sonia
Stella López Pechené, de códigos o cédula: 1030527213 y 66955744, y considero que cumple
con todos los requisitos requeridos para ser presentada a evaluación.
Atentamente
_________________________
Mónica Cecilia Tobón Gordillo.
Director del Trabajo de Grado
ARTÍCULO 23 de la resolución N° 13 de julio
6 de 1946
“La Universidad no se hace responsable por los
conceptos emitidos por sus alumnos en sus
trabajos de Tesis. Sólo velará porque no se
publique nada contrario al dogma y a la moral
católica y porque la Tesis no contenga ataques
o polémicas puramente personales; antes bien,
se vea en ellas al anhelo de buscar la Verdad y
la Justicia”.
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 1
MARCO TEÓRICO Y DE REFERENCIA ....................................................................... 6
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN ................................................................................ 28
OBJETIVOS ........................................................................................................................ 29
MÉTODO ............................................................................................................................ 30
Tipo de estudio .................................................................................................................... 30
Instrumentos de medición .................................................................................................. 30
Población .............................................................................................................................. 35
Consideraciones éticas ........................................................................................................ 36
RESULTADOS ................................................................................................................... 37
Variables Sociodemográficas ............................................................................................. 37
Puntuaciones T medias y categóricas obtenidas en el CMT ........................................... 39
DISCUSION ........................................................................................................................ 44
CONCLUSIONES............................................................................................................... 51
ANEXOS .............................................................................................................................. 54
REFERENCIAS .................................................................................................................. 59
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Modelo de motivación de Porter y Lawler (1968)…………………………….….10
Figura 2. Proceso motivacional según el CMT………………………………………….….16
Figura 3. Caracterización sociodemográfica: Nivel Educativo……………………….….…38
Figura 4. Caracterización sociodemográfica: Actividades de Ocio...…………….…….…..39
Figura 5. Condiciones Motivacionales Internas………………………………………….…40
Figura 6. Medios Preferidos para obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo………….41
Figura 7. Condiciones Motivacionales Externas……………………………………………42
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1: Cuestionario de Información Sociodemográfica.............................................. 54
Anexo 2: Consentimiento Informado ................................................................................ 55
Anexo 3: Puntuaciones Directas Medias ........................................................................... 58
RESUMEN
La motivación laboral hace referencia, entre muchas definiciones, a la intensidad, dirección
y persistencia, que un individuo realiza para alcanzar las metas organizacionales. Así pues,
establecer los factores que motivan a los equipos se convierte en una valiosa herramienta para
enfocar los procesos de intervención e impactar su desempeño. Los trabajadores de la salud, en
particular los equipos de urgencias son colaboradores que, debido a su responsabilidad e
importancia organizacional, deben encontrar en su entorno los factores que favorezcan su
motivación para dar respuesta a las exigencias de su rol.
Por lo anterior, se define aplicar el Cuestionario de Motivación hacia el Trabajo (CMT)
(Toro, 1992), con el objetivo de identificar los factores motivadores del personal de urgencias de
una IPS de alta complejidad de la ciudad de Cali, Valle del Cauca. El instrumento, que se aplicó a
151 sujetos pertenecientes al personal asistencial, permitió encontrar diferentes factores
motivacionales según lo define el instrumento. Las variables con mayor valoración fueron: el
reconocimiento, la afiliación, la aceptación a las normas, el grupo de trabajo y la supervisión;
mientras que las menos valoradas fueron: el logro y la promoción.
Palabras Clave: Motivación, Condiciones motivacionales, CMT, desempeño.
ABSTRACT
Work motivation refers among many definitions, to the intensity, direction, and persistence
that an individual performs to achieve organizational goals. Thus, establishing the factors that
motivate the teams becomes a valuable tool to focus the intervention processes and impact their
performance. Health workers, particularly the emergency teams, are collaborators who, due to
responsibility and organizational importance, must find in their environment, the factors that favor
their motivation, to respond to the demands of their role.
Therefore, it is defined to apply the Questionnaire of Motivation towards the work (CMT)
(Toro, 1992), with the objective of identifying the motivating factors of the emergency personnel
of a highly complex IPS in the city of Cali, Valle del Cauca. The instrument, which was applied
to 151 subjects belonging to the healthcare staff, allowed finding different motivational factors as
defined by the instrument. The variables with the highest evaluation were recognition, affiliation,
and acceptance of the rules, work group and supervision. The least valued were achievement and
promotion.
Key Words: Motivation, Motivational conditions, CMT, Performance.
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INTRODUCCIÓN
El reto de la gestión del talento humano es una constante para los diferentes gerentes en
todos los ámbitos organizacionales. Para el caso del sector de la salud, la Organización Mundial
de la Salud (OMS) ha resaltado la necesidad de gestionar el talento humano, con la finalidad de
superar el creciente desfase entre el número de profesionales y la demanda de sus servicios a nivel
mundial. En diversos países existen profesionales de salud en condiciones laborales inadecuadas,
lo cual impacta la prestación de los servicios y los resultados en salud. En estos, se resaltan
problemáticas como sistemas de salud abandonados, sin recursos, condiciones de trabajo
insatisfactorias (sobrecarga laboral, horarios prolongados, falta de autonomía, apoyo deficiente,
remuneración escasa, entre otras) y un acceso limitado o nulo a las oportunidades de desarrollo
profesional (Weller, 2008).
En concordancia con lo anterior, en Colombia la búsqueda continua de un sistema de salud
con características de calidad, eficiencia y humanización es una premisa en el discurso de todos
los agentes del sistema, siendo necesario analizar e impactar al talento humano en salud como el
responsable directo de la atención y como uno de los ejes principales para generar cambios en los
procesos. En consecuencia, la Política Nacional de Talento Humano en Salud (Ministerio de Salud,
2018) persigue la búsqueda del establecimiento de estos procesos de intervención, reconociendo
la importancia del talento humano para el alcance de los objetivos en salud del actual Sistema
General de Seguridad Social en Salud.
Ahora bien, plantear la generación de cambios y transformaciones en el talento humano en
salud establece la necesidad de estudiar conceptos tan relevantes y centrales en la intervención en
las organizaciones como la motivación laboral. En este sentido, si bien existen diversos enfoques,
teorías y conceptos que se han desarrollado a lo largo de los años, estos confluyen al señalar tanto
2
la necesidad de conocer cuáles son los movilizadores de los colaboradores para realizar una tarea
determinada y generar afinidad hacia la misma, como en la forma de lograr que el desarrollo de la
tarea se convierta en una acción diferencial, constante y con impacto positivo en el resultado
(Robbins y Judge 2013).
Dentro de los procesos de gestión del talento humano es común que las organizaciones
realicen implementaciones diversas con los equipos, buscando generar cambios y mejoras en
variables como la motivación, la satisfacción, el clima laboral, entre otros. No obstante, muchas
de estas acciones no responden a un análisis previo o a la caracterización de las necesidades reales
de las instituciones o de los colaboradores; por el contrario, son el resultado de tendencias pasajeras
o de implementaciones aisladas del equipo directivo (Chiavenato, 2009).
En consecuencia, es común que los resultados de las actividades realizadas con los equipos
no sean los esperados y no logren impactar las problemáticas reales de los colaboradores
involucrados. Conjuntamente, es preciso recordar que los contextos organizacionales son
cambiantes y que las herramientas no pueden aplicarse de forma generalizada, debiendo
especializarse y definirse en razón a las características, el entorno, el momento y las
particularidades de cada equipo a impactar.
Así pues, esta investigación se centra en organizaciones como las Instituciones Prestadoras
de Salud (IPS), con estructuras operativas y de atención basadas en diferentes pilares según cada
institución y su complejidad, pero en definitiva con retos claros en lo que se refiere a la prestación
de los servicios de salud a los usuarios y pacientes, buscando dentro del sistema actual generar
valor y mejoras en los resultados en salud de la población.
Para el caso particular de la presente investigación, se tomó como referente el entorno de
una IPS de cuarto nivel de complejidad, con un reconocido modelo de servicio y con unos
3
estándares definidos de calidad, validados por organismos de acreditación internacional, donde
resulta indiscutible que el resultado de la prestación en salud debe ser competente y superar las
expectativas de atención, servicio humanizado y seguro que demandan los pacientes y/o usuarios.
De esta manera, la gestión del talento humano se convierte en un mínimo vital para lograr el
mantenimiento de equipos de alto rendimiento, afines con su labor y motivados para alcanzar los
objetivos y cumplir con la promesa de servicio.
Para el 2019 la IPS en estudio, adoptó el modelo de gestión estratégica MCI (Meta
Crucialmente Importante), lo cual puso en el radar al talento humano como uno de los ejes
principales para el cumplimiento de la propuesta de valor organizacional, siendo necesario que los
líderes desarrollen un conocimiento profundo de las variables que involucran de manera directa a
los colaboradores y que terminan por impactar el servicio en los pacientes. Iniciando el 2020,
tiempo en el cual se desarrolló la presente investigación, la IPS comenzó una transición
administrativa crítica donde se encontraba en proceso de compra por un nuevo socio inversionista,
haciendo el contexto aún más retador, frente al impacto que podrían tener los cambios en su equipo
humano.
Basados en el contexto anterior y en la necesidad de alinear los objetivos organizacionales
con el compromiso de los colaboradores y entendiendo que una variable típica relacionada con el
rendimiento y la consecución de resultados es la motivación, se procedió a desarrollar el presente
estudio, para de manera descriptiva identificar ¿Cuáles son los factores de motivación relevantes
en un área específica de la IPS?, con la finalidad de encontrar un enfoque claro de
direccionamiento con el talento humano, que posteriormente se pudiera replicar a nivel
organizacional.
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Concretamente, los análisis fueron realizados en el servicio de Urgencias, puerta de entrada
a la atención de la IPS y caracterizado por atender pacientes en condiciones difíciles, puesto que
requieren un servicio diferencial y en varias ocasiones, con una alta complejidad en su situación
de salud. La escogencia del personal del área de urgencias de la IPS, como población de estudio,
respondió a las condiciones de trabajo del personal asistencial ( turnos diurnos, nocturnos y
festivos, trabajo bajo presión, niveles educativos diversos), a la posibilidad del acceso a la
información requerida para los análisis (desarrollo de instrumentos) y a la exigencia continua que
representa ser el equipo de contacto primario con los pacientes y sus familias, haciendo de su
motivación un reto diario de intervención para la organización.
Estadísticamente, algunos datos que son relevantes para la valoración del equipo humano
de urgencias, son por ejemplo el 8.6% de renuncias del personal auxiliar de enfermería para el
2018 y el 3,9% para el 2019. Según los motivos de renuncia, este personal estaba buscando mejores
oportunidades, relacionadas directamente con el mejoramiento salarial, mayor tiempo con su
familia e incluso emprender un negocio propio. Para el caso de los profesionales de la salud,
médicos, enfermeras y fisioterapeutas, se evidencia una única renuncia en el periodo 2018-2019,
por cambio en la ubicación salarial del cónyuge, lo que evidencia una mayor estabilidad en este
grupo. (López, 2020)
Según los datos de ausentismo por incapacidad, para los años 2018 y 2019, los motivos
principales fueron los accidentes/caídas en tiempo no laboral y la enfermedad general. Se
encuentran coincidencias entre los periodos con mayor ausentismo y los meses del año con
vacaciones escolares y festividades. Adicionalmente, estos periodos son también los que presentan
mayor flujo de pacientes en urgencias, lo cual puede ser un factor desencadenante de estrés laboral
y manifestarse en signos y síntomas de enfermedad general. Para el 2018 y 2019, se identifica que
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en comparación con los profesionales de la salud, médicos, enfermeras y fisioterapeutas, los
colaboradores que más presentan ausentismo son los técnicos auxiliares de enfermería,
probablemente por una mayor carga laboral, relacionada con su contacto directo con el usuario y
mayor cantidad de funciones en relación al cuidado del paciente. (López, 2020)
Partiendo de lo anterior, identificar de manera clara los motivadores laborales del personal
asistencial del servicio de urgencias permite entonces establecer una caracterización de la
población objeto del estudio, para así construir una ruta de intervención clara, desencadenando
recomendaciones que posibiliten el posterior desarrollo de propuestas de gestión más exitosas
dentro de la IPS y que terminen por generar fidelización de los colaboradores con la organización,
mejoras tangibles en la atención a los pacientes y resultados de la prestación siempre en línea con
el modelo de servicio y la MCI propuesta.
De esta manera, los resultados de la presente investigación buscan convertirse en una guía
y referente para quienes dirigen equipos similares en entornos de la salud, donde puedan aplicar
herramientas para el establecimiento de los motivadores laborales o incluso definir acciones
basadas en los resultados aquí presentados, invirtiendo menos tiempo y aplicando estrategias más
efectivas y direccionadas a lo que requiere el sector, siempre en la búsqueda del mejoramiento
continuo de la atención.
Esta investigación, responde de manera directa a las necesidades actuales del talento
humano en salud, donde el conocimiento de los factores contributivos a la motivación del personal
responsable de la atención representa un primer paso para la creación de estrategias acordes a
conceptos como la cuádruple meta en salud. Reconocer la importancia del talento humano en salud,
es en definitiva el camino para tomar decisiones efectivas, frente a un contexto laboral plagado de
riesgos psicosociales, evitando su impacto negativo en la consecución de los resultados en salud.
6
MARCO TEÓRICO Y DE REFERENCIA
Identificar las motivaciones laborales de los diferentes equipos de trabajo requiere una
revisión general de las definiciones sobre el tema, donde se encuentran una diversidad de enfoques
y conceptos dependiendo el teórico a considerar. Etimológicamente, la palabra motivación está
compuesta por la combinación de los vocablos latinos “motus” (movido) y “motio” (movimiento),
entendiéndose esta entonces como aquellas condiciones o aspectos que impulsan al individuo a
realizar determinadas acciones, mantenerse constante y lograr los objetivos planteados (Valdés,
2016).
Desde los conceptos de Abraham Maslow expresados en su libro Motivación y
Personalidad, este tema motivacional ha sido de importancia y análisis dentro de las
organizaciones y se ha convertido en un concepto cambiante que requiere intervención continua
dentro de los contextos tan diversos a los que se enfrentan hoy en día todos los líderes de talento
humano (Valdés, 2016).
De manera particular, definir la motivación laboral requiere del reconocimiento del entorno
organizacional específico, definir cuáles son los objetivos al identificar los movilizadores del
equipo de trabajo en estudio y partiendo de los conceptos teóricos, adaptar las definiciones más
cercanas a la población a intervenir.
Autores como Valdés (2016), señalan que las teorías sobre motivación se dividen en dos
grandes grupos: las de contenido y las de proceso. Las primeras, hacen referencia a los factores
que pueden generar motivaciones en los individuos como lo son la cobertura de necesidades
básicas, las aspiraciones y los niveles de satisfacción. Entre estas teorías resaltan los postulados de
Maslow (1943), Herzberg (1959) y McClelland (1986). Las segundas, hacen referencia al proceso
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de pensamiento por el cual las personas se motivan, destacándose lo propuesto por Vroom en su
teoría de las Expectativas (1964) y la teoría de la Equidad de Adams (1965).
Como exponente principal del primer grupo referido por Valdés (2016), que corresponde
a las teorías de contenido, se encuentra la jerarquía de las necesidades de Maslow, en la cual se
introduce la motivación como el resultado de la búsqueda de satisfacción de cinco necesidades
principales donde, según las prioridades estipuladas para los individuos, estas pueden ser
fisiológicas (hambre, necesidades corporales), de seguridad (cuidado y protección), sociales
(sentido de pertenencia), de estima (respeto por uno mismo) y de autorrealización (crecimiento y
desarrollo propio). El énfasis propuesto por Maslow radica en conocer e identificar cuáles de las
necesidades se encuentran alteradas y de esta forma intervenir en ellas.
En la misma línea teórica de Maslow, se encuentra la teoría ERG de Alderfer (1969), donde
se reorganiza la estructura piramidal propuesta por Maslow en tres grupos de necesidades. Las
primeras, las de existencia, engloban las necesidades materiales y fisiológicas del individuo; las
segundas, las de relación, se encuentran constituidas por las necesidades sociales del individuo;
finalmente, las de crecimiento, corresponden al requerimiento del individuo para alcanzar la
realización personal (Valdés, 2016).
Ahora bien, la teoría bifactorial de Frederick (1959), conocida como la teoría de
Motivación e Higiene, plantea la existencia de factores intrínsecos (motivacionales) y extrínsecos
(higiénicos), los cuales están directamente relacionados con la satisfacción o insatisfacción
referida por los trabajadores. Cuando se presentaba mayor afinidad por el trabajo o las personas
afirmaban sentirse bien, referían factores intrínsecos como los logros, el reconocimiento, el
trabajo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento o desarrollo. Por otro lado, cuando se
presentaba insatisfacción, los relacionaban con factores extrínsecos como las políticas, la
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administración de la organización, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones
de trabajo (Valdés, 2016).
Siguiendo lo planteado por Maslow, McClelland (1986) exploró las motivaciones humanas
relevantes en su libro Human motivación en 1986. Como foco principal, se basó en el motivo del
logro y posteriormente dio reconocimiento a dos motivos más: el de poder y el de afiliación. La
visión de McClelland, a diferencia de otros planteamientos, afirma que los motivos no son innatos,
sino que se aprenden y se organizan de manera jerárquica y variable de individuo en individuo. De
esta manera, las personas con mayor necesidad de logro se motivan por los retos y desafíos;
quienes tienen necesidad de poder despiertan su deseo de influir, enseñar o animar a los demás a
conseguir logros; y quienes tienen la necesidad de afiliación impulsan a la interacción con los
demás (Aguilera, Pérez y Gálvez, 2019)
Por otra parte, con relación al segundo grupo, las teorías de proceso enfatizan el papel del
sistema cognitivo, el cual recibe y envía información a los otros sistemas (afectivo,
comportamental y fisiológico) para regular el comportamiento. De esta forma, las ideas, creencias
y opiniones que posea la persona sobre sí y sus habilidades, determinan el tipo, la duración del
esfuerzo que realiza y el resultado de sus acciones (Naranjo, 2009).
Vroom (1964) expone en su libro Work and Motivation, que la motivación es dependiente
de tres variables: la valencia, las expectativas y la instrumentalidad. Lo anterior, hace referencia
al valor que el individuo le da a la tarea, el interés que tiene por realizarla y la probabilidad de que
la acción tenga un impacto, basado en un resultado esperado.
Por su parte, Adams (1963), plantea la teoría de la equidad, indicando que la motivación
se enfoca en función de la recompensa que el individuo obtiene por la acción y comparándola con
las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma tarea. Se inicia entonces, con
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los conceptos de inputs y outputs, referentes a lo que la persona tiene para ofrecer en el desarrollo
de la tarea y los beneficios que recibe de la realización de la misma (Robbins y Judge, 2013).
Los inputs hacen referencia a la formación, capacidad, experiencia, habilidad, nivel de
esfuerzo y el tiempo de dedicación; los outputs, son el salario, el prestigio, estatus y el
reconocimiento. En concordancia, los colaboradores perciben equidad cuando la relación entre los
inputs (esfuerzos) y sus outputs (recompensas) es equivalente a la relación de otros, lo cual se
sostiene en razón a la comparación y la percepción de cada individuo (Trechera, 2005).
En otras teorías, se resalta el modelo de fijación de metas, donde se expone la motivación
en razón a las metas u objetivos que se establecen, siendo crucial el conocimiento y los medios
para conseguirlos, la aceptación como el acuerdo en las acciones a realizar, la dificultad concebida
como un reto para el individuo y la especificidad, donde resulta básico que el objetivo a alcanzar
este claro para quienes trabajan por él (Trechera, 2005).
En esta línea teórica, Locke (1968), presentó el postulado del establecimiento de metas y
proporcionó resultados que respaldan su tesis de que los objetivos conscientes de un individuo son
el mayor determinante de la motivación y el rendimiento, aportando evidencias significativas de
la relación positiva entre la dificultad de la tarea, el comportamiento y el nivel de rendimiento. Su
hipótesis se basa en que trabajar por un objetivo, genera en el individuo un mayor nivel de interés
en la tarea, que trabajar por un objetivo indeterminado. (Aguilera, Pérez y Gálvez, 2019)
Al mismo tiempo, la existencia de metas y objetivos anima a los individuos a desarrollar
planes, a considerar alternativas idóneas y a seleccionar las acciones claves para llegar al resultado
requerido. Los objetivos, favorecen la medición de los esfuerzos y la persistencia en el trabajo
(Locke y Latham, 1990).
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Con relación a lo anterior, una fusión entre las teorías de contenido y de proceso, dio lugar
a los aportes de diferentes teóricos, como el de Porter y Lawler (1968) quienes señalaron la relación
entre el rendimiento, la satisfacción y la recompensa. Dichas recompensas, son distribuidas de
forma equitativa y la satisfacción que se obtiene puede ser tanto intrínseca (de autorrealización)
como extrínseca (la retribución). Teniendo en cuenta lo anterior, se establecen dimensiones
laborales como la identidad con la tarea, la variedad, el significado de la tarea, la autonomía y la
retroalimentación. Cuanto mayor sea la presencia de dichos aspectos, tanto mayor será la
motivación, el rendimiento y la satisfacción del empleado. (González y Bretones, 2009).
Figura 1. Modelo de motivación de Porter y Lawler (1.968)
Tomado de: González, J. M. y Bretones, F. D. (2009). Motivación laboral. En V. Zarco y J. M.
González, Psicología del Trabajo. Madrid: Pirámide. pp. 71-90.
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En revisiones teóricas más recientes, Crowe and Higgins (1997), desarrollaron la teoría del
enfoque regulatorio, donde los individuos se distinguen según un enfoque de promoción y uno de
prevención: los individuos orientados a la promoción están comprometidos en su desarrollo para
el logro del yo ideal, mientras que los individuos que se centran en la prevención, tienen mayor
necesidad de seguridad, concentrándose en el respeto por las normas y el cumplimiento de las
funciones asignadas. (Aguilera, Pérez y Gálvez, 2019)
De otro lado, Ryan y Deci (2000), proponen la teoría de la autodeterminación, basada en
los movilizadores que anteceden a las decisiones de los individuos, en relación a la influencia
externa o ausencia de esta interferencia. Se centra entonces en diferenciar si el comportamiento es
automotivado o autodeterminado, planteando seis tipos distintos de motivación. En el extremo
izquierdo, una motivación sin autorregulación, hasta una motivación totalmente autodeterminada,
en el extremo derecho. Sobresalen en esta teoría los tipos de motivación intermedia como lo son
la regulación externa, la regulación introyectada, la regulación identificada y la regulación
integrada. (Aguilera, Pérez y Gálvez, 2019)
Un concepto contemporáneo de motivación y como lograrla, es el expuesto por Daniel
Pink en su libro “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva” (2009). Daniel afirma, que la
mayoría de las personas se mueven mayoritariamente por la motivación intrínseca que por la
extrínseca, donde es más importante la satisfacción que puede generar un determinado trabajo, que
las recompensas externas que se pueden adquirir por realizarlo. Conjuntamente, su postulado
plantea que los individuos motivados intrínsecamente tienen más éxito, que aquellos que solo
buscan recompensas, porque tienen in deseo interno que los moviliza y por lo general tienen
mayores niveles de autoestima y relaciones interpersonales. (Pink, 2009)
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Definir entonces cuál es la teoría más adecuada o valida sobre motivación, propone el reto
de fusionar en una teoría múltiple los diferentes conceptos y sus indiscutibles
complementariedades. Los conceptos de esfuerzo y metas son indispensables, donde las metas
rigen la conducta y por ende el esfuerzo que imprime el individuo en las acciones. En lo que
respecta a lo planteado en la teoría de las expectativas, el esfuerzo está mediado por las
recompensas y la satisfacción que estas le producen al individuo y que pueden impactar de manera
directa el desempeño. El manejo de las recompensas debe ser analizado desde la particularidad del
entorno, para que esas sean de interés para la persona y no se diluyan sin resultados aparentes
(Valdés, 2016).
Para afirmar lo anterior, no se puede perder de vista que existen individuos sensibles a la
justicia y que, para estos casos es importante que las recompensas sean justas y equitativas. Para
el caso de los colaboradores exitosos, se debe tener en cuenta que las motivaciones son internas y
están más relacionadas con las metas personales, incluso antes que las organizacionales, por lo
cual el entorno debe responder a ellas. Para estos casos, la necesidad del logro es uno de los
movilizadores más relevantes (Trechera, 2005).
Por consiguiente, ¿Qué motiva a cada individuo? ¿Cuál es la mejor manera de motivarlo?
¿Qué teoría implementar?; son algunas de las preguntas que frecuentemente asaltan las mentes de
quienes buscan impactar los comportamientos de los individuos para el logro de resultados
específicos. Las respuestas, están entonces en la capacidad de aterrizar lo mejor de cada teoría,
desde el conocimiento de las necesidades y perspectivas de cada persona, para responder y
construir un entorno con los factores movilizadores necesarios.
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La Motivación laboral en las organizaciones
Desde todos los enfoques teóricos, se pueden extraer bases importantes para el desarrollo
de una definición adecuada para la motivación de los colaboradores dentro de las organizaciones.
Es claro que, indistintamente de la definición, el concepto es cambiante y depende directamente
del individuo, de sus necesidades particulares, de su entorno, de su perspectiva y de las
experiencias vividas.
Condensando los modelos revisados, todos confluyen en la importancia de determinar la
motivación de los individuos y de impactarla mediante la intervención de diferentes variables en
razón a cada situación particular. Pero ¿cuál sería dentro de las organizaciones la definición más
adecuada de motivación? ¿Cuáles son los factores relevantes para lograr motivar a los
colaboradores?
Una de las primeras precisiones a realizar sería que, aunque la motivación y la satisfacción
laboral se relacionan directamente, son conceptos diferentes. La motivación es previa a la
consecución del resultado y es lo que moviliza al individuo al alcance de la meta, mientras que la
satisfacción es posterior al resultado y es lo que el individuo experimenta por el alcance del
objetivo trazado (Valdés, 2016).
Teniendo esta claridad, la motivación laboral puede definirse como el conjunto de procesos
que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para
alcanzar un objetivo. Los tres elementos básicos del concepto son la intensidad, la dirección y la
persistencia. La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que realiza el individuo; la dirección,
está dada en razón al enfoque organizacional requerido; la persistencia, hace referencia al tiempo
que el individuo será capaz de mantener el esfuerzo para alcanzar un objetivo (Robbins y Judge,
2013).
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Autores como Daniel Pink (2009), afirman que la motivación aplicada a todas las esferas,
pero característicamente en lo laboral, está basada en 3 elementos básicos: Autonomía, ya que los
individuos valoran el poder de dirigir sus comportamientos. Maestría, porque siempre existirá un
deseo por ser mejores en lo que realmente es importante y esto genera satisfacción frente al trabajo
realizado. Propósito, porque es indispensable conectar la conquista de la excelencia con un
propósito superior, que imprima energía para vivir en el individuo (Pink, 2009)
En conjunto con lo definido previamente, algunos modelos y enfoques sobre motivación
relevantes de los últimos años resaltan los siguientes postulados, para su implementación en las
organizaciones (González y Bretones, 2009):
1. Modelo integrado de motivación laboral de Navarro y Quijano (2003), integran los
diferentes tipos de necesidades (motivos) de los individuos, percepción de conexión entre
el trabajo bien hecho y la satisfacción de necesidades, la percepción de autoeficacia, de
equidad y la conciencia sobre los resultados obtenidos.
2. Teoría social cognitiva, propuesta por Bandura (1997) donde se reconoce la influencia del
contexto a la hora de establecer los objetivos laborales y el papel del autocontrol durante
el proceso motivacional. El individuo debe lograr operativizar los objetivos, tener
capacidad de auto-observación, ser consciente de sus comportamientos, poder
autoevaluarse, y autocorregirse.
3. Teoría de la identidad social y de la autocategorización. Haslam, Powell y Turner,
(2000) Ellemers, De Gilder y Haslam, (2004). Exponen la importancia de que las
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necesidades motivadoras de la persona varían en función del contexto en el que se
encuentre el individuo y de las normas, reglas y metas vinculadas al mismo. Se resaltan los
aspectos motivacionales colectivos y su relación entre la motivación individual y la
construcción valores personales y compromiso organizacional.
4. Modelo de los rasgos motivacionales. Kanfer y Ackerman (2000), establecen dos tipos
de motivadores sobre el comportamiento laboral, los que dependen de la situación en la
que se encuentre la persona y los que parten de las características de personalidad del
individuo.
5. Modelo compensatorio de la motivación laboral y la voluntad. Hugo M. Kehr (2004)
Describe como la voluntad personal actúa como mecanismo compensatorio en aquellas
situaciones en las que hay desmotivación laboral y el individuo percibe sus capacidades
laborales como inadecuadas.
La Motivación laboral, igual que la definición de la motivación general, es un concepto
construido desde una multiplicidad de enfoques y se ve impactado por diversidad de variables que
convergen en el ámbito organizacional, siendo común diferenciar al colaborador motivado del que
no lo está. Esto se evidencia a partir de los comportamientos de los individuos, que se traducen en
acciones como el deseo de ir a trabajar, de trabajar en equipo, el deseo de colaboración y la
construcción de metas personales.
Lo anterior, abre la puerta a una de las asociaciones más frecuentemente realizadas frente
al concepto de motivación, su relación con rendimiento. Es común afirmar que el profesional
motivado tiene mejor rendimiento, mas no necesariamente es siempre la razón para un bajo
desempeño, puesto que existen otras variables como las competencias, los recursos escasos o el
16
mal direccionamiento, que pueden incidir en la no consecución de los resultados esperados
(Álvarez, 2003).
La anterior afirmación se fundamenta, en que el rendimiento está en función de tres
variables básicas, la motivación, la capacidad y el contexto. No basta entonces con el deseo de
realizar una acción por el individuo, sino que este debe saber hacerla y tener a su vez un entorno
que favorezca o genere el espacio adecuado para el desarrollo de dichas acciones. En las
organizaciones, tener esta relación clara es básico, para no ver la motivación como la única variable
a trabajar, ya que solo es uno de los factores determinantes para el rendimiento esperado. (Peiró,
2013).
Autores como Toro y Cabrera (1985) involucran al rendimiento o desempeño laboral como
parte del proceso motivacional:
Figura 2. Proceso motivacional según el CMT.
Tomado de: Toro, F., y Cabrera, H. (1985). Motivación para el trabajo. Conceptos, hechos y
evidencias contemporáneas. Medellín, Colombia: Ediciones graficas Ltda.
17
La Figura 2, presenta el proceso motivacional planteado por Toro y Cabrera y su impacto
en el desempeño laboral. Para estos autores:
El desempeño es un conjunto de acciones de una persona dirigidas a la obtención de unos
resultados específicos, que tienen lugar en un momento dado y están condicionadas por factores
sociales, culturales, demográficos, factores de personalidad, condiciones del puesto de trabajo,
frente a los cuales se responde con los conocimientos, habilidades y motivaciones que están
presentes en cada persona (Toro y Cabrera, 1985).
Por otro lado, las motivaciones del talento humano son una de las preocupaciones de la
Organización Internacional para el Trabajo (OIT), desde el establecimiento de los riesgos
psicosociales a los que están expuestos los trabajadores en las organizaciones actuales. Esto se ha
convertido en uno de los desafíos principales a los que se enfrentan los gerentes, resultando
necesaria una intervención continua de los factores movilizadores del recurso humano,
favoreciendo los entornos laborales y disminuyendo afectaciones como la depresión y el estrés
laboral (Zamorano, 2016).
La gestión del talento humano es una tarea incansable de las organizaciones actuales, donde
el logro de la motivación es el resultado de un entorno favorable con las herramientas necesarias
para que los colaboradores se desarrollen a conformidad. Autores como Chiavenato (2009),
manifiestan que para lograr administrar correctamente el talento humano se debe de contar, en
primera instancia, con una Organización y esta a su vez debe de estar conformada y dirigida por
un grupo de personas que posibiliten el éxito, mediante la eficiencia y eficacia de cada uno de los
miembros de la organización.
Para el logro de lo mencionado anteriormente, es básico que las organizaciones tengan un
objetivo, una visión, una misión, unas metas claras y definidas para alcanzar un ambiente cálido
para los empleados y un enfoque hacia la satisfacción de sus necesidades. Esto, permitirá que los
18
colaboradores tengan una mirada y un desarrollo trasparente, que les permita trabajar con entrega
y dedicación (Chiavenato, 2009).
Organizacionalmente, lograr que el ámbito laboral cumpla con lo requerido para el alcance
de los objetivos es un desafío continuo, ya que los ambientes son dinámicos y cambian de acuerdo
con los requerimientos y necesidades que se presentan en la cotidianidad, respondiendo ante las
exigencias de una demanda que se vive tanto a nivel interno como externo de las organizaciones
y que se relaciona directamente con la motivación del talento humano. Algunas herramientas que
ayudan a las organizaciones en la tarea de cumplir los objetivos y mantener la motivación,
convergen en contar con una Política de Talento Humano, la cual es funcional para el
cumplimiento de los procedimientos y la definición de la forma en que se va a trabajar con el
colaborador, al igual que establecer cuál es el código de ética que se debe aplicar
organizacionalmente (Chiavenato, 2009).
En relación con lo anterior, los incentivos, reconocimientos, oportunidades de ascensos,
salarios, horarios laborales, capacitaciones, actividades lúdicas, espacios familiares, tener en
cuenta las opiniones y participaciones en espacios administrativos, entre otros, son las
herramientas conocidas dentro del campo de las organizaciones que favorecen la motivación y
generan una respuesta positiva por parte del colaborador para el buen cumplimiento de sus
funciones. Muchos colaboradores responden y actúan por diferentes estímulos, algunos afectivos
y otros por motivaciones como la remuneración económica. En cualquiera de los casos, el
resultado será positivo, basado en el reconocimiento por parte de los líderes, sintiéndose parte
estructural de la organización (Chiavenato, 2009).
Ahora bien, no todas las estrategias efectivas dentro de las organizaciones deben estar
basadas en las recompensas. Daniel Pink (2009) afirma que la motivación y el rendimiento óptimo
19
no radican en un impulso biológico frente a un premio o un castigo, teoría del “palo y la zanahoria”
sino a un deseo interno arraigado de decidir sobre la vida, expandir las capacidades y encontrar
una finalidad en las acciones realizadas. Adaptar las organizaciones a esta realidad no es tarea
fácil, ya que implica desaprender y cambiar costumbres dentro de la empresa. “Estamos diseñados
para la actividad y el compromiso y sabemos que las experiencias más enriquecedoras de nuestra
vida no ocurren cuando buscamos la aprobación de los demás, sino cuando escuchamos nuestra
propia voz, hacemos algo que nos importa, lo hacemos bien y nos ponemos al servicio de una
causa que va más allá de nosotros mismos”(Pink, 2009).
Gestión del Talento Humano y la motivación en las organizaciones de Salud
Las instituciones propias de los contextos de la salud son a menudo organizaciones con
mayor continuidad de retos a nivel de la motivación del talento humano. La premisa anterior, es
reconocida ampliamente por todos los agentes encargados de la salud mundial como la
Organización Mundial de la Salud (OMS), la cual establece dentro de las estrategias para la gestión
del recurso humano en salud la optimización de la motivación, la satisfacción, la retención, la
distribución equitativa y el desempeño de los trabajadores de la salud (OMS, 2015). Lo anterior,
proveniente de la problemática global de déficit de profesionales de salud y condiciones
desfavorables para los mismos, donde se evidencian varios factores complejos y relacionados entre
sí, que favorecen a la actual escasez de los recursos humanos en todo el mundo. Entre ellos, se
encuentran los escasos recursos de los sistemas sanitarios, las condiciones de trabajo
insatisfactorias y la gestión inadecuada del talento humano (Weller, 2008).
Lo planteado por la OMS busca generar ambientes con mejores condiciones para el recurso
humano en salud, con estrategias que contemplen factores como la seguridad laboral, la carga de
20
trabajo, la supervisión de apoyo y gestión organizacional, la educación continua y las
oportunidades de desarrollo profesional; también, factores como incentivos, subsidios,
instalaciones adecuadas, herramientas de trabajo y medidas para mejorar la salud, incluido un
entorno laboral libre de cualquier tipo de violencia, discriminación y acoso (OMS, 2015; Weller,
2008).
En continuidad a lo planteado anteriormente, se define como un entorno de trabajo
saludable: “aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua
para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad
del ambiente de trabajo” (OMS, 2010, p.15). Asimismo, se involucran dentro de la definición como
indicadores el espacio físico de trabajo, el medio psicosocial, la cultura del ambiente laboral, los
recursos de salud personales y las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los
trabajadores, sus familias y de la comunidad (OMS, 2010).
En concordancia, la Organización Panamericana de la Salud (OPS) establece al recurso
humano como la base del sistema de salud y su mejoramiento, donde la fuerza laboral es un factor
esencial en la capacidad de atención del sistema. Para lo anterior, afirma que los trabajadores de
salud son protagonistas de su desarrollo, concibiéndolo como un proceso social y no
exclusivamente técnico, orientado al mejoramiento de la situación de salud de la población, donde
es fundamental una fuerza de trabajo bien distribuida, saludable, capacitada y motivada
(Organización Panamericana de la Salud, 2005).
Por lo tanto, mantener motivado al personal asistencial de los servicios de salud es una
preocupación mundial y nacional, puesto que la calidad en la atención y la humanización resultan
bases constantes para que el eje principal de los procesos de atención, el paciente, sea el mayor
beneficiado.
21
Investigaciones sobre los factores que afectan la motivación, realizadas a profesionales de
organizaciones de servicio humano (OSH) por ejemplo, las organizaciones de salud sugieren que
existen una serie de factores psicosociales que inciden en la salud mental de los profesionales,
como lo son la escasez de personal, el trabajo por turnos, el trato con usuarios problemáticos, la
falta de claridad en las funciones, la falta de autonomía y autoridad, el clima laboral, entre otras.
Conjuntamente, hay factores que afectan la salud de los trabajadores en general de forma crónica,
donde se resalta la falta de recompensas, las falsas expectativas, las relaciones interpersonales y el
apoyo social en el trabajo (Moreno, Vázquez, Pérez, Arroyo y Suárez, 2010).
En Colombia, posterior a la promulgación de la Ley 100 de 1993 (Congreso de Colombia,
1993) el Gobierno colombiano puso en marcha, con el apoyo de la Escuela de Salud Pública de la
Universidad de Harvard y el Banco Interamericano, una estrategia llamada Plan Maestro para la
implementación de la reforma Proyecto Harvard, donde se contemplaron diversos aspectos claves,
entre ellos el Recurso Humano. Lo anterior, puesto que se exponen problemáticas como la carencia
de algunos tipos de recursos, mala distribución en el país, falta de información, ausencia de una
institución responsable de la planeación en este ámbito, condiciones no favorables y falencias en
la capacitación. El estudio realizado por Harvard, afirma que: “las destrezas y conocimientos
empresariales y administrativos deben ser capaces de motivar al personal para mejorar la eficiencia
y la calidad” (Castellanos y Barragán, 2002, p.14).
Por su parte, en la actualidad, la Ley 1751 de 2015 (Congreso de Colombia, 2015) consagra
la Salud como un derecho fundamental y autónomo, donde la importancia del Recurso Humano
en Salud resulta un punto crítico de intervención para la obtención de los resultados en dicho
sector.
22
Aun con las fallas actuales del sistema y con las novedades que esto pueda evidenciar en
los diferentes procesos, entidades como el Ministerio de Salud resaltan la importancia de un
personal asistencial comprometido y motivado, para la obtención de una mejor atención y de la
humanización que tanto se promulga. La Política Nacional de Talento Humano en Salud
(Ministerio de Salud, 2018) hace referencia a temas como los esquemas de reconocimiento y los
modelos de contratación, donde las falencias en estos aspectos generan desmotivación en el
personal de la salud, puntos que deben ser de importancia para las IPS (Organización Mundial de
la Salud, 2015).
La política propuesta se fundamenta en la importancia que tiene el talento humano como
factor crítico para mejorar la salud de la población y lograr los objetivos del sistema, en el marco
del Modelo Integral de Atención en Salud (MIAS) y acogiendo los principios planteados por
OPS/OMS (Ministerio de Salud, 2018).
Por otra parte, se ha comenzado a desarrollar en Colombia, en cabeza del Ministerio de
Salud, el concepto de La triple meta en salud. Este concepto está definido como: “la búsqueda
simultánea de la mejor salud posible de la población, ofreciendo la mejor experiencia en atención
en salud, al costo per cápita más justo” (Delgado, 2012, p.4).
El concepto de la triple meta plantea que los sistemas de salud deben trabajar para lograr
simultáneamente tres metas fundamentales:
1. La Salud poblacional, con la finalidad de llegar a las comunidades y organizaciones, centrándose
en la prevención y el bienestar.
2. La experiencia de la atención, centrada en el paciente, segura, eficaz, oportuna y equitativa.
3. La sostenibilidad del sistema, mediante la reducción y el control del costo, optimizando recursos.
23
Con este modelo, se ha generado una discusión hacia la implementación de una nueva
propuesta, con la ampliación a una cuarta meta, correspondiente a la gestión del talento humano
en salud, como responsable directo de la atención y, por ende, requisito indispensable para el
cumplimento de las tres metas inicialmente propuestas.
La cuádruple meta argumenta su pertinencia en la medida en que los médicos, y en general
la fuerza laboral de atención médica, refiere agotamiento generalizado e insatisfacción. El
agotamiento está asociado con un paciente insatisfecho, con menores resultados en salud e incluso
con aumento en los costos. Un recurso humano en salud con las características mencionadas es
más propenso a dejar la práctica, a cometer errores en la atención (eventos adversos) y a generar
un uso inadecuado de los recursos (Bodenheimer y Sinsky, 2014).
Identificación de motivaciones laborales en organizaciones de salud
Para esta investigación, se revisaron diferentes artículos que involucran la motivación en
relación a la atención en salud y los colaboradores sanitarios. En este primer punto, Joanna Rosak-
Szyrocka (2015) expone en su artículo Employee motivation in health care, que el talento humano
es la fuerza vital dentro de las organizaciones, más aun en las del sector salud y resalta la
importancia de su motivación. De esta forma, se presenta un estudio realizado con la herramienta
SERVQUAL, diseñada para medir la calidad del servicio, mediante las expectativas y
percepciones del cliente.
Esta revisión plantea dos enfoques valiosos para el entendimiento de los factores de
motivación en el personal de salud. El primero, es básicamente la referencia bibliográfica de la
motivación por género, donde establecen que los hombres basan su motivación laboral en el
avance, las ganancias, los desafíos del trabajo, la libertad (autonomía) y la posibilidad de
desarrollar sus competencias. Por otro lado, la motivación en las mujeres, que estaría
24
fundamentada principalmente en la seguridad, los beneficios, el medio ambiente y las relaciones
interpersonales. El segundo enfoque, es directamente relacionado con los resultados de la prueba
SERVQUAL, donde el cliente según el resultado de 60 hospitales involucrados, evaluó de manera
importante ítems como el compromiso del personal y la empatía, siendo básico que el personal de
salud se encuentre motivado para generar estas percepciones en los pacientes y planteando que
mediante estas herramientas se puede medir de una manera diferente los factores importantes para
la motivación, no desde el colaborador sino en este caso desde los pacientes. (Rosak-Szyrocka,
2015).
Como marco puntual de referencia, se revisaron artículos con análisis similares al
propuesto en la presente investigación y en equipos de organizaciones en salud. Como articulo
clave de revisión, se tomó el escrito Motivación laboral en un Servicio de Urgencias Hospitalario
(Álvarez, 2003). El estudio tomó como guía las teorías más relevantes, trabajando bajo los
conceptos teóricos de Maslow, Herzberg y McClelland, entre otros. Metodológicamente,
desarrolló un estudio descriptivo transversal, basado en el uso del instrumento de medición de
Fernández Seara: Escala de motivaciones psicosociales (MPS). Como resultados de importancia,
los autores establecieron que el personal técnico presenta un grado de insatisfacción mayor
comparado con los otros roles evaluados, afectando su motivación. Por otro lado, a nivel del equipo
de enfermería se encontró como factor motivador el hecho de ser tenidos en cuenta para la toma
de decisiones; en el equipo médico, se encontró que la motivación está relacionada con el logro de
los objetivos esperados.
Con relación al tema de la motivación en el país, específicamente en trabajadores de la
salud, se escogió el estudio Factores motivacionales hacia el trabajo en el Departamento de
Enfermería de un hospital de cuarto nivel en la ciudad de Bogotá (Oliveros, Fandiño y Torres,
25
2016) que contaba con 398 sujetos y utilizó un instrumento de medición similar al planteado por
el estudio anterior, llamado: Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) (Toro, 1982). En
este estudio, se encontraron variables como la dedicación a la tarea, la autorrealización y el grupo
de trabajo como las de mayor interés y logro; la expectación y la promoción como las de menor
interés para la población evaluada.
Una herramienta adicional en revisión es la del análisis del perfil motivacional, la cual está
basada en la rueda de motivos, donde se evalúan diez dimensiones en el encuestado, estructuradas
en dos áreas: aproximación y evitación. De esta manera, se establece un perfil de motivación
laboral sencillo fundamentado en cinco motivos (autonomía, afiliación, poder, cooperación y
logro) y cinco contramotivos (hedonismo, exploración, seguridad, contribución y conservación)
(Valderrama, Escorial y Luceño, 2015).
Adicionalmente, debido a que la presente investigación se desarrolló en una IPS de cuarto
nivel de complejidad de la ciudad de Cali, se obtuvo la información correspondiente a la gestión
básica del Talento Humano dentro de la organización, enfatizando en las estrategias enfocadas a
la motivación y retención del personal. La IPS en estudio, tiene implementada la estrategia: Plan
de Asistencia al Empleado (PAE).
En concordancia con lo anterior, los PAE nacieron en 1940 en los Estados Unidos, como
respuesta a la problemática que existía en las empresas industriales con los empleados,
especialmente con el alcoholismo, el consumo de sustancias psicoactivas y la agresividad,
creándose una especie de servicio de consejería de corto plazo. Los PAE ofrecen ayuda con la
resolución de problemas que están afectando el trabajo. Estos problemas, sin embargo, no tienen
que ser causados por asuntos del lugar de trabajo. Los programas de asistencia al empleado están
diseñados para ayudar a las personas a entender o a superar sus problemas personales, ofrecer un
26
amplio rango de servicios y, algunas veces, involucrar a otros profesionales o agencias para ofrecer
un cuidado más amplio en áreas particulares (Centro Canadiense de Seguridad y Salud
Ocupacional, 2002).
Así pues, las cuestiones más comunes que involucra un PAE, son los temas personales,
estrés de trabajo, relaciones, parentesco, cuidado de los niños, cuidado del adulto mayor, acoso,
abuso de sustancias, separación y pérdida, equilibrio en el trabajo y familia, temas financieros,
legales y violencia intrafamiliar (Centro Canadiense de Seguridad y Salud Ocupacional, 2002).
El Plan de Asistencia al Empleado de la IPS en estudio fue creado en el año 2007, teniendo
en cuenta el crecimiento exponencial y demanda en la contratación. El PAE, es un programa
diseñado para el mejoramiento de la calidad de vida del colaborador y de su núcleo familiar
primario (padres, pareja e hijos). El programa ampara durante todo el año al colaborador, el cual
está en la libertad de inscribirse a la oferta de su preferencia y de igual forma hacerlo con su familia.
No obstante, el jefe inmediato, quien vive el día a día con sus colaboradores, también podrá sugerir
a que programas del PAE puede acceder. Los objetivos primordiales de esta estrategia son:
- Aportar al mantenimiento de la motivación laboral y productividad.
- Promover estilos de vida saludable a nivel familiar y personal.
- Entrenar en estrategias, para afrontar asertivamente situaciones intra y extralaborales.
- Promover un equilibrio de vida, entre los contextos familiares y laborales.
El PAE, hace parte fundamental del modelo estratégico de la IPS, donde el propósito superior 2018
– 2023 de esta implementación es:
Preservar la Salud Mental, emocional y física de todos los colaboradores, entregando una amplia
y cómoda oferta educativa, recreativa, de integración deportiva, espiritual y de crecimiento
personal, además de una atención humanizada en cada experiencia y excelencia en todos los
27
servicios, teniendo en cuenta los valores de la institución, la Vocación de Servicio, la Integralidad,
la Excelencia y el Trabajo en Equipo (Bonilla, 2019)
Conjuntamente al PAE, desde el año 2018 se cumple con la Ley 1857 de 2017 (Congreso
de Colombia, 2017) como parte del decreto familiar, donde se realizan actividades exitosas con
enfoques como los riesgos psicosociales. De igual forma, brindan herramientas asistenciales que
contribuyen a la prevención y/o resolución de situaciones emocionales, relacionales, físicas y
financieras, que afectan el bienestar del colaborador, constituyendo un salario emocional integrado
al norte estratégico de la institución.
28
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Cuáles son los factores de motivación relevantes en el personal del área de urgencias de una IPS
de alta complejidad?
29
OBJETIVOS
Objetivo general
Identificar las motivaciones laborales del personal asistencial del servicio de urgencias en una
IPS de alta complejidad.
Objetivos específicos:
- Caracterizar la población objeto del estudio.
- Determinar motivadores laborales internos y externos en el talento humano de la IPS
seleccionada.
- Analizar la pertinencia de las acciones actuales de gestión de personal en la IPS seleccionada
frente a los motivadores laborales identificados.
30
MÉTODO
Tipo de estudio
En virtud de los objetivos planteados en esta investigación, el tipo de estudio que se llevó
a cabo fue cuantitativo con un alcance netamente descriptivo. Al respecto, se realizaron mediciones
cuantificables numéricamente partiendo del uso de instrumentos de medición validados para la
identificación de los motivadores laborales. Según las definiciones del método descriptivo, “la
investigación descriptiva busca definir propiedades, características y rasgos importantes de
cualquier fenómeno que se analice. Describe tendencias de un grupo o población.” (Hernández,
Fernández y Baptista, 2014, p.80). Lo anterior para el caso de la presente investigación se
evidencia en la caracterización demográfica y la identificación de los motivadores laborales de la
población asistencial del servicio de urgencias de la IPS en estudio.
Instrumentos de medición
El proceso de medición y recolección de datos se llevó a cabo de manera presencial,
directamente en la IPS y durante la jornada laboral de los colaboradores participantes en la
investigación. Las encuestas fueron diligenciadas tanto de manera individual como colectiva,
según la disponibilidad de los evaluados y en todos los casos se contó con la supervisión de un
representante del equipo investigador. Previo al desarrollo de las encuestas se realizó una
explicación general del objetivo de la investigación y se entregaron los formatos de consentimiento
informado.
31
Posterior a la revisión de literatura y teniendo en cuenta los estudios encontrados en
equipos similares, se definió la utilización del Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT)
(Toro, 1992). La escogencia de la herramienta estuvo basada en los siguientes aspectos:
1. La revisión teórica general incluye en equipos similares el uso del CMT.
2. Las dimensiones evaluadas por el CMT se correlacionan con los conceptos teóricos de
motivación revisados, relacionados con la motivación intrínseca y extrínseca.
3. Instrumentos revisados como el MPS o la Rueda de Motivos, exigen ser aplicados y
analizados directamente por un profesional en psicología, según la Ley 1090 del 2006,
en su artículo 45. (Congreso de Colombia, 2006)
4. El diseño metodológico del CMT esta validado y creado para aplicación en un nivel
educativo bachiller, lo que lo hace sencillo e incluso el lenguaje del instrumento está
muy adaptado a la población colombiana haciendo más fácil su aplicación y
entendimiento.
5. El CMT tiene un apartado de análisis motivacional de profesiones y áreas
ocupacionales donde se especifican profesionales en áreas asistenciales del campo de
la salud.
6. La aplicación del cuestionario puede realizarse de forma individual, colectiva y en un
tiempo corto facilitando la recolección de datos, la cual fue realizada en tiempos
laborales del personal evaluado.
Según la descripción detallada de la herramienta, el instrumento CMT tiene como finalidad
la exploración y medición de quince diferentes estímulos motivadores en los contextos laborales
32
en la población de adolescentes y adultos con un nivel de educación bachiller mínimo de cuatro
años. Su aplicación tiene una duración estimada de entre veinte y treinta y cinco minutos y puede
desarrollarse de manera individual o colectiva.
Este instrumento consta de tres partes, la primera de estas provee un perfil en relación con
las condiciones motivacionales internas del evaluado, a través de cinco factores: el logro, el poder,
la afiliación, la autorrealización y el conocimiento. La segunda parte, evalúa los medios preferidos
que emplea la persona para la obtención de retribución deseada en el trabajo; a través cinco
factores: la dedicación a la tarea, la aceptación de la autoridad, la aceptación de las normas y
valores, la requisición y la expectación. Por último, la tercera parte se enfoca en explorar el
conjunto de incentivos valorados por las personas o condiciones de motivación externa, analizando
los factores: de supervisión, el grupo de trabajo, el contenido del trabajo, el salario y la promoción
(Toro, 1992).
A continuación, se definen las condiciones motivacionales evaluadas en el CMT (Toro,
1982; 1992), las cuales revisten importancia para el análisis de la herramienta; ya que según los
resultados obtenidos se pueden realizar inferencias frente a las necesidades de cada grupo de
estudio.
Condiciones Motivacionales Internas
- Logro: comportamientos por el deseo de hacer y/u obtener un nivel de excelencia, tomar ventaja
frente a otros, alcance de metas o resultados.
- Poder: deseos o acciones que buscan ejercer dominio, control o influencia sobre personas o grupos
y sobre los medios que permiten adquirir o mantener control.
- Afiliación: intención o ejecución de comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones
satisfactorias con las demás personas y los equipos.
33
- Autorrealización: deseos o acciones que buscan la utilización en el trabajo de las habilidades y
conocimientos personales, se relaciona con el mejoramiento y desarrollo personal y profesional.
- Reconocimiento: deseos y realización de acciones que buscan obtener de los demás atención,
aceptación o admiración por lo que la persona es, hace, sabe o es capaz de hacer.
Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
Estos medios, hacen referencia a la interacción entre los intereses particulares del evaluado
y un incentivo específico, donde cada persona genera preferencias frente a una o varias actividades
en el trabajo para obtener retribución. El CMT, plantea cinco categorías:
- Dedicación a la tarea: comportamientos laborales caracterizados por la dedicación de tiempo,
esfuerzo e iniciativa para el trabajo, acciones que demuestren responsabilidad y calidad.
- Aceptación de autoridad: modos de comportamiento que manifiestan acato, reconocimiento y
aceptación, frente a la autoridad y las decisiones que provienen de estos niveles jerárquicos.
- Aceptación de normas y valores: modos de comportamiento que reflejan la aceptación y puesta
en práctica de creencias, valores y normas afines con la cultura y funcionamiento organizacional.
- Requisición: comportamientos que buscan alcanzar las retribuciones deseadas influenciando
directamente a quien puede concederlas mediante solicitud directa, confrontación o persuasión.
- Expectación: modos de comportamiento que muestran expectativa, confianza y pasividad ante los
designios de la empresa o las determinaciones de la autoridad.
Condiciones Motivacionales Externas
En esta dimensión se contemplan las características asociadas al puesto de trabajo y a las
actividades realizadas. Se relacionan con el desempeño y son incentivos para el resultado en
34
relación con su presencia o ausencia dentro del ambiente laboral. En el CMT hay cinco factores
que corresponden a esta categoría:
- Supervisión: valoración que se hace del trato proveniente del jefe y la retroalimentación de la
relación con quien representa la autoridad.
- Grupo de trabajo: valoración que hace la persona de las condiciones de trabajo que le permiten
estar en contacto con otros, participar en acciones colectivas, compartir, aprender de otros.
- Contenido del trabajo: valoración que el individuo hace de condiciones laborales que le pueden
proporcionar autonomía, variedad e información sobre su impacto en el entorno.
- Salario: valoración de la retribución económica asociada al desempeño laboral.
- Promoción: valoración de la posibilidad de acceder a un ascenso en el puesto de trabajo, según el
contexto organizacional.
Como una de las principales características de escogencia del CMT para la presente
investigación, se reconoce el grado de validez estadístico de este, cuya versión actual es el producto
de cinco versiones anteriores sometidas a análisis de estructura interna a través del análisis factorial
(Uribe, 1982).En adición, el cuestionario tiene una confiabilidad reportada de 0.72, que se
considera como suficiente según las revisiones señaladas y los estudios de validez reportados en
conjunto por Uribe y Toro lograron mostrar evidencia factorial en la mayoría de las variables,
exceptuando Aceptación de la Autoridad y Aceptación de Normas y Valores. (Uribe y Toro, 1983).
Mediante el uso del CMT, se han realizado variados análisis de perfil motivacional para el
trabajo a grupos poblacionales en razón a sus ocupaciones, como lo son ingenieros, secretarias y
profesionales de la salud, particularmente médicos y odontólogos. En los resultados reportados
para el último grupo, resaltan las condiciones internas de Afiliación y Auto realización, los medios
35
preferidos para la retribución como la Dedicación a la tarea y condiciones externas como el Grupo
de trabajo y el Contenido del trabajo (Toro y Cabrera, 1985).
Adicional al cuestionario CMT, se desarrolló por el equipo investigador, un formato
adicional para la recolección de la información sociodemográfica (ver anexo 1).
Población
De manera inicial se definió trabajar la investigación con la población total del personal
asistencial del servicio de urgencias de la IPS la cual, hasta enero de 2020, correspondía a 153
colaboradores. No obstante, durante el proceso de recolección de datos, la IPS en estudio comenzó
un proceso de transición debido a su venta a un grupo inversionista lo que ocasionó una coyuntura
organizacional importante, con impactos en la estructura de personal, presentándose dos renuncias.
Debido a lo anterior, el personal disminuyó a 151 colaboradores, con los cuales se llevó a cabo la
recolección de datos; por lo que se afirma se captó 100% de la población de interés.
La población total está compuesta por: veintidós (22) médicos generales, seis (6)
emergenciólogos, catorce (14) pediatras, veintiocho (28) profesionales de enfermería, ocho (8)
fisioterapeutas y setenta y tres (73) auxiliares de enfermería. La población evaluada corresponde
únicamente a personal asistencial, no se incluyó ningún colaborador administrativo.
La importancia de trabajar con el 100 % de los colaboradores asistenciales del área de
urgencias, radica principalmente en que debido al contexto organizacional en el momento del
desarrollo de la investigación, era clave tener en cuenta todos los grupos asistenciales de manera
representativa, evitando sesgos en las mediciones, favorecer el involucramiento de todo el personal
en la búsqueda de herramientas para mejorar la gestión y lograr plasmar los factores
36
motivacionales de importancia para todos los grupos en un momento de coyuntura. Por otro lado,
y no menos relevante, lograr la descripción sociodemográfica real del equipo de urgencias.
Para el análisis de los datos se realizó la caracterización de las diferentes variables
sociodemográficas de la población y una exploración estadística descriptiva de los quince factores
del CMT segmentados de acuerdo con el nivel de escolaridad de estos (técnico, profesional o
postgrado). La escogencia del nivel de escolaridad, responde a los datos estadísticos encontrados
en la valoración organizacional 2018-2019 y en la conducta típica de las IPS de realizar
intervenciones en el personal asistencial, diferenciándolos por niveles educativos.
Consideraciones éticas
Para el caso puntual del presente trabajo de grado y basados en la Resolución 8430 de 1993
(Ministerio de Salud, 1993), se define según el artículo 11 que la presente investigación es de
riesgo mínimo, ya que comprende únicamente la obtención de información para el análisis de
pruebas psicológicas y ningún tipo de experimentación adicional que ponga en riesgo la integridad
o bienestar de ninguno de los participantes.
No obstante, en virtud de lo consagrado en la misma resolución en los artículos 5, 6 y 8, se
contó con un consentimiento informado desarrollado por el equipo investigador (ver anexo 2) ,para
todos los participantes, donde además se hizo énfasis en la confidencialidad y anonimato de los
resultados, evitando sesgos en las respuestas de los participantes.
Conjuntamente a lo descrito, el equipo investigador cuenta con la dirección de la MBA,
Mónica Cecilia Tobón, Profesional en Psicología, quien acompañó todo el proceso de
implementación, corrección y análisis de los cuestionarios.
37
RESULTADOS
En este apartado, se presentan los resultados y análisis de los 151 cuestionarios CMT
aplicados, los cuales fueron consolidados en una base de datos en Excel y tabulados por medio del
Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS) en su versión 25.
Inicialmente se presentan los resultados correspondientes a las características
sociodemográficas evaluadas, donde las variables de nivel educativo y actividades de ocio se
muestran en diagramas circulares.
Por su parte, para los resultados obtenidos del CMT se presentan las puntuaciones T
promedio de los participantes y su distribución categórica, de manera que el conjunto de la
población estudiada pueda ser comparado con la población normativa o de estandarización del
instrumento. Para el análisis de datos del CMT, se presentan las puntuaciones T promedio en
gráficas de barras; mientras que las tablas con las puntuaciones directas medias de los instrumentos
se adjuntan en los anexos. (Ver anexo 3)
Variables Sociodemográficas
Se realizó un cuestionario de información sociodemográfica, con el objetivo de caracterizar
y describir el comportamiento de la población de estudio.
De esta manera, se encontró que la edad promedio de los colaboradores es de 34.9 años,
con una desviación estándar de 9.3. El 66.8% de los estos son mayores de 30 años y el 33.1%
menores de 30 años. Por su parte, el 68% de la población en estudio es de género femenino y el
32% del género masculino. Con respecto al estado civil, el 49% son solteros, el 44% casados, el
5% Separados y el 2% Divorciados. Se determinó que el 50% de la población tienen entre 1 y 2
personas a cargo, el 31% ninguna, el 18% de 3 a 5 personas y el 1% más de 5.
38
Figura 3. Caracterización sociodemográfica: Nivel Educativo.
En la Figura 3, se presenta la variable de nivel educativo de los evaluados. Para el estudio,
el 48% de los colaboradores tienen nivel técnico, el 32% nivel profesional y el 20% postgrado. Se
identificó en la valoración, que una de las auxiliares de enfermería es profesional, cinco de los
médicos generales tienen postgrado, cuatro enfermeras jefe tienen postgrado y un fisioterapeuta
tiene postgrado.
La variable tipo de contratación, presenta tres tipos de contrato, donde el 63% tiene
contratación a término indefinido, el 18% a término fijo y el 19% prestación de servicios.
48%
32%
20%
Nivel Educativo
Técnico
Profesional
Postgrado
39
La Figura 4, muestra que el 100% de la población de estudio realiza una actividad de ocio.
La actividad más común es la de realización de paseos al aíre libre con el 24%, le siguen hacer
ejercicio, leer y ver televisión, con el 19 %, 15% y 14% respectivamente. El 14% de los
encuestados navega en internet, el 6% se dedica a otras actividades no definidas en el cuestionario
y el 4% practica la meditación
Puntuaciones T medias y categóricas obtenidas en el CMT
A continuación, se presentan los resultados del instrumento CMT, en relación con las tres
dimensiones analizadas con esta herramienta: Condiciones Motivacionales Internas, Medios
preferidos para recibir motivación en el trabajo y Condiciones Motivacionales Externas.
Debido a que, en la caracterización sociodemográfica se describió la población en razón a
su nivel educativo; en el análisis del CMT se agruparon los resultados en los tres grupos: técnicos,
profesionales y postgrado.
19%
24%
15%
18%
14% 4%
6%
Actividades de OcioRealiza ejecicio
Realiza paseos al aire libre
Ve televisión
Lee
Navega en internet
Medita
Otra
Figura 4. Caracterización sociodemográfica: Actividades de Ocio.
40
La finalidad de presentar los resultados como se describe anteriormente es establecer si las
dimensiones evaluadas en el CMT tienen resultados homogéneos entre los tres grupos analizados
de la población o por el contrario presentan diferencias porcentualmente significativas que
sugieran intervenciones particulares para cada grupo.
61
49,1
63,1
44,6
44,8
60,1
46,6
62,2
47,1
47,5
60,4
49,3
60,7
46,1
45,7
0 20 40 60 80 100
Reconocimiento
Autorrealización
Afiliación
Logro
Poder
Condiciones Motivacionales Internas
Técnicos Profesionales Postgrados
Figura 5. Condiciones Motivacionales Internas.
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La Figura 5, presenta los resultados relacionados con las condiciones motivacionales
internas que define el CMT. Para la población de estudio, todas las dimensiones analizadas se
encuentran en un nivel promedio. Aquellas con menor puntuación son las dimensiones de Poder,
Logro y Autorrealización. Se destacan ligeramente por encima y sin diferencias representativas
entre los grupos técnico, profesional y postgrado, las dimensiones de Afiliación y Reconocimiento.
Según las puntuaciones categóricas, 85 colaboradores, es decir el 56.3% puntuaron alto para la
afiliación, mientras que 80 de los encuestados (53%) valoraron alto el factor del reconocimiento.
48,7
50,4
59,1
57,5
49,7
49,9
50,8
58,2
56,6
49,2
52,5
51,6
55
57,3
47,6
0 20 40 60 80 100
Expectación
Requisición
Aceptación de normas yvalores
Aceptación de la autoridad
Dedicación a la tarea
Medios y retribuciones deseadas
Técnicos Profesionales Postgrados
Figura 6. Medios Preferidos para obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo.
42
La Figura 6, presenta los medios preferidos para obtener las retribuciones deseadas en el
trabajo. Todas las dimensiones se encuentran en el nivel promedio y no presentan diferencias
significativas entre los grupos analizados. Los factores de aceptación de normas, valores y
aceptación de la autoridad muestran porcentajes ligeramente mayores. Dedicación a la tarea
presenta el menor porcentaje.
42,2
56,7
47,5
61,7
54,6
42,1
58,2
44,1
63,6
54
40,8
54,6
46,6
60,2
60,3
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Promoción
Salario
Contenido del trabajo
Grupo de Trabajo
Supervisión
Condiciones Motivacionales Externas
Técnicos Profesionales Postgrados
Figura 7. Condiciones Motivacionales Externas.
43
En la Figura 7, se presentan los factores correspondientes a las condiciones motivacionales
externas. En concordancia con las otras dos dimensiones analizadas en el CMT, los resultados
obtenidos son promedio en todos los factores. No obstante, en esta dimensión se observa un
porcentaje alto para los factores de Supervisión, Grupo de Trabajo y Salario. La promoción,
presenta porcentajes ligeramente por debajo en los tres grupos analizados. Para las valoraciones
categóricas, se observa que, para el factor de grupo de trabajo un total de 97 colaboradores (64.2%)
lo puntuaron como alto.
44
DISCUSION
Basados en las dimensiones analizadas en el instrumento CMT, se realizaron análisis
netamente descriptivos de la caracterización sociodemográfica y de los resultados porcentuales de
cada uno de los factores motivacionales evaluados en la población de estudio.
Según las características sociodemográficas, se encontraron condiciones de importancia
para los análisis, donde se pueden resaltar:
1. El promedio de edad favorece la diversidad de las implementaciones, ya que es una
población en promedio joven y en edad productiva. No obstante, hay diferentes
generaciones interactuando juntas, lo que debe tenerse en cuenta al momento de
trabajar con el equipo.
2. Los resultados para la variable de Género, muestran que el 68% de la población en
estudio es de género femenino y el 32% del género masculino. Estos porcentajes, se
convierten entonces, en el primer input para las intervenciones, donde según la revisión
teórica de Rosak-Szyrocka en 2015, las mujeres se motivan mayoritariamente por la
seguridad, los beneficios, el medio ambiente y las relaciones interpersonales. Este
punto fue avalado en la investigación, basados en los resultados de afiliación y grupo
de trabajo. (Rosak-Szyrocka, 2015)
3. En la variable de nivel educativo, el porcentaje de auxiliares de enfermería es el más
alto, por lo que las acciones deben siempre analizarse desde la pertinencia para este
grupo laboral, por ser la mayoría y presentar según la revisión estadística de 2018 y
2019, los mayores impactos frente a las renuncias y el ausentismo. ( López, 2020)
4. Una variable para tener muy en cuenta son las actividades de ocio, donde resaltan los
paseos al aire libre y el ejercicio. Tener este dato en cuenta para las implementaciones
45
con el talento humano puede favorecer la asistencia del personal de urgencias a las
actividades institucionales y el impacto para ellos e incluso para su grupo familiar
(Colina. 2011).
En continuidad con los análisis, en la valoración de los factores motivacionales de la
población, se evaluaron las tres dimensiones planteadas en el CMT, encontrando un
comportamiento general muy similar para los subgrupos evaluados (técnico, profesional y
postgrado), en razón a que los porcentajes se ubican en el promedio en la totalidad de los factores
de motivación, según los análisis de las puntuaciones T.
Basados en lo anterior, se puede afirmar que la población analizada presenta un
comportamiento promedio similar en lo que respecta a sus factores motivacionales, lo cual se
evidencia incluso con la segmentación de los resultados con base en la variable de nivel educativo,
ya que no se obtuvieron resultados extremos para ninguno de los factores analizados; lo que
posibilita la opción de realizar intervenciones generales en este equipo.
Conjuntamente, teniendo en cuenta el impacto de la motivación en el desempeño laboral,
el establecimiento de los factores de motivación en cada una de las dimensiones analizadas en el
CMT para la población de estudio nos permite establecer los enfoques para tener en cuenta en lo
relacionado con la gestión del talento humano, que a su vez favorezcan los resultados del equipo,
según lo requerido por la organización.
Para el caso particular de la población en este estudio se encontró que, en las condiciones
motivacionales internas, el reconocimiento y la afiliación tienen mayor importancia. En referencia
a la afiliación, se hace entonces necesario que las acciones se encaminen de manera sostenida a
crear en el equipo afinidad, compañerismo y empatía. Lo anterior, basados en la necesidad de
afiliación planteada por McClelland, donde las personas con dicha necesidad ven favorecida su
46
motivación cuando están en compañía de otros (trabajo en equipo) y sus relaciones interpersonales
son favorables (Naranjo, 2009).
Por otro lado, la valoración de la condición de motivación interna del reconocimiento hace
referencia a lo planteado por Herzberg en su teoría bifactorial, donde se establece el
reconocimiento como un motivador relevante y directamente relacionado con la satisfacción
laboral. De esta manera, para la población de estudio es importante la inclusión y desarrollo de
programas que promuevan el reconocimiento por cumplimiento de metas, la exaltación del
desempeño sobresaliente y metodologías continuas que le permitan al colaborador sobresalir
dentro de su equipo de trabajo (López, 2005).
En este punto, es importante mencionar como lo plantea Daniel Pink (2009), que los
reconocimientos desde el concepto de los “premios”, no es lo único que motiva al empleado.
Actualmente, sus planteamientos teóricos han demostrado que el reconocimiento requerido por el
colaborador, proviene de la satisfacción que le produce conseguir la excelencia, porque considera
sus objetivos laborales como un propósito personal, movilizándolo diariamente a la consecución
de los resultados (Pink, 2009).
De esta manera, en respuesta a las condiciones motivacionales internas, es básico que el
concepto de MCI planteado por la IPS, logré un alto nivel de apropiación por parte del equipo de
trabajo, para que a su vez se convierta en un propósito compartido de todos los actores
organizacionales. En el área de Urgencias, los colaboradores deben encontrar en el alcance del
propósito superior, una oportunidad de interactuar como equipo, identificarse con otros, fortalecer
las relaciones de grupo y obtener reconocimiento desde actividades más ligadas al impacto
emocional y en el entorno.
47
Conjuntamente, en la dimensión de los medios para generar las retribuciones deseadas, se
evidenció que todos los medios evaluados son significativos para la población en estudio, donde
al estar en el promedio, ninguno puede descartarse en la búsqueda de la motivación del equipo.
Haciendo referencia a los resultados encontrados por Toro y Cabrera (1985), en el análisis de
poblaciones similares, concretamente médicos y odontólogos; las valoraciones fueron algo
distintas con respecto a las encontradas en la presente investigación. Según lo reportado por este
autor, la aceptación a las normas y valores y dedicación a la tarea, mostraron los porcentajes más
altos. Sin embargo, para la población de este estudio, las valoraciones más altas fueron la
aceptación a normas y valores y la aceptación a la autoridad. En la revisión de Toro, se obtuvieron
valores bajos en requisición y expectación.
Los anteriores resultados y según los análisis planteados por Toro y Cabrera (1985), la
población aquí valorada es en su mayoría técnica, haciéndola más dependiente de la autoridad para
el desarrollo de su tarea, frente a la autonomía que pueden tener un profesional médico u
odontólogo. Adicionalmente, para este caso la requisición y expectación tienen valoraciones más
altas, debido a que la población analizada tiene a su vez mayor valoración por el reconocimiento,
lo que según este autor es consistente, partiendo de los conceptos de requisición y expectación,
donde el colaborador direcciona sus comportamientos y actitudes buscando obtener las
retribuciones deseadas, mayoritariamente por el reconocimiento de su superior.
Según los resultados del equipo del Urgencias frente a la dimensión anterior, se puede
inferir que los factores de dedicación a la tarea, aceptación a la autoridad, aceptación a las normas,
requisición y expectación, son calificados dentro del promedio general, debido a que son a su vez
características arraigadas de la cultura organizacional, coherentes con la estandarización de
48
procesos, adherencia a protocolos, MCI y búsqueda de la excelencia como propuesta de valor
organizacional. (Centro Medico Imbanaco, 2020)
Como tercera dimensión, se evaluaron las condiciones de motivación externa. En estos
factores, se encontraron resultados relevantes, donde se observan mayores porcentajes para los
factores de grupo de trabajo, supervisión y salario. En estos tres factores es claro que, para el
equipo evaluado, el trabajo en equipo, las relaciones personales y el clima laboral son
determinantes para la motivación; al igual que la afinidad que generen con su líder y la
remuneración económica que reciban por su labor.
Para el factor de Grupo de trabajo, las encuestas de clima organizacional son un buen
insumo para iniciar el desarrollo de acciones enfocadas en la motivación y la satisfacción laboral.
Variables como la rotación del personal y los problemas en el relacionamiento interpersonal, son
claves para monitorear la satisfacción de los colaboradores y si las características del entorno son
favorables para el factor de grupo de trabajo. (Rivera, et al., 2018)
Las revisiones realizadas por Toro y Cabrera (1985) en personal de la salud, presentaron
correlación significativa entre el factor de Grupo de Trabajo y Afiliación, lo que sustenta los
resultados encontrados en el presente estudio con las valoraciones de estos dos factores y sugiere
que son de alto impacto en el proceso motivacional.
En relación con la supervisión, se evidencia que es relevante dar herramientas continuas a
los líderes del área, para que su impacto en el equipo sea positivo y la valoración que generen los
equipos frente a ellos sea favorable. Lo anterior, se puede lograr generando espacios para el
fortalecimiento del liderazgo organizacional, perfilando líderes coherentes en su actuar, con
habilidades comunicativas sólidas, empáticos y ejemplo del norte estratégico de la organización
(Ambrosio, 2012).
49
Con respecto al factor salarial, es común que dentro de los análisis de motivación se
contemplen las retribuciones económicas. Para el caso del estudio, revisten importancia según las
valoraciones porcentuales definidas, sin ser el factor más relevante. Esto se puede atribuir, como
se presenta en la revisión de Toro y Cabrera (1985) en la población de trabajadores de la salud, a
que es común que las remuneraciones económicas de estos equipos sean mayores al promedio de
otras actividades o profesiones y además, porque al contrastar el salario con otros intereses
asociados al desempeño profesional, cobran mayor importancia otras circunstancias asociadas a la
calidad de vida en el trabajo.
Lo anteriormente descrito, abre la puerta a concepto de salario emocional, donde cada día
adquiere más fuerza la remuneración no salarial en las empresas, encaminada a generar valor para
los colaboradores y generando un sistema de compensaciones basado en el reconocimiento y el
desarrollo profesional (Montoya, Portilla y Benjumea, 2008).
Conjuntamente, la identificación de los factores relevantes en cada dimensión, se convierte
en el insumo primario para valorar las condiciones de trabajo, los factores psicosociales y las
condiciones del empleo, buscando nutrir las estrategias actuales de la organización y direccionarlas
a lo que realmente requiere el colaborador. Puntualmente en Urgencias, convergen condiciones de
trabajo retadoras como los turnos nocturnos y festivos, el trabajo bajo presión, multiplicidad de
funciones por rol, normas institucionales que no permiten el descanso nocturno dentro de la
jornada laboral, ni el uso de distractores a la función como música, celulares o dispositivos
electrónicos. (López, 2020)
De esta manera, es básico encontrar equilibrios entre las exigencias institucionales y las
necesidades de los colaboradores, favoreciendo los espacios de relacionamiento como equipo,
descanso e incluso actividades lúdicas cortas dentro de la jornada laboral que favorezcan el
50
ambiente, evitando el estrés laboral y sus consecuencias negativas en el rendimiento. (Mamani
Encalada, 2007)
Ahora bien, analizando las intervenciones actuales relacionadas con la gestión del talento
humano reportadas por la IPS en estudio, podemos decir que los PAE son una estrategia completa,
que se encuentra bien direccionada en relación con la búsqueda de dar a los colaboradores espacios
de integración, afinidad con la organización, la estrategia y cuidado de la salud mental. No
obstante, según los resultados obtenidos es clave que, dentro de las intervenciones se contemple
un plan de reconocimiento basado en metas e incentivos que apunte a este factor de motivación.
Favorecer el trabajo en equipo y la empatía en uno de los mayores retos de los programas
a desarrollar con esta población, ya que los factores de afiliación y grupos de trabajo son muy
valorados. Es importante, que además de tenerse en cuenta en los procesos de intervención, este
factor sea relevante para la construcción de los perfiles de cargo del área de urgencias y se tenga
en cuenta para la selección de personal. Para la población analizada, es clave que todo el personal
nuevo que ingrese tenga competencias como el trabajo en equipo y comunicación asertiva.
(Ambrosio, 2012)
En conjunto, la riqueza e impacto de los resultados encontrados en el estudio se basan en
la capacidad organizacional de nutrir las estrategias de gestión del talento humano, con cada uno
de los enfoques encontrados; favoreciendo de manera articulada las tres dimensiones evaluadas y
los factores relevantes para la motivación. En un equipo de alto rendimiento como el evaluado,
lograr las sinergias necesarias para el cumplimiento de las metas, puede estar a la distancia de una
implementación coherente con los factores de motivación aquí descritos, donde pequeñas acciones
pueden hacer diferencias significativas y sostenibles en el tiempo.
51
CONCLUSIONES
Entendiendo entonces la motivación como un concepto determinante en la gestión del
talento humano, se presentan las conclusiones de la presente investigación desde tres enfoques. El
primero la caracterización de la población, el segundo las dimensiones y los factores
motivacionales analizados en el CMT y el tercero las recomendaciones planteadas tanto para la
IPS como para investigaciones posteriores.
La caracterización de los 151 colaboradores nos define un equipo en edad productiva y
mayoritariamente femenino, favoreciendo la motivación intrínseca del equipo a partir de factores
como la afiliación y el reconocimiento. En relación con el nivel educativo, los colaboradores con
estudios técnicos son los más representativos en número dentro de la población, haciendo
necesario que las implementaciones de personal tengan muy en cuenta este grupo para la
generación de impactos en el área. Adicionalmente, es de resaltar que todos los evaluados afirman
realizar algún tipo de actividad de ocio, donde sobresalen las actividades al aire libre y el ejercicio.
Esta característica sociodemográfica, avala el desarrollo de actividades grupales, donde se
promueva la actividad física y el contacto con la naturaleza.
En relación con las dimensiones y factores evaluados en el CMT, es importante mencionar
que los resultados fueron en su generalidad promedio, encontrándose ligeras diferencias
porcentuales en algunos factores que resaltan dentro del análisis. Esto es importante, ya que todos
los factores lograron puntuaciones relevantes, señalando la necesidad de que ninguno sea omitido
al momento de desarrollar las intervenciones con el talento humano.
Evaluando cada dimensión se encontró que, para las condiciones motivacionales internas,
los factores más valorados fueron la afiliación y el reconocimiento. Para los medios para la
52
obtención de retribuciones deseadas, fueron la aceptación de normas y valores y la aceptación a la
autoridad. Por último, en la dimensión de condiciones motivacionales externas, los factores más
relevantes fueron grupo de trabajo, supervisión y salario. En esta dimensión, es importante
mencionar que se encontraron los factores con menor valoración a nivel general que corresponden
a la promoción y contenido del trabajo.
De manera general, los porcentajes de valoración más altos pertenecen a la dimensión de
condiciones motivacionales internas, sugiriendo una línea de trabajo con el equipo enfocada en la
motivación intrínseca. Adicionalmente, el factor de grupo de trabajo, también valorado en un
porcentaje similar, está involucrado por concepto en los factores de afiliación y reconocimiento,
dejando clara la importancia del trabajo en equipo, el relacionamiento interpersonal y el clima
laboral. Como continuación a la presente investigación, se recomienda la realización de estudios
correlacionales entre los resultados de motivación laboral y clima organizacional. Así como buscar
relaciones entre variables como género, personas a cargo, motivación y rotación de personal.
La valoración de las condiciones laborales (Turnos, carga laboral, normas institucionales,
clima organizacional, medio ambiente), es entonces un complemento valioso para la presente
investigación, donde es clave fundamentalmente para el equipo de Urgencias por sus
características de trabajo, encontrar equilibrios y desarrollar transformaciones que les permitan
encontrar en su entorno los factores de motivación favorables para su satisfacción laboral y
rendimiento.
Por último, en lo relacionado con la gestión actual del talento humano en la IPS en estudio,
se recomienda luego de los resultados, fortalecer los procesos de contratación a través de la
exploración de intereses particulares presentes en la población, así como la importancia que se le
brinda a los diferentes factores motivacionales por parte de los miembros del equipo. El programa
53
PAE institucional, debe tener en cuenta la premisa anterior, con la finalidad de incluir
intervenciones y/o actividades coherentes tanto con la caracterización sociodemográfica, como
con los factores motivacionales encontrados como relevantes en la población.
Los factores motivacionales identificados, deben convertirse en un soporte para el
seguimiento de la motivación, de la satisfacción laboral y su impacto en los resultados en salud de
los pacientes. El PAE debe contemplar indicadores que relacionen el rendimiento de los equipos,
frente a lo favorable del entorno organizacional, haciendo medibles las intervenciones que se
desarrollen con los equipos. El ejercicio de medición de la motivación, debe replicarse a nivel
institucional, teniendo en cuenta los niveles de criticidad de cada área y las condiciones de trabajo
particulares de cada tipo de atención. Un segundo servicio a evaluar con prioridad, puede ser el de
Cirugía, ya que comparte características similares al equipo de Urgencias.
54
ANEXOS
Anexo 1: Cuestionario de Información Sociodemográfica
Cuestionario Información Sociodemográfica -Proyecto de grado Maestría en Gerencia de
Organizaciones en Salud- Pontificia Universidad Javeriana Cali
Proyecto: Motivaciones Laborales en el Personal Asistencial del Servicio de Urgencias, en una
IPS de Alta Complejidad. Cali- Valle del Cauca 2020
Previamente al desarrollo de la herramienta de análisis e identificación de motivaciones laborales
CMT, agradecemos diligenciar los datos que encontrará a continuación, los cuales nos permitirán
como grupo investigador, realizar los análisis de la población en estudio, partiendo de sus
características sociodemográficas. Es importante aclarar, que estos datos hacen parte fundamental
de la investigación y por ende serán tratados bajo las mismas condiciones que toda la información
recolectada y el consentimiento informado adjunto, contempla su confidencialidad y anonimato.
Por favor, marque con una X la opción que corresponda y para el caso de la edad, el número
de años cumplidos a la fecha del presente cuestionario.
Género: Femenino: ____ Masculino: ____
Edad (Años): _____
Nivel Educativo: Postgrado: ____ Profesional: ____ Técnico: _____
Estado Civil: Casado (a) __ Soltero (a)__ Separado (a) __ Divorciado (a)__ Viudo (a)__
Constitución Familiar/ Número de personas a cargo:
Ninguna: ____ 1-2: ___ 3-5: ___ Mas de 5: ___
Tipo de contratación: Fijo: ____ Indefinido: ____ Prestación de servicios: ____
Realiza en sus tiempos libres alguna actividad de ocio/salud mental:
Ejercicio: ___ Paseos al aire libre: ___ Ver TV: ___ Leer: ___ Internet: ___ Meditación: __
Otra: ___ Cual?:______
55
Anexo 2: Consentimiento Informado
Declaración del Consentimiento Informado – Proyecto de grado Maestría en Gerencia de
Organizaciones en Salud- Pontificia Universidad Javeriana Cali
Proyecto: Motivaciones Laborales en el Personal Asistencial del Servicio de Urgencias, en una
IPS de Alta Complejidad. Cali- Valle del Cauca 2020
La presente investigación es un trabajo como requisito para optar el título de Magister en
Gerencia de Organizaciones en Salud, la cual tiene como objetivo: Identificar las motivaciones
laborales del personal asistencial del servicio de urgencias, en una IPS de alta complejidad, con la
finalidad de direccionar de una manera más efectiva las acciones de gestión de personal desde
todos los frentes de la organización y definir estrategias más claras para la generación de
eficiencias en los colaboradores.
De esta forma, lo estamos invitando a participar de esta investigación, la cual será
voluntaria y no recibirá remuneración. Durante esta investigación usted, participará mediante un
cuestionario (Prueba psicológica) estandarizado para la identificación de motivaciones laborales
(Fernando Toro. CMT). La información que usted suministre será totalmente confidencial y de
manejo exclusivo de los investigadores, los cuales bajo su consentimiento tienen la posibilidad de
publicar en revistas académicas o socializar los resultados con fines académicos; sin embargo, se
le garantizará la completa confidencialidad. En ningún documento aparecerá su nombre y nadie a
excepción del equipo investigador tendrá acceso a la información suministrada por usted.
Asimismo, usted tiene derecho a solicitar la información que requiera; a retirarse de la
investigación en cualquier momento y abstenerse a responder preguntas que usted considere no
pertinentes.
56
En esta investigación participará el grupo asistencial del servicio de urgencias de la
institución, correspondiente a los Médicos, Profesionales de enfermería, fisioterapeutas y
Auxiliares de enfermería.
Cabe destacar que el presente proceso de investigación cuenta con la autorización
institucional y que el análisis de los resultados obtenidos no tiene un fin diferente a la generación
de herramientas y espacios más favorables para los colaboradores y generar impactos en su
bienestar laboral.
Yo, ____________________________________________, identificado/a con C.C
_____________________ declaro que he sido informado de los objetivos y fines del presente
estudio, estando conforme con los mismos, de forma voluntaria y libre, acepto mi participación en
presente proyecto de investigación.
Esta investigación y el consentimiento informado están ajustados a las normas según la
resolución 8430 de 1993 y de la ley 1090 donde se garantiza el derecho a la confidencialidad y
considerada de riesgo mínimo, ya que comprende únicamente la obtención de información para el
análisis de pruebas psicológicas y ningún tipo de experimentación adicional que ponga en riesgo
la integridad o bienestar de ninguno de los participantes.
En caso de tener alguna pregunta sobre el presente estudio o querer información adicional,
puede contactarse a las investigadoras a cargo Sonia Stella López al teléfono 3106768874 en Cali-
Valle del cauca, Carolina Ojeda Duarte al teléfono 3136327335 en Cali- Valle del Cauca o al
asesor de esta investigación Mónica Cecilia Tobón al teléfono 3218200 Ext. 8456, Psicóloga,
Coordinadora del Laboratorio Integrado de Investigación en Psicología (LIIP) de la Pontificia
Universidad Javeriana Cali.
Firma ____________________________
57
No. de identificación: _______________________
Número telefónico: _________________________
SONIA STELLA LOPEZ PECHENÉ
66955744 de Cali
Firma: __________________________
JOHANNA CAROLINA OJEDA DUARTE
1030527213 de Bogotá
Firma: __________________________
Directora de trabajo de Grado:
MONICA CECILIA TOBON G.
Cédula: 38601021 de Cali
Firma:
_____________________________________
Firmado en la Ciudad de Cali, el día ____ del mes
de________ 2019
Testigo:
Nombre:
__________________________________
Cedula:
___________________________________
Firma:
____________________________________
58
Anexo 3: Puntuaciones Directas Medias
Condiciones Motivacionales Internas
Factor
Total
(151)
Técnico
(72)
Profesional
(49)
Postgrado
(30)
�̅� 𝝈 �̅� 𝝈 �̅� 𝝈 �̅� 𝝈
Poder 12.7 2.8 12.6 2.58 13.3 3.15 12.3 2.61
Logro 11.4 3.39 11.4 3.58 11.8 3.25 10.8 3.15
Afiliación 16.8 2.80 16.5 2.91 17 2.71 17.4 2.64
Autorrealización 18.9 2.75 19.3 2.41 18.2 2.81 19.2 3.26
Reconocimiento 14.5 3.29 14.6 3.28 14.4 3.15 14.7 3.63
Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
Factor
Total
(151)
Técnico
(72)
Profesional
(49)
Postgrado
(30)
�̅� 𝝈 �̅� 𝝈 �̅� 𝝈 �̅� 𝝈
Dedicación a la tarea 18.1 2.70 17.8 2.87 18.4 2.66 18.5 2.34
Aceptación a la
autoridad 16.2 2.82 16.3 3.06 16.1 2.69 16.3 2.49
Aceptación de
normas y valores 16.4 2.70 15.9 2.71 16.7 2.43 17 2.97
Requisición 12.9 2.77 13.1 3.07 12.9 2.70 12.7 2.10
Expectación 10.9 2.97 11.4 2.96 10.5 2.85 10.2 3.07
Condiciones Motivacionales Externas
Factor
Total
(151)
Técnico
(72)
Profesional
(49)
Postgrado
(30)
�̅� 𝝈 �̅� 𝝈 �̅� 𝝈 �̅� 𝝈
Supervisión 16.1 3.39 17.4 2.93 14.8 3.71 15.1 2.82
Grupo de Trabajo 19.2 3.32 18.7 2.98 20 3.46 19.3 3.73
Contenido del
Trabajo 16.5 4.00 16.7 3.70 15.7 4.45 17.1 3.90
Salario 12 3.59 11.3 3.77 12.9 3.65 12.2 2.75
Promoción 10.9 3.52 10.6 3.52 11.1 3.71 11.2 3.23
59
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