IX Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas,...

IX Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas, A.C. “Las relaciones interculturales en las organizaciones y la gestión de las diferencias” 18, 19 y 20 de mayo, 2005 Universidad Autónoma de Yucatán. Mérida, Yucatán Mesa de Trabajo: Administración de la Educación Estudio de empleadores como herramienta para conocer las necesidades de formación profesional. Caso ESCA Sto. Tomás Dra. Susana Asela Garduño Román, Académico ESCA Sto. Tomás, IPN. 11 de Abril, 306 / Col. Escandón, C.P. 11800, México, D.F. Tel. y Fax 5516 1346 (Dom.) 5729 6300 Ext. 61804 (Ofna.), e-mail: [email protected] [email protected] [email protected] Mtra. Marisela Castro Moreno, Académico ESCA Sto. Tomás, IPN. Valle México, 177, Valle de Aragón, C.P. 57100, Edo. de México, Tel. 51207977 (Dom.) 57296300 Ext. 61804 (Ofna.), e-mail: [email protected] Lic. Janeth Verenice Rojas Pantoja, Estudiante Posgrado ESCA Sto. Tomás, IPN. Pueblo Nuevo, 22, Emiliano Zapata, C.P. 55200, Edo. de México, Tel. 57905837 (Dom.) 57296300 Ext. 61639 (Ofna), e-mail: [email protected] México, D.F., Febrero, 2005

Estudio de empleadores como herramienta para conocer las necesidades de formación profesional. Caso ESCA Sto. Tomás

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RESUMEN En este trabajo se presenta la fundamentación teórica de donde se derivaron las variables e

indicadores que integran la imagen objetivo ideal del estudio de empleadores, integrada por

indicadores adecuados a la realidad estudiada y el esquema para estas investigaciones.

Con esto se diseñaron los cuestionarios que se aplicaron a la muestra por correo electrónico,

teléfono, y personalmente cuando fue posible. De las respuestas analizadas se diseñaron

propuestas para apoyar la formación que se ofrece en la ESCA. En este documento se

presentan algunos de los puntos más relevantes de la investigación realizada como son:

objeto de estudio, un sustento teórico y referencial, método de investigación, análisis de

resultados, y propuesta.

Categoría: Académicos y Estudiante de Posgrado.


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INTRODUCCIÓN La relación teoría práctica es uno de los puntos de confluencia de las instituciones educativas

y el ámbito laboral, ya que la formación que se ofrece en las primeras está encaminada a

atender las necesidades de desarrollo de las segundas. En este sentido se preocupan por

atender el presente y ver en prospectiva para proponer medios que permitan a las

organizaciones de negocios marcar las pautas de avance y crecimiento. Aquí entran las

herramientas de la ciencia y la tecnología que les darán los medios para alcanzar niveles de

crecimiento e innovación que requiere el mundo actual.

Bajo este enfoque se realizó una investigación que permitiera conocer de que manera la

formación que se ofrece a profesionistas de un área de las ciencias sociales, como los que

egresa la Escuela Superior de Comercio y Administración (ESCA), Sto. Tomás, es adecuada

para el desempeño de las funciones que se les encargan en el ámbito laboral donde se

emplean.

Con este propósito, el estudio se enfocó en los empleadores del área metropolitana de la

ciudad de México que contratan profesionales egresados de esta Escuela, lo que permitió

conocer sus puntos de vista sobre su desempeño. Las licenciaturas estudiadas fueron:

Contador Público (CP), Relaciones Comerciales (LRC), y Negocios Internacionales (NI), y los

posgrados: Maestría en Ciencias en Administración de Negocios (MAN), la de Administración

y Desarrollo de la Educación (MADE), y la de Administración Pública (MAP), además del

Doctorado en Ciencias Administrativas (DCA).

1. OBJETO DE ESTUDIO Este estudio de empleadores inició por la revisión de algunos puntos de las licenciaturas,

maestrías y doctorado de la ESCA, Sto. Tomás, incluyendo los antecedentes del IPN.

1.1 El Instituto Politécnico Nacional (IPN) y los estudios de Posgrado El IPN, fundado en 1936 por Lázaro Cárdenas, aglutinó a 17 escuelas pre-vocacionales

(nivel medio), 4 vocacionales (medio superior), y 7 de nivel superior. Actualmente tiene 7

CECYTS (NMS); 19 de estudios superiores con 58 carreras; 3 unidades y 2 centros de


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investigación; en 4 áreas del conocimiento: ciencias sociales y administrativas; ciencias

médico-biológicas; ciencias físico-matemáticas e ingeniería; y ciencias interdisciplinarias.

Los estudios de posgrado se iniciaron en la Escuela de Post-Graduados de la ESIME; en

1946 la Escuela Nacional de Ciencias Biológicas ya otorgaba grados de Maestro y Doctor; en

1961, en la ESCA, Sto. Tomás, se inició una maestría y un doctorado en Ciencias

Administrativas. Hoy el IPN tiene 110 posgrados: 20 doctorados, 56 maestrías y 25

especializaciones, en 14 secciones de estudios de posgrado, 3 centros de investigación, y 3

proyectos institucionales.

1.2 Escuela Superior de Comercio y Administración (ESCA) Unidad Sto. Tomás Se fundó en 1845 como Escuela Nacional de Comercio, el 2 de diciembre de 1867 cambió a

Escuela Superior de Comercio y dos años después fue también escuela de administración.

Hoy sus licenciaturas son: Contador Público, Relaciones Comerciales, Negocios

Internacionales, y Comercio Internacional en el Sistema Abierto de Enseñanza; además tiene

tres Maestrías y un Doctorado.

1.2.1 Licenciaturas de la ESCA Sólo se estudiaron las escolarizadas, cada una tiene su objetivo, campo ocupacional y perfil

de egreso; pero los requisitos de titulación son iguales para las tres.

1.2.1.1 Licenciatura en Contaduría Pública

Su origen fue el Instituto Comercial fundado en 1845.

Objetivo de la carrera

Preparar profesionales en las áreas administrativa y financiera, con conocimientos eficientes

para producir y proporcionar información financiera a clientes, organismos privados,

gubernamentales y públicos, y la toma de decisiones en estas áreas.

Campo ocupacional

El egresado se desempeña en los sectores público y privado, y en forma independiente;

aplica conocimientos en fiscal, organización contable, auditoría y finanzas.

Perfil de Egreso


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El CP asesora en materia contable, fiscal, administrativa y financiera, y toma de decisiones;

utiliza equipos electrónicos como herramientas de trabajo; capta y registra el origen y

aplicación de recursos en transacciones de distinta índole; prepara, analiza e interpreta

información financiera de entidades económicas; organiza grupos humanos para alcanzar

objetivos; y se expresa con propiedad en forma oral y escrita.

Requisitos para la titulación

Aprobar las asignaturas del plan de estudios, cumplir con el servicio social, y elegir una

opción del Reglamento de Titulación Profesional del IPN para obtener el título.

1.2.1.2 Licenciatura en Relaciones Comerciales Se creó en 1966, su origen fue en 1950 con la carrera de Aspirante de Corredor.

Objetivo de la carrera

Preparar profesionales especialistas en la operación y administración de la comercialización

de productos y servicios.

Campo ocupacional

El egresado opera y administra actividades tendientes al intercambio de productos y servicios

entre el productor y consumidor o usuario, y certifica actos de comercio para desarrollar la

empresa.

Perfil de Egreso

El LRC planea, organiza, dirige y controla actividades en el campo comercial de

organizaciones públicas o privadas; posee habilidad para la venta de productos y servicios

desde su contacto inicial hasta el cierre y entrega del pedido al cliente, hace publicidad y

promoción de apoyo a las ventas, investiga, presenta resultados y toma decisiones.

1.2.1.3 Licenciatura en Negocios Internacionales

Se inició en 1974, su antecedente fue LRC, con especialidad en Comercio Internacional.

Objetivo de la Carrera

Ofrecer estudios para formar profesionistas de alto nivel directivo y gerencial que promuevan,

concreten y administren negocios internacionales, con alto sentido de responsabilidad y

creatividad, de acuerdo con las habilidades que exige la competencia internacional en

términos de planeación, organización, dirección y control, y con dominio de idiomas.


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Campo Ocupacional.

En áreas de negocios internacionales y comercio exterior de empresas del sector público y

privado, organismos internacionales; embajadas de México en el exterior y en

representaciones de otros países en México.

Perfil de Egreso

El LNI promueve, administra, asesora y dirige negocios internacionales en cuanto a

planeación, organización, dirección y control; utiliza técnicas de comercialización y

negociación internacional en empresas e instituciones de comercio exterior con base en

conocimientos económicos y mercadológicos.

1.2.2 Posgrados que se imparten en la ESCA En 1961 se creó la Sección de Graduados, en 1974 la Maestría en Administración se dividió

en la Maestría en Ciencias con Especialidad en Administración de Negocios, y en la de

Administración Pública. Los objetivos de los posgrados son:

Formar investigadores que trabajen inter y multidisciplinariamente para solucionar

problemas que requieran la perspectiva y metodología de las ciencias administrativas.

Formar personal docente competente en su área de estudios e investigación, que facilite

procesos de aprendizaje en excelencia académica y libertad de cátedra.

Formar especialistas competentes, conocedores de la problemática nacional en su área

con dominio en una rama de la ciencia o tecnología (IPN, 1995, p.152).

1.2.2.1 Maestría en Ciencias con Especialidad en Administración de Negocios

Se ofrece desde 1962 para identificar y resolver problemas administrativos de la empresa.

Objetivos del Programa Formar profesionales que, mediante conocimiento, comprensión, aplicación, análisis, síntesis

y emisión de juicios sobre adelantos científicos y tecnológicos de la ciencias administrativas,

sean directivos, empresarios, consultores, investigadores, y/o docentes.

Campo Ocupacional

Como directivos en organizaciones productivas y de servicios.

Perfil de egreso


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El egresado puede ser directivo en organizaciones productivas y de servicios, especialista en

áreas funcionales, empresario independiente, y/o consultor/asesor.

Requisitos para Obtención de Grado

Aprobar los cursos del plan de estudios (66 créditos), presentar y aprobar tesis de grado,

estar acorde con los tiempos y requisitos del Reglamento de Posgrado.

Plan y Programa de Estudio

Con 3 módulos: homogeneización, ofrece conocimientos en 4 materias según resultados de

los exámenes diagnósticos; fundamentación tiene contenidos administrativos básicos, y

aspectos cuantitativos y de metodología de investigación; y especialización con materias

optativas en campos específicos de la administración.

1.2.2.2 Maestría en Administración Pública

Objetivo de la Maestría

Formar investigadores, docentes y profesionales en administración pública, especialistas en

campos de estudio prioritarios para el desarrollo del país y del avance en esta área.

Campo ocupacional

La Administración Pública participa en áreas donde se desarrollan, analizan e incorporan

avances de esta índole.

Perfil de Egreso El egresado maneja instrumentos metodológicos de la administración pública para la

dinámica de la organización gubernamental y su gestión; conocimientos teórico-prácticos de

políticas públicas, administra recursos en estas organizaciones, analiza económicamente

este sector e incorpora cambios tecnológicos al proceso político administrativo.

1.2.2.3 Maestría en Ciencias con especialidad en Administración y Desarrollo de la

Educación (MADE)

Su antecedente fueron las maestrías de Administración de Programas de Desarrollo de

Recursos Humanos (MARH) de 1975 y la Maestría en Administración de Instituciones de

Educación Superior (MAIES) de 1984; y en 1989 surge la Maestría actual.

Objetivo de la Maestría


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Preparar cuadros administrativos superiores e intermedios, así como docentes que

establezcan condiciones organizacionales, académicas y administrativas que eleven la

eficiencia, calidad y relevancia de la educación de las instituciones educativas.

Campo ocupacional

Instituciones o dependencias educativas donde desempeñan funciones directivas o

académico administrativas; evalúan programas, investigan su organización; son profesores.

Perfil de Egreso

Los egresados planean, organizan, dirigen, controlan y evalúan el desarrollo y

funcionamiento de instituciones, sistemas y proyectos educativos; imparten docencia en el

nivel medio superior y superior, licenciatura y posgrado en el campo profesional de la

administración y desarrollo de la educación, y ciencias sociales y administrativas; investigan

ámbito educativo.

1.2.2.4 Doctorado en Ciencias con especialidad en Ciencias Administrativas

Se inició en marzo de 1962, en 1995 cambió al modelo tutorial, ahora vigente.

Objetivo del Doctorado

Formar investigadores profesionales capaces de producir conocimiento original y desarrollo

tecnológico, derivados del análisis sistemático de los fenómenos de la administración.

Campo ocupacional

En instituciones públicas y privadas educativas, centros de investigación, consultoras, y

empresas; planean y controlan la gestión, las finanzas y estudios mercadológicos; son

investigadores en la administración, generan desarrollo tecnológico, apoyan la formación de

profesionistas, y asesoran a tomadores de decisiones en estas organizaciones.

Perfil de Egreso

Identifican y proponen soluciones a problemas con su conocimiento, destreza de análisis,

interpretación y comunicación de resultados; integran conocimientos de teorías

administrativas actuales con técnicas de análisis avanzadas; planean, organizan, ejecutan y

evalúan proyectos de investigación; verifican teorías, adecuan métodos y técnicas de

investigación de la administración; administran organizaciones privadas y públicas del

sistema productor como asesores, consultores o directivos; se comprometen con valores

universales, como norma de desempeño profesional en beneficio de la sociedad.


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Requisitos para Obtención de Grado

Cumplir con el currículum, el examen de dominio del inglés; presentar su tesis para revisión

del jurado, presentar y aprobar los exámenes predoctoral y el de grado de doctor.

2. ÁMBITO LABORAL QUE EMPLEAN EGRESADOS DE LA ESCA, STO. TOMÁS Las áreas donde se desempeñan los profesionales de la ESCA, Sto. Tomás es amplio y

diverso, se podría decir que casi todos los tamaños de empresas, sectores, estratos y giros

requieren de sus servicios. Aquí se presenta una clasificación que las identifica.

2.1 Las Micro y Pequeñas Empresas Clasificación de empresas en México:

En México, los criterios de clasificación de las empresas son diferentes, de acuerdo con el

censo económico, la clasificación por número de trabajadores cambia según el sector:

industria, comercio y servicios; y el tamaño: micro, pequeña, mediana y grande (ver Tabla 1). Tabla Nº 1: Composición por tamaño y sector (participación porcentual)

Tamaño Sector Total Industria Comercio Servicios* 2,844,308

Micro 94.4 94.9 97.4 95.7 Pequeña 3.7 4.0 1.6 3.1 Mediana 1.7 0.9 0.5 0.9 Grande 0.4 0.2 0.4 0.3 Total 100 100 100 100

* Servicios Privados No Financieros Fuente: Censo Económico 1999

En cuanto al número de empresas por tipo, no hay consenso entre las diferentes instancias

que en México establecen criterios. De acuerdo con el Diario Oficial de la Federación (DOF) del 30 de diciembre de 2002, los criterios de estratificación de empresas son los siguientes.

Tabla Nª 2: Clasificación por número de trabajadores Sector / Tamaño Industria Comercio Servicios

Micro Empresa 0 - 10 0 - 10 0 - 10

Pequeña Empresa 11 - 50 11 - 30 11 - 50

Mediana Empresa 51 - 250 31 - 100 51 - 100

Gran Empresa 251 En adelante 101 En adelante 101 En adelante Diario Oficial de la Federación (DOF), 30 de diciembre de 2002.


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Respecto a la participación de las empresas en la economía, las micro empresas tienen una

de las más relevantes en la creación de empleos; en la siguiente tabla se presenta el

porcentaje de esta participación según su tamaño. Tabla Nº 2: Clasificación de Empresas por Participación

Tamaño %

Micro 97.3

Pequeñas 2.3

Medianas 0.3

Grandes 0.1 Fuente NAFIN; Empresas por porcentaje de participación

Así, las micro, pequeñas y medianas empresas generan 78.4% de los empleos del país;

además, si se añadiera a este porcentaje la economía informal, aumentaría la participación

de los micro y pequeños negocios, tanto en el PIB como en el número de personal que

ocupan (ver Tabla 3). Tabla Nº 3: Clasificación de Empresas por Participación

Empresa Unidades Económicas Personal Ocupado % PIB Micro 97.0 47 31

Pequeña 2.7 20 26

Mediana 0.2 11 12

Grande 0.1 22 31 Fuente NAFIN; Empresas por porcentaje de participación

La participación de las empresas en la generación de empleo también se presenta en la

gráfica 1 donde se incluye el porcentaje que alcanzan en relación con el PIB. Por unidades

económicas, la micro empresa tiene el más alto porcentaje de participación, pero en cuanto a

personal ocupado, la diferencia es menor entre los diferentes tamaños de empresas, así

como en el PIB.


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Gráfica Nº 1: Participación de Empresas en la Economía

Fuente NAFIN; Empresas por porcentaje de participación

Sin embargo, las microempresas contribuyen de manera importante en la generación de

empleo, pero no así al ingreso nacional. Por su parte, el Censo Industrial (1994) registró que

en México la microempresa concentra al 97% de las unidades económicas, contribuye con

47% a la generación de empleo, y aporta 31% del ingreso nacional (PIB total). Así mismo el

sector incrementó el empleo de un millón 300 mil a un millón 700 mil trabajadores,

aproximadamente. Por tanto, uno de cada dos empleos en la industria lo proporcionan este

tipo de establecimientos.

Las Microempresas por Sector

Este tamaño de empresas se distribuyen, a su vez, en los sectores: comercio con 61%,

servicios con 24% e industria con 15%, como se presenta en la gráfica 2. Gráfica Nº 2: Microempresas por Sector

Fuente http://www.senado.gob.mx/comisiones/pyme/

Para entender los conceptos que fundamentan al empleo y empleadores fue necesario

revisar las fuentes como las que se incluyen enseguida.


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3. MARCO TEÓRICO, EMPLEO Y EMPLEADORES Las características y conceptos de lo que es empleo, sus requerimientos, y lo que se ve a

futuro sirvió para fundamentar el estudio y de aquí el análisis de los resultados obtenidos.

3.1 Empleo y sus características

El empleo es la parte de administración de personal que estudia las leyes que rigen su

contratación y las técnicas más convenientes para hacerlo, es decir es una actividad humana

remunerada. Las palabras relacionadas con el empleo son: ingreso, selección, búsqueda,

incorporación, entrada, reclutamiento, y contratación. Siguiendo este orden la palabra

ingreso proviene del latín ingressus, que es la acción de entrar; selección viene de selectio,

que nace a su vez del separativo se legare que significa leer o escoger y se traduce como

selección de una persona o cosa entre otras, como separándola de ellas y prefiriéndola.

En cuanto a la palabra búsqueda, desciende del latín poscere y se define como acción de

buscar, hacer diligencias para hallar o encontrar alguna persona o cosa. Incorporación tiene

su raíz también en el latín, en la voz incorporare, y en otra acepción se define como agregar

o unirse una o más personas para formar un conjunto o una asociación.

Entrar proviene asimismo del latín intrare y se define en su acepción de empezar a formar

parte de una corporación. Reclutamiento, su raíz es recruter que significa acción y efecto de

reclutar, que quiere decir alistar reclutas o sea soldados. Tomar viene del griego emplear, y

empleo es la acción y efecto de emplear, palabra que proviene de la voz latina implicare y se

define como ocupar a una persona, encargándole un negocio, comisión o puesto.

Así, al tratar de emplear se quiere incorporar a alguien a que forme parte de un grupo de

trabajo. En cuanto a la palabra ingreso la definición más común se refiere a dinero, pero

también se refiere a la incorporación o entrada de una persona a un empleo. Así, para

incorporar a una persona a un trabajo se tiene que encontrar a quien posea el perfil requerido

para el puesto, por lo que se abre una fase de búsqueda, y cuando se tiene a quien cubre los

requisitos establecidos, se le contrata.


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La Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT), por su parte, considera que el

empleo en una sociedad puede asegurar a sus integrantes el acceso a un nivel de vida digno

y, se espera les brinde oportunidades de desarrollo y bienestar, para su supervivencia y la de

los suyos. Lo contrario sucede cuando se pierde el empleo y con ello, a veces, hasta la

dignidad que puede llevar a la sociedad a quedar mediatizada con una visión diferente de la

vida y de las carencias. Esto se constituye en un problema, ahondado por las necesidades y

falta de satisfactores que marcan estigmas que profundizan la desigualdad. Uno de estos

estigmas en el mundo actual es la carencia de empleo, o el que tiene retribuciones mínimas

que llegan a ser una afrenta para la dignidad humana.

El empleo, entonces, constituye un rasgo distintivo de bienestar de la sociedad, pero que se

ha modificado por los cambios científicos y tecnológicos que han originado nuevos conceptos

y otra fisonomía del mercado laboral. La concepción tradicional ha cambiado para adaptarse

a un devenir histórico donde lo único constante es el cambio, tanto en los procesos

productivos como en los productos resultantes. Por lo tanto, se requieren formas diferentes

de ingreso a los mercados laborales, trayectorias diferentes de empleo, así como

remuneraciones y relaciones bajo otros perfiles de formación.

Así, quienes desempeñan un empleo requieren de características sociodemográficas,

habilidades, conocimientos, capacidades y competencias más complejos para ubicarse en

centros de trabajo con formas de organización diferentes. Esto es porque la ubicación

geográfica de los empleos es mundial, y se habla de una fábrica global inmersa en procesos

productivos fragmentados, que hacen que el trabajador sea en sí mismo un todo dividido, sin

contacto con el producto terminado que adquiere el cliente.

3.1.1 Indicadores para los perfiles de empleo

Para contratar a un trabajador, los empleadores estudian o establecen requisitos acordes con

el puesto a desempeñar. Así, las solicitudes y entrevistas ubican indicadores como:

Habilidad de comunicar.

Competencia en habilidades básicas, como escribir y hablar.

Capacidad para escuchar.

Actitud positiva.


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Habilidad para hacer preguntas.

Voluntad para hacer más de lo estipulado.

Aceptación de experiencias y entrenamientos nuevos.

Habilidad para trabajar con otros.

Capacidad para comportarse bien con iguales, jefes y subordinados.

Interés en el bienestar de otros y en el éxito de la compañía.

Las empresas, por su parte, demandan de los solicitantes algunos puntos como:

Alta motivación: deseos de trabajar, voluntad, disponibilidad, perseverancia,

constancia y efectividad.

Buena formación: capacidad de aprendizaje, interés por aprender y buen nivel

educativo.

Responsabilidad: seriedad, alto compromiso y buena imagen.

Autonomía: autosuficiencia, autodisciplina y libertad de horario.

Estas condiciones de empleo, los procesos de contratación, las perspectivas de desarrollo y

el ambiente de la empresa dependen de las características del líder, y a las relaciones y

condiciones de trabajo, por lo que es importante ver los tipos de empleadores.

3.2 Empleadores y sus características El término patrón o empleador se usa universalmente para designar a las personas físicas

que otorgan, generan o dan trabajo a otros. La palabra patrón se ha modificado con el paso

del tiempo, y se refiere al dador del trabajo, al jefe, y se usa entre los trabajadores para

distinguir a la persona que da órdenes, genera trabajo y representa la autoridad dentro de

una organización. El vocablo empleador es una nominación que sigue los lineamientos de la

OIT, y se ha incorporado en los textos legales, por lo que en la investigación realizada se

consideró este término para denominar al sujeto que contrata al egresado de la ESCA.

La figura del empleador asume diversas condiciones que van desde la simplicidad de la

relación bilateral entre una persona natural frente a otra, hasta figuras de alta complejidad de

carácter triangular o multilateral cuando se cuenta con la presencia de contratistas

independientes, bolsas de empleo, empresas de servicios temporales o subcontrataciones.


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Las características que identifican a la figura del empleador se desdoblan en varios

elementos que llegan a ser muy diferentes.

3.2.1 Características

Los empleadores y sus organizaciones se ubican tanto en el sector público como en el

privado, representados por quienes ejercen funciones de dirección y administración como:

gerentes, administradores y jefes de personal. Los empleadores se clasifican según el

ámbito de aplicación de sus actividades en cinco.

Sector Independiente: despachos internacionales, nacionales, asesorías de negocios.

Sector Privado: banca nacional e internacional, casas de bolsa, compañías de

seguros, administradoras de fondos para el retiro, fondos de inversión, empresas de

consultoría económica y financiera.

Sector Público: oficinas de gobierno y otras relacionadas.

Organismos internacionales: como los de la banca o embajadas.

Centros de educación e institutos de investigación.

4. MARCO TEÓRICO, CAPITAL HUMANO La concepción del empleo y las modificaciones que alcanza está acompañada de las

condiciones sociales y económicas presentes en el mundo. Además de una presencia

ideológica que, en la actualidad es poco precisa, deja vacíos de comprensión y lleva a la

incertidumbre; sin embargo, el pensamiento y las ideas prevalecen en las diferentes

tendencias. Esto se ve en puntos del capital humano, la formación y el empleo, conceptos

que se concentran en el siguiente cuadro.

Tabla 4: Conceptos Generales del Capital Humano y Teorías Neoclásicas

Capital Humano Formación Empleo Capital: riqueza acumulada

Humano: relativo al hombre

General Específica Comprende una serie de variables que actúan en constante interacción dentro de la empresa, relacionadas con la gente y el valor agregado que esa interacción genera.

Aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores.

Adquirida en el sistema educativo formal, ofrece herramientas para entrar al mercado de trabajo.

Adquirida en la unidad de producción o de servicio donde se desempeña, el trabajador, le permite desarrollar su productividad dentro de la empresa.

Inteligencia individual y colectiva Experiencia acumulada Conocimiento específico Entrenamiento Habilidades de los empleados Relación directa con la utilidad económica


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Teorías Neoclásicas del Capital Humano Conceptos Básicos Teorías de la Parcelación del Mercado

de Trabajo Escuela Clásica: Flexibilidad de Salarios y

Nivel de Empleo o Teorías del Salario Teoría de la demanda basada en la productividad marginal de las empresas.

Teoría de la oferta basada en la maximización de la utilidad de los trabajadores.

Sector primario y secundario Empleos estáticos y empleos dinámicos Sectores estructurado y no estructurado Formal e informal.

Sin diferencia entre mercado de trabajo y mercado de bienes. Oferta de trabajo depende de crecimiento de población, no es variable económica. Demanda de trabajo es función de la rentabilidad financiera del trabajo contratado.

Salarios: mayores para personas más educadas. Aumentan a lo largo de la vida laboral, primero rápidamente y luego a menor velocidad hasta comenzar a declinar.

Empleos sector primario: satisfactorios en cuanto a remuneración, seguridad, oportunidades de promoción y condiciones de trabajo. Empleos sector secundario: insatisfactorios en cuanto a remuneración, oportunidades de promoción, condiciones de trabajo, protección y estabilidad del empleo.

Rigidez Salarial y Desempleo En mercado laboral como en otros mercados. Precios de bienes y servicios son producto del mercado. Fuerza de competencia lleva a mercado a fijar precio (salario) en equilibrio, que absorbe totalidad de mercancías (mano de obra).

Flexibilidad de Salarios y Nivel de Empleo Relaciones entre salario y empleo en el mercado laboral, funciona como mercado de bienes, relaciona precios o salarios con bienes físicos o servicios. El agente económico maximiza su interés individual en un contexto de competencia perfecta y rendimientos decrecientes.

Fuente: Documentos varios citados en la bibliografía.

Este contenido permitió analizar los resultados presentados por los empleadores, junto con

los conceptos establecidos por otras investigaciones, como las que aquí se presentan.

5. MARCO REFERENCIAL Las tendencias actuales de interrelación estrecha entre sectores es una realidad que debe

tomarse en cuenta para encauzar acciones en términos de beneficios mutuos que permitan

el desarrollo y crecimiento de las partes involucradas. En este sentido se ubica la necesidad

de tener profesionales altamente preparados que ayuden a generar condiciones de avance

en un mundo altamente tecnificado. Para esto son importantes las funciones de los

empleadores en cuanto a la contratación de empleados, que es lo que hace el DACUM como

método de análisis.

5.1 El DACUM

Es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata

en el desarrollo de curricula de formación. Este ha sido impulsado y desarrollado en el

Centro de Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio, Estados Unidos.

Este método se caracteriza por ser rápido de efectuar, su bajo costo, es un análisis

ocupacional que utiliza la técnica de trabajo en grupos, y que son formados por trabajadores


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experimentados en una ocupación. Así para hacer un taller aplicando el DACUM se

conforman grupos entre 5 y 12 personas; quienes, orientados por un facilitador describen lo

que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo que se trate, de manera clara y

precisa. El resultado se suele expresar en un documento llamado Carta DACUM o Mapa

DACUM, donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y sub-

competencias que lo conforman. En otros términos, los indicadores que se emplean pueden

enfocarse en aspectos diferentes y, en ocasiones, enfatizar aspectos de organización a los

que debe ayudar el profesional contratado. Por lo tanto se tienen indicadores de análisis

ubicados en perfiles de empleo para el ingreso a un nicho de mercado.

5.2 Perfiles de Empleo

En una comparación Internacional se puede encontrar que la ubicación de los perfiles de

empleo varía de un país a otro. Así, para estudiar a quienes se ubican en el mercado laboral

es importante tomar en cuenta el indicador de perfiles de empleo, de acuerdo con el sector

donde se ubique (ver Tabla 5).

Tabla Nº 5 Comparación Internacional de Perfiles del Empleo

Primario Secundario Terciario

% % %

Canadá 93 4.4 22.2 73.4

EUA 93 2.7 24.1 73.2

Francia 93 5.0 28.0 67.0

Alemania 93 3.5 39.8 56.7

España 90 11.8 33.4 54.8

Italia 90 8.9 32.3 58.8

México 96 22.3 23.3 54.4

México 2025 (e1) 6.6 24.0 69.4

México 2025 (e2) 12.7 23.9 63.4

Fuente: Fundación Javier Barros Sierra, "Escenarios (1 y 3) de la demanda de educación superior en el año 2025", Reporte Febrero, 1999, p. 13.

Para hacer el estudio de acuerdo con el tipo de puesto se enfatizan los requerimientos de

contratación, así se piden indicadores como: potencialidad física y mental de los solicitantes,

y aptitud para el trabajo. También es importante la experiencia, actitud y capacitación

profesional para cada puesto en particular, además de valores como la honestidad y


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conducta ética. Todo esto se incluye en un profesiograma que es una representación gráfica

de los requisitos o características de un puesto de trabajo. Es, decir, sirve de base para

reclutar candidatos, y contempla herramientas que se utilizan para la selección. Se trata no

solamente de aceptar o rechazar candidatos, si no de conocer sus aptitudes y cualidades

para colocarlos en un puesto adecuado a sus características. De aquí se considera que todo

individuo tiene posibilidades para el trabajo por lo que se hace una entrevista inicial, los

exámenes psicométricos, psicotécnicos y de conocimientos, un examen del área,

referencias, examen médico, y la entrevista.

5.3. Otras experiencias

El Proyecto Menos Treinta estudió la situación laboral y las expectativas profesionales de

bibliotecarios y documentalistas menores de treinta años. Para conocer la realidad laboral de

estos profesionales se les envió un cuestionario que tomó como población a quienes se

ubicaban en los siguientes indicadores.

Profesionales en activo y desempleados menores de treinta años.

Directivos o personas con capacidad de contratación, tanto en el ámbito privado como

público.

Docentes de diferentes universidades donde se imparte Biblioteconomía y

Documentación.

Asociaciones nacionales y extranjeras de este ámbito.

Se realizaron entrevistas a profesionales de la Documentación de reconocido prestigio por su

trabajo en bibliotecas, archivos o centros de documentación. La información se recabó sobre

condiciones laborales, expectativas de futuro y su reconocimiento en el ámbito privado,

público y docente, con los siguientes indicadores.

Medios más usuales para acceder a un primer empleo.

Tiempo que tardaron en conseguirlo.

Relación contractual establecida con empresas o centros.

Jornadas laborales.

Sueldos medios ofertados en el mercado laboral.

Opinión de los profesionales en activo y desempleados, acerca de su situación laboral,

expectativas y reconocimiento profesional.


21

21

Condiciones laborales que las empresas o centros, ofrecen a estos profesionales.

Requisitos y conocimientos básicos que deben reunir para incorporarse al mundo

laboral.

Información sobre su experiencia profesional y formación del profesorado que imparte

biblioteconomía y documentación en las universidades españolas, así como su opinión

acerca de los planes de estudio.

También considera las cualidades o aptitudes que, en opinión de los empleadores, deben

poseer los profesionales en el ámbito estudiado. En el caso de los empleadores del sector

privado las cualidades más valoradas en orden preferente son:

Capacidad de trabajo en equipo y bajo presión.

Responsabilidad y trabajo.

Interés por la profesión y por actualizar conocimientos.

Comunicativo y sociable.

Servicial.

Capacidad de síntesis y análisis.

En cuanto a los empleadores del sector público indican los siguientes aspectos:

Interés por la profesión y por actualizar conocimientos.

Capacidad de planificación y organización.

Ser capaz de orientar y satisfacer las necesidades de información.

Capacidad de trabajo en equipo y bajo presión.

Amabilidad y paciencia.

Constantes en su trabajo.

Agilidad mental.

Como se ve, algunas de las características coinciden entre el perfil público y el privado, por lo

que se les puede considerar como los puntos indispensables que debe cubrir un trabajador

contratado.


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22

6. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

6.1 Enunciado del Problema: ¿Cuál es el punto de vista de los empleadores acerca de la formación de los profesionistas

egresados de las licenciaturas y posgrados de la ESCA, Sto. Tomás que emplean, y cuáles

son sus requerimientos para responder a las necesidades del ámbito laboral?

6.2 Preguntas de Investigación

¿Cuál es el punto de vista de los empleadores acerca de las características de

formación recibida por los profesionistas egresados de las licenciaturas y posgrados

de la ESCA, Sto. Tomás que emplean?

¿Cuál es el perfil de profesionista que demanda el mercado laboral, desde el punto de

vista del empleador?

¿Cuáles son las necesidades de formación de profesionales que tienen los

empleadores en cuanto a carreras y posgrados que ofrece la ESCA, Sto. Tomás?

¿Qué tipo de modelo se requiere para mantener un contacto permanente con las

necesidades de formación de los empleadores que contratan egresados de las

licenciaturas y posgrados de la ESCA, Sto. Tomás?

6.3 Tipo de estudio Exploratorio, ya que se indagó la opinión de los empleadores en cuanto a la formación de sus

contratados, en cuanto a los perfiles de egreso de las licenciaturas y de los posgrados;

descriptivo porque se dieron a conocer las características de las situaciones indagadas; y

explicativo porque permitió conocer las causas de las situaciones identificadas en el objeto

de estudio.

6.4 Diseño de investigación

No experimental porque se acudió a la realidad bajo estudio sin incluir elementos que

ejercieran algún cambio. Transversal, porque abarcó del 2003 al 2004. El horizonte

geográfico fue en organizaciones, principalmente, del área metropolitana.


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23

6.5 Población de empleadores de egresados de Licenciatura Tabla 6. Población de empleadores de licenciatura

Licenciatura Población Inicial Población Final Contaduría Pública (CP) 122 63

Relaciones Comerciales (LRC) 60 22

Negocios Internacionales (LNI) 50 13

6.6 Población de empleadores de egresados de Maestría Tabla 7. Población de empleadores de posgrado

Posgrado Población Inicial

Población Final

Maestría en Ciencias con Especialidad en Administración de Negocios

43 14

Maestría en Ciencias con Especialidad en Administración y Desarrollo de la Educación

14 6

Maestría en Ciencias con Especialidad en Administración Pública

5

6.7 Instrumentos de recolección de datos

6.7.1 Cuestionario para licenciatura

Con 36 preguntas divididas en 6 secciones: perfil, formación, empleabilidad, desempeño

laboral, satisfacción con la contratación del profesionista y cometarios finales (ver Tabla 8). Tabla 8. Secciones y aspectos que integran el cuestionario de licenciatura

Sección Aspectos Preguntas Abiertas Preguntas Cerradas Total de preguntas Perfil Datos Generales 2 5 7 Contratación 2 5 7 Formación Conocimientos 0 5 5 Habilidades individuales 0 1 1 Habilidades sociales 0 1 1 Aptitudes 0 1 1 Valores 0 1 1 Empleabilidad Actitudes 0 1 1 Características de liderazgo 0 1 1 Desempeño laboral Desempeño 3 0 3 Actualización 2 1 3 Evaluación del desempeño 2 0 2 Satisfacción 1 1 2 Comentarios finales 1 0 1 Total 13 23 36

6.7.2 Cuestionario para posgrado

Se elaboró un cuestionario para cada Maestría: el de MAN estuvo integrado por 31 preguntas

con las mismas secciones de licenciatura: perfil, formación, empleabilidad, desempeño

laboral, satisfacción y comentarios finales (ver Tabla 9).


24

24

Tabla 9. Secciones y aspectos que integran el cuestionario de MAN Sección Aspectos Preguntas Abiertas Preguntas Cerradas Total de preguntas

Perfil Datos Generales 0 4 4 Contratación 2 6 8 Formación Conocimientos 0 2 2 Habilidades individuales 0 1 1 Habilidades sociales 0 1 1 Aptitudes 0 1 1 Valores 0 1 1 Empleabilidad Actitudes 0 1 1 Características de liderazgo 0 1 1 Desempeño laboral Desempeño 3 0 3 Actualización 2 1 3 Evaluación del desempeño 1 1 2 Satisfacción 1 1 2 Comentarios finales 1 0 1 Total 10 21 31

En MAP se aplicó un cuestionario con 31 preguntas y las mismas secciones (ver Tabla 10). Tabla 10. Secciones y aspectos que integran el cuestionario de MAP

Sección Aspectos Preguntas Abiertas Preguntas Cerradas Total de preguntas Perfil Datos Generales 0 4 4 Contratación 2 6 8 Formación Conocimientos 0 2 2 Habilidades individuales 0 1 1 Habilidades sociales 0 1 1 Aptitudes 0 1 1 Valores 0 1 1 Empleabilidad Actitudes 0 1 1 Características de liderazgo 0 1 1 Desempeño laboral Desempeño 3 0 3 Actualización 2 1 3 Evaluación del desempeño 1 1 2 Satisfacción 1 1 2 Comentarios finales 1 0 1 Total 10 21 31

En MADE se aplicó una guía de entrevista con 26 preguntas y las mismas 6 secciones

mencionadas (ver Tabla 11). Tabla 11. Secciones y aspectos que integran la guía de entrevista

Variable Preguntas Abiertas Preguntas Cerradas Total de preguntas Perfil Datos Generales 3 0 3 Contratación 3 0 3 Formación Conocimientos 3 0 3 Habilidades individuales 1 0 1 Habilidades sociales 1 0 1 Aptitudes 1 0 1 Valores 1 0 1 Empleabilidad Actitudes 1 0 1 Características de liderazgo 1 0 1 Desempeño laboral Desempeño 4 0 4 Actualización 3 0 3 Promoción 1 0 1 Evaluación del desempeño 1 0 1 Satisfacción 1 0 1 Comentarios finales 1 0 1 Total 26 0 26


25

25

6.8 Pilotaje

Los instrumentos se sometieron a la revisión de expertos para conocer sus observaciones,

como el contenido de las preguntas y su secuencia lógica. Esto se hizo así porque no se

tuvo oportunidad de contactar a una submuestra que diera la información requerida.

6.9 Confiabilidad de los cuestionarios La confiabilidad de un instrumento de medición se define como el grado en que su aplicación

repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados (Hernández, Fernández,

Baptista). La confiabilidad de los cuestionarios se determinó por el coeficiente de Cronbach

que requiere de una sola administración, y se calcula sobre la varianza de los ítems que

produce valores que oscilan entre 0 y 1 (ver fórmula).

∝ = N 1 - ∑s2 (Yi) N - 1 s2 x donde: N = número de ítems del instrumento ∑s2 (Yi) = sumatoria de las varianzas de los ítems s2 x = varianza de todo el instrumento

Al sustituir los valores en la fórmula se obtiene:

N=35

∑s2 (Yi) = 174.53

s2 x = 3869.14/35 = 110.55

∝ = 35 = 35 = 35 = .69 = 0.7 1 – 174.53 (34) (1.57) 101.55 35 - 1 110.55

∝ = .7 = 70% de confiabilidad, por lo que se considera que el cuestionario tuvo un nivel

óptimo de confiabilidad.

8. PROPUESTAS

8.1 Imagen Objetivo Ideal para el Estudio de Empleadores

A partir de los resultados obtenidos en esta investigación es posible ahora incluir una imagen

objetivo ideal para estudios de empleadores, en este caso, se relaciona con las


26

26

características de la formación que se ofrece en el Instituto Politécnico Nacional (IPN) en el

área de Ciencias Sociales y Administrativas, concretamente en la ESCA, Sto. Tomás. Se

espera que esta propuesta sea de utilidad para otros contextos que pretendan realizar este

tipo de análisis, y puedan tomarlo a manera de ejemplo.

Así se presenta una tabla de indicadores, para los empleadores de licenciatura, y otra para

los empleadores de los posgrados, además de un esquema que sirva de orientación para la

relación escuela – empresa que se pretende lograr con este tipo de estudios.

8.1 Indicadores para el estudio de empleadores de egresados de licenciatura Tabla 12. Indicadores para el estudio de empleadores de egresados de licenciatura

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEM Perfil Datos Generales Género Femenino, masculino, irrelevante Edad De acuerdo con empresa Estado civil Soltero, casado, divorciado, irrelevante Cercanía hogar-trabajo Delegación Contratación Tipo de profesionista Pasante, titulado, irrelevante Régimen de la institución

educativa de procedencia Pública, privada, irrelevante

Experiencia (años) De acuerdo con empresa Tipo de contratación Tiempo determinado, indefinido, honorarios, base Criterios para el salario del

profesionista Conocimientos, experiencia, escolaridad, puesto, actividades, funciones, aportaciones, productividad

Formación Conocimientos Áreas de conocimiento para CP Contabilidad general, contabilidad de costos, impuestos, auditoria, finanzas, derecho, economía

Áreas de conocimiento para LRC

Ventas, compras, inv. de mercados, mercadotecnia, publicidad, psicología, admón.

Áreas de conocimiento para LNI Mercadotecnia internacional, administración aduanera, operaciones de aduanas, finanzas internacionales, comercio internacional, logística

Conocimiento legal Ley del ISR, del IVA, del IMPAC, del seguro social, ley Federal del trabajo, ley General de Sociedades Mercantiles, Código Fiscal de la Federación, Código de Comercio

Software informático Word, Excel, Power Point, ASPEL-COI, ASPEL-NOI, Idiomas Inglés, Francés Habilidades Habilidades individuales y

sociales Resolver problemas; buscar, analizar y organizar información; aplicar conocimientos; razonar

Aptitudes Profesionales Desarrollo de programas y proyectos de trabajo, organización administrativa, autodidacta

Valores Personales Lealtad, honestidad, integridad, responsabilidad, respeto, disciplina, compromiso, puntualidad

Empleabilidad Actitudes Cualidades Asertivo, cooperativo, emprendedor, proactivo, observador, competitivo, productivo, autosuficiente, autocrítico, solidario, disposición al cambio

Características de liderazgo

Personales Toma de decisiones, dirección y coordinación, delegación de responsabilidades, iniciativa, control, empático, metódico, participativo, asertivo

Desempeño laboral Puesto Responsabilidades Área de desempeño, tiempo de laborar Actualización Cursos de actualización ofrecidos Evaluación del desempeño Métodos para evaluarlo, frecuencia de evaluación Satisfacción Manera en que el contratado contribuye en la

organización


27

27

8.2 Indicadores para el estudio de empleadores de egresados de posgrado Tabla 13. Indicadores para el estudio de empleadores de egresados de posgrado

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEM Perfil Datos Generales Género, edad, estado civil Femenino, masculino, irrelevante Contratación Tipo de profesionista Con grado, sin grado Tipo de institución Nacional, extranjera, irrelevante Experiencia (años) De acuerdo con empresa Tipo de contratación Propiedad, obra determinada, tiempo honorarios Criterios para establecer el

salario del profesionista Conocimientos, experiencia, escolaridad, puesto, actividades, aportaciones, innovaciones, productividad

Formación Conocimientos Áreas de conocimiento MAN. Administración, teoría de negocios, tecnología de negocios, dirección, innovación, mercadotecnia, economía, finanzas, gestión investigación de operaciones, producción

Áreas de conocimiento MAP Estructura organizacional, administración pública, servicios públicos, responsabilidad de la acción pública, sociología, análisis económico y finanzas, metodología investigación, planeación estratégica, economía, matemáticas y estadísticas, elementos de Edo.mexicano

Áreas de conocimiento MADE Planeación y evaluación del desarrollo educativo; organización y gestión de instituciones educativas; innovación y creatividad; admón; implementación de estándares de calidad; métodos estadísticos; cómputo; técnicas de inv.; economía de la educación; modelos educativos; análisis y ev. de procesos educativos; supervisión educativa.

Habilidades Habilidades individuales Capacidad analítica y crítica, creatividad, emprendedor, expresión y argumentación de ideas en forma oral y escrita, formulación y desarrollo de estrategias empresariales, innovación, observador, organización, participación en investigación, desarrollo de proyectos, solución de problemas

Habilidades sociales Cooperativo, dirección, negociación, sociable, trabajo en equipo

Aptitudes Profesionales Autodidacta, desarrollo de programas y proyectos de trabajo, manejo de tecnologías, programas computacionales, y de redacción, organización académica y administrativa

Valores Personales Compromiso, convicción, disciplina, integridad, lealtad, profesionalismo, respeto, responsabilidad

Empleabilidad Actitudes Cualidades Analítico, asertivo, autosuficiente, competitivo, cooperativo, cordial, dinámico, entusiasta, innovador, meticuloso, organizado, perseverante, productivo, propositivo, sociable, solidario, tolerable

Características de liderazgo

Personales Asertivo, colaborador, control, coordinación, delegación de responsabilidades, dirección, empático, flexible, iniciativa, íntegro, metódico, motivador, participativo, toma de decisiones

Desempeño laboral Puesto Responsabilidades Área de desempeño, puesto desempeñado, tiempo promedio que labora en la organización

Actualización Cursos ofrecidos, frecuencia Evaluación del desempeño Métodos para evaluarlo y frecuencia de evaluación Satisfacción Beneficios que el profesionista contratado ha

ofrecido a la organización

8.3 Esquema para el Estudio de Empleadores

Se diseñó el esquema que se presenta en la siguiente hoja. De este esquema se puede

decir que se basa en la concepción de la interrelación escuela – ámbito laboral, aquí se

pretende graficar la formación que reciben los profesionistas que egresan de la Escuela y

características del ámbito laboral donde se insertan. Se presentan a los empleadores, y se


28

28

representa con flechas las habilidades, conocimientos, competencias, entre otros aspectos

que les ofrece la formación recibida y que demanda el empleador. (Ver Esquema1).

En el esquema se pretendió dar una idea de continuidad entre los aspectos de formación de

licenciatura y posgrado y su interrelación con el ámbito laboral.

ESQUEMA 1. VINCULACIÓN ESCA ST – SECTOR EMPRESARIAL


29

29

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Como respuesta a las preguntas planteadas para la investigación se tiene que en cuanto al

punto de vista de los empleadores acerca de la formación de los profesionistas egresados de

las licenciaturas de la ESCA que emplean, consideraron que es relevante su juventud, ya

que se prefiere (84%) que tengan entre 20 y 30 años para contratarlos. Por otra parte, el

hecho de estar titulados tiene la misma importancia que la experiencia, y esto está vinculado

al salario y conocimientos que deben poseer los contratados.

Por lo que se refiere a las competencias, se enfatizan los conocimientos propios de la

carrera, los que adquieren total relevancia; aquí sobresalen las habilidades para el manejo de

paquetería de cómputo y nuevas tecnologías, así como el dominio de inglés. También son

importantes las habilidades sociales, como el trabajo en equipo que, por las respuestas

obtenidas, se constituyó en el más importante; además de la solución de problemas.

Dentro de los aspectos personales, sobresalen las aptitudes de aprendizaje, donde se

consideró que era de mucha importancia, por lo que se puede derivar que se requiere que el

profesionista se actualice permanentemente, y que esté abierto a aprender cosas nuevas por

iniciativa propia. El profesionista también debe tener muy claros los valores como:

integridad, disciplina, compromiso, responsabilidad, lealtad, respeto y convicción entre otros.

En cuanto a las actitudes, se ponderó que fuera asertivo, emprendedor, competitivo,

innovador, autocrítico y con disposición al cambio, con lo que podrá cumplir con la necesidad

que demandan las empresas.

Por lo que se refiere al perfil de liderazgo que deben poseer los profesionistas, desde el

punto de vista del empleador deben tener iniciativa, dirección y coordinación, a su vez, ser

motivadores, flexibles y rigurosos, con disciplina, que es una cualidad que puede variar

según el tipo de funciones que se desarrollen.

En cuanto al desempeño laboral, los profesionistas, en su mayoría están ubicados por sus

cualidades, y alcanzan de mandos medios hacia arriba, ya que pueden ser gerentes o

contralores; aunque también hay asistentes y auxiliares de área. En el caso de los

posgrados, casi todos están ubicados en puestos como docentes o con nombramiento de


30

30

directivos. Esto se puede interpretar como un reconocimiento a la calidad de la formación de

los profesionistas contratados que se refleja en su desempeño, ya que los empleadores

declararon que si están satisfechos de haberlos contratado, y que lo seguirán haciendo ya

que están muy bien preparados en su campo y son competentes, además de que si obtienen

beneficios porque contribuyen a los resultados de la organización.

Sin embargo, algunos empresarios afirmaron que prefieren contratar egresados de

instituciones privadas, sobre todo con los de posgrado, lo que puede ser más un aspecto

actitudinal, de la mitad de los encuestados. Otro punto importante señalado fue la

experiencia de los egresados de Maestría, lo que hace una diferencia significativa con los de

licenciatura, donde en algunos casos fue irrelevante.

También se encontró que la contratación de los egresados de maestría tiende más hacia la

permanencia, sobre todo por el tipo de proyecto que realizan. Esto es más raro con los de

licenciatura, donde los empleadores opinaron que los ponen a prueba para después

contratarlos o no. Esto se vincula con los criterios para otorgar salarios que es por

conocimientos y experiencia.

Como resultado del análisis se diseñó una imagen objetivo ideal con indicadores para

realizar estudios de empleadores, así como un esquema de vinculación de la ESCA, Sto.

Tomás con el sector empresarial. Se considera, entonces, que puede ser posible mantener

un contacto permanente con las necesidades de formación de los empleadores que

contratan egresados de la ESCA, Sto. Tomás. Es la intención de que estos resultados sean

útiles para otros estudios en otros contextos.


31

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IX Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas,...

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