La Compensación

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UNIVERSIDAD DE ORIENTENÚCLEO DE ANZOATEGUI

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO(INDESA)

DIPLOMADO:GERENCIA EFECTIVA EN EL ENTORNO EMPRESARIAL

Prof. MSc. Ibdalías Huerta

Elaborado por:TSU Milagros Avilé

Lcda. Yennycar PalaciosIng. Mirian Franco

Ing. Erika PalaciosIng. Paula Patino

Ing. McGlory Tovar

Anaco, 18 de Marzo de 2012



COMPENSACIÓN

La compensación es la remuneración recibida por un empleado acambio de su contribución a la organización. Se trata de una práctica

organizada que implica equilibrar la relación de trabajo los empleados,

proporcionando los beneficios monetarios y no monetarios a los

empleados.

El término de compensación se utiliza para designar todo aquello

que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de

una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo una partemuy importante lo constituye el sueldo, los incentivos cuando los hay, y

las prestaciones tanto en efectivo como en especie. La otra parte

importante de la compensación corresponde a la satisfacción que el

personal obtiene, de manera directa con la ejecución de su trabajo y de

las condiciones en que este se realice.

La compensación es una parte integral de gestión de recursos

humanos que ayuda en la motivación de los empleados y mejorar la

eficacia de la organización.

TIPOS DE COMPENSACIÓN

Se dividen en dos categorías:

Tangibles: Se pueden medir y tiene un valor económico asociado

con ellos. Esto incluye el salario base y los beneficios, pagos devacaciones, matriculas para las clases, seguro de salud son

considerados compensación tangibles.

Intangibles: Normalmente no tiene valor económico, algunas

formas de compensación intangibles son las oportunidades de



crecimiento profesional, la calidad de trabajo, las capacitaciones,

el balance, trabajo-vida.

Las compensaciones intangibles tales como las oportunidades de

crecimiento profesional, calidad de trabajo, reconocimiento y el clima

laboral son muy importantes y constituyen una porción significativa del

portafolio total de compensación que ofrece la organización. Estas

compensaciones no son meramente cosas que se desean tener, sino

más bien un componente medular del sello del empleador y la espina

dorsal de la “propuesta de valor” como empleador de la empresa. Son

vitales para la estrategia global de reclutamiento y retención, e incidensobre la estrategia competitiva y directa de compensación de la

compañía.

¿CÓMO SE PUEDE EVALUAR LA COMPENSACIÓN INTANGIBLE (CLIMA

ORGANIZACIONAL, MOTIVACIÓN, CRECIMIENTO) DE UNA COMPAÑÍA?

Si a instrumentos se refiere la pregunta, se puede hacer unestudio de clima organizacional. Existen compañías que ya tienen

estudios de este tipo y hay otras que emplean metodologías como focus

group.

Se trata es buscar espacios para escuchar a las personas para

obtener feed back y conseguir oportunidades de mejora.

En cualquiera de los casos se habla de paquete integral de

compensación, donde lo tangible juega un papel importante y lo

intangible viene a ser un componente diferencial de las compañías a las

que llamamos de excelencia.



ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN INTANGIBLE

La Motivación e Incentivo:

La Motivación es el proceso que impulsa a una persona a actuar

de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión

hacia un comportamiento específico.

Es así como, esta se convierte en un elemento importante, entre

otros, que permitirá canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en

general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las

organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los

administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos

relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus

objetivos. Tradicionalmente los supervisores consideran que los

incentivos dirigidos a satisfacer motivos fisiológicos y de seguridad son

los más importantes para sus dependientes. Como los supervisores

conjeturan que los trabajadores tienen estos motivos, actúan como si

así fuera, es decir actúan basándose en percepciones y no en la realidad.Un buen administrador no puede basarse en suposiciones, debe conocer

bien a su gente.

Remuneración, Trabajo en Equipo.

Cualquier organización que busque motivar a su personal necesita

estudiar

con cuidado cómo pueden apoyar sus metas. No sólo se deben ofrecerremuneraciones económicas y financieras, aunque se establezcan los

mejores incentivos al personal, es necesario ofrecer algo que la persona

no podría comprar normalmente, el dinero efectivo es fácil de

administrar y el empleado puede cambiarlo por algo que lo motive.



Es necesario hallar el equilibrio permitiendo la flexibilidad en el

pago de los individuos que conforman los equipos frente a un sistema

de expectativas sobre habilidades, comportamiento, roles elásticos y

resultados. Muchas organizaciones efectúan pagos adicionales a los

equipos por la producción que sobrepase los niveles establecidos, pero

otras veces se piensa que si al empleado se le paga un salario adecuado,

las utilidades deben ir a la organización y su infraestructura, o bien

pagando salarios elevados a los ejecutivos senior y no así a los

empleados de menor jerarquía.

La organización que desee motivar de verdad al personal, a

fabricar productos y prestar servicios de alta calidad, quizás deba buscar

la manera de crear un sistema de remuneraciones que satisfaga a todo

el personal.

Relación con el Kaizen.

En toda organización es importante crear un propósito constante

hacia la mejora de los productos y servicios (Kaizen = Mejoramientocontinuo), asignando recursos para cubrir necesidades a largo plazo en

vez de buscar rentabilidad a corto plazo.

En Kaizen se tiene el principio de que muchos cientos de miles de

pequeños mejoramientos hacen posible la calidad y que el individuo se

desempeñe mejor en su trabajo y así logre perfeccionarse.

La dificultad de las organizaciones occidentales radica enaveriguar con el empleado qué es lo que podría diferenciar su trabajo, e

influir en el conjunto de la organización. Es verdad que el pago de

retribución aumenta la productividad y motivación.



BENEFICIOS DE LA COMPENSACIÓN INTANGIBLE

Para los trabajadores

Mayor desempeño del individuo en su área laboral.

Mejora en las relaciones interpersonales.

Eleva la moral del trabajador.

Reduce el absentismo.

Para la empresa

Aumenta la interacción positiva y el comportamiento entre su

capital humano.(mejora el trabajo en equipo)

La reducción del estrés entre los directivos.

Aumenta la calidad del clima laboral la lealtad y la confianza de

los empleados.

Reducción de la rotación de empleados lo que significa un

aumento en la eficacia dada la mayor permanencia de sus

talentos en la organización.

Mayor productividad para la organización.

EJEMPLO DE COMPENSACIÓN

Las políticas enfocadas en hacer que los empleados se sientan

satisfechos con su trabajo ahora van más allá de un buen salario. Los

gerentes ahora deben encontrar nuevas maneras para compensar a susempleados y así garantizar un mejor rendimiento y más lealtad.

Si bien ese tipo de beneficios para los empleados es común entre

algunas empresas más jóvenes del extranjero, cada vez más esta



tendencia se ha expandido a otras compañías tradicionales y a países

como Colombia.

Los resultados de un estudio realizado por la consultora Hay

Group demuestran que actualmente los empleados buscan el equilibrio

entre su vida personal y laboral, lo que demanda de las empresas mayor

imaginación a la hora de generar programas que apunten a alcanzar

esos objetivos. Ahora bien, el obstáculo más grande que pueden

enfrentar los gerentes al presentarse a estas nuevas necesidades es

entender que estas nuevas estrategias no son una moda sino un cambio

en el paradigma administrativo.

Entre las 80 empresas que tienen operaciones en Colombia que

fueron consultadas por la consultora global de management,

distribuidas entre sectores que van desde el bancario hasta el de

consumo, el 88% de admitieron tener alguna modalidad de

compensación intangible. Uno de los beneficios más comunes que

brindan las compañías son los días libres por fuera de las vacaciones.

Estos brindan oportunidad a sus empleados de que no asistan al trabajo

por alguno motivo, que puede ir desde medio día libre el viernes hasta

una jornada completa que se puede dedicar a asuntos personales.

Otra de las compensaciones no tangibles puede ser el acceso a

servicios que apunten al bienestar físico de los empleados. Entre estos

se pueden ver empresas que brindan acceso a masajes, a refrigerios

saludables, así como gimnasios.

Una de las empresas que se ha tomado en serio este tema en

Colombia es Cemex. Esta compañía ha implementado programas como

la valera de tiempo, en el cual se les entrega vales de tiempo libre a los

empleados que podrán cambiar durante el año, y aprovechar para las



salidas temprano en toda la época de navidad. Para Carlos Schmidt,

vicepresidente de recursos humanos de Cemex, el éxito de estas

medidas se ve en la satisfacción.

Los empleados, sin embargo, también se ven agradecidos con

compensaciones que apunten a la tranquilidad de sus familias. Por

ejemplo, en Seguros Bolívar, empresa que ocupó el primer lugar en el

ranking de las Mejores Empresas para trabajar en Colombia, se brinda

ayuda en los estudios profesionales, se hacen préstamos para vivienda,

y se otorgan auxilios económicos por matrimonio y maternidad.

Pero es no es todo. La empresa extiende su apoyo a actividades

deportivas, grupos teatrales, danzas, concurso de talentos y

celebraciones y, además, sostiene el jardín infantil ‘Crayola’ para hijos

de sus colaboradores.

‘Consideramos que gracias al ambiente de libertad y sentido de

pertenencia, el respeto se convierte en la base fundamental de la

cultura organizacional. En Seguros Bolívar se está dentro de una familia’,

dijo Jorge Enrique Uribe, presidente de la empresa aseguradora.

Otra de las compañías que ha sido reconocida por sus beneficios

es DirectTV, entre los que se incluyen un seguro de vida, auxilio en

medicina prepagada, apoyo educativo para los trabajadores y la entrega

de becas al mérito académico para los hijos de los empleados con

excelente desempeño.

‘Conocemos la importancia del talento humano en cualquier

organización y por eso tenemos políticas enfocadas a fortalecer el

crecimiento de todos nuestros colaboradores’, dijo María Elvira

Restrepo, vicepresidenta de mercadeo de DirecTV.

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