UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

Enrique Guzmán y Valle

Alma Mater del Magisterio Nacional

FACULTAD DE EDUCACIÓN INICIAL

Escuela Profesional de Educación Inicial

MONOGRAFÍA

La comunicación y el clima institucional

Examen de Suficiencia Profesional Res. N° 0395-2018-D-FEI

Presentada por:

Gutierrez Laynes, Katherine Omayra

Para optar al Título Profesional de Licenciado en Educación

Especialidad: A.P. Educación Inicial - A.S. Niñez Temprana

Lima, Perú

2018

ii

MONOGRAFÍA

iii

Dedicatoria

Dedico este trabajo a mis padres,

les doy gracias por mi vida,

por estar siempre lado apoyándome

y celebrando junto a mi cada logro.

Dios los bendiga y conserve con salud.

iv

Índice de contenidos

Portada………………………………………………………………………………………….i

Hoja de firmas de jurado………………………………………………………………………ii

Dedicatoria……………………………………………………………………………………iii

Índice de contenidos…………………………………………………………………………..iv

Lista de tablas………………………………………………………………………………...vii

Lista de figuras………………………………………………………………………………viii

Introducción…………………………………………………………………………………..ix

Capítulo I. Gestión…………………………………………………………………………...11

1.1 Definición de gestión……………………………………………………………………11

1.2 Gestión educativa……………………………………………………………………….12

1.3 Objetivos de la gestión educativa………………………………………………………..13

1.4 Principios de la gestión educativa……………………………………………………….14

1.5 Procesos de la gestión educativa………………………………………………………...14

1.5.1 Gestión de recursos humanos.............................................................................. 14

1.5.2 Gestión de los recursos materiales. .................................................................... 14

1.5.3 Gestión de los recursos académicos. ................................................................... 15

1.6 Componentes de la gestión educativa…………………………………………………...16

1.6.1 Gestión institucional. .......................................................................................... 16

1.6.2 Gestión administrativa. ....................................................................................... 17

1.6.3 Gestión pedagógica. ............................................................................................ 18

Capítulo II. Comunicación…………………………………………………………………...19

2.1 Definición de la comunicación…………………………………………………………..19

2.2 Funciones de la comunicación………………………………………………………….19

v

2.3 Elementos de la comunicación…………………………………………………………..20

2.4 La comunicación en un contexto………………………………………………………...21

2.5 Formas de comunicación………………………………………………………………...21

2.5.1 Comunicación no verbal………………………………………………………. 21

2.5.2 Comunicación verbal…………………………………………………………...22

2.6 Las relaciones interpersonales…………………………………………………………...22

2.6.1 Características de las relaciones interpersonales……………………………….24

2.6.1.1 Honestidad. ...................................................................................................... 24

2.6.1.2 Sinceridad. ....................................................................................................... 24

2.6.1.3 Respeto. ............................................................................................................ 25

2.6.1.4 Compasión. ...................................................................................................... 25

2.6.1.5 Comprensión y sabiduría. ................................................................................ 25

2.7 La comunicación en las relaciones interpersonales……………………………………...25

2.8 Dificultades para comunicarnos y relacionarnos……………………………………….26

2.9 Las relaciones interpersonales son determinantes en la comunicación………………….26

2.10 Comunicación organizacional…………………………………………………………..27

2.10.1 Tipos de comunicación en la organización. ...................................................... 28

2.10.1.1 Comunicación descendente. ........................................................................... 28

2.10.1.2 Comunicación ascendente. ............................................................................. 28

2.10.1.3 Comunicación horizontal. .............................................................................. 28

2.10.1.4 Comunicación diagonal. ................................................................................ 29

2.11 La cultura de la comunicación…………………………………………………………..29

2.12 La comunicación en los centros educativos…………………………………………….30

Capítulo III. Clima institucional……………………………………………………………...31

vi

3.1 ¿Qué es el clima institucional?..........................................................................................31

3.1.1 Características del clima institucional. ............................................................... 34

3.2 Comportamiento y clima institucional…………………………………………………..35

3.3 Clima institucional en el centro educativo………………………………………………36

3.4 Enfoques teóricos del clima institucional………………………………………………36

3.4.1 Taxonomía de Tagiuri. ........................................................................................ 36

3.4.2 El modelo de Litwin y Stinger. ........................................................................... 36

3.4.3 Teoría de sistemas de organización de Likert. .................................................... 37

3.4.4 Enfoque estructural y humanista. ........................................................................ 37

3.5 Tipos de clima institucional……………………………………………………………..37

3.6 Función del clima institucional…………………………………………………………38

3.7 Los conflictos que genera la ausencia de comunicación interna………………………...39

3.7.1 Conflictos derivados de una pobre gestión formal de comunicación interna. .... 40

3.7.2 Ideas finales. ........................................................................................................ 40

Aplicación didáctica………………………………………………………………………….41

Síntesis……………………………………………………………………………………….52

Apreciación critica y sugerencias…………………………………………………………….53

Referencias…………………………………………………………………………………...54

vii

Lista de tablas

Tabla 1. Elementos básicos de la cultura de una organización……………………………...29

Tabla 2. Concentración sobre las principales funciones del clima institucional……………..38

viii

Lista de figuras

Figura 1. Mapa conceptual de cultura ...................................................................................... 33

ix

Introducción

La presente monografía titulada: La comunicación y el clima institucional, presenta

un estudio descriptivo sobre este proceso de interrelación humana. En la actualidad, dicha

facultad humana es una actividad clave en la dirección estratégica de las actividades

administrativas, gerenciales, de negocios, etc. Su clásica forma ya no está dirigida a enviar

únicamente mensajes a un segmento de personas, sino causar un efecto para encontrar una

reciprocidad, sobre todo, cuando se trata de ofrecer productos o vender algo a un público

interesado.

Según Antezana (2005), la comunicación es un campo del conocimiento que estudia

la forma cómo se realiza la información en las organizaciones y entre éstas y su medio”. Es

decir, a nuestro criterio, podemos calificarlas como una variedad de actividades donde los

conocimientos adquiridos mediante la investigación en la organización, son útiles para idear

una estrategia que facilite la circulación de mensajes entre los integrantes y la institución, así

como entre esta y los diversos públicos que tienen en su entorno.

Para Chiavenato (como se citó en Armas, 2014) la comunicación se dá entre personas

que viven socialmente y no son autosuficientes. Esta opinión hace referencia a los sujetos que

se relacionan con otros en forma continua y, con su hábitat. Para nosotras, esto representa un

proceso de transferencia de información y significados entre grupo de emisores y receptores.

A nuestra consideración, creemos que es una forma de intercambiar, entre individuos, de

hechos, valores, ideas, y las circunstancias que tienen cuando comparten sentimientos,

conocimientos, y ejecutan intercambios entre ellas.

Erróneamente, se piensa que el servidor es una “herramienta” que debe cumplir

algunas funciones “para que la organización logre sus metas”. (Joblers, 2014, en línea).

Nosotras somos de la opinión de que un buen clima institucional es difícil de conseguir, pues

si se desea logarlo tienen que participar todos.

x

Para Joblers, “el éxito tampoco depende del monto de dinero que se obtenga, aunque

pueda influir”.

Consideramos que un trabajador así consiga un excelente sueldo y alcance

incrementar sus ahorros, no le bastaría para nada si su clima laboral es negativo, insoportable,

sin una relación con sus colegas y, pero, si tiene un jefe tirano. Sin duda, estas condiciones

físicas, laborales y morales, mermará su rendimiento y estará desmotivado.

Nosotras consideramos que esa situación viene a ser un factor negativo para el

rendimiento laboral, así como para la estabilidad del empleado, y, consideramos que crecería

en él la posibilidad de abandonar la institución.

Vixonic (2014) en línea Digital afirma que para que las empresas se desarrollen con

óptima calidad, debe prevalecer un clima institucional de tranquilidad por ser factor de orden

psicológico que afecta al trabajador en su conducta o comportamiento.

Nosotras pensamos que este aspecto está vinculado directamente con la apreciación

que el servidor tenga de su centro laboral, ya que está relacionado con el entorno y el medio

ambiente.

Según Robbins (como se citó en Chávez, 2014), el comportamiento institucional es

una muestra de estudio que busca conocer el efecto que sienten los individuos, grupos y

estructuras sobre la conducta en el interior de las organizaciones.

Pensamos que dicho estudio podrá favorecer la aplicación de nuevas estrategias

alcanzar la eficiencia de las instituciones.

11

Capítulo I

Gestión

1.1 Definición de gestión

Según Aguilar (2006), es “un acervo de acciones desarrolladas con la finalidad de

cumplir los fines y objetivos planteados” (p.36).

Para nosotras, en éste deben verse involucrados el personal, pero también los planes,

los procesos y los resultados. Consideramos de nuestra parte que gestionar consiste en dirigir

a personas hacia un logro de objetivos trazados. Por tanto, hoy, frente a los sorpresivos

cambios que genera la globalización, la gestión se ve en la necesidad de proponer innovados

planes para concretizar los objetivos propuestos.

Para Alvarado (como se citó en Elera, 2010), “es un conjunto de técnicas, diseño de

instrumentos y aplicación de los recursos en el desarrollo de actividades de la organización”

(p.3). Creemos que una administración debe estar a cargo de personas que lideren cambios y

unas buenas relaciones humanas.

Según Rendón (2009) “se caracteriza por la amplia visión de posibilidades reales que

tiene la institución para solucionar situaciones o lograr un propósito determinado” (p.41).

Coincidimos con el autor, pues para nosotras es un conjunto de actitudes que buscan

conseguir objetivos a un determinado plazo.

12

Para Mintzberg y Stoner (como se citó en Rendón, 2009) es “aprovechar los recursos

de una persona o comunidad para alcanzar resultados planeados” (p.42). Lo que quieren

decir, es que se puede calificar esto como la capacidad de alcanzar la renovación, con el

objetivo de generar nuevos proyectos que garanticen la existencia de la organización.

Mintzberg y Stoner anotan que la gestión se da en tres grandes campos:

El primero, relacionada a la acción para obtener o lograr algo. El segundo, es el campo de la

investigación, donde la gestión trata del proceso formal y sistemático para producir conocimiento. El

tercero, es la innovación y el desarrollo para crear nuevas pautas de gestión (Ibid, p. 42).

Interpretando a estos especialistas, nosotras consideramos que en este espacio la

gestión se convierte en una muestra de estudio. Esto, implica, pensamos, la aparición de

nuevos conceptos. Por consiguiente, creemos que investigar en torno a gestión, significa

conocer las acciones de las personas mediante la descripción, el análisis y lo crítico,

amparados en Hipótesis.

Para Casassus (como se citó en Braslavsky, 1999) “la gestión genera relaciones entre

estructura, estrategia, sistemas, estilos, capacidades y los objetivos superiores” (p. 83). Es

decir, interpretándolo, podemos afirmar nosotras que la gestión debe tener la capacidad de

emplear los recursos para alcanzar objetivos.

1.2 Gestión educativa

Según La Serna (como se citó en Luna y Sánchez, 2018): “es el proceso que se dá en

tres áreas básicas: la institucional, la pedagógica y la administrativa” (p. 59). Interpretando,

creemos que son operaciones y actividades de tipo administrativo que resultan un apoyo a la

labor pedagógica, que viene a ser un proceso conectado con la realidad mediante lo

educativo. Mientras que la gestión administrativa la consideramos vinculada a la

planificación y evaluación de resultados.

13

Para Sander (como se citó en Leiva 2017) “es la función dirigida a generar y sostener

tanto las estructuras administrativas y pedagógicas como los procesos de naturaleza

democrática, equitativa y eficiente, en favor de los educandos” (p. 4).

Parafraseando esta cita, pensamos que siempre se deben aportar nuevas ideas para el

cambio, requiriendo de la intervención de la comunidad, gobiernos locales, la comunidad

escolar y entidades del Estado.

Gallegos (2004), indica que es la articulación de las acciones que hacen posible el

logro de metas en función de educar. Nosotras consideramos, en alusión a lo expresado, que

la gestión educativa puede generar dinámica, desarrollo y mejorar la organización,

empleando una lógica racional orientada a optimizar la gestión.

De nuestra parte, afirmamos que la gestión educativa es una acción desarrollada en

forma responsable por etapas, dando paso a logros atinados para cambiar lo tradicional,

buscando un tipo de gestión moderna.

1.3 Objetivos de la gestión educativa

El (Ministerio de Educación [Minedu] 2008), basándose en la Ley 28044, en su

artículo 64°, son sus objetivos:

• Desarrollar la Institución Educativa como comunidad de aprendizaje.

• Fortalecer la capacidad de autonomía pedagógica y administrativa.

• Lograr el manejo eficaz, eficiente e innovador de las instituciones educativas.

Alvarado (2009) considera objetivos:

• Desarrollar una cultura organizativa, democrática y eficiente, con roles definidos.

• Los objetivos deben conducir al cumplimiento de lo planificado.

• Conseguir que los miembros de la comunidad educativa cumplan con sus funciones

14

1.4 Principios de la gestión educativa

Al respecto, Alvarado (2009) define los siguientes:

• Gestión centrada en los estudiantes, dirigida a la formación integral del alumno.

• Jerarquía y autoridad claramente definidas para fortalecer la organización.

• Determinar de quién y cómo se toman las decisiones bajo responsabilidad.

1.5 Procesos de la gestión educativa

1.5.1 Gestión de recursos humanos.

Los recursos de la IE son el personal, el presupuesto, los equipos, los procesos

administrativos, etc. Consideramos, sobre todo, valorar al recurso humano que labora en de

ella.

Para Alvarado (2009) “es una actividad delicada, difícil y de mucha trascendencia,

porque trata con el recurso más valioso y estratégico para lograr objetivos, las personas” (p.

176). Nosotras consideramos a los recursos humanos a la plana jerárquica, docentes,

auxiliares, personal de limpieza, guardianía, la APAFA. Sin embargo, las autoridades tienen

que dirigir sus objetivos, intereses y necesidades a logros concretos.

Desde nuestra modesta experiencia, se debe tener en cuenta algunos principios

básicos, que debe tener siempre presente la dirección de la Institución Educativa:

• Seleccionar a los profesores idóneos y aptos para el desempeño del puesto.

• Mejorar la potencialidad de los profesores a fin de evitar estancamientos.

• Conservar a docentes capaces mediante diversos incentivos.

• Alejar a los profesores ineficientes, sobre todo a los deshonestos.

1.5.2 Gestión de los recursos materiales.

Es todo lo comprendido por las aulas, locales, lo logístico y material educativo.

15

Consideramos que debe de usar y aprovechar todos los recursos disponibles y

posibles: aulas, patios, laboratorios, bibliotecas, etc. Con el avance de la tecnología y la

informática, se requiere de nuevos espacios para albergar máquinas y computadoras, sala de

audiovisuales, sala de exposiciones, aula de presentaciones teatrales, por lo que se deberá

crear los espacios si no los hubiera.

Para Alvarado (2009) el material educativo es “el instrumento básico para el

desarrollo eficiente del proceso enseñanza – aprendizaje”. Nosotras consideramos que

entre los materiales que deben gestionar la dirección, constan los sonoros, visuales

(proyectores multimedia, fílmicas, papelógrafos, manuales, libros, etc.) audiovisuales

(discos, CD-ROM). Aplicados en forma correcta, se logrará un mayor desarrollo y

comprensibilidad por parte de los educandos (p. 190).

1.5.3 Gestión de los recursos académicos.

Según Alvarado (2009) “los recursos académicos son de dos tipos: a) los que

participan directamente en el quehacer académico, y, b) los que apoyan al servicio educativo,

en apoyo de lo académico” (p. 171).

Los denominado académico (técnico - pedagógicos) son orientadores del desarrollo

del estudiante y de la educación, en general.

El apoyo académico es: registro de matrícula, desarrollo de clase, registro auxiliar,

calendario escolar, horarios, carpetas pedagógicas, inventarios, presupuesto.

Ahora, respecto a lo administrativo está relacionado a las actividades de cada

categoría, de lo depende del Ministerio de Educación quien dicta normas y fija políticas. A la

Institución Educativa, le corresponde aplicarlas.

Debemos tomar en consideración que en la IE el director, que, en base a sus

conocimientos de gestión y su experiencia profesional, le cabe fijar políticas de acción,

16

coordinar esfuerzos de su gente, asignar y controlar recursos en beneficio del desarrollo de la

institución.

1.6 Componentes de la gestión educativa

1.6.1 Gestión institucional.

Según Hermida, la gestión institucional (1996) “implica impulsar la conducción de la

institución escolar hacia determinadas metas con el apoyo de saberes, habilidades y experiencias

respecto del medio y, prácticas utilizadas por personas as en las tareas educativas” (p. 13).

Parafraseando lo indicado, nosotras consideramos que debe existir una relación entre

la conducción y la planificación, porque permitirá conducir, administrar y gestionar.

Entonces, se debe tener en cuenta que en la administración educativa posibilita la conducción

del proceso institucional y logra cambios.

Hermida (1996) “refiere que en la planificación educativa se hace para prevenir

acciones que se ejecutarán, con el fin de lograr objetivos del grupo conductor. Las acciones

deberán estar dirigidas para influir significativamente en la institución y la enseñanza-

aprendizaje” (p. 14).

Ahora, hacia 1960 se da inicio al diseño y desarrollo de las metodologías de

planificación, tanto a nivel nacional como institucional. Hasta 1970 tuvo auge el denominado

sistema clásico o normativo en la planificación, basado en un esquema de tipo racional, con

una metodología que consideraba las siguientes etapas de acción:

• Se fijaba objetivos para expresar que se deseaba lograr.

• Se elaboraba un diagnóstico para conocer las causas de la problemática institucional.

• Se trabajaba un diseño y se elaboraba una programación de acciones.

• Se planeaba la realización de acciones dirigidas a cambiar la realidad.

• Se consideraba una acción de medir y conocer el impacto de las acciones.

17

Pero, en los años 70 del siglo pasado, el formato normativo de planificación cayó en

crisis porque no resultaba adecuado para atender las incertidumbres, lo imprevisto y

singularidades de la práctica pedagógica en la IE. En diversos casos, “la planificación

realizada no llegó a concretarse por su dificultad de adaptación a los cambios no

previstos”, afirma (Hermida, 1996, p.14).

Fue, entonces, que a partir de esta experiencia se buscó otros estilos de planificación

que ayudaron a mejorar la gestión educativa, en las que se consideró la aplicación de tácticas

que permitieran lograr soluciones a los problemas de las instituciones. Fue, entonces, que de

esta manera se dá inicio al nuevo formato de planificación estratégico-situacional, hoy

difundido en diversos espacios, sean estos académicos y políticos.

Lo que diferenciaba al novedoso formato de planificación estratégica con el anterior,

era que su labor estaba basada en la realidad de la institución, dando prioridad a las acciones,

medidas o directivas, según la importancia de los problemas, para resolverlos paso a paso.

Entonces, se propone aplicar una táctica que enfocaba prioridades y promovía los avances,

aunque sean pequeños. Aquí resultó necesario fijar ciertos parámetros para que funcionen

como objetivos. El énfasis era la realidad de la institución y sus rutinas las que determinaban

la identidad institucional. Sin embargo, se promovió el modelo estratégico-situacional para

evitar el peligro de perder el panorama del sistema.

Se debe tener en cuenta que el diagnóstico institucional, a niveles distrital, local o

nacional, ayuda a conseguir una “especie de mapa” integral del modelo, el cual es un apoyo a

la autoridad política a aplicar medidas correctivas para compensar alguna situación educativa

que afecta el proceso.

1.6.2 Gestión administrativa.

Según Collao (1999), “Es un conjunto de acciones por las cuales el directivo

18

ejecuta actividades del proceso: Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar,

parafraseando, esta opinión, notamos que es muy genérica. En ese sentido, consideramos la

opinión de Fayol, administrar es un todo” (p. 84).

En ese sentido, nosotras concordamos con el concepto de Fayol, que la administración

consiste en planear, desarrollar y evaluar para conocer el logro de objetivos mediante la

actuación de recursos con que se cuenta. Pero, además, afirmamos que esta resulta ser un

trabajo diseñado para mantener un ambiente, donde al trabajar en grupo, las personas

cumplen eficientemente objetivos trazados. Consideramos que es un proceso lógico de crear

un plan, organizar, ejecutar, controlar y evaluar, desempeñados a fin de alcanzar las metas

fijadas, en colaboración de seres humanos y otros recursos.

1.6.3 Gestión pedagógica.

Casassus (2002) afirma “Esta surge en los años sesenta en Estados Unidos, los setenta

en el Reino Unido y los ochenta en América Latina” (p. 49). Consideramos que es una

disciplina reciente. Por tal motivo, aun no tiene definida su especificidad y de estructura.

Nosotras consideramos que la gestión en las IE es compleja, quizá porque el concepto

extrapolado de las teorías administrativas da la sensación de no tener cabida en el escenario

pedagógico. En cuanto a la racionalidad instrumental, se debe tener en cuenta que esta

deviene de técnicas de gerencia neutral, que supone la consecución de resultados reales y

eficientes.

19

Capítulo II

Comunicación

2.1 Definición de la comunicación

La comunicación de acuerdo con Goldhaber (como se citó en Rivera et. al, 2005) “es

una herramienta para lograr un clima organizacional eficaz, mediante el cual se transmite

información de una entidad a otra, mediante el habla, escritura u otro tipo de señales” (p. 35).

Fernández (1999) dice que representa una poderosa herramienta para orientar las

prácticas individuales y de equipo hacia el logro de objetivos comunes.

Nosotras consideramos, interpretando a los autores indicados, que es comunicación

representa la suma entre técnicas y actividades que sistematizan el flujo de mensajes

producidos en una organización, con el único propósito de influenciar en sus miembros.

Goldhaber (1984) die que se realiza en el proceso administrativo, convirtiéndose en

una herramienta para establecer un clima organizacional eficaz.

2.2 Funciones de la comunicación

Bastardas (1995) indica que sus funciones son:

• Informativa

• Afectiva-valorativa

• Reguladora

20

• Motivacional

• Cooperación

Informativa, proporciona al sujeto experiencia social de hábitos, habilidades y

convicciones. La Coordinación Técnica Administrativa comunica por medio de mensajes a

través del celular u otro medio de comunicación para que asistan a las reuniones

calendarizadas.

Afectivo – valorativa, donde el emisor emite un mensaje con carga afectiva, pero no

todos los mensajes requieren de ella, resultando esto importante en la estabilidad

emocional del sujeto y su realización personal. La Coordinación Técnica

Administrativa eventualmente, no es directamente responsable de los directores por

ende se excluye de conflicto alguno, en resumen, el dialogo entre directores y la

coordinación es nula.

Reguladora, porque está asociada al control de la conducta de las personas, de cuya

capacidad autorreguladora dependen el éxito o fracaso del acto comunicativo. En algunos

casos los mensajes son distorsionados por causa de una mala relación entre directores.

La motivación, es realizada para esclarecer qué es lo que debe hacer, si se

desempeñan adecuada y óptimamente. Los servidores deben buscar la manera de interactuar

con sus colegas, pero también transmiten fracasos y satisfacciones.

Cooperación, la comunicación es un aliado importante para la solución de problemas,

es una especie de facilitador multifuncional.

2.3 Elementos de la comunicación

Para Morales (2014-2015) los elementos de la comunicación son:

• Emisor, transmite el mensaje.

• Receptor, recepciona el mensaje.

• Canal, medio físico que transmite la información.

21

• Contexto, lugar y tiempo donde se realiza la comunicación.

• Mensaje, el tenor del contenido expresado por el emisor.

• El código, signos y reglas empleados por emisor y receptor.

Para el caso de la comunicación en el Ministerio de Educación, existe una

dependencia responsable de promover un ambiente para que los directores participen

describiendo sus preocupaciones, sus ideas, sus contribuciones, etc. Es decir, promueven una

comunicación participativa.

2.4 La comunicación en un contexto

Para Dobkin y Pace (2003) “se da en las relaciones interpersonales, cuando la gente

habla y se relaciona entre sí como individuos únicos” (p.23). Es producto de la influencia de

la cultura y del género. En su contexto, se encuentra a la coordinación en común.

Nosotras consideramos que la comunicación se desarrolla en diferentes contextos de

grupos, sean estos reducidos, temporales y permanentes. Se realiza en reuniones de

coordinación de trabajo de la institución o grupo formado por un propósito común.

Walton (1983), al referirse a la comunicación afirma que: “es el conjunto de

circunstancias en las cuales se produce el mensaje y su correcta comprensión” (p. 43).

2.5 Formas de comunicación

2.5.1 Comunicación no verbal.

Se realiza mediante indicios, que son signos carentes de estructura sintáctica y

semántica, por lo que no se les puede analizar sus constituyentes jerárquicas. Se incluye a las

luces, imágenes, sonidos, gestos, colores y entre los seres humanos, los simbólicos, las

señales y medios técnicos visuales. Estos sistemas han sido creados para comunicarse, pero el

grupo se pone de acuerdo acerca de significado que le atribuirán a cada señal.

22

Nosotras consideramos que en las relaciones comunicacionales se envían permanentes

mensajes no verbales (muecas, señalamos con el dedo), que resultan siendo más importantes

de lo que creemos. Por ejemplo, la comunicación corporal antes de ser un lenguaje en

términos alfabéticos, es un vehículo para muchas transacciones humanas fundamentales.

2.5.2 Comunicación verbal.

Forma de comunicación importante, típica para las relaciones sociales que conlleva a

establecer contacto con otras personas: Puede ser oral y por escrito. Se las estudia

independientemente, pero en la práctica son interdependientes y fijan relaciones en las

distintas fases comunicativas. Esta se dá en la colectividad en el campo laboral, pero, además

es relevante durante su existencia.

2.6 Las relaciones interpersonales

Zaldívar indica al respecto (2017) que nuestra existencia transcurre matizada por

intercambios personales que tienen lugar en el seno de grupos e instituciones.

La motivación tiene una connotación de una fuerza motriz cuyos resultados son la

acción y el movimiento. El estudio de la motivación implica, asimismo, el análisis de

los procesos que inician, mantiene o detienen el comportamiento. Un motivo es algo

que determina o condiciona a la persona para proceder en cierta dirección y sentido;

es la causa sobre la que descansa la motivación y se dirige hacia una o más metas. La

motivación es la energía y disposición con las que se llevan a cabo las acciones

(Carrillo, 2008, p.2)

Mientras que, Howard Gardner menciona ocho tipos distintos de inteligencia que

abarcan desde las habilidades lingüísticas hasta la amplitud para establecer relaciones

sociales. Por su parte Goleman y Salovey acuñan el concepto de inteligencia emocional,

23

considerándola como la capacidad que permite al ser humano establecer y desarrollar

habilidades sociales e individuales para alcanzar un máximo desarrollo personal.

Salovey, Mayer y Caruso (2002) señalan cinco características de la

inteligencia emocional:

• Autoconciencia o conocimiento de las propias emociones que reconocen un sentimiento.

• El autocontrol o manejo de las emociones, permite manipular los sentimientos para que

sean adecuados.

• La automotivación, ordena las emociones al servicio de un objetivo.

• La empatía o el reconocimiento de emociones en los demás.

Salovey, Mayer y Caruso (2002) definen la inteligencia emocional como “la

capacidad de controlar nuestras emociones, lo que significa saber manejar los sentimientos

adecuados en cada problema” (p. 161). El aprendizaje y dominio de esta habilidad le da a las

personas una forma armónica de actuar en diferentes situaciones. Esto es importante en las

relaciones conyugales, familiares, laborales, escolares, sociales.

Según Goleman (2010), las cinco habilidades mencionadas conducen a:

• Comprender la noción de sus sentimientos.

• Tener mayor capacidad de recuperación frente a los reveses.

• Tener mayor efectividad y eficacia en cualquier tarea emprendida.

• Tener mayor receptividad a las señales que indican lo que otros necesitan.

• Tener mayor popularidad, liderazgo y eficiencia.

Maslow (1975) anota que las motivaciones se centran en cinco necesidades, que van

desde las fisiológicas hasta las de autorrealización. El predominio de una necesidad

depende de su situación y de sus experiencias más recientes y surgen mientras no se

satisface a la anterior (p. 78).

24

Parafraseando al autor, nosotras creemos que las motivaciones dependen de los

mensajes recibamos.

2.6.1 Características de las relaciones interpersonales.

Para Posada (2005) las relaciones interpersonales se realizan en medio de la práctica

de los valores, los que son:

2.6.1.1 Honestidad.

Cualidad del ser humano para ser honesto. Es transparente, no oculta nada. Estar con

este tipo de personas ayuda a realizar un proyecto humano, pues dan confianza y

colectivamente transforman las situaciones en un gran valor.

Para llegar a ese nivel moral, se debe:

• Conocer así mismo.

• Expresarse lo que siente y piensa.

• Actuar en la verdad.

• Cumplir lo prometido.

• Luchar por lo que se quiere jugando limpio.

2.6.1.2 Sinceridad.

Como valor es una cualidad de la verdad. Es decir que la verdad es una práctica de

vida. Algunos se preguntan a otros: ¿Cómo soy? Y, a veces, no se retroalimenta a la persona

con respuestas claras por temor a herir, cuando el buen tacto podría ayudar en el crecimiento

de los seres humanos.

25

2.6.1.3 Respeto.

Este valor fomenta mutuamente la libertad. El respeto considera al prójimo como el

otro yo.

Etimológicamente esta palabra remite a nociones variadas, pero vinculadas entre sí:

“respeto” viene del verbo castellano “respectar” que a su vez deriva del latino “respectare”

que tiene que ver con “respicere”, atender, y remite a su vez a “specere” mirar. Esto se refiere

al hecho de “mirar con atención”, que es señal de presta atención y por ende, se le considera.

Nosotras consideramos al valor del respeto como una cualidad importante en las

relaciones sociales e interpersonales. Es por eso, que tiene una doble dirección: la del sujeto

que se dirige a otra persona, la de la aceptación de esta persona en la interioridad del sujeto.

2.6.1.4 Compasión.

Capacidad humana de ponerse espiritualmente en el lugar del otro. Este tipo de

personas están, siempre, expectantes antes de actuar, siempre a la espera de intervenir en

forma positiva.

2.6.1.5 Comprensión y sabiduría.

Aplica la inteligencia interpersonal desde la compasión, el respeto, la libertad, con

honestidad y la sinceridad. Su actuación es integral.

2.7 La comunicación en las relaciones interpersonales

Pérez (2014) afirma que “un aspecto importante en las relaciones personales es la

comunicación, porque se realiza un intercambio ideas, experiencias y valores; transmisión de

sentimientos y actitudes” (p. 50).

26

Creemos que esto ocurre debido a nuestra condición de ser social y nos hace sujetos

de relaciones interpersonales y comunicacionales, cosas innatas desde el momento mismo de

nuestro nacimiento. Parafraseando a la autora, pensamos que en las relaciones interpersonales

cuenta nuestros innatos, sociales y culturales.

2.8 Dificultades para comunicarnos y relacionarnos

Pérez (2014) afirma “Pese al valor que tiene la comunicación en nuestra vida, no

siempre se realiza de manera fácil” (p. 59). Pero, aun así, podemos sacar provecho

aprendiendo de los demás. Nosotras creemos que es cierto esta proposición, la comunicación

no solo es importante en nuestra vida, sino que lo es todo.

Pérez (2014) afirma “En la comunicación es atreverse a hablar con los demás, perder

el miedo a expresar sentimientos, experiencias, sensaciones. En tal sentido, debemos ordenar

nuestras ideas para saber qué vamos a decir y cómo hacerlo” (p. 60).

Al comunicarnos debemos:

• Hablar con claridad.

• Mirar a la otra persona como señal de comunicación.

• Concordar lo que expresamos con los gestos.

• Escuchar.

• No asumir la posición de juez.

2.9 Las relaciones interpersonales son determinantes en la comunicación

Precisa que, sin duda alguna, para entablar una relación se debe dar el espacio

correspondiente para que la comunicación fluya y permita compartir ideas, experiencias,

intercambios de información. La oportunidad de interactuar constantemente hace que sea

27

perdurable y fortalece más el sentido de la confianza. Esto permitirá que, no importando en el

contexto donde se encuentre, hará que haya oportunidades para fomentarla.

En la adolescencia estas relaciones permiten entablar vínculos duraderos asociados a

la confianza, la intimidad, la comunicación, el afecto y el conocimiento mutuo. A parte de

ello, estas relaciones contribuyen a reforzar y socializar el yo. Por ello no puede haber

relaciones interpersonales sin que se dé la comunicación (Pérez, 2014).

2.10 Comunicación organizacional

Zúñiga (2008) afirma Un jefe señala que para lograr buenas relaciones humanas se

debe adoptar una actitud positiva. Dice que el líder debe propugnar una comunicación

clara y honesta en la institución, porque eso ayudará a mantener la confianza y la

armonía entre las personas bajo su cargo (p.527).

Sayago (2008) afirma “Las relaciones entre miembros de una institución son

establecidas por la comunicación organizacional. En esos procesos de intercambio de

mensajes se asignan funciones, establecen compromisos y encontramos sentido a ser parte de

aquella” (p. 88).

Parafraseando la opinión del autor, nosotras consideramos que la comunicación

organizacional permite la integridad de los operadores administrativos y, también apoya en la

selección, evaluación y capacitación quienes desempeñen altas funciones.

Gámez (2007) afirma “todo director tiene la responsabilidad de que los empleados

estén bien informados” (p.152).

Domselar y Cajaraville (2007) afirman jefes que no se dirigen de buena manera a su

personal, además, no escucha a sus subalternos ni le interesa hacerlo, agrede verbal y

psicológicamente y no acepta criticas ni objeciones. Esto es perjudicial para las buenas

relaciones sociales y laborales.

28

Fernández y Andrade (2005) anotan que la comunicación es entendida:

• Como un fenómeno de intercambio de mensajes en la organización.

• Una disciplina que estudia al fenómeno comunicacional en las organizaciones.

• Un conjunto de técnicas y actividades que facilitan y agilizan el flujo de mensajes.

La mejor forma de percibir la importancia de la comunicación organizacional en una

empresa es a través de los beneficios que ésta le trae, el carácter de esta afecta a la

organización, ya sea por empleados desmotivados o por conflictos internos originados

por la desinformación (Hernández, 2009, p. 93).

Parafraseando la cita, nosotras creemos que la comunicación es importante para las

distintas áreas de la institución porque promueve la integración, propicia la superación y

alcanza los objetivos. Favorece la unidad y mejora flujo de información que manejan los

trabajadores.

2.10.1 Tipos de comunicación en la organización.

2.10.1.1 Comunicación descendente.

Es la que fluye desde los niveles más altos hasta el inferior. Estas van del superior al

subordinado. Son de cinco tipos: instrucciones de trabajo, explicación del trabajo,

información de procedimientos y prácticas.

2.10.1.2 Comunicación ascendente.

Se da desde los niveles inferiores hasta los más altos.

2.10.1.3 Comunicación horizontal.

Sus funciones son coordinar e integrar los trabajos.

29

2.10.1.4 Comunicación diagonal.

Cruza funciones y niveles. Es importante para los miembros que no pueden

comunicarse a través de otros canales.

2.11 La cultura de la comunicación

Teixidó (1999) afirma “Las organizaciones educativas tienen características

peculiares, relativamente estables, que definen su cultura” (p. 17). Por ejemplo, nosotras

creemos que cuando en una institución y te dicen: Aquí hacemos las cosas así, están dejando

entrever sus rasgos culturales. La cultura comunicacional de una institución es el signo de la

personalidad de la organización, porque revela sus orígenes, su historia, las aportaciones a la

sociedad, etc. Para Robbins (1987) hay siete elementos básicos que configuran la cultura

organizacional:

Tabla 1 Elementos básicos de la cultura de una organización

Nota: Se describen los elementos con una breve definición. Fuente: Zúñiga, 2008.

Elemento Definicion

Autonomía individual Ésta se refiere al nivel de delegación, independencia y participación

que existe dentro de una compañía

Estructura Ésta hace mención a las reglas y normas que rigen en el desarrollo

del trabajo, así como al grado de control y supervisión que se ejerce

sobre su cumplimiento.

Soporte Se dá una relación entre responsables y trabajadores, que más que

una jerarquía, se trabaja de manera colaborativa entre ambos.

Identidad Es el sentido de pertenencia en que las personas que conforman la

compañía, conciben a la misma como un conjunto global, sin

divisiones.

Compensación por el

Trabajo realizado

Premiar y reconocer públicamente el buen hacer, logra que el

equipo esté más motivado e incremente su capacidad de trabajo y

productividad.

Tolerancia al conflicto

Se refiere al modo en que la empresa hace frente a situaciones

complicadas que surgen durante su actividad: ya sean problemas

con clientes, entre trabajadores, con dirección, etc.

Tolerancia al riesgo Ésta depende del espíritu innovador y creativo implantado en la

compañía. Hay emprendedores con grandes ideas que no lo piensan

dos veces y lo comparten para intentar, al menos, desarrollarlo y

probar si será finalmente un éxito o no.

30

2.12 La comunicación en los centros educativos

Álvarez y Zabalza (como se citó en Teixidó, 1999, p. 16-19), señalan cinco rasgos:

• Buen número de destinatarios.

Son: la plana directiva, docentes, familias, estudiantes, personal no docente y de

manera genérica, toda la colectividad que tiene relación con el centro.

• Uso combinado de tipos de canales.

En el momento de difundir una información, la organización ha de considerar la

existencia de: comunicación personal, reunión de grupos, nota escrita.

• Atención a la productiva y la socioafectiva.

De manera puntual da lugar a una comunicación técnica: documentos de planificación

institucional, diseño curricular, programaciones de aula, criterios de evaluación, acciones de

coordinación, diseño de actividades de formación, etc.

• Desarrollo de una estructura jerárquica.

Las organizaciones educativas deben dotarse de una estructura orgánica para

optimizar su funcionamiento que condiciona el proceso de comunicación.

• Tipos de líneas de transmisión

Tienen lugar cuando se da una comunicación entre iguales. Es importante en los

procesos de integración y adaptación al medio.

31

Capítulo III

Clima institucional

3.1 ¿Qué es el clima institucional?

Alves (2000) afirma “Es el resultante de la percepción que los trabajadores tienen de

una realidad objetiva a través de la comunicación, respeto mutuo, sentimientos de

pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo” (p, 124).

Nosotras consideramos que el clima institucional es aquel ambiente social,

comunicacional y psicológico que tienen los miembros de una comunidad en sus relaciones

cotidianas, que los lleva a constituir una fuerza colectiva para alcanzar sus logros, bajo la

base de sus compromisos e identificación con su entorno o comunidad.

En el caso de los centros escolares, el clima institucional resulta de la percepción que

los docentes viven y sienten de la organización.

Martin (2000) afirma “El clima institucional es un factor determinante en la gestión para

lograr innovaciones y cambios” (p. 104).

Alvarado (2003) afirma “Es una percepción que se tiene de la organización y del

medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o desfavorable del entorno” (p. 95).

Parafraseando, diremos nosotras que es muy importante el ambiente institucional para que se

realice una buena comunicación.

32

Pintado (2007) afirma “El clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los

miembros, los que se transforman para ser elementos del clima” (p. 187). A su vez, Piero

(2004) afirma “El clima organizacional es el medio o la atmósfera psicológica característica

de la organización” (p. 127).

Nosotras consideramos que éste se asocia con lo ético, la moral y la cobertura de

necesidades de los participantes. De acuerdo a las opiniones de los teóricos citados, podemos

parafrasear que es un tema amplio, que vincula los modos de relación de sus actores, las

formas del respeto de las normas, el liderazgo de sus directivos, el sentido de pertenencia a la

institución, la participación de sus miembros, los canales de comunicación existentes y las

relaciones humanas, etc.

Afirmamos que el clima en un ambiente que se experimenta, se siente personal y

grupalmente, que tiene efectos y que se puede evaluar. Es considerado como un ámbito

básico en las relaciones institucional. Lo definimos como un elemento fundamental en el

funcionamiento de la institución educativa y un “elixir” para la salud social y psicológica de

sus integrantes.

Para complementar nuestra opinión, la reforzamos con el enfoque dado por Mario de

Miguel, quien le atribuye seis subdimensiones:

• Estructura organizativa.

• Liderazgo directivo.

• Participación de la comunidad institucional.

• Relaciones humanas, sociales e institucionales en el centro escolar.

• Existencia de cultura institucional.

• Satisfacción moral y ética del profesorado.

Ilustramos todo lo tratado hasta ahora con el siguiente esquema:

33

Figura 1. Mapa conceptual de cultura, clima y cambio organizacional. Fuente: Recuperado de

https://www.slideshare.net/santanitamb/clima-cultura-y-cambio-organizacional-mapa-conceptual

Martín (1999) afirma “El clima institucional es el ambiente producto de las vivencias,

relacionadas a las actitudes, creencias, valores, traslucidas en las relaciones personales y

profesionales” (p. 135).

Según Gento (1994) El clima o ambiente de trabajo es un factor determinante que

posibilita los procesos organizativos de gestión y los de innovación y cambio.

Nosotras, parafraseando a ambos autores, consideramos que es favorable y

fundamental para la institución un clima laboral en armonía porque favorece su

funcionamiento y crea condiciones de convivencia equilibradas.

Un factor favorable para que se alcance la estabilidad armónica en un clima

institucional educativo, es la flexibilización, porque es el indicador que ayuda a entender y

responder a los cambios que se producen en el contexto social. Presenta las siguientes

características:

• Disposición a trabajar cooperativamente.

34

• Acepta las innovaciones que se requieren en la institución.

• Reconoce, tanto los cambios en la institución como fuera de ella.

• Prevé y planifica acciones de contingencia.

Por su parte, Martín, (1999) plantea los siguientes indicadores para lograr un clima en

armonía en las instituciones educativas:

• Motivación

• Creatividad

• Planificación

• Comunicación

• Confianza

• Liderazgo

Parafraseando lo indicado, nosotras consideramos que el clima institucional es

complejo por su característica multidimensional, pues considera buenas relaciones,

participación, cooperación, tolerancia, flexibilidad, liderazgo.

3.1.1 Características del clima institucional.

El clima institucional repercute en las motivaciones de los miembros de la institución,

cuyos efectos tienen variada consecuencias para la organización. Por ejemplo, la

productividad, la satisfacción, la rotación y la adaptación.

Litwin y Stringer (1978) consideran las siguientes dimensiones que se distinguen en el

clima institucional educativo son:

• Estructura. Percepción de las obligaciones, las reglas y las políticas de la organización.

• Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

• Remuneración. Percepción de equidad en los haberes cuando el trabajo está bien hecho.

35

• Riesgos y toma de decisiones. Percibir el nivel de reto y de riesgo como se presentan en

una situación de trabajo.

• Apoyo. Se da a partir de los sentimientos de apoyo y amistad que existe entre los

empleados en el trabajo.

• Tolerancia al conflicto. Es la confianza que se pone en el clima de la organización y la

manera cómo asimila sin riesgo las divergencias internas.

Parafraseando lo señalado, nosotras podemos afirmar que estas dimensiones apuntan a

fines personales y comunes en la organización para lograr un buen clima institucional. Pero,

además, favorece la retroalimentación en los procesos de los comportamientos

organizacionales, los que están sujetos a cambios, tanto en las actitudes y conductas de los

miembros. Esto, sin duda, ayuda a elaborar un plan de avaluación para medir resultados de

los objetivos.

3.2 Comportamiento y clima institucional

Para Davis, Newtrom y Robbins (2012) “las personas como seres eminentemente

sociales desarrollan funciones donde se relacionan de algún modo con sus pares.

Parafraseando lo indicado, creemos nosotras que por ser sujetos que compartimos ambientes

humanos, somos siempre socializadores” (p. 54).

Según Chiavenato (1998) el clima institucional produce un cambio temporal en la

actitud de las personas con respecto al ambiente laboral, estén o no acostumbrados a él.

Parafraseándolo, nosotras indicamos que es favorable para la marcha de las instituciones

deponer actitudes negativas. Además, opinamos que ese ambiente busca integrar a sus

miembros para la consecución de sus objetivos.

36

3.3 Clima institucional en el centro educativo

En el campo escolar la organización puede ser entendida con otros sentidos más

determinados.

En una acepción amplia (macro organización) como sistema de elementos y factores

reales ordenados a posibilitar el mejor cumplimiento de la acción educativa. En este

sentido, la organización comprendería la política educativa (gobierno de la educación

por el poder político del Estado); la administración escolar (conjunto de acciones para

cumplir las directrices de la política educativa); la legislación educativa (cuerpo de

normas dirigidas a concretar la acción del Estado) y la organización escolar (cuya

normatividad técnico-pedagógica se centra en elementos de las instituciones escolares

y del entorno próximo). (García y Medina, 2008, p.190).

Parafraseando lo señalado, nosotras pensamos que un clima institucional tiene una

compleja función que desarrollar, pues de ella depende el funcionamiento eficiente de la

institución educativa.

3.4 Enfoques teóricos del clima institucional

3.4.1 Taxonomía de Tagiuri.

Tagiuri (2007) afirma “Es la manera que un individuo realiza una tarea, pero su logro

depende de qué tipo de persona es, y del contexto en el cual actúa” (p.6).

3.4.2 El modelo de Litwin y Stinger.

Litwin y Stringer (1978) afirma “Es el producto que describe la naturaleza del

ambiente organizacional luego de responder a un test evaluativo” (p.479).

37

3.4.3 Teoría de sistemas de organización de Likert.

Anota que la actitud asumida por los miembros, depende del comportamiento

administrativo y las condiciones laborales, ambas tendrán efecto en la percepción de los

involucrados.

Interpretando hasta el momento estas teorías, nosotras opinamos que los hechos

internos de la organización influirán en el desempeño del grupo y, generan el ambiente

institucional.

3.4.4 Enfoque estructural y humanista.

La institución se manifiestan dos escuelas de pensamiento: estructuralista y

humanista. Para los primeros: El clima surge de los aspectos objetivos del contexto

laboral como el tamaño de la organización, la centralización o descentralización de

toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos, el tipo de tecnología utilizada,

la regulación del comportamiento individual. Para los humanistas: El clima es la suma

de percepciones que los individuos tienen de su contexto, resultado de la interacción

entre las características personales y de la organización (Martin, 1962, p. 26).

3.5 Tipos de clima institucional

Ya hemos visto como los autores citados en la presente monografía han definido el

clima institucional, que es la suma de actitudes, creencias, valores, motivaciones que tiene

cada persona, que son manifestadas en la relación organizacional.

Likert clasifica los tipos de clima de acuerdo con la interacción de las variables

causales, intermediarias y finales. Así, tenemos:

• Sistema I. Autoritarismo explotador.

Es aquel que no confía en su personal. Por tanto, la toma de decisiones se da desde la

38

cúpula de la organización, distribuyéndolas en forma descendente.

• Sistema II. Autoritarismo paternalista.

Se produce a raíz de la confianza con los miembros, pese a que la mayoría de

decisiones se asumen en el plano directivo, pero se consideran las emanadas en los escalones

inferiores.

• Sistema III consultivo.

Las políticas y decisiones institucionales se diseñan en la alta dirección, pero se

considera que el subordinado asuma decisiones específicas.

• Sistema IV. Participación en grupo

Los planes y decisiones organizacionales se dan desde todas las áreas y se integran en

cada uno de los niveles.

3.6 Función del clima institucional

Está orientada y ejecutada sobre la base de las funciones y la motivación. Ilustramos

este criterio con la siguiente tabla.

Tabla 2

Concentración sobre las principales funciones del clima institucional.

1. VINCULACIÓN: Lograr que los grupos que

actúan se comprometan de manera informal con

las funciones laborales.

12. RIESGO: Es la aventura en la toma de

decisiones que puedan brindar o no, oportunidades

rentables para la empresa.

2. DESOBSTACULIZACIÓN: Cambiar la

monotonía y rutina laboral con actividades

productivas y de mayor utilidad.

13. CORDIALIDAD: Es la amabilidad con deben

ser regidas las relaciones laborales y sociales dentro

de la organización.

3. ESPÍRITU: Es demostrar a la empresa que se

trabaja con ánimo, dedicación y compromiso, sin

tener en cuenta la obligación de los deberes.

14. APOYO: Es el soporte brindado por los

compañeros de trabajo sin importar el rango que

desempeñen.

4. INTIMIDAD: Lograr que los empleados gocen

de libertad para expresarse y motivar a los que no

se creen capaces.

15. NORMAS: Es el comportamiento a nivel grupal

sobre la realización del buen desarrollo y

desempeño de los miembros de la empresa.

5. ALEJAMIENTO: Se enfoca en la relación

personal con los directivos, manteniendo distancia

y prudencia sin afectar la confianza de partes.

16. CONFLICTOS: Son los métodos de discusión

que maneja la organización en cuanto a la solución

de problemas y percances laborales y personales.

6. ÉNFASIS EN LA PRODUCCIÓN: Se enfatiza

en la clase de supervisión que ejerce la parte

17. IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia

que se siente por el apoyo a nuestra organización.

39

administrativa hacia los objetivos productivos

esperados por la empresa.

7. EMPUJE: Es el comportamiento del sector

administrativo por lograr una mayor motivación

por el logro de las metas trazadas para los

empleados.

18. CONFLICTO E INCONSECUENCIA: Es

cuando se encuentran normas o reglas incoherentes

con el clima organizacional de la empresa.

8. CONSIDERACIÓN: Se enfatiza en la

humanidad, nobleza y humildad con que deben

ser tratados los miembros de la organización.

19. FORMALIZACIÓN: Es la especificación de las

normas y funciones de cada empleado que

pertenezca a la organización.

9. ESTRUCTURA: Las opiniones y la aceptación

de los trabajadores por las normas y reglas que

supervisan sus deberes y funciones laborales.

20. ADECUACIÓN DE LA PLANEACIÓN: El

nivel de adaptación de los planes y estrategias a

realizar para el logro de los objetivos trazados por

la organización.

10. RESPONSABILIDAD: Es el compromiso que

se tiene en el momento de entregar o dar

resultados, tomando nuestras propias decisiones

en el proceso de desarrollo de la función.

21. SELECCIÓN BASADA EN CALIDAD Y

DESEMPEÑO: Es la selección de personal a través

de la meritocracia, es decir, por los logros y

desempeños del empleado en la organización.

11. RECOMPENSA: Es el premio o estimulo que

brinda la empresa a empleados destacados.

22. TOLERANCIA A LOS ERRORES: Es la

manera en la cual se juzga y se reacciona ante un

error de un miembro de la organización, basada en

respeto y solidaridad.

Nota: Enumera las funciones del buen clima institucional. Fuente: Fernández, 2004.

3.7 Los conflictos que genera la ausencia de comunicación interna

Forums (2014) afirma Parte de los problemas en las organizaciones están

directamente relacionados con una mala o no planificada gestión de comunicación

interna. No resolverlos en su momento por falta de conocimiento, análisis,

herramientas adecuadas o profesional, compromete a la organización y acaba teniendo

consecuencias en los resultados (p. 1).

Por tanto, para evitar problemas institucionales por la carencia de políticas de

comunicación, se debe diseñar un plan comunicativo, porque eso representa compartir, poner

en común ideas, sensaciones, opiniones y pensamientos de parte de la empresa a sus

trabajadores.

En la actualidad en toda institución, “la comunicación ha adquirido un rol fundamental

como elemento constructor y difusor de la cultura corporativa. Esta ayuda a transmitir los

valores intangibles sobre los que se asienta su identidad y su negocio, que son sus activos

más preciados”.

40

3.7.1 Conflictos derivados de una pobre gestión formal de comunicación

interna.

Dichos conflictos son factores importantes que le sirven a la institución porque son el

sentir de los trabajadores y sobre las cuales se deben tomar decisiones que ayude a

solucionar la existencia de ciertos problemas.

Estas son elementos que nos indican que algo funciona mal y se deben tomar medidas

correctivas para modificar las conductas de quienes están al frente de la organización y

lleguen a conciliar con sus subordinados.

3.7.2 Ideas finales.

Sin duda alguna, en este mundo globalizado las comunicaciones han logrado un

relevante rol en las relaciones institucionales. Por consiguiente, estas herramientas, serán de

gran ayuda a los directivos y subordinados para la solución de ciertos problemas o conflictos

internos.

Por consiguiente, las instituciones, sea del tamaño que fuera, están en la necesidad de

ejecutar planes de comunicación interna y externa. Son de gran ayuda para mejorar el clima

institucional y laboral.

41

Aplicación didáctica

SESIÓN DE APRENDIZAJE

NOMBRE DE LA SESIÓN: conociendo y valorando a nuestra familia escolar

FECHA:

APRENDIZAJE ESPERADO:

ÁRE

A COMPETENCIAS CAPACIDADES

EVALUACIÓN

INDICADORES TÉCNICAS INSTRUMENT

OS

PE

RS

ON

AL

SO

CIA

L

AFIRMA SU IDENTIDAD Se valora a sí mismo Demuestra respeto hacia los demás

profesoras y personal de la I.E.

• Observación

directa

planificada

• Observación

libre

• Observación

grupal

Observación

individual

• Registro de

logros

• Escala

valorativa

• Registro

anecdótico

• Fichas gráficas CONVIVE RESPETÁNDOSE

A SÍ MISMO Y A LOS

DEMÁS

Interactúa con cada persona,

reconociendo que todas son

sujeto de derecho y tiene

deberes.

Expresa saludos hacia los miembros

de la I.E.

Construye y asume normas y

leyes utilizando

conocimientos y principios

democráticos.

Da cuenta del cumplimiento de

respeto y responsabilidad propia y

de los demás

42

SECUENCIA DIDÁCTICA:

PROCESOS

PEDAGÓGICOS

ESTRATEGIAS-MOMENTOS PEDAGÓGICOS

MATERIALES Y

RECURSOS

RECEPCIÓN DE NIÑOS

La docente recibirá a los niños y niñas con agrado y cariño,

saludándose mutuamente.

Los niños registran su asistencia conforme van llegando.

LECTURA POR PLACER

Los niños escogen y leen el cuento de su agrado.

JUEGO LIBRE EN LOS SECTORES:

PLANIFICACIÓN: Los niños deciden en qué sector jugar.

Recuerdan las normas para realizar la actividad y

expresan lo que piensan jugar, con que juguetes y

con quienes les interesaría compartir este momento.

Humanos (profesora /niños/ padres de familia)

Sectores del aula Módulo de materiales del MED Collarines

43

ORGANIZACIÓN: El grupo organiza su juego, deciden ¿A qué jugar? ¿Con qué

jugar? ¿Cómo jugar?

EJECUCIÓN: Los niños juegan libremente en el sector que eligieron. La

profesora observa sin variar el proceso del juego.

ORDEN: Usando una pandereta y una canción logramos que los niños guarden y

ordenen los materiales que utilizaron del sector.

Guarda, guarda,

guarda todo en su lugar

Guarda, guarda

todos deben cooperar.

SOCIALIZACIÓN: Después de guardar todo en su lugar y ordenar, se les

pregunta y comentan a qué jugaron, con quién jugaron, como quedo el sector, etc.

REPRESENTACIÓN: Dibujan o modelan lo que jugaron en el sector.

ACTIVIDADES PERMANENTES:

Saludo:

La maestra le preguntará a los niños cómo se sienten y cantaran la canción:

¿Cómo están mis niños cómo están?

¡Muy bien!

Este es unos saludos de amistad

¡Qué bien!

Haremos lo posible para ser buenos amigos

¿Cómo están, mis niños cómo están?

Pandereta Canción

Colores Hojas

Pandereta

Oración

44

Oración

Indicamos a la mesa responsable dirigir la oración:

“Niño hermoso y querido,

deja tu amor en mi corazoncito”

Calendario

Con la canción de los días de la semana colocarán el día,

la fecha y el mes en el cartel del calendario.

Lunes, Lucas,Lucas,Lucas mueve la cabeza

Martes, Marcos, Marcos,Marcos maracha,marcha

Miercoles Mili baila , baila

Jueves Juan, corre , corre , corre

Viernes , Vilma, canta, canta

Sábado , Sara, salata ,salta ,salta

Y domingo, domingo a dormir

Tiempo

Con la canción un niño o niña colocará la imagen que corresponda.

Mi ventanita, mi ventanita, mi ventanita del salón

Ella me dice, ella me cuenta,

Si ha salido el sol hoy

O si las nubes lo han tapado

Dime pronto, dime pronto

Carteles de los días de la semana Carteles del tiempo: sol y nube.

Cartel de Normas de Convivencia

45

Tareas

A cada mesa se le recordará las responsabilidades

que tendrán en el transcurso del día.

Acuerdos

Observaremos el cartel elaborado con los

niños de nuestros acuerdos, para recordarlos.

Agenda del día

En la pizarra pegaremos las imágenes de las

actividades que realizaremos en el transcurso del

día.

Asistencia

Se pregunta ¿Quiénes vinieron hoy?

Quiero saber, quiero saber, quiero saber…

Se les entrega por mesas papeles con sus nombres.

Nuevamente se pregunta

¿Cuántos niños vinieron, cuántas niñas vinieron?

Hay que contar, hay que contar, hay que contar…

Se realizará en conteo de niños y niñas llamando

a cada niño par que pegue su nombre en el

conjunto que pertenece (niño o niña), un niño y niña

representante escribirán el número según la cantidad

en el cuadro de asistencia, la docente ayuda en el

proceso de la suma total. Finalmente, los niños y

niñas dibujarán las cantidades según su grupo en la hoja.

Cartel del calendario Carteles de la agenda del día Carteles con nombres Imágenes de niño y niña. Pizarra Limpiatipo Plumón de pizarra. Conjunto de niños y niñas. Hojitas de evaluación de conteo de niños.

46

PROBLEMAT

IZACIÓN

MOTIVACIÓ

N

INICIO

La profesora les dirá a los niños “todos tenemos

una familia en casa a la que queremos mucho.

En el colegio hay personas que trabajan para

que los niños aprendan nuevas cosas con mucho

cariño ¿quiénes serán? ¿Quiénes son nuestra familia en la escuela?

La maestra les comenta a los niños, que al llegar hoy al colegio se encontró

con alguien amable que le abrió la puerta y la saludó ¿Quién será? ¿a quién más

conocen en nuestra escuela?

Comprensión del problema

¿Qué podemos hacer para conocer y saber que

hacen las personas que trabajan en nuestra escuela?

Escuchamos las respuestas de los niños.

Búsqueda de estrategias:

¿Podríamos visitarlos? ¿Cómo averiguamos que hacen en nuestra escuela?

Humanos (profesora /niños/ personal de la escuela) Preguntas

47

RESCATE DE

SABERES

PROPÓSITO

Los niños proponen estrategias para averiguar quiénes conforman nuestra

familia escolar y que función cumplen docente escribirá en la pizarra o

papelote.

La maestra informa a los niños que hoy conoceremos a nuestra familia escolar.

Los niños junto con la maestra visitarán las instalaciones del colegio

observando y los niños tendrán la oportunidad de preguntar a los miembros del

colegio que función cumplen. (portero, secretaria, personal docente, directora,

etc).

DESARROLLO

En el aula comentaran sobre su visita

Problematización:

Realizaremos una representación de títeres

1er acto: Tita llega a la escuela y le abren la puerta (pasa corriendo)

Se oye una voz que dice “buenos días Tita” (Tita no responde)

Instalaciones de la escuela Personal de la escuela Títere

48

GESTIÓN Y

ACOMPAÑA

MIENTO DE

LOS

APRENDIZAJ

ES

2do acto: Tita está en su aula. En el aula se pone a jugar

con sus amiguitos, la maestra canta la canción “a guardar a

guardar los juguetes a guardar”, Tita empieza a llorar y

patalear, no quiere guardar.

3er acto: La directora escucha los gritos de Tita y se acerca a preguntar “¿Qué

sucede?”, trata de hablar con Tita, pero ella le dice: “tú no eres mi miss”.

La maestra llama a los padres de Tita para conversar.

Análisis de la información:

Les realizamos algunas preguntas a los niños para analizar la representación:

¿Quién llego al colegio corriendo? ¿Quién saludo a

tita en la puerta? ¿Tita saludó?

En el aula, ¿tita obedeció a la miss? ¿Quién escuchó

llorar a tita y fue al salón? ¿Estuvo bien lo que le

dijo tita?

En casa ¿Saludas a tu mamá y a tu papá por las mañanas? ¿Obedeces a tu papá

y a tu mamá?

Preguntas Papelote Plumón de papel Cinta maskintape Sobre preguntón

49

La profesora conversará con los niños:” en casa tenemos a nuestra familia, que

nos cuida, nos enseña y nos ama, en el colegio también tenemos otras familias,

nuestra familia escolar somos una familia. ¿Qué debemos hacer si somos una

familia? Escucharemos las respuestas de los niños.

Acuerdos o toma de decisiones:

La maestra les preguntará: ¿Qué vamos a hacer a partir

de ahora cuando lleguemos al colegio? ¿Cuándo nos

vayamos? ¿Cuándo estemos con nuestra familia

escolar?

La maestra escribirá en un papelote los acuerdos de los niños

La maestra motivará a los niños a cumplir los acuerdos. Luego los pegaremos

en el aula para recordarlos.

CIERRE

VALORACION –METACOGNICIÓN: Les mostraremos a los niños un

sobre con preguntas que ellos responderán: ¿Qué aprendimos? ¿De qué forma lo

50

EVALUACIÓN aprendimos? ¿Para qué nos sirve lo que hemos aprendimos? ¿Les gusto?

¿Cómo se sintieron? ¿Hubo algún problema? ¿Cómo lo solucionaron?

Referencia bibliográfica:

Ministerio de educación 2017 Currículo Nacional

Ministerio de educación 2016 Diseño Curricular. Lima Perú

51

EVALUACIÓN

LEYENDA: A=LOGRO B=PROCESO C=INICIO

N° Nombres

Demuestra respeto hacia los

demás profesoras y personal de

la I.E.

Expresa saludos hacia los

miembros de la I.E.

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

52

Síntesis

La comunicación en una institución educativa es un campo de conocimiento de gran

importancia y relevancia, en otras palabras, nosotros como ser humano por naturaleza propia

tenemos la necesidad de poder interactuar mediante comunicación para poder realizar el

trabajo indicado de una manera positiva y productiva.

La comunicación es indispensable y de suma importancia para que pueda ser fluida el

poder captar la idea de otras instituciones organizacionales que de alguna u otra manera

compartimos información respecto a objetivos, tareas, ordenes, etc.

Por otro lado, resaltar que la comunicación intercultural tiene un ingreso prospero allá por

la década de los ochenta en México y Estados Unidos, en la actualidad manifiesta un

redimensionamiento con el uso de la variable cultural para poder captar las diversas culturas en

empresas globales.

Por último, tener como reflexión el tema e importancia del grupo informal como

elemento de cohesión e identidad organizacional aún en empresas globales, en donde es nula

la humanización del trabajo.

53

Apreciación crítica y sugerencias

Se sugiere diseñar programas de intervención y prevención de conflictos, talleres en

manejo y expresión de emociones y empatía, teniendo como finalidad esencial bajar la

probabilidad del poder desencadenar la comunicación diagonal, evitando que esto tenga un

efecto negativo en el ambiente laboral de una institución.

Promover charlas informativas a directivos de organizaciones y expresar la

“importancia de tener una óptima comunicación, con el fin de comprender e identificar las

razones, factores, que desencadenan interferencias en la información y que por ello no

facilitan un clima agradable para el personal docente, personal administrativo y todo el

personal humano de una I.E.

Promover la gestión en el área de recursos humanos de la organización, cursos o

talleres teórico-prácticos dirigidos a colaboradores para fortalecer la comunicación

descendente, ascendente y horizontal, con el objetivo de reducir una comunicación diagonal y

promover el desarrollo estable y relaciones” adecuadas.

54

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