La motivacion y el liderazgo en las organizaciones ccesa007
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Dirija, siga o quítese del camino. Anónimo.
La asignatura Motivación y
Liderazgo, proporciona al
estudiante elementos
fundamentales para
comprender la influencia de
estas características del
comportamiento de los
individuos que integran una
organización en los
resultados que obtenga la
misma durante su desarrollo.
Tómate un momento de tu
tiempo y reflexiona sobre
este aforismo.
Profundizar la vertiente psico/sociológica de la teoría
motivacional y del liderazgo, a través de una mejor
comprensión del comportamiento , a nivel individual,
a nivel grupal y a nivel organizacional.
OBJETIVO
La cátedra está dividida en cuatro unidades didácticas, a saber:
1. LA MOTIVACION/Conceptos Básicos
2. LA MOTIVACION/Del Concepto a la Aplicación
3. EL LIDERAZGO/Conceptos Básicos
4. EL LIDERAZGO/Aplicaciones y Estrategias
UNIDADES DIDACTICAS
La Motivación
Esfuerzo voluntario realizado por
una persona para conseguir o
alcanzar una meta específica
PROCESO DE LA MOTIVACION
Necesidad
InsatisfechaTensión Estímulos
Búsqueda
Acción
Necesidad
Satisfecha
Reducción
de Tensión
PROCESO DE LA
MOTIVACION
La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se
comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide,
en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección
se encauza la energía
Necesidad Insatisfecha
Tensión EstímulosBúsqueda
AcciónNecesidad Satisfecha
Reducción de Tensión
TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades
(Abraham Maslow)
Teoría de la Jerarquía de
Necesidades
Hay una jerarquía de cinco
necesidades —fisiológicas, de
seguridad, sociales, de estima
y de autorrealización—tales
que a medida que se satisface
cada necesidad, la siguiente
se vuelve dominante.
Necesidades de Orden
Inferior
Necesidades que se
satisfacen externamente;
necesidades fisiológicas y de
seguridad.
Necesidades de Orden
Superior
Necesidades que se
satisfacen de manera interna;
necesidades sociales, de
estima y de autorrealización
Autorrealización
Impulso para convertirse en
lo que uno es capaz de
convertirse.
Teoría de las Necesidades
(David McClelland)
Necesidad de Realización
Impulso de sobresalir, de
alcanzar un logro en
relación con un conjunto de
normas, de luchar para
obtener el éxito.
Necesidad de Poder
Deseo de que otros se
comporten en una forma en
que no se hubieron
comportado de otra
manera.
Necesidad de Afiliación
Deseo de contar con
relaciones interpersonales
cercanas y amigables.
Realización, poder y afiliación son tres
importantes necesidades que ayudan a
comprender la motivación.
Teoría X y Teoría Y
(Douglas McGregor)
TEORÍA X
Supuesto de que a los
empleadas les disgusta
trabajar, son perezosos,
les disgusta asumir
responsabilidades y debe
obligárseles a cumplir.
TEORÍA Y
Supuesto de que a los
empleados les gusta
trabajar, son creativas,
buscan asumir
responsabilidades y
pueden ejercer su auto
dirección.
1. A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo y, siempre que sea
posible, procurarán evitarlo.
2. Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados,
controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas.
3. Los empleados evitarán asumir responsabilidades y buscarán una dirección
formal, siempre que sea posible.
4. La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los
demás factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.
1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o
el juego.
2. La gente ejercerá autodirección y autocontrol si está comprometida con los
objetivos.
3. La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir
responsabilidades.
4. La capacidad de tomar decisiones innovadoras está ampliamente dispersa en
toda la población y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan
puestos administrativos.
Teoría de la Fijación de Metas
(Edwin Locke)
Lo teoría de que metas especificas y difíciles
conducen a un mejor desempeño. Y los
resultados son impresionantes en términos del
efecto de la meta específica, el desafío y la
retroalimentación del desempeño. Se olvida el
“Haga lo mejor que pueda”
Tres factores que tienen influencia sobre la
relación metas-desempeño: el compromiso con
la meta, la auto-eficacia adecuada y la cultura
nacional.
Teoría de la Equidad
(Jean Pearson)
Los individuos comparan los insumos y elproducto de su trabaja con los de otros, yreaccionan con el fin de eliminar cualquierinequidad.
La teoría de la equidad reconoce que los
individuos están preocupados no sólo por la
cantidad absoluta de las recompensas a sus
esfuerzos, sino también por la relación de esta cantidad con la que reciben otros.
1. Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).
2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que
se les paga a destajo pueden incrementar sus ingresos
produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad).
3. Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo,
“solía pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me
doy cuenta de que trabajo más arduamente que los demás”).
4. Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo,
“el puesto de Miguel no es tan deseable como yo creía”).
5. Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede
ser que no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando
mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).
6. Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).
Teoría de las Expectativas
(Víctor Vroom)
La fuerza de una tendencia a
actuar de cierta forma depende de la fuerza de
una expectativa de que el acto se verá seguida por
un resultado determinado y del atractivo de dicho resultado
para el individuo.
Esfuerzo Individual
Desempeño Individual
Recompensa Organizacional
Metas Personales
1. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.2. Relación desempeño-recompensa: El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.3. Relación recompensas-metas personales: El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.
1. Si rindo un máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi
evaluación de desempeño?
2. Si obtengo una buena evaluación de desempeño, ¿dará
lugar a recompensas organizacionales?
3. Si soy recompensado, ¿son atractivas las recompensas para
mis intereses personales?
1. Trato fuertemente de mejorar mi desempeño anterior en el trabajo.2. Me gusta competir y ganar.3. A menudo encuentro que hablo con las personas a mí alrededor acerca de asuntos que no se relacionan con el trabajo.4. Me gustan los retos difíciles. 5. Me gusta llevar el mando6. Me gusta agradar a otros. 7. Deseo saber cómo voy progresando al terminar las tareas.8. Me enfrento a las personas que hacen cosas con las que estoy en desacuerdo.9. Tiendo a construir relaciones cercanas con mis compañeros de trabajo.10.Me gusta fijarme y alcanzar metas realistas.11.Me gusta influir en otras personas para que hagan lo que deseo.12.Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones.13.Me agrada la satisfacción de terminar una tarea difícil.14.Con frecuencia trabajo para obtener más control sobre los acontecimientos a mi alrededor.15.Me gusta más trabajar con otras personas que solo.
TEST
QUE ES LO QUE MOTIVA?
Administración Por Objetivos (APO)
Programa que incorpora metas especificas, fundadas de manera
participativa para un periodo de tiempo explícito, y que se retroalimenta con el
avance hacia las mismas.
La APO funciona desde la base hacia arriba. El resultado es una jerarquía deobjetivos, que vincula los objetivos de un nivel con los del nivel siguiente.
Por lo que se refiere a los empleados individuales,la APO proporciona objetivos de desempeñopersonal específicos. Por tanto, cada personarealiza una contribución específica e identificable aldesempeño de su unidad. Si todos los individuosalcanzan sus metas, entonces se alcanzarán lasmetas de la unidad y los objetivos globales de laorganización se harán realidad.
Ingredientes de los programas de la APO: la especificación de las metas, la toma de decisiones participativa, un periodo de tiempo explícito y una retroalimentación del desempeño.
Los objetivos de la APO deben ser declaraciones concisas de los logros
que se esperan.
La teoría de la fijación de metas demuestra que las metas difíciles dan como resultado un mayor nivel de desempeño individual que las metas fáciles; que las metas difíciles específicas dan origen a mayores niveles de desempeño que la falta de metas o que la meta general de “hacerlo lo mejor posible”, y que la retroalimentación del desempeño personal conduce a un mejor desempeño
La APO propone directamente metas y retroalimentación
específicas. Implica, más que expresar de manera explícita, que las metas deben percibirse como
factibles. En consistencia con la fijación de metas, la APO tendrá la máxima eficacia cuando las metas
sean lo suficientemente difíciles como para obligar a la persona a
esforzarse por alcanzarlas.
Hasta las Águilas Necesitan un Impulso
David McNally
el autor comparte con nosotros poderosos y valiosos puntos de vista sobre como tomar el control de nuestras vidas, aún cuando las cosas a nuestro alrededor parecen estar fuera de control. De una manera concisa y motivacional, nos presenta cinco cualidades esenciales que las personas con confianza y con poder de decisión y acción tienen en común. Su mensaje clave es que cada uno de nosotros puede invertir su tiempo en el desarrollo de nuevas estrategias, que nos ayudarán a vivir la vida que siempre hemos imaginado.
Las cinco cualidades de las personas con confianza y con poder de decisión y acción son:
1.Autoestima 2.Visión 3. Propósito 4. Compromiso 5. Contribución
Mc Nally compara nuestras vidas con el caso de un bote. Como ese casco, nuestras vidas y nuestro sentido personal de quienes somos, pueden quedar
cubiertos en capas de "lapas" (crustáceos), falsas creencias sobre nuestro valor y nuestra capacidad de contribuir dentro de nuestro mundo familiar y de trabajo. Mientras estas falsas creencias permanezcan atadas a nosotros,
pueden limitar severamente nuestras fuerzas y nuestro potencial. Con la Autoestima, sin embargo, nos valoramos realmente, sentimos un
absoluto respeto por nosotros mismos, y tenemos un sentido de dignidad. Estos son los cimientos sobre los cuales construimos nuestro futuro.
Lograr la Autoestima no es necesariamente fácil, pero con auto-conciencia, valor y voluntad de hacer cambios positivos, podemos adquirir la habilidad y
la sabiduría para vivir más felices, una vida exitosa.
AUTOESTIMA
VISION
La Visión, la segunda cualidad de las personas con poder de decisión y acción, enfoca nuestras vidas y nos ayuda a crear nuestro futuro.
Las personas con visión pueden traspasar los muros de la conformidad y de la resistencia, con sus sueños y estableciendo sus
ideales. Ellos los traspasan con sus sueños, no porque no tengan dudas y temores, sino porque su visión los inspira a moverse hacia
adelante y enfrentar al miedo. El autor y redactor Christopher Morley dijo: "Sólo existe un éxito -ser
capaz de vivir su vida a su manera". Este deseo de crear una visión para nuestras vidas, es la evidencia de que nos hemos cargo de ellas.
PROPOSITO
Cada uno de nosotros está hambriento de encontrar un sentido de Propósito y de significado en la vida. Necesitamos sentir que importamos y que nuestras vidas hacen la diferencia. McNally nos relata la conmovedora historia de Terry Fox, quien a pesar de haber perdido una pierna por el cáncer, corrió más de 3,000 millas para reunir dinero para la investigación del Cáncer. Para
estar vivos realmente, necesitamos tener un Propósito para hacer algo que esté más allá de nosotros mismos, como lo hizo
Terry Fox. Tener un Propósito es la respuesta fundamental a qué es lo que hace valiosa la existencia.
COMPROMISO
Las personas exitosas tienen un común denominador, no es un talento excepcional o una habilidad innata, es su extraordinaria
energía y determinación. McNally cita un estudio de la Universidad de Chicago que alcanzó ésta reveladora conclusión.
Compromiso.- Una promesa hecha de corazón a si mismo, de la cual no puede retractarse es el combustible que alimenta a las personas
con confianza. Si estamos comprometidos con nuestra salud, hacemos ejercicio. Si estamos comprometidos con nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con
nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con nuestra carrera, buscaremos constante la
forma de mejorar la calidad de nuestro trabajo.
CONTRIBUCION
Cada uno de nosotros anhela dejar un legado, alguna prueba de que estuvimos aquí y de que nuestra vida importa. Al crear algo de valor -contribuyendo -lo logramos.
La verdad oculta de la Contribución es que la Recompensa sigue al Servicio, y el Recibir sigue al Dar. Aquellos que nos impresionan profundamente, son los que hacen la diferencia en
nuestras vidas, y en las vidas de los demás. Definitivamente, el Propósito de la vida es desarrollarnos como seres humanos que contribuyen.
El Principio de Contribuir es una clave para el éxito en cualquier negocio. Debemos preguntarnos "¿En qué estamos contribuyendo para nuestros clientes?" "¿En qué estamos contribuyendo para nuestras empresas?". Ser útiles y contribuir a la creación de un mundo
más pacífico y productivo nos permite vivir felices y satisfechos. En resumen, las personas con confianza y con poder de decisión y acción tienen un sentido de Propósito y saben que sus vidas les importan a ellos, ya otros! Tienen una Visión acerca
de su futuro y de lo que ellos pueden ofrecer al mundo. Están conscientes de sus habilidades especiales y están comprometidos para realizar algo que valga la pena. Cada uno de nosotros es capaz de alcanzar la Auto-estima, la Visión, el Propósito, el Compromiso y la Contribución,
para tener una vida plena de satisfacción.
Son la intención y los movimientospara llegar a algo lo que convierte unaidea en realidad. La intención depensar nos convierte a cada uno denosotros en pensadores.
¿ERES UN MOTIVADOR?
Promueve el cumplimiento de reglasElogia los progresos alcanzados y las conductas correctasPermite que los verdaderos sentimientos sean expresadosEstimula el “sé que tú puedes hacerlo … entonces, hazlo”Contente y tranquiliza ante situaciones alarmantes o desconocidas
ESTRATEGIAS
SEIS
SOMBREROS
PARA PENSAR
Desarrollar el pensamiento creativo a través de los seis sombreros nos permite
• Representar un papel: Mientras alguien en un grupo "se pone un sombrero" esta representando un papel, y por lo tanto está de alguna forma liberándose de las defensas del ego, que son responsables de los errores prácticos del pensar. • Dirigir la atención: "Ponerse un sombrero" implica dirigir la atención de forma consciente hacia una forma de pensar, lo cual da a cualquier asunto seis aspectos diferentes.• Crear flexibilidad: Al pedir a alguien, incluso a uno mismo, que se ponga un sombrero, se le esta pidiendo que cambie de modo, que deje de ser negativo o se lee está dando permiso para ser puramente emocional• Establecer las reglas del juego: Los seis sombreros establecen unas ciertas reglas para el "juego" de pensar y particularmente para la forma del pensamiento que se ocupa de trazar mapas como opuesto - o distinto- al de discutir
Una mirada objetiva a los datos y a la información. " Los hechos son los
hechos".
Legitimiza los sentimientos, presentimientos y la
intuición, sin necesidad de justificarse.
Significa la crítica, lógica negativa, juicio y prudencia. El porqué algo
puede ir mal.
Simboliza el optimismo, lógica positiva, factibilidad y
beneficios.
La oportunidad para expresar nuevos conceptos, ideas,
posibilidades, percepciones y usar el pensamiento creativo.
Control y gestión del proceso del pensamiento.
SOMBRERO
Cuando nos ponemos estos sombreros queremos transmitir un tipo de pensamiento diferente
Hechos puros, Números e información
EmocionesSentimientosPresentimientosIntuiciónSensacionesPreferencias
Enjuiciamientos negativos. Señala lo que está mal y los motivos por lo que algo no puede funcionar
Positivo Constructivo Sentido de la oportunidad
Creativo Movimiento Provocación
Organiza el pensamiento mismo.
Propone o llama al uso a los otros sombreros
Características
Neutral y objetivo. No hace interpretaciones ni da opiniones
Un modo conveniente para entrar y salir del modo emocional y de explorar los sentimientos de los demás. Nunca se debe intentar justificar los sentimientos o basarlos en la lógica
Intento objetivo de poner en el mapa los elementos negativos. Confronta una idea con la experiencia pasada y también la proyecta en el futuro.Puede hacer preguntas negativas
Intento objetivo de poner en el mapa los elementos positivos de una idea de forma fundada. Va desde el aspecto lógico práctico hasta los sueños, visiones y esperanzasEs constructivo y generativo y se ocupa de hacer que las cosas ocurran
La búsqueda de alternativas es un aspecto fundamental; hace falta ir más allá de lo conocido, lo obvio y lo satisfactorio El lenguaje del movimiento reemplaza al juicio: Se procura avanzar desde una idea para alcanzar a base de explorar nuevas alternativas en las que la provocación es lo que importa.
Define los temas a los que debe dirigirse el pensamiento y determina las tareas de pensamiento que se van a desarrollar Es responsable de la síntesis, la visión global y las conclusiones.
Matices
Funciona a dos niveles que permiten distinguir ente hechos verificados y probados y hechos que se creen verdaderos pero que todavía no han sido verificados
Si de alguna manera indicas que te has puesto el "sombrero negro" indicas que eres capaz de ponerte el amarillo también
No se ocupa de la euforia positiva (sombrero rojo) ni tampoco directamente de la creación de ideas nuevas (sombrero verde)
Idealmente tanto el pensador como el oyente deberían usar sombreros verdes
Aún cuando se asigne a una persona el rol de sombrero azul, este está abierto a cualquier persona que desee ponérselo
SEIS ZAPATOS PARA LA ACCION
El propósito del método es establecer el estilo de la acción por adelantado de modo que
una persona pueda comportarse de una manera
determinada. Usted debe tener presente el estilo de acción
adecuado y tratar de adaptar sus acciones a ese estilo.
El propósito no es describir acciones después de que hayan ocurrido y analizar la conducta.
El calzado implica acción. Si usted no va a ninguna parte no
necesita zapatos. El calzado, como la acción, está destinado para llegar a alguna parte. Las
situaciones diferentes requieren maneras de actuar
diferentes.
Los zapatos formales
azul marino
Las zapatillas de
deporte grises
Los zapatos
marrones
Las botas de goma
naranjas
Las pantuflas
rosas
Las botas de montar
de color púrpura
Color y tipo de
calzado
Azul es el color de un
uniforme
Rutinas, reglas, leyes,
procedimientos
establecidos.
El zapato de cordón
de vestir sugiere
formalidad y
protocolo.
Gris es el color de la
materia del cerebro,
también de la
neblina.
Las zapatillas son
silenciosas y
cómodas, no alertan
a otras personas, no
destacan.
Marrón es el color de
la tierra y el lodo. Es
un color práctico,
para uso diario.
Los zapatos de
cordones sugieren el
calzado cómodo de a
diario.
Naranja es el color de
la alerta, la alarma,
situaciones de
emergencia.
Las botas de goma
sugieren el calzado
que se utiliza en
ocasiones especiales.
El rosa es un color
dulce y tierno. Nos
sugiere lo femenino y
la preocupación por
los sentimientos y
problemas de los
demás
El púrpura es el color
de mando de la
antigua Roma
imperial. Era un tinte
carísimo de conseguir
La bota de montar es
la de los caballeros,
que miraban a la
plebe desde arriba.
Características Neutrales y objetivos.
No interpretan.
Siguen un
procedimiento
establecido para las
situaciones que
requieren ser
sistemático, no
saltarse ni un paso, ni
cometer errores de
procedimiento. La
rutina es útil en
cuanto da seguridad
y libera la mente de
tomar decisiones
improvisadas.
Sus objetivos son la
reunión y el uso de la
información, lo más
completa y neutral
posible. La
acumulación de la
acción requerirá
formulación de
hipótesis y capacidad
de decidir cómo
seguir buscando. No
es un proceso
rutinario, la zapatilla
se moverá en función
de los resultados
obtenidos y de su
análisis sobre el
terreno.
Sirve de base para
otros tipos de acción
La acción está
determinada por la
situación real, no es
heroica, sino que se
basa en el éxito de
pequeñas
actuaciones. Sus
principios son:
observación,
pragmatismo y
efectividad.
Su acción viene
determinada por la
necesidad de la
situación. Exige
mantener las cosas
tan simples como sea
posible. Combinación
de buenos valores,
sentido y buenos
principios.
Actúa en el momento
de máximo riesgo,
cuando vidas
humanas pueden
estar en peligro.
Tiene que ser rápida
pero percatarse de
los daños colaterales
que la precipitación
pudiera causar.
Tiene un
componente heroico,
con los pies en el
suelo y la cabeza fría.
Se debe mostrar un
buen conocimiento
de la situación y su
entorno
No es sentimental,
pero sí se ocupa de
los sentimientos. Se
hace cargo del factor
humano de lo que
acontece. Se
preocupa por el
bienestar de las
personas que están
pasando por una
situación adversa o
difícil.
Debe ser diplomática,
sincera, comprensiva
y resolutiva
Se utiliza cuando hay
que dejar bien claro
que la actuación que
se está siguiendo es
oficial. El que se la
pone tiene que
asumir su rol de
mando sin reservas,
con justicia y sentido
común, y sin infligir
los principios básicos
pero con coherencia
y contundencia.
Usar la bota no
significa carecer de
humanidad o no
comprender un
problema
“Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”
“El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas”
Características
INGREDIENTE BASICO SIGNIFICADO
VISIONTiene una idea clara sobre lo que quiere hacer y la fuerza para persistir en caso de contratiempos e incluso fracasos
PASIONTiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión por su vocación y acción. Ama lo que hace
INTEGRIDADSu integridad se deriva del conocimiento de sí mismo, la franqueza y la madurez . Conoce sus fuerzas y debilidades, actúa de acuerdo a sus principios.
CONFIANZA Se ha ganado la confianza por confiar en sí mismo.
CURIOSIDADCuestiona todo con criterios justos y quiere aprender lo máximo posible.
CORAJEEstá deseoso de tomar riesgos, experimentar y probar cosas nuevas.
Habilidades
VISION DE FUTURO Mantiene su vista firme en el horizonte lejano.
DOMINIO DE LOS CAMBIOS
Regula la dirección, la velocidad y el ritmo del cambio en la organización , de forma que su crecimiento y evolución concuerdan con el ritmo externo de los acontecimientos.
DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
Es un constructor en la institución cuyo legado es una organización capaz de triunfar.
APRENDIZAJE ANTICIPADO
Es un aprendiz de por vida que está comprometido a promover el aprendizaje organizacional.
INICIATIVA Demuestra tener la habilidad para hacer que las cosas sucedan.
DOMINIO DE LA INTERDEPENDENCIA
Inspira a otros a tener ideas y a confiar en ellos, a comunicarse bien y frecuentemente a buscar soluciones a los problemas.
ALTOS NIVELES DE INTEGRIDAD
Es serio , honesto, tolerante, confiable, cuidadoso, abierto, leal y comprometido con las mejores tradiciones.
Personaje: Las personas lo siguen por ser usted quien es y por lo que representa
Desarrollo de Personas: la gente lo sigue por lo que usted ha hecho por ellos.
Producción: La gente lo sigue por lo que ha hecho por la organización
Consentimiento: Las personas lo siguen por quieren hacerlo.
Posición: La personas lo siguen porque tienen que seguirlo.
Respeto: nivel reservado para los líderes que han consumido años perfeccionando a las organizaciones. Pocos pueden hacerlo. Quienes lo logran son grandes.
Reproducción: Aquí es donde tiene lugar el crecimiento a largo plazo. Su compromiso por desarrollar líderes asegura un crecimiento progresivo de todos.
Resultados: Aquí es donde la mayoría percibe el éxito. Sienten afecto por el líder y les gusta lo que está haciendo. Los problemas se arreglan con poco esfuerzo por el impulso.
Relaciones: Las personas lo seguirán más allá de la autoridad señalada. El permanecer mucho tiempo en este nivel causa inquietud en personas altamente motivadas.
Derechos: Su influencia no pasará más allá de los límites de la descripción de su empleo. Hay mucho nivel de rotación y baja moral en la personas en este nivel.
1 CARÁCTER: Sé un pedazo de roca2 CARISMA: La primera impresión puede ser determinante3 COMPROMISO: Es lo que separa a los hacedores de los soñadores4 COMUNICACIÓN: Sin ella, viajas solo5 CAPACIDAD: Si la desarrollas, ellos vendrán6 VALENTÍA: Una persona con valentía es mayoría7 DISCERNIMIENTO: Pon fin a los misterios no resueltos8 CONCENTRACIÓN: Mientras más aguda sea, más agudo serás tú9 GENEROSIDAD: Tu vela no pierde nada cuando alumbra a otros10 INICIATIVA: No deberías salir de casa sin ella11 ESCUCHAR: Para conectarte con sus corazones, usa tus oídos12 PASIÓN: Toma la vida y ámala13 ACTITUD POSITIVA: Si crees que puedes, puedes14 SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: No puedes dejar que tus problemas sean un problema15 RELACIONES: Si tomas la iniciativa, te imitarán16 RESPONSABILIDAD: Si no llevas la bola, no puedes dirigir al equipo17 SEGURIDAD: La competencia nunca compensa la inseguridad18 AUTODISCIPLINA: La primera persona a la que tienes que dirigir eres tú mismo19 SERVICIO: Para progresar, pone a los demás primero20 APRENDER: Para mantenerte dirigiendo, mantente aprendiendo21 VISIÓN: Puedes conseguir solo lo que puedes ver
21 LEYES IRREFUTABLES DEL LIDERAZGO
El jefe sabe cómo se hace, el líder muestra cómo se hace. El jefe maneja trabajadores, el líder los capacita. El jefe depende de la autoridad, el líder depende de las buena voluntad. El jefe inspira temor, el líder inspira entusiasmo. El jefe dice: “Yo”, el líder dice: “Nosotros”. El jefe dice: “vayan”, el líder dice: “Vamos”.
Es ideal para establecer contactos; su peorcaracterística es el abuso del poder. Estáindefectiblemente vinculado al “poder del cargo”;es decir, la posición y la influencia que da el cargoque se ocupa en la posición jerárquica.
Su objetivo es cumplir la meta de laorganización la interacción humana no esimportante.
El poder es la norma. Sus
instrumentos son el cabildeo, la
suspensión de favores y
prebendas, el dar algo para
recibir algo.
LÍDER TRANSACCIONAL
Apela a los móviles más elevados para
mejorar la calidad de la vida humana. No
depende del cargo que se ocupe.
Encierra la promesa de progreso para los
negocios y para la sociedad en general, ya
que es capaz de producir cambios
fundamentales, contestar las preguntas más
fundamentales y crear nuevos paradigmas.
La dirección hacia la mejora
continúa de la calidad, la
reducción de las distinciones
jerárquicas y la delegación de
poder hacia los miembros del
equipo son indicios claros de un
liderazgo transformativo.
LÍDER
TRANSFORMACIONAL
Transaccional Transformativo
Intercambian recompensas por un buendesempeño, reconocen los logros.
Visión, misión, orgullo, obtiene respetoy confianza
Controlan y buscan desviaciones de lasnormas tomando acciones correctivas.
Comunica altas expectativas, expresalos propósitos importantes de manerasencilla.
Interviene sólo cuando no se satisfacenlas normas.
Promueve la inteligencia, racionalidad ysolución cuidadosa de los problemas.
Abdica de sus responsabilidades, evitatomar decisiones.
Atiende y trata a cada empleado de manera individual, capacita y aconseja.
DIFERENCIAS DE
ESTILO
Una visión sistémica es fundamental, el líder debe tener la capacidad de poder ver el
bosque y atender los arbolitos. Concebir el todo como sistema es una sensibilidad hacia las interconexiones sutiles de los elementos
que lo integran, incluyendo las personas.
El líder transformacional no ha de buscar obediencia a ciegas, sino que procura que sus seguidores, por iniciativa propia deseen hacer lo que hacen porque están convencidos que es valioso. Es decir, fomentan el desarrollo del liderazgo en los demás.
El liderazgo directivo conduce a una mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de
gran tensión, que cuando son altamente estructuradas y bien delimitadas.
El liderazgo de apoyo proporciona un alto desempeño y satisfacción de los empleados cuando
los subordinados están desarrollando tareas estructuradas.
Es probable que se perciba el liderazgo directivo como redundante entre los subordinados que
perciben que tienen una gran habilidad o considerable experiencia.
Mientras más clara y burocrática sea la relación formal de autoridad, más deben exhibir los
líderes un comportamiento de apoyo y reducir el comportamiento directivo.
El liderazgo directivo llevará a una mayor satisfacción de los empleados cuando exista gran
conflicto dentro de un grupo de trabajo.
Los subordinados con un sitio interno de control (aquellos que creen que controlan su propio
destino) estarán más satisfechos con un estilo participativo.
Los subordinados con un sitio externo de control estarán más satisfechos con un estilo directivo.
El liderazgo orientado hacia la realización mejorará las expectativas de los subordinados de que
el esfuerzo lleve a un alto desempeño, cuando las tareas están estructuradas de manera
ambigua.
ACTUALIZACIONES DEL LIDERAZGO
Un líder entiende que el trabajo colaborativo es fundamental. Sabe que en
un mundo dónde un solo individuo es incapaz de abarcar todas las respuestas, la excelencia depende de una organización inclusiva, en la que el liderazgo opera en forma distribuida, las jerarquías tienen
poco o ningún efecto y se articulan sistemas circulares, flexibles y fluidos.
1. Me gusta hacer preguntas a las personas con las que trabajo.
2. Disfruto convenciendo a los demás.
3. Cuándo trabajo en equipo, los problemas de otros son mis
problemas también.
4. Encuentro fácil tomar el mando tanto en tiempos buenos
como en los revueltos.
5. Los cumplidos a los demás son más importantes que los que
me hacen a mi.
6. La gente a menudo coge mis ideas y se pone a trabajar con
ello.
7. Para mí la cohesión del trabajo en equipo es fundamental.
8. Cuándo trabajo en equipo tengo la sensación de ser un
“generador de ideas”.
9. Cómo práctica, pido a la gente que me rete con preguntas
difíciles cuándo trabajamos en proyectos conjuntos.
¿Estás Motivado
para Liderar?
Puntuación1: Nunca
2: A veces3: Siempre
1-9 No estás motivado10-18 Aún te falta para lograrlo19-27: Estás motivado para liderar
