La reforma del mercado laboral y la prevención de riesgos...

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La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado la-boral, se encuadra dentro del ámbito de las relaciones laborales; a pesar de ello,

la referida reforma laboral comporta una activación y aplicación específica de la Ley de prevención de riesgos laborales que hay que tener en cuenta.

En atención a ello, el presente consultorio trata sobre la aplicación de la Ley de prevención de riesgos laborales que se deriva de la reforma del mercado de trabajo y, concretamente, de las nuevas redacciones

impuestas por esta Ley a un conjunto de artículos del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Las distintas consultas, inherentes a la primera materia, versarán sobre las incidencias en seguridad y salud laboral que se derivan de la promoción y formación profesional de los trabajadores para fa-vorecer su empleabilidad, así como el fomento de la contratación indefinida para favorecer la creación de empleo y el apoyo a los emprendedores.

Las restantes consultas, pertenecientes a la segunda materia, abordan las consecuencias que en la prevención de riesgos laborales tendrán las medidas a adoptar por las empresas para favorecer la flexibilidad interna, tendentes a lograr una mayor competitividad, eficacia y rentabilidad.

Es evidente que una mayor flexibilidad o poli-valencia en la prestación de servicios adoptadas por los empresarios requiere un activación concreta de la Ley de prevención de riesgos laborales y de las normas reglamentarias.

La reforma del mercado laboral y la prevención de riesgos laboralesGenaro Gómez Etxebarria, Inspector de Trabajo y miembro del Consejo Editorial de Gestión Práctica de Riesgos Laborales

Nº 97 • Octubre de 2012Gestión Práctica deRiesgos Laborales54 •

MATERIA: FORMACIÓN PROFESIONAL Y FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Como materia objeto de consulta, se contem-plan aspectos de seguridad y salud laboral, derivados de las nuevas redacciones de ciertos artículos del Estatuto de los Trabajadores impuestos por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; estos aspectos versan sobre:

] La formación profesional y contrato para la forma-ción y aprendizaje.

] Promoción y formación profesional. ] Fomento de la contratación indefinida. ] Trabajo a distancia.

Las consultas sobre las precedentes cuestiones se refieren a la prevención de riesgos laborales que debe incluirse en las actividades empresariales lle-vadas a cabo para conseguir la empleabilidad de los trabajadores y el fomento de la contratación indefinida y otras materias para favorecer la creación de empleo.

1ª CONSULTA: ¿Qué incidencia debe tener en la prevención de riesgos laborales la formación profesional y específicamente el contrato para la formación y el aprendizaje?

La incidencia es de importancia; a efectos de su entendimiento y comprensión hay que partir de los nuevos textos adoptados por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, respecto a diversos artículos del

Ante los posibles riesgos er-gonómicos y psicosociales y, sobre todo, fatiga mental y fatiga física generados por la distribución irregular de la jorna-da de trabajo, es necesario que la empresa adopte las medidas adecuadas para eliminar o mi-nimizar tales riesgos.

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Nº 97 • Octubre 2012

Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ET).

A continuación, se relacionan dichos artículos de nueva redacción.

A. Nueva redacción del artículo 4.2 b) del estatuto de los Trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la diri-gida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

Cuando se prescribe que la promoción y forma-ción profesional debe adaptarse a las modificaciones del puesto de trabajo, es preciso afirmar que dicha adaptación incluye la seguridad y salud laboral, ya que ello puede dar lugar a la evaluación de los riesgos, la adopción de medidas preventivas y su planificación e inclusión en el Plan de prevención, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el Reglamento de los servicios de prevención.

B. Nueva redacción del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores

Se contemplan distintos aspectos para deter-minar la incidencia en la seguridad y salud laboral.

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del siste-ma de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

La referida cualificación profesional de los tra-bajadores con contrato para la formación y el apren-dizaje en un régimen de alternancia de actividad laboral exige una formación en materia de prevención de riesgos laborales, tal como se especifica en el artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos laborales.

El contrato para la formación y el aprendizaje se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sis-

tema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

Si el contrato para la formación y el aprendizaje, salvo excepciones, se celebra con trabajadores ma-yores de dieciséis años y menores de veinticinco que carezcan de la suficiente cualificación profesional, es evidente que el empresario contratista debe tener en cuenta este desarrollo incompleto del menor, así como su experiencia en materia de seguridad y salud laboral, teniendo en cuenta el artículo 27 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sobre la protección de menores.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima pre-vista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

El tiempo dedicado a la formación profesional debe incluir necesariamente y de forma inmediata a la contratación aspectos de prevención de riesgos laborales relativos a la prestación de servicios en la cuantía expuesta en el párrafo anterior.

2ª CONSULTA: ¿El derecho de los trabajadores a la promoción y formación profesional en el trabajo comporta actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo?

Respuesta afirmativa.

La nueva redacción del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, impuesta por la Ley 3/2012, de 6 de julio, Reforma del Mercado Laboral, se efectúa del siguiente modo.

El trabajador tendrá derecho:

a. Al disfrute de los permisos necesarios para con-currir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con

regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b. A la adaptación de la jornada ordinaria de tra-bajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

c. A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

d. A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

Del precedente texto se derivan las siguientes consideraciones:

] La promoción y formación profesional debe incluir aspectos importantes en seguridad y salud laboral para obtener una gestión práctica de la prevención de riesgos laborales.

] La adaptación de la jornada ordinaria de trabajo, compatible con la asistencia a cursos de formación profesional, ha de ser contemplada teniendo en cuenta las actividades a realizar y las cualidades del trabajador en proceso de formación.

] La formación respecto a la adaptación a las modi-ficaciones operadas en el puesto de trabajo ha de contener necesariamente aspectos en seguridad y salud laboral, puesto que de acuerdo con la legislación básica en materia de prevención de riesgos laborales, la referida adaptación puede exigir, además de la formación correspondiente, una evaluación de los riesgos comunicando sus resultados al trabajador expuesto.

] Entre los derechos de los trabajadores, en pro-cesos de promoción y formación profesional en el trabajo, hay que contemplar el derecho a la igualdad efectiva que lleva consigo el rechazo de la discriminación laboral o por razón de sexo. Ello implica el control del riesgo laboral denominado mobbing y acoso sexual o por razón de sexo.

Hay que recordar que últimamente en los convenios colectivos de empresa se están esta-bleciendo Planes de Igualdad; estos Planes han de


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Nº 97 • Octubre de 2012

¡ Evitar los riesgos. ¡ Evaluar los riesgos que no se puedan

evitar. ¡ Combatir los riesgos en su origen. ¡ Adaptar el trabajo a la persona, en particular

en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

¡ Tener en cuenta la evolución de la técnica. ¡ Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco

o ningún peligro. ] Planificar la prevención, buscando un conjunto

coherente que integre en ella la técnica, la organi-zación del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

] Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

] Dar las debidas instrucciones a los trabaja-dores.

] Artículo 12 apartado 4 c) Estatuto de los Tra-bajadores.

El contrato de trabajo se enten-derá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de traba-jo de un trabajador a tiempo completo comparable.

relacionarse con la promoción y formación profesional en el trabajo.

3ª CONSULTA: Fomento de la contratación indefinida. ¿La contratación indefinida y otras medidas para favorecer la contratación de empleo, así como el contrato a tiempo parcial deben tener en cuenta la prevención de riesgos laborales?

La respuesta positiva hay que deducirla de los apartados 1, 2 y 3 del artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, Reforma del Mercado de Trabajo, y de la nueva redacción de la letra c) del apartado 4 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, que contienen los siguientes textos.

Artículo 4 Ley 3/2012. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

] Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresa-

rial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.

] El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.

] El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Traba-jadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios co-lectivos para los contratos por tiempo indefinido.

El fomento de los contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores debe comportar la activación de la normativa en materia de prevención de seguridad y salud laboral, y concretamente:

] El derecho a la protección frente a los riesgos laborales (Art. 14 LPRL).

] Principios de la acción preventiva fundamen-tados en el deber general de protección; son los siguientes (Art. 15 LPRL):




Hay que partir del concepto de contrato a tiempo parcial que es el siguiente (artículo 12.1 ET): El contra-to de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

El apartado 4 c) de este artículo12 del ET ad-quiere una nueva redacción por la Ley 3/2012 con el texto siguiente:

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordina-rias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.

Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.

En el contrato a tiempo parcial hay que tener muy en cuenta la seguridad y salud laboral, puesto que las empresas en general se preocupan más por la seguridad de los trabajadores con contrato por tiempo indefinido, y sin embargo ambos tipos tienen los mismos derechos de acuerdo con lo previsto en los artículos 14 y 15, ya citados, de la Ley de Prevención de riesgos laborales.

4ª CONSULTA: Trabajo a distancia. ¿La prestación de servicios a distancia debe realizarse con las condiciones de seguridad y salud previstas en la normativa vigente?

Contestación positiva.

En primer lugar hay que indicar que el artículo 6 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas ur-gentes para la reforma del mercado laboral adopta una nueva redacción del artículo 13 del real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores con los siguientes preceptos:

] El trabajo a distancia es aquél en que la pres-tación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo pre-sencial en el centro de trabajo de la empresa.

] Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Como se puede apreciar, se da una mayor im-portancia al trabajo a distancia debido a las nuevas tecnologías informáticas pero con la estricta exigencia respecto a la seguridad y salud laboral inherente al puesto de trabajo y local o lugar en el que se encuentre.

De una forma más sistemática el trabajo a distancia comporta un conjunto de obligaciones empresariales que deben ser objeto de desarrollo.

Estas obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales arrancan de lo previsto en los artículos 14 y 15 de la LPRL.

Conviene poner de relieve las obligaciones bási-cas que se concretan en la evaluación de los riesgos, la aplicación de medidas preventivas referidas al lugar de trabajo, a los equipos y otros elementos, la formación e información, la participación de los representantes legales de los trabajadores y la vigi-lancia de la salud.

Evaluación de los riesgos

La evaluación de los riesgos que concurren en un determinado puesto de trabajo, incluyendo su entorno o estancia, es un derecho de los trabajadores a distancia y una obligación empresarial impuesta por el artículo 16 de la LPRL y desarrollada en la sección 1.ª del Capítulo II del Reglamento de los servicios de prevención.

Es decir, aún cuando se trate de un domicilio particular, es obligatoria la evaluación de los riesgos, lo que presupone necesariamente un pacto escrito de acceso entre trabajador a distancia y empresario.

Tal obligación incluye la evaluación inicial del puesto de trabajo en el domicilio particular o en centro distinto al de la empresa y las evaluaciones posteriores, cuando se modifiquen las condiciones de trabajo o se introduzcan nuevas tecnologías o equipos.

Los riesgos más comunes inherentes al trabajo a distancia o teletrabajo proceden de los siguientes factores:

] Uso de pantallas de visualización de datos: pantalla, teclado, mesa, asiento, reposapiés, atril o portadocumentos, impresora, escáner, etc.

] Entorno de trabajo: ventilación, iluminación, ambiente sonoro, ambiente térmico.

] Instalaciones y situación del mobiliario. ] Falta de espacio para el almacenamiento. ] Deficiente espacio para instalar los equipos

y demás útiles.

Los riesgos que se derivan de tales factores son los siguientes:

¡ Fatiga visual. ¡ Fatiga física o muscular. ¡ Fatiga mental o psicológica. ¡ Estrés. ¡ Ruido. ¡ Altas o bajas temperaturas. ¡ Caídas al mismo nivel. ¡ Lesiones osteomusculares. ¡ Golpes por objetos. ¡ Lumbalgias, dorsalgias y algias de cuello y nuca. ¡ Síndrome del codo de tenis y del túnel carpiano. ¡ Tendinitis.

Medidas preventivas

Las medidas preventivas para evitar tales riesgos no se diferencian de las previstas y especificadas res-pecto a los centros de trabajo. Las que más interesan son las siguientes:

] Disposición correcta del puesto de trabajo respecto a la iluminancia de las pantallas y los deslumbramientos.

] Introducción de pausas periódicas que reduz-can el trabajo excesivo o complicado.

] Adopción de posturas correctas. ] Utilización de sillas y elementos auxiliares de

trabajo ergonómicos. ] Amortiguar la rutina en el trabajo, la repetición

y la monotonía. ] Adopción de medidas frente a la sensación de

soledad, adicción al trabajo y aislamiento pro-pios de la actividad del trabajador a distancia.

] El nivel de iluminación será el adecuado a las exigencias de la actividad de acuerdo con lo previsto en el Anexo IV del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se esta-blecen las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares de trabajo, evitando los deslumbramientos y reflejos.



] Diseño adecuado del entorno de trabajo para evitar los ambientes sonoros y proporcionar una temperatura ambiente apropiada.

] Se evitará la colocación de obstáculos en los sitios de paso.

] Los cables de conexión no deben interferir el paso o estancia del trabajador a distancia.

] Las pantallas de visualización, el teclado, la mesa, el asiento, el reposapiés y atril o portadocumentos reunirán los requisitos previstos en el Anexo del Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre dispo-siciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo que incluyen pantallas de visualización.

Formación, información, participación y consulta

El empresario en relación con el trabajador a distancia tiene la obligación de llevar a cabo la formación, información, participación y consulta de acuerdo con lo previsto en los artículos 18 y 19 de la LPRL.

La información debe versar:

¡ Sobre los potenciales riesgos inherentes al puesto de trabajo concreto, las más de las veces, situado en el domicilio particular.

¡ Sobre las medidas preventivas a poner en prác-tica en función del resultado de la evaluación de los riesgos.

¡ Sobre las medidas de emergencia y evacuación.

La formación, tanto teórica como práctica, debe ser garantizada por el empresario en materia de prevención de riesgos laborales:

¡ Cuando el trabajador a distancia inicie la ac-tividad.

¡ Cuando se modifiquen sustantivamente las fun-ciones y el entorno de trabajo.

¡ Cuando se introduzcan nuevas tecnologías.

El empresario no obstaculizará, sino que permitirá la participación de los trabajadores a distancia y sus representantes:

¡ Sobre las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo.

¡ Sobre la evaluación de los riesgos.

¡ Sobre la adopción de medidas tendentes a ga-rantizar la salud de los trabajadores a distancia.

El empresario deberá consultar a los trabajadores a distancia y a sus representantes sobre:

¡ Los riesgos que puedan surgir por la aplicación de nuevas tecnologías.

¡ La organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.

¡ Sobre la adopción de la modalidad organizativa que corresponda.

Vigilancia de la salud

Todo trabajador a distancia es acreedor a la vigi-lancia de la salud, cuya obligación compete al empre-sario de acuerdo con lo previsto en el artículo 22 de la LPRL. Esta vigilancia de la salud se llevará a cabo:

] Antes de que el trabajador a distancia inicie la actividad laboral.

] Posteriormente y periódicamente en función de la exposición al riesgo y su incidencia en la salud.

El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesa-rios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir el turno de trabajo, si tal es el ré-gimen instaurado en la empre-sa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.




] Cuando aparezcan trastornos o patologías derivadas del trabajo a distancia.

MATERIA: FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS

Las consultas sobre la flexibilidad interna en las empresas se refieren a aspectos de seguridad y salud laboral.

En el capítulo III de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para el mercado de trabajo, se contempla la implantación por las empresas de medidas y decisiones orientadas a la flexibilidad y a la polivalencia profesional.

Entre estas materias se citan las siguientes:

] Clasificación profesional por medio de grupos profesionales.

] Distribución irregular de la jornada de trabajo. ] Movilidad funcional. ] Movilidad geográfica. ] Modificación sustancial de las condiciones

de trabajo.

Abundando en lo ya indicado, hay que afirmar que las decisiones empresariales sobre las referidas materias implican una activación urgente de la prevención de riesgos laborales, tales como la evaluación de los riesgos y la adopción de medidas preventivas y su planificación; sobre esta materia versan las cinco siguiente consultas.

1ª CONSULTA: Sistema de clasificación profesional y polivalencia funcional: el artículo 8 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, adopta una nueva redacción del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 1/1995, de 24 de marzo). ¿La implantación de la clasificación profesional por grupos profesionales comporta actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales?


El citado artículo 22 del ET en función de la nueva redacción contiene las siguientes prescripciones:

] Por acuerdo entre la empresa y los represen-tantes de los trabajadores se podrá establecer un sistema de clasificación profesional me-diante grupos profesionales.

] Se entenderá por grupo profesional el que: ¡ Agrupe unitariamente las aptitudes profesio-

nales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en su caso distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

¡ Previo acuerdo entre trabajador y empresario se asignará al trabajador un grupo profesional, desarrollando todas las funciones inherentes al mismo o parte de ellas. También, se contempla la posibilidad de realizar funciones correspon-dientes a más de un grupo profesional, lo que implica una polivalencia funcional.

Los aspectos contemplados implican una mayor flexibilidad en la prestación de servicios, lo que incide directamente en la prevención de riesgos laborales, puesto que para desarrollar con seguridad la variedad constante de funciones o polivalencia funcional es necesario:

] Una formación en relación a las distintas fun-ciones inherentes al grupo/s profesionales (art. 19 LPRL).

] Conocimiento de los riesgos y medidas pre-ventivas a adoptar en función de las distintas actividades a realizar, incluidas en el Plan de prevención (arts. 16 y 18 LPRL).

2ª CONSULTA: ¿La distribución irregular de la jornada de trabajo implica una adaptación en los ámbitos ergonómicos y psicológicos?

Se entiende que sí; esta distribución irregular pue-de causar riesgos de origen psicosocial y ergonómico.

Al respecto, el artículo 9 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo, ofrece una nueva redacción del apartado 2 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores de la siguiente forma:

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera

Los trabajadores tienen desarrollo

de planes y acciones formativas

tendentes a favorecer su mayor

empleabilidad



irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Ante los posibles riesgos ergonómicos y psicosocia-les y, sobre todo, fatiga mental y fatiga física generados por la distribución irregular de la jornada de trabajo, es necesario que la empresa adopte las medidas adecuadas para eliminar o minimizar tales riesgos.

En este caso, es necesaria la adaptación del trabajo a las capacidades del trabajador, y una distri-bución de los horarios de forma documental con la suficiente antelación, además de su comunicación individualizada.

3ª CONSULTA: Movilidad funcional. ¿La flexibilidad interna dentro de la empresa a través de la movilidad funcional exige el cumplimiento de obligaciones empresariales en materia de seguridad y salud?

La respuesta es afirmativa, y debe fundamen-tarse en el artículo 10 del Real Decreto 3/2012, de 7 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que adopta una nueva redacción del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Las dos materias a tener en cuenta de este ar-tículo 39 constan en sus apartados 1 y 2 que son del siguiente tenor:

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesio-nales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

Ello quiere decir que el empleado, objeto de movilidad funcional, debe tener la formación adecuada en seguridad y salud laboral, siendo necesaria su comprobación y, en su caso, su revisión.

La movilidad funcional para la realización de fun-ciones, tanto superiores como inferiores, no corres-pondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su aten-ción. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

Ello implica que el empresario deberá informar al trabajador, afectado por la movilidad, sobre los

nuevos riesgos y medidas preventivas consecuen-tes, y deberá comprobar que las nuevas funciones no son obstáculo a la adaptación del trabajo a las cualidades de la persona, en función de lo previsto en los artículos 14,15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y capítulo II, del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, que contempla la evaluación de los riesgos y la planifi-cación de la actividad preventiva.

4ª CONSULTA: Movilidad geográfica. ¿La movilidad geográfica, en cuanto materia objeto de la reforma del mercado laboral, comporta la aparición de nuevos riesgos a que están expuestos los trabajadores afectados?


La movilidad geográfica implica una activación de las obligaciones empresariales previstas en la Ley de prevención de riesgos laborales.

Al respecto, hay que hacer referencia a la Ley 3/2012, de 6 de julio, de reforma del mercado laboral, que contempla una nueva redacción de los apartados 1 y 2, e introduce un 3. ter en el artículo 40 del estatuto de los Trabajadores.

Como nuevos textos se consideran los siguientes:

] 1. El traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Ello implica una mayor flexibilidad interna en las empresas

] 2. Dicho traslado deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

A pesar de que se lleve a cabo esta apertura de consultas con sus acuerdos o desacuerdos, es nece-saria la aplicación de la Ley de prevención de riesgos laborales en orden a cumplimentar el deber general de protección a que hace referencia el artículo 15 de la LPRL, ante nuevas situaciones de riesgo derivadas de la movilidad geográfica.

] 3 bis ET. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían pres-tando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

El nuevo puesto de trabajo a ocupar por estos trabajadores debe reunir las condiciones adecuadas a las capacidades del trabajador/a, teniendo en cuenta que la violencia de género y/o actos de terrorismo dados en el centro de trabajo deben considerarse como riesgo laboral existente en la empresa, por lo que deberán activarse todas las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.

] 3.ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacio-nado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empre-sa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento.

Abundando en algunos aspectos ya indicados, ante una movilidad geográfica, hay que tener en cuenta lo siguiente:




] Lo normal es que el puesto de trabajo a des-empeñar reúna características diferentes al anterior por lo que es necesario aplicar el artículo 16 de la LPRL para proteger la salud del empleado.

] El trabajador/a afectado/a por la movilidad geográfica necesita la correspondiente forma-ción e información respecto al nuevo centro de trabajo, sus riesgos, medidas preventivas, emergencias, etc.

] Si la movilidad geográfica no implica cambio de residencia permanente, y por ello debe dirigirse en coche u otro medio de circulación al nuevo centro de trabajo, el trabajador/a está sometido al riesgo de accidente “in itinere”, a cuyo efecto deberá impartirse la pertinente formación, incluyendo las medidas de pre-vención adecuadas.

Como conclusión, hay que afirmar que la reforma laboral referente a la movilidad geográfica activa ciertas obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.

5ª MATERIA: Modificación sustancial de condiciones de trabajo. ¿La nueva redacción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, impuesta por la Ley 3/2012, de 6 de julio, sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo implica una activación de las obligaciones empresariales previstas en la Ley de prl y normativa reglamentaria?

La respuesta afirmativa se deriva de los siguientes contenidos relativos a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo:

Artículo 41.1. ET

La dirección de la empresa podrá acordar modi-ficaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técni-cas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sus-tanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a materias como la jornada de trabajo, los horarios, trabajo a turnos, sistemas de trabajo y funciones, en su caso.

Artículo 41.2. ET

Las modificaciones sustanciales de las condi-ciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

Teniendo en cuenta los precedentes contenidos, en el ámbito de la seguridad y salud laboral, las modi-ficaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, ya sea de carácter colectivo o individual, implican:

] Nueva evaluación de riesgos, debida a las modificaciones sustanciales implantadas.

] La adopción de nuevas medidas pre-ventivas en función del resultado de la evaluación de los riesgos

] Planificación de la actividad preventiva respecto a las medidas preventivas adop-tadas de acuerdo con lo previsto en el Reglamento de los servicios de prevención.

] Impartición de una formación específica en seguridad y salud en función de las nuevas condiciones de trabajo, emanadas de las modificaciones sustanciales.

] Información constante de los nuevos ries-gos y medidas preventivas consecuentes a adoptar.¢

Cuando se trate de un domicilio

particular, es obligatoria la

evaluación de los riesgos y un pacto escrito de acceso entre trabajador

a distancia y empresario



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